Objectifs et insuffisance de résultat (A l attention des conseillers prud hommes et défenseurs syndicaux Philippe MASSON, octobre 2010) «Non atteinte des objectifs», «insuffisance de résultat» sont encore des motifs de licenciement souvent allégués pour se débarrasser d un salarié, s agissant notamment de l encadrement. En principe, la jurisprudence établie en 1999 et 2000 donne de solides outils pour combattre cette technique patronale. Cependant, quelques arrêts ultérieurs ont créé des brèches que les employeurs ne manquent pas d utiliser. Conseillers prud hommes CGT et défenseurs syndicaux doivent donc être vigilants pour faire respecter ce principe essentiel : «l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement». Cette note présente brièvement l évolution et l état actuel de la jurisprudence dans ce domaine et quelques points de repère pouvant aider à construire la défense du salarié et, pour les conseillers prud hommes, à jouer tout leur rôle de «juge actif» au cours de l audience et du délibéré. En préalable, il a semblé utile de rappeler le fond du problème : à travers une exigence de résultat, dont l insuffisance serait un motif de sanction, c est la conception même du rapport salarial qui est mis en cause au détriment du salarié. Contenu de cette fiche : I. Rappels concernant la relation salariée et l encadrement II. III. Une jurisprudence en principe solide dont l application nécessite une grande vigilance Annexe 1 : résumé et référence des arrêts cités Annexe 2 : pour en savoir plus
I. Rappels concernant la relation salariée et l encadrement 1. Principe L échange salarié - employeur concerne la fourniture rémunérée d un travail et non le partage des résultats de celui-ci. Le salarié est donc comptable d une «obligation de moyens» : il met à disposition sa force de travail, c est-à-dire un ensemble de capacités, traduites en différents actes physiques et intellectuels. Il n est pas tenu à une «obligation de résultat». Le risque d un travail non conforme à l attente de l employeur est assumé par celui-ci. Il fait partie du «risque d entreprise», c est-à-dire des aléas, accidents, ou pertes pouvant survenir et dont il est légitime que l employeur en assume seul les conséquences, tout comme il se réserve les bénéfices éventuels. Dans cette relation, l employeur est investi d un pouvoir de direction, à la fois organisationnel et disciplinaire. Ce «lien de subordination» est défini par la jurisprudence comme l exécution d un travail sous l autorité d un employeur qui : - donne des ordres et des directives, - contrôle leur exécution, - sanctionne les manquements éventuels. 2. S agissant de l encadrement Dans leur diversité, et sans qu on puisse tracer une frontière étanche entre eux et les autres composantes du salariat, les ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et un grand nombre de techniciens ont une place particulière dans le processus de travail : - des capacités d initiatives, d autonomie, de maîtrise d un ensemble de tâches étendu en nature et en diversité, mais aussi dans le temps ; - un rôle de mise en œuvre de la stratégie de l entreprise, de transformation d orientations générales en mesures concrètes d organisation, de planification, d évaluation ; - une incidence directe ou indirecte de leur activité professionnelle sur la vie quotidienne au travail d autres salariés. Cette notion d encadrement est beaucoup plus large que celle de commandement au sens hiérarchique. Elle concerne évidemment les salariés relevant de la section encadrement des conseils de prud homme et aussi bien d autres inscrits comme électeurs dans d autres sections. Pour ces salariés, le lien de subordination est tout aussi fort, mais revêt des aspects particuliers : 2
- les ordres et directives ne sont plus des consignes sur la façon de travailler, mais plutôt des objectifs généraux, des priorités, des normes à respecter, un ensemble de moyens à gérer ; - le contrôle de l obéissance à ces directives ne portera pas sur le respect de gestes professionnels encadrés par des instructions précises, mais sur la réalisation des objectifs assignés. 3. Une tentative d escroquerie patronale! Les employeurs vont alors essayer de donner un autre sens à la réalisation de l objectif : en faire non plus une mesure de l activité du salarié, mais une obligation dont celui-ci serait comptable. Il supportera ainsi le risque que ses efforts n aient pas conduit au résultat escompté. C est le fait même d un objectif non atteint qui justifiera la sanction et non pas un manquement dans ses obligations de vente de sa force de travail. Il s agit donc d une mise en cause de la nature même de la relation salariée qui constitue une véritable d escroquerie : - quelque soit l habillage donné à la définition des objectifs (contractualisation, fixation «concertée» lors d un entretien annuel, etc.) les objectifs stratégiques restent toujours du seul ressort de l employeur, ainsi que la détermination des moyens alloués ; - seul le travail du salarié lui est payé et les bénéfices obtenus lorsque les objectifs sont atteints ou dépassés ne sont pas partagés (sauf pour une minorité de cadres dirigeants, il y a une évidente disproportion entre les formes d intéressement ou de participation et les profits de l entreprise) ; - la réalisation d un objectif ne dépend pas de la seule bonne volonté du salarié, mais aussi d un ensemble de conditions internes et externes à l entreprise, dont il n a aucunement la maîtrise : choix d organisation, état du marché, évolution de la concurrence 3
II. Une jurisprudence en principe solide Appliquant strictement les principe du droit civil, la Cour de cassation a longtemps considéré qu un objectif inscrit au contrat s imposait au salarié et que le fait de ne pas le remplir constituait un motif légitime de licenciement. Par exemple, un arrêt du 10 mars 1988 justifie le licenciement d un salarié car «le contrat conclu entre la société Docteur Faust et M. X stipulait que celui-ci devait respecter les quotas de vente fixés, sans prévoir que la détermination de ces quotas était subordonnée à l'accord du représentant.» Elle a ensuite admis que le juge contrôle si les objectifs n étaient pas excessifs (cf. Cass. soc. 13 décembre 1995, n 92-41023), puis que le constat d une insuffisance de résultat n empêchait pas le juge d apprécier si le licenciement avait une cause réelle et sérieuse (cf. Cass. soc. 3 février 1999). Elle persistait cependant à prendre en considération les conditions dans lesquelles les objectifs étaient fixés (accord du salarié, éventuellement contractualisé ou décision unilatérale de l employeur ; cf. Cass. soc. 18 avril 2000). Enfin, l arrêt «Affichage Giraudy» du 14 novembre 2000 est venu éclaircir la situation en cassant l arrêt d une cour d appel dans les termes suivant : «En statuant comme elle l'a fait, alors qu'il lui appartenait d'apprécier, d'une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints, la cour d'appel, qui a méconnu ses pouvoirs, a violé le texte susvisé.» Le débat est ainsi replacé sur le bon terrain : celui de l appréciation du travail accompli par le salarié et non pas du résultat de celui-ci. Seul peut lui être reproché un manquement à son obligation de moyens. Des arrêts ultérieurs (cf. Cass. soc. 22 janvier 2003 et 3 novembre 2004) ont confirmé cette position et précisé que le manquement du salarié devait résulter soit d une insuffisance professionnelle, soit d une «carence fautive». Une sanction ou un licenciement ne peut être fondé que sur les actes professionnels du salarié et non sur l insuffisance de résultat elle-même. L examen du caractère réel et sérieux d éventuels manquements allégués par l employeur doit donc être au centre du débat prud homal. Contractuel ou pas? Depuis l arrêt «Affichage Giraudy», le caractère contractuel des objectifs n est donc plus un élément susceptible d être opposé au salarié. Néanmoins, des employeurs continuent à soutenir qu un objectif déterminé de concert avec le salarié l a été en toute connaissance par celui-ci des conditions dans lesquelles il devra le réaliser ; et qu il est comptable d un résultat non satisfaisant parce qu il n avait pas su évaluer d éventuelles difficultés rencontrées! Cet «argument» est clairement écarté dans l arrêt cité du 3 novembre 2004. Plus récemment, la Cour de cassation a même considéré que la fixation unilatérale d objectifs faisait partie du pouvoir de direction de l employeur (cf. Cass. soc. 26 novembre 2008), ce qui n est en fait que le constat de pratiques managériales largement répandues et touchant bien d autres catégories que l encadrement. Pour nous, cette position rompt avec une fiction trop 4
longtemps admise par la Cour, celle d une véritable capacité de négociation des objectifs dont disposerait le salarié. Elle ramène la fixation d objectifs à ce qu elle est réellement : une forme particulière de directive. Insuffisance professionnelle OU faute Ces deux sortes de manquement du salarié sont de nature différente. Pour la Cour de cassation, l insuffisance professionnelle ne fait pas partie du domaine disciplinaire (cf. Cass. soc. 5 juin 2001). Cette distinction est importante en pratique : - si l employeur a fondé le licenciement sur une insuffisance professionnelle ayant entraîné des résultats insuffisants, il ne pourra au cours du procès invoquer des fautes du salarié qui n auraient pas été explicitement mentionnées dans la lettre de licenciement (cf. l arrêt du 5 juin 2001) ; - si l employeur présente comme des fautes (voire des fautes graves) des actes du salarié que le juge va analyser comme «relevant non d une mauvaise volonté délibérée mais d une insuffisance professionnelle», le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (cf. Cass. soc. 23 juin 2010). Rappelons enfin que l insuffisance professionnelle, même établie, peut parfois être imputable à l employeur si celui-ci a failli à son obligation de maintient de l employabilité du salarié (article L.6321-1 du Code du travail) ou ignoré les préconisations du médecin du travail (cf. Cass. soc. 19 décembre 2007). 5
III. dont l application nécessite une grande vigilance La question serait donc réglée? Hélas, plusieurs arrêts de la Cour de cassation dénotent un sérieux manque de rigueur dans le contrôle de l application de ces principes par les juges du fond. Conseillers prud hommes CGT et défenseurs syndicaux ont donc encore quelques pièges à déjouer pour conforter et tirer toutes les conséquences de la jurisprudence exposée cidessus. La lettre de licenciement L insuffisance de résultats n étant pas un motif de licenciement, on en déduit que la lettre de licenciement (qui «fixe les termes du litige») ne peut se contenter d énoncer ce grief sans préciser quels manquements conduisant à cette insuffisance sont reprochés au salarié. Ce n est malheureusement pas le raisonnement de la Cour qui a énoncé, dans un arrêt du 16 novembre 2004, jamais démenti à ce jour, que «l'insuffisance de résultats alléguée par l'employeur dans la lettre de notification du licenciement constituait un motif précis dont il appartient au juge d'apprécier la réalité et le sérieux.» Cette position incohérente a été largement critiquée par la doctrine. Elle permet à l employeur d invoquer toutes sortes de reproches lors du procès prud homal. De surcroît, elle brouille le message en direction des juges du fond puisqu elle qualifie de «motif précis» ce qui, par ailleurs, «ne peut constituer en soi une cause de licenciement». Cependant, elle n enlève rien aux obligations de l employeur, que juges et défenseurs devront faire respecter. Il est tenu : - de démontrer qu il y a réellement un écart entre des objectifs assignés au salarié et ses résultats ; - d invoquer des manquements précis en relation directe avec l insuffisance de résultats et d en apporter la preuve. Et, même s il y parvient, le juge restera libre d apprécier si ces manquements sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Le piège à éviter est que le débat porte sur le caractère sérieux de l insuffisance de résultats. L appréciation des objectifs et du contexte de leur réalisation Pour la Cour de cassation, la non atteinte des objectifs, sans être un motif de licenciement est un «indice» pouvant faire supposer un manquement du salarié. C est sans doute la signification de la formule «ne peut constituer en soi une cause de licenciement». En examinant l activité du salarié (elle seule pouvant donner lieu à des griefs justifiant sanction ou licenciement), le juge va aussi se préoccuper de la nature des objectifs (sont-ils «réalistes»? diffèrent-ils de ceux qui étaient précédemment remplis par le salarié?) et du contexte dans lequel le salarié était censé les réaliser (état du marché, modification 6
importante de l organisation de l entreprise, etc.). Cette préoccupation est exigée par la jurisprudence (cf. l arrêt du 14 novembre 2000 : «il lui appartenait d'apprécier, d'une part, si les objectifs ( ) étaient réalistes, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints»). Elle est aussi logique : en fonction de ces éléments, un même acte du salarié pourra être considéré ou non comme un manquement et, si manquement il y a, jugé plus ou moins sérieux. En revanche, il y a problème si l examen du juge se borne uniquement à la nature de l objectif et au contexte. C est en ce sens que le contrôle de la Cour de cassation se montre parfois défaillant. Ainsi, un arrêt du 2 décembre 2003 énonce : «Attendu que la cour d'appel qui a constaté que les objectifs acceptés par le salarié, qui disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement, étaient réalisables et qu'il n'était pas établi que ce secteur d'activité connaissait des difficultés particulières de nature à expliquer les résultats limités de M. X..., a ainsi fait ressortir que la non réalisation des objectifs étaient dus à l'insuffisance professionnelle du salarié.» Or les motifs avancés par la cour d appel, et dont la Cour de cassation semble se satisfaire, n invoquent aucun fait imputable au salarié, tel que la carence de l ingénieur commercial concerné par cette affaire dans le suivi des contrats en cours ou la prospection de nouveaux clients. De plus, la mention de ce que les objectifs ont été «acceptés par le salarié» est pour le moins inopportune au regard de ce qui a été développé ci-dessus. Cependant, de telles décisions restent assez rares et n ont pas fait l objet de publicité, comme la publication au BICC (Bulletin d Information de la Cour de Cassation). Et de nombreuses décisions de conseils de prud hommes ou de cours d appel «jouent le jeu» d une motivation centrée sur l activité du salarié. Notre attitude doit donc être la vigilance dans le respect d une jurisprudence de principe qui n a pas été démentie depuis dix ans et qui correspond bien à la tendance générale de la Cour de cassation qui est de fonder les décisions sur des éléments objectifs, tirés de l activité concrète du travailleur. Un exemple d examen attentif par une cour d appel : «Attendu qu'il doit être constaté que les griefs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement comme constitutifs de l'insuffisance de résultats reprochée au salarié n'apparaissent pas sérieusement contestés et notamment le fait que la prospection des clients n'était faite que par téléphone, uniquement à partir du fichier fourni par la société, sans que les visites nécessaires aient été réalisées et notamment l'obligation de visiter 10 clients par jour, ainsi que cela lui avait été spécifiquement demandé ; qu'un tel nombre de visites par jour n'apparaît pas excessif étant précisé qu'il importe peu que le fichier client ait pu comporter certaines inexactitudes ; qu'en effet, aucun élément ne permet de constater que M.X aurait procédé à des démarches et à une prospection de clients nouveaux en dehors de ceux déjà figurant dans les fichiers de la société, ce qui apparaît relever manifestement d'une absence totale d'initiative de sa part alors qu'il avait pour ce faire toute latitude et que, contrairement à ce qu'il soutient, il avait bien à sa disposition les moyens normaux d'exercer son activité, tels que : téléphone, véhicule et essence correspondante, sans que la preuve soit rapportée de ce que lesdits moyens auraient été inférieurs à ceux attribués aux autres commerciaux. Qu'il a été assuré à M.X après sa réintégration, une formation de remise à niveau sur les nouveaux produits de financement et conditions financières particulières, par la DIAC, service de crédit de Renault ainsi qu'en atteste régulièrement son directeur régional. Qu'ainsi il résulte de l'analyse qui précède que M. X en s'abstenant notamment de se conformer aux directives de son employeur afférentes à la prospection, a eu un comportement professionnel fautif ou constitutif d'une insuffisance professionnelle légitimant son licenciement pour cause réelle et sérieuse ainsi que retenu à bon droit par les premiers juges dont la décision doit en conséquence être confirmée.» (Cour d appel de Toulouse, 4 juillet 2001) 7
Annexe 1 : résumés et références des arrêts cités dans cette fiche Le texte intégral de ces arrêts, parfois nécessaire pour en comprendre la portée exacte, peut être consulté sur Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr/). Cass. soc. 10 mars 1988, n 85-40078 Licenciement justifié pour insuffisance de résultat car «le contrat conclu entre la société Docteur Faust et M. X stipulait que celui-ci devait respecter les quotas de vente fixés, sans prévoir que la détermination de ces quotas était subordonnée à l'accord du représentant.» Cass. soc. 13 décembre 1995, n 92-41023 «Attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié avait signé un contrat prévoyant un objectif de 200 implants et que cet objectif était réalisable ; qu'en l'état de ces constatations, elle a décidé, sans encourir les griefs du moyen, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.122-14-3 du Code du travail, que le licenciement du salarié procédait d'une cause réelle et sérieuse.» Cass. soc. 3 février 1999, n 97-40606 «Mais attendu que l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.» Cass. soc. 18 avril 2000, n 97-43743 Une cour d'appel ne peut valider un licenciement «alors qu'elle a constaté que, d'une part, la fixation des objectifs devait résulter d'un accord des parties et que, d'autre part, les objectifs avaient été fixés unilatéralement par l'employeur, ce dont il résultait que l'absence de leur réalisation, reprochée au salarié, ne constituait pas un motif de licenciement.» Cass. soc. 14 novembre 2000, n 98-42371 «En statuant comme elle l'a fait, alors qu'il lui appartenait d'apprécier, d'une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints, la cour d'appel, qui a méconnu ses pouvoirs, a violé le texte susvisé.» Cass. soc. 5 juin 2001, n 98-46337 «Attendu cependant que le licenciement, ayant pour motif l insuffisance professionnelle du salarié, ne présente pas une nature disciplinaire ; qu en statuant comme elle l a fait la cour d appel qui ne pouvait prendre en considération des fautes professionnelles qui n étaient pas invoquées dans la lettre de licenciement a violé le texte susvisé.» Cass. soc. 22 janvier 2003, n 01-40713 «Attendu, cependant que l insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; qu en statuant comme elle l a fait, sans rechercher si la baisse des résultats de M. X... sur son secteur procédait soit d une insuffisance professionnelle, soit d une faute imputable au salarié, la cour d appel n a pas donné de base légale à sa décision.» Cass. soc. 2 décembre 2003, n 01-44192 «Attendu que la cour d'appel qui a constaté que les objectifs acceptés par le salarié, qui disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement, étaient réalisables et qu'il n'était pas établi que ce secteur d'activité connaissait des difficultés particulières de nature à expliquer les résultats limités 8
de M. X..., a ainsi fait ressortir que la non réalisation des objectifs étaient dus à l'insuffisance professionnelle du salarié.» Cass. soc.3 novembre 2004, n 02-46077 La cour d appel qui «a constaté, appréciant les éléments de preuve qui lui étaient soumis, que l insuffisance des résultats ne procédait ni d une insuffisance professionnelle ni d une carence fautive du salarié, a décidé, dans l exercice du pouvoir d appréciation qu elle tient de l article L.122-14-3 du Code du travail, que le licenciement était dépourvu d une cause réelle et sérieuse.» Cass. soc. 16 novembre 2004, n 02-46398 «Qu'en statuant ainsi, alors que l'insuffisance de résultats alléguée par l'employeur dans la lettre de notification du licenciement constituait un motif précis dont il lui appartient d'apprécier la réalité et le sérieux, la cour d'appel a violé le texte susvisé.» Cass. soc.19 décembre 2007, n 06-43918 «Attendu que la cour d appel, après avoir relevé que les réserves du médecin du travail étaient de nature à expliquer l insuffisance de résultats reprochée au salarié, a constaté que l employeur, qui ne pouvait ignorer les difficultés qu il rencontrait, n avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations de ce médecin ( ) en a exactement déduit que la sanction injustifiée prise à son encontre devait être annulée et que l employeur avait commis une faute entraînant pour le salarié un préjudice dont elle a souverainement apprécié l étendue.» Cass. soc. 26 novembre 2008, n 07-43633 «Attendu, d abord, qu ayant exactement retenu que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, la cour d appel a par là même rejeté la thèse du salarié selon laquelle ceux-ci ne pouvaient être arrêtés que d un commun accord ; Et attendu, ensuite, que si l insuffisance de résultats, qui constitue un motif matériellement vérifiable, ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement, il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats procèdent d une insuffisance professionnelle ou d une faute imputable au salarié ; que la cour d appel, qui a retenu que l insuffisance de résultats procédait du fait non fautif de l inefficacité commerciale du salarié a [pu décider] que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.» Cass. soc. 5 mai 2010, n 08-44413 «Attendu que la cour d appel, analysant la lettre de licenciement, a retenu, sans méconnaître les termes du litige, que l insuffisance de résultats invoquée résultait du comportement du salarié ; qu ayant constaté que ce comportement avait déjà été sanctionné par des mesures de mise à pied notifiées les 29 novembre et 20 décembre 2004, elle a pu déduire de ces seuls motifs qu elles sanctionnaient des agissements du salarié considérés comme fautifs par l employeur et que les mêmes faits, dont la poursuite postérieurement aux sanctions déjà prononcées n était pas invoquée, ne pouvaient justifier le licenciement.» Cass. soc. 23 juin 2010, n 09-40936 «Attendu que la cour d appel qui a constaté que les retards dans les travaux comptables, la reddition tardive des comptes, le défaut d ajustement de l état de rapprochement bancaire, l absence de justification des comptes de bilan, des déclarations de TVA non maîtrisées, le défaut de prise en compte de décisions prises par la commission financière reprochés au salarié relevaient non d une mauvaise volonté délibérée mais d une insuffisance professionnelle, ce dont il résultait qu il n était caractérisé aucune faute à la charge du salarié, a décidé à bon droit que le licenciement, prononcé pour faute grave, était sans cause réelle et sérieuse.» 9
Annexe 2 : pour en savoir plus On pourra consulter trois textes de doctrine pour approfondir le sujet traité ici. Stéphane Brissy (recueil Dalloz, 2006, n 10) «L insuffisance des résultats du salarié au regard de la cause réelle et sérieuse du licenciement.» Ce texte très accessible, écrit par l auteur d une thèse consacrée à «L obligation de résultat dans le contrat de travail», expose clairement le lien entre ces questions et les fondements de la relation salariée, ainsi que les apports et les insuffisances de la jurisprudence de la Cour de cassation. Philippe Waquet (colloque Liaisons Sociales, «Vers un nouveau droit du travail», 16 novembre 2000) «Réflexions sur les clauses d'objectifs, les contrats de missions et l'obligation de résultats du salarié.» C est le point de vue de celui qui était le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation au moment où elle a construit sa jurisprudence de principe. Alain Chirez (Droit Ouvrier, novembre 2006) «Insuffisances, erreurs et fautes du salarié» Cet article traite des relations entre insuffisance professionnelle et comportement fautif et de la notion «d erreur» qui peut être ou non fautive. 10