L ES NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL DU SECTEUR NON MARCHAND LE CONTRAT D AVENIR
Créé par la loi n 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, le contrat d avenir (CA) vise à faciliter l insertion sociale et professionnelle des personnes titulaires des minima sociaux. Le présent dossier donne une vision globale et complète du régime applicable au CA, notamment au regard du droit du travail et de la protection sociale. 2
LE CONTRAT D AVENIR Principaux textes de référence Définition Bénéficiaires Statut du bénéficiaire Convention préalable au contrat d avenir Articles L 322-4-9 à L 322-4-12 et R 322-17-7 et 8 du code du Travail Loi n 2005-32 du 18 janvier 2005 complétée par la loi n 2006-339 du 23 mars 2006 Décret n 2007-183 du 9 février 2006 Décret n 2006-342 du 22 mars 2006 Décret n 2006-456 du 20 avril 2006 L.C. Acoss n 2006-112 du 11 octobre 2006 Décret n 2007-2008 du 19 février 2007 Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée qui vise à favoriser le retour à l'emploi des titulaires de minima sociaux. Il doit porter sur un emploi correspondant à un besoin collectif non satisfait. Public visé Le contrat d'avenir est réservé aux titulaires de minima sociaux, tels que : - revenu minimum d'insertion (RMI) : sont visés le titulaire et les ayans droit - allocation de solidarité spécifique (ASS), - allocation de parent isolé (API), - allocation aux adultes handicapés (AAH), sans qu'il soit nécessaire que ces personnes soient inscrites à l'anpe. Employeurs concernés Les employeurs du secteur non marchand tels les collectivités territoriales, autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public, employeurs conventionnés au titre de l'insertion par l'activité économique (association intermédiaire, entreprise d'insertion, entreptise de travail temporaire d'insertion, ateliers et chantiers d'insertion.) Une association n'ayant pas de salarié permanent peut procéder à une embauche en contrat d'avenir si l'autorité compétente pour signer la convention l'accepte. Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent recourir au contrat d'avenir pour les besoins internes de leurs structures, pas dans le cadre des mises à disposition. Les groupements d'employeurs peuvent conclure des contrats d'avenir pour l'exercice des fonctions relatives au fonctionnement interne du groupement ; les titulaires de ces contrats ne peuvent pas être mis à la disposition des membres du groupement. Le bénéficiaire a le statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions légales et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés (convention collective, accord collectif, ). Sa situation est réexaminée tous les 6 mois avec l'employeur et le référent (voir infra). Le titulaire d'un contrat d'avenir n'est pas pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à l'exception de la législation relative à la tarification sur les risques accident du travail (article L 322-4-9 du code du travail). La conclusion d'un contrat d'avenir est subordonnée à la signature d'une convention signée entre le salarié, l'employeur et le représentant de l'etat (l'anpe du lieu d'exécution du contrat pour les bénéficiaires de l'ass ou de l'api ou le président du Conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale). La convention, notamment, matérialise l'engagement entre les parties au contrat, définit le projet professionnel, détermine les engagements de l'employeur en matière d'accompagnement et fixe les actions de formation et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre au profit du bénéficiaire, désigne le référent qui suivra le parcours d'insertion. La durée de la convention est de 24 mois renouvelable pour 12 mois (soit 3 ans maximum). Le préfet peut, selon les circonstances particulières du secteur professionnel ou du profil de poste, prévoir une durée modulable de 6 à 24 mois, voire 3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine à titre dérogatoire. Dans tous les cas, elle est égale à celle du contrat d'avenir..../... 3
Durée du contrat d avenir Détermination de la durée La durée du contrat d'avenir est en principe de 24 mois. Le contrat d'avenir est renouvelable dans la limite de 12 mois soit un total de 36 mois (5 ans pour les plus de 50 ans ou les travailleurs handicapés). Période d'essai La période d'essai est fixée à 1 mois sauf si une clause de la convention prévoit une durée inférieure. Modalités de temps de travail Durée hebdomadaire de travail La durée de travail hebdomadaire est fixée à 26 heures. Toutefois la durée de travail hebdomadaire peut varier, dans la limite d'un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l'année, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires et de respecter la moyenne de 26 heures hebdomadaires sur un an ou sur la période d'exécution du contrat lorsqu'elle est inférieure à un an. Modalités de modification de la durée hebdomadaire de travail Toute modification de la durée hebdomadaire du travail implique l'établissement d'un avenant à la convention de contrat d'avenir. Cumul emploi Le cumul doit rester exceptionnel. Dans ce cadre exceptionnel, il est possible de cumuler un contrat d'avenir avec une autre activité complémentaire rémunérée à condition de ne pas dépasser la limite applicable de durée maximale du travail. Rémunération La rémunération du salarié en contrat d'avenir ne peut être inférieure, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, au montant de la base horaire du SMIC multipliée par le nombre d'heures effectuées dans le mois. Le bénéficiaire peut percevoir des allocations différencielles (RMI, ASS, AAH, assurance chômage). Obligations déclaratives de l employeur L'employeur doit communiquer chaque trimestre au Cnasea (1) ainsi qu'à l'organisme ou à la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire les justificatifs attestant de l'effectivité de l'activité du salarié. En cas de renouvellement du contrat d'avenir, de suspension du contrat ou de rupture anticipée (notamment à l'initiative du salarié), l'employeur informe dans un délai de 7 jours francs l'organisme chargé du service de l'allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu (en principe la CAF), l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire et le Cnaesa. Selon la situation (rupture du contrat, suspension du contrat, renouvellement de la convention ), il doit transmettre à ces organismes les documents dont la liste est fixée par l'article R. 322-17- 7 II du code du travail. (1) Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles..../... 4
Participation de l Etat Participation financière de l'etat Aide forfaitaire mensuelle versée par l'organisme débiteur des allocations de RMI, d'ass, d'api ou d'aah égale au montant du RMI garanti à une personne isolée (1) (art. L 322-4-12, 1 er du code du Travail). Aide dégressive de l'etat, versée mensuellement et par avance par le Cnasea (2), calculée en % de la différence entre la rémunération mensuelle brute versée par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire à l'embauche Le montant global de ces 2 aides ne peut excéder le montant de la rémunération versée au salarié (art. L 322-4-12, alinéa 3 du code du Travail). Aide forfaitaire fixée par arrêté ministériel, demandée par l'employeur au Cnasea (2) si embauche du même salarié en CDI avant la fin de son contrat d'avenir et à condition que celui-ci ait 6 mois de service minimum chez l'employeur (Art. R. 322-17-10 du CT). L'aide est versée après 6 mois de présence effective du salarié en CDI chez l'employeur. Aide additionnelle intégrée à la prime de cohésion sociale, versée par le Cnasea à certaines catégories d établissements médico-sociaux (établissements d hébergement de personnes âgées ou handicapées, hors structures rattachées à des établissements de santé) pour les conventions initiales de contrat d avenir signées au 1 er trimestre 2007. Suspension des aides Lorsque le contrat de travail est suspendu, les aides cessent également d'être versées pendant la durée de cette suspension. Cependant, si l'employeur maintient une partie du salaire pendant cette suspension, l'aide continuera à être versée et les exonérations de charges (cf. infra) resteront applicables au prorata des sommes effectivement versées par l'employeur. Suppression et reversement des aides En cas de rupture anticipée du contrat de travail (cf. fin du contrat d'avenir - pages 7 et 8) à l'initiative de l'employeur ou de l'anpe pour non respect par l'employeur des stipulations de la convention de contrat d'avenir, ce dernier doit reverser intégralement les aides perçues regroupant les aides de l'etat, le montant des cotisations et les contributions sociales patronales. Ces cotisations et contributions doivent être versées, au plus tard, à la 1ère date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d'effet de la rupture du contrat de travail. Toutefois, le reversement de ces sommes n'est pas exigé dans les cas suivants : - rupture du contrat pour faute du salarié, - force majeure, - licenciement pour inaptitude médicalement constatée, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'article L. 122-24-4 du code du travail, - rupture du contrat au titre de la période d'essai, - rupture du contrat du fait du salarié ou résultant de la volonté claire et non équivoque des deux parties, - embauche par l'employeur. Ainsi, les aides correspondantes au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l'établissement restent acquises à l'employeur. (1) Pour les contrats conclus à compter du 15 octobre 2006 avec les bénéficiaires du RMI, le montant de l aide versée est minorée de 12% du montant du RMI garantie à une personnne isolée. Le montant correspondant à cette part de 12% est pris en charge par l état (via le Cnasea). (2) Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles..../... 5
Exonérations des cotisations de sécurité sociale et taxes L'embauche d'un salarié en contrat d'avenir entraîne les exonérations suivantes : Une exonération de la part patronale des cotisations de sécurité sociale (assurance sociale, accidents du travail et prestations familiales) portant sur la partie de la rémunération n'excédant pas le SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures rémunérées. Autrement dit : le montant de cette exonération est égal au montant des cotisations de sécurité sociale que l'employeur est tenu d'acquitter sur la base du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures travaillées par le salarié ; une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage, de la participation des employeurs au titre de la construction et de la contribution au développement de l'apprentissage. NB : L'employeur demeure assujetti aux cotisations d'assurance chômage, de CSG, CRDS, AGS, de retraite complémentaire au taux minimum conventionnel, au Fonds National d'aide au Logement, à la participation à la formation, et le versement transport. Le salarié en contrat d'avenir cotise pour la part salariale au régime général d'assurances sociales, aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance. Protection sociale du salarié en contrat d avenir Assurance maladie et maternité/paternité L'employeur doit proposer une prise en charge (Art. L 351-12 du CT). Le salarié perçoit les indemnités journalières de Sécurité sociale, bénéficie des dispositions conventionnelles ainsi que du 1/30 e du RMI accordé à une personne isolée sans déduction du forfait logement s'il n'y a pas de prise en charge par la SS. Pour percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale, le salarié doit avoir occupé un emploi pendant 200 heures au cours des 3 mois précédant l'arrêt de travail. Les indemnités sont versées au salarié par la caisse de sécurité sociale à laquelle il est affilié après un délai de carence de 3 jours. Accidents du travail L'employeur doit, au plus tard 48 heures après avoir eu connaissance de l'accident du travail, le déclarer à la CPAM du lieu de résidence habituelle du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une attestation de salaire. Il suspend alors la rémunération du salarié en contrat d'avenir qui recevra de la CPAM des indemnités journalières de sécurité sociale dès le premier jour d'arrêt. Maladie professionnelle La procédure de reconnaissance d'une maladie professionnelle est initiée par le salarié en contrat d'avenir qui doit envoyer à la CPAM de son lieu de résidence habituelle, au plus tard dans les 15 jours suivant l'arrêt de travail (si son état de santé justifie un tel arrêt) : - l'imprimé de déclaration de maladie professionnelle en 4 exemplaires (imprimé CERFA n 60-3950 fourni par la CPAM ou par le médecin de prévention s'il constate la maladie professionnelle), - les 2 premiers volets du certificat médical établi par le médecin traitant, - le cas échéant, s'il y a arrêt de travail, l'attestation de salaire remplie par le dernier employeur. A réception du dossier, la CPAM doit statuer dans un délai de 3 mois. Retraite Le salarié en contrat d'avenir cotise au régime général au titre de l'assurance vieillesse ainsi qu'aux régimes Arrco/Agirc dont relève l'employeur. Prévoyance Le salarié en contrat d'avenir, bénéficiant d'un contrat de travail de droit commun, est affilié au même titre que les autres salariés, au régime de prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise. Relevant ainsi de la catégorie assurable définie par les contrats de prévoyance, ils doivent à ce titre cotiser et ouvrir droit aux prestations dans les conditions définies au contrat de prévoyance..../... 6
Congés annuels Les droits à congés sont ouverts après un mois de travail effectif. NB : Le travail à temps partiel n'a aucune incidence sur la constitution des droits à congés payés, ni sur la prise de congés. La durée des congés s'entend de 2 jours et ½ ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. NB : Le principe est que le salarié en contrat d'avenir doit prendre l'intégralité de ses congés avant le terme de son contrat. Suivi du salarié en contrat d avenir L'employeur est incité à mettre en œuvre les actions de tutorat, d'accompagnement et de formation nécessaires à l'insertion professionnelle du bénéficiaire. Ainsi, les conventions peuvent prévoir des actions d'accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience qui ne sont pas obligatoires mais recommandées. Actions de formation Le contrat d'avenir prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci. La formation peut être réalisée pendant ou en dehors du temps de travail. Le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience. Bilans des actions d'accompagnement et de formation Un référent (une personne physique ou, à défaut, un organisme chargé du placement ou de l'insertion) désigné par le président du Conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale, est chargé, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié. Un bilan doit être réalisé tous les 6 mois avec l'employeur et le référent. Fin du contrat d avenir Rupture anticipée du contrat d'avenir Sauf accord entre le salarié et l'employeur, un contrat d'avenir ne peut être rompu avant l'échéance du terme que pour l'un des motifs suivants : - rupture pendant la période d'essai, - le salarié a commis une faute grave, - un cas de force majeure (c'est-à-dire un événement extérieur aux parties, imprévisible et irrésistible) rendant impossible la poursuite de l'exécution du contrat d'avenir, - la convention est dénoncée par l'anpe de plein droit car l'employeur n'a pas respecté les dispositions prévues par celle-ci, - à l'initiative du salarié, avant son terme et sans préavis, lorsque ce dernier va occuper un autre emploi pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée d'au moins 6 mois ou veut suivre une formation conduisant à la reconnaissance d'une qualification professionnelle. Dans cette hypothèse, l'employeur peut demander au salarié de justifier de son nouvel emploi (en produisant la promesse d'embauche ou le contrat de travail) ou de sa formation qualifiante (en produisant une attestation de formation). En dehors de ces cas, la rupture anticipée du contrat d'avenir est constitutive d'une faute susceptible d'impliquer le versement de dommages et intérêts à l'autre partie..../... 7
Fin du contrat d avenir (suite) Suspension du contrat : En dehors des cas de suspension de droit commun, un contrat d'avenir peut également être suspendu si le salarié souhaite effectuer une période d'essai au titre d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois. Dans le cas où le contrat d'avenir est suspendu, l'employeur a la possibilité de maintenir la rémunération du salarié. Fin de contrat : A la fin du contrat d'avenir, l'employeur remet au salarié une attestation de compétence et une attestation ASSEDIC. L'arrivée à son terme du contrat d'avenir ne donne pas lieu au versement d'une prime de précarité d'emploi (indemnité de fin de contrat). Date d effet du dispositif Le dispositif est en vigueur depuis le 19 mars 2005. 8
Mars 2007 - Chorum initiatives pour le développement de l économie sociale - Service juridique