Agefiph Vingt ans d engagement, vingt ans d action
La rage de vivre en mer Pendant quatre mois, il a réalisé son rêve : participer au Vendée Globe, naviguer seul dans les mers du sud, sans escale, sans assistance. Quatre mois à vivre avec son voilier, en tête-àtête, en pleine fusion. À sentir la coque se lover entre les vagues, le ventre craquer quand les voiles se tendent, à évoluer au gré du vent. Le sel plein la bouche, la couchette humide, et cette explosion de joie en voyant le Cap Horn et son ombre noire, le Leeuwin, le Bonne Espérance. Quatre mois de tour du monde en solitaire... Et «finir 10 e d une telle course, c est une sacrée victoire!» Surtout lorsque, comme Benoît Parnaudeau, on n était pas prédestiné à devenir navigateur solitaire. Alors qu il prépare une - maîtrise de mathématiques par correspondance «pour devenir prof» une décision prise après l accident qui lui a valu la perte de son œil gauche, il décide de tout arrêter. Changement de cap. Quand on a grandi à La Rochelle, on vit souvent «un pied dans l eau, l autre sur un bateau». Mais surtout, la vie se charge de le convaincre que «l important dans l existence c est de faire ce que l on aime!» Alors il propose ses bras à un fabriquant de bateaux : «Vous prendriez un jeune homme qui ne sait pas faire grand chose, mais qui veut apprendre?» lance-t-il à l entrepreneur. Et c est le début d une belle aventure. Benoît devient ouvrier stratifieur dans l équipe qui prépare le voilier de la navigatrice Isabelle Autissier pour le Vendée Globe. Il s intègre bien. Un an plus tard, le jeune skipper a suffisamment appris pour se lancer dans une course à son compte, sur un voilier de six mètres cinquante, parrainé par Autissier : la Mini-Transat, reliant Brest à Fort-de-France. Un premier défi personnel. Une fois la course terminée, il retourne préparer des bateaux. «Si on veut, un jour, naviguer seul, il faut passer du temps dans un moteur pour savoir le réparer, avoir les mains dans le cambouis, connaître chaque pièce du bateau, chaque recoin.» En 2003, Benoît saisit l occasion de participer à une course créée depuis peu : le «Défi Atlantique», qui le qualifie pour le Vendée Globe. Il veut se préparer, mais il apprend qu il ne peut être considéré comme «marin professionnel»... à cause de son handicap. C est une aberration pour un marin et un professionnel comme lui. Il trouve la solution, en deux temps. La Cotorep lui reconnaît le statut de travailleur handicapé. Puis contact est pris avec l Agefiph qui lui fait confiance et lui accorde une aide au financement pour créer sa propre société. Son nom? «Tout le monde sur l eau», un symbole... C est avec cette structure qu il peut «monter» sa course du Vendée Globe 2005. Cette aide de l Agefiph représente un «vrai coup de main, un vrai point de départ». Et Benoît va plus loin : «il fallait que mes convictions collent à mes actions». Militant du commerce équitable, il cherche un sponsor qui accepte son slogan «Vendez pas l Globe». Il réussit à le trouver et réunit l argent nécessaire à la course. Fin de l acte. Début du rêve, pour lui-même bien sûr, mais aussi pour l Agefiph qui a accompagné notre skipper en pleine mer, en direct, lorsqu il a raconté son tour du monde en solitaire pour la Journée du handicap. Et l exemplarité d un dépassement de soi : «Pendant 10 ans, j ai vécu avec un sac à dos, sans avoir de chez moi. Je n ai vécu que pour cela. Je savais que c était le prix à payer pour arriver un jour à en vivre.»
Prochaine étape du rêve : la construction d un bateau avec l École Supérieure du Bois de Nantes, en partenariat avec des entreprises bio ou solidaires. Et participer à la Transat Le Havre - Salvador de Bahia. Rendez-vous très bientôt, en novembre prochain...
Chapitre 1 Fonder l Agefiph, donner espoir Permettre à chaque citoyen, en particulier à ceux atteints par le handicap, d accéder à une vie sociale et professionnelle, sans discrimination d aucune sorte... Depuis plus d un siècle, loi après loi, décret après décret, ce principe d équité marque un peu plus profondément l histoire sociale de la France. Ses implications se traduisent dans de multiples domaines et reflètent une volonté : accompagner ceux qui vivent avec une différence. Une quête de solidarité qui s exprime naturellement dans le domaine du travail, sphère privilégiée de l accomplissement social : elle se concrétise, depuis la fin du XIX e siècle, par une succession d avancées, aboutissant à la législation actuelle. L Agefiph en est le fruit, née d engagements collectifs et expression d une prise de conscience sociétale. Elle repose sur cet espoir, cette exigence aussi, capitale car moralement vitale pour ses bénéficiaires, d un droit de vie citoyenne pour tous. Les racines de ce mouvement émergent des temps forts de la Nation. Noblesse d une cause Le sait-on? «La toute première loi sur les accidents du travail date de 1898», précise Alain Gaudoux, ancien président de l Agefiph. «Elle introduisait les notions de reclassement, de réadaptation et de réinsertion.» Vingt ans après, à la fin de la Grande Guerre, la nécessité s est brutalement imposée. Il fallait donner réparation aux individus mutilés. Ensuite, peu à peu, l aspiration des personnes reconnues handicapées à vivre comme tout un chacun a été admise comme légitime, puis intégrée. Si longue à prendre forme qu elle réclame encore et toujours une grande vigilance, cette prise de conscience, collective et graduelle, résulte particulièrement de trois grands moments. Chacun d eux contribue, à sa manière, à faire progresser la société en ce sens, pour parvenir à la conception portée aujourd hui par l Agefiph. Strate après strate, cet enchaînement logique de pratiques aboutit aux dispositifs actuels d insertion professionnelle des personnes handicapées. Devoir de mémoire Une prise de conscience nationale face aux «Gueules cassées» L histoire contemporaine du handicap débute par les mesures gouvernementales consécutives aux ravages de la première guerre mondiale. Il faut se rappeler le contexte : le conflit a fait neuf millions de morts, dont presque un million et demi en France. Au regard de sa démographie, le pays est l un de ceux à subir les pertes les plus importantes.
À ce drame, s en ajoute un autre. Celui des six millions d invalides le terme privilégié à cette époque dont des centaines de milliers en France. Mutilés par les combats des tranchées, les soldats souffrent de blessures physiques, mais aussi de séquelles psychologiques. Le cumul de ces maux entraîne un violent sentiment d exclusion chez les «Gueules cassées». Une formule qui vient du colonel Picot : le premier il l employa après s être vu refuser l entrée à une conférence donnée à la Sorbonne sur les mutilés de guerre... Les Hospices civils de Lyon s agrandissent à l époque, où chirurgiens et médecins célèbres y explorent de nouvelles techniques pour réparer tant de vies défaites. La Nation se sent redevable envers ses «poilus» et leurs familles. Les notions de réparation et d assistance s inscrivent dans les esprits. Cette approche évolue ensuite vers le principe, plus global, de solidarité citoyenne. Car il faut aller plus loin, et dépasser la seule obligation de venir en aide à ceux qui ont sacrifié leur vie pour l avenir de la France. Les prémices de l Agefiph La loi de 1924 découvre le fameux taux d emploi 26 avril 1924 : la première réglementation sociale voit le jour, avec la loi assurant l emploi obligatoire des mutilés de la guerre et assimilés. Coïncidant avec le développement de l État providence, l emploi des personnes handicapées connaît ses premiers balbutiements. Les esprits restent encore tournés vers l assistance aux victimes de l Histoire. Il s agit de leur proposer des lieux d accueil, tels les institutions spécialisées, les ateliers de travail ou les institutions d hébergement adaptées. La volonté de les aider à s affirmer dans leur différence et à accéder à un certain degré d autonomie n a pas encore émergé. Il n empêche. Pour la première fois, l État tente de garantir l emploi salarié de personnes reconnues travailleurs handicapés. La loi impose donc aux employeurs d au moins dix salariés de recruter l équivalent de 10 % de ces personnes au sein de leur effectif. En cela, le texte préfigure des dispositions législatives ultérieures. Déjà, il laisse entendre que les soldats mutilés ont légitimement le droit de retrouver une place dans la société, et que cette dernière ne doit pas les traiter comme socialement inaptes. En outre, «au-delà de la structuration de l aide en faveur des mutilés de guerre, rappelle Alain Gaudoux, la loi prévoit d ouvrir les centres de rééducation aux accidentés du travail. À ce titre, elle fait suite à celle de 1898.» En 1930, une nouvelle législation promeut la création des pensions aux mutilés et victimes de la guerre, des centres d appareillage, des centres de rééducation fonctionnelle et des emplois réservés. Un nouveau droit au travail Le «travailleur handicapé» enfin reconnu dans ses droits spécifiques La raison d être des actions en faveur de l insertion professionnelle repose sur une conviction : pour les personnes handicapées, le travail contribue à la participation effective à la vie sociale. C est un fondamental qui guidera les avancées en matière de droit du travail.
Il en est ainsi de la loi du 23 novembre 1957. Portant sur la priorité d emploi des personnes handicapées, elle institue les principes généraux de la réinsertion professionnelle avec le droit du «travailleur handicapé», mentionnant pour la première fois le terme. Depuis lors, le Code du travail considère comme travailleur handicapé, «toute personne dont les possibilités d acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d une insuffisance ou d une diminution de ses capacités physiques ou mentales». Pour autant, l application de la loi s avère complexe. En effet, dans le cadre d un quota global toujours fixé à 10 %, elle combine l obligation d emploi des mutilés de guerre et une simple priorité d emploi des travailleurs handicapés. Ceci limite son impact réel. En outre, au lieu de reposer sur une obligation de résultats, elle s en tient à la contrainte déclarative des postes réservés. Premier pas législatif dans l emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés, donc véritable progrès, la loi de 1957 affiche pourtant des résultats mitigés. D ailleurs, son rapporteur lui-même, le docteur Jacquat, la juge «complexe, peu efficace et mal respectée». D où l impérative nécessité de trouver de nouvelles réponses, mieux adaptées. Une anecdote rapportée par Paulette Hofman, première présidente de l Agefiph, éclaire l importance de l insertion. «Un handicapé, comme on disait alors, a attiré mon attention sur une nuance d importance : rappelle-toi qu avant d être handicapé, on est une personne! C est-à-dire un être humain! Avec les mêmes rêves et les mêmes ambitions que tout autre! Avec juste une différence, un handicap, et les embarras qui vont avec. Par exemple, une personne en fauteuil n est handicapée que dans la mesure où elle ne peut pas accéder à son poste de travail. Ensuite, elle est comme ses collègues valides.» Paulette Hofman commente : «Effectivement. Pourquoi, sous prétexte de handicap, n auraitelle pas le droit d exercer une activité professionnelle? Et pourquoi ne pourrait-elle pas ainsi subvenir à ses besoins financiers et sociaux?» Les recherches de solutions se confrontent, à l origine, aux divergences de points de vue des acteurs concernés. Certaines associations de personnes handicapées jugent prioritaire l insertion professionnelle en milieu ordinaire ; d autres l estiment secondaire. Les confédérations patronales défendent l instauration de mesures incitatives plutôt que contraignantes. Enfin, les organisations syndicales privilégient souvent le respect du droit au travail pour tous. Milieu associatif, voix patronale et engagement de partenaires sociaux Ces trois composantes préfigurent les collèges qui, plus tard, fonderont le paritarisme de l Agefiph. Un modèle tout à fait singulier, puisqu il se caractérise notamment par la présence des principaux intéressés, en l occurrence les personnes handicapées, parmi les décideurs. Exclusion au quotidien La difficulté d accès au savoir, un obstacle déjà déterminant dans l accès à l emploi Participer aux bénéfices de l économie triomphante des Trente Glorieuses reste un défi pour les personnes handicapées qui souhaitent exercer une activité professionnelle. Elles se heurtent à de multiples entraves matérielles en particulier à l inadaptation de la configuration des locaux, des moyens d accès, des postes de travail, et à des obstacles liés à une discrimination trop courante.
Un troisième paramètre complexifie encore leur insertion professionnelle, celui du niveau de qualification : en cause, la difficulté à accéder à des formations qualifiantes, due à deux types de blocages. Les uns, logistiques, tiennent à l absence des aménagements nécessaires ou à l inadaptation des documents pédagogiques. D autres, plus structurels, concernent les difficultés des personnes handicapées à suivre une scolarité normale. Au final, beaucoup de postulants se heurtent à une incompatibilité entre les postes brigués et leurs compétences, et s aperçoivent que leur seule volonté ne peut compenser leurs difficultés d apprentissage. Pour preuve, au début des années 1980, plus de la moitié des personnes orientées par les Cotorep vers le milieu ordinaire de travail ont un niveau de formation qui ne dépasse pas le Certificat d études primaires. Dix ans plus tard, le niveau des trois quarts d entre elles reste - inférieur ou égal au CAP. Et plus de la moitié ont une formation de manœuvre ou d ouvrier spécialisé. Aujourd hui, malgré les efforts accomplis, le dossier de la formation reste d actualité. D ailleurs, Patrick Gohet, délégué interministériel aux personnes handicapées, déclarait récemment : «la formation et l accompagnement forment la clé du succès de l insertion professionnelle.» Il s agit donc toujours de renforcer le dispositif dans l intérêt des personnes qui bataillent pour s intégrer au monde du travail, à l instar des salariés «valides». Des écrits qui laissent des traces Ils privilégient la notion de contribution financière et l efficacité de mesures - contraignantes. Dans ce contexte, l employabilité des personnes handicapées suscite de nombreux travaux. En 1967, l un d eux fait date par son éclairage nouveau. Commandé par Georges Pompidou, alors Premier ministre, le rapport signé François Bloch-Lainé, haut fonctionnaire et militant associatif, élargit la définition du handicap en intégrant la notion d inadaptation. Il met en évidence les difficultés rencontrées par les personnes handicapées qui souhaitent s insérer dans la société, comme les autres citoyens. Le texte révèle aussi les manques de prise en considération des individualités différentes. Un pas de plus est franchi en 1979, au Conseil économique et social, avec le rapport Viot sur l insertion professionnelle des handicapés. «Tout le monde devrait le lire tant il reste d actualité», estime Joseph Fricot, alors vice-président de l APF, l Association des Paralysés de France. «Ce rapport explique tout ce qui était à faire. En particulier, que le monde des salariés et des chefs d entreprise devait prendre conscience de la nécessité de respecter les personnes handicapées, soit de naissance, soit après un accident de la route ou un accident du travail» Introduisant la notion de contribution volontaire, le rapport précise : «L objectif dans le domaine de l obligation d emploi devrait être de transformer une obligation juridique en une contrainte sociale, librement consentie, parce qu utilisée avec réalisme [ ] En contrepartie, les entreprises qui continueraient de se montrer réticentes devraient être effectivement soumises au système des redevances, organisé par la loi.» Les rapports Bloch-Lainé et Viot mettent tous deux en relief le peu d effet des mesures incitatives à l embauche et la méconnaissance des systèmes d aides aux entreprises. Ce constat conduira quelques années plus tard le législateur à privilégier des mesures imposées, plutôt que simplement incitatives. Et à créer l Agefiph pour les accompagner.
Ces textes soulignent également l absence d une politique d ensemble des aides techniques à la personne. Pourtant, le plus souvent, celles-ci constituent un préalable nécessaire à l autonomie des personnes handicapées. Plus tard, l Agefiph prendra en compte cette faiblesse : elle financera des adaptations de postes en entreprises ou des aménagements contribuant à l autonomie individuelle comme, par exemple, la transformation d un véhicule servant à accéder au lieu de travail. À la fin des années 1970, l évolution et l application des législations sur l accessibilité des locaux et des transports restent lentes. Surtout dans un contexte où l emploi connaît de fortes tensions, avec un chômage de longue durée en plein développement. Autant dire que les - difficultés des demandeurs d emploi valides sont démultipliées pour ceux reconnus handicapés. Pire : des a priori négatifs aggravent encore leur situation. Les employeurs leur renvoient une productivité réduite et un absentéisme plus grand : des barrières supplémentaires, souvent infondées, que les candidats doivent franchir avant d obtenir un poste... Montrer la voie La loi d orientation de 1975 et la création des Girpeh, terreau de l Agefiph Le 30 juin 1975, Valéry Giscard d Estaing, président de la République, promulgue la loi d orientation en faveur des personnes handicapées. Elle vise, entre autres, à contrer les effets du choc pétrolier de 1973 auprès des individus fragilisés. L article 1 er de la loi mentionne : «L emploi, la formation, l orientation professionnelle et, audelà, l intégration sociale de ces personnes constituent une obligation nationale. Il ne s agit pas seulement d une question de solidarité, mais de reconnaissance de l apport économique, intellectuel et moral que représente l intégration des handicapés dans notre société.» L intitulé et la formulation de cette loi dessinent les contours de ce qui conduira à la création de l Agefiph. La loi instaure une garantie des ressources, crée les Cotorep (Commissions Techniques d Orientation et de Reclassement Professionnel) et les EPSR (Équipes de Préparation et de Suite au Reclassement), spécialisées dans le recrutement de personnes handicapées. Parmi d autres dispositions, la loi affirme le rôle de l ANPE (créée en 1967) en matière de placement des demandeurs d emploi handicapés. Dans les quinze jours qui suivent la vacance d un poste, l ANPE est censée proposer des bénéficiaires à l employeur, qui a alors obligation de les embaucher à l essai. À défaut de présentation de candidats par l ANPE, l employeur recouvre sa liberté d embauche. Une gageure : ce système n a jamais fonctionné, rendant en fait inopérante l obligation d emploi. Bien au contraire, sa complexité administrative pouvait même donner une image de défi impossible à l embauche d une personne handicapée. À l opposé de l intention initiale... La priorité donnée à l insertion professionnelle favorise pourtant l émergence, en 1977, des Groupements Interprofessionnels Régionaux pour la Promotion de l Emploi des personnes Handicapées, les Girpeh. Faisant de celles-ci des parties prenantes de ce que leur offre le monde du travail, les Girpeh initient la philosophie d action qui guidera l Agefiph. Ils se distinguent en effet des associations de personnes handicapées, d essence familiale ou médico-sociale, en regroupant des représentants de grandes entreprises, syndicats et personnes qualifiées en matière de handicap. Ces structures tripartites, interprofessionnelles et régionales, mènent des actions de sensibilisation avec l ANPE et l Afpa (Association nationale pour la
Formation Professionnelle des Adultes) ; elles organisent des rencontres avec des correspondants d entreprise, la médecine du travail et les Cotorep ; elles aident les personnes handicapées à mettre en œuvre leur projet professionnel. En 1978, les Girpeh proposent même «de remplacer le système actuel par un double système de redevances et d avantages financiers. Le produit des pénalités serait redistribué aux entreprises sous forme d avantages financiers.» Il n en reste pas moins que la loi de 1975 protège insuffisamment les personnes handicapées. Elle manque de ressources adaptées, humaines et matérielles, susceptibles de favoriser leur insertion professionnelle. Cette observation servira lors de la mise en place de l Agefiph : des moyens seront alors prévus pour développer l insertion en milieu ordinaire de travail, et mettre davantage en adéquation l offre, la demande et les aides disponibles. Première pierre Le point de vue de Philippe Séguin, Premier Président de la Cour des comptes Vingt ans après l adoption de la loi en faveur des travailleurs handicapés, le 10 juillet 1987, les souvenirs pourraient être un peu flous. Mais Philippe Séguin n a rien oublié de l esprit et des péripéties qui ont conduit au vote de ce texte alors très novateur. «Dans les années 1970, l ANPE devait placer en milieu ordinaire de travail, bon an, mal an, une moyenne de 4 000 personnes handicapées. Ce n était pas du tout à la mesure du problème posé. La législation en vigueur était totalement inadaptée et déplacée : les obligations étaient ambitieuses, mais absolument pas respectées», se souvient celui qui était alors ministre des affaires sociales et de l emploi. D où la mise en place d un nouveau texte, consacrant de grandes «avancées et plusieurs principes qui n ont pas été remis en cause depuis». En réalité, il s agissait bien de rénover intégralement le système de l insertion professionnelle des personnes handicapées. Avec un premier principe : imposer aux entreprises une obligation de résultat, alors qu auparavant, l obligation ne portait que sur les moyens mis en œuvre. Et encore, les procédures s avéraient-elles complexes et mal respectées. «C était un sacré changement que d imposer cela. C était même assez violent» rappelle Philippe Séguin. Mais l homme politique d expérience savait aussi «se montrer réaliste» pour permettre l adoption, puis l application du texte. Le principe du taux d emploi est ainsi conservé, mais les seuils antérieurs sont abaissés. Il faudra bien des discussions pour déterminer que chaque société de plus de vingt salariés sera tenue d employer 6 % de travailleurs handicapés. Deuxième principe essentiel de la loi, la mise en place d une contribution financière pour les entreprises qui ne respecteraient pas ce seuil, les fonds étant versés à un système dédié à l insertion des personnes handicapées. «Le terme souvent employé de «prélèvement libératoire» ne me satisfait pas, parce que cela veut dire que l on se libère d une obligation, souligne Philippe Séguin. En réalité, l entreprise s acquitte bien de l obligation, mais d une autre manière, en donnant à une structure
qui sait faire, mieux qu elle Or l objectif est bien que tout employeur accueille des salariés handicapés.» Enfin, le texte de loi a également mis en place un système paritaire innovant pour gérer ces fonds : avec la création de l Agefiph, c était pour une fois à un conseil d administration multipartite de veiller à l utilisation de la manne versée par les entreprises et non à l État. «On a trop connu de situations où finalement l État ne dépensait pas l argent : les fonds pour les veuves ou pour les accidents du travail sont ainsi des pactoles dans lesquels on puise de temps en temps. Je ne voulais surtout pas que la contribution des entreprises pour les personnes handicapées obéisse à une formule de ce genre», explique Philippe Séguin. De fait, dans un premier temps, l Agefiph elle-même a dû déterminer comment dépenser les fonds, comme l a constaté un rapport de la Cour des comptes en 2000. «Il y a eu un démarrage assez lent, une accumulation de réserves et on arrivait, à la fin des années 1990, à une moyenne de plus de 10% des contributions non utilisées. Cela n était pas satisfaisant», note celui qui est aussi aujourd hui le Premier Président de la Cour des comptes. Des mesures ont alors été prises par l Agefiph et, dans son dernier rapport public annuel 2007, la Cour des comptes reconnaît à l institution paritaire, «une gestion plus dynamique», «des améliorations touchant à l organisation et au fonctionnement» et «un meilleur suivi des actions financées». «L Agefiph est incontestablement devenue un acteur central de l emploi des personnes handicapées, juge Philippe Séguin. Elle contribue à dynamiser le recrutement des personnes handicapées et surtout à les aider à conserver durablement leur emploi. Elle joue un rôle important et utile de sensibilisation permanente des employeurs.» Finalement, comme l expliquait Philippe Séguin lors de sa présentation du projet de loi face aux Sénateurs, «entre le double écueil de la démagogie et du laxisme», la loi de 1987 s est efforcée de «définir la voie d un compromis réaliste et efficace. Réaliste, car il ne s agit pas de faire peser sur les entreprises des charges excessives. Efficace, car il faut définir une obligation de résultat simple dans son principe et qui puisse être effectivement contrôlée.» Et en réunissant autour d une même table les partenaires sociaux, les employeurs et les associations, la loi a posé les fondements d une «solidarité active», entre toutes les entreprises, pour prendre réellement en charge l insertion professionnelle des personnes handicapées. De fait, en 2005, la nouvelle loi pour «l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées», s est inscrite dans la droite ligne du texte de 1987, élargissant son champ d application à de nouvelles catégories de travailleurs et renforçant les obligations, notamment à l égard des différentes fonctions publiques, comme souhaitait déjà le faire Philippe Séguin près de vingt ans plus tôt. Toutefois, malgré toutes ces avancées, la situation actuelle est loin d être idyllique. «Aujourd hui, le taux d emploi des personnes handicapées, dans le secteur public comme dans le secteur privé, n apparaît que légèrement supérieur à 4 %. En 2006, la moitié des entreprises de plus de 20 salariés ne respectaient pas les quotas», déplore Philippe Séguin. La conclusion du président Séguin est simple : «il faut continuer»
Des engagements confirmés La première évocation d un fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées précise les contours de la future Agefiph Depuis la loi de 1975, et malgré ses faiblesses, une constante prévaut : le milieu ordinaire de travail doit contribuer activement à l insertion des personnes handicapées. Cette prise de conscience gagne du terrain, en France comme dans le monde. Les deux mouvements s entrecroisent dans un partage d intérêt, dont les travailleurs handicapés sont les premiers bénéficiaires. Ainsi, l Organisation des Nations unies se préoccupe d améliorer l accès des personnes handicapées au marché du travail. Elle se préoccupe de leur intégration économique, à travers des normes de travail internationales et des activités de coopération technique. L assemblée générale des Nations Unies traduit cette volonté en décidant de faire de 1981, l Année internationale des personnes handicapées. Son thème? La pleine participation et l égalité. La «participation» s entend comme le droit des personnes handicapées à prendre part, pleinement, à la vie et au développement de la société, et à jouir de conditions de vie égales à celles de tout autre citoyen. En 1982, le colloque de clôture de cette année internationale a pour objet Handicaps et Emploi. À cette occasion, le ministre du Travail, Jean Auroux, invite à débattre de la «simplification du système actuel des redevances». Il est évoqué que celles-ci puissent désormais alimenter un fonds spécifique, consacré au financement d actions pour l insertion professionnelle des personnes handicapées : pour la première fois, mention officielle est faite d un tel fonds. Sans être encore conçue, l Agefiph se profile de plus en plus précisément à l horizon de la décennie. À l instar de l Allemagne ou de la Scandinavie, l idée chemine en France. Rien ne justifie que le handicap soit un facteur de ségrégation. Pourtant, il va falloir agir nettement : «en dehors du milieu associatif, il n y avait pas beaucoup de monde pour militer en faveur de l emploi des - personnes handicapées», se rappelle Joseph Fricot. «Les associations se sont alors affirmées dans un domaine où l État était inexistant ou insuffisant», ajoute Paulette Hofman. Un autre regard Réformer la législation pour répondre aux besoins des personnes handicapées : un emploi dans les entreprises, avec les autres, comme les autres L État décide alors d emprunter la voie de l obligation de résultat en matière d emploi des personnes handicapées. En même temps, les décideurs réalisent devoir travailler à une meilleure compréhension des spécificités du handicap, par les entreprises comme par les salariés, et à une meilleure prise en compte des données économiques par le milieu associatif. Plusieurs avant-projets de lois émergent alors, sous l impulsion du ministre du Travail, de l Emploi et de la Formation professionnelle, Michel Delebarre. Puis, début 1985, la réforme s impose. Son successeur, Philippe Séguin, en charge du ministère des Affaires sociales et de l Emploi, est missionné pour prendre le relais, par le Premier ministre Jacques Chirac, à la suite de Laurent Fabius. Il tente d aller plus loin, veillant notamment à rendre le dispositif
politiquement acceptable. Avec un objectif : réformer une législation inadaptée afin de répondre aux besoins actuels des personnes handicapées. En mars 1987, un nouveau projet de loi est soumis aux associations et aux partenaires sociaux. Un de ses principes essentiels consiste à les inciter à participer, eux-mêmes, directement, aux actions d insertion professionnelle. «Dans le respect de cette obligation nationale, le présent projet de loi marque la volonté du gouvernement de tout mettre en œuvre pour permettre aux personnes handicapées, dans une - situation de l emploi difficile, d accéder au monde du travail», rappelait Philippe Séguin dans son discours du 2 juin 1987. De poursuivre : «Que vaudrait, en effet, une société qui ne se donnerait pas pour devoir d assurer à ceux qui sont diminués, dans leur intégrité physique ou intellectuelle, une possibilité d insertion professionnelle, un emploi dans les entreprises avec les autres, comme les autres, les assurant d un salaire normal et leur permettant de progresser professionnellement!» C est officiel! La loi crée l Agefiph 10 juillet 1987. Dix mois avant la fin du premier septennat de François Mitterrand, une nouvelle loi est promulguée. Sa grande innovation tient à un équilibre assez original entre contraintes et souplesses. Fait rarissime dans les annales parlementaires, malgré quelques échanges musclés, cette loi est adoptée à l unanimité par le Parlement : une illustration de sa réussite à combiner les exigences qu impose la réalité de la situation, avec le principe de solidarité défendu par la société française. Au nom du principe de réalité, en effet, les entreprises de plus de vingt salariés sont seules concernées, pour un taux d emploi ramené à 6 % de travailleurs handicapés. Pour les personnes handicapées, un recentrage s opère en faveur des bénéficiaires les plus prioritaires. Au nom du principe de solidarité, plusieurs dispositions favorisent l emploi direct de salariés handicapés, mais aussi le recours à des travailleurs d Ateliers protégés ou de Centres d aide par le travail. Des plans d insertion et de formation, d adaptation aux mutations technologiques et de priorité au maintien dans l entreprise en cas de plan de licenciements, élargissent les possibilités offertes aux entreprises. Enfin, un Fonds de développement pour l insertion professionnelle des personnes handicapées est créé. La contribution d une entreprise vaut pour chaque emploi non pourvu, dès lors qu elle n a fait appel à aucune des possibilités de compensation offertes par les textes. Ce signal fort revient à considérer que ces travailleurs appartiennent pleinement au monde salarié. Dans son discours de présentation du projet de loi, Philippe Séguin avait insisté sur le fait que : «Même s il se limite au problème de l insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail, ce projet de loi exprime ainsi une grande ambition : celle de permettre à tous les travailleurs handicapés qui le peuvent et qui le veulent, de trouver leur place dans le monde du travail. Cette ambition, nous la réaliserons moins par la contrainte que par l incitation, dans le cadre d un effort de solidarité qui ne peut être que progressif et consenti.» Les termes concernant la gestion du Fonds donnent lieu à de nombreux ajustements et à autant de consultations avec les associations, les centrales syndicales et le patronat. Tous les - partenaires conjuguent leurs efforts. Dans sa version finale, l article L. 323-8-3 précise : «La - gestion du Fonds est confiée à une association administrée par des représentants des salariés, des
employeurs et des personnes handicapées, ainsi que des personnalités qualifiées. Les statuts de l association sont agréés par le ministre chargé de l emploi.» Premier directeur général de l Agefiph, Jean-Louis Ségura le resta treize ans. Il explique - l enjeu d alors pour l Agefiph : «Sur ces seules exigences de départ, l Agefiph a dû construire sa légitimité, sa mission et convaincre du bien fondé de ses orientations l ensemble des opérateurs associés à cette démarche. Le pari était immense. Sans doute que les fondateurs de cet organisme n ont pas totalement mesuré la portée d une telle disposition, ne pouvant s appuyer sur aucun modèle comparable. Il convenait donc d imaginer et construire, muni de la seule ambition de contribuer au développement économique et à l amélioration de l emploi des personnes handicapées». Logique paritaire «L Agefiph n est ni patronale, ni associative, ni syndicale, ni publique. Elle est tout cela à la fois, et plus en même temps...» La création de l Agefiph et sa mise en œuvre ont été rendues possibles grâce à la volonté unanime, à défaut d être univoque, d aborder la situation autrement et donc d agir différemment. L histoire en témoigne. L avancée a commencé d un côté de l hémicycle, sous la présidence de Valéry Giscard d Estaing ; elle a été votée par un gouvernement de cohabitation ; les décrets ont été publiés avec une majorité différente au pouvoir, sous le second mandat de François Mitterrand. Cette loi est d autre part exceptionnelle puisqu elle a obtenu le consensus politique avec un vote à l unanimité. Cet engagement commun est porté par une logique initiale qui tient en un mot : paritarisme. La forme tripartite des négociations entre État, entreprise et associations qui ont joué un rôle déterminant dans la genèse du texte de loi de 1987 a été extrêmement bénéfique. Elle a permis d obtenir plusieurs terrains d entente sur les actions à mener. «C est l addition de chacune de ses diversités qui fait l originalité de l Agefiph, celle-ci n étant ni patronale, ni associative, ni syndicale, ni publique. Elle est tout cela à la fois, et plus en même temps...» explique Jean-Louis Ségura. Elle représente en effet une véritable innovation dépassant l acception habituelle du strict paritarisme, entre patronat et salariés. En ajoutant au processus de gestion du fonds les associations de personnes handicapées et des «personnalités qualifiées» nommées par l État, celui-ci a fait de l Agefiph une structure originale. De concert, progressent les employeurs, les personnes handicapées, les représentants des salariés et des personnalités indépendantes choisies pour leurs compétences. Pourtant, à l origine, ce pari était loin d être gagné. «D un côté, le monde de l entreprise voyait dans la loi et l Agefiph, à la fois une contrainte supplémentaire et une charge financière additionnelle. De l autre, le monde du handicap, multiple, avait tendance à défendre des intérêts parfois difficiles à concilier. Sans compter qu il envisageait avec interrogations l arrivée d un organisme qui pouvait prendre une place importante», souligne Paulette Hofman. Or, si les handicaps diffèrent, la cause est unique. Mieux, elle présente la particularité de - rapprocher les sphères publique et privée. Pas étonnant que l avenir ait donné raison aux visionnaires de tous côtés de l Hémicycle. «L insertion des personnes handicapées est une lutte de terrain qui demande d établir de solides alliances», ne manque pas de rappeler Alain Gaudoux.
Ordre de mission Favoriser par ses moyens financiers l emploi ou le maintien dans l emploi des personnes handicapées Après l avis du 8 septembre 1988 de la section permanente du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés, le ministre des Affaires Sociales et de l Emploi agrée les statuts de l Agefiph par un arrêté du 13 septembre. Moins d un mois plus tard, le 4 octobre, le premier bureau se réunit à l adresse de l APF. Pour la petite histoire, née Association nationale pour la Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des personnes Handicapées, la structure perdra le qualificatif «national» afin que son acronyme ne s encombre pas d un «n» peu phonétique. L Agefiph, donc, reçoit et gère les contributions versées par les entreprises qui n atteignent pas le quota légal de travailleurs handicapés. L arrêté ministériel formule ainsi sa mission : «Favoriser par ses moyens financiers l emploi ou le maintien dans l emploi des personnes handicapées» en milieu ordinaire de travail. «Le premier grand débat avait alors porté sur le mandat de l Agefiph à aider au financement du milieu ordinaire du travail. Mais qu est-ce que c était que le milieu ordinaire de travail? Finalement, comme la loi ne mettait à contribution que les entreprises privées, on en a conclu que le fonds ne concernait qu elles et, donc, pas la totalité du milieu ordinaire du travail. Car le milieu de la fonction publique est aussi le milieu ordinaire de travail, par opposition au secteur protégé. C était une étape importante de clarification», se souvient Joseph Fricot. La loi du 10 juillet 1987 définit également avec précision le public des personnes handicapées, auxquelles s adresse aussi l Agefiph. Des travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep aux victimes d accident du travail ou de maladie professionnelle, titulaires d une pension d invalidité, ou encore aux mutilés de guerre «et assimilés», la liste révèle l évolution des mentalités et des situations depuis les premières dispositions datant du début des années 1920. Très vite, son conseil d administration a suivi l avis de sa présidente, Paulette Hofman, s agissant des orientations relatives à l utilisation des fonds. Il décide que, dans un premier temps, seules les actions favorisant l insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail seraient financées. Les demandes devront comporter un dossier technique et un budget prévisionnel. Puis, dans un deuxième temps, le conseil estime que l Agefiph pourrait directement financer les aides logistiques que certains organismes fourniraient aux entreprises pour les aider dans leur démarche d insertion professionnelle. Un suivi et une évaluation de l utilisation des aides seront aussi mis en place. Aussi, son offre d intervention s articule-t-elle autour de six domaines : L information et la sensibilisation des demandeurs d emploi, des offreurs d emploi et des médiateurs de l insertion ; La préparation individuelle et collective à l accès à l emploi ; L accès à l emploi, en particulier par des incitations économiques et des aménagements techniques ; L accompagnement et le maintien au travail ; L expérimentation et l innovation ; La relation entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.
Ces engagements concernent non seulement les entreprises mais, aussi, les travailleurs handicapés indépendants. Tous les types de handicaps sont concernés par la loi et ainsi par l action de l Agefiph. Embaucher, conseiller, aménager, former, accompagner... Ce vaste programme rencontre très vite les faveurs des principaux intéressés. Ainsi, Paulette Hofman se souvient-elle de «l enthousiasme quasi immédiat» avec lequel l Agefiph est sollicitée pour accompagner de nombreux cas individuels. Il montre à quel point la loi de 1987 a eu des effets «révélateurs et incitatifs». Elle a permis de mieux évaluer tous les enjeux, les ressources et les blocages inhérents au dossier de l insertion des personnes handicapées dans la société et le monde du travail en particulier. Mais elle a surtout créé un outil au service des entreprises et des personnes handicapées : l Agefiph. Au-delà des divergences de point de vue habituelles même pour les nobles causes, l Agefiph est alors prête à travailler. Et à exprimer ses valeurs de confiance et d engagement dans l intérêt des personnes handicapées.
Être la voix des autres Ils viennent nombreux pousser sa porte et lui demander d écrire à leur place. Elle les reçoit dans son salon, quels que soient l heure et le jour ; et imagine des solutions, quand plus personne n en trouve. Car Bernadette Pilloy n est pas seulement professionnelle, elle est aussi déterminée : lorsqu un problème se pose, elle cherche, creuse, fouille. Et n arrête que lorsqu elle obtient une réponse. Son savoir-faire? Un diplôme d études supérieures spécialisées en droit privé, des licences en sociologie et en psychologie, mais surtout des qualités d écoute, sans limite semble-t-il... Depuis vingt-cinq ans, cette mère de six enfants est «écrivain public, militante et engagée en faisant du social au coup par coup». Elle explique, apporte ses conseils et prête sa plume aux personnes que l administration écrase, qui sortent d un cabinet d avocat sans comprendre ou qui se débattent dans des problèmes financiers. Mais aussi aux sans papiers qui veulent régulariser leur situation, aux immigrés qui cherchent à faire venir leur famille en France, aux victimes de décisions hâtives de toutes sortes. Elle leur dicte la lettre «qu ils auraient voulu écrire», qui «ouvre» le dialogue, qui recrée un lien avec l institution lorsque celui-ci a été rompu. Et permet ainsi que des histoires vécues dans la souffrance puissent connaître une issue positive. C est ainsi que, lettre après lettre, et le bouche-à-oreille aidant, Bernadette Pilloy est devenue «Madame Bernadette». Jusqu à ce jour fatidique de 1998 où tout a basculé. Bernadette nettoie l aquarium, lorsqu une lampe d éclairage tombe dans l eau. C est l électrocution. Tout s écroule. La rétine de son œil droit «est définitivement abîmée» elle avait perdu l œil gauche à sa naissance, handicap qu elle a longtemps caché. La voilà aveugle. Alors, celle qui, malgré sa «mauvaise vue» avait toujours tout donné aux autres sans compter et qui plus est gratuitement - demande aux associations qu elle avait souvent suppléées de lui donner un rôle au sein de leur structure. En face, c est le refus. «Pour tous ces gens qui m avaient connue avant, je n étais plus rien, du jour au lendemain. Parce que je l avais fait sans être payée, tout ce travail que j avais abattu pendant des années n avait aucune valeur à leurs yeux.» Elle ne le supporte pas. Colère, rage elle s effondre. Jusqu au jour où, sa volonté, sa foi, et l amour de ses proches lui donnent à comprendre qu il faut «accepter de faire autrement». Et pourquoi pas créer sa «propre entreprise pour être reconnue? pour prendre sa place de force!»? C est à ce moment qu elle rencontre l Agefiph, «des gens géniaux, pleins d humanité». Ils l aident à monter son dossier, en ayant soin de ne pas l assister. «Ils me disaient comment il fallait faire, mais c était moi qui agissais.» Résultat : en 2002, première victoire, avec l arrivée à la maison de Paulus, le chien guide. Un an plus tard Bernadette est à la tête de sa propre entreprise et d un ordinateur à reconnaissance vocale, d agrandisseurs et de logiciels adaptés : «le travail, pour moi, c est ma liberté. Le vrai moyen de m en sortir.» En 2005, elle est élue au Conseil régional consultatif des citoyens handicapés d Île-de- France. Elle s y occupe de l accessibilité à la formation professionnelle, à une scolarité normale, à l insertion professionnelle, «parce que l important pour les personnes handicapées, c est d être dehors : plus on nous verra, plus on nous respectera. Et peut-être, un jour, cesserat-on de nous regarder comme des êtres à part...»
Chapitre 2 Une saga de vingt ans Dans sa longue carrière à l Agefiph, cet auditeur a contrôlé, vérifié, évalué plus de six cents dossiers importants traités par les différents services de l association. Il en a tiré une connaissance hors pair à la fois des manières de faire et des résultats des actions de tous. Et qu at-il donc découvert? Aujourd hui, son récent départ en retraite l autorise à une réelle liberté de ton. Des bévues? «Certes.» Des choses discutables, voire contestables? «Aussi, quoique réparables.» Des erreurs sérieuses? «Rarissimes. Ce n est pourtant pas faute d avoir cherché!» Et des réussites? «Assuré ment. Et beaucoup plus que les idées reçues ne le laissent imaginer!» Sa fonction lui a permis de constater «la satisfaction de bénéficiaires heureux, en quantité parfois même surprenante». Un exemple? Un vrai? «Pour un suivi de la mesure destinée aux créations d entreprises, j ai analysé les dossiers d une délégation régionale.» Il a questionné ses interlocuteurs sur leur niveau de satisfaction pour l aide apportée par l Agefiph. Les réponses «se passent de commentaires». En transcription littérale, cela donne : «Entiè rement satisfaite» ; «Très professionnels et, aussi, très humains» ; «Très bien conseillé» ; «Ils m ont sauvé la vie» Honnêteté intellectuelle oblige, l auditeur précise qu une personne «n était pas contente» et une autre «pas très, non plus». Ce collaborateur a donc salué ses collègues, en se déclarant satisfait d avoir travaillé dans une structure qui honore sa mission. Démonstration Une place au soleil Ce témoignage traduit l état d esprit de l Agefiph, fondé sur une culture de l engagement, qui anime la motivation des équipes depuis sa fondation. Avec la loi de 1987, les pouvoirs publics ont clairement exprimé le cap à tenir. Si elle tient compte des contraintes économiques des employeurs, elle compte enclencher une dynamique en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. Une tâche immense! Tout est à construire! Il faut inverser la donne, en finir avec les entraves matérielles, physiques, ergonomiques, psychologiques Et avec le refus du handicap. Pierre Blanc, directeur général adjoint de l Agefiph aujourd hui, se souvient de l effervescence des premières heures. «Il a fallu parfois recadrer la mission pour éviter les dérapages de jeunesse. N étant pas un financeur institutionnel, nous n allions pas distribuer de l argent pour renforcer les services existants ou les faire fonctionner avec plus de moyens. Il nous fallait trouver notre place bien à nous. En tout cas, c était vraiment nouveau, un véritable espoir pour tous les acteurs de terrain. Et, quand je dis tous, c est une formule car à l époque, nous n étions pas nombreux et vraiment précurseurs...»
L esprit maison Concilier engagement, pragmatisme et volonté d agir. Les pionniers de l histoire de l Agefiph ont fait preuve d un véritable enthousiasme à faire d un concept légal une réalité dans l action. Cette motivation à construire s est trouvée dès le départ, très liée à un engagement de tous : contribuer à l insertion professionnelle des personnes handicapées. Ce même engagement constitue un socle fondateur fort de la culture de l association aujourd hui. Il nourrit un «esprit maison» fait d une volonté déterminée d avancer, dans une démarche à la fois pragmatique et impartiale. Car les ouvriers de la première heure ne manquent pas d atouts pour relever le défi : avec l originalité de la nouvelle structure, tout d abord, inédite à la fois dans ses modes de fonctionnement et ses missions. Cette originalité se retrouve dans les contacts multiples qu elle va permettre avec les différentes personnes et entités concernées alors par le handicap. Elle prépare ainsi la politique de partenariats qui sera développée, plus tard, par l Agefiph avec de nombreuses entités du secteur. D autre part, l Agefiph dispose de ressources pour financer des initiatives. Elle a donc les moyens d agir. Certes, au début de son existence, plusieurs lui prédisaient un avenir limité et pariaient sur une absence de capacités d action. C est tout le contraire qui va se produire car la loi a prévu un mécanisme efficace en terme de financement. De quoi entraîner les troupes! «Avec l Agefiph, nous allions avoir les moyens de construire des parcours, des prises en charge et des programmes de formation. Enfin du concret...», rappelle Pierre Blanc. Et de l innovation : il faut se rappeler cette caractéristique d origine de l Agefiph, tant celleci fait maintenant partie des habitudes. Son mandat stipule deux grandes missions : accès au marché du travail et maintien dans l emploi. En 1995, elles font dire au ministre du Travail et des Affaires sociales, Jacques Barrot, que le Fonds «jouant un rôle décisif et irremplaçable [ ] est à la fois concepteur d outils, acteur des politiques d emploi, observateur, évaluateur et principal financeur du tout». Aussi, fallait-il rapidement associer les entreprises et les milieux professionnels pour éviter de marquer l association d une connotation trop sociale. Et contribuer à des actions aux effets déterminants sur l emploi. Un vrai défi. Malgré ou peut-être en raison de l ampleur de son champ d intervention, l Agefiph ne se substituera jamais à l État. Elle financera des actions nouvelles qui s ajoutent aux aides existantes. «Il fallait démontrer qu elle complétait, amplifiait et accompagnait ce que faisait l État. Qu elle recherchait le point d équilibre entre l État et elle-même», explique Jean-Louis Ségura, directeur général de 1989 à 2002. Une orientation qui a été définie très tôt par l Agefiph elle-même pour mener à bien sa mission. Car il lui a fallu faire des choix. Dès décembre 1988, en effet, le deuxième conseil d administration édicte huit principes fondateurs, quelque peu aménagés au fil de l expérience, mais toujours valables dans leurs grandes lignes. Ainsi, pour dessiner les contours de sa mission, l Agefiph : ne se substitue pas aux obligations de l État, ni à celles des collectivités territoriales ; reçoit ses ressources des entreprises, où elles doivent prioritairement retourner ; ne peut pas être mobilisée pour la fonction publique ; ne peut pas être utilisée pour financer le secteur protégé ;
n a pas à assurer le fonctionnement d organismes opérationnels mais, uniquement, des actions ponctuelles et clairement définies ; peut, dans certains cas, financer des actions prévues par accord d entreprise ; consacre une part de ses ressources à la connaissance des données statistiques nécessaires au pilotage de son activité de financement ; instituera un système de suivi et d évaluation de l utilisation des fonds. Fille de la loi de 1987, l Agefiph concrétise une volonté politique et sociétale déterminée à soutenir les personnes handicapées dans leur souhait d avoir un emploi et d accéder ainsi à la reconnaissance sociale. Elle implique directement les parties prenantes de ce sujet, employeurs, salariés, État, spécialistes de l insertion professionnelle, etc., mais surtout aussi les personnes handicapées. Au-delà des dispositifs structurels et des aides, la personne handicapée est au centre des réflexions de l association. Et avec l entreprise, sa finalité ultime. «La loi de 1987 a contribué à rappeler aux valides que le handicap ne diminue pas la personne mais en fait le témoin actif de la force de la vie sur l adversité et le découragement», déclarait Dominique Balmary, conseiller d État et ancien délégué à l Emploi, à l ouverture du colloque célébrant le dixième anniversaire de l Agefiph. Entre un «esprit maison» qui associe pragmatisme et volontarisme et des dispositions législatives nouvelles tous les ingrédients sont réunis pour avancer et passer d une loi de principe à une loi d action. Quand l Agefiph dérange À la croisée d univers différents, le rôle de l Agefiph s impose au cœur du dispositif national d insertion. La motivation des débuts ne doit pas occulter les réserves, voire les agacements, que l action de l Agefiph suscite alors. Certes, créer une structure qui agit en faveur de l insertion professionnelle des personnes handicapées est en soi plutôt une bonne nouvelle. Néanmoins, l Agefiph n a pas fait que des heureux! Elle se tient à la croisée d univers différents, aux exigences plus ou moins divergentes. Pour Paulette Hofman par exemple, il s agit de contourner l écueil «de la confusion entre les deux lois, celle de 1975, à connotation plutôt sociale et celle de 1987, davantage axée sur des préoccupations économiques». Certains voient l Agefiph telle une banque, d autres tel un gendarme des bonnes pratiques, d autres encore telle une création technocratique que l on encourage même à l immobilisme pour mieux la phagocyter... En réalité, bien peu en prennent la véritable mesure. Jean-Louis Ségura en convient : «Les partisans du Fonds n étaient pas si nombreux.» Avec ses quarante ans de carrière au ministère du Travail, Louis Tribot, administrateur de l Agefiph, le concède aussi : «Le moins que l on puisse dire, c est que l administration du travail n a pas accueilli la création de l Agefiph avec des cris de joie» Mais que signifie la notion de contribution financière qui détermine l existence même du Fonds? S agit-il d une amende, d un impôt, d une obole? Rien de tout cela. Alors ministre des affaires sociales et de l emploi, Philippe Séguin y revient : «En fait, on s acquitte de l obligation [d emploi] d une autre manière, en disant : si je ne sais pas faire, je donne à une structure qui sait
faire et qui, avec l argent représentant mon effort, traduira ce que je ne savais pas faire en emploi de personnes handicapées.» Autonomie et responsabilité deviennent ainsi les maîtres mots des gestionnaires de l Agefiph, dont l action n aurait pu s engager efficacement sans le respect de ces principes. Ils garantissent le juste équilibre entre contraintes techniques et budgétaires d une part, et efficacité d autre part. Ce souci d efficacité est, en plus, partagé structurellement par un autre principe qui porte la loi de 1987. Philippe Séguin le rappelle : «L emploi [des personnes handicapées] ne passe pas seulement par la définition d une obligation légale, aussi ambitieuse fût-elle. Il demande une prise en charge par les partenaires sociaux, employeurs et salariés.» De fait, chacun d eux est encouragé à définir des solutions adaptées à ses propres préoccupations et champs d action. Dès le début, portée par une logique paritaire unique, alliant entreprises, syndicats et associations de personnes handicapées, l Agefiph prend la mesure des besoins. Considérables! Loin de la freiner, le paritarisme s avère un atout puissant pour y répondre. «Dès l origine, le Fonds a recherché les voies d un consensus actif. Il a débouché sur des logiques d interventions et des outils conformes aux besoins des partenaires. Jamais opérateur, le Fonds a toujours associé à ses projets ceux dont l expérience et les compétences étaient mobilisables au service de l accès et du maintien dans l emploi des personnes handicapées», explique Jean-Louis Ségura. Chronique d un échec assuré pour les uns, vision porteuse d espoir pour les autres. Peutêtre. Mais le rôle central de l Agefiph s impose progressivement au sein du dispositif national d insertion. Pour cela, elle s appuie sur les plus enthousiastes et s efforce de convaincre les timides et les sceptiques. Jean-Louis Ségura rappelle que si, en 1989, peu d entreprises connaissent l association, quatre ans plus tard, tout a changé. Elles l ont découverte et se sont forgé une opinion. En atteste l enquête réalisée en 1992 auprès de 2 500 entreprises de vingt salariés et plus, qui révèle quatre profils de dirigeants : les «intégrateurs» (25 %), volontaristes et positifs, prêts à aider l Agefiph dans son action ; les «sympathisants» (13 %) et les «gestionnaires» (26 %), très favorables à la démarche, qui estiment justifié de recruter des personnes reconnues handicapées ; les «récalcitrants» (36 %) que l Agefiph doit encore rallier à sa cause. L association réalise alors un important travail de communication pour se faire connaître. Il ne se déroule pas un colloque, congrès, ou salon sans la présence de ses représentants qui informent sur ses missions. Pour reprendre les termes mêmes de Pierre Blanc, «les pionniers étaient vraiment des pèlerins». Le point de vue de Paulette Hofman, première présidente de l Agefiph Toute première présidente de l Agefiph, dès 1987 et jusqu en 1991, Paulette Hofman a toujours aimé les défis. Comme lors de cette journée mémorable, au ministère du Travail, au terme des réunions préparant la rédaction de ce qui deviendra la loi du 10 juillet 1987. «Nous y sommes allés en délégation. Un ami aveugle à mon bras, une personne en fauteuil à mes côtés. Les difficultés commençaient», s amuse l actuelle présidente de la section des Affaires Sociales du Conseil économique et social. Il s agissait d aller au delà des discours, de marquer les difficultés d accès à l emploi et d abord au ministère. Quitte à mobiliser les huissiers pour transporter le fauteuil jusqu à la grande salle bien connue, celle des
accords de Grenelle de mai 68. Sans ascenseur bien sûr. «Mes camarades et moi avions marqué un point» Comme souvent, une rencontre a marqué Paulette Hofman et fondé son engagement en faveur du handicap. Après plus de vingt années de travail au sein du Centre hospitalier universitaire de Lille, c est chez Force ouvrière, sa «famille» syndicale depuis toujours, que Paulette Hofman découvre un agent d entretien d exception. «Il lui manquait un bras et pourtant il faisait tout. La tapisserie, le carrelage, la menuiserie, l électricité... Cet homme admirable incarnait à mes yeux la volonté des personnes handicapées à surmonter tous les obstacles.» Même celui de l accès au travail. «La loi du 10 juillet 1987 est le résultat d une réflexion nouvelle, celle de - transformer une obligation de moyens en une obligation de résultats. Une avancée positive et très importante pour l époque», analyse Paulette Hofman. «Cette loi est de plus sans précédent. La seule à ma connaissance à prévoir de manière aussi précise les statuts, la composition, la mission et les objectifs d un fonds de développement avant sa création.» D ailleurs, Paulette Hofman n a jamais cherché à devenir présidente de l Agefiph. Pressentie par la Délégation aux personnes handicapées, elle pensait préférable de laisser la place «au patronat, puisque les fonds gérés venaient des entreprises. Refus catégorique. Parmi les autres idées, nous étions même allés jusqu à imaginer proposer une personnalité médiatique, comme Lino Ventura par exemple.» Toujours cette volonté de discrétion, de faire au mieux mais sans se prendre au sérieux. Avant de se laisser convaincre, en particulier par ses camarades de la confédération syndicale. «Les débuts furent surréalistes», plaisante-t-elle. Trouver un siège, un sigle, rédiger les statuts, recruter, informer... Les premiers mois de l Agefiph vont se dérouler au pas de charge! «Le premier chèque que nous avons reçu, en mars 1988, nous l avons encadré.» En quatre mois de collecte, les bureaux, rue de la Bienfaisance, prêtés par l Upadif, s avèrent vite beaucoup trop exigus. «Les contributions se sont mises à affluer de toutes parts soudain. Elles remplissaient des cartons que l on rangeait dans les couloirs. Il n y avait plus moyen de circuler. Le téléphone sonnait sans cesse...» «Après trois déménagements en deux ans, il est rapidement apparu qu il fallait déconcentrer, pour renforcer les actions menées.» Nous sommes en 1991. La création à titre expérimental de trois délégations régionales, obtenue après des semaines de négociations auprès du collège patronal, a priori hostile au projet, s avère le bon choix. Les actions de terrain fleurissent. De 1 687 interventions en 1990, les dossiers passent à 6 000 en 1991. Puis 33 000 en 1992. Une réussite que n éclipsera pas son départ au terme de son mandat. «L Agefiph, j y ai cru dès le début et j y crois toujours de la même manière, conclut-elle. Elle montre la voie : bien préparée, bien menée, bien suivie, une insertion en milieu ordinaire devient une une chance, et non une charge pour l entreprise.»
Premiers pas (1989-1994) Dans les premières années, l Agefiph construit ses bases opérationnelles par étapes. Elle les adapte et développe les moyens nécessaires à sa raison d être. Preuve du bien-fondé de sa création, elle est rapidement submergée de demandes. La réalité de l emploi des personnes handicapées s avère avoir été surévaluée. L obligation étant ramenée de 10 à 6 %, les observateurs misaient sur une collecte dérisoire des contributions, Le nombre - d entreprises sous le nouveau seuil légal ne pouvait qu être faible. Erreur! Les 315 MF (48 M ) de la première année posent même la question du dimensionnement opérationnel de l association. D autant que Jean-Pierre Soisson, ministre du Travail, de l Emploi et de la Formation professionnelle insiste : l Agefiph doit commencer à agir concrètement. Le montant des sommes collectées en deuxième année surprend plus encore ; il dépasse 1,2 MdF (180 M ). Naît alors la légende du «trésor de guerre». Certes, l Agefiph détient des fonds importants, une manne dont beaucoup rêveraient pour financer leurs propres structures. Mais ce serait sans compter avec la détermination de Jean-Louis Ségura et de Paulette Hofman, dont les engagements de bonne gestion sont inflexibles : «Ne pas dépenser un kopeck pour une mission qui n est pas formellement conforme à la loi.» Des années plus tard, le supposé «trésor de guerre» n est plus qu un lointain souvenir... Au programme... 1, 2 et 3 programmes, de 1989 à 1992 ; un 4 e en 1995. Tous jouent la complémentarité, au service de l accès à l emploi des personnes handicapées. Quatre programmes vont se succéder pour optimiser l affectation de chaque centime collecté. Ils témoignent d une quête permanente de complémentarité avec d autres dispositifs, en particulier ceux de l État. À l origine du Premier programme d intervention de 1989, Jean- Louis Ségura insiste sur l information et la sensibilisation des principaux acteurs entreprises, milieux professionnels, organisations syndicales et complète les dispositifs existants aménagement de poste, formation, création d entreprise, et bien d autres encore. Le programme vise quatre objectifs : agir sur la qualification professionnelle, mobiliser le monde de l entreprise, augmenter les moyens consacrés à l insertion et, enfin, répondre aux - obstacles matériels et techniques rencontrés par les personnes handicapées. L introduction de la «prime à l embauche» l accompagne. Grande avancée dans le droit social, elle intéresse le salarié comme son employeur et crée un fort effet déclencheur. Ainsi, en 1995, la part de la prime approche 66 % des engagements du Fonds ; elle conduit même le conseil d administration à adopter de nouveaux barèmes. Dans la foulée, un Second programme complète le précédent, affirmant plus nettement encore la priorité donnée à l accès à l emploi. Il vise à mobiliser le monde de l entreprise. Aucune intervention n a encore eu lieu en 1989 ; elles sont 66 789 en 1994. 1990. L Agefiph signe des conventions avec des syndicats de salariés : CGT, CGT-FO et CFDT. La CFTC suit en 1992 ; Jacky Dintinger, son secrétaire général, souligne : «Avec ce protocole et les suivants, nous voulions sensibiliser les militants dans l entreprise et, d abord, les institutions représentatives du personnel.» Entre 1992 et 1997, tous syndicats confondus, on
évalue à plus de 10 000, le nombre d intervenants syndicaux qui sont sensibilisés et à près de 2 000, ceux qui sont directement formés à l insertion des personnes handicapées. Toujours au début des années 1990, l Agefiph travaille sur l autonomie du travailleur handicapé dans l emploi. Ainsi, elle propose aux demandeurs d emploi et aux étudiants une aide individuelle à l acquisition de matériel spécialisé. En complément de l État, elle finance tout ou partie de sa location lors d une période d essai ou d un stage, évitant à l entreprise le risque d un achat sans lendemain. L aide finance aussi l intervention d auxiliaires professionnels secrétaire, interprète, etc. pour les demandeurs d emploi et personnes en formation. Enfin, elle participe aux frais de déménagement ou d hébergement, à l achat d un véhicule ou au coût de son aménagement, aux frais de transport et au financement du permis de conduire. Pour faire de l emploi un succès, à la fois pour la personne et son employeur. Pas d autonomie sans accès adaptés aux lieux de travail! L Agefiph accorde donc des aides en ce sens, finançant des études d aménagement et participant au coût des travaux : rampes - d accès, ascenseurs, monte personnes, élargissement de portes, passages, adaptations de sanitaires, etc. L association consacre alors près de 15 MF (2,2 M ) par an à des centaines de projets concernant surtout les personnes présentant un handicap moteur. Elle passe d ailleurs une convention avec l Association des Paralysés de France (APF) dès 1990. Celle-ci milite pour que la société et les entreprises accordent à chaque citoyen l accès à un droit fondamental : le travail. Or, «l adaptation de l entreprise n est qu une composante de l accès à tout, pour tous. Au-delà du handicap moteur, il existe de nombreux problèmes d accessibilité», souligne Marie-Sophie Desaulle, présidente d honneur de l APF. L action de l Agefiph favorisant l accès dans un maximum de situations envisageables, les deux structures sont de facto engagées dans une dynamique commune de changement culturel ; que l Agefiph relaie, en parallèle, dans des actions d information et de sensibilisation. Elle mobilise des moyens pour aménager des postes, adapter des matériels, réorganiser le travail dans l entreprise ou à domicile. Aussi collabore-t-elle avec des ressources spécifiques, dont le Groupement d études pour le développement de l ergonomie en réadaptation. Créé en 1984, avec des ergonomes, il mène des travaux sur les situations de handicap au travail. Un rôle central en la matière. «L idée était de développer l approche ergonomique dans les structures spécialisées de rééducation, de travail protégé et de placement», rappelle Pierre Blanc, son fondateur. Une démarche qui porte progressivement ses fruits. En 2000, la CFDT réalisera une enquête auprès de 1 500 salariés dans 300 entreprises. Elle révèlera des situations de travail, plus souvent et mieux aménagées pour l embauche d un travailleur handicapé. Dès 1992, le Troisième programme d intervention marque une étape importante dans - l histoire de l Agefiph. Il définit sa stratégie d action à moyen et long terme qui, notamment, vise une politique de conventions avec des branches professionnelles, fédérations et grandes entreprises. L association en signe avec nombre d entre elles. L extension de la prime à toutes les sociétés, y compris celles non assujetties à l obligation d emploi, réaffirme l objectif de l accès à l emploi. «De l expansion au développement maîtrisé» Créer des actions à forte valeur ajoutée pour l accès au monde du travail.
Attentive à démultiplier son action toujours davantage, l Agefiph s engage dans une coopé ration rapprochée avec le service public de l emploi. Une collaboration avec l ANPE et deux conventions la concrétisent. Elles permettent à l Agence, notamment, de bénéficier de financements pour le surcoût de stages de formation et d insertion professionnelle. Par ailleurs, l Agefiph paraphe deux autres conventions avec l Afpa. En 1992, elle lance le Schéma régional de la formation des personnes handicapées, un programme exceptionnel de soutien à l effort de formation en vue de l accès à l emploi ou la reconversion. Ce dispositif est d autant plus le bienvenu que l offre de formation reste inférieure aux besoins des orientations prononcées par les Cotorep. «Il a eu un effet levier indéniable», analyse avec recul, Rémi Jouan, président de l Agefiph de 2001 à 2006. Il élargit la palette des formations, permet l accès des dispositifs de formation de droit commun aux intéressés, et rapproche ces derniers de l offre. Son bilan? Progression de plus de 17 % en un an du nombre d emplois de personnes handicapées Toujours soucieuse d optimiser les conditions de l insertion professionnelle, l Agefiph soutient les structures de placement en milieu ordinaire de travail. Il s agit de renforcer les compétences des personnes handicapées et les moyens techniques en leur faveur. D où, en 1994, la signature d une convention avec l État, en vue de collaborer avec les Équipes de Préparation et de Suite du Reclassement (EPSR) et les Organismes d Insertion et de Placement (OIP). Quatre ans après, 185 MF (28 M ) sont consacrés à ces dispositifs qui intéressent l ensemble du territoire. Au terme insertion, il convient d accoler celui d intégration. Celle-ci demeure une préoccupation, en particulier pour les personnes souffrant d un handicap mental. En la matière, les Centres d aide par le travail ont été les premiers lieux de reconnaissance de leur capacité de travail. Au-delà d une activité occupationnelle, «il faut toujours montrer qu il s agit d une activité professionnelle, trouvant sa place sur le marché», défend avec conviction Gérard Joinneaux, administrateur du collège «associations» au sein de l Agefiph et représentant de l Union nationale des associations de parents de personnes handicapées mentales et de leurs amis (Unapei). Un quatrième plan d action complète les trois premiers dès 1995. L Agefiph entend agir de front auprès de ses publics : les entreprises, en répondant mieux à leurs besoins de qualification ; les travailleurs handicapés, en accroissant leur employabilité. Comment? Au travers des organismes de formation, en les familiarisant à l accueil de stagiaires handicapés et en élargissant leur offre : déjà le principe d accessibilité au dispositif de droit commun, qui s imposera plus tard... Le démarrage des Programmes Départementaux d Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) par l Agefiph et l État, dès 1991, facilite cette volonté de concertation. Associant les organismes de formation et de placement (EPSR et OIP), ils insistent sur la dimension territoriale du bassin d emploi. L augmentation rapide des interventions et l appui sur des partenaires relais mettent l association en position charnière entre les acteurs de l insertion professionnelle des personnes handicapées. Au-delà du strict rôle de financeur, ce positionnement lui confère un rôle novateur et fédérateur. Deux phases marquent l ère des «premiers pas». Celle des tout débuts, avec une augmentation des moyens financiers plus rapide que la capacité à les utiliser. La stimulation de la demande inverse la tendance dès 1993. S amorce alors la seconde phase, durant laquelle le Fonds
vise le retour à l équilibre. Il ouvre un nouveau chapitre de son histoire, au service des salariés et demandeurs d emploi handicapés. Il ne s agit plus de déployer son action mais d optimiser ses ressources par une nouvelle logique permettant de répondre aux besoins. L heure est aux actions à forte valeur ajoutée. L Agefiph passe «de l expansion au développement maîtrisé», analyse Jean- Louis Ségura. Le point de vue de Jean-Louis Ségura, directeur général de l Agefiph de 1989 à 2002 «Au début, ce furent des premiers pas : si la mission de l Agefiph était bien définie par la loi, il nous a fallu partir de zéro pour inventer son fonctionnement. Et créer l administration, les programmes d intervention, la gestion financière, la politique de communication. Vraiment tout», se rappelle Jean-Louis Ségura. Cette construction de toutes pièces répondait bien à ses exigences : «Il s agissait de construire une entreprise à vocation sociale et de rang national, qui allie développement, compétitivité, solidarité. Cette motivation, pour moi, a été un fil rouge. Je pense en effet qu il est possible de conjuguer efficacité et solidarité. C est même un des secrets de la réussite de l Agefiph.» Ancien inspecteur général de l éducation nationale, spécialiste des questions d emploi et de formation professionnelle, et précisément en charge de l emploi auprès du secrétaire d État aux Personnes Handicapées, Jean-Louis Ségura ne disposa que d une nuit pour prendre la décision d assumer la fonction de directeur général de l Agefiph, la veille du premier conseil d administration de l association. Pour la mise en œuvre aussi, il fallut faire vite. Avec un risque constant : celui d une remise en cause de la loi du 10 juillet 1987. «Dès ses débuts, l Agefiph a fait l objet de nombreuses convoitises. Elle a dû constamment faire la démonstration du bien fondé de ses propositions pour se protéger. D ailleurs, une simple boîte aux lettres aurait satisfait plein de gens», analyse Jean-Louis Ségura. Mais l Agefiph parvient à se bâtir et à agir en valorisant ses caractéristiques originales : «Élaborer un fonctionnement paritaire, voire multipolaire, sans se dépouiller des prérogatives confiées par la loi, ce fut sans doute la partie la plus stratégique à mener.» Une partie que l ancien directeur général compare à une situation de sport collectif, un travail d équipe à l initiative de ses différents membres. Qu il s agisse d occuper le terrain ou de bâtir des actions communes. Car le statut associatif de l Agefiph lui confère une grande force, son indépendance. Mais il recèle aussi une faiblesse potentielle, s il apparaît une confusion entre le politique et l administratif. Charge à la structure de se doter de process de fonctionnement rigoureux et de programmes d action précis. «L État et nos ministères de tutelle nous ont toujours soutenus dans cette démarche. Et les partenaires associés à la gestion du fonds ont progressivement compris que l association, à distance de chacun d entre eux, était en même temps composée d eux-mêmes», poursuit Jean-Louis Ségura. Ni patronale, ni associative, ni syndicale, ni publique, l Agefiph est aussi tout cela à la fois. C est ce qui fait son originalité, estime-t-il, et sa richesse.
La diversité de ses composantes, l Agefiph l exprime largement: dans ses valeurs, ses orientations, ses objectifs, sa mission même. «On aboutit à une forme d indépendance dans l interdépendance, qui impose une recherche constante du point d équilibre.» Elle l exprime aussi dans son fonctionnement interne : «Le conseil d administration de l Agefiph joue un rôle important sur le plan stratégique, avec un débat participatif fort et de véritables échanges constructifs dans les commissions de travail.» Constructif : un qualificatif que Jean-Louis Ségura voudrait voir appliquer plus souvent à l environnement dans lequel l Agefiph agit. «La véritable faiblesse du monde du handicap, c est sa division. Il est regrettable que parfois, les logiques de territoire l emportent sur les logiques d efficacité. Même si les handicaps sont différents, la cause est la même. La représentation du handicap gagnerait à être unie.» Une vision éprouvée par treize années passées au cœur du sujet. Montée en puissance (1995-1998) 1990 : Guerre du Golfe ; 1991 : chute du mur de Berlin et réunification de l Allemagne ; 1992 : signature du traité de Maastricht et respect des critères de convergence inhérents ; 2000 : passage à l euro Une récession marque la décennie en Europe et, dès le milieu des années 1990, la croissance française ralentit avec, en corollaire, un taux de chômage supérieur d environ un point comparé à la moyenne de la future zone euro. Changer le regard Recruter les personnes pour leurs aptitudes et en finir avec les idées reçues C est dans ce contexte que le Quatrième programme d intervention entre en application. Il se compose de dix-sept mesures, réparties en trois types d objectifs, visant à poursuivre l amélioration de l accès au marché du travail et du maintien dans l emploi. Un : favoriser l embauche et le maintien dans l emploi par la sensibilisation, l incitation financière et l amélioration ou la modification des conditions de travail. En 1999, l action de l Agefiph bénéficie à 8 000 personnes, leur évitant l exclusion en raison d un handicap survenu. Deux : permettre l accès à l emploi par des aides individuelles compensant les divers handicaps. Trois : engager une politique de formation et de préparation à l arrivée ou au retour à l emploi. «La pérennité dans l emploi a été l une de mes grandes difficultés. On a peu à peu fait émerger cette notion, convaincus qu elle deviendrait prioritaire», confie Gérard Bollée, président de l Agefiph de 1992 à 1997. Il conclut par cette formule : «Notre objectif était de faire en sorte qu un salarié handicapé ne soit plus au travail parce que handicapé, mais quoique handicapé.» De 1992 à 1996, les primes à l embauche font doubler les dépenses du Fonds. Au vu des priorités du programme, le rééquilibrage se fait en faveur du maintien dans l emploi. En 1998, les primes ne représentent plus que 31 % des engagements. Les autres mesures pour l insertion
représentent 58 % et la Garantie de ressources en milieu ordinaire de travail (GRTH) 11 %. En 1997, l État transfère à l Agefiph la charge de cette GRTH, de sa propre initiative. Jusqu à la fin de 1998, le programme fait appel à une panoplie d outils, destinés à dispenser des moyens, tant aux personnes handicapées afin qu elles optimisent leur autonomie, qu aux entreprises pour les soutenir dans leurs mesures d adaptation de leur cadre de travail. Conformément à ses objectifs, l Agefiph réoriente une partie de ses financements en faveur de la transition entre milieu protégé et milieu ordinaire de travail. Elle prévoit deux mesures à cet effet : le détachement en entreprise et le rapprochement des deux milieux. Pour la seconde, l Agefiph encourage d une part la sous-traitance, d autre part l acquisition par les candidats de nouveaux savoir-faire et de meilleures compétences. Directrice générale des services au Conseil régional d Île-de-France, Catherine Barbaroux insiste sur l acquisition de talents. «Il faut d abord recruter les personnes pour leurs aptitudes ; qu elles soient handicapées ne doit intervenir qu ensuite. Or, l entreprise commence toujours par focaliser sur le handicap et y accoler des préjugés qui l éloignent de toute productivité immédiate.» Hélas, les idées reçues ont la vie dure. Pourtant, les faits sont là et les sondages le confirment : leurs employeurs considèrent les salariés handicapés comme étant plus consciencieux et plus fidèles à l entreprise. Et ils leur reconnaissent un volontarisme, une motivation et une capacité d adaptation très développée. Sans généralisation abusive, bien sûr, un constat plus que positif à garder constamment en mémoire... Toujours plus d insertion Le développement des activités de l Agefiph se traduit par la création d un vaste réseau d opérateurs de l insertion La période 1995-1998 privilégie les réponses de proximité, servies par le Quatrième programme d intervention et la première convention triennale signée avec l État. Cette dernière porte sur le développement et la coordination des structures de placement spécialisées (EPSR et OIP). L Agefiph se retrouve ainsi en position de cogérante des placements, jusqu ici régis par les structures satellites du service public de l emploi. Ce changement appelle une concertation territoriale étroite, entre ce même service et les délégations régionales de l Agefiph. La mise en place d un vaste réseau d opérateurs de l insertion marque cette période. Parmi les principaux acteurs, les PDITH s affirment comme «les lieux où doivent s articuler priorités nationales et réalités locales, dispositifs de droit commun et spécialisés», analyse Dominique Gillot, secrétaire d État à la Santé et aux Handicapés, en 2000. La structure des interventions de l Agefiph évolue sous le triple effet des décisions du conseil d administration, des transferts de financements de l État et des demandes des «usagers». En 1997, huit ans après sa création, l Agefiph collecte 1,7 MdF (260 M ). Affectés à la mise en œuvre et au soutien de ses dispositifs, ils autofinancent son déploiement et son fonctionnement. La même année, la convention quinquennale avec l État et le Programme exceptionnel (PEX) se préparent, coïncidant avec l importante amélioration du marché du travail. Le point de vue de Gérard Bollée, président de l Agefiph de 1992 à 1997
Gérard Bollée incarne une grande tradition industrielle : celle des Automobiles Bollée tout d abord, pour laquelle son aïeul reçut le titre envié de «père de l automobile» lors de l exposition universelle de 1900 ; mais aussi celle du chef d entreprise qui se refuse à exclure, par exemple un collaborateur victime d un accident. «Agir pour l insertion d une personne, résume-t-il, c est une mission qui associe l entreprise et tout son personnel.» Une philosophie et un sens des responsabilités qui vont le guider, au fil de ses deux mandats de président de l Agefiph, durant six ans, de 1992 à 1997. Gérard Bollée fut élu à ce poste alors qu il siégeait au conseil d administration comme personnalité qualifiée. Avec son expérience de responsable d entreprise, il s est d abord attaqué à la gestion, afin d assurer la maîtrise du poids financier de l Agefiph, alors en pleine expansion. «Nous avons dû à la fois travailler à définir de nouvelles méthodes d intervention, créer des programmes amenant à l insertion, mais aussi renforcer la sécurité de gestion.» Autrement dit, imposer un groupe de contrôle à tous les bénéficiaires des aides de l Agefiph afin de rendre compte des résultats obtenus et de l emploi exact des fonds. «L obligation pouvait aller jusqu à l inspection des comptabilités des partenaires. Une chose vraiment bien difficile à admettre pour certains...» Seconde tâche : la définition des grands principes d intervention de l Agefiph. Une gageure tant il paraissait important de les préciser concrètement, mais aussi de permettre à une personne physique ou morale d être éligible à plusieurs d entre eux. «Finalement, ont été retenu ceux pouvant rythmer, construire la vie d un salarié.» La formation, et son corollaire, l évaluation des aptitudes ; l aménagement du poste de travail, déterminé selon le handicap de la personne recrutée ; le maintien au travail en tenant compte de l aggravation du handicap ; le droit à la formation aux nouvelles technologies ; le droit à la promotion «Je ne pensais pas m en souvenir si précisément, constate, amusé, Gérard Bollée. Parmi ces objectifs, le maintien au travail est la notion qui a été l une de mes plus grandes difficultés.» Dépendant de l arrêt de travail et de l avis de la médecine du travail, l accidenté du travail une personne potentiellement handicapée devait souvent faire face à des procédures administratives longues et complexes. Le risque : n avoir d autre horizon que la perte de son emploi. «Une situation d autant plus inconcevable que, si elles sont bien faites, les modifications du poste de travail permettant à la personne de reprendre son activité sont sources de progrès dans la pénibilité, la vitesse, la productivité. Elles finissent souvent par être intégrées à tous les postes analogues. L entreprise et le personnel sont pleinement gagnants. Nous nous sommes donc employés à développer des dispositifs spécifiquement adaptés.» Faire connaître l Agefiph? Ce fut aussi l époque des premières initiatives pour atteindre un plus large public. Comme cet exemple des Jeux olympiques d Albertville en 1992, qui naît d un besoin des personnes à mobilité réduite, dans toute la France, de se rendre à leur travail. Gérard Bollée partage avec le directeur général, Jean-Louis Ségura, l initiative de faire «d une pierre deux coups» en faisant équiper cinquante voitures à leur transport. La destination finale de ces véhicules : les régions où les équipements de cette nature sont rares. Mais auparavant, un crochet par Albertville leur permettra de
convoyer aussi les participants aux Jeux. Ces véhicules, siglés au nom de l Agefiph, ont assuré leur service pour tous et en particulier les visiteurs handicapés, pour lesquels rien n était vraiment prévu. «Une publicité utile à tous, vraiment tous», conclut Gérard Bollée. L Agefiph au cœur du mouvement (1999-2002) La multiplication des politiques et des mesures, à la fois créées et appliquées par l Agefiph avec l appui de ses partenaires, lui octroie un rôle essentiel. À partir de 1999, l État confirme sa volonté de traiter l Agefiph en composante de la politique de l emploi. Ce positionnement se concrétisera par plusieurs démarches Nouvel élan La convention quinquennale se concrétise par un Plan national d action pour l emploi et un Programme exceptionnel. L État et l Agefiph signent la convention quinquennale (1999-2003) pour donner une nouvelle impulsion à leurs actions. Elle renforce leur partenariat et marque un rapprochement avec le service public de l emploi. Les signataires conviennent d intervenir dans le cadre du Plan national d action pour l emploi et dans celui du Programme exceptionnel, le fameux PEX, lancé au 1 er janvier 1999, pour trois ans. Martine Aubry, ministre de l Emploi et de la Solidarité invite ainsi l ensemble des acteurs publics et privés à relancer la politique de l emploi en faveur des travailleurs handicapés. Ce nouveau ressort s appuie sur trois axes : maintien de l obligation légale d emploi en - replaçant l emploi direct au cœur du dispositif ; développement de l accompagnement personnalisé des chômeurs handicapés et de l effort de formation ; meilleure complémentarité entre milieu de travail ordinaire et protégé. Pour le Gouvernement, cela participe d une volonté plus globale de permettre à l ensemble de la population d accéder aux mêmes droits fondamentaux. Alain Gaudoux rappelle le contexte de la création du PEX, revenant sur le «trésor de guerre». «Durant les premières années, les entrées ont dépassé les dépenses liées à sa mission. Il s agissait de dépenser cet avoir dans le respect de nos fondamentaux.» D où le souci du conseil d administration de l Agefiph de réfléchir à ce bouquet de mesures «exceptionnelles». Le conseil d administration engage une part des excédents (137 M ). L État amplifie le programme dans son contenu et son montant (229 M ). La relance de l insertion en milieu ordinaire est en effet essentielle, le secteur «protégé» ne pouvant répondre à l ensemble des besoins et devant, en priorité, cibler les personnes les plus éloignées de l emploi. «Point d orgue du processus de déconcentration, le PEX en marque l achèvement», analyse Pierre Blanc.
La mise en œuvre du programme traduit les nouvelles missions des délégations régionales. Triennal à l origine (1999-2001), il est prolongé d un an. La faible baisse du chômage des personnes handicapées, comparée à l ensemble des chômeurs, le rend d autant plus nécessaire. Il sert l objectif du seuil légal d emploi de 6 %, en particulier dans les entreprises de 20 à 50 salariés. Et les projets associés concourent à la formation qualifiante. Le bilan est positif. Le nouvel espace, offert à des initiatives en gestation ou à pérenniser, crée une vaste mobilisation de l association et de ses délégations régionales. «Avec le PEX, s amorce l attitude volontariste de l Agefiph et la construction de sa future politique de service», analyse Catherine Vignaud, chargée d études et de développement à l Agefiph Pays de Loire. Le réseau Cap Emploi L Agefiph s appuie sur ces 120 structures pour accroître le nombre d embauches de personnes handicapées. Partout en France, Cap Emploi apporte un service de proximité aux entreprises et aux personnes handicapées en vue d une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail. C est là son métier. En 1999, cet ensemble réalise plus de 35 000 placements, dont près des trois quarts sous forme de contrats à durée indéterminée. C est justement cette même année que l État transfère à l Agefiph la charge des soixante EPSR les Équipes de Préparation et de Suite au Reclassement de droit privé, créées par la loi de 1975. Elles viennent s ajouter à la cinquantaine d OIP les Organismes d Insertion et de Placement développés par l Agefiph depuis 1990. Devenue leur financeur, l Agefiph optimise la visibilité de cet ensemble pour les entreprises en les regroupant sous l enseigne Cap Emploi. Ce réseau se distingue par sa composition d associations loi 1901 investies d une mission de service public. Jean-Louis Ségura souligne que «Cap Emploi marque le début d une nouvelle étape». Charge à ce réseau de convaincre les 25 000 entreprises qui n emploient encore aucun travailleur handicapé. «Nous devons améliorer notre efficacité par des objectifs clairs et mesurables, en réunissant nos compétences, nos idées et nos ambitions», soutient-il alors. Cap Emploi assure un accompagnement des personnes handicapées pour leurs besoins liés à l accès à l emploi, comme un plan de formation ou l organisation d un projet professionnel. De la recherche de poste avec rédaction du curriculum vitae et préparation à l entretien d embauche au maintien dans l emploi lié à l apparition ou à l aggravation d un handicap, les professionnels de Cap Emploi sont au service des personnes handicapées qui se posent des questions sur leur avenir de travail. Leurs interventions s adressent également aux entreprises, pour lesquelles une démarche d aide et de conseil est proposée. Savoir comment se prévaloir d un soutien financier pour - l embauche ou la préservation dans son poste d un salarié handicapé, apprendre à réussir son intégration parmi les autres employés, analyser ses besoins, élaborer une politique en ressources humaines prévoyant la notion de handicap, autant de sujets pour lesquels Cap Emploi s avère une ressource pertinente. Auprès de la personne handicapée comme de l entreprise, il s agit donc de réussir la vie professionnelle en milieu ordinaire de travail. La réussite d une politique d insertion s appuie aussi sur le contexte local et territorial. C est pourquoi les Programmes Départementaux
d Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) figurent parmi les partenaires privilégiés de ces politiques d emploi. Le réseau peut également être appelé à mettre son savoir faire au service des actions favorisant le passage du milieu protégé au milieu ordinaire. En juillet 2003, Rémi Jouan évoque le passage d une logique d initiative et de partenariat local à celle de réponse à des enjeux nationaux, sous l enseigne Cap Emploi : «J ai vite compris que cela ne serait pas un long fleuve tranquille. Malgré le fait que cette construction était nécessaire, maintes interventions ont démontré que la confiance n était pas au rendez-vous, au début.» Lors des dix ans de Ohé Prométhée 77, membre de Cap Emploi, il déclare avec d autant plus de satisfaction : «Le réseau résiste mieux à la baisse de la croissance que les autres sources de placement des travailleurs handicapés.» Aujourd hui, Cap Emploi compte 1 200 salariés permanents répartis en 120 structures. Par ce dispositif important, transitent aujourd hui environ 40 % des recrutements de personnes handicapées. L Agefiph travaille à l amélioration constante de ce réseau pour un service toujours plus grand apporté aux entreprises et aux personnes handicapées. Le point de vue d Alain Gaudoux, président de l Agefiph de 1997 à 2000 «Un grand mythe finalement, largement exagéré. Comme tout mythe», commente Alain Gaudoux, troisième président, issu du collège patronal, lorsqu il évoque le fameux «trésor de guerre» de l Agefiph. Pendant plusieurs années, les versements des entreprises ont largement excédé les dépenses engagées. Ce fut particulièrement vrai à la mise en place des mécanismes de collecte et au démarrage de l Agefiph. «Tous ces excédents, en réalité, ont été très soigneusement gérés», souligne Alain Gaudoux, également ex-administrateur de l Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). «Pas un sou ne sortait du Fonds sans être affecté à des actions dûment identifiées. Les programmes ont tous eu un temps incompressible de mise en place sur le terrain, naturellement, pour être connus et trouver leurs bénéficiaires. Les sommes se sont donc accumulées durant dix ans au point que les placements financiers des surplus couvraient les frais de fonctionnement de l Agefiph. La structure ne coûtait donc rien! Une excellente gestion, mais il fallait aussi développer les utilisations à destination des personnes handicapées. C est pourquoi j ai voulu à mon arrivée rendre ces moyens opérationnels à travers un plan dédié : le PEX.» Intitulé «J imagine» lors de sa conception ce qui révèle son ambition, ce dispositif complet fut finalement mis en place sous le nom de «Programme exceptionnel», initié en 1999 et prolongé en 2002. Un appel à suggestion des structures régionales fut ainsi réalisé, mais ce fut surtout une ambition déterminée de l équipe dirigeante qui fixa les axes d action. L objectif était de «booster» l emploi des personnes handicapées avec des moyens dédiés importants, représentant un milliard et demi de francs. Ce travail servit également de base à la signature d une convention quinquennale entre l État et l Agefiph, sous forme d un contrat d objectifs. «L établissement d un tel texte, le premier du genre, signé avec la ministre de l Emploi, Martine Aubry, en
décembre 1998, est devenu obligatoire depuis la loi de février 2005», se félicite l ancien président. Les négociations ne furent pas exemptes de difficultés. À cette époque, la France traverse la bataille des 35 heures, des emplois jeunes, des réformes portées par la ministre socialiste. Le climat entre l État et les représentants des chefs d entreprise, difficile sur les sujets sociaux, n épargne pas le conseil d administration de l Agefiph. «J ai toujours d autant plus cherché à être le président de tous, à œuvrer dans le sens du consensus ou à ce que la prise de décision se fasse en général à l unanimité», insiste Alain Gaudoux. Comme la décision de créer la commission Prospective, pour suivre les évolutions et débattre des mesures à modifier ou imaginer. Ou l implication des membres du conseil d administration au sein de la commission Communication, dont la campagne de promotion relative aux mesures du PEX fut récompensée par le prix Top Com 2000. La dernière grande opération du mandat d Alain Gaudoux fut le lancement et le montage du réseau Cap Emploi. «Au début, cela devait en fait s appeler Handicap Emploi, précise-t-il, mais nous avons préféré l intitulé actuel, plus en accord avec la démarche. Le handicap n est pas un handicap pour l entreprise, bien au contraire». Alors, cap sur l emploi. Au total, plus de cent unités distinctes signeront la charte du label Cap Emploi, ainsi que la convention de fonctionnement avec l Agefiph. Pour la mise en œuvre de ces différentes initiatives, Alain Gaudoux précise que «le démarrage prenait souvent un peu plus de temps que prévu. Dans le monde du handicap, les circuits sont nombreux. Il est toujours extrêmement long et difficile de faire démarrer quelque chose» «L insertion des personnes handicapées dans l emploi est en effet un problème complexe, avec la très grande variété des handicaps et une foule d acteurs concernés. Mais surtout, il se double d une difficulté supplémentaire : celle d être encore un sujet trop ignoré du grand public, de tous ceux qui sont en dehors», ajoute Alain Gaudoux. «Pourtant, il s agit là d un sujet majeur dans la vie de beaucoup des personnes qui en souffrent. Un énorme défi. C est pourquoi, même après mon départ de l Agefiph, j ai choisi de continuer à m impliquer. Pour agir directement et les aider.» Nouvelle loi, nouvelle donne 11 février 2005 : la loi pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne une actualité renforcée au thème du handicap. Les nombreux sujets qu elle concerne, la volonté de progresser qu elle traduit, les moyens qu elle met en œuvre démultiplient son impact. Et elle n est pas le seul élément qui concourt à cette attention plus forte accordée aux personnes handicapées : les enjeux démographiques, ceux liés à la réussite de la diversité rendent toujours plus actuels les sujets pour lesquels agit l Agefiph. Et définissent un nouveau contexte qui confirme encore l importance de sa mission. De forts enjeux démographiques
Un jour ou l autre, un Français sur deux sera touché par le handicap, de manière temporaire ou définitive Combien la France recense-t-elle de personnes handicapées? Il s avère impossible d apporter une réponse unique à cette question, tant le handicap est pluriel. D après l Atlas national 2005 Agefiph, quatre Français sur dix soit près de 24 millions déclarent au moins une déficience. Parmi eux, 8 % ont la reconnaissance administrative d un handicap et 4 % une allocation ou pension liée à un problème de santé. Au fait des divers modes de décompte des travailleurs handicapés, l Agefiph en identifie plus de 900 000, un chiffre en constante augmentation, dont 240 000 en recherche d emploi. Leur intégration, avec la sécurité routière et la lutte contre le cancer, a constitué l un des trois «grands chantiers» du quinquennat de Jacques Chirac. Si, depuis longtemps, les gouvernements se penchent sur le sujet, cette fois, «la grande nouveauté», selon Rémi Jouan, a tenu à l utilisation du mot «emploi» lors du discours inaugural de ce grand chantier par le chef de l État. «Elle est importante car, chaque année, la société française compte autant de personnes nouvellement handicapées qu elle en met ou en remet dans l emploi», analyse l ancien président de l Agefiph. L Agefiph estime à 715 000 le nombre de personnes handicapées ayant un emploi à la fin de l année 2006 : 575 000 en milieu ordinaire de travail, dont 400 000 dans le secteur privé ; 35 000 comme travailleurs indépendants ; 105 000 dans les établissements et services d aide par le travail, en milieu protégé. «Un nouveau phénomène est soulevé par plusieurs études», souligne Solange Briet, administratrice Agefiph au titre des personnalités qualifiées : «À un moment ou un autre de sa vie, un individu sur deux sera en situation de handicap, temporaire ou non.» Ainsi, un tiers des déclarants ont une déficience d origine accidentelle : accident du travail ou de trajet, maladie invalidante, ou tout autre événement de la vie entraînant une déficience motrice, sensorielle, mentale ou cérébrale D ailleurs, sait-on que les inégalités sociales touchent aussi le handicap? Un exemple : les ouvriers atteints d une déficience sont 1,6 fois plus nombreux que les cadres. Mais il existe un autre élément qui rentre de plus en plus en ligne de compte : l âge. Celui-ci s avère être un facteur aggravant, à la fois du risque et du niveau des déficiences. Selon une enquête conduite en 2006 par la CFDT auprès des salariés handicapés, 32 % le sont de naissance : ce qui signifie que plus des deux tiers le deviendront au cours de leur vie ; 23 % à la suite d un accident du travail ou d une maladie professionnelle et 45 % après une maladie ou un accident d origine non professionnelle. De fait, la majorité des personnes déclarées handicapées ont plus de 45 ans. La nouvelle loi intègre ce facteur de vieillissement de la population et prévoit pour 2010 la convergence entre deux thèmes : handicap et dépendance des personnes âgées, soulignant leur importance croissante pour les années à venir. Le point de vue de Gérard Larcher, ancien ministre délégué à l Emploi, au Travail, et à l Insertion professionnelle des jeunes «Un sujet qui me tient à cœur, pour des raisons d engagement d élu et d engagement personnel», pose tout de suite Gérard Larcher, à propos de l insertion professionnelle des travailleurs handicapés. C est ainsi, «avec passion, mais sans compassion», que l ancien ministre délégué à l Emploi, au Travail, et à l Insertion
professionnelle des jeunes s est attelé à la mise en œuvre de la nouvelle loi, dès son arrivée au gouvernement en juin 2005. Deux constats s imposent alors très vite : le taux d emploi effectif des salariés en situation de handicap dépasse à peine 4%, malgré l obligation légale déjà en vigueur depuis près de deux décennies. Et le chômage des personnes handicapées demeure deux fois plus élevé que celui de la moyenne de la population. «Ces chiffres montraient alors à la fois la nécessité de la loi de 2005 et celle de la poursuite du travail que nous faisions avec l Agefiph. Il fallait, il faut toujours, maintenir cet effort permanent d accompagnement et de mise en place des mesures appropriées», précise Gérard Larcher. Avec une volonté : mobiliser l ensemble des acteurs. «On peut faire tous les textes et toutes les lois, ce n est qu ainsi que l on obtient des résultats opérationnels.» Tous les représentants du service public de l emploi ont donc été appelés à apporter leur concours, qu ils dépendent de l État ou des partenaires sociaux. «Je crois vraiment au paritarisme, et pas uniquement dans les discours», insiste cet homme de terrain. Il demande notamment à l ANPE de désigner dans chaque bassin d emploi un «référent handicap», et veille à ce que les programmes départementaux d insertion professionnelle des travailleurs handicapés soient dynamisés et élargis à de nouveaux acteurs, comme les conseils généraux. Il était d autre part primordial, selon Gérard Larcher, d aborder la question du handicap sous deux angles combinés, pour des raisons d efficacité : «le droit commun applicable à tous d une part, les mesures spécifiques d autre part». Un exemple : la loi du 11 février 2005 pose des principes généraux essentiels pour les personnes handicapées, comme la non discrimination ou l obligation de négocier régulièrement des accords sur l emploi des travailleurs handicapés. Mais c est une loi plus générale qui met en œuvre les nouveaux dispositifs de droit commun de la politique de l emploi, à savoir la loi de programmation pour la cohésion sociale de janvier 2005. Gérard Larcher a veillé à ce que la mise en œuvre de cette loi intègre l objectif d emploi des personnes handicapées. Ainsi, de nombreux dispositifs de droit commun ont été directement utilisés dans cette perspective : en 2006, 9 % des contrats avenir, près de 10 % des contrats d accompagnement vers l emploi, et quelque 14 % des contrats initiative emploi ont bénéficié à des personnes handicapées. «Au cumul, on atteint les 35 000 contrats dans l année», souligne Gérard Larcher. Au niveau «spécifique», beaucoup d avancées ont été rendues possibles par la loi de février 2005 : par exemple, grâce à la mise en place des Maisons départementales des personnes handicapées, qui constituent un «guichet unique d accès aux droits et prestations, permettant l évaluation de la capacité professionnelle et l orientation sur le marché du travail». Elles doivent permettre l amélioration et le raccourcissement du parcours d insertion professionnelle des personnes handicapées. «Pour chaque personne handicapée en recherche d emploi, le projet d insertion professionnelle doit être bouclé en moins de six mois», indique Gérard Larcher. Autre exemple, le développement du programme Handicompétence de l Agefiph dans lequel 155 millions d euros vont être investis sur la période 2006-2010 permet un effort particulier sur la formation professionnelle des personnes handicapées.
Au centre de la plupart de ces dispositifs? L Agefiph. «Une œuvre du paritarisme, dirigée vers l action, avec des femmes et des hommes complètement passionnés par ce qu ils font», juge Gérard Larcher, en rappelant que de la création de l Agefiph à 2007, on est passé de 7 000 à 110 000 insertions de personnes handicapées chaque année. «Et pour ce qui est de la mise en œuvre de la loi de 2005, je trouve que l Agefiph n a pas perdu de temps. On a même parfois devancé les décrets... C est ce qui me paraît emblématique d une grande dynamique.» Faire du handicap l affaire de tous Dédiée aux personnes handicapées, leurs familles et leurs représentants, la nouvelle loi concerne aussi tous les Français. Au début de la décennie 80, la France signe plusieurs textes européens et internationaux qui condamnent toute forme de discrimination du fait du handicap. Ils conduisent l État à rénover son dispositif législatif. La loi de 2005 concrétise cette volonté. Elle rend l Agefiph d autant plus consciente d une de ses missions : faire évoluer les modèles culturels en participant à la lutte contre la discrimination. Le handicap n existe pas! Seuls existent les handicaps. Si chacun en convient depuis longtemps, il a fallu attendre cette loi pour que la définition officielle en tienne compte. Elle s inspire de la classification établie par l Organisation Mondiale de la Santé (OMS). Ainsi, constitue un handicap, «toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant». À l inverse du modèle médical qui tend à considérer l individu comme un problème et un objet clinique, le modèle des droits de l homme se fonde sur la dignité inhérente à l être humain. La notion de «vie en société» situe ainsi la personne au sein de son environnement et ne restreint plus le handicap aux caractéristiques propres à cette personne. L évocation d une «limitation d activité», comme celle d une «restriction de participation», appellent à une prise de responsabilité de tous afin que toute discrimination soit évitée ou corrigée. Avec une volonté notable de renouveau, la loi vise à ce que les intéressés puissent prendre toute leur place dans la société : c est à dire la place qui leur revient, par nature comme être humain, de droit comme citoyen... Le projet de vie de chacun est donc pleinement reconnu et devient le repère pour l action et la définition des moyens pour sa réalisation. Dans une vision «inclusive» du handicap, cela se traduit notamment par le recours prioritaire à des mesures de droit commun. Comme tout un chacun. Le point de vue de Marie-Anne Montchamp, députée, ancienne secrétaire d État aux Personnes handicapées auprès du ministre de la Santé et de la Protection sociale Une loi en 1975, une autre en 1987, d aucuns auraient pu s interroger sur la nécessité d un nouveau texte, en 2005, sur «l égalité des droits et des chances des personnes handicapées» Pourtant, un constat s impose alors : «l indifférence, le
statu quo» demeurent présents dans la société française, envers et contre tous les textes législatifs. Malgré des années d efforts et une véritable bonne volonté, de nombreux acteurs économiques ou politiques révèlent encore une «extraordinaire méconnaissance du sujet», parfois associée à des «images mentales très négatives» du travailleur handicapé. «Je me suis surtout rendue compte à quel point beaucoup de gens étaient démunis face au handicap, un sujet bien lointain pour eux», se souvient Marie-Anne Montchamp. Secrétaire d État aux Personnes handicapées auprès du ministre de la Santé et de la Protection sociale, de mars 2004 à mai 2005, elle résume ainsi la nouvelle ligne de conduite: «Il fallait que les français se bougent : cela ne pouvait plus continuer comme cela.» Sur une volonté du président Chirac, désireux qu on accorde une attention particulière aux personnes handicapées, un nouveau projet de loi est établi : pour leur ouvrir de nouveaux droits et «garantir leur accès à la citoyenneté». Une formule qui résume l ampleur de la tâche et les enjeux qu elle représente. Le texte de la loi de 2005 a donc cherché à «définir les points de repères essentiels pour guider l action». Premier d entre eux, faire de l accessibilité une évidence, et pas simplement pour les personnes handicapées. Un lieu accessible est un lieu amélioré pour tous et sera perçu comme «un lieu de courtoisie, de civilité et de bien vivre». Y compris au travail. «L accessibilité est de l ordre de la modernité et du développement durable : une entreprise accessible est une entreprise rassurante», insiste Marie-Anne Montchamp. Ainsi être ouvert à tous devient la nouvelle norme : haro sur ceux qui ne s y plieraient pas Conséquence : «la charge de la preuve sera un jour inversée», prévoit Marie-Anne Montchamp. Alors qu aujourd hui, c est au travailleur handicapé de se battre pour obtenir l accessibilité, demain ce sera à ceux qui l accueillent de justifier pourquoi ils s y prennent mal et d y remédier Par ailleurs, la loi de 2005 a voulu porter, quoique de façon sous-jacente, une «incitation collective à être attentif à la fragilité. Les personnes fragiles constituent une véritable ressource pour le pays. Elles contribuent à sa croissance, avec leurs compétences, un savoir être inédit, des stratégies alternatives de performances. Enfin, elles sont une force de travail, et l ignorer serait un véritable gaspillage, notamment dans les métiers où les recrutements deviennent difficiles», ajoute la députée. Et pourquoi ne pas poser une autre norme : celle établissant qu une «entreprise performante est une entreprise qui sait prendre en compte les personnes fragiles. Cela doit devenir aussi évident que la formation professionnelle». C est donc avant tout sur les esprits qu il fallait travailler. Avec un «interlocuteur indispensable», l Agefiph. «L Agefiph joue un rôle très significatif dans le domaine de l insertion professionnelle des personnes handicapées, et depuis longtemps maintenant. Elle a su construire une proximité avec les employeurs. Pour eux, l Agefiph, c est un terrain connu, familier même. Un atout.» Pour faire passer le message, tous les interlocuteurs sont associés : les organisations syndicales, les chefs d entreprises, les collectivités territoriales, les associations, les personnes handicapées elles-mêmes. «Il fallait créer une communauté de conviction sur l idée que la performance est possible avec le handicap. Il n y a pas d antagonisme entre entreprise et handicap, de même qu entre handicap et
performance», ajoute Marie-Anne Montchamp. Poursuivant ce combat, elle a fondé en 2006 une structure «indépendante», l agence Entreprises et Handicap, pour démontrer que l articulation entre la stratégie de l entreprise et sa politique sociale est «vertueuse et porteuse de performance économique». De fait, cette attitude positive vis-à-vis de la personne handicapée perçoit «son potentiel différencié comme un atout, si l on est bien à son écoute». Par exemple, l allocation handicap ne doit pas être comprise comme un «minimum social», mais comme une compensation de ressources, respectant le «projet de vie, c est-à-dire les choix de vie» de chaque personne. Dernier point majeur de la loi : elle se veut une trame, une épure, laissant un avenir très ouvert. «La loi devait donner des perspectives. Il fallait que l on puisse à la fois en avoir une interprétation a minima, pour sa mise en œuvre dans un premier temps. Mais aussi que des développements restent possibles, pour demain : comme une maison bien construite, à laquelle on peut ajouter un étage, une annexe et même en adapter l usage, si on le veut», explique Marie-Anne Montchamp. Reste alors à la faire vivre et à la faire évoluer De l accès au travail à l égalité dans la vie Accessibilité, égalité des chances, non discrimination : de nouvelles exigences pour l emploi À partir de 2015, tous les moyens de transport collectifs et tous les lieux accueillant du public devront être accessibles à tous les types de handicap. La loi définit l accessibilité comme un «impératif démocratique», qui conduit la société à acquérir un «réflexe handicap. En cela, elle crée du mouvement pour l avenir», déclare Patrick Gohet, délégué interministériel aux personnes handicapées. L accent mis sur l accessibilité est d autant plus essentiel que la France accuse un retard dans ce domaine. En cause, notamment, sa trop fréquente assimilation à la seule mobilité réduite. Or, elle intéresse aussi bien le handicap auditif, visuel ou mental. Nombre d améliorations restent à apporter dans tous les domaines L ensemble des lieux de vie, des lieux de travail rendus accessibles à tous! Un rêve? Cette quête d idéal situe la problématique du handicap dans le quotidien de tous. Du pictogramme au plan incliné, en passant par les signalisations tactiles ou lumineuses, la notion d accessibilité dépasse celle du confort de vie pour atteindre l envergure d un enjeu sociétal. En milieu professionnel, elle est un puissant facteur d intégration. Là, se décline l art de mieux vivre, tous ensemble. Corollaire de l accessibilité, la notion d égalité des chances doit maintenant être systématiquement prise en compte et garantie : une mesure réclamée depuis longtemps. Elle implique la compensation du handicap. Par exemple, quels que soient sa motivation et ses efforts, la personne éloignée de l emploi par le handicap suivra difficilement une formation qualifiante si rien n est prévu en amont. Dans la perspective de l accès à l emploi, le rôle de l Agefiph consiste alors à bâtir la solution qui lui permettra d acquérir les prérequis voulus. Elle lui permettra ensuite d entrer dans un dispositif qualifiant de droit commun, telles des formations dispensées par l Afpa.
Accessibilité à tout, pour tous, égalité de traitement et des chances des valeurs aux antipodes d une exclusion que l Agefiph combat depuis toujours par ses actions en faveur de l insertion professionnelle. Aujourd hui, en particulier sous l influence de l Union européenne, la notion d exclusion fait place à celle de discrimination. Le Code du travail la définit ainsi : «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre des personnes physiques en raison de leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur état de santé, leur handicap, leurs mœurs, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.» Aussi, la nouvelle loi représente-t-elle une «avancée porteuse de très grands espoirs», confirme Rémi Jouan, et l Agefiph fait évoluer les modèles culturels en s y associant. C est en ce sens que la convention d objectifs signée avec l État pour la période 2005-2007 définit «les objectifs que partagent l État et l Agefiph». Ils concourent tous à assurer l égalité des chances : «accroître la qualification des demandeurs d emploi, améliorer l accès à l emploi des personnes handicapées, aider les salariés handicapés à se maintenir dans l emploi, aider les entreprises à accroître l embauche et le maintien dans l emploi dans le nouveau contexte légal, améliorer la collaboration des acteurs institutionnels concernés, approfondir la connaissance de la population active handicapée et des efforts en sa faveur.» Patrick Gohet juge à ce propos que «les actions de sensibilisation de l Agefiph permettent de modifier le regard porté sur les personnes handicapées. Quand elle avance que leur embauche est un plus pour l entreprise et en explique les raisons, elle contribue à l évolution culturelle de la politique du handicap.» Le point de vue de Patrick Gohet, délégué interministériel aux personnes handicapées depuis 2002 «Une grande et belle réforme», juge Patrick Gohet qui a, par sa fonction, directement participé à l élaboration de la loi de 2005. Finis les saupoudrages... La nouvelle loi sur «l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005 a été pensée comme «une remise à plat complète». Sans compter que ses concepteurs ont fait le choix «le plus difficile : celui d une loi transversale», touchant de nombreux domaines. D où la complexité du texte 101 articles et près de 110 décrets et arrêtés d application, révélée par le temps nécessaire à sa préparation et à sa rédaction près de quatre ans. Concrètement, la nouvelle loi s est tout d abord révélée structurante. Le dispositif institutionnel s est vu renforcé par la création des Maisons départementales des personnes handicapées, tandis que la Caisse nationale de solidarité pour l autonomie était confortée. Deux éléments essentiels de la nouvelle politique du handicap : les premières doivent permettre aux personnes handicapées d être écoutées et suivies dans leur département, tandis que la seconde garantit un traitement égal sur l ensemble du territoire national. «Le principe des maisons départementales est simple «un lieu, un dossier, une décision», mais leur vocation va au-delà : il s agit de donner une citoyenneté effective à la personne handicapée», souligne Patrick Gohet.
À propos de l Agefiph, Patrick Gohet remarque qu elle fait «partie des fondations de la réforme, qui bénéficie de ses acquis. Depuis longtemps, l Agefiph concourt au changement de regard et à l évolution culturelle de la politique du handicap». Elle est donc «un acteur incontournable de cette réforme sur le plan de l insertion professionnelle. Un outil perfectible sans doute, mais précieux». Par ailleurs, la loi a aussi souhaité déterminer un calendrier précis, en fixant d ores et déjà trois rendez-vous. Le premier, au printemps 2008, avec une «Conférence nationale du handicap» qui devrait permettre d établir un premier bilan. Puis en 2010, date fixée pour une convergence des problématiques du handicap et de la dépendance des personnes âgées. Enfin, en 2015, lorsque sera imposée l accessibilité des transports et des lieux publics à tous les types de handicaps : un chantier majeur, «sur lequel la France est en retard». Mais les principaux changements sont en réalité d ordre culturel : les personnes handicapées se trouvent dorénavant au cœur du dispositif. «La politique du handicap est l affaire des intéressés eux-mêmes, avant d être l affaire des experts», insiste Patrick Gohet. En clair, la personne handicapée a aujourd hui droit à un «projet de vie», et elle est désormais «pleinement actrice» de son avenir. Une approche nouvelle, et pourtant déjà bien connue car pratiquée au sein de l Agefiph : son conseil d administration, composé de quatre collèges, donne une place participative à plusieurs associations représentatives. Conséquence naturelle d une telle réforme, les principaux acteurs vont devoir se repositionner sur le terrain, et «abandonner leurs habitudes». En tenant compte de la nouvelle philosophie de la loi et en modifiant leur culture, leurs attitudes. «Et ce n est pas forcément un exercice facile, admet Patrick Gohet. Mais la loi va créer un réflexe handicap dans la société française.» Les fédérations nationales vont aussi devoir s adapter à la décentralisation et au nouveau rôle des départements. «Les unions ou les associations nationales auront plus que jamais un rôle d influence, tandis que les réalisations concrètes seront effectuées par des relais efficaces sur le terrain», estime Patrick Gohet. L Agefiph a innové en entamant ce mouvement de décentralisation voici déjà plusieurs années. Aussi pourrait-elle logiquement le poursuivre, selon Patrick Gohet, et transférer «le plus possible» son activité vers ses délégations régionales. Par ailleurs, l association et «son petit frère», chargé de la gestion des fonds de la fonction publique, seront nécessairement appelées à travailler ensemble. En particulier dans le domaine de la formation, où l Agefiph a déjà pris plusieurs initiatives : «la clef du succès de l insertion professionnelle, c est la formation, l accompagnement», note le délégué interministériel. De fait, sur le taux d emploi atteint en France, «il faut que cela soit mieux, mais ce n est pas mal. Je ne fais pas là une réponse institutionnelle de circonstance. Il ne faut simplement pas nier les avancées réalisées», juge en résumé Patrick Gohet. Et de souligner les ressources de la loi : «On n a pas encore mesuré toutes les portes qu elle a ouvertes. Cette loi, c est du souffle pour l avenir. L Europe, qui participe depuis longtemps à l évolution des mentalités sur le handicap, pourrait lui donner encore plus d ampleur»
Promouvoir un habitat écologique Ses grandes mains découvrent le seau métallique recyclable qui contient une pâte blanche, souple et grasse comme du nougat. Il la regarde, avec fierté : elle symbolise la vie qu il a choisie depuis plusieurs années. Une vie que Marc Figoli a voulu tournée vers le développement durable, le respect de la planète, et plus précisément vers l habitat écologique. Car cette pâte n est autre que de la chaux : un matériau de construction à la fois «noble, naturel et sain» qui sert à réaliser des peintures, mais aussi des enduits, des stucs. Un matériau qui a traversé les époques sans jamais se démoder, «un liant à la fois naturel et écologique, très ancien, connu depuis plus de 4000 ans». La chaux a en effet été utilisée sous toutes ses formes : du mortier du Panthéon de Rome aux cathédrales gothiques, aux stucs des temples de Delphes ou de l Acropole d Athènes... Mille et une raisons de croire dans la valeur, la pérennité et l efficacité de ce matériau naturel. Et dont Marc Figoli va fortement s inspirer. Car il est du métier, Marc. Pendant près de trente ans, ses mains ont scié, cloué, moulu, malaxé en un mot, bâti. Il a «usé» son corps au point d avoir «les épaules broyées, les tendons usés et de sérieux troubles musculo-squelettiques»! Cela lui a valu d abord un arrêt de maladie, puis un constat douloureux mais réaliste : «changer de métier, tourner la page». Facile à dire, mais pas à vivre lorsque l on a cinquante ans Il se tourne alors vers l Agefiph qui le conseille. «Je voulais mettre à profit mon expérience et m investir dans un projet qui corresponde à mes convictions et mes compétences. Or, dans le bâtiment, les matériaux de construction sont la plupart du temps toxiques, et j étais contre.» L Agefiph va alors l encourager à définir son objectif : travailler «à la fois dans la production, dans la recherche et comme un artisan, dans un atelier». Puis, elle lui propose de l épauler pour se lancer, seul, dans du 100% écologique, en créant sa propre entreprise. Il l appellera «Pozzo Nuovo», parce qu elle est l expression de son «nouveau départ» dans sa vie professionnelle. Cette création évoque chez lui un «vrai parcours du combattant : je m attaquais à un marché peu connu en France, le processus n étant réalisé à l heure actuelle, que par de rares artisans. Je ne pouvais pas calquer ma création d entreprise sur une structure déjà existante». Il doit donc tout inventer : de A à Z. Et commence par l atelier de fabrication. Un «atelier logique» que l Agefiph va aider à aménager pour «gommer» son problème d épaules. La chaux en pâte est devenue le symbole du combat de Marc Figoli. Car il désire également montrer du doigt «que nous importons souvent la chaux de pays où la main d œuvre artisanale est très peu rémunérée». Résultat : il va s attacher à produire «sa» chaux «sur place». Depuis l extraction du calcaire dans sa région «le quart sud-est de la France», jusqu au mélange et au conditionnement : «toutes les techniques employées sont ancestrales et artisanales» et surtout «tout le processus respecte l environnement».
Chapitre 3 Agir En vingt ans, le nombre de personnes handicapées insérées dans l emploi a été multiplié par 16! En 2006, l Agefiph a compté à son actif plus de 231 000 interventions en faveur des personnes handicapées. Ce nombre a plus que doublé depuis 1998. La grande majorité d entre elles, 128 800, ont trait à la formation. 79 000 concernent l insertion et le maintien dans l emploi. Sans oublier 10 000 salariés handicapés qui ont conservé leur fonction grâce à l accompagnement spécifique de l Agefiph, deux fois plus qu en 2000. Enfin, l Agefiph a attribué 22 500 aides spécifiques pour compenser un handicap. L ensemble de ces actions est le fait de plus de 300 collaborateurs, se répartissant entre le réseau régional pour plus des deux tiers et le siège de Bagneux. Tous font montre de ce que Pierre Blanc, directeur général adjoint qualifie d une «culture de l engagement» comparable à celle des débuts, quand chacun était un peu un pionnier de l insertion. Pour Rémi Jouan, «notre responsabilité est de garantir l efficacité des actions que nous concevons et conduisons.» Des premiers balbutiements à l ère des grands projets, l Agefiph a trouvé sa place et a fait évoluer ses interventions. «On change parce que l on grandit. On change parce que l on s améliore, explique Claudie Buisson, directrice générale de l Agefiph. La noblesse de notre mission ne doit en aucun cas servir de prétexte à une rigueur insuffisante. Bien au contraire. Notre capacité d action exige de nos collaborateurs des talents multiples. Elle nécessite qu un équilibre s instaure entre notre vocation à forte portée humaine et une rigueur dans notre savoir-faire. Nous fabriquons ainsi du lien social avec des méthodes professionnelles.» Le président actuel de l Agefiph, Tanguy du Chéné exprime ainsi sa vision de la mission de l association : «Être au service des autres, c est mettre ses compétences à la disposition de ceux qui en ont le plus besoin. L Agefiph fait partie du service public de l emploi. Cette notion signifie que nous nous devons d être au service du public, de nos publics. À la fois les entreprises et les personnes handicapées, en combinant leurs demandes, en associant leurs ambitions. Cela nécessite aussi que nous soyons centrés sur l essentiel, à savoir l action. Agir pour l intégration et le maintien dans l emploi des personnes handicapées, c est bien cela notre vocation.» Pour y satisfaire, l Agefiph a mis en œuvre, sur la période récente, un processus de changement interne et externe important. Avec un objectif : la qualité de ses prestations. Trois axes déterminants illustrent cette évolution : la transition vers des actions sur-mesure, en fonction des besoins de la personne et de l entreprise ; la capacité d ingénierie et d innovation développée ; le mouvement de décentralisation mis en œuvre pour être au plus près des bénéficiaires.
Du prêt-à-porter au sur-mesure «Le plus important : partir des besoins de la personne et de l entreprise!» Cette nouvelle attention prioritaire accordée aux publics auxquels elle s adresse a conduit l Agefiph à reconsidérer totalement sa façon de faire. Un chantier que la directrice générale a souhaité mener tambour battant, tant «nos partenaires nous considéraient comme un banquier et exclusivement un banquier, précise-t-elle. Nous devions profondément évoluer et sortir d une approche plutôt administrative de nos actions. Pour devenir une véritable force de proposition et pour répondre plus concrètement aux attentes des personnes handicapées et des entreprises.» Solange Briet, administratrice au titre des personnalités qualifiées, ajoute qu une étude, voici quelques années, avait montré «la faible notoriété de l Agefiph, comprise comme un organisme financier, bureaucratique, complexe, impersonnel. L association se trouvait prise au piège d une image qui n était pas la sienne. La présidence, la direction générale et le conseil d administration ont alors exprimé une volonté commune et déterminée d entreprendre une évolution en profondeur.» Avec une exigence : personnaliser la démarche. L accompagnement individualisé doit se substituer désormais au catalogue d aides standardisées. «Le sur-mesure s impose à l Agefiph, tant sa mission diffère de celle d un organisme de placement ordinaire», analyse en 2000 Rémi Jouan, alors président de l Agefiph.» Certes, le handicap ne se vend pas comme une qualification. Mais il ne doit pas faire blocage! D où l approche qualitative du Fonds, adaptée à la nature du handicap, au territoire, au niveau de qualification, à la distance entre habitation et lieu de travail, au mode de transports, aux horaires» Comprendre les besoins Passer d une logique de guichet à une logique d offre de services Comment faciliter concrètement l insertion professionnelle des personnes handicapées? «Pour construire une institution comme l Agefiph, il a fallu créer des mesures d intervention et toutes sortes de procédures pour gérer l ensemble. C était indispensable, mais a aussi entraîné, à la longue, une logique de guichet distributeur d aides essentiellement financières. Aujourd hui, nous lui avons substitué une logique d offre de services. Une véritable révolution...», note Claudie Buisson. La démarche consiste ainsi à partir des besoins pour définir les solutions adaptées. L Agefiph se doit donc, plus que jamais, d être à l écoute : «Dans la logique actuelle, l Agefiph n a pas seulement vocation à fabriquer des dispositifs, elle doit aussi savoir répondre aux demandes externes. Pour cela, elle doit concevoir des mesures d accompagnement qui y satisfont.» Pierre Blanc poursuit : «le savoir-faire du Fonds repose sur sa capacité à adapter ses outils et ses activités aux besoins des personnes concernées et des entreprises.» Un exemple? Les aides au maintien dans l emploi à destination des salariés qui doivent faire face à l apparition ou l aggravation soudaine d un handicap. L Agefiph avait prévu depuis longtemps des mesures d accompagnement de la personne et de l entreprise, avec financement d ergonome, aide à a reconversion, etc. Avec un bémol : ces interventions se réalisaient le plus souvent en situation de crise, alors que la personne risquait de perdre son poste après un constat d échec. Aujourd hui, le travail porte sur la conception «d une aide sans couture» qui évite de
découper les prestations, en apportant un service complet au plus tôt, lors de l apparition du besoin. Un préalable indispensable : une analyse détaillée des situations individuelles pour percevoir et comprendre le contexte qui se présente, le projet qui est exprimé. Désormais, l Agefiph cherche à agir, non plus tant au travers de mesures préétablies, mais en s appuyant sur des solutions spécifiques pour la personne ou l entreprise : une mutation profonde. Accompagner le projet de vie Offrir aux personnes handicapées des opportunités qui leur correspondent À chacun son histoire, sa singularité et son projet de vie! Les bénéficiaires de l Agefiph expriment des attentes et des besoins tous différents. Ceci vaut pour celles et ceux qui contactent l Agefiph, soit directement, soit par l intermédiaire d un partenaire. Mais pas seulement : il convient aussi d aller au-devant de ceux qui, par lassitude, seraient prêts à abandonner leurs recherches d emploi ou auraient déjà déposé les armes, au risque de devenir des laissés-pourcompte. L Agefiph va par exemple au devant des bénéficiaires de l allocation Adulte Handicapé. Certains rencontrent de fortes difficultés à trouver un emploi : ils en ont cherché, et ont abandonné. Ils ne sont pas nécessairement handicapés lourdement, mais subissent parfois des situations complexes ou présentent des caractéristiques pénalisantes face à l emploi : faible qualification, chômage de longue durée ou séniorité. Ainsi, le taux d activité des personnes handicapées chute fortement avec l âge : il est de 26 % pour les 50-64 ans, contre 58 % chez leurs homologues «valides». Par ses nouvelles orientations, l Agefiph entend aider encore davantage ces personnes éloignées de l emploi à se réinsérer. Aujourd hui 240 000 personnes handicapées sont inscrites comme demandeurs d emploi. Mais il semble qu en nombre comparable, d autres ont renoncé à se présenter sur le marché du travail, parce qu elles n y croient plus. Il s agit de leur proposer des formules adaptées à leur situation. L enjeu réside dans la capacité à proposer aux intéressés une démarche de progrès professionnel. Un effort supplémentaire sur la formation et la qualification doit alors être mis en œuvre pour un retour à l emploi, grâce à la valorisation des acquis de l expérience, à une formation qualifiante ou à une reconversion. Avec un objectif pour l Agefiph : offrir aux personnes handicapées des opportunités identiques à celles des personnes «valides». Car les personnes handicapées en activité ont une attitude à la fois positive et impliquée vis-àvis de l emploi : pour le faire savoir et faciliter toujours leur rapprochement avec l entreprise, l Agefiph a réalisé une étude en 2006 en leur permettant de s exprimer sur le thème du travail en milieu ordinaire. L emploi y apparaît bien comme un enjeu d intégration sociale, d estime de soi, d ouverture aux autres. La discrimination y est vue comme l ennemie désignée, avec en particulier la stigmatisation du «moins capable». Les compétences sont définies par tous comme un repère, garantes d une intégration satisfaisante et durable. Enfin, la performance est également revendiquée : une performance certes adaptée si besoin est, mais en tout cas source de reconnaissance du travail effectué.
Adopter une démarche de services aux entreprises Petites, moyennes ou grandes, l Agefiph accompagne les entreprises dans la construction de leur politique d emploi De la PME au groupe international, tous les milieux de travail sont concernés par l emploi des personnes handicapées. Dans un environnement caractérisé par le haut degré de technicité de son cadre légal et réglementaire, l Agefiph gère la diversité inhérente à ses champs d action : l insertion, la réinsertion et le maintien dans l emploi des personnes handicapées. Qu il s agisse de recruter un collaborateur handicapé, de reclasser un salarié reconnu handicapé après un accident ou l aggravation de sa déficience, d instaurer une politique de ressources humaines intégrant les dispositions de la loi, de préparer un contrat d apprentissage Dans tous les cas, l Agefiph cherche à faciliter la gestion de ces sujets et à apporter des réponses aux entreprises. Sa directrice territoriale Île-de-France et Nord Picardie, Anne Tourlière, explique ainsi : «Les entreprises contribuent à l Agefiph. Nous nous devons donc de leur apporter les services auxquels elles ont droit. Il ne s agit plus de les considérer uniquement comme des structures qui ne satisfont pas leur obligation. C est une évolution profonde.» Pour les groupes de grande taille, Rémi Jouan note un engagement croissant : «De plus en plus de dirigeants de grandes entreprises réalisent que l emploi des personnes handicapées n est pas une charge, mais une chance.» Avec la Direction des services aux entreprises, l Agefiph entend aider ces grandes structures à monter une politique d emploi des personnes handicapées. Elle les accompagne dans toutes les étapes du processus et sensibilise leurs collaborateurs. Les petites et moyennes entreprises constituent également un champ d action prioritaire pour l Agefiph. Elles représentent le tissu économique principal du pays, en particulier en matière d emploi. Le thème du handicap est complexe pour ces structures : «Parmi les 23 % d entreprises sans travailleur handicapé, 95 % emploient moins de cent salariés et 80 % d entre elles moins de cinquante. Elles n ont pas de chargé de mission handicap et le dirigeant de PME- PMI gère directement les ressources humaines. Il a tellement de formulaires et de déclarations à remplir que la question de l emploi des personnes handicapées tend à lui échapper. Ce n est pas de la mauvaise volonté. Il est donc fondamental que l Agefiph lui apporte son concours», souligne Tanguy du Chéné. D autant plus que ce sont principalement ces mêmes PME-PMI qui seront touchées par le second effet financier de la nouvelle loi. À partir de 2010, les entreprises qui n emploieront toujours aucun travailleur handicapé et n auront entrepris aucune action pour pallier cette situation, verront leur contribution à l Agefiph passer d un taux compris entre 400 et 600 fois à 1500 fois le Smic horaire Une échéance essentielle qui mobilise les moyens de l Agefiph, comme le rappelle Tanguy du Chéné : «Ces 23% d entreprises sans travailleur handicapé vont subir de plein fouet cette pénalité, si elles ne font rien, ajoute le président. Et nous risquons alors de voir la collecte financière de l Agefiph en forte augmentation. Cela n est pas souhaitable. Nous devons anticiper ce phénomène et investir massivement sur ce créneau d entreprises.» À l image de cette campagne qui leur a été destinée : À nouvelle loi, nouvelle attitude. Le slogan de cette sensibilisation aux enjeux de la loi de 2005 s est adressé aux dirigeants et représentants des salariés des PME-PMI. L Agefiph y rappelle en particulier deux chiffres pour combattre les clichés : selon 87 % des salariés en milieu ordinaire, travailler avec un collègue handicapé est enrichissant et 93 % des employeurs ayant recruté un collaborateur handicapé sont satisfaits!
Grâce à cette initiative, ce sont 40% des entreprises ciblées qui ont déclaré avoir découvert la loi grâce à l Agefiph, source privilégiée d information sur ce thème. Le point de vue de Rémi Jouan, président de l Agefiph de 2000 à 2006 «J ai coutume de dire que je suis arrivé à l Agefiph avec un regard syndical et que peu de temps après, j ai regardé le syndicalisme différemment.» La rencontre de Rémi Jouan avec l Agefiph date de 1999, lorsque la CFDT innove et décide le transfert de la gestion des travailleurs handicapés de la section «protection sociale» à celle, plus naturelle, de la «vie au travail». Une branche sous la responsabilité de Rémi Jouan. «J ai alors découvert le côté cour et le côté jardin du monde du handicap. C est un milieu très dur, parfois assez irrationnel, avec de nombreuses associations qui ont, chacune, le sentiment d être incomprises, des dossiers difficiles...» D où une volonté immédiate de Rémi Jouan, le respect absolu du paritarisme et du regard pluriel qu il permet. «Ainsi, à l Agefiph, il n y a pas un président, mais une présidence, remarque-t-il. Avec un président et trois vice-présidents, chacun représentant son collège d origine. J ai également souhaité que les administrateurs soient directement impliqués dans le pilotage stratégique de l Agefiph. Et décident, en connaissance de cause.» Une pratique du dialogue reconnue par tous et confirmée lors de sa réélection, en 2003, à l unanimité. «Ce fut le résultat d une démarche collective et nous avons vraiment travaillé ensemble à ce que nous voulions faire.» Durant la présidence de Rémi Jouan, l activité de l Agefiph a cru de 40 % en 6 ans, dépassant largement les 200 000 actions menées chaque année. «Une conjonction de facteurs», résume-t-il. Avec le handicap consacré grande cause nationale par Jacques Chirac, les effets du Programme exceptionnel ou encore le renforcement des actions en région, Rémi Jouan constate que de plus en plus de chefs d entreprises témoignent d une prise de conscience : l emploi des personnes handicapées n est pas une charge, mais une chance. «L Agefiph, c est un outil au service d une cause», témoigne Rémi Jouan. «Son intérêt est que les entreprises embauchent, que les personnes handicapées y soient heureuses, que l État comprenne qu il dispose d un outil très bien géré...» Une allusion aux contrôles à répétition, de l Inspection générale des affaires sociales et de la Cour des comptes, qui ont émaillé ses mandats à la tête de l Agefiph. «J ai beaucoup souffert de la défiance des politiques à l encontre de cet organisme, reconnaît-il, c est pourquoi j ai cherché à mieux faire connaître l Agefiph aux gens de l extérieur. Car plus l association sera transparente, plus on lui fera confiance et moins il y aura de suspicion de la part des personnes handicapées, des entreprises ou des pouvoirs publics.» Une action de communication parmi d autres : l instauration d assemblées générales ouvertes à tous. «Nos statuts ne le prévoyaient pas. Mais, considérant les besoins, cela m a semblé une nécessité.» Cette réception, destinée aux partenaires de l Agefiph, suit l assemblée générale statutaire et intègre une présentation des comptes. «Et c est une réussite avec, chaque année, de plus en plus de chefs d entreprise.»
Mais le défi de l Agefiph, ce n est pas uniquement la gestion, c est aussi la capacité à financer, de manière intelligente et rapide. Autrement dit, de dynamiser l insertion professionnelle des personnes handicapées au travers d investissements pérennes «plus l Agefiph obtient de résultats, moins elle a d argent», se plait-il à expliquer. «Chaque année, environ 100 000 personnes handicapées trouvent un emploi. Ce sont des résultats importants. Mais il y a d autres chantiers. Agir aujourd hui pour demain, c est s attaquer à la sécurité routière ou la pénibilité au travail, mais aussi à la formation. La réussite des personnes handicapées dans le monde du travail passe aussi par l intégration scolaire, car le contact avec les jeunes banalise la relation.» Et de conclure : «À l échelle des autres pays européens, aucun d entre eux ne dispose d une structure comme l Agefiph et sa parité élargie. L originalité de cette gouvernance paritaire est une spécificité française, que nos voisins saluent. Ceux qui ont décidé la création de l Agefiph ont vraiment fait quelque chose de beau». Ingénierie et innovation L Agefiph présente une caractéristique unique : fondée sur la pluridisciplinarité, elle se présente à la fois comme «multi-handicaps» et «multi-compétences». Elle s emploie à concilier ces savoir-faire au service d une réponse globale, adaptée à tous. Expertise pour tous «Le spécialiste de la vie professionnelle des personnes handicapées» «Nous traitons de thèmes extrêmement divers, qui exigent des compétences multiples», souligne Claudie Buisson. «La longue expérience de l Agefiph en fait le véritable spécialiste du marché de l emploi des personnes handicapées et, plus encore, celui du placement. J oserais presque dire, le spécialiste de la vie professionnelle des personnes handicapées.» L association conçoit et élabore des solutions qui allient la flexibilité du sur-mesure et l efficacité de la rationalisation. Pierre Blanc détaille le processus : «Son ingénierie consiste, à partir d une attente, à construire une réponse en termes de prise en charge du besoin et d accompagnement. Pour cela, elle mobilise à la fois les aides de droit commun et nos aides spécifiques.» Car il s agit là d un des paradoxes de l Agefiph : devoir s adresser au plus grand nombre de personnes handicapées dans leur démarche vers ou dans l emploi ; mais aussi se fonder sur les particularités de chacun pour offrir les solutions les plus pertinentes. «Or, il n est pas possible d être, à la fois, les meilleurs spécialistes de l ergonomie, de tous les handicaps, des politiques d emploi, de la gestion des ressources humaines, de l organisation administrative française, des problématiques de la formation professionnelle, admet Claudie Buisson. Chacun de ces secteurs requiert une haute technicité. Par contre, notre valeur ajoutée réside dans notre capacité à apporter la bonne réponse à chaque question posée. La finalité étant d aboutir à un maximum d initiatives favorisant l emploi.» Pour démultiplier son action, l Agefiph n hésite plus à s entourer de savoir-faire externes : «Lorsque l on n a pas l expertise chez soi, on va chercher un conseil extérieur, explique Tanguy
du Chéné. Les actions que nous lançons étant multiples, il ne s agit pas de posséder toutes les connaissances en interne, de savoir tout sur tout. Surtout si nous voulons respecter notre impératif de maîtriser nos effectifs et nos dépenses de fonctionnement. C est maintenant une manière différente de travailler.» Pour ce faire, l Agefiph a bâti une politique d achat rigoureuse, comme l indique Pierre Blanc : «Les stratégies nationales enclenchent le processus inhérent à tout acheteur professionnel : analyse du besoin, élaboration de la réponse, achat de la meilleure prestation.» Et puisque la complexité nuit à l efficacité, l association simplifie actuellement les appels d offres pour en faciliter le traitement. Autre élément essentiel de la diffusion de ses actions, l Agefiph a conclu de nombreux partenariats avec des organismes experts de leur secteur d activité : ANPE, Afpa, Unedic, etc. Ces initiatives sont décrites plus loin, mais en voici l esprit : en fonction de sa stratégie, l Agefiph détermine les actions qui doivent être développées. Elle retient ensuite les prestations en place et en permet l accès, avec le partenaire, à tous les publics handicapés. Ou encore elle développe des programmes qui leur sont spécifiquement dédiés, conjointement avec son partenaire. En tout état de cause, elle vise ainsi une démultiplication la plus large possible pour donner accès à des prestations répondant aux besoins. Moyens pour agir et rigueur de gestion Concevoir, financer et mettre en œuvre des actions à l effet déterminant sur l emploi Les subventions et autres formes d aides accordées par l Agefiph constituent ses moyens pour agir. Elles se structurent en trois tendances : les financements, qui bénéficient directement à la personne handicapée ou à l entreprise (60%), les aides indirectes, destinées aux prestataires externes (30%), et les aides fonctionnelles (limitées à 10% en 2005). «L objectif de l Agefiph consiste à financer des actions qui ont un effet déterminant sur - l emploi, plutôt que de viser la pérennité des financements», souligne Pierre Blanc. Et ainsi «redistribuer, vite et bien, l argent aux personnes handicapées», ajoute Rémi Jouan. Lors de l assemblée générale de 2005, il précisait : «La richesse nationale consacrée au handicap atteint 28 milliards d euros. Sur ce total, l Agefiph ne pèse qu une goutte d eau. Ne croyons pas qu elle fera la rivière qui, demain, irriguera tous les espoirs et tous les besoins.» D autant que, dans l idéal, l Agefiph devrait voir ses ressources diminuer d année en année, les entreprises intégrant un nombre croissant de salariés handicapés. Tanguy du Chéné le souligne : «Nous devons avoir en tête que l objectif de l Agefiph est de disparaître le jour où elle aura totalement rempli sa mission. Et le paradoxe est que mieux nous travaillerons, moins nous disposerons de moyens!» Cette tendance était en effet amorcée, avec une baisse de la collecte, mais l année 2006 marque, de ce point de vue, une exception. Car les dernières contributions reçues avoisinent les 600 millions d euros, contre 460 l année précédente. Un phénomène dû aux nouvelles dispositions légales : en cause, les modalités de décompte d emploi des travailleurs reconnus handicapés et le calcul de la contribution. Le bilan comptable ne constitue donc pas un facteur d efficacité réellement pertinent pour l Agefiph, qui a construit d autres repères d évaluation : indicateurs de moyens, d activité,
d efficience... Il s agit de contrôler l affectation des allocations par rapport aux besoins, leur impact au regard de l obligation d emploi. Cette volonté de mesure précise des objectifs, des actions entreprises et de leurs résultats encadre toute initiative. Claudie Buisson insiste sur cette exigence constante de rigueur de gestion : «Il s agit à la fois d un impératif financier lié au rôle de l Agefiph qui collecte des fonds, d une question de gouvernance pour une association de cette envergure, mais aussi d éthique pour des investissements qui sont destinés à l emploi des personnes handicapées.» Dans son rapport public annuel de février 2007, la Cour des comptes publie les suites données aux observations des juridictions financières. Les pages 83 et suivantes sont consacrées à l Agefiph. S y trouve mentionné qu «une gestion plus dynamique et une meilleure présentation des comptes ont été globalement constatées ; des améliorations touchant à l organisation et au fonctionnement de l association ont en effet été décidées et mises en œuvre par la direction générale en 2004, notamment dans les domaines budgétaire et comptable, et un meilleur suivi des actions financées a été amorcé». Et plus loin : «Un effort d amélioration du suivi de l impact des interventions financières de l association a été entrepris ; des indicateurs généraux de moyens, d activité et de résultats, qui tendent à mieux ajuster les aides et à maîtriser les dépenses d intervention, ont été élaborés. L association a développé une comptabilité analytique qui lui permet de mieux maîtriser ses coûts d intervention et de procéder aux achats de prestations, sur la base d un cahier des charges.» Handicompétence, outil d excellence Créer des passerelles efficaces et durables entre les personnes et les entreprises L Agefiph construit ainsi, étape par étape, une palette complète d outils d accompagnement à l emploi. Un exemple : l ambitieux programme Handicompétence qui vise à concilier les attentes des individus et des entreprises en créant des passerelles entre ces deux univers. Lancé en mai 2006, il a pour objectif d améliorer la formation et la qualification des personnes handicapées, de mieux les préparer aux besoins du marché de l emploi et de pérenniser les intéressés dans leurs postes. Sa stratégie concerne le développement de l apprentissage, l alternance et les formations de droit commun, en vue d obtenir un diplôme ou un certificat de compétences. Doté de 60 M de budget pour la période 2006-2008, le programme s avère d autant plus nécessaire quand plus des deux tiers des intéressés ayant suivi une formation trouvent un emploi sous six mois. Un résultat très satisfaisant. Cette opération d envergure nationale se veut résolument participative. L Agefiph travaille avec ses partenaires État, ANPE, Afpa, Conseils régionaux, Assedic, Cap emploi et entreprises pour définir une offre de formation élaborée. Tanguy du Chéné insiste sur l importance d Handicompétence : «Nous devons permettre aux demandeurs d emploi handicapés d accéder à un niveau de qualification supérieure, afin de favoriser leur embauche. C est un énorme chantier.» L ancien ministre Gérard Larcher en rappelle l enjeu national : «La qualification est le problème numéro un pour les demandeurs d emploi [ ] : c est vrai pour l emploi des personnes handicapées comme pour l insertion professionnelle des jeunes ou le retour à l emploi des seniors. L insertion est une démarche de cohésion et une chance pour les entreprises quand tout
est bien préparé. Une qualification à laquelle contribue le programme Handicompétence de l Agefiph, une gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences dans l entreprise, des équipes d accueil bien préparées Il se passe alors quelque chose.» Des démarches prospectives Lorsque le handicap montre la voie... Maintien dans l emploi, orientation professionnelle, formation, apprentissage, alternance, création d activités Ces domaines ont enregistré des évolutions marquantes au cours des dernières années. De 2000 à 2006, outre une progression de plus de 40 % des aides et appuis de l Agefiph, l accroissement du nombre d apprentis handicapés a dépassé les 50 % et, entre 2000 et 2005, celui des contrats d alternance a augmenté de 90 %. Durant cette période, le taux de salariés handicapés maintenus dans l emploi après déclaration d inaptitude s est amélioré de près de 60 %. Lors d une conférence en 2004, l Agefiph promeut l insertion professionnelle des personnes handicapées comme un «indicateur avancé» de l évolution du marché du travail, à l opposé de la vision d un phénomène marginal dans les questions d emploi. «Aujourd hui, nous traitons ou nous anticipons les problèmes que toutes les entreprises rencontreront demain, avec tous leurs salariés. Ils touchent l évolution et la sélectivité du marché du travail, les phénomènes démographiques, l adaptation des salariés à l évolution des processus de production, la déréglementation et, même, les conséquences de la mondialisation.» Innover, c est aussi le principe de la vitrine pour créateurs d entreprise et innovateurs que constituent les Lauriers de la création d activité. Ils récompensent les parcours exemplaires de personnes handicapées qui n hésitent pas à créer leur propre emploi. Précisément 3 412 ont franchi le Rubicon en 2004, la plupart dans le secteur tertiaire, en particulier le commerce et la réparation, à un âge moyen d une quarantaine d années. Pour souligner leur audace d entrepreneurs et soutenir leurs efforts, l Agefiph a imaginé ce concours. Un jury de professionnels de la création d entreprise et de l insertion évalue leur savoir-faire et analyse les dossiers de candidature au regard de critères précis, en particulier la cohérence économique et financière du projet, les perspectives de développement et de création d emploi, etc. Les Lauriers donnent un coup de projecteur sur la façon dont les intéressés associent capacité et motivation pour surmonter les difficultés qui ne manquent pas de se présenter... Les créateurs s investissant dans divers domaines, le Fonds a conçu plusieurs catégories de Prix artisanat et commerce, services et arts, culture, loisirs et communication. Dans le domaine de l innovation, l Association lançait un an plus tard Défi Agefiph 2020, espace de travail pour tous. Ce concours de design propose aux candidats d imaginer des solutions nouvelles, inattendues même. Avec une volonté : illustrer concrètement la possibilité d intégrer les personnes handicapées au même titre que toute autre. Rendez-vous des astuces et de l ingéniosité, cet événement incite à résoudre de la meilleure manière possible les difficultés que la standardisation aggrave. Avec un souhait : obtenir des retombées positives pour faciliter la vie de tous.
Un engagement partagé Le paritarisme, un système à l efficacité fondée sur la responsabilité et la conviction «L Agefiph, c est d abord un engagement partagé. C est une vision commune de ce que l on peut et doit faire pour que des personnes ayant une différence n en souffrent pas et, mieux, en fassent un atout. Cette vision commune est vraiment l élément le plus fédérateur!» analyse Claudie Buisson. Pour soutenir cette «culture de l engagement», l Agefiph s appuie sur un système qui a fait ses preuves depuis ses principes fondateurs de 1987 : le paritarisme élargi. Le conseil d administration est en effet composé de collèges regroupant les organisations d employeurs, les syndicats de salariés, des représentants d associations de personnes handicapées et des personnalités qualifiées. Ces dernières sont désignées par les trois autres collèges ou encore par le ministère chargé de l emploi pour certaines. Pour tout sujet, qu il soit de nature stratégique ou opérationnelle importante, c est au terme d échanges paritaires que les décisions sont prises. C est aussi dans le respect de cette logique paritaire que la gestion financière est assurée. «Sans doute est-ce pour son bien-fondé et ce qu il a permis d accomplir que le principe du paritarisme a été confirmé pour l Agefiph dans la loi de 2005», souligne Louis Tribot, administrateur du Fonds. D autant qu il s agit d un paritarisme «actif», avec un Conseil directement impliqué dans les sujets traités. À l origine par la volonté de Rémi Jouan principalement, les compétences des administrateurs sont abondamment sollicitées. Préparés en commissions, les projets sont étudiés avec le détail nécessaire dans un travail préparatoire diffusé ensuite à l ensemble des membres. Les décisions sont donc fondées sur des faits, des données, des analyses poussées. On sait peu que, par principe, l objectif est de respecter une véritable collégialité : des consensus se dessinent le plus souvent, principalement en raison de la qualité de la préparation et des échanges. En tant que membre du Conseil, Solange Briet salue l efficacité de ce dispositif au service du mandat d intérêt général qui revient aux administrateurs. «Certes chacun exprime son point de vue et parfois ils divergent, c est normal. Toutefois, je trouve que les points de consensus sont infiniment plus nombreux que les points de désaccord ou de friction. On arrive à se mettre d accord sans difficulté insurmontable sur des actions qui, finalement, nous paraissent bonnes par rapport à notre objectif : ouvrir l emploi aux personnes handicapés.» Aussi voit-elle dans la composition quadripartite actuelle du conseil d administration «la meilleure façon de gérer une structure comme l Agefiph». De ce point de vue, Tanguy du Chéné confirme totalement la ligne de son prédécesseur Rémi Jouan : le statut paritaire de l Agefiph constitue pour l association une vraie richesse, une vraie force. Il explique son point de vue : «Le paritarisme permet de faire travailler ensemble des parties prenantes défendant des intérêts différents, voire parfois divergents. À l Agefiph, la forme associative et paritaire constitue le meilleur mode de gestion, à la fois économique et social, pour demeurer réactif et inventif. C est aussi l assurance que les contributions sont bien utilisées pour aider les personnes handicapées à mieux s insérer dans le monde du travail.» Pour lui, le paritarisme tire sa force d un équilibre original : tout d abord, chacun des membres des collèges se sent responsable d une mission à remplir. Chacun se sent également engagé parce que représentant des entités et des personnes directement concernées par l emploi des personnes handicapées.
Tanguy du Chéné affirme ainsi sa conviction : «Gérer ensemble ne fait pas mettre les convictions de chacun entre parenthèses. Bien au contraire. La force du paritarisme réside dans ce double engagement : responsabilité et conviction.» Une décentralisation de proximité Le déploiement en région a correspondu très tôt à une décision stratégique d action pour l Agefiph. Il a permis un rapprochement entre «offre et demande», pour des initiatives en prise directe avec le terrain. Cette proximité nouvelle s inscrit dans une volonté d optimisation des ressources. «Elle a à la fois anticipé et accompagné le mouvement initié par l État», précise Claudie Buisson, qui a instauré le principe d administrations déconcentrées. «Nous avons, en quelque sorte, pris les devants et sommes prêts dans chacune des régions à mettre sur pied des actions décentralisées. C est ce que nous entreprenons aujourd hui». Avec la décentralisation, les régions assument en effet des compétences nouvelles. Leurs attributions dépassent l octroi de subventions pour inclure un rôle politique réel. «Initiatrices, stratèges, pilotes, les régions sont tout cela à la fois. Elles émettent des politiques et ne sont plus des tiroirs-caisses», affirme Alain Rousset, président du Conseil régional d Aquitaine et président de l Association des Régions de France, l ARF. «Elles mènent une véritable action publique territoriale et mettent en place des dispositifs en fonction des spécificités locales. Cette façon de faire assure souplesse et réactivité. Dans ce va-et-vient État/Région, l Agefiph a une position stratégique.» Des évolutions structurelles Organisation interne déconcentrée et politiques sectorielles redéfinissent les façons de faire. Pour ce faire, sur la période considérée, «l Agefiph a profondément fait évoluer son organisation, y compris dans la répartition des pouvoirs internes, avec une structure plus matricielle, souligne encore Claudie Buisson. Le président du Conseil régional a besoin de discuter avec un responsable qui possède une véritable marge d engagement, qui a la capacité de monter des politiques adaptées à la région.» En 2003, pour structurer son action, l Agefiph a instauré le principe des politiques sectorielles. Depuis, guidant l action des délégations régionales, elles fixent des objectifs précis dans plusieurs domaines, en fonction des priorités : formation, stratégie vis-à-vis des entreprises, communication, maintien dans l emploi, politique vis-à-vis de jeunes en situation de handicap. Dans ce cadre, chaque responsable régional est invité à définir des stratégies territoriales et à les mettre en œuvre selon le contexte local, dans des équipes de management regroupant plusieurs régions. Les sujets étant communs, il peut davantage échanger avec ses homologues sur l ensemble de leurs réalisations. Ce partage de bonnes pratiques est destiné à valoriser l innovation et la réalisation concrète des dispositifs qui fonctionnent le mieux.
Arrimée à une stratégie définie nationalement, coordonnée territorialement, la régionalisation de l Agefiph joue la souplesse et la réactivité en faveur des différentes populations bénéficiaires. Une large palette d initiatives émaille l Hexagone. «C est en effet le rôle des délégations régionales de concrétiser toute décision du conseil d administration qui intéresse le bénéficiaire final : l entreprise ou la personne», insiste Jean-Paul Parisot, délégué régional Agefiph en Midi- Pyrénées. Quatre missions majeures reviennent aux délégations : agir avec des aides diversifiées ; pratiquer l ingénierie pour apporter les réponses adaptées à chaque besoin ; instaurer un processus d achats de services initiés par des stratégies nationales ; mobiliser un maximum de dispositifs de droit commun. Le savoir-faire en région? «Combiner au mieux ces missions sur chaque territoire», conclut Pierre Blanc. D autant que l articulation entre État, Régions et Agefiph nécessite souvent un vrai doigté. Catherine Barbaroux le rappelle lorsqu elle souligne «les actions déjà bien enclenchées. Mais elles exigent une connaissance mutuelle accrue entre les différents partenaires et une coordination renforcée. L apprentissage se fait progressivement, pour tout le monde...» Les régions innovent Le Limousin l illustre, avec une convention assurant la prise en charge coordonnée des travailleurs handicapés dans les parcours de formation. «Pendant vingt ans, l Agefiph s est de plus en plus rapprochée du terrain», constate François Atger, directeur territorial sud-est de l Agefiph. Les régions cherchent à harmoniser vision nationale et réalités plurielles, mais aussi à - mutualiser les bonnes pratiques, au service de l efficacité publique. Un exemple : le travail des régions en faveur des formations qualifiantes. Il relève, selon Alain Rousset, d une stratégie - globale de «développement durable dans laquelle la personne humaine que ce soit sa carrière professionnelle, son évolution salariale ou son épanouissement personnel est mise au premier plan». Directeur de la Formation professionnelle et de l apprentissage à la région Limousin, Laurent Lacour précise qu une part du travail mené avec l Agefiph revient «à toujours mieux accompagner les travailleurs handicapés dans la formation». Encore pour cela convient-il de préciser les prérogatives qui reviennent à l État, par exemple via l Afpa, et celles qui relèvent d autres acteurs, l Agefiph en particulier. «Le but est d apporter par notre présence une cohérence dans les moyens engagés», rappelle Hugues Belval, délégué régional de l Agefiph en Limousin. Dans ce cadre, la Région prévoit de signer une convention avec l Agefiph en vue de coordonner la prise en charge des intéressés dans les parcours de formation, une initiative aujourd hui étendue à la presque totalité des régions. L harmonisation entre les relais régionaux et l Agefiph procède d une organisation structurelle et «d une ambition sociétale», estime Jean-François Veysset, vice-président aux Affaires sociales à la Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME). Elle confine même au «philosophique», selon le mot de Jean-Paul Denanot, président du Conseil régional du Limousin et de la commission chargée de la formation professionnelle à l Association des Régions de France. Il déclare : «La logique, c est l égalité des chances et des citoyens dans la vie. Ce n est pas de la politique, c est une philosophie
d existence. D autant que l on peut comprendre aussi le handicap dans un sens élargi : il peut être social, ethnique, ou culturel comme l illettrisme, un handicap que bien des régions combattent. Il peut être lié à l âge également, un chantier majeur dans un pays vieillissant. Il faut donc veiller à ce que chacun soit égal en dignité, en droit et en devoir.» Une palette d initiatives opérationnelles La coopération porte ses fruits entre l Agefiph et de nombreux partenaires : ANPE, Boutiques de Gestion, Afpa, Medef, CGPME L Agefiph et ses partenaires territoriaux redoublent de créativité pour aider les travailleurs handicapés à demeurer, devenir, ou redevenir intégrés dans le milieu du travail. Dans tous les cas, leurs actions relèvent d une «affaire d équipe et de terrain», insiste François Atger. Un exemple en Midi-Pyrénées. L Agefiph et l ANPE mènent une enquête de satisfaction auprès des demandeurs d emploi handicapés. D un côté, les sondés, sollicités, se sentent reconnus. De l autre, les permanents des deux structures apprécient de donner la parole aux personnes directement concernées. Jean-Paul Parisot déclare à quel point les intéressés réalisent que le travail engagé les place au cœur des actions menées. Chargée d études et du développement à l Agefiph Pays de Loire, Catherine Vignaud insiste sur la notion de confiance, au vu de la dynamique induite par la déconcentration. «S entendre sur un cadre d actions et de moyens n entraîne pas d emblée la confiance. Encore faut-il s entendre sur les aspects politiques et techniques. Un partenariat nécessite de prendre en compte la dimension humaine. Et, à cet égard, mission accomplie avec le réseau des Boutiques de Gestion [BG].» Selon Marc Méry, secrétaire général de ce réseau, la coopération avec l Agefiph s est vite instaurée «tant nos structures partagent de nombreux points de vue. Pour les personnes handicapées, l insertion sociale et professionnelle par la création d entreprise est une réalité. Nous avons tout de suite vu que c était réalisable, économiquement viable et créateur d emplois.» D ailleurs, de tout temps, les BG soutiennent la démarche de l Agefiph, notamment par l ajout de dispositifs de droit commun, tels les chèques-conseils ou les aides des Conseils généraux et régionaux. Un exemple en Pays de Loire. Délégué régional des Boutiques de Gestion des Pays de Loire, Yannick Ducleux insiste sur la culture d intervention du réseau. Elle vise à accompagner les personnes en situation difficile, jusqu à envisager de créer un projet. «Peu importe qu il se concrétise. Même inabouti, un projet est un facteur d épanouissement. D autant qu il sert souvent à retrouver un emploi. Comme s il dynamisait son porteur qui acquiert ainsi un rôle social.» Les résultats quantitatifs n en sont pas moins là. La BG de la région accompagne 170 personnes par an, dont les deux tiers créent une entreprise, souvent une très petite entreprise artisanale ou de services. Le taux de survie des créations est excellent, avec 75 % après cinq ans d activité, très supérieur à celui des entreprises non accompagnées. Encadrant la mise en œuvre de la convention Agefiph/BG, le guide Mémo régional accompagne le parcours de création du projet, de sa préparation au suivi de sa mise en œuvre, en passant par le financement Agefiph.
Un exemple en Bretagne. La nature de l accompagnement intégré tout au long du processus varie selon les régions. Ainsi, en Bretagne, l Afpa a-t-elle identifié quatre étapes dans sa relation avec le candidat : accueil en centre de formation et prise en compte du handicap ; détermination des conditions d intégration en fonction des spécificités de l intéressé ; préparation de l entreprise à l arrivée du stagiaire ; transmission du dossier en vue de l insertion finale. De même que Catherine Vignaud invoque la «confiance», Jacques Ménez, directeur régional de l Afpa Bretagne, soutient que «le partenariat ne se décrète pas, mais s entretient». Encore, faut-il un cadre institutionnel et une incitation. De fait, l Afpa Bretagne s appuie sur un service public de l emploi qui permet de fixer le cadre et de l alimenter. Il fournit des orientations stratégiques prenant en compte l intégration des personnes handicapées dans l emploi. Ensuite, grâce à des accords cadre, l Afpa et l Agefiph mobilisent conjointement leurs moyens au service des plans d actions définis. Un exemple en Rhône-Alpes. Les tenants de la formation se mobilisent, le monde de l entreprise aussi. Dans les années 1990, les fédérations professionnelles et le Medef mènent des actions de sensibilisation auprès des entreprises. En 2001, ce dernier crée le réseau des clubs Handicap et Emploi ; il fédère et coordonne l ensemble de ces actions. Dans le cadre de l échange de bonnes pratiques, les entreprises partagent leurs expériences, notamment via un Intranet. Le Medef régional Rhône-Alpes travaille avec l Agefiph depuis 1998. Il a engagé maintes actions de sensibilisation et de conseil en ressources humaines, jusqu à signer la Charte Rhône- Alpes des clubs, en 2003. «Elle démontre un travail de co-élaboration avec l Agefiph», insiste Frédéric Saussac, délégué régional à l emploi au Medef. Les clubs aident aussi «à faire passer les certitudes des animateurs auprès des entreprises». Cette assurance repose sur deux convictions : l acquisition d une qualification requise par l entreprise peut remédier à un déficit de compétence des aides existent et l a priori sur la productivité ne tient plus, l absentéisme moyen des travailleurs handicapés étant moindre que celui des valides. Là encore, les Trophées de l insertion organisés par le Medef à compter de 2004 traduisent une orientation majeure. «Ils montrent que beaucoup d entreprises sont engagées sur le sujet et incitent les autres à le faire. Selon nous, le travail est un élément fondamental de reconnaissance et d intégration dans la société. L entreprise, quant à elle, se révèle être un puissant levier d évolution des représentations collectives», explique Odile Menneteau, administratrice de l Agefiph au collège des employeurs. Un second exemple en Pays de Loire. D autres structures combattent les idées reçues, telle la CGPME de cette région. Son président, Philippe Moreau, explique : «Nous avons souvent constaté que les travailleurs handicapés ont tant de défis à relever qu ils ont un rôle d exemplarité pour leurs collègues. Ayant souvent été mis à l écart, ils font preuve d une motivation qui se voit dans leurs résultats.» Pas de méprise. L angélisme n a pas cours dans son propos, mais bien l expérience. Depuis une décennie, la structure sensibilise et implique chefs d entreprise et personnes handicapées avec ses Matinales de l emploi handicap. Elles démystifient la notion de handicap dans les deux sens : l entrepreneur face au handicap, le travailleur handicapé face au chef d entreprise! La diversité est le résultat d une responsabilité partagée et de la rencontre des univers qu ils représentent.
Diversités Pluralité de la gouvernance interne et richesse des différences Après Paulette Hofman (CGT-FO) suit une présidence patronale de neuf ans : six avec Gérard Bollée, personnalité qualifiée issue du collège employeurs, et trois avec Alain Gaudoux (Medef). La présidence redevient syndicale en 2000, avec Rémi Jouan (CFDT), jusqu en septembre 2006, avec un second mandat. Tanguy du Chéné (Medef) lui succède alors. Cette ouverture à la diversité dans sa gouvernance est une spécificité marquante de l Agefiph. Elle s est déroulée sans remise en cause du travail effectué, comme une richesse de points de vue complémentaires. Pendant ces périodes, l Agefiph n a-t-elle pas contribué à multiplier par quinze l embauche des personnes handicapées, chaque année, passant de 7 000 en 1987 à 107 000 en 2001... Des résultats qui se sont poursuivis jusqu à aujourd hui. Initiatrice dans le domaine de la diversité, l Agefiph l est également en tant que spécialiste d une facette de la gestion des ressources humaines, celle des personnes qui présentent une difficulté particulière. À une époque où le monde du travail s ouvre davantage aux populations - «différentes» et cherche à réduire les discriminations, l Agefiph a développé un authentique savoir-faire en la matière. «Intégrer une personne handicapée dans une équipe, c est accepter l altérité au quotidien, exprime Claudie Buisson. L accepter et même au delà, comprendre ce qu elle apporte comme nouveau regard, nouveau questionnement, nouvelle source de solutions inédites. Nous aidons à apporter une vision positive des différences, pour la personne handicapée, ses collègues, son entreprise. Nous croyons profondément à ce bénéfice partagé.»
«Couaf moi!» Elle ne se déplace jamais sans son camping-car un camion spécialement aménagé pour - rendre possible le toilettage des chiens et propose ses services à domicile. «Couaf moi!» est une solution tout confort pour les maîtres et leur chien : elle évite aux premiers de se déplacer et permet aux seconds de rester à la maison. Pendant que le maître vaque à ses occupations, son chien se laisse docilement pouponner par des mains professionnelles. Ces mains pleines d attention sont celles de Patricia Dubos. Et les chiens semblent l écouter à travers elles. Car il s agit là d un langage original : Patricia est sourde de naissance. Dans son univers où aucun bruit ne peut être, c est son corps tout entier qui s exprime. Les animaux le sentent, qui se laissent laver, shampouiner, sécher, coiffer en toute confiance. Comme s ils connaissaient Patricia depuis toujours. Sans doute perçoivent-ils que chaque mouvement de tendresse exprime une longue histoire. Patricia n a pas toujours travaillé pour ses amis chiens. Enfant sourde «dans une famille où la surdité n existait pas», elle y a «du mal à se faire comprendre». Elle a beau expliquer que «le monde des animaux l attire», qu elle veut «devenir vétérinaire», son entourage et l école la poussent à passer un diplôme de monitrice éducatrice pour enfants. Elle leur obéit, et s occupe de petits plurihandicapés, âgés de quatre à huit ans, près de Marseille. Ensuite, elle rejoint un centre d adolescents sourds, à Dijon. Mais en revient «lessivée». L impression qu on se débarrasse de ces gamins et que c est à des personnes comme elle de les «réparer». De «répondre à leur besoin de communiquer et d apprendre». De «réparer le manque d amour, la solitude, l incompréhension». Tout le mal qu on leur a fait en les ignorant». Mais Patricia ne veut pas renoncer à son rêve pour les animaux. Elle affine son projet de toilettage pour chiens. L ANPE lui propose une formation «intéressante» qui dure un an : «Quelques cours théoriques et beaucoup de pratique». Après bien des étapes vient l étude de marché. Avec l aide de toute la famille et d amis proches, elle rédige un questionnaire qu elle distribue chez les vétérinaires et dans les pharmacies locales. Elle obtient une centaine de réponses en retour. Encourageantes. Ensuite, tout s accélère : la chambre des métiers lui propose un stage de gestion, avec interprète financé par l Agefiph puis elle reçoit une subvention de 5500 et une bourse du Conseil régional. Un tremplin. Le camping-car est acheté, désossé, réaménagé et décoré de couleurs joyeuses. Patricia se lance. Nous sommes le 1 er mars 2006. Depuis, le carnet de rendez-vous ne désemplit pas. «Au début c était un chien par jour, aujourd hui on arrive à quatre». Et Patricia n ira pas au-delà, parce qu elle veut donner du temps aux animaux. L émission «Trente millions d amis» sur France 3 en décembre 2006, la transforme en star de la région poitevine. «Dans cette région comme dans le village de son enfance, on parle d elle avec émotion», raconte son mari. À la maison, c est son deuxième fils qui le lui dira avec les mains : «Il a fallu s organiser souvent sans maman, mais là, je vois le résultat, et je suis si fier de toi!»
Chapitre 4 Regards croisés Un point de convergence : c est ainsi qu apparaît l Agefiph. Point de convergence par la mission qui est la sienne, l insertion professionnelle des personnes handicapées, fédératrice des décisions politiques et sociales de la Nation, et des initiatives économiques des entreprises en faveur de l emploi. Point de convergence aussi par la diversité de sa gouvernance, qui vient d être évoquée, les partenaires avec lesquels elle agit, les situations individuelles de personnes handicapées qu elle accompagne. Comment chaque entité concernée agit-elle dans ce domaine? Quelle impulsion choisit-elle de donner, en fonction de ses propres engagements, de ses expertises, de ses valeurs aussi? Comment l action commune avec l Agefiph est-elle perçue, quelles sont ses avancées majeures et ses potentiels futurs? La parole leur est ici donnée : partenaires, organisations patronales, organisations syndicales, associations de personnes handicapées s expriment. Leurs responsables se sont prêtés à l interview, toujours de bonne grâce, souvent avec passion : le sujet y engage. Cette pluralité de points de vue constitue un facteur d efficacité pour l Agefiph et la pertinence de ses interventions. Il est également dans son rôle de créer une synergie essentielle entre les différents intervenants qui jalonnent sa mission. Que cette richesse soit traduite par ces regards croisés. Afpa Pierre Boissier, directeur général Partenaires «Aujourd hui, les personnes handicapées représentent plus de 10 % de nos stagiaires», affiche Pierre Boissier, directeur général de l Afpa. Soit un quadruplement de leur nombre en dix ans, passant de 3 300 personnes en 1997 à 13 300 en 2006. Un vrai bouleversement, «accéléré surtout dans les cinq dernières années». La clé de ce succès, Pierre Boissier l attribue tout d abord à son modèle pédagogique non discriminant. «L accès à nos formations, tout d abord, n impose pas de pré-requis pédagogiques ou de conditions de diplômes. De plus, au fond, nous n avons pas d offre de services spécifiques aux personnes handicapées. Tous nos produits de formation sont adaptables à la problématique du handicap.» Le projet de formation, construit au préalable, constitue une étape fondamentale. Il permet de faire des choix de formation, donc d orientation, qui prennent en compte l ensemble des contraintes de la personne, handicap inclus. «Il s agit d une véritable co-construction», ajoute le
directeur général. Cette phase de préparation et d aide à la construction intègre une intervention de psychologues du travail. Lorsqu ils tiennent conseil «c est l expression employée dans notre jargon», traduit Pierre Boissier, il ne s agit pas de se demander si le projet est compatible avec le handicap de la personne. «La question est plutôt de savoir si le handicap pourra être compensé dans la pratique professionnelle. Et surtout, si la personne est prête à mener la réussite de son projet. Ce travail demande une vraie implication personnelle.» Ses répercussions sont concrètes, modifiant les mises en situation pédagogiques habituelles. «La passation du titre professionnel est elle-même en cours de réexamen afin de débusquer, avec nos formateurs, tout geste professionnel pouvant devenir bloquant en situation de handicap. Une cinquantaine de titres sont concernés en 2007.» Il faut ajouter des possibilités d accompagnement pédagogique, socio-éducatif, médical, des services d hébergement, de restauration, ou encore des espaces emploi. «Ces prestations logistiques autour des formations facilitent incontestablement leur accessibilité à toutes les personnes en difficulté.» Ces adaptations non seulement rendent le parcours de formation possible, mais aussi sécurisent le stagiaire et lui donnent confiance. «Les représentations que les personnes handicapées ont de leurs propres capacités et des exigences d un métier sont en général faussées. L aide au projet professionnel permet de réduire ce décalage.» Gagnez en compétences, le slogan de l Afpa est clair. Il implique, en particulier, une individualisation de plus en plus grande des parcours professionnels. «Le handicap a été un peu, pour nous, à la fois un révélateur et un banc d essai, souligne Pierre Boissier. Il nous a conduit à travailler sur des modules suffisamment fins, permettant presque du sur mesure à partir des séquences pédagogiques de base.» Entre l Agefiph et l Afpa, le partenariat, intense, a connu trois grandes périodes. Une première convention signée en 1992, jusqu à un accord-cadre en 2000-2002 qui visait, lui, un développement massif de la formation des personnes handicapées : «Ce fut un fort levier du changement, analyse Pierre Boissier. Dès la première année, en 2001, nous avons eu une augmentation de 65 % du nombre des personnes handicapées inscrites à l Afpa.» Plusieurs conventions annuelles ont suivi, formant la seconde phase des avancées, en progression régulière. Actuellement, une troisième époque ouvre la transition vers la décentralisation. «La notion de territoire est devenu essentielle, cette évolution concerne désormais plus de 60 % de notre activité. La décentralisation est un objectif que l on partage avec l Agefiph, c est pourquoi notre convention nationale prévoit une mise en œuvre territoriale et le développement des collaborations initiées par nos équipes régionales.» Cette logique de maillage territorial un enjeu stratégique pour les deux institutions partenaires vise les programmes régionaux de développement des formations mis en place par les collectivités locales et dans lesquels les personnes handicapées doivent avoir toute leur place. Un nouvel axe de développement, en plein essor, concerne les entreprises. «C est récent, mais les besoins de validations des acquis, de formation des personnes et des équipes, mais aussi d adaptation ou d accompagnement sur le poste de travail progressent au sein de l entreprise.» «Nous avons un savoir-faire sur la question du handicap chez le demandeur d emploi, poursuit Pierre Boissier. Nous travaillons déjà avec les entreprises, à partir d opérations ad hoc, conçues à partir de cahier des charges. L aide à la qualification, l aide à l accession à l emploi, cela fait partie de notre raison d être...» ANPE
Christian Charpy, directeur général Pour Christian Charpy, le directeur général de l ANPE, la question de l emploi des personnes handicapées s inscrit dans un cadre plus large, «celui de la lutte contre toute forme de discrimination». Un combat général qui, dans le cas de l ANPE, se décline en trois grands axes : «la situation de chômage et l accès à l emploi bien sûr, mais aussi notre agence en tant qu employeur». «Les chiffres, vous les connaissez, poursuit Christian Charpy. Le taux de chômage des personnes handicapées reste, dans notre pays, extrêmement élevé. Pour y répondre, un travail préliminaire engagé maintenant depuis plusieurs années a consisté à rendre toutes nos agences accessibles afin d être en mesure d accueillir les personnes, quelles que soient leurs difficultés. Hormis quelques agences où des ajustements sont nécessaires, cet important chantier est maintenant achevé. Le second volet, ensuite, est celui de l accompagnement adéquat apporté aux personnes handicapées.» Aujourd hui, l ANPE traite près de 40 000 dossiers de demandeurs d emploi handicapés par an. Dans un circuit administratif général qui repose sur des équipes organisées par secteur d activité, ces dossiers spécifiques peuvent être pris en charge de deux manières. Par un des 300 «référents travailleurs handicapés» identifiés en interne, tout d abord : ils sont aptes à gérer les dossiers les plus lourds et accompagnent les conseillers d agences, au quotidien, afin de leur fournir un appui dans le cas de personnes en grande difficulté. Autre possibilité : le recours à des organismes dédiés. C est l objet de la convention liant l ANPE à l Agefiph avec les Cap Emploi. «Concrètement, lorsque qu une personne handicapée se présente, on lui propose d être suivie soit par un conseiller ANPE, soit par un Cap Emploi», résume Christian Charpy. Dans ce dernier cas, le dossier est alors transféré à cet organisme qui va prendre en charge la personne concernée jusqu à son retour à l emploi. «L objectif, c est une forme de co-traitance des personnes, avec les meilleures conditions de coopération possible entre les réseaux.» «Globalement, notre partenariat marche plutôt bien», constate le directeur général de l ANPE. «C est une prestation externe, pour lesquels les spécialistes de Cap Emploi sont rémunérés. Comme ce qui a trait aux modalités financières et aux offres de services est directement négocié avec l Agefiph, cela permet de se concentrer avec les Cap Emploi sur l opérationnel, comme le suivi dans l emploi, les méthodes d accompagnement... Selon les situations, la coopération peut même être excellente.» Pour la faire fonctionner, les contacts sont réguliers entre les directions de l ANPE et l Agefiph. En région Île-de-France par exemple, la coordination est assurée par plusieurs instances : un comité de pilotage régional, destiné à donner l impulsion et définir les orientations communes, rassemble une trentaine de personnes, dirigeants régionaux et correspondants départementaux de l ANPE, de l Agefiph et de la Direction du Travail. Un comité de régulation local réunit les Cap Emploi, les correspondants ANPE et les responsables territoriaux de l Agefiph. Des réunions du service public de l emploi déclinent ensuite, au niveau régional, les objectifs de taux de chômage fixés à l échelle nationale. Car la démarche de co-traitance va en réalité au-delà de l identification, du ciblage et de la simple quantification des bénéficiaires. Elle touche à l égalité des droits. Que la personne handicapée soit suivie par un Cap Emploi ou par l ANPE, l objectif est d accompagner au mieux la personne handicapée, en mettant à sa disposition l ensemble des services proposés par l un ou l autre organisme.
Entité importante employant environ 30 000 personnes, l ANPE a prévu également ses obligations d embauche. Le plan de recrutement mis en place à la demande de Christian Charpy doit, sur trois ans, entraîner l intégration massive de plusieurs centaines de conseillers ou de techniciens de gestion handicapés. Réseau des Boutiques de Gestion Marc Méry, secrétaire général «Quand notre collaboration avec l Agefiph a démarré, une des premières choses qu a faite la Boutique de Gestion concernée, située dans le XIV e arrondissement de Paris, fut de modifier son pas de porte pour qu il puisse être accessible!» raconte Marc Méry, secrétaire général du Réseau des Boutiques de Gestion (RBG). Rendre la création d entreprise accessible à tous... L anecdote symbolise parfaitement la mission du RBG, la profonde motivation de cet organisme de conseil et de formation né en 1981. «Les premières Boutiques de Gestion, sur Paris, Lille et Toulouse, se sont créées en regroupant des personnes qui avaient le souci pédagogique d en former d autres, ceux qu on dénomme les nouveaux entrepreneurs, au sein d un engagement à but non lucratif.» Forte de 400 implantations locales, le RBG est le premier réseau de taille nationale et le seul qui soit structuré sur l ensemble du territoire. Car, in fine, souligne Marc Méry, la création d entreprise est une réalité qui traverse toutes les régions et toutes les couches de la population, et qui n est pas réservée à telle ou telle catégorie. Permettre, soutenir, défendre le droit d entreprendre pour tous participe du développement économique local. Celui-ci renforce le lien social, la cohésion, et apporte aux habitants des services de proximité pour leur confort de vie quotidienne. Après une première phase d accueil et de diagnostic, afin de vérifier la viabilité et l adéquation de la personne et du projet, la démarche d accompagnement peut s engager. Elle porte sur tous les aspects de l étude de faisabilité, de l étude de marché au plan de financement, la recherche de locaux et la stratégie commerciale. «De par notre positionnement, nous recevons de plus en plus de personnes en situation de demandeur d emploi ou en difficulté.» 60 % des créateurs soutenus par le RBG sont sans emploi depuis moins d un an, et 30 % des chômeurs de longue durée. En 2005, les travailleurs handicapés ont représenté 11 % des créateurs. Un pourcentage en hausse, naturellement porté par les mesures d aide à la création d entreprise assurées par l Agefiph. Très rapidement, les Boutiques de Gestion ont été associées à ce dispositif. Il conjugue une aide financière suffisante pour faire levier bancaire et aider la personne à s installer dans de bonnes conditions et la prise en charge des heures de formation et de conseil nécessaires à l accompagnement du projet. Les liens entre l Agefiph et le RBG se sont tissés au fil des rencontres et des réunions de travail. «Dès les premiers échanges, nous étions convaincus que les personnes en situation de handicap sont des gens comme les autres, avec un projet, des compétences, les ressources pour aller jusqu au bout Parce qu il n y a aucune raison qu une personne handicapée, quelle qu elle soit, ne puisse pas créer son entreprise. De fait, c est bien ce que nous prouvons au quotidien.» Pour Marc Méry, l Agefiph est l une des seules institutions à avoir mis en place un dispositif complet et original d insertion sociale et professionnelle. Le système intègre l amont, c est à dire le conseil et le soutien préalables, mais aussi l aval, avec la mesure complémentaire de
l accompagnement après création, pour assurer le suivi. «Il a fallu se battre pour faire vivre ce dispositif et le préserver des aléas politiques ou budgétaires, mais son succès est réel.» Depuis l origine du dispositif, environ 1 500 personnes handicapées ont créé leur entreprise en bénéficiant du dispositif Agefiph. «Quand on regarde les taux de pérennisation des entreprises créés par des personnes relevant du dispositif Agefiph, on s aperçoit qu ils sont excellents!» s enthousiasme le secrétaire général. De l ordre de 79 à 80 % sur trois ans, soit, en fonction des secteurs d activité, entre 10 et 15 points au-dessus de la moyenne nationale. Des réussites d ailleurs couronnées par les Lauriers de l Agefiph. Un trophée destiné à valoriser l action, le parcours de personnes handicapées créatrices d entreprises, et de donner un peu plus de visibilité à cette réalité. «On peut se dire alors que l on permet vraiment à une personne de s accomplir. De s épanouir dans le domaine professionnel, qui intègre la capacité à devenir soi-même, à maîtriser son devenir et à se battre. Oui, très honnêtement, je crois que les personnes relevant de l Agefiph sont des publics formidables, témoigne Marc Méry. Ensemble, avec l Agefiph, nous avons toujours essayé de leur répondre très concrètement. C est vraiment la philosophie de notre démarche.» Unedic Annie Thomas, présidente Le régime d assurance chômage fêtera ses cinquante ans l an prochain. Initié par les partenaires sociaux sous l impulsion de l État, il a pris la suite d une série de caisses, assez disparates, créées par des syndicats ou des entrepreneurs pour certaines depuis le XIX e siècle afin de couvrir le risque du chômage. «On sait peu que l Union Nationale pour l Emploi de l Industrie et du Commerce était au départ réservé aux salariés de ces deux secteurs, complète Annie Thomas, présidente de l Unedic. Aujourd hui, l assurance chômage couvre quasiment tous les salariés du privé et certains contractuels de la fonction publique.» «Le fonctionnement du régime se déroule selon les règles du paritarisme, avec une part de gestion, au fonctionnement très proche de celui de l Agefiph, et une part de négociation.» Cet aspect du dialogue social revient rituellement, tous les trois ans, à travers un moment-clé de négociation collective : la convention de l assurance chômage. Depuis vingt ans, malgré un taux de chômage élevé et les faiblesses de l économie, le système a maintenu l indemnisation des demandeurs d emploi. Une continuité que la présidente de l Unedic met au crédit du paritarisme, «le système qui préserve le mieux les intérêts de ceux dont on a la responsabilité». En terme de handicaps, l Unedic a agi avec l Agefiph tout d abord en interne, avec plusieurs conventions conclues depuis 2003, à destination de ses personnels. L une d état des lieux et de sensibilisation, puis une autre de mise en place d un réseau de 36 correspondants régionaux, et une troisième visant la réécriture d Aladin, l outil logiciel utilisé par les conseillers. Objectif : rendre l application accessible aux non-voyants. Une opération de sensibilisation à grande échelle : «l informatique est vitale dans notre institution, précise Annie Thomas. Le système d information de l Unedic est le plus grand du territoire. Sans lui, nous n existerions pas.» Mutation technologique, maintien dans l emploi, aménagement de poste, etc., ces objectifs font aujourd hui l objet d un accord d entreprise ambitieux.
L action externe orientée, elle, en faveur des demandeurs d emploi, se déroule plus à un niveau local. Elle est, en effet, déclinée dans l un des accords régionaux de partenariat signés entre les directions territoriales de l Agefiph et celles des Assedic. Pas moins de vingt-cinq au total depuis juillet 2006. Le courrier commun adressé par les états-majors de l Agefiph et l Unedic à leurs membres symbolise cette volonté d action conjointe. Le résultat de ces initiatives de l Unedic : «Il y a complémentarité entre nos actions internes et externes. Le fait de se préparer à l accueil de personnes handicapées au sein de notre personnel a clairement amené une prise de conscience par rapport aux demandeurs d emploi. Les diffé rences sont mieux acceptées, estime Annie Thomas, et les derniers développements sont très prometteurs!». Un exemple, celui de l accessibilité, avec la simplification des procédures pour les personnes handicapées. Le dossier unique allège les démarches et la vie du demandeur d emploi : «C est un élément extrêmement important car toutes les personnes qui sont en difficulté, en situation de handicap physique ou social je pense à l illettrisme sont les premières victimes de la complexité d un système administratif.» «La place de l Agefiph dans notre société, son rôle de vigie et d alerte, mais aussi d expertise en matière de handicaps et d emploi, est indispensable. Je lui souhaite longue vie», insiste Annie Thomas. «Plusieurs étapes ont été franchies, mais la possibilité de chacun d accéder au travail est un cap à maintenir, un véritable droit à l égalité...» Organisations patronales CGPME Jean-François Veysset, vice-président, chargé des affaires sociales Philippe Moreau, président CGPME des Pays de la Loire «Ce que fait l Agefiph aujourd hui est irremplaçable, estime Jean-François Veysset, viceprésident de la CGPME, en charge des affaires sociales. Cela étant, nous souhaitons que ses dispositifs s adressent toujours avec pertinence aux petites et moyennes entreprises. N oublions pas qu elles représentent 95 % du tissu économique et concentrent plus des deux tiers de l emploi occupé. Leur contexte est très différent de celui des grands établissements.» La distinction explique les réserves de la CGPME face aux lois handicaps de 1987 et de 2005. «Regardons la réalité en face. Selon les contraintes de l implantation, les marges souvent faibles, il est difficile pour les PME de dégager les moyens de répondre aux textes légaux et réglementaires», continue le responsable syndical, également membre du Conseil Economique et Social. «C est pourquoi nous avons demandé que les entreprises impliquées dans un effort progressif ne se voient pas appliquer des pénalités disproportionnées, aussi lourdes que celles qui ne font rien.» D ailleurs, pour la CGPME, un contexte de chartes et de recommandations incitatives, et non de décrets coercitifs, serait beaucoup plus raisonnable.
Jean-François Veysset insiste parallèlement sur l importance du sujet handicap pour les PME, qui ouvre même la voie à d autres différences, comme celles des seniors. «Sur ces sujets, notre démarche est d entraîner les entreprises à se remettre en cause, car nous sommes persuadés que celles qui n évoluent pas se condamnent.» La responsabilité, ainsi, est bien plus sociétale que sociale, avec une entreprise qui évolue au rythme de son propre environnement. Individualiser l approche. Tel est d ailleurs le leitmotiv défendu par cette confédération à taille humaine, souple, réactive et partisane de l action concrète. Un choix de la proximité, valable pour l entreprise comme pour tout salarié handicapé. Une volonté de se montrer positive et ouverte à toutes les bonnes pratiques qui méritent d être partagées. Les «Matinales de l emploi Handicap» créées début 2000 en Loire-Atlantique avec le concours de l Agefiph en sont la parfaite illustration à l échelle locale. À la CGPME des Pays de la Loire en l occurrence, première organisation régionale avec plus de cinq mille adhérents. La formule, audacieuse et à notre connaissance inédite, vise à démystifier le handicap. À faire tomber le masque de ce qui est encore vu comme un «problème», pour en parler plus librement. Organisée plusieurs fois par an, cette matinale réunit une trentaine de personnes, chefs d entreprise et personnes handicapées. Au fil d une discussion d égal à égal, sans obstacle ni tabou. «Les gens prennent confiance, s expriment, se découvrent, dédramatisent la situation, sur des sujets qui peuvent être difficiles», précise Philippe Moreau, président CGPME des Pays de la Loire. «Notre démarche, à mi-chemin entre la sensibilisation et le groupe de parole, est faite pour supprimer les a priori. Il y a toujours des chefs d entreprise présents aux rencontres précédentes qui aident les nouveaux venus à intégrer cette démarche d ouverture. Au-delà du handicap visible ou non, la richesse des échanges fait que la personne handicapée révèle sa capacité, ses compétences bref, ce que l entreprise recherche chez n importe quel salarié. Les résultats sont étonnants.» Autre déclinaison locale de ce souci permanent de «personnalisation» : la convention triennale 2006/2008 signée entre la CGPME Rhône-Alpes et l Agefiph. L idée consiste à élargir systématiquement la démarche de recrutement des PME aux demandeurs d emplois handicapés. L objectif : qu au moins une offre d emploi, de stage ou d intérim soit transmise par entreprise et par an aux opérateurs des Cap Emploi régionaux. Trois chargés de mission handicap intégrés à la CGPME renforcent le dispositif, dans l analyse du poste et de l environnement de travail, et interviennent dans la présélection des candidats. Dans le parcours des personnes handicapées, la CGPME suggère également de prévoir des possibilités d allers et retours, «comme on le fait avec les apprentis», remarque Jean-François Veysset. Avec l appui d un centre de formation, les personnes handicapées pourraient alors s initier à l entreprise. «Voilà une logique qui irait dans le sens de la responsabilité normale, sans obligation, ni angélisme.» Pour apprendre à travailler encore davantage ensemble. FNSEA Muriel Caillat, sous-directrice emploi formation, administratrice de l Agefiph Dans le monde agricole, traditionnellement, la notion d entraide a toujours existé. Et cette solidarité est aujourd hui préservée, malgré les évolutions rapides du secteur. «On ne stigmatise pas, on ne raisonne pas en terme de handicap. La personne avec des déficiences est intégrée aux
travaux de la communauté. On n abandonne pas quelqu un sur le bord de la route», confirme Muriel Caillat de la FNSEA, la Fédération Nationale des Syndicats d Exploitants Agricoles, et siégeant à ce titre au conseil d administration de l Agefiph depuis 2000. Une réalité bien connue des associations, notamment celles relatives au handicap mental. Pour elles, bien souvent, le milieu agricole offre les meilleures possibilités d intégration par le travail, où la nature concrète des travaux, menés au rythme des saisons, apporte à la personne handicapée des repères immédiats et tangibles. Les liens humains sont plus faciles à établir dans de petites unités. Parmi les 130 000 exploitations agricoles que regroupe la FNSEA, moins de cinquante d entre elles comptent plus de 50 salariés, et elles ne sont que 5 000 avec plus de 20 personnes. Les autres très majoritaires, donc ne sont pas soumises à la loi de 2005. Il s agit alors d une décision individuelle de l exploitant que d assumer ses responsabilités face au handicap. «On le fait. C est tout. Le monde agricole est comme cela», résume Muriel Caillat. Travail non salarié, renfort saisonnier, le secteur regroupe, il est vrai, des réalités complètement différentes. «La relation avec le salarié handicapé se passe avant tout à l échelle de l individu, géré comme une partie intégrante de la vie. Cette forme d engagement me semble parfaitement dans l esprit de la loi.» Pour autant, les adaptations techniques existent. «Salle de traite, conduite de tracteur, aménagements divers, l accompagnement des agriculteurs est souvent porté par la Mutualité sociale agricole, notre régime de protection sociale», explique Muriel Caillat. L instance, composée à 80 % de membres de la FNSEA a développé une réelle culture de la prévention du risque, avec des «préventeurs» dédiés. Dans le secteur agricole, le moindre accident devient en effet lourd de conséquences. «Un accident de travail comme le renversement d un tracteur, un problème physique dû au vieillissement, que l on soit reconnu handicapé ou non, ces bouleversements se traduisent instantanément en bouleversements pour l activité». Arrivée en 2000, Muriel Caillat estime être «l un des administrateurs les plus prudents» de l Agefiph. «Il vaut mieux prendre le temps de se poser, d envisager tous les contextes», considère-t-elle. Aussi, ces dernières années, des commissions de travail spécialisées sont-elles apparues. Elles permettent aux membres des différents collèges d analyser les situations et de se positionner, en amont de la prise de décision finale. «Le pilotage de l Agefiph est quelque chose de très sensible, poursuit l administratrice. Entre la compréhension de la stratégie, les propositions de la structure, les relais opérationnels, les demandes des partenaires, les enjeux politiques, j ai rarement vu un tel engrenage d éléments différents.» Un exercice de style où les administrateurs eux-mêmes oscillent entre leur implication dans les décisions opérationnelles pour faire avancer l insertion professionnelle des personnes handicapées et celle de représentants d organisations révélant des points de vue différents. Ce qu exprime ainsi Muriel Caillat : «Je ne peux pas ignorer que ce sont les entreprises qui financent. Je ne peux pas oublier non plus qu elles ne sont pas là pour ne faire que des œuvres humanitaires. Humainement, je comprends les objectifs de la loi, en tant qu administratrice de l Agefiph également bien sûr. Mais les pouvoirs publics refusent d écouter quand on dit que 6% d obligation d emploi, c est irréaliste. On est en train de créer indirectement une sorte d impôt sans lui en donner le nom. Est-ce aux entreprises de payer la solidarité ou à l État?» Voilà pour les principes. Les initiatives concrètes s inscrivent dans une même logique : «Tant que l on reste dans les limites de la loi, il est possible d assumer la gestion. Notre objectif commun est de favoriser l intégration dans le milieu ordinaire du travail. C est cela la mission d origine de l Agefiph et, de ce point de vue, la loi de 2005 n y a rien changé. Pour notre action,
c est un point de repère. Et son avantage, c est qu il est consensuel. Il nous permet d être efficaces.» Medef Odile Menneteau, administratrice de l Agefiph Impliqué depuis déjà longtemps dans l insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, le Medef a choisi, voici trois ans, de renforcer son engagement en créant les Trophées de l insertion. Le slogan «Relevons le défi de la différence» illustre l objectif de l organisation patronale : mettre en avant des actions concrètes réalisées par les entreprises, souvent méconnues. Ces bonnes pratiques ont valeur d exemple. Lors de la dernière édition, un prix spécial du jury notamment a été remis à Djamel Boumaza, devenu paraplégique à la suite d un accident en 1994. Après avoir surmonté de nombreux obstacles, il crée actuellement une entreprise de marketing et de communication interactive. Un autre prix a été décerné à l entreprise métallurgique Cmd2 : PME de vingt-cinq salariés, cette société propose chaque année à de jeunes handicapés de suivre un stage formateur de quatre semaines dans ses ateliers de production. Une véritable préparation à l insertion, puisque deux d entre eux ont déjà été embauchés par Cmd2. Autre initiative lancée par le Medef, le réseau «Handicap et Emploi» fédère et coordonne les actions d une centaine de Medef Territoriaux et de fédérations professionnelles. Les actions menées sont nombreuses, puisqu elles vont du diagnostic-conseil à l aide à la création d entreprise, en passant par le parrainage ou le recrutement. Une quinzaine de «clubs» d entreprises existent et sont animés par les Medef territoriaux. Ces clubs sont des lieux d échange pour les dirigeants décisionnaires : «L idée est que les entreprises profitent de l expérience des autres pour avancer plus vite, indique Odile Menneteau, administratrice de l Agefiph au collège des employeurs. Celles qui ont expérimenté les choses peuvent en faire bénéficier les autres, sans tout réinventer à chaque fois.» Pour le Medef, il y a tout d abord une conviction : celle que le travailleur handicapé a largement sa place dans l entreprise, dans un rapport gagnant-gagnant. L entreprise, en effet, peut y gagner des éléments de valeur. «Simplement en termes économiques, au delà des implications humaines, il serait un non-sens de ne pas bénéficier des compétences d une personne handicapée. Elle s est montrée capable, malgré tous les obstacles, d acquérir un savoir-faire. Elle a ainsi prouvé une forte motivation et une grande implication», estime Odile Menneteau. De son côté, le travailleur handicapé peut trouver dans l entreprise un excellent lieu d insertion et de reconnaissance. «Au travail, le salarié handicapé est reconnu pour ce qu il fait : pour ses compétences, ses qualités, et sa motivation. Le handicap n est alors plus visible», ajoute Odile Menneteau. C est en ce sens que l organisation patronale adhère entièrement «aux principes et à la philosophie» de la loi de 1987 tout en soulignant «les difficultés que rencontrent les entreprises pour atteindre le quota de 6%, difficultés encore accrues par la nouvelle loi, avec par exemple la suppression des unités bénéficiaires. Le dispositif actuel comporte de telles restrictions qu il est difficile d utiliser tous les leviers disponibles. De ce fait les efforts menés par les entreprises pour intégrer la différence ne sont pas toujours récompensés» Car, sur le terrain, les recrutements ne sont pas simples. «De nombreuses sociétés cherchent à embaucher et ne trouvent pas forcément de candidat au niveau adéquat. Le danger serait de
procéder à une embauche uniquement en raison du handicap de la personne : c est l échec assuré. À cela s ajoute le fait que, souvent, les salariés handicapés ne sont pas suffisamment qualifiés pour répondre aux postes à pourvoir dans les entreprises. Il faut également regretter que parfois certaines personnes handicapées s orientent plus facilement vers des structures protégées», détaille Odile Menneteau. Deux mondes à rapprocher Et là, toute l importance du rôle de l Agefiph. À terme, on peut toujours se prendre à rêver. À rêver d un monde qui n aurait plus besoin d un organisme ayant pour objet d accroître les moyens consacrés à l insertion des travailleurs handicapés dans le milieu ordinaire de travail. «Si elle fait bien son travail, l Agefiph a vocation à disparaître.» Organisations syndicales CFDT Jean-Louis Malys, secrétaire national Avec Rémi Jouan, ancien secrétaire national de la CFDT, comme président sortant de l Agefiph, il est clair que l engagement de ce syndicat en faveur de l emploi des personnes handicapées est un sujet de longue date. «L égalité professionnelle et le refus de toutes les discriminations font partie des valeurs fondamentales de la CFDT», confirme Jean-Louis Malys, actuel secrétaire national de la CFDT et responsable Santé au travail, Vie au travail et Handicap. «Or le handicap a eu le mérite de nous sensibiliser très tôt aux questions de discrimination, poursuit-il. D autant qu il concerne beaucoup plus de monde qu on ne l imagine, ne serait-ce que parce qu il peut s acquérir au cours de la vie.» Au fil des années, la CFDT s est doté d un plan de formation «Handicap», structuré et particulièrement complet, conçu au service de ses militants. «Les programmes vont de plusieurs jours dédiés à la question, à des modules d initiation intégrés à des formations de délégué du personnel, de CE ou de CHSCT par exemple», explique Jean-Louis Malys, classeur pédagogique en main. «Cette boîte à outils permet d avoir une information à trois niveaux : l une qui sensibilise et s adresse à tous les militants ; l autre destinée à celui qui épaule les militants en entreprise et doit disposer de tous les éléments et fiches techniques ; la dernière enfin au niveau des responsables régionaux et fédéraux qui travaillent sur le sujet à temps plein.» Une démarche entamée en 2001, avec la première convention signée par le syndicat avec l Agefiph, «qui nous accompagne avec efficacité dans plusieurs domaines. Ceci explique la présence de la signature Agefiph sur de nombreux documents internes relatifs au handicap. Il est clair que nous bénéficions de leur expertise pour toujours mieux connaître ce sujet et mettre en œuvre les actions concrètes sur le terrain.» L ancrage de la CFDT dans le milieu enseignant lui a permis aussi de développer un engagement spécifique en faveur de l accès à l éducation des enfants handicapés. «Le droit permet à ces enfants et jeunes adultes d être insérés dans l école ouverte à tous. Encore faut-il que les professeurs et les éducateurs aient les moyens d accompagnement nécessaires, résume le
responsable syndical. De nouveaux métiers se développent, comme les auxiliaires de vie, et nous y travaillons avec les fédérations de services et d aide à la personne.» «L âme du syndicalisme, ce sont à la fois la revendication et le dialogue social. C est pourquoi les accords d entreprise doivent être privilégiés, estime Jean-Louis Malys. Maintenant, nous avons le sentiment qu il faudrait être beaucoup plus exigeant sur leur qualité, avec des objectifs chiffrés, évaluables, et de véritables investissements financiers. Et peut-être un contrôle externe. Les bonnes intentions ne suffisent pas.» L objectif : ouvrir l entreprise à l image de la société, «toutes les couleurs de la société», avec une égalité professionnelle réelle, sans discrimination de handicap, d âge, de sexe, d origines réelles ou supposées. Pour cela, il faut «une véritable volonté d action syndicale pour avancer, en complémentarité avec les associations qui ont une légitimité par rapport au handicap.» «La vraie opposition, c est l inertie». CFE-CGC Jean-Louis Walter, secrétaire général de 1999 à 2006 La CFE-CGC regroupe 160 000 cadres, ingénieurs, techniciens et agents de maîtrise. Ce syndicat revendique «le droit d alerte, le droit au débat» explique Jean-Louis Walter, son secrétaire général de 1999 à 2006, avec, à la clé, un parcours syndical de plus de vingt ans au sein de cette entité qui fait partie du conseil d administration de l Agefiph, il est aujourd hui président de l Agirc. «La CFE-CGC cherche plutôt à concilier les exigences de l entreprise et celles de ses salariés. Il ne s agit pas de co-gestion, ni de se substituer au chef d entreprise, qui reste seul responsable de ses décisions. Notre travail porte en particulier sur la prévoyance, l anticipation des risques pouvant survenir demain ou après-demain.» L aspect social, handicap inclus, est perçu à ce titre comme particulièrement important. Dans un climat désormais propice à l intégration, à la lutte contre les discriminations, le handicap représente de fait une opportunité, «un pavé dans la mare de la discrimination», estime Jean- Louis Walter, sur lequel il faut s appuyer pour faire bouger les choses. «Regardez, poursuit-il, en 20 ans d Agefiph, comment celle-ci a pu aider à prendre des initiatives, signer des accords, inventer des dispositifs autour de cette seule question. Les bonnes pratiques d intégration du handicap doivent désormais servir d exemple pour la diversité. Impossible alors de dire oui, mais, on ne peut pas..., n est-ce pas un vrai tournant?» «Dans les années 70, le standard téléphonique étaient quasiment l un des seuls endroits adaptés, pour lequel on embauchait des aveugles. Aujourd hui, dans des ateliers en usine, au sein de services de toutes sortes, il est possible d accueillir des salariés handicapés», observe le syndicaliste, également ingénieur concepteur en ergonomie. Le guide «spécial handicap» et celui consacré à la négociation des accords d entreprise pour l emploi des personnes handicapées, tous deux parus en 2006, sont un peu des «particularités maison» de la CGE-CFC. Edités sous l égide de Jean-Louis Walter, ces modes d emploi thématiques cherchent à faire le tour de la question technique, juridique, pratique, pour des résultats concrets : «Ces guides permettent à nos délégués syndicaux d avoir sous la main tout le nécessaire pour avancer sans attendre», par exemple à travers la fourniture d accords-types déjà signés dans d autres entreprises.
«L emploi est quelque chose de primordial pour exister dans la société, pour l équilibre de chacun. C est pourquoi la mission de l Agefiph, l insertion du demandeur d emploi et des personnes handicapées est essentielle. Une démarche performante va consister ainsi à adapter le poste à la personne handicapée recrutée. Car si l entreprise l a choisie, ce doit être au nom de ses compétences, et surtout pas pour occuper un poste réservé à cette fin», réaffirme Jean-Louis Walter. Une question de principe. Offrir les mêmes chances à chacun, dans l esprit de la CGE-CFC, cela n empêche pas de compenser, de combler les manques. Mais sans tomber pour autant dans l excès inverse : la discrimination positive. Une forme de concurrence déloyale, qui plus est synonyme d une stigmatisation accrue même si elle est parfois vue comme «politiquement correcte». «La compétence doit être la clé d entrée du handicap dans l entreprise, poursuit l ancien secrétaire général. D autant que les solutions existent. Les modes d organisation et les nouvelles technologies permettent vraiment de s adapter au quotidien de la personne. Même le télétravail a fait des progrès considérables. Il n y a plus d excuse aujourd hui à ne pas faire.» CFTC Jacky Dintinger, secrétaire général Jean-Marie Faure, administrateur de l Agefiph «Porter un regard autre que compassionnel sur les personnes handicapées.» Toute l ambition de la CFTC est affichée haut et clair dans une publication essentielle, intitulée Le statut du travailleur. Avec une ambition : «la sécurisation des parcours de vie». Ce projet de pacte social propose la continuité des droits de chacun rémunération, formation, protection sociale, retraite, etc., indépendamment des mobilités et des ruptures. «Nous sommes convaincus que tout salarié, handicapé ou valide, est avant tout une personne qui a droit au respect et à la dignité, affirme Jacky Dintinger, le secrétaire général de la confédération. Cette priorité intègre autant l insertion que la formation continue ou l accompagnement des familles. Car les enfants en situation de handicap, aujourd hui, feront les adultes en demande d emploi, demain.» La Commission de la personne en situation de handicap, l une des rares commissions permanentes de la confédération, incarne cet engagement. Afin d envisager toutes les situations, visibles ou plus difficiles à percevoir, cette commission s est dotée d une cellule de veille rassemblant les délégués siégeant dans les instances régulières telles que l Agefiph. Un autre dispositif, beaucoup plus récent puisque «officiellement lancé en mars 2007», précise Jacky Dintinger, est celui du réseau de référents handicap. Bâti autour d une centaine de militants situés au niveau départemental, régional ou par fédération, ce maillage de proximité assure le relais, la présence humaine indispensable. La journée consacrée, en novembre 2005, à l insertion professionnelle des personnes handicapées, organisée lors du 49 e Congrès de Bordeaux, a constitué assurément un moment fort pour la CFTC et marqué une prise de conscience collective. Avec des avancées symboliques : «C est là où, pour la première fois, le rapport d activité a été intégralement traduit en langage des signes, une première.» À cette occasion, la CFTC a également renouvelé sa convention la liant à l Agefiph, la quatrième depuis 1990. «Ce cadre est dynamisant, il apporte des moyens et permet d agir à une ampleur plus importante», confirme le secrétaire général. Il lui permet de s engager dans la - sensibilisation, l information ou la formation au travers d un centre agréé, à destination de ses
militants. Mais aussi de réaliser concrètement de nombreuses actions plus ponctuelles, personnalisées, souvent initiées par la base. «Quelque chose de neuf s est mis en route, complète Jean Marie Faure, administrateur de l Agefiph au collège des salariés, pour la CFTC. Les mentalités bougent, il y a une ouverture. Toutes les remontées du terrain nous l indiquent.» L objectif est que disparaisse la stigmatisation de la personne handicapée, qu elle se dilue dans l entreprise comme n importe quel salarié. Jean-Marie Faure précise d ailleurs que «le rôle de l accompagnateur est de s effacer à un moment donné. Lorsque l Agefiph en arrivera là, c est que nous aurons gagné!» Pour autant, «la différence ne doit pas créer l indifférence», se plait à rappeler le délégué CFTC. «Les mesures prises doivent être souples, intelligentes, vivantes.» Cette recherche de la proximité avec la personne avec son lot d échanges pour construire, «une sorte de respiration», est une constante au sein de la confédération. «Comme à l Agefiph, analyse l administrateur CFTC, une association de droit privé, autonome, avec des comptes à rendre aux pouvoirs publics mais qui prend ses décisions par ellemême. Cela crée un espace particulier, privilégié, où l intérêt supérieur de répondre à la personne en situation de handicap est respecté. On ne s oppose plus entre collèges d employeurs ou de salariés, on partage des idées. Car notre responsabilité est d agir, en trouvant le compromis qui se révélera le plus efficace. Concrètement et pour la personne.» CGT Gérard Fuchs, conseiller confédéral de l activité Travail et Handicap, administrateur de l Agefiph «Prenez quelqu un avec des lunettes, pour corriger une sévère myopie. Il ne viendrait l idée à personne de le considérer comme handicapé», remarque le conseiller CGT Gérard Fuchs, administrateur de l Agefiph au collège des salariés. «Mais si vous lui retirez ses lunettes, il perdra bien tous ses moyens. En retrouvant ses lunettes, son déficit fonctionnel qu est la myopie ne disparaît pas mais il recouvre ses capacités. Cela illustre la subjectivité de la perception du handicap, variable selon la société.» Pour la CGT, c est un principe essentiel : le handicap n est pas créé par la déficience mais par la société, qui est construite par et pour les valides. Ouvrir l emploi pour tous, personnes handicapées comprises, suppose une accessibilité maximale. «Car c est l accès aux aménagements et à la compensation qui va gommer le handicap au point qu on l oublie. Ou au contraire le révéler, en cas d inadaptation...» La distinction s avère lourde de conséquences et soulève l enjeu de la définition même du handicap. Doit-il se confondre avec le déficit fonctionnel? Sa prise en charge se rattache alors à la personne et relève de l aide sociale. Défini en revanche comme une absence de compensation, c est la société qui devient responsable, avec des implications légales qui touchent aux droits de la personne. L article L.230.2 du Code du travail par exemple, souligne Gérard Fuchs, impose à l employeur d adapter le travail à l homme. Le L.241.10-1 le conforte et habilite le médecin du travail à faire toute proposition, à tout moment, d aménagement de poste du salarié en fonction de son usure, de son âge, de ses pathologies éventuellement acquises. «Si ces articles étaient effectivement appliqués, aurait-on besoin d une législation particulière? Les travailleurs
handicapés existeraient-ils encore? Je n ai jamais eu de réponses satisfaisantes à ces interrogations», constate-t-il. Le maintien dans l emploi est l une des priorités de la CGT. «Comment être crédible pour faire embaucher des personnes handicapées si nous laissons partir des camarades de travail simplement parce qu ils sont inaptes à leur poste?» demande Gérard Fuchs. Dans des structures industrielles, «le travail à la chaîne fabrique des salariés atteints de troubles musculosquelettiques.» Un fait, selon lui, révélateur des conditions de travail. Voire d une faute inexcusable de l employeur. Car celui-ci est tenu à une obligation de réussite de sécurité. «Si l aménagement avait été fait auparavant, aurions-nous ces indices d une usure au travail? Sommes-nous dans la réparation, la prévention, ou l amélioration de productivité? Un bon nombre de dossiers soumis à l Agefiph posent le problème.» Ces logiques contradictoires, «dialectiques», n épargnent pas l Agefiph. Elles sont même au cœur de ses dynamiques internes de fonctionnement. Arbitrant les échanges entre le collège patronal dont les contributions «achètent le droit de ne pas recruter de personnes handicapées», insiste le conseiller CGT et les organisations «représentatives» composant les collèges des salariés et des associations. «Chacun a sa latitude de jugement, l action unitaire est de soutenir l intérêt commun, celui de la personne handicapée.» «Sans l intervention de l Agefiph, beaucoup de contrats de travail auraient été rompus. C est une évidence, reconnaît le responsable CGT. La prise en charge de l aménagement des postes a permis des embauches. Tout comme l aide aux jeunes pour leur premier emploi. Les dispositifs de formations, aussi, sont essentiels pour toute évolution dans l emploi.» Aux yeux du syndicat, la loi du 11 février 2005 représente une forte régression sociale, marquée par un désengagement de l État et des entreprises comme l illustre la prise en compte des contrats temporaires. «Les embauches se font de plus en plus sur des contrats précaires, CDD ou intérim. Il suffit tous les trois ans d un contrat de six mois ou d une commande à un CAT pour éviter la contribution majorée, dénonce Gérard Fuchs. L évolution des conditions d emploi ne va pas dans le sens de la pérennisation ni de l aménagement des postes ou des horaires. Cela profite à l employeur, mais pas au salarié. C est assez inquiétant pour l avenir.» Force Ouvrière Jean-Claude Mailly, secrétaire général Jean-Claude Mallet, secrétaire confédéral en charge de la protection sociale L événement national de la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière pour l insertion professionnelle des personnes handicapées s intitule «Travail et Handicap». Cette grande journée de débats et de rencontres, désormais incontournable, a réuni pour sa septième année consécutive plus de mille personnes au Cirque d Hiver, avec l intervention de Gérard Larcher, alors ministre délégué à l Emploi, au Travail et à l Insertion professionnelle des jeunes. Si l on y ajoute les réunions régionales et leurs déclinaisons départementales, la place des personnes handicapées dans l emploi s apparente chez FO à un combat syndical majeur. Une lutte qui s intègre naturellement dans les valeurs républicaines fondamentales. «Quand on est républicain, on n a pas un regard de charité ou de bienveillance à l égard des personnes handicapées. Ce sont des salariés à part entière, avec des droits», pose d emblée Jean-Claude
Mailly, secrétaire général de la confédération. La référence à l égalité est, aux yeux de l organisation, essentielle. Ce principe général suppose la possibilité et la nécessité de définir un minimum commun. «Quelle mesure spécifique doit-on prendre ensuite pour assurer cette égalité de droits entre tous, travailleurs handicapés ou pas? Syndicalement, c est un souci et un objectif! que nous avons toujours défendu.» Pas question pour autant d approuver le moindre traitement communautariste. «La notion même de discrimination positive est contraire à la logique des valeurs d égalité et de solidarité», rappelle le secrétaire général. Le rôle moteur joué par FO dans la création de l Agefiph, son implication déterminée en la personne de sa première présidente Paulette Hofman alors secrétaire confédérale ont favorisé la sensibilisation rapide de ses militants. Cette continuité s est perpétuée avec, au cours des dernières années, une montée en puissance sous l effet d une politique de formation volontariste une quinzaine de stages annuels. «L insertion des travailleurs handicapés dans l entreprise ordinaire est une question sensible, pour laquelle il y a besoin d outiller les militants.» Y compris techniquement, afin de revendiquer l ouverture de négociations dans l entreprise. «Le terrain devient clairement demandeur, ce qui provoque un effet d amplification», explique Jean-Claude Mallet, secrétaire confédéral en charge de la protection sociale. Comme dans ce dispositif original, la commission confédérale des personnes handicapées : un rendezvous semestriel, qui réunit une trentaine de militants à chaque fois, et permet «d avoir du retour», mais aussi de «tester» les prises de position de l organisation. «L accident du travail, c est notre deuxième axe aujourd hui. Une démarche de prévention que nous n avions sans doute pas suffisamment travaillée jusque-là.» Un investissement fort, au sein des CHSCT, mais aussi des petites entreprises, sans instances représentatives. Là, à leur demande, FO propose des sessions de sensibilisation. Jean-Claude Mallet l explique : «L objectif, c est de tout faire pour qu on ne fabrique pas d accidentés. Mais si cela arrive, il faut aussi tout mettre en œuvre dans la réinsertion. L idéal étant le maintien au poste.» Pour «une organisation syndicale comme FO qui prône des pratiques d indépendance syndicale», le modèle paritaire de l Agefiph constitue une référence : «c est une réussite, l Agefiph, une réussite du paritarisme», souligne Jean-Claude Mailly. «Le paritarisme est un outil, le résultat d un accord, d une volonté du mouvement syndical. C est l un des deux leviers à notre disposition, avec la négociation, pour discuter et préparer les dispositifs en amont. C est un outil essentiel pour arriver à cette égalité de droit entre les salariés.» Associations de personnes handicapées Apajh Jean-Louis Vigneau, administrateur de l Agefiph L Association pour Adultes et Jeunes Handicapés, l Apajh, est une organisation laïque, créée en 1962 dans le milieu de l Éducation Nationale. La première préoccupation de l association, sa priorité historique, s est donc naturellement portée sur l intégration scolaire des enfants en situation de handicap. «L école est le berceau où l on forge les esprits des citoyens de demain»,
considère Jean-Louis Vigneau, trésorier de l Apajh et administrateur de l Agefiph au collège des personnalités qualifiées. «Il s agit de briser l isolement de toutes les personnes handicapées, enfants ou adultes. C est ainsi que dans les années 1975, notre association atypique qui n est ni une association de personnes handicapées, ni de parents, mais un regroupement de citoyens est également devenue gestionnaire de structures médico-sociales.» Services d accompagnement à la scolarité, instituts médico-éducatifs, centres d aide par le travail, ateliers protégés... L Apajh gère à travers ses associations départementales plus de six cents établissements et couvre tous les champs du handicap. Ce pluralisme, cette volonté d intégration aux diverses formes de la vie sociale, est un peu la marque de fabrique de l Apajh, très attachée au respect des convictions personnelles. De fait, l une des particularités revendiquées par l Apajh est sa volonté de sortir des sentiers battus. Un exemple : les Trophées du Handicap. Conçu pour valoriser les démarches exemplaires, ce concours européen récompense depuis 2004 des actions touchant au droit à l école et à la culture, à l accessibilité de la ville, d un service public, ou encore à l insertion professionnelle. «Le monde associatif a évolué, s est sorti de la logique de l intégrisme du handicap, remarque Jean-Louis Vigneau. Nous sommes pour une approche sociétale de la gestion de la différence Non pour jouer les arbitres, mais pour apporter un éclairage qui enrichit les uns et les autres.» L action de l Agefiph? Pour Jean-Louis Vigneau, «dans les années 90, l Agefiph a réalisé un travail intéressant de sensibilisation de nombre de professionnels. Ces actions se sont nuancées aujourd hui selon la taille des entreprises : dans les grandes entités, le sujet du handicap est souvent pris à bras le corps. C est moins vrai pour les petites entreprises qui n ont pas toujours les compétences disponibles en ressources humaines. Des leviers différents y sont mis en œuvre. En tout cas, sur cette période, l Agefiph a enregistré des résultats plutôt positifs. Dans l entreprise, on parle de plus en plus de personnes en situation de handicap et on y travaille vraiment, même s il reste encore beaucoup à faire.» La loi de 2005 a «considérablement changé la donne». Elle positionne désormais la personne handicapée au centre du dispositif. «Dorénavant, la Maison départementale du handicap est le passage obligé pour une personne à la recherche d un emploi. Elle va y formuler son projet de vie ; et la réponse institutionnelle sera un projet personnalisé d accompagnement. Cette notion fait évoluer la nature des interventions de l Agefiph, l orientant vers des prestations moins globales et plus individualisées. L Agefiph doit donc, en toute logique, rentrer davantage dans l accompagnement dans l emploi de la personne elle-même, au delà de ses offres de soutien réservées au monde de l entreprise.» La compétence locale s est trouvée également affirmée par la décentralisation, qui a remis à plat l ensemble du dispositif d orientation et transformé les départements en nouveaux partenaires incontournables. «L Agefiph possède un fort réseau territorial. Dès lors, dans le nouveau contexte légal, elle a intérêt à accompagner l ensemble de la chaîne de décision, en cherchant ou renforçant les partenariats au niveau départemental. Cela implique de s appuyer sur un réseau de proximité encore élargi, pour aller plus loin, au bout de tous les chemins.» APF Marie-Sophie Desaulle, présidente sortante «L Agefiph est une idée absolument extraordinaire, fondée sur des principes innovants et, en plus, toujours d actualité!» estime Marie-Sophie Desaulle, présidente de l Association des
paralysés de France entre 2000 et 2007 et nouvelle directrice de l Agence régionale de l hospitalisation en Poitou-Charentes. Une modernité due, tout d abord, au principe de participation, sur lequel se fonde l obligation d emploi des personnes handicapées. Il s agit «d un chemin original entre la sanction et l incitation. La contribution financière de ceux qui ne veulent pas faire, aide ceux qui désirent s engager». Deuxième innovation : la gouvernance. Dès sa création, en 1987, l Agefiph est envisagée comme un organisme tripartite, avec trois collèges, pour les employeurs, les salariés et les associations. «Maintenant, c est devenu relativement habituel, mais il s agissait à l époque, sur un sujet de cette importance, d une grande première : reconnaître enfin officiellement la place des personnes directement concernées.» Avec un regret. Marie-Sophie Desaulle déplore que, jusqu à présent, l alternance ne s organise qu entre collège des employeurs et collège des salariés. «Cette conception du partage du pouvoir va à l encontre des textes, et est relativement symbolique de la seconde place que l on donne encore aux premiers concernés.» Autre réussite, en demi-teinte celle-ci, la mécanique de collecte de l Agefiph et la gestion de fonds importants. «Car, finalement, cela signifie aussi que beaucoup d entreprises préfèrent participer en payant plutôt que d employer des personnes handicapées», mesure Marie-Sophie Desaulle. «Ce constat de situation, il ne faut ni s en réjouir ni s en satisfaire. On doit en revanche reconnaître que l Agefiph a globalement utilisé avec intelligence les crédits collectés, privilégiant la sensibilisation et l adaptation de l environnement de travail.» Informer, sensibiliser Ces leviers sont essentiels pour faciliter l accès à l emploi. «Objectivement, la question du regard que l on porte sur une personne, cela ne se décrète pas. Le fond du problème est culturel. Comment vaincre cette peur que provoque l éventualité d employer une personne handicapée?» questionne Marie Sophie Desaulle. Plus que le quota en lui-même «d ailleurs, les 6 % ne sont peut-être pas atteignables», l APF préfère retenir un indicateur par rapport à la population de référence, celle des valides : la discrimination à l embauche. «Même si on signe des CDI ou des CDD pour des salariés handicapés, l objectif de base de supprimer cette discrimination n est pas encore atteint. Il ne s agit pas du tout de remettre en cause l action de l Agefiph, mais cela permet d apprécier autrement le travail qui reste à faire.» D où l importance de susciter ce changement culturel en s adressant aux décideurs, au recruteur, à la communauté de travail, d engager tout une logique d accompagnement qui valorise les bonnes pratiques, et surtout, «reconnaisse les difficultés». «Il y a une logique de cumuls quand le handicap n est pas correctement pris en compte», signale Marie-Sophie Desaulle, également membre de l Observatoire de la Parité. «La situation de handicap ou de discrimination n est pas forcément liée à la lourdeur du handicap. Elle peut aussi être sociale et s ajouter au handicap d origine. Dans une société de pleine citoyenneté, accueillante, chacun devrait trouver un emploi. Est-ce dans ces conditions la personne handicapée qui est handicapée? Ou la société qui est handicapante?» L accès à l emploi et l adaptation de l entreprise ne sont que des cas particuliers de ce que l APF appelle «l accès à tout, pour tous». Un véritable credo, présent dans la nouvelle loi. Et l un des deux piliers avec la compensation de cette pleine citoyenneté. Comment une société s organise pour être accueillante à la différence? Comment vivre au quotidien avec telle aide technique ou humaine? «La compensation est individuelle, l accès à tout pour tous universel et collectif, précise Marie-Sophie Desaulle. La société et l entreprise doivent permettre l accès à un droit fondamental
qui est le droit au travail. Chaque travailleur est une personne. C est pourquoi pour nous, pour moi, l Agefiph rejoint cette dynamique de l accès à tout, pour tous. En amenant chacun à penser aux personnes handicapées, tout simplement». CNPSAA Jean-Pierre Gantet, secrétaire général, ancien administrateur de l Agefiph Il n existe pas moins de vingt-et-une associations de déficients visuels. Un monde en clairobscur, dont la diversité se mesure selon la portée du handicap oculaire. «Cinquante à soixantedix mille aveugles ; deux cent mille personnes ayant besoin d être aidées pour déchiffrer un document ou traverser une rue ; un million et demi de personnes qui ne joueront ni au tennis, ni au ping-pong ou ne conduiront jamais d automobiles», témoignait, face au Sénat, Jean-Pierre Gantet, secrétaire général du Comité National de la Promotion Sociale des Aveugles et des Amblyopes (CNPSAA) et administrateur de l Agefiph au collège associatif, entre 2000 et 2006. Une population qui s avère en pleine évolution, avec de moins en moins d aveugles de naissance et de plus en plus de malvoyants. Dans le cadre de la loi de 2005, améliorer l accessibilité permet de réduire les situations de handicap. Et de rendre le principe du droit à compensation plus positif, à l image de la classification internationale des fonctionnements, et non des handicaps. «La logique de l accès à tout pour tous, défendu par l APF, est valable quel que soit le handicap» précise le représentant associatif. Dans le cas des malvoyants, qui peuvent pratiquement tout faire «mais avec une prise de risque importante», la signalétique, l accès à l information devient un besoin primordial. «Cela, vous ne le pouvez qu avec des aides techniques, comme une plage tactile ou un bloc-notes électronique. Ces solutions se situent au delà de l aide humaine», signale Jean-Pierre Gantet. Du point de vue des déficients visuels, l Agefiph est une «excellente institution, faite au départ contre l avis de tous, du patronat comme de certains députés. Avec des procès en sorcellerie... L avantage de la loi de 1987 est d avoir donné des moyens. Le débat permanent porte ensuite sur l utilisation judicieuse de ces moyens et leur suivi. Mais c est clair : avec les aides à la formation, les aides humaines ou techniques, le Fonds apporte un plus absolument incontestable», insiste le représentant de la CNPSAA. Au sein du conseil d administration, l expérience de Jean-Pierre Gantet se révèle positive. «Pour agir, il faut avoir du poids. C est ce qu apporte aussi l Agefiph. Avec en plus le paritarisme, une véritable richesse, doublée d une source de progrès. Et le fait d avoir des personnalités qualifiées, dotées d un certain recul, également. Cela permet de faire la part des choses et d arriver à une solution médiane. Ce résultat est d autant plus appréciable qu à l origine, tout le monde n était pas favorable à la création de l Agefiph. Les organisations syndicales, par exemple, trouvaient que les chômeurs, en grand nombre déjà, constituaient une vraie priorité par rapport aux personnes handicapées. Sans se rendre compte de l exemplarité, pour tous, de ces réinsertions.» Le sujet de l insertion professionnelle est, en effet, d importance : «Le travail pour une personne handicapée, c est un véritable enjeu personnel, argumente Jean-Pierre Gantet. Ce n est pas tant l argent qui compte, que la reconnaissance sociale, le fait d exister, d être intégré comme tout le monde, de ne plus être marginalisé. L estime de soi que cela apporte est fondamentale.»
Jean-Pierre Gantet rappelle les résultats en terme d emplois occupés : «La France sur ce point, et l Agefiph avec elle d ailleurs, n a pas à rougir. On ne le dit jamais, mais nous avons un des meilleurs taux d Europe». Mais un sujet est souvent oublié : le besoin «comme tout le monde» de conserver son poste, et de pouvoir éventuellement en changer ou progresser. D être agile, fluide, mobile... «Or, par définition, un salarié handicapé n est pas aussi mobile si son poste de travail a été spécialement adapté au départ. La suite? C est une autre histoire que l entreprise doit gérer au mieux.» La mode actuelle de la «réunionnite aiguë» pose aussi un vrai problème aux déficients visuels, à cause de l usage accru des présentations projetées sur écran. Un écueil encore aggravé par ce que Jean-Pierre Gantet appelle «la densification du travail». Un effet ricochet des 35 heures qui se traduit fréquemment par une cadence plus élevée, parfois plus difficile à suivre si les adaptations ne suivent pas, avec un risque d exclusion. La personne handicapée, pourtant, représente un réel atout dans l entreprise. «Souvent, elle génère un lien de solidarité structurant. Et sur le terrain des nombreuses discussions en cours autour de l autonomie, de la gestion prévisionnelle des compétences, les personnes handicapées sont des poissons pilotes fort utiles à tous!» Unapei Régis Devoldère, président Gérard Joinneaux, vice-président et administrateur de l Agefiph CAT... Cette abréviation aujourd hui remplacée par celle d ESAT vous l avez si fréquemment entendue. Elle fait partie du paysage, en quelque sorte. Elle décrit une réalité : ces Centres d Aide par le Travail qui sont souvent, pour bien des personnes en situation de handicap mental, la seule porte d entrée à un travail. Mais d où vient-elle? Du sud de la France, à l origine. C est Régis Devoldère qui nous le rappelle. Il est le président de l Union nationale des associations de parents de personnes handicapées mentales et de leurs amis (Unapei) et ancien gestionnaire de CAT lui-même : «Imaginées à Carcassonne, dans les années 50, par le parent d une personne handicapée mentale, ces institutions à vocation médico-sociale ont permis de faire la preuve d une aptitude au travail, pourtant non reconnue jusqu en 1975. Notre réseau en compte plus de 650.» En milieu protégé, l accompagnement se veut permanent. «Nos enfants ont besoin de ce soutien médico-social. Malgré leurs capacités, ils restent vulnérables», poursuit le président. La démarche d un CAT est très différente de celle d une entreprise classique, puisqu elle consiste à «adapter les murs à la personne, et non la personne aux murs», selon la formule consacrée de l Unapei. Avec un objectif : que le travail ne soit pas simplement occupationnel, mais qu il joue un rôle structurant pour la personne. Pour l Unapei, un point positif de la loi de 2005 est la possibilité offerte aux entreprises de faire appel aux services d un CAT pour satisfaire la moitié de leur obligation d emploi. Commande de fournitures, sous-traitances, mais aussi détachement d équipe, avec des personnes handicapées intégrées à l entreprise mais ne dépendant pas d elle, les solutions sont variées. Gérard Joinneaux, administrateur représentant l Unapei au conseil de l Agefiph, dont il est aussi vice-président, le confirme : «L avenir est plutôt là, dans cette sous-traitance de produits et
services. D autant plus qu en amenant des travailleurs handicapés mentaux dans l entreprise, chacun peut constater leur compétence et cesser d en avoir peur.» Pour promouvoir l offre des CAT, et permettre aux entreprises de connaître l implantation de ses centres, l Unapei a ainsi mis en ligne un site Internet dédié, traitant de l actualité du secteur protégé, des différentes modalités et aides à l embauche, et des services offerts. Et l Agefiph, quelle est sa place? «Je considère que l Agefiph est irremplaçable. C est un excellent outil, un modèle du genre même dans sa gestion, poursuit Gérard Joinneaux. Il serait toutefois justifié que les personnes handicapées mentales en bénéficient mieux encore...» Plusieurs conventions successives, depuis 1992, ont formalisé une collaboration active et pérenne entre l Unapei et l Agefiph. Chacune a donné lieu à des réalisations spécifiques. Par exemple, la cinquième, qui est en cours, a ciblé plus particulièrement les acteurs de l insertion professionnelle et produit à leur attention guide méthodologique, journée d échanges, ou encore enquête auprès des Cap Emploi. L objectif général : développer toujours une «culture de l insertion». Seuls 3 à 4 % des personnes en situation de handicap mental pourront aspirer à rejoindre le milieu ordinaire. Il faut deux ou trois ans d accompagnement avant d y parvenir, le temps d assimiler les obligations de l entreprise, de développer la capacité de résister aux difficultés. «Notre premier devoir, rappelle le président de l Unapei, est de rendre une personne handicapée mentale heureuse là où elle est. À la différence d une personne ordinaire, elle peut l être sans réussite sociale ou professionnelle. Mais elle est toujours digne de respect. Cela consiste à savoir l écouter, y compris lorsqu elle énonce des choses irrecevables, et lui expliquer ensuite pourquoi, plutôt que de l entendre sans lui répondre. Cela suppose un changement des habitudes, de culture. Cela prend du temps aussi, mais c est un temps utile, indispensable même. Pour un enjeu majeur, celui de la dignité.»
L appel de la scène Le régisseur a frappé les trois coups. Lever de rideau. Christine Réfuveille est sur scène. Seule. Elle «joue une grand-mère qui attend son petit-fils sur le quai de la gare. Les minutes passent Et soudain, la grand-mère laisse libre cours à ses pensées : sur la guerre, sa vie, ses angoisses. Ce n est qu à la fin de l acte que l on comprend que son petit-fils l attendait, en effet. Mais ailleurs» C est la première fois que Christine joue un monologue. La première fois qu elle prend conscience que le public, silencieux, occupe le lieu dont elle a pris possession. Qu il est suspendu à ses lèvres. Son professeur le lui avait bien répété : «jouer avec plaisir, en s amusant : voilà le secret». Alors elle donne tout à la scène, au personnage, au public. En entendant les applaudissements, Christine sait qu elle est «reconnue, enfin, en tant que personne...». Elle s arrête, sourit inté rieurement. À trente-deux ans, c est une renaissance. La voilà plus sûre d elle, plus rayonnante que jamais. Car elle sait ce qu elle veut réaliser. Mais aussi ce qu elle ne veut plus! À commencer par les milieux spécialisés qu elle a longtemps côtoyés. Scolarisée dans un établissement pour personnes handicapées à l âge de onze ans, parce qu elle est «mal voyante», Christine y reste pendant neuf années. Et n en sort que «parce que l école ne proposait pas de cursus scientifique» et qu elle veut, à l époque, devenir «prof de maths». En sortant de ce «milieu confiné» et en entrant dans une école «ordinaire», elle se sent perdue : «L école spécialisée nous maintenait dans une bulle. Sortie de là, je n avais plus de repères, plus de code. J avais l impression que je n étais pas une personne. Je portais, plus que jamais, le masque d une handicapée». Elle termine une formation au secrétariat, puis se lance dans des stages en entreprises. Mais ne comprend pas que «tout le monde décidait, à ma place, de ce que je pouvais ou ne pouvais pas faire!». Christine va alors se lancer dans le théâtre et y trouver sa voie : «Je pensais que le théâtre m aiderait à me mettre à nu, à révéler ma vraie nature» Elle veut apprendre. Elle se joint alors à une école de théâtre que l Agefiph accompagne dans son action. Comédiens valides et handicapés y apprennent à accepter la différence, mais aussi à la travailler et à la valoriser pour montrer que handicap peut tout à fait rimer avec réussite. Une école créée par un homme valide, comédien, professeur d art dramatique, Pascal Parsat, qui exprime là son engagement solidaire, son refus de tout ghetto, de toute forme de rejet. Christine entame un cycle de trois années d apprentissage au théâtre et progresse vite. Très vite. La réalité la fait grandir. Elle est enfin «quelqu un qui vaut quelque chose». Et se sent «libérée» parce qu elle est traitée comme n importe qui. L Agefiph aurait pu lui financer ses cours, mais là encore, elle choisit de dire «non» : «Je voulais payer ma formation au même titre que tout le monde. Si j avais été aidée, je me serais sentie favorisée.» La scène révèle une nouvelle Christine : «Lors d un spectacle, je me suis mise en maillot de bain, j ai dû charmer un homme que j étais allée chercher dans le public, et l allonger par terre je n aurais jamais pu faire tout cela dans la vie réelle.» Puis, en 2006, au regard de ses compétences, de sa motivation dans le domaine du théâtre, Christine est engagée par une association pour travailler au développement d un Fonds théâtral
sonore. L Agefiph va alors aider à structurer cette embauche et à aménager le poste aux besoins spécifiques de Christine ordinateur à synthèse vocale, agrandisseur, logiciels. L objectif de ce Fonds? Rendre les outils d information, de formation, les écrits et ouvrages de théâtre accessibles à ceux qui ne peuvent pas ou plus lire. Un «vrai plaisir», pour Christine. Pourtant, elle va répondre à nouveau à l appel de la scène et démarrer des projets d écriture. Dès septembre, elle jouera au sein d une équipe de professionnels dont son professeur qui a également adapté le texte dans une adaptation de Vol de nuit de Saint-Exupéry. Conclusion «Libérer les potentiels, pérenniser l emploi» Définir les prochaines étapes : le président du Chéné a souhaité, dès sa nomination, permettre à l Agefiph de tracer sa voie pour les prochaines années. «Une des difficultés qu a connues l Agefiph est d avoir dû conduire une politique de stop and go à certains moments de son existence. Avec en particulier la mise en œuvre de politiques annuelles, variables en fonction des moyens dont elle disposait. Je souhaite inscrire notre action dans des orientations pluriannuelles pour permettre une efficacité liée à la persistance de l effort. La période de trois ans, pour nos orientations stratégiques, s est imposée naturellement : c est la durée d une mandature...» Cette stratégie d ensemble a, dans un premier temps, fait l objet d une réflexion approfondie et participative, puisqu un groupe de travail dédié a été constitué. Ce comité, composé d administrateurs et d un représentant des services, a joué son rôle de lieu d échanges et de réflexion. «Je suis très satisfait des travaux effectués, qui s inscrivent vraiment dans une action en profondeur», déclare Tanguy du Chéné. Un champ d action confirmé En vingt ans, l Agefiph a contribué à l insertion de 672 000 personnes handicapées, dont près de 30 000 créateurs d entreprises. Elle a également permis la réalisation de 23 000 emplois en alternance. Elle a accompagné la formation de 684 000 personnes handicapées, le maintien dans l emploi de plus de 68 000 d entre-elles et financé plus de 2 300 000 appuis et aides individuelles. Durant deux décennies, l Agefiph a agi pour développer l emploi des personnes handicapées, particulièrement dans trois domaines : la formation qui représente le quart des financements, le maintien dans l emploi et l accès au marché du travail. Le caractère prioritaire de ces champs d action est entièrement confirmé. Une dynamique renforcée Aujourd hui, les entreprises peinent à trouver des candidats handicapés dont la qualification corresponde bien à leurs besoins de recrutement. Plus de 23 000 entreprises de 20 à 100 salariés
n ont pas encore eu l occasion d apprécier les aptitudes et les compétences des personnes handicapées. Pourtant, la moitié des demandeurs d emploi handicapés connaissent des situations récurrentes de chômage et le taux d emploi s effondre après l âge de cinquante ans. L innovation est un facteur-clé pour renforcer l efficacité des actions d insertion professionnelle des personnes handicapées. L Agefiph tient à jouer pleinement son rôle dans ce domaine et, ainsi, préparer l avenir et ouvrir des possibilités nouvelles pour le recrutement et le maintien dans l emploi. Libérer les potentiels Dans cette perspective, l Agefiph propose un nouveau service d appui à l élaboration du projet professionnel. Il s agit de permettre aux personnes handicapées les plus éloignées du monde du travail, de construire leur parcours vers l offre d emploi, avec la mobilisation des entreprises concernées. Par ailleurs, un effort important de développement de l accessibilité sera engagé, à la fois pour les centres de formation et les PME. Trois autres actions contribueront à «libérer les potentiels» de tous, personnes handicapées et entreprises : une prestation d accompagnement pour que les entreprises sans aucun salarié handicapé puissent engager une action positive ; un accès plus ouvert des personnes handicapées au marché caché du travail qui représente 80% des recrutements en favorisant la création de réseaux novateurs d accompagnement ; une campagne de communication visant à réduire la discrimination pour l accès à l embauche. Pérenniser leur emploi Prévenir la perte d aptitude et d employabilité de la personne constitue une action essentielle. Elle permet de maintenir dans l emploi les personnes handicapées le plus longtemps possible et d éviter des situations récurrentes de chômage. Mais elle exige aussi de nouvelles solutions de suivi tout au long de la vie professionnelle. Au-delà de l intervention de maintien dans l emploi, quand l inaptitude est avérée, l Agefiph propose un service inédit d accompagnement à la vie au travail dont les buts principaux sont de favoriser le déroulement de carrière des salariés handicapés et de faciliter pour l employeur la gestion du handicap, dans toutes les circonstances de la vie professionnelle. Accroître la souplesse et la créativité de l Agefiph L Agefiph est aujourd hui reconnue pour son expertise et son rôle d acteur central de l emploi des personnes handicapées. Ouvrir davantage l emploi suppose de développer plus avant l esprit de prospective et de service. La créativité et la réactivité d intervention seront développées pour répondre aux besoins concrets des entreprises et des personnes handicapées. Et le président du Chéné de conclure : «Ouvrir l emploi des personnes handicapées, en libérant les potentiels et en pérennisant l emploi, ce sont là les lignes directrices du contexte 2007-2010. Nous allons les mettre en œuvre avec les équipes de l Agefiph, leur expertise reconnue, leur
engagement profond pour notre mission. Nous allons également agir avec nos partenaires. Il revient à l Agefiph de faire travailler ensemble de nombreux acteurs de l insertion professionnelle, de développer une véritable synergie qui permette d agir plus vite, plus fort. Nous le ferons avec détermination, au service de nos deux publics, les personnes handicapées et les entreprises. Faire plus, faire mieux seront les maîtres mots de l époque qui s ouvre.» Remerciements Aux cinquante personnes interviewées pour ce livre, à celles plus nombreuses encore citées dans les différents chapitres. Leurs témoignages historiques ou actuels ont révélé les différentes facettes des sujets traités et la profondeur des engagements. Aux administrateurs, dirigeants et collaborateurs de l Agefiph sans lesquels ce livre n aurait pas existé. À celles et ceux qui m ont apporté leur concours dans cette réalisation passionnante. Réalisation Auteur Jean-Luc Foucher www.jeanlucfoucher.fr Ont collaboré à cet ouvrage Images : Jean-Dominique Ferrucci, photographe spécialiste des portraits, réalisateur pour la télévision et la publicité Documentation et préparation : Emilie Devienne Maxence Layet Cristina L Homme Yves Laurence Cécile Desjardins Valérie Decossin Maquette et mise en page : Bernard Marchand Lily Guillard
Une réalisation ManageVrai www.managevrai.com