Sociologie du travail : racisme, psychopathie sociale et narcissisme pathologique Référence : «Frédéric K. TRAORE, Sociologie du travail : racisme, psychopathie sociale et narcissisme pathologique, communication personnelle, 21/12/2012». Droits : accessible en ligne et diffusable sans restriction avec la référence ci-dessus. THESE de L AUTEUR (1/2) dite thèse µῆτις / Mễtis : i) Le racisme (privation de l accès aux services qui confèrent à l individu sa dignité car ils sont condition de possibilité du travail [1]) entraîne une réaction psychopathe sociale (contraignante) de l individu qui en est victime : cela va de l isolement alcoolisé ou créatif, l éloignement salutaire, à l agressivité ou l imposition de règles arbitraires qui ne se généralisent pas (les cons). ii) iii) Toute action psychopathe sociale (contraignante, par exemple légale ou réglementaire, temporelle ou spatiale) entraîne une réaction raciste (mauvais coups du lâche, propos diffamants et incivilités) du «plus faible», et plus psychopathe sociale (courageuse) encore du «plus fort» (l individu aux gènes les plus «attaquants», l autorité dépositaire de la force ou l individu représentant une fonction). De i) et ii) on déduit logiquement qu à l échelle sociale il est possible de réduire le chômage en diminuant le racisme, c est-à-dire en démocratisant l accès aux services. Au niveau individuel, on déduit qu il faut faire un effort de gentillesse pour sortir du cercle vicieux (racisme psychopathie sociale) ou (psychopathie sociale racisme/psychopathie sociale). Une forme pacifique de réaction psychopathesociale au racisme : l isolement créatif mélancolique (A. Dürer) Gentillesse S oppose à : THESE de L AUTEUR (2/2) dite thèse µῆτις- τέχνη : i) Le chef (celui qui vérifie) augmente la productivité quand il n est victime du racisme. ii) Le narcissique pathologique (se prend pour le chef) la diminue toujours. Narcissisme pathologique Diagramme de la coopération : le management juif
PLAN Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service Services à la personne (logement, alimentation, transport, hygiène et santé) Sécurité (affective/convivialité et informative/diffamation) Ecologie Education Culture Innovation Services à l entreprise. Lexique philosophique et sociologique Thèse de l auteur (dite µῆτις) : racisme et psychopathie sociale Paramètres discriminants de racisme envers l employé Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé Paramètres discriminants de racisme envers l employeur Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise Lexique pathologique du racisme et de la psychopathie sociale (dès 11 ans) Le Serf-Trading : agir sur son environnement (dès 11 ans) Lexique courant et pathologique du narcissisme Thèse de l auteur (dite µῆτις- τέχνη) sur la productivité des chefs Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise Diagramme à six branches de la coopération : le management juif L humour : une réaction «raciste» pacifique de l employeur à la contrainte exercée par l employé dans le syndrome Gaston Lagaffe Références
Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service Services à la personne (logement, alimentation, transport, hygiène et santé), Sécurité (affective/convivialité et informative/diffamation), Ecologie, Education, Culture, Innovation, Services à l entreprise. Logement (A. Macke) Alimentation et convivialité (V. Gogh) Santé (Galien et Hippocrate) Sécurité (E. Munch) Ecologie (C. Monet) Education (B. Morisot) Culture (Bibliothèque d Alexandrie) Innovation (L. de Vinci) Entreprise (Sebrieu)
Lexique philosophique et sociologique - Travail : production d une valeur ajoutée correspondant à un effort individuel dans le respect de la dignité de la personne. On exclut les différents types d exploitation de l individu (aliénation du salarié dont le travail lui serait nuisible à court, moyen ou long terme) mais l on prend en compte la notion d activité (travail non salarié). - Services : au nombre de sept (Écologie, Défense ou Sécurité, Innovation, Services à la personne, Services à l entreprise, Culture, Éducation) ; définis comme condition de possibilité du travail. Le service Sécurité comprend le courrier, le mail, le téléphone, les services financiers, les formules de politesse, ainsi que la réputation que l on a lors de l accès aux services ou au travail du fait de l attitude ou des propos des personnes qui nous jugent et font connaître leur jugement a autrui, directement ou indirectement. - Racisme : consiste à rendre difficile l accès aux services. - Dignité de la personne : accès aux services. L attitude bienveillante du personnel ou du prestataire de service est un service : celui de la sécurité ou de l information car il vous permet de poser des questions complémentaires sur l usage du service ou d un service connexe (le restaurant après le café, l hôtel après le restaurant) et vous fait connaître des autres usagers. - Psychopathie sociale : correspond à une contrainte exercée envers l individu. Cela va de l effort supplémentaire (perte de temps) au handicap (perte de mobilité). - Gentillesse : se dit d une personne, d une action ou d une institution très peu raciste (reconnaissance de votre dignité) et très peu psychopathe sociale (respect de votre liberté). Les plus faibles niveaux de psychopathie sociale (c est gentil ou neutre) consistent à aider son prochain contre l opinion commune, à être présent en un lieu, à parler et à donner son avis, à utiliser un service, à déplacer des objets, à faire son travail. Les niveaux les plus élevés de psychopathie sociale (ce n est pas gentil) sont des entraves graves à notre liberté : contrainte physique (actes de barbarie, lobotomie, viol) ou morale (emprisonnement, internement psychiatrique, déclassement social). Les formes les plus atténuées de racisme prennent en compte l accès au service des autres êtres vivants (arbres, fleurs, animaux, organismes microscopiques) et des générations futures. Par exemple, il faut limiter la souffrance des arbres lors de l aménagement du territoire ou penser à la possibilité qu ont les animaux d user du service écologie (eau potable, faibles nuisances sonores). Quand on dérange un animal sur son lieu de résidence (la forêt), il faut compenser le racisme du service «hébergement» par le service «alimentation», en laissant un peu de nourriture sur place. Enfin, il faut éviter d utiliser sans raison des produits trop corrosifs pour éliminer les organismes microscopiques potentiellement dangereux pour notre santé. Un récipient très sale (poubelle) suffit à attirer toutes les bactéries des alentours sans nécessité d effectuer une stérilisation inutile. Les différents types de fermentation, lactique ou alcoolique, devraient nous conduire à une réciprocité minimale envers les bactéries. Les formes les plus graves de racisme sont aussi psychopathes sociales. L atteinte à la réputation d une espèce animale, réputée nuisible, peut conduire à son extermination dans l indifférence générale (les renards, chasseurs de
campagnols peuvent être considérés comme des animaux très gentils, contrairement à ce prétend que parfois la tradition). - Respect : réciprocité morale ou égalité juridique. - Bonheur : conjonction de la dignité de la personne (accès aux services) et du travail. Les plaisirs qui ne sont pas liés aux services concourent au bonheur mais ne sont pas le bonheur. Le bonheur est lié au plaisir ressenti par l expression des gènes nécessaires à la réflexion ou à l action envisagée. Citons Aristote [2, Préambules] sans nous en réclamer strictement : «Toute Technique et toute démarche méthodique mais il en va de même de l action et de la décision semble viser quelque chose de bon». Tout philosophe de la technique (τέχνη / technè inclut l art) et du travail s indigne de l action malveillante : le bonheur exclut la perversion, selon notre définition, car elle s oppose au progrès et à la perfectibilité humaniste. L importance du service sécurité restreint drastiquement les possibilités d accès au bonheur du philosophe et du législateur qui ont en commun de chercher à réduire le racisme et la psychopathie sociale, tous deux nuisibles au travail utile. Les formes plus raffinées de bonheur sont forcément liées à des services informatifs et culturels que nous n imaginons pas encore, car représentatives de gènes que nous n avons pas encore fait apparaître. Rappelons au lecteur la définition d Aristote *2, La vertu] : «Par ailleurs, dès lors que le bonheur est une certaine activité de l âme exprimant la vertu finale, il faut accorder à la vertu un examen, car ainsi nous pourrons encore mieux voir ce qu il en est du bonheur».
Thèse de l auteur (dite µῆτις) : racisme et psychopathie sociale En toute rigueur la thèse devrait être justifiée génétiquement. Donnons une interprétation raisonnée avec un exemple imaginaire (perturbation des transports) : 1) Le racisme prive par définition la personne qui en est victime d un service qui lui est nécessaire pour travailler (par exemple le bus pour le service transport). Cette personne doit trouver une solution pour continuer à travailler (par exemple la voiture ou le taxi). Cette solution est bénéfique pour l employeur mais représente une contrainte spatiale (il faut garer la voiture) et temporelle (horaires irréguliers) qui perturbe les tâches courantes ainsi que les réunions. L employé devient contraignant pour l employeur et la surcharge de travail peut suffire à rendre l employeur hostile envers le salarié si l un des deux atteint sa limite de résistance (ici, les gènes interviennent). On a montré le lien : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur) 2) L hostilité de l employeur envers l employé peut le conduire à (a) durcir le règlement (contrainte raisonnable sur les horaires de stationnement) ou à (b) priver l employé de l accès à un service qu il contrôle (repas au restaurant d entreprise en moins d une demiheure, ce qui est aussi une contrainte, mais pas de café pour faciliter la tenue des réunions, ce qui devient raciste s il n y a pas concertation). On a montré le lien : (contrainte envers l employeur contrainte a) ou racisme b) envers l employé) On a traité le couplage b) sans fin négociée : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur racisme b) envers l employé ) L employé aurait tort de sous-estimer la marge de manœuvre de l employeur qui coopère parfois avec les plus hautes autorités d une part, et d autre part car il a la possibilité d agir sur la bonne ou mauvaise réputation du salarié après son départ. L employeur, s il prend connaissance du mécanisme économique reliant racisme (impopularité) et baisse de productivité, devrait probablement améliorer les structures déjà existantes (accès facile à l entreprise, self, comité d entreprise, etc.) afin de rendre les salariés plus productifs et plus coopératifs (entreprise populaire avec un faible Turn over). Remarque sur l augmentation éventuelle de la contrainte a) en réaction du salarié : dans notre exemple, le salarié achète un thermos et prend plusieurs cafés dans son bureau pour atteindre un niveau de plaisir (endorphines, génétique également) équivalent dans la journée (baisse de productivité et d interactions sociales, courriels à ses collègues de l étranger conduisant à des problèmes de confidentialité, risque de brulure, nuisances sonores pour son voisin, etc), ce qui demeure contraignant pour l employeur. Le thermos peut bien sûr représenter un gain de temps et de convivialité dans le bureau : c est le changement d habitude qui est contraignant et la réaction du salarié à la privation engendre de nouvelles contraintes, ailleurs, et impliquant d autres personnes. C est le syndrome Gaston Lagaffe : le niveau de contrainte s amplifie, s externalise et s éternise à cause de la réaction originale et des initiatives innovantes d un employé ou d un groupe d employés.
3) Dans le cas (a) (racisme envers l employé contrainte envers l employeur contrainte a) envers l employé), le niveau intellectuel courant du salarié (dépend du stress et de l alcoolémie), son niveau hiérarchique (il n est pas toujours possible de dé-contraindre sans être licencié ; c est le rôle des syndicats), ainsi que sa résistance interviennent pour qu il réagisse gentiment (cela dépend aussi des gènes). La nouvelle contrainte n est pas ressentie comme une injustice puisqu elle est nécessaire pour travailler, mais elle nécessite un effort supplémentaire que le salarié sera disposé à effectuer s il est bien disposé envers l employeur (par exemple, garer sa voiture très correctement pour libérer de la place). Dans le cas le plus défavorable où il n est pas possible de dé-contraindre par le dialogue, et faute d injustice objective, il se montrera plus raciste envers son employeur (se garer sans faire d effort). Le niveau d impopularité de l employeur (démissions) reflète le niveau de racisme (défaut de coopération) dont il fait l objet. L absence de coopération de l employé (racisme ou refus d un effort supplémentaire) rend la nouvelle contrainte inefficiente avec certains salariés si bien qu elle devient une contrainte pour l employeur. L employeur sanctionnera probablement les employés les moins coopératifs (ceux qui se garent mal) si bien que la réputation des salariés devient prépondérante, et par la même le racisme dont ils font l objet (injustement). On a montré le lien : (contrainte a) envers l employé racisme contraignant envers l employeur) On a montré le couplage a) sans fin négociée : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur contrainte a) envers l employé racisme contraignant envers l employeur ) L exemple retenu en 3) montre que la capacité à bien se garer peut devenir le paramètre (absurde) discriminant de licenciement présent, ou d embauche future, du salarié licencié dans une entreprise high Tech. On finalise l analyse de la thèse µῆτις en remarquant que la réaction de l employeur à la contrainte dont il fait l objet est raciste (cas b solution radicale) lorsqu il est peu résistant («le plus faible», par analogie avec la résistance peu élevée des enfants hétéronomes), et contraignante autrement (cas a «le plus fort» en référence à l adulte autonome agissant librement). La modulation en intensité de la réaction contraignante devient raciste (bloquante) lorsque la contrainte est telle que la résistance de l employé devient insuffisante pour continuer à accéder au service normalement, si bien qu il doit y renoncer. Paramètres discriminants de racisme envers l employé - Niveau de revenu en début de contrat, économies et dettes (affecte les repas, les transports, les sorties), avance sur salaire. - Congés classiques et RTT (remboursement). - Non remboursement des frais de transport (carte orange) : prélèvement injustifié sur la dernière paie. - Non versement de l intéressement plusieurs années après le départ de l entreprise. - Information sur la prolongation des contrats en fin de première période (CDD). - Détachement excessivement contraignant sans contrepartie financière.
- Investissement propre dans les services (voiture personnelle, ordinateur portable, téléphone personnel, propriétaire foncier). - Santé en début de contrat. Sécurité physique (accidents ou agressions, informations sur les risques) et morale (harcèlement moral ou défaut d information sur les antécédents ou risques dans l entreprise). - Cadre de vie (écologie, catastrophes naturelles non indemnisées). - Fraude scientifique. - Puissance et mémoire informatique allouée. - Impopularité injustifiée de l employé, diffamation. - Intégration sociale (langue, famille, amis, réseau de l ancienne entreprise, clubs de sport, cercle culturel). Casier judiciaire, expatriation forcée, contraintes étatiques imprévues par défaut d information (visa, regroupement familial). - Intégration dans l entreprise (dès le 1 er jour) : encadrement hiérarchique, accès aux services de restauration à un prix équitable, accès aux services de transport propres à l entreprise et aux services proposés par le comité d entreprise, contacts syndicaux, présentation des travaux antérieurs du salarié, inscription planifiée aux séminaires et conférences en fonction des résultats attendus. Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé - Horaires de travail réguliers ou flexibles. - Affectation géographique et contrôle des déplacements. - Contraintes spatiales et temporelles sur les revenus : pourcentage d augmentation annuel, primes géographiques, temps de remboursement des notes de frais, temps cumulé d indemnisation chômage (date de licenciement). - Contraintes spatiales (filiales réparties, sous-traitants, clients et fournisseurs) et temporelles des responsables hiérarchiques (joignables par mail ou par téléphone, le WE et en déplacement, etc.). - Contraintes spatiales et temporelles sur l accès à l information : charte informatique, confidentialité justifiée des documents, accès à la recherche bibliographique, échanges avec les autres entreprises, réseau informatique. - Contraintes spatiales et temporelles sur la sécurité physique et morale : conditions d accès au bâtiment (risque de séquestration du travailleur en fin de journée ; chômage technique du travailleur matinal ou travaillant le WE, contrôle d identité à l entrée), formations (incendies, etc), conditions de renouvellement des badges, médecine du travail (visite médicale). - Contraintes spatiales et horaires des services disponibles dans l entreprise (photocopieuse, bibliothèque, restauration, etc.). Les contraintes excessives (non contractuelles ou discriminatoires) sont racistes si elles sont à l origine de la démission ou du licenciement du salarié à court terme ou au bout d un certain temps, sans négociation possible. Paramètres discriminants de racisme envers l employeur - Impopularité injustifiée de l employeur, diffamation.
- Défaut de coopération et d adaptation des salariés aux contraintes économiques ou politiques réelles. Défaut de négociation des salariés. - Défaut d attention, absentéisme ou grève injustifiée, gaspillage volontaire ou vol. - Fraude scientifique. - Défaut d organisation : annulation ou interruption injustifiée d une réunion. - Perturbation des services de l entreprise (non renouvellement du papier de la photocopieuse, alcoolisme dans les locaux de l entreprise, etc.) : peut être également raciste envers les autres employés qui se font parfois justice eux-mêmes (médisance ou harcèlement moral). Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employeur - Délai imprévu pour une embauche ou pour un départ de l entreprise. - Retard dans une réunion dont on n est pas l organisateur ou l intervenant principal. - Choix de vie atypique (domicile éloigné, travail à temps partiel pour un poste à responsabilité). Vie familiale contraignante. - Gaspillage involontaire ou grève justifiée. - Choix stratégiques nouveaux (innovation majeure, contacts privilégiés avec une autre entreprise sans concurrence déloyale). - Niveau de responsabilité ou leadership réel supérieur au niveau de responsabilité théorique. Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise - Les embauches (respectivement les licenciements et les départs en pré-retraite) doivent concerner en priorité les employés très peu racistes (respectivement racistes) envers l entreprise et envers leur semblable. - Le racisme envers l employé et l employeur est quantifiable à travers le respect du bon fonctionnement des services (ponctualité, respect des engagements, etc.). - L employeur dispose d un actionneur pour diminuer le racisme inhérent aux disfonctionnements d une entreprise : réduire les contraintes touchant les salariés s il ne les connait pas individuellement (horaires variables, heures supplémentaires) ou tenir compte des imprévus qui les touchent (accident, décès) en facilitant le travail à distance ou à domicile, la formation continue, la prise de congés, et en favorisant le développement d un lien affectif entre les salariés en dehors du travail. - L actionneur principal de l entreprise est l information qui affecte au premier ordre la vie du salarié qui ne dispose lui que d un seul actionneur pour contraindre l employeur : son contrat de travail. Il doit pouvoir s en servir pour négocier dans le détail sans passer pour un laxiste. Le nouveau salarié a du caractère, ne se laisse pas faire car il est mieux informé, mais il tient compte des priorités de l entreprise et des clients en coopérant plus facilement.
Lexique pathologique du racisme et de la psychopathie sociale (dès 11 ans) - Agressivité : se dit d une personne, d une action ou d un texte règlementaire, moral ou juridique qui menace ou provoque, c est-à-dire qui est à l origine du différend observé (fait générateur). Le refus de servir (raciste) ou l imposition d un temps d attente injustifié (contraignant) sont deux formes de provocations subjectives pour une personne peu attentive. L agressivité concerne particulièrement la personne perverse. Ce n est pas le cas de la colère légitime, accessible au dialogue et par conséquent au psychologue. Il faut raisonner le colérique dans son bon droit (psychopathe social) s il est assez résistant et apaiser l agressif (raciste de mauvaise foi). Le psychologue mène l enquête et apporte des informations confidentielles au colérique lésé lorsqu il est assez résistant pour le supporter tandis que le psychiatre administre un traitement médical adapté au raciste invétéré présentant des troubles du comportement. L agressivité est contraignante (psychopathe sociale) car il faut trouver une solution à court terme pour éviter tout débordement, au dépend des autres priorités. L agressivité est raciste car nuisible au service convivialité amicale et amoureuse, utile pour tisser un réseau relationnel et affectif favorable au travail. Pour les personnes les plus timorées (à juste titre dans le cas des personnes vulnérables), l agressivité est raciste pour le service sécurité car certains lieux publics ou privés deviennent inaccessibles. Par la même, les autres services (écologie, alimentation, transport, hygiène et santé, etc.) présents en ces lieux ne sont plus disponibles. - Personne perverse : se dit d une personne qui prend plaisir à rencontrer et à côtoyer des gens qu elle n aime pas, soit pour prendre des renseignements (raciste envers leur sécurité, ici la convivialité, leur réputation ou leur droit si elle divulgue ces informations ou par le simple fait d être vu en leur compagnie), soit pour les harceler (psychopathie sociale car contraignante pour la résistance des personnes concernées). - Résistance : niveau de contrainte physique ou morale qu une personne peut supporter avant de pleurer. Biologiquement, la résistance augmente avec l âge, socialement avec l expérience et le niveau de responsabilité. Généralement, la résistance diminue avec l addiction (alcool, drogue). - Con : se dit d une personne qui se contredit, soit en acte, soit pour se justifier de son action quand elle est priée de le faire sans agressivité par une personne compétente (en particulier pour l évaluation de sa résistance). Par exemple, se garer au milieu de la route pour aller faire ses courses, et se plaindre ensuite des embouteillages dont il est à l origine. - Folie : se dit d une personne, d une action ou d une institution agressive et contradictoire. La peur justifiée par l agressivité est généralement à l origine de l internement psychiatrique, préférable pour la victime de l agression à l emprisonnement postérieur du contrevenant, et
car moins contraignante pour le législateur. Le caractère contradictoire du fou est raciste pour le législateur (privé de l outil de travail dialogue ; confusion entretenue entre colère légitime et agressivité) lorsque le malade est de mauvaise foi, et de nature contraignante car il devient difficile d anticiper ses actions. - Tyran moderne : se dit du législateur s il change les règles arbitrairement. Le tyran moderne est contraignant pour tous et raciste pour l élite intellectuelle qui s est appropriée les règles.
Le Serf-Trading : agir sur son environnement (dès 11 ans) Lolita Lempicka Le Premier Parfum - 2012 Le monde du travail étant épuré de ceux qui s opposent au bon fonctionnement des services, une croissance économique significative devrait traduire l embauche de nouveaux salariés, la création d entreprise et le désir d investissement et d innovation des entrepreneurs. Le salarié responsable et prospère désire utiliser son pouvoir d achat pour améliorer certains services (en particulier l information) tandis que l entrepreneur souhaite financer les investissements par une augmentation de capital. Le principe du Serf-Trading (Service et Formation) consiste à donner la possibilité au particulier de passer par un logiciel en ligne pour investir une somme d argent raisonnable dans la promotion d un service qui se traduira par une augmentation de capital pour un sous-groupe d entreprises attachées à ce service. Le salarié réalise une transaction financière favorisant la valeur éthique attachée au service concerné (l écologie, les services à la personne, etc.) et reçoit en contrepartie une action et un bulletin d information semestriel sur l amélioration du service qu il promeut : une partie de ce bulletin détaille la nature des investissements réalisés. Le prix de revente de l action est le prix d achat augmenté d une fonction linéaire de la variation quantifiée de la qualité du service retenu. L entreprise bénéficiaire de cette manne financière rétribue les actionnaires à proportion inverse du retour sur investissement éthique (RTE en %) choisi par l actionnaire sur la période considérée, tant qu elle jouit du label Serf-Friendly délivré par une autorité juridique de tutelle. L entreprise est exclue de ce label si elle rompt la confiance qu on lui a témoignée, et tant qu elle n exclut pas à son tour de son groupe les filiales défaillantes. Les groupes d investissements sont concernés par ces opérations financières : ils passent par un Serf- Trader dont le métier consiste à convertir rapidement tout ou partie d un portefeuille d actions en titres correspondants à certaines valeurs (éthiques) privilégiées par le client [3]. Les épargnants qui ne souhaitent pas sortir du système habituel des taux d intérêts peuvent confier leur argent à une banque qui favorisera les services les moins avancés en achetant des valeurs éthiques ou en les échangeant par l intermédiaire d un ou plusieurs groupes d investissements (les anciennes actions sont libérées). Cela devrait stabiliser le marché et éviter les pertes et gains excessifs réalisés sur certains services (cas de la décroissance contingente de la valeur d un titre, de
l achat massif d actions puis de la croissance rapide avec revente des titres, ce qui nécessiterait un remboursement des actions et grèverait les investissements utiles à un service critique). Le service le moins avancé est le logement en début de processus et équivaut au service «revenu minimum» si le parc locatif est assez étendu : camping à l année (emplacements de tentes, chalets à la semaine, location de caravanes à bas prix), logements sociaux pour les familles, résidences hôtelières, logements de fonction. A moyen ou long terme, le Serf-Trading est rentable financièrement : - Indirectement du fait de l impact des services sur la productivité des entreprises bénéficiaires et le bien-être des actionnaires (consommation). - Directement lors de la revente des actions si le service parrainé a progressé. «La France aux travailleurs» Lexique courant et pathologique du narcissisme - Chef : celui qui vérifie le travail du responsable hiérarchique de niveau inférieur. Le chef se valorise à juste titre de la forte valeur ajoutée correspondant à la vérification. Il la réalise lui-même ou la délègue à un organisme référent dont il vérifie régulièrement le niveau de compétence par une certification qualité. Le chef n est pas forcément tenu de communiquer avec le responsable hiérarchique de niveau supérieur car ce dernier effectue son propre travail de vérification. La vérification permet de passer de la décision à l action. L action réelle crée une valeur ajoutée temporelle : l irréversibilité. Au niveau conceptuel, de nombreuses idées innovantes proviennent du processus de vérification (correction des erreurs et théories explicatives nouvelles, analogies structurales, contacts humains fructueux pour les futures collaborations, détection des hauts potentiels ou au contraire des racistes pathologiques). Le chef est d après le raisonnement qui précède, impliqué dans le processus de décision, éventuellement irréversible (politique). - Politique : art des décisions irréversibles. L action du politique est historique (nouvelle) du fait de son caractère irréversible. - Narcissisme pathologique : se dit de celui qui agit comme s il était le chef alors qu il n est compétent ni pour vérifier lui-même le travail effectué (comportement raciste), ni pour déléguer la vérification, ou dont la valorisation justifiée augmente (comportement contraignant) au point de nuire au travail de vérification futur (cas de la concentration des pouvoirs aux mains d un seul homme). Dans l entreprise, le narcissique pathologique juge et critique votre travail alors qu il n est pas compétent pour le faire : il est raciste pour votre sécurité (réputation ou popularité) et
contraignant car il vous force à rendre des comptes à des personnes dont la critique est d autant plus aisée et malvenue qu elles ne sont pas compétentes pour s exprimer sur votre travail. Dans la vie quotidienne (accès aux services à la personne), le narcissique pathologique conserve comme requisit une condition nécessaire de la vérification : la disponibilité de son interlocuteur. Il est impatient car il souhaite accéder pleinement au service disponibilité si bien qu il se montre contraignant par son irritabilité et son exigence d une réponse précise. Nous avons vu lors de l étude de la thèse µῆτις, qu il récolte souvent en réaction une réaction raciste (cas b indifférence si le salarié n est pas résistant) ou contraignante (cas a temps d attente ou formalité supplémentaire si le salarié est résistant) dépendant d une résistance adverse qu il n évalue pas forcément correctement. En effet, la résistance professionnelle d une personne est supérieure à la résistance individuelle de cette même personne du fait de la codification règlementaire du prestataire de service et de ses conséquences sur le conditionnement du salarié dans ses relations avec le client. Le salarié est généralement plus «attaquant» que l individu, il se gêne moins, d autant plus qu il a parfois la possibilité de rester anonyme. Le narcissique pathologique interagit sur le mode professionnel (exigeant) alors qu il n est que le client profane et non le collègue de travail expert. La codification des relations client-fournisseur autorise une distanciation et un déficit d information qui s apparente parfois à l indifférence. Pour des raisons de sécurité et de productivité, il n est pas toujours possible de donner au client toutes les informations qu il souhaite obtenir. Suivant le même raisonnement, le narcissique pathologique est impatient de faire connaître son activité (non salariée) ou son travail aux autres du fait qu il pense, parfois à tort, qu on est disponible pour cela. Lorsqu on n est pas assez compétent pour juger de la qualité de son œuvre, de son trésor, il est préférable de s abstenir de tout jugement sous peine de tomber sous le coup du même travers (se prendre pour son chef). Une fois qu il a publié ses travaux, le narcissique pathologique pense que tout le monde est informé de sa qualité nouvelle, toujours à cause de la surestimation qu il a de la disponibilité de ses pairs. S il est respectueux des autres (réciprocité), il sous-estimera le travail des autres car il s attendra à ce que chacun se fasse connaître de façon analogue à lui. Généralement, le narcissique pathologique est peu disponible du fait que sa résistance est diminuée à cause du racisme dont il fait l objet, conséquence directe de sa psychopathie sociale. Malheureusement, il se montre en général très peu respectueux (réciprocité) car il est très peu disponible et fort désireux que les autres le soient davantage. - Dictateur moderne : se dit du politique (décisions irréversibles) lorsqu il est narcissique pathologique (incompétent). Généralement, le dictateur moderne accède au pouvoir grâce à sa popularité : celle-ci provient de l absence de racisme dont il fait l objet du fait qu il promeut certains services : le logement pour les régimes fascistes, l alimentation et la convivialité alcoolisée pour la France des années 2000 (observations propres qui désignent les partis extrémistes dont nous ne nous réclamons absolument pas). Le régime de Perón [4][5] en Argentine n est pas fasciste de notre point de vue :
- Il accentue effectivement la prise de conscience de l importance du service hébergement (à l origine de sa popularité) mais l autoritarisme est commué en justicialisme. - Il reverse, l instar du Serf-Trading, les fruits du travail aux services (fondation Eva Perón). On rappelle qu Evita (diminutif Eva ) est la compagne charismatique de M. Perón. - Le principe avant-gardiste de ce régime échoue d une part car le secteur bancaire n a pas été associé au cercle vertueux (Travail Service) qui a été initié, d autre part car il n a pas été proposé à l armée (classe sociale supérieure) de bénéficier de nouveaux services. Thèse de l auteur (dite µῆτις- τέχνη) sur la productivité des chefs 1) La diminution du racisme dans l entreprise conduit à une diminution du cout et du délai des vérifications et par conséquent à une augmentation de la productivité des chefs. 2) La psychopathie sociale diminue la productivité sauf si le chef est assez compétent (intelligence et résistance) pour appréhender toutes les contraintes. Il arrive qu il se stimule avec les contraintes supplémentaires qu on lui impose (en particulier pour la sécurité). 3) Le chef augmente la productivité tandis que le narcissique pathologique la diminue. Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise 1) Le licenciement et l embauche sont les outils qui ont été privilégiés pour assainir le monde du travail afin de développer les services et augmenter le chiffre d affaire et la productivité. 2) Pour éviter une guerre, il est nécessaire que tous les pays développés aient la possibilité de reverser les fruits de la croissance dans le travail (Serf-Trading) plutôt que dans l armement. Lorsque cela se justifie, il faut corréler les services des différents pays car c est un facteur pacificateur. On peut par exemple sécuriser les services nationaux en les doublant par des services internationaux (c est le déjà le cas pour l énergie). Concernant le service sécurité, l investissement en armes lourdes est remplacé par la (p)rise d (i)n(f)ormation réciprocable (respectueuse) - PIF, par exemple la surveillance de la consommation énergétique industrielle ou du flux de données informatique. 3) Pour augmenter la productivité, il faut revivifier la chaine hiérarchique en s assurant que le travail de vérification est bien réalisé. Il faut réduire la charge de travail des narcissiques pathologiques qui deviendront parfois assez compétents pour être chefs dès lors qu ils sont peu racistes. 4) La réduction de la charge de travail des chefs conduit à l amélioration du service disponibilité dans l entreprise et permet aux narcissiques pathologiques d être écoutés. L écoute traduit la diminution du racisme des chefs envers les salariés, qui se montrent moins contraignants entre eux, ce qui conduit à une réaction moins raciste des collègues. On parvient ainsi à augmenter le niveau d échange entre salariés normaux et narcissiques pathologiques qui auraient autrement tendance à sous-estimer la qualité du travail de leurs pairs.
Diagramme à six branches de la coopération : le management juif - Le chef résistant est distingué du narcissique pathologique qui exige des autres qu ils soient disponibles si bien que ce dernier est peu résistant du fait du racisme de réaction dont il fait l objet. - La gentillesse (dont la disponibilité fait partie), actionneur directe du chef qui souhaite décontraindre son management, s oppose aux attitudes racistes et psychopathes sociales. En hommage au premier peuple de la religion du livre, on appelle management juif un management basé sur la coopération d un chef résistant et gentil avec ses employés. Est juive toute personne plus de cent fois plus gentille *1+ que la moyenne, c est-à-dire faisant preuve de réciprocité après vérification (environ 1,5 % de la population, indépendamment de l origine ethnique ou géographique). Par mutation (génétique), une personne non juive peut devenir juive en quelques années si bien que cette démarche intellectuelle et morale est un humanisme (perfectibilité) qui n exclut personne. Le management juif conduit à un bien être individuel et à une croissance économique collective significatifs qui rendent possible le Serf-Trading et par suite l apparition de nouveaux services (aux nouveaux gènes juifs associés, par définition très peu racistes et très peu contraignants). La religion israélite développe la qualité tempérance (personnes vingt fois plus gentilles que la moyenne), ce qui correspond à 3,5 % de la population. En effet, les rites juifs provoquent des mutations génétiques salutaires pour cette qualité. Le management juif n est pas solidaire de la création d un état juif, même s il ne s y oppose pas, puisque c est un mode de management fragile (réversible) mais stable, et non une politique (irréversible). On rappelle que l apparition d un état prospère rend probable les risques de guerre si les pays voisins ne bénéficient pas de nouveaux services adaptés à leur complexion. De par le monde, les employés impliqués dans le management juif sont «attaquants» malgré leur politesse et leur bienséance car ils accèdent très rapidement à une technologie de pointe renforcée par une coopération internationale. Gentillesse Chef Résistance S oppose à : Racisme Psychopathie sociale Narcissisme pathologique Diagramme de la coopération : le management juif
L humour : une réaction «raciste» pacifique de l employeur à la contrainte exercée par l employé dans le syndrome Gaston Lagaffe Les formes «attaquantes» (dignes) les plus pacifiques intervenant dans les relations employeuremployé en cas de conflit sont : - L amplification de la contrainte par l employé (syndrome Gaston Lagaffe) dans l entreprise, visant à résoudre un problème, à contourner une contrainte initiale. Le salarié inventif préfère cette solution originale, contraignante, à une réaction raciste envers l employeur et les autres salariés (critique publique, mauvaise foi). Cette solution contraignante peut être attristante pour un observateur extérieur : perte de poids, vie privée rendue publique, dépenses excessives, horaires inhabituels, bureaux multiples. - Une solution autre que la reconduction de la contrainte par l employeur qui ne peut pas contraindre davantage l employé sans perpétuer le syndrome Gaston Lagaffe, le licencier ou se résoudre à sa démission (atteint la limite de sa résistance). Il est plus avantageux pour le salarié et l entreprise que l employeur limite la puissance d action du salarié, qu il adopte une réaction «raciste» (au sens des services) humoristique, dé-contraignante. La solution «raciste» que nous préconisons pour l employeur est l humour, compris comme un racisme ludique affectant le service sécurité du salarié à court terme (il est moins «attaquant», plus vulnérable) et non à moyen terme. CE N EST PAS du harcèlement moral car cela est de courte durée. Idéalement, la réaction contraignante du salarié n avait rien de drôle, et l employeur choisit d accroître et de bénéficier de la popularité nouvelle du salarié, qui devient moins contraignant puisqu il est moins victime du racisme (plus populaire). Il s agit de rire avec lui et non de lui, ce qui suppose que l employeur fasse preuve d un minimum d empathie (qualité dite du Kairos Kai logos, ou choix du moment opportun propre aux stratèges). Ce paramètre dépend de la résistance de l employeur, de l employé et des autres salariés présents sur place. Il semble adapté que l employeur s amuse personnellement du caractère absurde de la situation et fasse remarquer aux autres employés les qualités du salarié inventif (tenue fonctionnelle améliorant la sécurité, astuces géniales, etc.). L ensemble des salariés se stimule avec les excentricités de cet oiseau rare et se fait moins psychopathe social dans la journée, ce qui diminue le racisme ambiant (moyen et maximal) en quelques heures. Cependant, les traits d esprits doivent être compréhensibles et de courte durée car autrement le salarié excentrique risque de penser que l on est toujours disponible pour ses frasques (qui de tristes deviennent drôles). Cela évite qu il devienne narcissique pathologique. Il faut également éviter les sous-entendus trop harcelants pour les spectateurs innocents (orientation sexuelle, préférences alimentaires, vestimentaires ou culturelles). Lorsque le syndrome Gaston Lagaffe touche un groupe de salariés (par exemple un footing à l heure du rush), il est possible d instaurer des rituels collectifs visant à fixer la limite de l amplification collective (c est un cas où le contrat de travail les y autorise ; dans le cas contraire la fermeté est préférable). Il est alors dangereux de tourner en dérision le groupe qui s isolerait davantage : mieux vaut par exemple instaurer une tradition ludique consistant à offrir l apéritif (sans alcool ; c est un exemple) quand l écart verbal va trop loin pour au moins deux ou trois des salariés présents.
Le salarié a lui aussi la possibilité d essayer de dé-contraindre par l humour ironique, mais cela se révèle source de tension pour les personnes à la limite de leur résistance (l humour reste raciste) et l actionneur n opère pas si le salarié n est pas assez populaire. Il vaut mieux pour lui agir sur son environnement en dépensant son argent pour promouvoir ses valeurs (Serf-Trading). Le jeu existe sous forme de règles sociales agréées par l employeur pour s opposer au groupe amplifiant la contrainte, mais il est excessif (trop «attaquant») de jouer avec un seul salarié qui deviendrait bouc émissaire (dans l antiquité, le pharmakon désignait la personne exilée, considérée à la fois comme le remède et le mal à l origine des problèmes du groupe) : les règles du jeu sont en soi harcelantes si elles poursuivent le salarié dans sa vie privée ou dans son emploi future. L humour individuel et le jeu collectif permettent à l employeur de se faire respecter en présence d intervenants extérieurs sans être trop contraignant (autoritarisme intimidant). Une réaction ferme reste préférable si les salariés s en prennent aux visiteurs car l employeur ludique deviendrait moins «attaquant» pour ses interlocuteurs qui se feraient plus contraignant (ici «attaquant») en réaction à l humour raciste dont ils font l objet. Il est bien connu qu il vaut mieux éviter de pousser à bout le boxeur (ici le visiteur) avant le match ; ce n est pas le cas dans d autres sports demandant plus d attention. Bien entendu, on évitera l usage de surnoms pour désigner ses collaborateurs en présence d intervenants extérieurs. Lorsque l employeur ne parvient pas à trouver les ressources psychologiques nécessaires pour appréhender les évènements avec humour, ou lorsque le salarié le moins résistant du groupe est menacé, nous suggérons de durcir le contrat de travail des salariés par un amendement négociable (horaires fixes par exemple) avec une contrepartie financière fixée dans le contrat initial, et sans harcèlement moral (effort supplémentaire). Cela s avère particulièrement efficace pour un détachement trop contraignant car la somme investie est réinjectée dans le service problématique. Résumons : - Il est possible de jouer avec un groupe et non avec un seul salarié, à condition que les règles soient réciprocables, démocratiques (la direction se prête aussi au jeu mais aurait tort de jouer moins bien ou d être mauvaise perdante) et non transmissibles à l individu isolé. - - Il est possible de faire preuve d humour avec un salarié amplifiant la contrainte. Il est essentiel de comprendre que l humour (populaire) nécessite des qualités d attention et d improvisation qui protègent le salarié de la critique facile et harcelante. Ce racisme ludique est de courte durée et doit mettre en valeur les qualités du salarié dont on surveillera avec bienveillance la dérive narcissique pathologique éventuelle. Ces analyses clôturent ce livret qui n aura de prolongement que dans de nouveaux livrets spécialisés. Nous vous souhaitons bonne relecture et vérification de ces hypothèses. Merci de transmettre ce document en entier (19 pages) si vous en parlez afin d éviter toute mésinterprétation.
Re fe rences [1] Frédéric K. TRAORE, Charte du CERPHIN (Cercle de Réflexion Philanthrope et Humaniste), communication personnelle, 24/10/2011 (version unique). [2] ARISTOTE, Ethique à Nicomaque, Edition GF Flammarion (2004). [3] Frédéric K. TRAORE, Réunions du 27 juillet 2011 et du 02 septembre 2011 à Paris VI du Cercle des Chercheurs Franciliens (sigle non déposé), communication personnelle. [4] Wikipédia, article «Juan Perón». [5] Wikipédia, article «Evita (film)».