Modifications relatives à la durée du travail La loi Travail modifie la réglementation applicable à la durée du travail. Les modifications présentées, dans la présente note d information, sont entrées en vigueur depuis le 10 août 2016. Primauté de l accord collectif d entreprise La loi Travail établit pour la plupart des dispositions, qu elle vient réglementer, une nouvelle architecture composée de trois niveaux : - Les règles d ordre public : aucun accord collectif ni contrat de travail ne peut y déroger, elles s appliqueront pour tous - Les règles pouvant être négociées par les partenaires sociaux : la loi Travail définit l articulation entre la négociation au niveau de l entreprise et de la branche - Les règles supplétives : elles sont applicables en l absence d accord collectif d entreprise ou de branche La loi Travail pose aussi le principe, pour la plupart des dispositions qu elle vient réglementer, que l accord collectif d'entreprise est le niveau de droit commun. Autrement dit, un accord collectif d entreprise peut déroger, lorsqu il existe, même dans un sens moins favorable, à la convention ou à l accord de branche. Il faut noter que la primauté de l accord d entreprise sur la convention de branche existait déjà dans certains domaines (instaurée par la loi N 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail) tels que pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou pour l aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (par exemple les dispositions relatives à la modulation du temps de travail) ou sur le compte épargne temps. La loi Travail vient désormais en étendre le principe. Cependant, cette primauté ne s applique pas aux dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs et au contrôle de la durée du travail et des repos.
La définition de la semaine civile L article L 3121-35 du code du travail définit la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Loi N 2008-789 du 20 août 2008 avait permis, par accord collectif d entreprise, de définir tout autre période de 7 jours consécutifs. Cette possibilité n était pas ouverte à la négociation de branche. La loi Travail, tout en maintenant la primauté d un accord collectif d entreprise, lorsqu il existe, permet dorénavant cette détermination par négociation de branche (article L 3121-32 du code du travail). Le régime des heures supplémentaires Désormais, c est l accord d entreprise qui prime pour fixer le taux de majoration des heures supplémentaires. A défaut d accord d entreprise, un accord de branche peut le déterminer. Qu il s agisse d un accord d entreprise ou de branche, la loi prévoit tout de même que le taux de majoration négocié ne puisse pas être inférieur à 10% (article L3121-33 du code du travail). Dans le cas où il n y aurait aucune disposition conventionnelle applicable, le code du travail prévoit un taux de majoration de 25 % pour les 8 premières heures et un taux de majoration de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (article L 3121-36 du code du travail). Le travail de nuit Concernant le travail de nuit, la primauté de l accord collectif d entreprise sur l accord de branche s impose dans les trois domaines suivants (articles. L 3122-15, L 3122-17 et L 3122-18 du code du travail) : - La mise en place du travail de nuit, - Le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 heures pour certaines activités - L augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu'à 44 heures sur 12 semaines consécutives. Ainsi, pour la mise en place du travail de nuit, les dispositions conventionnelles doivent prévoir (primauté de l accord collectif d entreprise) : - Les justifications du recours au travail de nuit qui doivent respecter les dispositions fixées dans la partie «ordre public», c est-à-dire qu il doit s agir d une nécessité d assurer la continuité de l activité économique ou des services d utilité sociale (article L3122-1 du code du travail) ; - La définition de la période de travail de nuit, tout en respectant les limites d ordre public qui précisent que le travail de nuit est une période d au moins neuf heures consécutives comprenant l intervalle entre minuit et 5 heures et qu il débute au plus tôt à 21 heures et s achève au plus tard à 7 heures (article L3122-2 du code du travail) ; - Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ; - Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
- Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport; - Des mesures destinées à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l accès à la formation ; - L organisation des temps de pause. Concernant le dépassement de la durée quotidienne de travail (primauté de l accord collectif d entreprise) pour un travailleur de nuit, actuellement fixé à 8 heures (article L3122-6 du code du travail), un décret d application doit déterminer les conditions permettant ce dépassement. Nous en vérifierons l impact sur les dispositions actuellement prévues par la convention collective de branche. Enfin, s il est prévu que la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne puisse dépasser 40 heures (article L3122-7 du code du travail), l accord collectif (primauté de l accord collectif d entreprise) peut porter cette durée jusqu à 44 heures sur 12 semaines consécutives (article L 3122-18 du code du travail). Par contre, seules des dispositions conventionnelles de branche étendues peuvent fixer le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence (article L 3122-16 du code du travail). Le repos quotidien Des dispositions conventionnelles (primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche) peuvent déroger à la durée minimale de repos quotidien qui est actuellement, fixée par le code du travail, à 11 heures consécutives. La loi Travail précise que sont concernés, notamment, les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées. Un décret doit déterminer les conditions de cette dérogation. Le travail effectif Des dispositions conventionnelles (primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche) peuvent fixer la contrepartie aux temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet (article L3121-7, al.2 du code du travail), soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L3121-4 du code du travail). L astreinte La loi Travail vient modifier la définition de l astreinte et étendre les possibilités de négociation. En effet, l article V.21 de la convention collective reprenait la définition de l astreinte donnée par le code du travail (L3121-5 ancien) en spécifiant que, durant cette période, le salarié «a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité».
La loi Travail modifie cette définition et supprime la notion de domicile. L article L 3121-9 du code du travail prévoit désormais que l astreinte «s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise». Ainsi, le salarié n est donc plus contraint de rester proche de son domicile, ce critère ne semblait plus adapté au regard des moyens de communication existants. D autre part, la loi supprime le délai dans lequel la programmation de l astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, en le passant de 15 jours à un «délai raisonnable». Néanmoins, la convention collective, qui reste applicable, prévoit un délai d un mois de prévenance. Régime d équivalence Le régime d équivalence est, selon la définition apportée par la loi Travail, «un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d inaction» (article L3121-13 du code du travail). Avant la publication de la loi Travail, seul un décret pouvait autoriser une durée du travail équivalente à la durée légale. Ainsi, pour être applicable, une convention ou un accord de branche devait être subordonné à un décret. Désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut instituer un régime d équivalence, en déterminant une rémunération pour les périodes d inaction (article L3121-14 du code du travail). Cependant, la loi Travail n a pas ouverte cette possibilité par accord collectif d entreprise de sorte que la mise en place d un tel régime devient une exception au nouveau principe instauré par la loi Travail faisant prévaloir l accord d entreprise sur l accord de branche. Durée quotidienne maximale du travail Comme précédemment, la durée quotidienne maximale de travail ne peut dépasser 10 heures (article L3121-18 du code du travail). Cependant, la loi prévoyait la possibilité de dépasser cette durée, par un accord collectif, dans la limite de 12 heures et sans justifier d une situation particulière. Désormais, le dépassement de cette durée maximale quotidienne ne peut se faire (primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche), toujours dans la limite absolue de 12 heures, qu en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (article L3121-19 du code du travail).
Durée hebdomadaire maximale du travail Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail). Auparavant, il était possible de déroger à cette limite uniquement par un décret pris après conclusion d une convention ou d un accord collectif de branche. A présent, un accord collectif (primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche) peut déroger à cette limite légale à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur cette même période de 12 semaines (article L3121-23 du code du travail). En l absence d accord, les règles supplétives prévoient que l autorité administrative peut autoriser ce dépassement dans les mêmes limites et dans des conditions qui seront déterminées par décret (article L3121-24 du code du travail). Aménagement de la durée du travail sur 3 ans Avant la publication de la loi Travail, il était possible, par accord collectif (la primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche existait déjà), d aménager le temps de travail sur une période supérieure à une semaine et d au plus égale à 12 mois. Dorénavant, un accord collectif (la primauté de l accord collectif d entreprise sur un accord de branche existe toujours) peut prévoir ce type d aménagement sur une période de 3 ans mais uniquement si un accord de branche l y autorise (article L3121-44 du code du travail). A défaut d accord collectif, l employeur pouvait auparavant définir la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum, quelle que soit la taille de la structure. Aujourd hui, cette limite ne concerne que les entreprises employant cinquante salariés ETP et plus. Pour les autres (structures de moins de 50 salariés ETP), l employeur peut porter cette durée jusqu à 9 semaines (article L3121-45 du code du travail). Mise en place des forfaits annuels Dorénavant, une convention ou un accord collectif instituant les conventions de forfait en heures ou en jours doit comporter les mentions suivantes (article L 3121-64 du code du travail) : 1. Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, 2. La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs, 3. Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dixhuit jours s'agissant du forfait en jours, 4. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 5. Les caractéristiques principales des conventions de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. A cela s ajoute spécifiquement pour les conventions de forfait en jours les mentions suivantes :
6. Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 7. Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, 8. Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Concernant les textes conventionnels conclus avant l entrée en vigueur de la loi Travail, celleci organise son application en prévoyant : - Lorsque le texte conventionnel doit être mis en conformité avec la nouvelle loi Travail, les conventions de forfait conclus se poursuivent sans qu il y ait lieu d obtenir l accord du salarié - Les textes conventionnels qui ne contiennent pas les mentions prévues au 2 ) et 4 ) restent en vigueur sans remise en cause - Les textes conventionnels qui ne contiennent pas les mentions prévues du 6 ) à 8 ) restent en vigueur sans remise en cause sous réserve que l employeur établisse un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées (ce document peut aussi être établit par le salarié sous la responsabilité de l employeur), s'assure de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (article L3121-65 du code du travail). Enfin, en l absence de dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, les modalités d exercice par le salarié, sous convention de forfait, de son droit doivent être définies par l employeur, après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l utilisation des outils numériques (article L3121-65, II du code du travail). Renonciation à des jours de repos en forfait jours Les salariés en forfait jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d une majoration de leur salaire. Cette renonciation est matérialisée par un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l employeur qui détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu il puisse être inférieur à 10 %. Si l administration avait précisé que cet avenant pouvait être renouvelé, aucune indication n était apportée quant à la possibilité d un renouvèlement tacite. La loi Travail a désormais exclu cette faculté puisqu elle précise que cet avenant est uniquement valable pour l année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite (article L3121-59 du code du travail). Temps partiel Les dispositions relatives au travail à temps partiel sont réécrites selon la nouvelle architecture du Code du travail : ordre public, règles ouvertes à la négociation et dispositions supplétives mais ne sont pas particulièrement modifiées.
Durée minimale des temps partiels En matière de durée minimale du travail, la loi fixait celle-ci à 24 heures par semaine mais laissait la possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu de fixer une durée inférieure, sous réserve de comporter certaines garanties. Désormais, les dispositions d ordre public (article L3123-7 du code du travail) ne fixent pas de durée minimale mais renvoient directement à la négociation collective ou aux règles supplétives. Ainsi, la loi précise que la durée minimale est déterminée par la convention ou accord de branche étendu (article L3123-19 du code du travail) sans qu elle soit inférieure à 24 heures par semaine et, qu en l absence d accord, celle-ci est fixée à 24 heures par semaine (article L3123-27 du code du travail). Bien qu il n y ait donc pas fondamentalement de changement, la négociation collective est mise en avant. Modifications de rédaction On note quelques modifications de rédaction sur certains articles. Ainsi, le code du travail prévoyait que le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d une réduction de la durée du travail sous forme d une ou plusieurs périodes d au moins une semaine en raison «des besoins de sa vie familiale». Le motif de la demande de temps partiel est à présent plus large puisqu il peut se faire «en raison des besoins de sa vie personnelle» (article L3123-2, al. 1 du code du travail). Concernant la priorité des temps partiel à occuper un emploi à temps plein (ou inversement) sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent, il était prévu qu une convention collective ou un accord de branche étendu pouvait prévoir la possibilité pour l employeur de proposer au salarié un emploi «ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent». Ces termes ont été modifiés puisque le code du travail parle à présent d «emploi présentant des caractéristiques différentes». Information des représentants du personnel La loi Travail ajoute un article sur l information des représentants du personnel et précise que la communication du bilan du travail à temps partiel au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être faite dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l entreprise (article L3123-15 du code du travail). Primauté de l accord collectif d entreprise sur l accord de branche La loi Travail fait primer l accord collectif d entreprise sur l accord de branche dans plusieurs domaines : - La mise en œuvre d horaires de travail à temps partiel à l initiative de l employeur et les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés (article L3123-17 du code du travail) ; - La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires peut être portée jusqu au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel (article L3123-20 du code du travail) ; - La définition de la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d une interruption d activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques (article L3123-23 du code du travail) ;
Les jours fériés chômés La loi Travail prévoit la primauté de l accord collectif d entreprise pour définir quels jours fériés sont chômés dans l entreprise (article L3133-3-1 du code du travail). S il n y a pas d accord collectif, il revient à l employeur de déterminer quels jours fériés sont chômés (article L 3133-3-2 du code du travail) étant précisé que le code du travail maintient le caractère chômé du 1 er mai. D autre part, pour les DOM, les journées de commémoration de l abolition de l esclavage, déjà prévues par la législation, sont désormais inscrites dans le code du travail (article L 3422-2 du code du travail). Contact : Pôle juridique juridique@una.fr