Le principe de l égalité de traitement entre les hommes et les femmes a été initié et repose principalement sur des normes internationales et notamment communautaires. Ainsi, dès 1957, le Traité de Rome pose le principe général de l égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins, ensuite repris à l article 3 du Traité de Lisbonne. Afin de transcrire ces dispositions en droit interne, de nombreuses lois se sont succédées en France. On notera par exemple, la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations et la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Cette question de l égalité de traitement entre les hommes et les femmes pourrait donc semblée désormais traitée. Cependant de nombreuses études semblent démentir cet a priori. Ainsi, selon l INSEE, 30% des femmes travaillant sont employées à temps partiel. Pour 28% d entre elles, cette durée de travail ne correspond pas à un choix, mais est une situation subie. Les femmes n occupent également qu un quart des postes d encadrement et ne constituent que 7% des cadres dirigeants au sein des 5 000 premières entreprises française. Enfin, les études menées font également ressortir que les choix professionnels féminins sont très largement influencés par les stéréotypes. Ainsi, pour parvenir à une réelle égalité de traitement, la route semble encore longue et les étapes diverses. Le thème de l égalité hommes/femmes n est pas une nouveauté. En effet, ce sujet est depuis longtemps intégré aux thèmes devant être abordés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Cependant, les «habitudes» sont tenaces, aussi, afin d inciter les entreprises à réfléchir à des moyens d actions visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes, une nouvelle obligation impose désormais aux entreprises de convenir d un accord ou d un plan d action relatif à l égalité de traitement. Si bien souvent cette notion d égalité de traitement est appréciée comme devant se traduire par des mesures en faveur des femmes, les partenaires sociaux doivent cependant considérer que l égalité de traitement ne se fait pas uniquement par la prise de mesures en faveur des femmes : l égalité ne doit pas s atteindre au détriment de l un des 2 sexes, mais en faveur de tous! Ceci d autant plus vrai dans un secteur d activité où l emploi est plus féminin Cette note a pour objet de préciser cette nouvelle obligation pesant sur les entreprises en matière d égalité homme/femme et de présenter quelques exemples de mesures prises 1. LA MISE EN ŒUVRE DE L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS L ENTREPRISE : L ACCORD D ENTREPRISE OU LE PLAN D ACTION a. Les entreprises visées À compter du 1 er janvier 2012, les entreprises dont l effectif est d au moins de 50 salariés (E.T.P.) devront élaborer, chaque année, un plan d action visant à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En cas de conclusion d un accord collectif sur cette question, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans (art. L. 2242-5 C. trav.). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 1
Il convient donc de souligner que l effectif à prendre en compte est celui déterminé au niveau de la personne morale, et sans distinction quant à leur proportion de salarié des 2 sexes! b. L accord ou le plan d action Selon les dispositions légales, les mesures en faveur de l égalité hommes/femmes peut prendre la forme soit d un accord collectif soit d un plan d action. Si l entreprise compte parmi son effectif un délégué syndical régulièrement désigné, l employeur devra dans un premier temps ouvrir une négociation collective. Ce n est qu en cas d échec des négociations, qu il pourra élaborer un plan d action, sous réserve d avoir préalablement consulté les représentants du personnel. La question de l agrément Conformément aux dispositions prévues à l article L. 314-6 du Code de l Action Sociale et des Familles, l accord ainsi conclu devra faire l objet d un agrément. Il convient ici de souligner, que les associations visées par l obligation d agrément peuvent également soumettre à agrément leur plan en faveur de la prévention de situation de pénibilité au travail. Elles devront alors transmettre leur demande d agrément suivant les conditions applicables en matière d accord collectif. c. Le contenu L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants (art. R. 2242-2 C. trav.) : Embauche ; Formation ; Promotion ; Qualification ; Classification ; Conditions de travail ; Rémunération effective ; Articulation entre l'activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales. Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés doivent traiter au moins 2 de ces domaines, celles de 300 salariés et plus doivent en aborder au moins 3. En outre, ces objectifs et ces mesures doivent être assortis d objectifs chiffrés et d indicateurs de suivi. Le plan d action doit s inscrire : Pour les entreprises de 50 à 299 salariés : dans le rapport annuel sur la situation économique de l entreprise Pour les entreprises de + de 300 salariés : dans le rapport sur la situation comparée de conditions générales d emploi et de la formation des femmes et des hommes visé à l art. L.2323-57 du Code du travail réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 2
Une synthèse de ce plan d action est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un. La synthèse comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : Au salaire médian ou au salaire moyen À la durée moyenne entre deux promotions À l exercice de fonctions d encadrement ou décisionnelles La synthèse comprendra également les objectifs de progression, accompagnés d indicateurs chiffrés Méthodologie pour construire un diagnostic sur l égalité hommes / femmes et élaborer un plan d action : 1. Faire le point sur la situation de la structure au regard de la réglementation (nombre de salariés, existence d un accord de branche, le calendrier) 2. Analyser le contexte et les attentes de la structure (répartition hommes/femmes dans l effectif global et par catégories, l enjeu pour la structure) 3. Poser un diagnostic : pour chaque point, lister les points forts et bonnes pratiques ainsi que les points d amélioration et pistes d action Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification / classification Conditions de travail Rémunération effective Articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale 4. Construire une matrice pour positionner les thèmes sur une échelle de «totalement pris en compte» à «pas pris en compte» pour identifier les points à traiter. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 3
Exemples d identification d objectifs, de propositions d actions et d indicateurs : Thématiques Objectifs Actions Indicateurs Embauche Renforcer la mixité des emplois Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d hommes sur des métiers à forte dominance féminine / masculine Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant Commission recrutement mixte Rédaction non discriminatoire des offres d emploi Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Porter, tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quelque soit le sexe. Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV masculins / féminins retenus Mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation Favoriser l intégration Formation sur les enjeux de l égalité professionnelle pour les personnes en charge de recruter. L intégration de femmes ou d hommes dans des équipes féminines ou masculines peut nécessiter un Nombre de formations, actions de sensibilisation mises en œuvre Nombre d actions favorisant l intégration réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 4
Formation Promotion professionnelle Maintenir l égalité d accès à la formation Neutraliser les effets du travail à temps partiel Améliorer l employabilité des salariés les moins diplômés Préserver l employabilité des salariés en congé pour raison familiale Veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle accompagnement spécifique Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d égales conditions d accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation Encourager les salariés à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiante ou de VAE Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d adoption ou parental d éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour Organiser un entretien de retour Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie un salarié qui reprend son poste après un congé de longue durée Organiser un entretien de retour Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail Nombre d entretiens mis en place Comparaison du nombre de promotions par sexe, temps de travail Promouvoir l évolution des carrières S appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié Classification / rémunération Classification et rémunération à Mesure des éventuels écarts de réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 5
Articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Affirmer l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques et atteindre l objectif de suppression des écarts salariaux Revoir l organisation du travail Accompagner les départs et retours de congés maternité Participer financièrement au congé paternité Aménager l emploi du temps pour la rentrée scolaire l embauche identique pour les hommes et les femmes à poste équivalent Budgéter, si nécessaire, l harmonisation des salaires Valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence Permettre une flexibilité des horaires Favoriser l accès au temps partiel Limiter les réunions trop matinales ou trop tardives : si ce n est pas possible, informer les salariés suffisamment à l avance pour qu ils puissent s organiser Mise en place d entretiens et d aménagements d horaires Valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l emploi du temps L employeur s engage à ne pas organiser de réunion ce jour là rémunération entre les hommes et les femmes Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées Nombre d entretiens réalisés Montant des rémunérations versées pour congé paternité Nombre de jours de congé accordés pour la rentrée scolaire Nombre de demandes d adaptation de son emploi du temps pour ce jour là et nombre de réponses favorables réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 6
d. Les sanctions La procédure Si au cours d un contrôle, l inspecteur ou le contrôleur du travail conclut à l insuffisance ou à la carence d accord ou de plan d action relatif à l égalité homme/femme, l entreprise sera alors mise en demeure de remédier à cette situation. À compter de cette mise en demeure, l entreprise disposera alors d un délai de 6 mois pour se mettre en conformité. Durant ce délai, l employeur pourra également s adresser à la DIRECCTE afin soit de lui faire part des modifications apportées à l accord ou au plan. À défaut, il pourra faire part à la DIRECCTE des raisons de la défaillance de l entreprise. L employeur pourra également demander à être entendu par les services de l inspection du travail (art. R. 2242-4 C. trav.). Une fois le délai imparti à l employeur pour se mettre en conformité avec cette obligation échu, la DIRECCTE décidera, s il y a lieu ou non d appliquer une sanction à l entreprise. Le cas échéant, il fixera le taux de cette pénalité. Pour déterminer le taux de cette sanction pécuniaire, l inspection du travail prendra compte les arguments présentés par l employeur expliquant les raisons de cette défaillance. À ce titre, l inspection du travail devra tenir compte notamment : de la survenance de difficultés économiques de l'entreprise des restructurations ou fusions en cours de l'existence d'une procédure collective en cours du franchissement du seuil d'effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. L utilisation du terme «notamment» permet de conclure qu il ne s agit pas là d une liste exhaustive. Un certain pouvoir d appréciation est donc laissé à l inspection du travail. Le montant de la sanction (art. L. 2242-5-1 C. trav.) Le taux maximum de la pénalité due est fixé à 1%. Son montant est calculé sur la base des rémunérations et gains au sens de l article L. 242-1 al1 du code de sécurité sociale versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action. L inspection du travail dispose d un délai de 1 mois, à compter du terme du délai de mise en conformité, pour sanctionner l entreprise défaillante. Une fois le taux de la pénalité notifiée à l employeur, celui-ci devra communiquer à la DIRECCTE le montant des gains et rémunérations servant à la détermination du montant de la sanction. À défaut, celle-ci pénalité sera calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la même période. 2. L INFORMATION ANNUELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL SUR LA QUESTION DE L ÉGALITÉ HOMME/FEMME Suivant la taille de l entreprise, certaines informations relatives à la situation d emploi des hommes et des femmes dans l entreprise devaient être communiquées aux représentants du personnel. Afin réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 7
de prendre en compte cette nouvelle obligation, le législateur a quelque peu modifié le contenu des informations en ce domaine. Les entreprises de 300 salariés et plus Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il est prévu à l article L. 2323-57 du code du travail une obligation annuelle d information des représentants du personnel sur la question de l égalité des sexes dans l entreprise. Ainsi, chaque année, l employeur doit adresser au Comité d Entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes. Ce rapport doit comporter à cet effet un certain nombre d indicateurs sociaux tels que définis à l article D. 2323-12. Les entreprises de moins de 300 salariés Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l information concernant la situation comparée hommes/femmes fait partie intégrante du rapport sur la situation économique de l entreprise (art. L. 2323-47 C. trav.). Information concernant la réalisation et le suivi de l accord ou du plan d action en faveur de l égalité homme/femme Quel que soit l effectif des entreprises, dès lors qu elles sont soumises à l obligation de conclure un accord ou d élaborer un plan d action en matière d égalité homme/femme, les entreprises devront à compter du 1 er janvier 2012 intégrer à leur obligation d information, une synthèse de ce plan ou de cet accord. Ainsi, l employeur devra également préciser (art. R. 2323-9 C. trav.) : Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport suivant les mêmes conditions que les représentants du personnel. Dans les entreprises à établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d entreprise. Enfin, l article L. 2323-58 prévoit qu en cas d observation ou de suggestion émise par le Comité d Entreprise, le rapport modifié sera transmis à l inspection du travail dans les 15 jours suivants, accompagnés de l avis. Enfin, ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande (art. L. 2323-58 C. trav.). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 8
Les obligations d affichage L'employeur doit afficher dans l'entreprise et diffuser sur son intranet une synthèse du plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle femmes/hommes (art. L. 2323-47 & L. 2323-57 C. trav.). Celle-ci comprend désormais des indicateurs portant sur la situation respective «femmes/hommes» (par rapport notamment au salaire médian ou au salaire moyen) et les objectifs de progression. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / Novembre 2011 9