La modulation du temps de travail CCN n 3241

La modulation du temps de travail CCN n 3241 La durée légale du travail et les heures supplémentaires s apprécient en principe dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h). Des formes dérogatoires d organisation du travail permettent d apprécier différemment la durée du travail, sur une période supérieure à la semaine civile. L accord du 4 mai 1999 relatif à l aménagement et à la réduction du temps de travail (étendu par arrêté du 4 août 1999, JO 8 août) a mis en place 4 options d aménagement du temps de travail destinées à l origine à accompagner la réduction de la durée légale du travail de 39 h à 35 h. Cet accord, conclu en application de la loi Aubry I (13 juin 1998) avait permis aux entreprises réduisant leur durée du travail dans certaines conditions de bénéficier d aides financières. L option 1 est un dispositif qui permet de moduler la durée du travail selon les semaines de l année, avec une durée moyenne de 35 heures. Cette option a été mise en place sur le fondement de l ancien article L212-8 du Code du Travail introduit dans le Code du Travail par la loi n 87-423 du 19 juin 1987, dans sa version en vigueur entre le 21 décembre 1993 (loi du 20 décembre 1993) et le 1 er février 2000 (loi Aubry II). I. Mise en place de la modulation dans l entreprise... 2 1. Entreprises de moins de 11 salariés (10 salariés maximum).... 2 2. Entreprise de 11 salariés et plus... 2 II. Salariés concernés par la modulation de l option 1... 5 1. Salariés en CDI à temps complet... 5 2. Salariés en CDI à temps partiel... 5 3. Salariés en CDD... 5 III. Périodes de modulation... 5 IV. Information des salariés... 7 V. Décompte des heures supplémentaires... 8 VI. Exemple de modulation selon l option 1... 10 VII. Maintien de la rémunération... 11 VIII. Lissage de la rémunération en cas d heures supplémentaires... 12 juridique de votre conseil. Page 1

I. Mise en place de la modulation dans l entreprise 1. Entreprises de moins de 11 salariés (10 salariés maximum). L accord de branche prévoit que la modulation est d application directe. Selon l accord, il suffit à l employeur d informer par écrit chaque salarié de la mise en place de la modulation au moins 10 jours à l avance, après information et consultations des instances représentatives du personnel, s il en existe. Selon l article L3122-26 du Code du Travail, «la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail». L accord préalable des salariés n est donc pas nécessaire pour les modulations mises en place à compter du 24 mars 2012 (entrée en vigueur loi Warsmann). L employeur informe par écrit les salariés avec un délai de prévenance de 10 jours de la mise en place de l option n 1 de l accord ARTT, après information et consultation des IRP s il en existe. La signature d un avenant au contrat de travail, matérialisant l accord du salarié, n est donc plus nécessaire, à condition que l entreprise maintienne la rémunération brute de base du salarié (hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses) voir article 5 de l accord ARTT page 11 de ce document. Néanmoins, pour assurer une meilleure information du salarié, nous vous conseillons de formaliser ce changement pas la signature d un avenant pour les salariés déjà en poste. Pour les nouveaux embauchés, la clause sur la durée du travail précisera le régime de l option n 1 sur l annualisation. 2. Entreprise de 11 salariés et plus Selon le Préambule de l accord du 4 mai 1999 : «Les entreprises de plus de 10 salariés doivent compléter par accord d entreprise les dispositions arrêtées par l accord de branche». «Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les modalités de mise en œuvre de l ARTT choisies pour chaque service parmi les options de réduction figurant ci-après (4 options dont l option n 1) sont négociées par l employeur et les représentants des organisations syndicales [délégué syndical], s il en existe ou à défaut par le(s) salarié(s) mandaté(s) par celles-ci». juridique de votre conseil. Page 2

Nécessité d un accord d entreprise, relais de l accord de branche La Chambre Sociale de la Cour de Cassation s est prononcée sur notre accord de branche dans un arrêt du 8 mars 2007 (n 05-43676). «L'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au personnel soumis à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, qui prévoit notamment dans son article 2 la possibilité d'une modulation des horaires de travail, n'est applicable pour les entreprises de plus de dix salariés qu'à la condition qu'un accord d'entreprise détermine les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, en particulier le mode de répartition du temps de travail sur la semaine ainsi que les périodes de haute activité, et que les plannings aient été notifiés aux salariés». La Cour de Cassation a décidé qu en l absence d un tel accord d'entreprise, les heures supplémentaires devaient être décomptées par semaine civile (pas possible d appliquer la modulation), peu important que certaines semaines aient comporté des horaires de moins de 39 heures ou 35 heures. 1) Jusqu à la loi du 20 août 2008 -Accord d entreprise conforme aux 4 options de l accord de branche L accord d entreprise ne pouvait pas déroger aux modalités d aménagement du temps de travail mises en place par l accord de branche. En effet, en application de l ancien article L132-23 du code du travail, l accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés. Ainsi, l adaptation au niveau de l entreprise était limitée car elle ne doit pas être défavorable aux salariés. L article L132-23 (article L2253-3 actuel) a été modifié par la loi du 4 mai 2004 : en matière d aménagement du temps de travail, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant (différentes sans être forcément plus favorable) en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. Or l accord de branche empêche justement à l accord d entreprise de déroger à l accord de branche étant donné que ce dernier doit choisir une des quatre options. -Comment négocier cet accord d entreprise? juridique de votre conseil. Page 3

L accord de branche prévoit deux modalités : -signature entre l employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux d organisations syndicales -à défaut, signature par un salarié mandaté par une organisation syndicale. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la procédure de mandatement d un salarié négociateur était fondée sur les textes suivants : -loi du 13 juin 1998 : possibilité aujourd hui fermée car limitée à la signature d accords de RTT jusqu'au 1 er janvier 2002. -loi du 19 janvier 2000 : possibilité fermée depuis le 1 er juillet 2003 (loi du 17 juillet 2003, article 15). Par conséquent, à compter du 1 er juillet 2003 et jusqu au 31 décembre 2009, les entreprises dépourvues de délégués syndical (effectif inférieur à 50 salariés) ayant un effectif supérieur à 10 salariés n ont plus été en mesure de mettre en place la modulation dans l entreprise. Aucun accord de branche n a en effet été conclu autorisant la conclusion d accords d entreprise avec les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés (anciens articles L2232-21 et suivants). 2) A compter de la loi du 20 août 2008 A compter du 22 août 2009, la loi du 20 août 2008 abroge l article L3121-9 (modulation) et met en place un dispositif unique d aménagement du temps de travail. Selon l article L3122-2, un accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Notre accord de branche demeure en vigueur, mais désormais un accord collectif d entreprise peut prévoir un dispositif d aménagement du temps de travail différent des options prévues par l accord de branche, alors même que notre accord de branche indique que les entreprises doivent choisir une des options prévues dans l accord de branche (décision conseil constitutionnel n 2008-568 du 7 août 2008). La circulaire DGT du 13 novembre 2008 indique : «le maintien en vigueur des accords de branche ne fait aucunement obstacle à ce que les entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l accord de branche. La loi est immédiatement applicable et des accords d entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l accord de branche peuvent être immédiatement conclus». Conclusion : dans les entreprises de plus de 10 salariés, l accord de branche n est toujours pas directement applicable. Un accord collectif d entreprise demeure nécessaire pour mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Mais l accord d entreprise n est plus lié par les stipulations de l accord de branche, que ce soit au niveau de son contenu qu au niveau des négociateurs. juridique de votre conseil. Page 4

Ainsi, les entreprises de plus de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux peuvent par exemple négocier un accord sur l aménagement du temps de travail en profitant des nouvelles possibilités de la loi du 20 août à compter du 1 er janvier 2010: -représentants élus au CE ou DP (L2232-21) avec validation de la CPN -en présence d un PV de carence, salariés mandatés (L2232-24). II. Salariés concernés par la modulation de l option 1 OUI. 1. Salariés en CDI à temps complet 2. Salariés en CDI à temps partiel NON. L horaire hebdomadaire prévu dans l option 1 est 35 heures en moyenne. Il n est pas possible d annualiser la durée du travail d un salarié à temps partiel. La seule possibilité est la mise en place d une annualisation du temps partiel par accord collectif d entreprise. 3. Salariés en CDD NON. L article L212-8-3 alors applicable prévoyait que «les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir que les dispositions des L212-8 (modulation) sont applicables aux salariés titulaires d un CDD ou d un contrat de travail temporaire. L accord de branche n a pas prévu cette clause. Par conséquent, l option 1 n est pas applicable aux salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée (y compris les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée) ou d un contrat de travail temporaire. III. Périodes de modulation Elle définit deux (2) périodes de forte activité, de cinq (5) semaines chacune, consécutives ou non, pendant lesquelles il pourra être effectué jusqu à 42 heures. Ces périodes sont définies dans le cadre d un planning semestriel (six mois glissants), et transmises aux salariés un mois au moins avant le début de ces deux (2) périodes. Clause ambiguë : juridique de votre conseil. Page 5

S agit-il de 2 périodes de forte activité par semestre, soit 10 semaines de forte activité par semestre et 20 semaines maximum par an ou d une période de forte activité par semestre, soit 5 semaines de forte activité par semestre, 10 semaines maximum par an? La Commission Paritaire Nationale du 4 décembre 2001 a retenu la première interprétation. - interprétation de l accord de branche du 4 mai 1999, article 2 option 1 concernant la modulation : Les partenaires sociaux s accordent sur l interprétation suivante : L entreprise qui utilise la modulation doit définir 2 périodes de fortes activités de 5 semaines chacune, consécutives ou non. Chaque période doit être définie dans le cadre d un semestre (6 mois glissants). Sur l année, l entreprise pourra donc faire travailler ses salariés au maximum 10 semaines à plus de 35 heures (dans la limite de 42 heures). Cas des entreprises qui sont passées à 35 heures en recourant à la modulation avant le 4 décembre 2001: L interprétation issue de la Commission de suivi et d interprétation ne vaut qu à partir du 4 décembre 2001. Si certaines entreprises sont passées à 35 heures, avant le 4 décembre 2001, en définissant au total, sur l année, 20 semaines de travail à plus de 35 heures par semestre, ces entreprises n ont pas à changer leur organisation de travail pour la première année suivant la date de leur passage à 35 heures. En revanche, à partir de la seconde année d application des 35 heures, ces entreprises doivent se conformer à l interprétation issue de la Commission de suivi et d interprétation du 4 décembre 2001. Les entreprises devront donc définir, dans le cadre de leurs plannings semestriels, au maximum 5 semaines, par semestre, à plus de 35 heures. Un avis interprétatif lie le juge s il est signé par l ensemble des syndicats signataires de l accord du 4 mai 1999 (CFDT CFTC CGC pour notre accord) (Soc 1 er décembre 1998). Un compte-rendu de CPN, même approuvé par les 3 organisations syndicales signataires de l accord ARTT (CFDT CFTC CGC), n est pas signé et ne peut donc pas faire office d avis interprétatif. Néanmoins, malgré l absence de portée juridique de ce compte-rendu de CPN, il convient de conseiller aux entreprises d appliquer cette interprétation qui correspond à l intention des partenaires sociaux. juridique de votre conseil. Page 6

L entreprise doit donc définir dans chaque semestre (semestre civil ou 6 mois glissants) une période de forte activité constituée de 5 semaines consécutives ou non, pendant lesquelles le salarié pourra effectuer jusqu à 42 heures. Exemple : semestre civil -4 semaines en janvier + 1 ère semaine de février (soldes d hiver) -dernière semaine de novembre + décembre (fêtes de fin d année). IV. Information des salariés Ces périodes de forte activité sont transmises aux salariés un mois avant le début de chaque période. Il semble que seules les dates des périodes doivent être transmises et non la répartition du travail et les horaires au sein de chaque semaine de la période. Néanmoins, l article L212-8-4 alors applicable prévoyait que l accord devait indiquer le programme indicatif concernant la mise en œuvre de la modulation. On peut donc penser que l information donnée doit être plus précise et comporter au moins la durée du travail indicative des périodes de forte activité. Le délai de prévenance est fixé à sept (7) jours calendaires confirmé par affichage. Clause ambiguë : de quel élément est-il question? Horaires ou durée du travail? L article L212-8-4 alors en vigueur prévoyait que l accord devait obligatoirement comporter le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus de leur changement d horaires. Nous pouvons en déduire qu il s agit du délai de prévenance des horaires journaliers. La durée minimale du délai de prévenance n était pas indiquée dans l article L212-8-4 alors applicable. L article L212-8 modifié par la loi Aubry était ainsi libellé concernant le délai de prévenance : «les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l activité, précisées dans l accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l accord». Malgré la validation et la sécurisation des accords conclus avant la loi Aubry II, la Chambre Sociale a considéré dans un arrêt du 22 février 2006 (n 05-13460) : «S'agissant d'un délai d'ordre public destiné à permettre aux salariés de s'organiser au regard de changements proposés dans les horaires de travail ou dans la fixation des dates de prise de jours de repos, juridique de votre conseil. Page 7

les dispositions le prévoyant dans la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) étaient d'application immédiate». Obligation d appliquer le délai de 7 jours ouvrés de la loi Aubry II, au lieu de 7 jours calendaires. V. Décompte des heures supplémentaires Pendant la période haute, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu elles sont compensées par des périodes à horaire inférieur à 35 heures. Heures supplémentaires identifiées en cours d année Les heures effectuées au-delà de 42 heures pendant les périodes de forte activité. L accord prévoit une durée maximale hebdomadaire (limite haute) pendant les périodes de forte activité identifiées sur le planning au-delà de laquelle se décomptent des heures supplémentaires (L212-8-II dernier alinéa). A l intérieur de cette limite, les heures effectuées entre la 36 ème jusqu à la 42 ème ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s imputent pas sur le contingent, à condition d être compensées par des semaines inférieures à 35 heures (afin que la durée annuelle moyenne ne dépasse pas 35 heures). Interrogations : ces semaines creuses doivent-elles se situer au sein du même semestre ou peuvent-elles se situer sur l autre semestre de la période de modulation? Les heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors des périodes de forte activité des heures supplémentaires. Heures supplémentaires identifiées en fin de période annuelle En fin de période s il existe un reliquat, les heures supplémentaires seront rémunérées selon la législation en vigueur. Cette clause imprécise doit correspondre à l application de l article L212-8-2 alors applicable selon lequel : «Pour l application de l article L212-8, la durée moyenne de travail que les entreprises ne peuvent pas dépasser annuellement est calculée sur la base soit de la durée légale du travail (39 heures à l époque), soit de la durée hebdomadaire prévue par la convention si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels». juridique de votre conseil. Page 8

Dans le cadre de l option 1, une durée hebdomadaire de 35 heures inférieure à la durée légale alors applicable (39h) a été retenue. La durée hebdomadaire ne doit donc pas dépasser sur l année une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée. Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser. Selon la circulaire du 21 avril 1994, cette moyenne se calcule sur l année, quelle que soit la durée de la période de modulation choisie. Etant donné que les périodes de modulation peuvent être des semestres civils ou glissants, il peut s agir de l année civile ou de 365 jours. La loi Aubry II a institué en plus un plafond de 1 600 heures (augmenté ensuite à 1607 heures avec la journée de solidarité). Sous réserve d un arrêt contraire de la Chambre Sociale, ce plafond ne s applique pas à notre accord : une durée annuelle supérieure à 1 600 heures est donc possible, sous réserve de sa conformité avec le mode de décompte en vigueur au moment de l accord. Selon l article L212-8-2, il s agit de la durée fixée par l accord, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. Contrairement à l article L212-8 modifié par la loi Aubry II, les jours fériés (chômés ou non) ne sont pas indiqués comme devant être retranchés. Pourtant, selon la circulaire du 21 avril 1994, par congés, il faut entendre les jours de congés accordés de façon générale à l ensemble des salariés d une entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sur la base de l horaire collectif de travail (jours fériés, ponts, congés annuels). Les jours fériés chômés dans l entreprise qui ne tombent pas un jour de repos hebdomadaire seraient donc aussi à déduire. Exemple de calcul de la durée annuelle moyenne maximale : Si on raisonne en jours ouvrables : on part du nombre de jours dans l année : 365 ou 366 dont on déduit le nombre de jours de congés payés légaux (30) et le cas échéant conventionnels (congés payés supplémentaires pour ancienneté), le nombre de jours de repos hebdomadaire (52 ou 53) et le nombre de jours fériés chômés dans l entreprise. On obtient alors le nombre de jours pris en compte dans l année que l on va diviser par le nombre de jours ouvrables, c'est-à-dire 6. Le nombre obtenu est le nombre de semaines travaillées dans l année. En multipliant ce nombre par la durée hebdomadaire moyenne que l on souhaite appliquer (35 h), on obtient la durée annuelle du travail. (Dans le cas où le salarié n a pas acquis la totalité des jours de congés payés légaux, la durée annuelle est augmentée en conséquence). Exemple en 2010, on suppose que tous les jours fériés sont chômés dans l entreprise: 365 jours -30 52-11= 272/6 = 45,3 x 35=1586,6 Exemple pour une année où 10 jours fériés sont travaillés sauf le 1 er mai : 365 30-52-1 = 1650 heures (supérieur au plafond de la Loi Aubry II). Décompte des heures supplémentaires juridique de votre conseil. Page 9

heures effectuées au-delà de 42 heures pendant les périodes de forte activité (majorations+ imputation sur le contingent) heures effectuées au-delà de la durée annuelle en fin d année déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours d année. Question : quel traitement des heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors des périodes de forte activité? Faut-il les rémunérer en cours d année ou à la fin de l année? A notre sens, seules les heures effectuées pendant les 10 semaines de forte activité telles que définie sur le planning au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures ne sont pas majorées en cours d année. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors du cycle de modulation sont majorées en cours d année. Il convient ensuite de calculer la durée annuelle réelle du salarié et de la comparer à la durée annuelle moyenne maximale. Calcul de la durée annuelle du salarié : -déterminer le nombre de jours travaillés dans l année Nombre de jours calendaires de l année diminué des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés chômés -multiplier ce nombre par la durée journalière de travail Exemple : en 2010, dans une entreprise de moins de 20 salariés, la durée annuelle est de 1592 heures. Un salarié effectue 2 heures supplémentaires en cours d année en travaillant 44 heures au lieu de 42 pendant une semaine de forte activité. A la fin de l année, le salarié a effectué 1650 heures de travail. -2 heures supplémentaires sont majorées de 25%. Le pourcentage de majoration est déterminé en fonction du rang occupé par rapport à la limite haute de 42 heures. -1650-1592-2=56 On divise ce nombre d heures supplémentaires par le nombre de semaines travaillées = 1,2. Ce nombre est inférieur à 8 : les heures sont majorées de 25% (1 er rang). Les heures du 2 ème rang (>8) seraient majorées de 50%. VI. Exemple de modulation selon l option 1 Périodes de forte activité en rouge Périodes creuses compensatoires en bleu Sem 1 JAN FEV MAR AVR MAI JUI JUILL AOU SEP OCT NOV DEC 42 37 32 35 35 35 39 CP 35 30 31 40 juridique de votre conseil. Page 10

Sem 2 Sem 3 Sem 4 40 28 35 35 35 35 39 CP 35 30 35 40 32 39 30 35 35 35 CP 39 CP 35 26 35 44 38 31 33 35 35 39 39 CP 35 30 39 40 Par mesure de simplification, le tableau ne représente que des mois comportant 4 semaines complètes (4 x 12= 48). 4 semaines à 35 heures n ont pas été représentées. -Calcul durée annuelle en 2010 : 1586 heures (tous les jours fériés sont chômés). -Heures supplémentaires en cours d année (jaune) : 4 x 5 = 20 en juin- juillet majorées de 25% + 2 en décembre au-delà des 42 heures majorées de 25% = 22 -Heures supplémentaires en fin d année : Heures réelles = 1667 heures supplémentaires déjà décomptées = 1667-22=1645 1645 1586 = 59/45,3 = 1,3 = 1,3 heure supplémentaire majorée de 25% Les heures supplémentaires constatées en fin d année correspondent aux périodes de forte activité de fin d année qui ne sont pas compensées arithmétiquement par des semaines creuses. En effet, la durée de la 2 ème semaine d octobre aurait dû être égale à 30 heures et non 32 pour compenser la durée du travail de 40 heures en période de forte activité. VII. Maintien de la rémunération Selon l article 5 de l accord ARTT, la mise en œuvre de cet accord dans l entreprise s accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l entreprise. La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses. Cas des entreprises restées à 39 h (ou à une durée légale supérieure à 35 h). L article 5 de l accord ARTT a été signé lorsque la durée légale du travail était égale à 39h. Les heures supplémentaires se déclenchaient au-delà de 39h. L employeur devait donc maintenir la rémunération correspondant à 39h payées au taux normal lors du passage à 35h. Comment appliquer cette règle du maintien de salaire actuellement? Actuellement, si la modulation du temps de travail s accompagne d une réduction de la durée du travail contractualisée de 39 h à 35h, le salarié va subir la perte de la rémunération de ses heures supplémentaires vu que l article impose un maintien de la rémunération «hors heures supplémentaires». A notre sens, le salarié serait alors en droit juridique de votre conseil. Page 11

de refuser la modulation car selon l article L1222-7 «la seule diminution du nombre d heures stipulé au contrat de travail en application d un accord de réduction de la réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail». La perte de rémunération, en plus du passage de 39 à 35 h constituerait par opposition une modification de la durée du travail, nécessitant l accord du salarié. VIII. Lissage de la rémunération en cas d heures supplémentaires L avenant n 2 du 5 juin 2001 relatif à l accord ARTT du 4 mai 1999 (étendu par arrêté du 10 octobre 2001, JO 19 octobre) apporte des précisions supplémentaires sur l option n 1. Lissage de la rémunération Lorsque l entreprise adopte la modulation prévue par l option n 1, la rémunération est lissée sur la base de 35 heures. Régularisation de la rémunération Lorsqu un salarié n aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou son départ de l entreprise, pour cause de licenciement pour faute grave ou faute lourde ou démission, en cours de période de décompte de l horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. juridique de votre conseil. Page 12