Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360

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1 Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Comptes rendus experts des compétences et guide de développement Paul Durand 21 Boulevard Haussmann PARIS T I E

2 Contenu Contenu: Introduction 3 Accompagner 4 Commercial 7 Désir de performance 10 Gestion des conflits 13 Leadership 16 Négocier 19 2

3 Introduction Le compte rendu de développement des compétences est notamment conçu pour le conseiller TMA devant accompagner un candidat dans son développement. Ci-dessous figurent les composantes les plus importantes des comptes rendus qui sont délivrés dans le cas où le candidat a terminé les analyses en question. Potentiel de développement des compétences Le compte rendu de développement de compétence permet de saisir le potentiel de développement des compétences sélectionnées dans le cas où une Analyse des Talents et Motivations (TMA) a été faite par le candidat. Le potentiel de développement est dépendant des résultats sur un ou plusieurs talents. Il est indiqué pour chaque compétence si la compétence concernée est facilement, moyennement ou difficilement développable.cela ne signifie donc pas qu'une compétence est effectivement développée ou pas, mais indique seulement si la compétence en question cadre bien ou pas avec la personnalité du candidat. Il peut donc arriver qu'une certaine compétence soit indiquée comme difficile à développer, mais que cette compétence en question puisse malgré tout se développer correctement du fait d'interventions ou d'expérience acquise. Et l'inverse peut également se produire, facile à développer, mais passablement développée. Dans ce dernier cas, cela indique que cela a souvent du sens d'investir dans le développement des compétences en question. Dans l'aperçu suivant figure la signification des résultats d'indication. En cas d'indication de résultat sur la compétence: Ensuite : Potentiel de développement de la compétence Égal ou supérieur à 7 Égal ou supérieur à 4, mais inférieur à 7 Inférieur à 4 Simple Raisonnable Difficile Concernant un certain nombre de compétences, aucune indication ne peut être donnée sur la base de la TMA. Dans ce cas, il est signalé qu'il n'y a aucune indication n'est possible pour le potentiel de développement de la compétence concernée. Niveau de développement des compétences En outre, le compte rendu de développement de la compétence permet de prendre conscience de la mesure dans laquelle l'environnement tel que le supérieur hiérarchique, les collègues, employés et clients considère que le candidat se comporte au niveau de certaines compétences dans le cas où une analyse des compétences par feedback (feedback 360 ou 90 degrés) ou une évaluation des compétences ont été réalisées sur un profil de compétences. L'entourage exprime le niveau de développement des compétences mesurées tel qu'il est réellement. Dans le cas où un profil de compétences est plus fréquemment cartographié pour un candidat au moyen de diverses mesures, les graphiques des différentes mesures seront présentés (les 3 derniers au maximum). Cela permet de vérifier s'il existe des différences entre les mesures et de déterminer s'il y a, aux yeux de l'entourage, progression ou stagnation concernant la compétence en question. activités de développement et conseils de coaching Des activités de développement et des conseils de coaching sont ensuite fournis par compétence et vous pouvez les utiliser ou mentionner lors de l'entretien de développement avec le candidat. 3

4 Accompagner Description Accompagner et motiver les collaborateurs afin d accroître leur efficacité au travail en augmentant leur connaissance de soi et leur capacité à résoudre les problèmes. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

5 Accompagner Activité de développement Discutez avec autrui sur la façon dont ils perçoivent votre style de coaching. Cela correspond-il à votre propre vision? Que souhaitez-vous et pouvez-vous facilement améliorer? Donnez régulièrement du feedback à autrui, tant des compliments et votre appréciation que des commentaires formulées de manière positive. Soyez conscient de votre comportement d`écoute. Soyez surtout attentif à un comportement d`écoute actif et positif (regarder, résumer, hocher la tête, rédiger un rapport). Faites un bilan des talents de vos collaborateurs. Quelles sont leurs qualités? Comment pourraient-ils les développer davantage? En fonction de cela, inventez des objectifs concrets pour le développement personnel de vos collaborateurs. 5

6 Accompagner Conseils de Coaching Assurez-vous que des accords soient passés sur comment et quand votre candidat va s'exercer à coacher en situation réelle. Laissez-le revenir sur la façon dont s'est déroulée la pratique. Allez observer, si possible, la façon dont votre candidat coache, afin de pouvoir donner du feedback. Dans le cadre d'un jeu de rôle, essayez de reproduire un entretien de coaching (vous jouez le rôle du coaché), donnez du feedback à votre candidat et laissez-le s'exercer immédiatement aux points de développement. Recherchez avec votre candidat quels sont les aspects du coaching qu'il souhaite développer en lui. Fixez ensemble un certain nombre d'objectifs d'apprentissage et d'actions à entreprendre. Assurez-vous que votre candidat réfléchisse à ce qui l'empêche de coacher les autres. Cherchez avec lui à comprendre où se situent les résistances. Laissez-le coacher des personnes sur quelque chose de simple et observez sur quoi il bute. 6

7 Commercial Description Agir à partir des opportunités du marché et estimer celles-ci à leur juste valeur commerciale; agir par rapport au client et contracter les bonnes relations. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

8 Commercial Activité de développement Promettez moins et donnez plus (underpromise and overdeliver). Soyez clair à propos de votre prestation de services. Pour une collaboration à long terme, mieux vaut ne pas `raconter des histoires`. Essayez d`en savoir plus en posant des questions lors d`un rejet de vos services. Essayez de bien écouter lors d`une négociation (communication verbale et langage corporel) afin de découvrir les motivations et les intérêts de l`autre partie. Tentez de répondre de manière stratégique à ces intérêts. 8

9 Commercial Conseils de Coaching Reproduisez une situation où le client est difficile et a un désir imprécis, et observez comment votre candidat y réagit. Donnez du feedback quand c'est terminé. Écoute-t-il correctement? Fait-il preuve de compréhension? Essaie-t-il de trouver quelle question se cache derrière votre question? Questionne-t-il à fond? Faites comprendre à votre candidat qu'il est important de connaitre les attentes du client et qu'il vaut mieux qu'il lui promette moins et qu'il lui donne plus (underpromise and overdeliver). Poussez votre candidat à faire attention aux signaux verbaux comme non verbaux (langage corporel) des autres. Essayez de lui faire prendre conscience que ceux-ci ne sont pas toujours synchrones et qu'il peut le tourner à son avantage. Assurez-vous que votre candidat pose autant que possible des questions ouvertes qui ne peuvent pas être répondues par un simple oui ou non. (les questions ouvertes débutent par: qui, quoi, où, quel ou comment) 9

10 Désir de performance Description Etre exigeant envers soi-même, montrer qu on ne se contente pas d une performance moyenne. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

11 Désir de performance Activité de développement Vérifiez si vous faites bien le travail qui vous correspond le mieux par le biais d`une analyse de professions TMA. Demandez à votre supérieur si vous pouvez obtenir davantage de responsabilités dans le cadre de votre travail. Fixez des défis pour vous-même. Examinez quels aspects de votre travail vous motivent le plus. 11

12 Désir de performance Conseils de Coaching Faites en sorte que votre candidat choisisse des tâches qui l'enthousiasment, afin que le travail continue à lui plaire. Faites-en sorte que votre candidat profite des opportunités d'échange d'expériences de réalisations intéressantes ou de partage de concepts avec des collègues au sein de l'organisation ou en dehors. Interrogez votre candidat sur les compétences qu'il souhaiterait déployer dans son travail et sur les nouvelles tâches qui l'intéressent spécifiquement. Examinez quelles sont les normes de votre candidat pour la qualité et la quantité de son travail. Peut-être le problème d'une plus faible motivation se situe-t-il ici? 12

13 Gestion des conflits Description Gérer les conflits d intérêt de façon diplomatique et aider à les résoudre. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

14 Gestion des conflits Activité de développement Lors d`un conflit, essayez non seulement d`écouter ce que raconte l`autre, mais observez également son langage corporel. Que dit la personne? Formulez l`idée que vous avez des sentiments d`un tiers et demandez-lui si cela est juste. 14

15 Gestion des conflits Conseils de Coaching Au cours d'un jeu de rôles, formulez des irritations et des conflits en étant direct et en touchant à la personne ( vous êtes..., ça n'est pas possible, vous ne pouvez pas faire ça, cela ne marche pas ) et laissez votre candidat s'exercer à y réagir avec calme. Arrangez-vous pour que votre candidat décrive lui-même une situation dans laquelle il rencontre de la résistance de la part d'un autre. Faites-lui décrire ce qu'il a ressenti et ce qu'il a fait sur le moment. Quelle était la réaction de l'autre? Qu'est-ce qui s'est bien passé et qu'est-ce qui pourrait être amélioré pour éviter les conflits? Essayez d'imaginer ensemble de nouvelles façons de réagir. Laissez-le s'exercer. 15

16 Leadership Description Diriger les collaborateurs dans une logique de résultats. Formuler les objectifs et mobiliser les moyens. Surveiller l avancement des tâches et corriger le travail des collaborateurs. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

17 Leadership Activité de développement Faites preuve d`un comportement qui pourrait inspirer vos collègues. Prêtez attention au développement de vos collaborateurs. Demandez des comptes à vos collaborateurs concernant leurs responsabilités. Soyez clair et concret. 17

18 Leadership Conseils de Coaching Veillez à ce que, au cours des entretiens, le supérieur hiérarchique pose régulièrement des questions qui clarifient les objectifs à atteindre : Quels sont les objectifs précis que nous visons? Quel en sera le résultat? Recherchez de quelle façon le dirigeant stimule la coopération au sein de l'équipe. Donnez du feedback à ce sujet. Conseillez au dirigeant de demander au début d'une réunion quel en est le résultat souhaité. Il peut par exemple demander: Selon moi, nous avons les objectifs suivants... est-ce que cela cadre avec vos attentes? Examinez de quelle façon le dirigeant pense laisser à ses collaborateurs de la place pour le doute, les questions et incertitudes. Être attentif aux signaux verbaux et au langage corporel est une qualité importante chez un dirigeant. 18

19 Négocier Description Obtenir les meilleurs résultats possible lors de discussions faisant intervenir des intérêts contraires, tant sur le plan du contenu que sur le plan interrelationnel. Potentiel de développement de la compétence Score d'indication: - Talents Score Pondération Inversion Niveau de développement des compétences Analyse de compétences de: 7 avril

20 Négocier Activité de développement Préparez-vous bien à votre entretien de négociation : quels sont vos objectifs? Quels seraient les problèmes qui se présenteraient au cours de l`entretien et comment voulez-vous vous y prendre? Quels sont les intérêts communs? Lors des entretiens de négociation, tentez d`écouter attentivement (signaux verbaux et langage corporel) pour tenter de découvrir les motivations et les intérêts de l`autre partie. Essayez de répondre de manière stratégique à ces intérêts. Osez dire `non`. 20

21 Négocier Conseils de Coaching Laissez votre candidat faire attention aux signaux des autres - verbaux comme non verbaux (langage corporel) - lorsqu'il communique. Essayez de lui faire prendre conscience que ceux-ci ne sont pas toujours synchrones et qu'il peut le tourner à son avantage. Assurez-vous que votre candidat pose autant que possible des questions ouvertes qui ne peuvent pas être répondues par un simple oui ou non. (les questions ouvertes débutent par: qui, quoi, où, quel ou comment) Conseillez à votre candidat de toujours bien écouter les autres. 21

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