CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF
SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3. Relation classification rémunération P. 05 I.4. Relation classification CCB P. 05 I.5. Mise à jour de la classification P. 05 I.6. Présentation des demandes individuelles P. 5 II. Définition des concepts utilisés P. 06 II.1. Définitions relatives au travail effectué (opération tâche fonction) P. 06 II.2. Définitions relatives aux personnes effectuant le travail (emploi métier titre) P. 06 II.3. Traduction des emplois en terme budgétaire P. 07 III. Raccordement de la classification à la CCB P. 07 III.1. Correspondance des échelons du Groupe et des niveaux de la CCB P. 07 III.2. Correspondance des échelons du Groupe et des salaires minima P. 08 IV. Classement des emplois du Groupe P. 08 IV.1. Groupes d emplois (métiers repères familles professionnelles unité de Responsabilité) P. 08 IV.2. Hiérarchie des groupes d emplois P. 09 IV.3. Description des emplois P. 09 V. Application de la classification P. 10 V.1. Structure des rémunérations P. 10 V.2. Obtention des diplômes P. 10 V.3. Gestion des Carrières V.3.1 Embauche et période d essai P. 10 V.3.2 Mobilité et évolution professionnelle P. 11 V.3.3 Avancement P. 12 V.3.4 Affectation temporaire P. 13 VI. Situation des Représentants du Personnel durant une période consécutive de 5ans P. 13 ANNEXES : 1. Correspondance de l ancienne classification (Crédit Coopératif et BTP) et de la nouvelle classification et des niveaux de la CCB P. 15 1bis Correspondance entre les classifications ASF, CCB et Crédit Coopératif P.15b
2. Grille des salaires annuels minima du Groupe hors ancienneté P. 16 3. Grille des salaires annuels minima du Groupe à l ancienneté P. 17 4. Grille de référence de la garantie salariale individuelle P. 18 4. Fonctionnement de la garantie salariale individuelle P. 19 5. Description des emplois du Groupe P. 21 6. Liste des principaux diplômes P. 22 7. La Validation des Acquis de l Expérience (loi du 17/01/2002) P. 25
PREAMBULE Le Groupe Crédit Coopératif a signé en 1981, après négociation avec les organisations syndicales, une classification des emplois prolongeant la Convention Collective de la Banque, document de référence explicitant nos métiers et nos spécificités. Depuis cette date, dans un environnement bancaire largement transformé, le Groupe a connu des évolutions importantes : changement de taille, acquisition et intégration de nouveaux établissements dans le cadre d opérations de croissance externes, élargissement du champ d activité. Toutes ces évolutions se sont de plus réalisées dans une période où les systèmes d information ont connu une révolution totale. Par ailleurs, la profession a adopté une nouvelle Convention Collective entraînant un nouveau système de classification et de calcul des rémunérations. De tout ceci, il résulte des disparitions de métiers, des transformations, mais aussi l émergence de nouveaux métiers. Ainsi, la nécessité de revoir la classification de 1981 s est imposée. La nouvelle classification couvre la totalité des salariés au sein du Groupe, (il s agit à ce jour du Crédit Coopératif et des filiales directement gérées : BTP et ECOFI INVESTISSEMENT (1), quel que soit l établissement d origine, créant dès lors une base de référence commune). Les travaux dont elle a fait l objet ont été guidés par les réflexions et les axes suivants : Tenir le plus grand compte des spécificités du Groupe. Maintenir un système d échelons intermédiaires aux niveaux donnés par la Convention Collective de la Banque permettant des évolutions de carrière plus régulières. Retenir le principe d augmentations minima à l occasion d un changement d échelon ou de niveau. Situer les minima conventionnels à un niveau majoré de 5% par rapport à la Convention Collective de la Banque apportant une incidence plus favorable au titre de la garantie salariale. Inscrire la nécessité d organiser et de susciter les évolutions de carrière au sein du Groupe. S inscrire dans un schéma de lutte contre les discriminations et d affirmation de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Informer et accompagner les salariés dans la procédure de validation des acquis professionnels. (annexe 7) (1) Les salariés relevant de la convention collective ASF se voient appliquer notamment toutes les dispositions relatives à la classification. Une grille de concordance est établie assurant la cohérence entre les niveaux d emplois du Groupe (Annexe 1 bis). (2) Comme convenu avec les partenaires sociaux, tous les intitulés de postes de travail de la classification ne conduisent à aucune discrimination sexuée. 4
I. Généralités I.1. Définition de la classification La classification est un inventaire et un classement des emplois existants au sein du Groupe. Elle a pour objectifs, d une part de définir et de hiérarchiser des niveaux, et d autre part de positionner les métiers sur ces différents niveaux. Cette pondération se traduit en échelons, exprimés en une lettre plus un chiffre : A3, B4, B5 ; les lettres qui les composent correspondant aux niveaux définis par la Convention Collective de la Banque. Cf annexe 1 et 1 bis. I.2. Relation classification - emploi A chaque emploi correspond une plage de plusieurs niveaux ou échelons. Le niveau ou l échelon attribué à chaque salarié de l entreprise l est en fonction de la complexité du travail accompli, précisée dans les tableaux descriptifs des emplois. Cf annexe 5. I.3. Relation classification - rémunération La classification assure une relation avec la rémunération (article 33 de la CCB), notamment : en matière de salaires minima conventionnels garantis (article 40 de la CCB), réévalués au sein du Groupe ; et, en permettant d appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau ou d échelon est associée une progression de rémunération. Cf annexes 2, 3, 4 et 4. I.4. Relation classification - CCB Cet accord de classification complète certaines dispositions de la Convention Collective de la Banque sur laquelle il s appuie en la prolongeant. De ce fait, elle intègre les spécificités du Groupe. Il est expressément convenu que les nouvelles dispositions ou les évolutions à venir de la Convention Collective de la Banque seront immédiatement répercutées sur la classification. I.5. Mise à jour de la classification La classification est susceptible de révision en fonction de l évolution des structures et des emplois du Groupe. A cet effet, une Commission Classification composée des organisations syndicales représentatives (2 membres titulaires et 2 membres suppléants en cas d absence des titulaires, par organisation) et de la Direction, se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre. Une ou plusieurs des organisations signataires de l accord pourront demander la tenue d une réunion complémentaire de cette Commission. La Direction fixera alors la date de la réunion en accord avec l ensemble des organisations, dans un délai n excédant pas deux mois à compter de la réception de la première demande. 5
Les ordres du jour et comptes rendus seront adressés aux titulaires et suppléants de chaque organisation syndicale. I.6. Présentation des demandes individuelles Une fois par an, la Commission Classification pourra également être saisie et réunie afin de présenter les demandes individuelles de révision de la classification, par une ou plusieurs organisations signataires de l accord ; ou à défaut, les Délégués du Personnel. 6
II. Définition des concepts utilisés II.1. Définitions relatives au travail effectué II.1.1. Une opération Une opération est un acte visant l accomplissement d une tâche déterminée. Elle se concrétise par un verbe d action. Exemple : écrire, téléphoner, étudier, analyser II.1.2. Une tâche Une tâche est un ensemble d opérations élémentaires qui concourent à l accomplissement d un travail. Exemple : rédiger la correspondance II.1.3. Une fonction Une fonction est un ensemble de tâches confié à un collaborateur, dont les caractéristiques principales et les qualifications requises sont suffisamment homogènes ou connexes. Exemple : le secrétariat II.2. Définitions relatives aux personnes effectuant le travail II.2.1. Un emploi Un emploi est la désignation de la qualification professionnelle correspondant à une fonction. Il regroupe un ensemble d activités et de responsabilités exercées régulièrement par un collaborateur, hiérarchisées de façon précise. Exemple : secrétaire principal(e) A, chargé(e) de clientèle personnes physiques B Tout emploi est exprimé par un niveau et un échelon. Exemple : J 16 Un niveau est une position dans la hiérarchie exprimée par une lettre. Un échelon est une subdivision d un niveau exprimé par un chiffre. Un emploi se situe, sauf exception, au maximum sur deux niveaux. II.2.2. Un métier Un métier se rapporte à une activité professionnelle déterminée. Il correspond à un regroupement d emplois ayant des finalités proches et s articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d évolution professionnelle. Exemple : secrétaire, chargé(e) de clientèle II.2.3. Un titre Un titre est un attribut personnel, permettant de satisfaire aux obligations légales (droit des sociétés), ou servant à faciliter l accomplissement de certaines fonctions (emplois nécessitant des relations extérieures au Groupe). Exemple : un(e) chargé(e) de clientèle peut avoir le titre de fondé de pouvoir Remarques : le titre n est pas un critère de classement des collaborateurs, même s il doit y avoir une certaine homogénéité avec celui-ci ; 7
le titre est attaché à l exercice d une fonction et doit être supprimé ou modifié en cas de changement de fonction ou de modification d organigramme ; le titre est mentionné sur le bulletin de paie. II.3. Traduction des emplois en terme budgétaire Un poste Le poste est la traduction budgétaire des emplois retenus dans l organigramme, à un moment donné. Le poste se définit selon son lieu d exercice, son contenu, et ses modalités d exécution. III. Raccordement de la classification à la CCB III.1. Correspondance des échelons du Groupe et des niveaux de la CCB La Convention Collective de la Banque distingue les populations suivantes ; les Techniciens des Métiers de la Banque, les Cadres, et les collaborateurs Hors Classe. Ceux-ci sont classés en 11 niveaux. A chaque niveau repère de la Convention Collective de la Banque correspondent un ou plusieurs échelons du Groupe. Cf annexe 1 et 1 bis. III.1.1. Les Techniciens des Métiers de la Banque Pour les Techniciens des Métiers de la Banque, la Convention Collective de la Banque retient 7 niveaux et le Groupe Crédit Coopératif 9 échelons : le niveau A comprend un échelon ; le niveau B comprend 2 échelons ; les niveaux C, D, E, et F comprennent chacun un échelon ; et, le niveau G comprend 2 échelons. Ces échelons se déclinent ainsi : A3, B4, B5, C6, D7, E8, F9, G10, G11. III.1.2. Les Cadres Pour les Cadres, la Convention Collective des Métiers de la Banque retient 4 niveaux, et le Groupe Crédit Coopératif 9 échelons : les niveaux H, I et J comprennent chacun 2 échelons ; et, le niveau K comprend 3 échelons. Ces échelons se déclinent ainsi : H12, H13, I14, I15, J16, J17, K18, K19, K20. III.1.3. Les cadres Hors Classe Pour les collaborateurs Hors Classe, un niveau a été repris par le Groupe Crédit Coopératif : échelon L21. Remarque : Les échelons intermédiaires aux niveaux de la Convention Collective de la Banque ont été mis en place de façon à permettre une progression régulière dans la hiérarchie des emplois. 8
III.2. Correspondance des échelons du Groupe et des salaires minima A chacun des niveaux vus ci-dessus correspondent un salaire minimum. Il s agit des minima de branche, prévus dans la convention collective de la Banque, majorés de 5%, à la fois hors ancienneté, mais aussi en tenant compte de l ancienneté à 5, 10, 15, et 20 ans, pour les Techniciens des Métiers de la Banque, et à 5, 10, et 15 ans pour les Cadres. Pour les échelons intermédiaires, des minima propres au Groupe ont été définis. Ils évolueront selon le même rythme que les niveaux de la Convention Collective de la Banque. Cf annexes 2 et 3. IV. Classement des emplois du Groupe IV.1. Groupes d emplois IV.1.1. Les métiers-repères Par définition, un métier-repère est un regroupement de métiers (et d emplois) s articulant autour de grandes fonctions et/ou de grands domaines d action et/ou de grandes spécialités de l entreprise. Exemple : les salariés exerçant une mission de contrôle des crédits sont rattachés au métier-repère «Engagements». IV.1.2. Les familles professionnelles Par définition, une famille professionnelle est constituée d un ou plusieurs métier(s)- repère(s), présentant des similitudes d activité et/ou concourant à une même finalité au sein du Groupe. Exemple : la famille professionnelle «Commercial» regroupe les métiers-repères «Clientèle personnes physiques» et «Clientèle personnes morales». Remarque : Dans certains cas, eu égard à l objet, il y a identification entre la famille professionnelle et le métier-repère, c est le cas pour la famille «Ressources Humaines». IV.1.3. Les unités de responsabilité Par définition, une unité de responsabilité est un groupe de collaborateurs dont les missions ont la même finalité. L unité est dirigée par un de ses membres, qui en assume la responsabilité hiérarchique et fonctionnelle. Les unités de responsabilité sont recensées dans la famille «Management». Remarques : certaines unités de responsabilité sont communes à toutes les familles professionnelles techniques : le département, la division, le service, et la section ; d autres sont particulières à un métier-repère («Management des agences bancaires») : la délégation, l agence, et l antenne ; 9
pour l essentiel, les collaborateurs sont prioritairement rattachés aux familles professionnelles techniques plutôt qu à la famille professionnelle «Management». IV.2. Hiérarchie des groupes d emplois La hiérarchie des groupes d emplois comprend 11 niveaux et 19 échelons. A chaque emploi correspond pour l essentiel, 1, 2, ou 3 niveaux (2 en moyenne). Les emplois de la famille générique «Management» peuvent avoir une amplitude plus large du fait de la responsabilité engagée. IV.3 Description des emplois Les emplois du Groupe sont décrits dans des tableaux qui les regroupent par famille professionnelle et métiers-repères. Cf annexe 5. Les informations qui définissent l emploi sont : l objet de la fonction (la finalité de l emploi) ; la désignation de l emploi (la qualification professionnelle figurant sur le bulletin de paie) ; les échelons : ils déterminent le niveau relatif à l emploi et au salaire minima ; la mission et les principales tâches de la fonction, les tâches indiquées servent de repère à un niveau de technicité, leur liste n est pas exhaustive, notamment en ce qui concerne les tâches mentionnées pour des emplois de la famille professionnelle de pondération inférieure. les conditions d accès indicatives (un niveau d études scolaires ou universitaires, une durée d expérience professionnelle, et/ou une compétence équivalente). Cf annexe 6. Cas particulier : Le Groupe reconnaissant l intérêt des formations en alternance (contrats de qualification, contrats d apprentissage ) met en œuvre ces formules pour renforcer ses équipes. Les jeunes collaborateurs sont alors classés dans les métiers-repères correspondant à la formation déjà acquise ou en cours d obtention, et à l échelon qu autorisent lesdites formations. L annexe 6 précise le niveau de qualification auquel seront recrutés ces collaborateurs eu égard aux diplômes acquis ou en cours d obtention. Remarques : Le fait de répondre aux conditions d accès pour un emploi considéré ne constitue pas un droit automatique pour le salarié de prétendre à un poste correspondant qui ne serait pas disponible. Si un poste se libère, sa candidature sera examinée en priorité ; l intérêt du Groupe commande la recherche directe de compétences adaptées aux postes à pourvoir. Dans le cadre de la Gestion des Carrières cette démarche sera systématisée. Ainsi, seront privilégiées les évolutions internes aux recrutements externes. Un bilan annuel sera présenté sur ce point à la Commission Emploi Formation du CE; lorsqu un poste relève de deux emplois ou fonctions de façon notable et permanente, le classement du collaborateur est celui correspondant à l échelon le plus élevé. De même, lorsqu un collaborateur remplit deux emplois de façon notable et alternative, il devra en être tenu compte dans sa classification. 10
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V. Application de la classification V.1. Structure des rémunérations La classification et la Convention Collective de la Banque garantissent pour chacun des niveaux et échelons : un salaire annuel minima hors ancienneté ; des salaires annuels minima à l ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans. Cf annexes 2 et 3. Ces minima sont applicables pour une durée de travail correspondant à la durée légale en vigueur dans le Groupe (soit, 1570 heures, résultant de l accord sur les 35 heures du 6 novembre 2000). Par ailleurs, la garantie salariale individuelle (article 41 de la CCB), est applicable dans le Groupe. Les montants sont ceux retenus dans la Convention Collective de la Banque, majorés de 5%. Cf annexes 4 et 4. D autre part, les décisions ayant trait à la négociation annuelle de branche (article 42 de la CCB) et aux mesures salariales (article 48 de la CCB), trouvent elles aussi leur application au sein du Groupe. V.2. Obtention de Diplômes : Prime et classification Tout salarié en activité reçoit une prime de diplôme, en une seule fois, à l obtention du BP Banque et de l ITB (cf article 43 de la CCB). Le montant de cette prime est fixé par accord de branche. Actuellement, les montants sont de 1450 euros pour le BP Banque, et de 1900 euros pour l ITB. Pour le BTS, il sera versé une prime identique à celle du BP Banque. En outre, les titulaires des BP Banque, ITB et du BTS de Banque sont classés comme suit : les titulaires du BP Banque, à l échelon C6. Ils seront classés à l échelon supérieur D7, après une période probatoire ne devant pas excéder un an, en situation d exercice effectif des responsabilités, permettant la mise en œuvre des connaissances acquises ; les titulaires d un BTS de Banque : compte tenu des spécificités des diplômes, ils seront classés au niveau E 8 après une période probatoire ne devant pas excéder un an en situation d exercice effectif des responsabilités, permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. les titulaires de l ITB sont classés à l échelon G10 dès l obtention du diplôme. Après une période n excédant pas 12 à 18 mois, en situation d exercice effectif, permettant la mise en œuvre des connaissances acquises, le passage Cadre sera normalement accordé (échelon H12). Le refus d un tel classement, à l issue de la période devra faire l objet d une motivation circonstanciée, portée à la connaissance de l intéressé. V.3. Gestion des Carrières V.3.1. L embauche et la période d essai L embauche et la période d essai relèvent des règles en vigueur (articles 18 et 19 de la CCB). Durant la période d essai, la DRH en liaison avec la hiérarchie assurera un suivi particulier du collaborateur nouvellement embauché, visant à sa bonne intégration. 12
V.3.2. La mobilité et l évolution professionnelle V.3.2.1. Définition La mobilité professionnelle, pour le Groupe Crédit Coopératif, s entend comme un changement d emploi, de poste et/ou d échelon au sein d un même métier-repère, ou dans un autre métier-repère ou une autre famille professionnelle. Cette mobilité professionnelle peut se coupler avec une mobilité géographique. V.3.2.2. Conditions Les circonstances qui peuvent entraîner une mobilité professionnelle sont notamment : les besoins de l entreprise définis en terme de stratégie et axe de développement. une demande du collaborateur, souhaitant changer d orientation professionnelle dans le cadre d une évolution de carrière ; une suppression ou une évolution de poste ; des problèmes de santé, interdisant l exercice normal de l emploi occupé et nécessitant un reclassement du collaborateur demandé par le médecin du travail. V.3.2.3. Débouchés Il est exceptionnel aujourd hui de faire toute sa carrière dans un même métierrepère ou dans une même famille professionnelle. La classification précisant les conditions d accès à un emploi, les mobilités peuvent aisément être menées à bien au sein du Groupe, après mise en place d un nécessaire accompagnement en formation. V.3.2.4. Décision et modalités Les évolutions internes doivent faire l objet d une attention toute particulière de la part du Groupe à l égard de ses collaborateurs. Ainsi la DRH, au cours d un ou plusieurs entretiens, d évaluera et d appréciera les situations qui lui seront présentées au regard : des savoir-faire professionnels ; des potentialités de développement ; des axes de compétences à développer ; des souhaits des collaborateurs afin de permettre les adéquations nécessaires aux évolutions de postes ou de métiers. Remarques : la décision de mutation ou de changement d affectation est prononcée par la DRH en liaison avec les Responsables d unités concernés ; à l issue des entretiens, la décision deviendra effective à la date exprimée par la DRH en liaison avec les Responsables d unités concernés ; les conditions sont celles prévues par la Convention Collective de la Banque (et pour une mutation ou affectation entraînant une mobilité géographique plus spécialement par les articles 37 et 59.1), ainsi que par les règles propres au Groupe définies par la DRH ; 13
la décision de mutation géographique comprend le descriptif des nouvelles fonctions. V.3.3. L avancement V.3.3.1. Définition L avancement est l accès à un échelon supérieur. Il peut s effectuer dans le même emploi ou à l occasion d une promotion dans un nouvel emploi. L avancement, à tous les degrés de la hiérarchie, est commandé par l intérêt du Groupe et consacre, les qualités professionnelles de l intéressé, l acquisition de compétences nouvelles, les résultats obtenus par son travail, ses efforts personnels de formation et de perfectionnement, éventuellement sanctionnés par un diplôme et/ou la constatation de la fonction réellement exercée, validée par la hiérarchie, notamment à l occasion des entretiens annuels d appréciation. Au sein du Groupe, dans le cadre de la politique salariale, est organisé une fois par an, un examen des situations individuelles des collaborateurs, pouvant se traduire par des décisions d avancement à l initiative de la hiérarchie. Cette démarche n exclut nullement les possibilités de promotions à des dates différentes. V.3.3.2. Décision d avancement Toute promotion fait l objet d une notification écrite de l employeur à l intéressé. Elle fixe le nouvel échelon et le montant brut de l augmentation individuelle, qui sera incluse dans le salaire mensuel brut. V.3.3.3. Modalités d avancement L avancement prend effet au 1 er mois suivant la décision, ou à une date ultérieure motivée et fixée par la DRH. A l occasion d un avancement, les modalités suivantes sont respectées : si la promotion le justifie des échelons peuvent être sautés (par exemple passage de B5 à D7) ; le salarié qui passe à un échelon supérieur perçoit un salaire majoré au minimum de la contre-valeur d une augmentation mensuelle fixée comme suit : Œ pour les Techniciens des Métiers de la Banque : acquisition d un échelon intermédiaire : 54 euros brut X 13 mois (passage de B4 à B5 et de G10 à G11) ; acquisition d un niveau supérieur : 69 euros brut X 13 mois (passage de A3 à B4, de B5 à C6, de C6 à D7, de D7 à E8, de E8 à F9, et de F9 à G10) ; Œ pour les Cadres : acquisition d un échelon intermédiaire : 84 euros brut X 13 mois (passage de H12 à H13, de I14 à I15, de J16 à J17, de K18 à K19, et de K19 à K20) ; acquisition d un niveau supérieur : 100 euros brut X 13 mois (passage de H13 à I14, de I15 à J16, de J17 à K18, et de K20 à L21). Remarques : 14
le salarié qui passe de Technicien des Métiers de la Banque à Cadre (échelon G11 à H12) perçoit un salaire majoré au minimum de la contrevaleur de 122 euros. en cas de désaccord, la possibilité de recours existe. Le réexamen se fera par recours à la Commission Classification. Cette possibilité s inscrit indépendamment de la garantie salariale individuelle (article 41 de la CCB). V.3.4. Les affectations temporaires Tout salarié qui assure pendant plus de 2 mois l intérim d une autre personne, qui occupe un emploi dont l échelon de base est supérieur au sien, perçoit une indemnité. Cette indemnité est versée à compter du 3 ème mois, elle est égale à la différence entre les salaires minima hors ancienneté pour les échelons considérés, soit l échelon de la personne assurant l intérim et l échelon de base du poste dont l intérim devra être assuré. En cas de mois incomplet, elle sera calculée prorata temporis. Exemple : pour le salarié classé D7 remplaçant le salarié classé E8, la différence de salaire annuel minima hors ancienneté s élève à 800,36 euros (17784 euros 16975 euros), soit 62,23 euros par mois complet à compter du 3 ème mois. Cette règle sera rappelée au salarié appelé à assurer un tel intérim. Par ailleurs, le contenu du poste et sa classification seront notifiés par la DRH au salarié assurant l intérim. Remarque : Si l affectation temporaire à un échelon plus élevé excède 6 mois, la candidature du collaborateur sera examinée en priorité, si celui-ci postule à un poste vacant de même nature. En cas de refus, celui-ci fera l objet d un écrit motivé. VI. Situation des Représentants du Personnel durant une période consécutive de 5 ans. Date de prise en compte le 1/12 (id garantie salariale) La situation de chaque représentant fait l objet d un examen annuel spécifique de la DRH qui s appuiera sur l entretien annuel d appréciation. Cet examen : á n est pas exclusif du recours à la Commission Classification á vise à l issue de chaque période de 3 ans à garantir sous certaines conditions une révision de la situation. a) Conditions Sont exclus du bénéfice de la révision : á Les représentants dont le dossier fait régulièrement apparaître lors de l entretien annuel d appréciation le niveau «insuffisant» ou assimilé ou qui auront refusé le bénéfice de l entretien. Dans les deux cas, la situation du représentant concerné pourra être traitée à sa demande à la Commission Classification. 15
á Les représentants dont le salaire annuel est supérieur au salaire moyen de l échelon auquel est classé le représentant. á Les représentants ayant bénéficié au cours des 3 années précédentes d une révision de leur situation quelqu en soit le niveau. b) Montant, mode de calcul Cette mesure visera à porter à l issue de ces 3 ans la révision de la situation du collaborateur à 75% de la moyenne des augmentations sur l année de la rémunération des salariés de l échelon auquel appartient le représentant. Toutefois, le montant de la révision tiendra compte d une double limite : á 75% du montant moyen des révisions constatées correspondant à l échelon du collaborateur (sans nécessairement atteindre le niveau moyen) á l atteinte du montant moyen des rémunérations correspondant à l échelon du collaborateur (sans nécessairement le dépasser). Exemple : Au 1/01/2004 la moyenne de la rémunération de l échelon F 9 est 25 914 Euros. á Le représentant A à cet échelon a une rémunération de 28 300 Euros. Il est exclu du champ de la révision. á Le représentant B à cet échelon a une rémunération de 25 420 Euros. Il n a pas bénéficié d augmentation depuis 3 ans. La moyenne des augmentations des F9 sur l année est de 107 Euros par mois. Le montant moyen possible serait 107 x 75 = 80,25 Euros. Cette augmentation portera alors la rémunération à : 1955,38 + 80,25 =2035,63 Euros, soit 2035,63 x 13 = 26463 Euros Ce montant étant supérieur à la moyenne de l échelon 25914 Euros, la rémunération sera plafonnée au montant permettant d atteindre ce montant : 25914 25420 = 494 Euros, soit 38 Euros par mois. c) «Cas spécifiques» Il appartiendra par ailleurs aux organisations syndicales de présenter pour examen les dossiers des représentants ayant plus de 5 ans successifs de mandat, dont la situation leur apparaîtrait comme sujette à «divergences» d appréciation. 16