LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL LIEU DE TRAVAIL

Outre les clauses obligatoires imposées pour certains types de contrat tels que les contrats à durée déterminée ou les temps partiels, l employeur peut en insérer d autres pour la bonne construction du contrat pour en fixer les règles du jeu. L insertion de ces clauses permet d anticiper l évolution de la relation contractuelle durant l exécution du contrat de travail. Certaines clauses sont implicites, comme la bonne foi, le secret professionnel dans certains secteurs d activité etc. Certaines font partie des éléments déterminants ou essentiels que l'employeur ne pourra pas modifier sans l accord du salarié. D autres, au contraire, n ont qu une valeur d information et l'employeur pourra les changer en respectant un délai raisonnable sans que le salarié ne puisse s y opposer. Dans le premier cas, il s agit d une modification du contrat de travail du salarié. Son accord est obligatoire. Dans le deuxième cas, il s agit d un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction et de contrôle de l employeur qu il peut imposer. Durant l exécution du contrat et à chaque fois que l employeur formulera une demande au

salarié, la seule question qu il faudra se poser sera de savoir si sa demande constitue une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié d accepter un changement des conditions de travail est un motif de licenciement. Les éléments essentiels du contrat de travail : Rémunération Durée du travail Qualification du salarié En fonction de l activité de l entreprise, certaines clauses, si elles ne figurent pas au contrat de travail du salarié ne pourront plus être imposées par la suite, telle qu une clause de non concurrence ou encore une clause de mobilité. Les éléments non essentiels du contrat de travail : Convention collective elle n'a qu'une valeur d'information Lieu de travail tant que le changement de lieu de travail se situe dans le même secteur géographique il n y pas modification du contrat. Horaires de travail - (avec des limites, et réglementés pour les temps partiels).

Il peut arriver qu un changement des conditions de travail soit à l origine d une modification du contrat. Par exemple, l employeur change le secteur d activité d un salarié. Ce changement de secteur s il a une incidence sur la rémunération de ce dernier entraînera une modification du contrat que le salarié pourra refuser. LIEU DE TRAVAIL L employeur peut il imposer un changement de lieu de travail au salarié? Le lieu de travail, même fixé dans le contrat du salarié, n est pas un élément essentiel du contrat du moment que le changement de lieu de travail se situe dans le même secteur géographique. Pour qu il soit un élément déterminant du contrat de travail, il faudrait que les parties l aient stipulé dans le contrat de travail en précisant que le lieu sera exclusivement celui qu elles ont décidé contractuellement. L employeur peut donc changer le lieu de travail du salarié sans avoir à le lui proposer, du moment que le nouveau lieu de travail se situe dans le

même secteur géographique. Pour permettre au salarié de s organiser, l employeur doit informer le salarié de ce changement dans un délai raisonnable. Dans une affaire du 29 octobre 2014, les juges rappellent ce principe et indiquent qu «à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail». Les juges précisent par ailleurs, pour débouter la salariée, qu elle ne justifiait pas d'un bouleversement des conditions de sa vie familiale. Cour de cassation, Chambre sociale, 29 octobre 2014, 13-21192 Que peut faire l employeur si le salarié refuse un changement de lieu de travail? L employeur peut licencier un salarié qui refuse un changement des conditions de travail, et donc un changement de lieu de travail du moment que ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique. Le licenciement peut être ou non disciplinaire. Tout dépend du statut du salarié et des raisons

qui peuvent le conduire à refuser ce changement. C est ce que rappellent les juges qui précisent que «S'il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, le refus ne constitue pas à lui seul une faute grave. Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mai 2015, 14-10.408. Mais, il le peut dans certains cas. Le licenciement ne pourra être disciplinaire que si l employeur justifie d une cause fautive rendant impossible le maintien du salarié dans l entreprise. Est par exemple justifié le licenciement pour faute grave d une salariée qui refuse de se présenter sur son nouveau lieu de travail qui se situe à 12 kilomètres de l'ancien et desservi par les transports collectifs. Pour les juges il s agissait d un simple changement des conditions de travail, en sorte qu'en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mai 2015, 14-13.166. Justifie également une cause réelle et sérieuse le licenciement le refus du salarié, à la suite de la perte du marché sur le site duquel il était affecté, de nouvelles affectations entrant dans son

périmètre contractuel du lieu d'activité. Il ne s agit que d un changement des conditions de travail du salarié, et le refus de ce changement n'est pas justifié. Cour de cassation, Chambre sociale, 1 octobre 2014, 13-19792. Est aussi justifié le licenciement d une salariée mutée dans un magasin situé à une distance de 17 kilomètres de son précédent lieu d'affectation et à l'intérieur du périmètre défini par l'accord d'entreprise au-delà duquel l'accord de la salariée était requis. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 19 juin 2013, 12-18.005. Le refus du salarié le rend responsable de l inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2016, 14-18.779. Voir aussi - Cour de cassation chambre sociale 7 juillet 2015 N de pourvoi : 13-27998. Si le salarié a dans son contrat de travail une clause de mobilité valable, sa mutation n est qu un simple changement des conditions de travail et l employeur peut lui imposer d exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues. Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 2016, 14-19711.

LES LIMITES Conventionnelles Une convention collective peut imposer des limites au pouvoir de direction et de contrôle de l employeur en y imposant dans le changement des conditions de travail le consentement express du salarié. Tel est le cas de la convention collective des transports routiers et activité auxiliaires de transport qui prévoit dans son article 13 de l'annexe que le salarié doit donner son consentement express à tout changement de lieu de travail. Dans une affaire du 28 septembre 2011, il a été jugé que le fait pour le salarié d accepter tacitement un nouveau lieu de travail, ne valait pas acceptation expresse dudit changement comme exigé dans la convention collective. Cour de Cassation, chambre sociale du 28 septembre 2011, 09-71583. Le licenciement du salarié a donc été considéré comme sans cause elle et sérieuse. Difficultés d accès au nouveau lieu de travail Les juges tiennent également compte de plusieurs paramètres comme la difficulté d accès sur le nouveau lieu de travail par rapport à l ancien.

Par exemple, est justifié le refus du salarié en raison d une nouvelle affectation, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail qui oblige le salarié à prendre une route sur laquelle la circulation était parfois difficile en hiver. Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, 13-15.139. Atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. La mise en œuvre de la clause de mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié et porter une atteinte excessive au droit à une vie personnelle et familiale. S il y a atteinte, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché. C est à la salariée à qui il appartient de justifier d'un bouleversement des conditions de sa vie familiale. Cour de cassation, Chambre sociale, 29 octobre 2014, 13-21.192 pour dire que le licenciement était justifié. Dans une décision du 13 mars 2013, les magistrats ont jugé que le salarié pouvait refuser un changement de lieu de travail si le nouveau lieu de travail qui allongeait de plus de quarante minutes par jour les temps de trajet, avait une amplitude horaire qui passait de 7h20 à 14

heures par jour. Pour la Chambre sociale, cette situation ne permettait plus au salarié de bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives par 24 heures, ce qui était contraire aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail. Ils font remarquer que la salariée était mère de 6 enfants, dont certains étaient encore mineurs, et que cette nouvelle affectation dans de telles conditions caractérisait une application déloyale du contrat de travail. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-17576. Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mars 2013, 12-11987. Quand le changement de lieu de travail dans le même secteur entraîne une modification du contrat de travail. Tel est le cas d une salariée à qui il est proposé un changement de lieu de travail dans la même commune, avec une proposition d augmenter sa durée du travail. Suite à son refus, la salariée a été licenciée pour faute grave. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, le changement de lieu de travail impliquant une augmentation de la durée de travail. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 15-14.960.

Le nouveau lieu de travail ne doit pas avoir des conséquences sur la rémunération. Dans une affaire qui concerne un commercial à qui il a été proposé une modification de son secteur de prospection, les juges de la cour de cassation ont exigé de vérifier que la modification de son secteur n avait pas d incidence sur la rémunération ce qui entraînerait une modification du contrat de travail que le salarié serait en droit de refuser. Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 2015, 14-17.365. Tel est le cas la modification imposée à un salarié de son secteur géographique d'activité qui entraîne une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée la rémunération variable. Pour les juges, compte tenu des incidences sur cet élément de salaire le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l'employeur. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2016, 14-26990. Ne pas confondre mutation et missions temporaires Même si le contrat de travail est muet sur ce point, certaines fonctions exigent une mobilité. L'employeur peut donc imposer au salarié une

mission temporaire en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, du moment que cette mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par l'intéressé implique de sa part une certaine mobilité géographique. Un salarié ne peut donc pas refuser un déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de son activité. Tel est le cas pour un chef de chantier. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 12 janvier 2016, 14-22221. Le refus du salarié justifie un licenciement. C est ce qu ont décidé les juges concernant un concepteur au sein d'une société de services en ingénierie informatique, Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 2015, 13-25.759. CLAUSE DE MOBILITE En fonction de l aura de l entreprise, l employeur a intérêt à insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié si en raison de l évolution de l entreprise il peut avoir besoin de le muter en dehors du même secteur géographique. La clause de mobilité permet d anticiper l évolution de la relation contractuelle pour un salarié dont le poste le nécessite. Elle correspond à une mutation qui peut conduire le

salarié à un changement de résidence en raison de l éloignement de son nouveau lieu d affectation géographique. Afin d éviter les abus, et parce que la clause de mobilité contraint le salarié à quitter un lieu de travail pour se rendre dans une autre zone géographique éloignée de chez lui, elle doit répondre à des conditions de validité. Pour être valable, la clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi et doit être décidée dans l intérêt de l entreprise. En raison des contraintes qu elle impose, l employeur ne doit pas se précipiter et respecter un délai raisonnable de prévenance afin que le salarié puisse s organiser. Les conventions collectives peuvent prévoir les modalités d application d une clause de mobilité. Enfin, pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique d'application. En aucun cas, l employeur ne peut décider dans une clause de mobilité qu il pourra en étendre unilatéralement la portée ou limiter le pouvoir d'appréciation du juge. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-14.25. Cour

de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mai 2015, 14-12698. C est le cas pour une clause de mobilité rédigée comme suit : «tout changement de lieu habituel de rattachement nécessité par l'organisation du service et la bonne marche de l'entreprise ne saurait être considéré comme une modification substantielle du contrat de travail» (source Légifrance moyens annexés à l arrêt). Si la clause de mobilité est valable, le salarié ne peut pas refuser sa mutation, car il ne s agit que d un simple changement des conditions de travail. En conséquence la demande faite aux salariés de rejoindre leur nouveau lieu de travail ne constituait pas un trouble manifestement illicite. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-11031. La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, peu important que le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent, mais un simple changement des conditions de travail du salarié décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation avait un caractère fautif

dont elle a apprécié le caractère réel et sérieux. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2014, 13-23790. Si malgré un délai de prévenance suffisant, les salariés persistent à se présenter sur leur ancien lieu de travail, leur comportement peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout quand ils n avancent aucune raison légitime. Pour les magistrats, leur refus persistant rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail. Cour de cassation Assemblée plénière du vendredi 23 octobre 2015 N de pourvoi : 13-25279. L affectation du salarié sur un autre site qui ne modifie ni ses fonctions, ni ses responsabilités, ni son niveau hiérarchique constitue un changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Cour de cassation, Chambre sociale, 19 novembre 2014, 13-19.304. L'employeur qui licencie le salarié en raison de son refus d une mutation, peut lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues. Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 2016, 14-19711.

L'employeur ne s'était pas borné à proposer au salarié protégé une modification de ses conditions de travail, mais lui avait imposé de se présenter sur un nouveau lieu de travail pour y occuper des fonctions différentes, ce dont il résultait que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 6 mai 2014, 13-12.472. LIMITES La clause de mobilité ne peut pas imposer au salarié un changement d employeur. Tel est le cas si le salarié est muté dans une entreprise du groupe. Il s agit d une modification du contrat que le salarié peut refuser. Est donc nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe. Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2016, 14-26.577 14-26.578 14-26.579 14-26.580 14-26.581 14-26.582 14-26.583 14-26.584 14-26.585 14-26.586 14-26587. La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas avoir une

incidence sur un élément essentiel du contrat. Tel est le cas si le salarié est muté sur un poste qui ne correspond pas à sa qualification professionnelle. Il appartient aux juges de vérifier si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-17576.

NE PAS CONFONDRE CLAUSE DE MOBILITE ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS En fonction du poste occupé dans l'entreprise il apparaît nécessaire de prévoir une clause spécifique aux déplacements professionnels. Déplacements professionnels : Ne pas confondre avec clause de mobilité. Les déplacements professionnels sont souvent inhérents à la fonction du salarié et ne peuvent pas être refusés. Exemple : clause pour les déplacements professionnels "Le salarié accepte par la présente signature du contrat d effectuer tous déplacements professionnels pour les besoins de sa fonction, y compris en raison de la nature de son poste à l'étranger".

CLAUSE LIEU DE TRAVAIL A titre informatif, le lieu de travail du salarié est fixé à. Ce lieu de travail non contractualisé ne constitue en aucun cas un élément essentiel de son contrat de travail qui pourra être changé sans que le salarié ne puisse ne s y opposer du moment qu il se situe dans le même secteur géographique. En cas de changement de lieu de travail, le salarié en sera informé dans un délai raisonnable. (Si une convention collective prévoit un délai précisez que le salarié en sera informé dans un délai raisonnable conformément à la convention collective ). CLAUSE DE MOBILITE : En raison du poste occupé par le salarié, et pour les besoins de l'entreprise, le salarié pourra être muté en dehors du secteur géographique du lieu d exécution prévu au contrat de travail. Cette mobilité l oblige à accepter par la signature du présent contrat toute affectation dans la région de ( ) constituée par les départements suivants : ( ). Toute affectation dans le ressort de cette clause de mobilité ne serait qu'un simple changement

des conditions de travail que le salarié ne pourra pas refuser. Le refus du salarié serait un manquement à ses engagements contractuels. En cas de mutation le salarié en sera informé dans un délai raisonnable (ou conformément à la convention collective de ). DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Indépendamment de la clause de mobilité, le salarié reconnait qu il pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels pour l exercice de sa fonction.