Des services qui changent la formation DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE guide Représentants du personnel
Rapports officiels, observations de terrain et retours d expérience l ont largement démontré : un dialogue social vivant et constructif participe amplement à la compétitivité des entreprises, au développement de l emploi, à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et à la qualité de vie au travail. Depuis la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 à la loi du 5 mars 2014 «relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale», en passant par la loi «Rebsamen» du 17 août 2015 et la loi «Travail» du 8 août 2016, les textes partagent une ambition commune : renforcer la qualité et l efficacité du dialogue social dans l entreprise. Ainsi, en quelques mois, le cadre juridique du dialogue social a été profondément modifié : - les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) ont été modernisées : possibilité de regroupement des instances, mise en cohérence des thèmes de négociation et de consultation, organisation de l information des représentants du personnel, - les parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical sont encouragés et valorisés. Parmi les missions essentielles d'agefos PME : accompagner les entreprises et leurs salariés dans la compréhension des évolutions du cadre juridique en lien avec les politiques de formation. Vous êtes représentant du personnel ou tenté par l expérience : AGEFOS PME vous propose ce guide pratique. En 4 fiches synthétiques, vous disposez des règles essentielles à connaître pour contribuer activement à un dialogue social efficace, être force de proposition au service de l emploi et du développement des compétences des salariés. DI AL OG U E S OC I A L DA NS L ENTR EPR I S E 2/12 précédente sommaire suivante Sommaire Fiche technique n 1........................................... p. 3 Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître Fiche technique n 2........................................... p. 6 égociation collective : N 3 rendez-vous annuels Fiche technique n 3........................................... p. 8 L es 3 consultations obligatoires du CE Fiche technique n 4........................................ p. 10 andat et parcours professionnel : M des rendez-vous
fiche 1 Vos attributions, vos moyens d action L essentiel à connaître Attributions Principaux moyens d actions Réunions avec l employeur DP Délégué du personnel dans les entreprises ou établissements d au moins 11 salariés Présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés à l employeur Possibilité de solliciter l inspection du travail pour faire appliquer la réglementation Consultation sur l organisation des congés payés Consultation après une inaptitude consécutive à un accident du travail Consultation sur l utilisation du CICE (Crédit impôt compétitivité et emploi) entreprises de moins de 50 salariés Heures de délégation (titulaires) Libre circulation à l intérieur et à l extérieur de l entreprise Droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale Formations financées par le CE Accès à la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) si les DP exercent les attributions du CE au moins 1 fois / mois - régime du temps de travail : le temps passé en réunion est rémunéré comme temps de travail effectif Établissement < 50 salariés : un DP titulaire peut être désigné délégué syndical Entreprise 50 salariés sans CHSCT ou CE : exercice des attributions habituellement confiées à ces instances CE Comité d entreprise dans les entreprises ou établissements d au moins 50 salariés Information et consultation sur la marche générale de l entreprise et les impacts en matière sociale (organisation/conditions de travail, qualifications, rémunération ) Gestion des activités sociales et culturelles Heures de délégation (titulaires) Libre circulation à l intérieur et à l extérieur de l entreprise Droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale Droit à un congé de formation économique (titulaires) Accès à la BDES Recours à divers experts Droit d alerte économique et sociale Commissions obligatoires (dont commission formation) dans les entreprises de 300 salariés et plus dans les entreprises de moins de 300 salariés : au moins une fois / 2 mois - régime du temps de travail effectif dans les entreprises de 300 salariés et plus : au moins 1 fois / mois - régime du temps de travail effectif CHSCT Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises ou établissements d au moins 50 salariés Contribution à la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et à l amélioration des conditions de travail Consultation sur toutes les questions relevant de l hygiène, de la sécurité et des conditions de travail Heures de délégation Libre circulation à l intérieur et à l extérieur de l entreprise Droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale Droit d alerte (avis de danger grave et imminent) Formation à l exercice des missions Accès à la BDES Recours à des experts au moins 1 fois / trimestre - régime du temps de travail effectif Fiche 1-1/3 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître 3/12
fiche 1 Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître Attributions Principaux moyens d actions Réunions avec l employeur DS Délégué syndical dans les entreprises ou établissements d au moins 50 salariés Négociation et signature des accords collectifs d entreprise Représentation du syndicat dans l entreprise Heures de délégation (utilisables pour la préparation des négociations/réunions d instances extérieures à l entreprise) Libre circulation à l intérieur/ extérieur de l entreprise Droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale Formations pouvant être financées par le CE à l initiative de l employeur : régime du temps de travail Accès à la BDES RSS Représentant de section syndicale dans les entreprises ou établissements d au moins 50 salariés Représentation du syndicat dans l entreprise Heures de délégation Libre circulation à l intérieur et à l extérieur de l entreprise Droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale Protection en cas de cessation du contrat de travail à l initiative de l employeur ou rupture conventionnelle (autorisation de l inspecteur du travail) à l initiative de l employeur : régime du temps de travail Franchissement de seuil : les élections (DP dans les entreprises de 11 salariés et plus - CE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et la mise en place du CHSCT doivent être organisées si pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années, le seuil de 11 salariés ou de 50 salariés a été franchi. Election DP et CE : l employeur informe les salariés de l organisation du scrutin, le 1 er tour devant avoir lieu dans les 90 jours qui suivent. Fiche 1-2/3 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître 4/12
fiche 1 Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître Renforcer l efficacité et la qualité du dialogue social Depuis 2015, plusieurs modifications du code du travail sont intervenues avec pour objectif de moderniser et d améliorer le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Ainsi la loi du 17 août 2015 prévoit notamment : - la représentation équilibrée des femmes et des hommes : dans chaque collège électoral mis en place pour les élections DP et CE, la part des femmes dans les candidatures doit être proportionnelle à leur présence dans les effectifs. Les listes sont composées, alternativement, d un candidat de chaque sexe. - la possibilité de regrouper les instances : dans les entreprises de moins de 300 salariés Délégation unique du personnel (DUP) : regroupement des DP/ CE / CHSCT. Mise en place sur décision de l employeur Toutes les attributions (DP, CHSCT, CE) sont conservées dans les entreprises de 300 salariés et plus Regroupement, dans tout ou partie des établissements, de tout ou partie des instances : DP et CE / DP et CHSCT / DP, CE et CHSCT / CE et CHSCT. Mise en place par accord collectif Toutes les attributions des instances regroupées sont conservées Si les instances ne sont pas regroupées, il est toujours possible d organiser des réunions d information/consultation communes lorsqu un projet concerne plusieurs instances (ex : CE et CHSCT pour l introduction de nouvelles technologies). - la mise en cohérence des obligations de négocier voir fiche 2 - l amélioration de l organisation des réunions du CE voir fiche 3 - la prise en compte de l exercice du mandat dans le déroulement du parcours professionnel du salarié voir fiche 4 La loi du 8 août 2016 : augmente le quota d heures de délégation des DS, prévoit l accès des représentants des syndicats aux outils numériques de l entreprise (décret en attente), améliore l accès à la formation des DP et des DS, ouvre la possibilité de formation commune employeur/représentant du personnel destinée à favoriser les bonnes pratiques de dialogue social Code du travail, références - DP : article L 2311-1 et suivants, R 2312-1 et suivants - CE : article L 2321-1 et suivants, R 2322-1 et suivants - CHSCT : article L 4611-1 et suivants, R 4612-1 et suivants - DUP : article L 2326-1 et suivants, R 2326-1 et suivants - Instance de regroupement : article L 2391-1 et suivants, R 2391-1 et suivants - DS : article L 2143-1 et suivants, R 2143-1 et suivants - RSS : article L 2142-1-1 et suivants - BDES : article L 2323-8 et suivants - Commission formation : article L 2323-26 - Franchissement de seuil : articles L2312-2 et L2314-2 (DP), articles L2322-2 et L 2324-3 (CE), article L 4611-1 (CHSCT) Loi du 8 août 2016 Fiche 1-3/3 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Vos attributions, vos moyens d actions L essentiel à connaître 5/12
fiche 2 Négociation collective : 3 rendez-vous annuels Dans quelles entreprises? Toute entreprise de 50 salariés et plus et dotée d au moins un délégué syndical (ou de moins de 50 salariés avec un DP qui a été désigné DS). En matière de pénibilité certaines entreprises sont concernées. Quels thèmes de négociation? La loi du 17 août 2015 a regroupé les thèmes de négociation obligatoire en 3 grands ensembles, avec pour objectif de gagner en efficacité et en cohérence : - Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l entreprise Les thèmes à négocier : salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail (temps partiel, réduction temps de travail ), intéressement/participation/épargne salariale (sauf si l entreprise est déjà couverte par un accord sur ces thèmes), écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. - égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail Les thèmes à négocier : égalité professionnelle (accès à la formation, déroulement de carrière ), lutte contre toute discrimination (en matière d emploi, d accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière ), insertion et maintien dans l emploi des travailleurs handicapés (accès à l emploi, à la formation professionnelle ), conciliation vie professionnelle/personnelle, régime de prévoyance et complémentaire santé, exercice du droit d expression des salariés. Cette négociation peut porter sur la prévention de la pénibilité. Si un accord est conclu, il vaut accord sur la pénibilité. - Dans les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus : gestion des emplois, parcours professionnels et mixité des métiers Les thèmes à négocier : mise en place d un dispositif de GPEC (avec les mesures d accompagnement, en particulier en matière de formation, d abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ), grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales la pénibilité Toute entreprise (ou groupe) d au moins 50 salariés employant 50 % ou plus de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils (sauf entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche sur la pénibilité). Thèmes à négocier : - au moins un des 2 suivants : réduction des poly-expositions / adaptation et aménagement du poste de travail - au moins 2 des 4 suivants : amélioration des conditions de travail / développement des compétences et des qualifications / aménagement des fins de carrière / maintien en activité Quel calendrier? Égalité professionnelle & Qualité de vie au travail (QVT) Rémunération, temps de travail & partage de la valeur ajoutée Tous les 12 mois Un accord collectif d entreprise peut augmenter la périodicité des négociations (jusqu à 3 ans). Égalité professionnelle et QVT : cette modification n est possible que si Gestion des emplois, parcours professionnels & mixité des métiers l entreprise est déjà couverte par un accord ou un plan d action sur ce Tous les 36 mois (entreprises et groupes de 300 salariés et +) thème Pénibilité Tous les 36 mois (sauf si la proportion de salariés exposés n atteint plus le quota de 50 %) Fiche 2-1/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Négociation collective : 3 rendez-vous annuels 6/12
fiche 2 Négociation collective : 3 rendez-vous annuels à savoir La première réunion de négociation est consacrée à l organisation des échanges : calendrier, informations remises par l employeur à la délégation du personnel Négociation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail : si un accord n est pas conclu, l employeur doit mettre en place un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle femmes/hommes. Négociation sur la pénibilité : si un accord n est pas conclu, l employeur doit mettre en place un plan d actions relatif à la prévention de la pénibilité. En l absence de délégué syndical : qui négocie? Les obligations de négocier périodiquement sont liées à la présence d au moins un délégué syndical (DS) dans l entreprise. Autrement dit : pas de DS, pas de négociations périodiques obligatoires. Pour autant, négocier un accord collectif est toujours possible, sous conditions, même en l absence de DS et quel que soit le thème envisagé ou l effectif de l entreprise, avec : - des élus du CE (ou de la DUP ou de l instance de regroupement ou, à défaut, des DP) mandatés par des syndicats représentatifs. L accord doit alors être approuvé par les salariés A défaut : - des élus du CE (ou de la DUP ou de l instance regroupée ou, à défaut, des DP) non mandatés A défaut : - des salariés mandatés par des syndicats représentatifs Code du travail, article L 2232-21 et suivants Loi n 2016-1088 du 8 août 2016 Code du travail, références - Négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée : article L 2242-5 et suivants - Négociation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : article L 2242-8 et suivants - Négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers : article L 2242-13 et suivants - Négociation sur la pénibilité : articles L 2242-12 et L 4163-2 et suivants Fiche 2-2/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Négociation collective : 3 rendez-vous annuels 7/12
fiche 3 Les 3 consultations obligatoires du CE Dans quelles entreprises? Toute entreprise de 50 salariés et plus dotée d un comité d entreprise (ou, à défaut, de délégués du personnel). Quels thèmes de consultation? La loi du 17 août 2015 a rationnalisé les consultations récurrentes annuelles en les regroupant en 3 grands thèmes : - Orientations stratégiques de l entreprise (et leur impact sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages), gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et orientations de la formation professionnelle - situation économique et financière de l entreprise, politique de recherche et développement technologique, l utilisation du CICE (Crédit d impôt pour la compétitivité et l emploi) - Politique sociale, conditions de travail et emploi : évolution de l emploi, qualifications, programme pluriannuel de formation, actions de prévention et de formation envisagées, apprentissage, conditions d accueil en stage, conditions de travail, congés et aménagement du temps de travail, durée du travail, égalité professionnelle femme/homme, droit d expression Le CE peut se faire assister par un expert pour chacune des 3 consultations annuelles. Outre ces consultations annuelles («récurrentes»), le CE doit être consulté chaque fois qu une décision peut avoir une incidence sur la situation des salariés (consultations ponctuelles), notamment : introduction de nouvelles technologies, restructuration, modification dans l organisation économique ou juridique de l entreprise... Lorsqu un projet nécessite l information et/ou la consultation de plusieurs instances (ex : CE et CHSCT pour l introduction de nouvelles technologies), une réunion commune peut être organisée. Quel calendrier? Périodicité des réunions : - au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, - au moins une fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus. Agenda des consultations récurrentes : pas de date imposée. Echéances possibles consultation sur les orientations stratégiques en fonction du calendrier de réunions des instances dirigeantes de l entreprise définissant les orientations stratégiques 1 er trimestre consultation sur la situation économique en fonction de la publication des comptes de l entreprise 2 e ou 3 e trimestre consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l emploi en fonction des consultations précédentes et de l actualité sociale de l entreprise 3 e ou 4 e trimestre Chaque consultation peut faire l objet de plusieurs réunions. Délai de consultation : 1 mois (calendaire) à compter de la mise à disposition des informations requises (voir encadré «L organisation des consultations, points-clés»). À l expiration de ce délai, si le CE ne se prononce pas, son avis est réputé négatif. Le délai de consultation peut être porté de 2 à 4 mois dans certains cas (recours à un expert ). Un accord d entreprise peut également l aménager (minimum 15 jours). à savoir Le procès-verbal (PV) des délibérations est établi par le secrétaire du CE et transmis à l employeur dans le délai fixé par accord d entreprise (à défaut, dans les 15 jours qui suivent la réunion concernée ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant celle-ci). Le PV doit contenir les informations définies par accord d entreprise (à défaut, au moins le résumé des délibérations du CE et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion). Fiche 3-1/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Les 3 consultations obligatoires du CE 8/12
fiche 3 Les 3 consultations obligatoires du CE L organisation des consultations, points-clés BDES (base de données économiques et sociales) L information des représentants du personnel, qui précède obligatoirement la consultation du CE, a pour support la BDES dans laquelle sont rassemblées et organisées les informations périodiques du CE (ou, à défaut, des DP) et du CHSCT. Egalement accessible aux délégués syndicaux, la BDES couvre 6 années : l année en cours, les 2 années précédentes et telles qu elles peuvent être envisagées les 3 années suivantes. En vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l emploi, doivent notamment figurer dans la BDES les informations portant sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, l'apprentissage, la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise Au titre de l information sur formation professionnelle, doivent figurer dans la BDES : les orientations de la formation professionnelle, telles qu elles résultent de la consultation sur les orientations stratégiques, le résultat éventuel des négociations de branche conduites en matière de formation et d apprentissage, les conclusions éventuelles des services de contrôle, le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours, avec la liste des actions de formation (présentées en 2 catégories : actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise / actions de développement des compétences), des bilans de compétences et de VAE réalisés, les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés (CIF, bilan de compétences, VAE, enseignement), le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation (avec informations détaillées des modalités de déroulement et des résultats du dispositif), du CPF et de l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation, le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que du CPF pour l'année à venir, le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel Visioconférence Les réunions du CE peuvent être organisées si : - un accord est conclu entre l employeur et les membres élus du CE. A défaut, seules 3 réunions par année civile peuvent se dérouler en visioconférence, - le dispositif technique de visioconférence employé permet d identifier les membres du CE et leur participation effective, tout en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l image des délibérations, - en cas de vote à bulletin secret : un dispositif garantissant l impossibilité de faire le lien entre identité de l électeur et expression de son vote est mis en place. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données et la sécurité des opérations de vote. Les réunions de la DUP peuvent également se dérouler en visioconférence, même si l ordre du jour comporte des sujets relevant de la compétence des DP. Enregistrement et sténographie Les séances du CE peuvent donner lieu à enregistrement ou prise de note par sténographie (y compris par une personne extérieure) : - sur décision du CE. L employeur peut s y opposer si les délibérations portent sur des informations confidentielles ; - sur décision de l employeur, lequel prend alors en charge les frais correspondants (sauf accord avec le CE). Code du travail : articles L 2323-8, R 2323-1-2 et suivants (BDES dont information sur la formation : article R 2323-12), L 2323-5-1 (visioconférence) et L 2325-20 (enregistrement/sténographie) Décret n 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des IRP Loi Travail du 8 août 2016 article L2326-5 Code du travail, références - Mission générale d information et de consultation du CE : article L 2323-1 - Consultations annuelles obligatoires : article L 2323-6 (dont consultation sur la politique sociale : article L2323-15) - Délai de consultation et PV : articles L 2323-3 et suivant, R 2323-1 et suivant, D 2325-3-1 Fiche 3-2/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Les 3 consultations obligatoires du CE 9/12
fiche 4 Mandat et parcours professionnel : des rendez-vous Dans quelles entreprises? Toute entreprise dotée de représentants du personnel. Quelle mise en place? Articulation mandat et parcours professionnel Au début d un mandat de représentant du personnel titulaire (DP, CE ) ou d un mandat syndical (DS, représentant syndical au CE ) À la fin d un mandat syndical À la fin d un mandat de représentant du personnel titulaire À la demande du salarié : organisation d un entretien individuel visant à articuler exercice du mandat/tenue de l emploi. Cet entretien ne remplace pas l entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans et après certaines absences). Le salarié peut se faire accompagner par un collègue de son choix. Entretien professionnel consacré aux perspectives d évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Si les fonctions exercées ouvraient droit à un nombre d heures de délégation sur l'année au moins égal à 30 % de la durée de travail fixée par le contrat de travail (à défaut, de la durée applicable dans l'établissement), l'entretien vise également à recenser les compétences développées au cours du mandat et à définir les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Si les fonctions exercées ouvraient droit à un nombre d heures de délégation sur l'année au moins égal à 30 % de la durée de travail fixée par le contrat de travail (à défaut, de la durée applicable dans l'établissement) : organiser un entretien professionnel visant à recenser les compétences développées au cours du mandat et à définir les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Garantie d évolution salariale DS, DP, membre élu du CE, représentant syndical au CE, CHSCT, représentant de la section syndicale Si le nombre d heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée par le contrat de travail (à défaut, de la durée applicable dans l'établissement) : le représentant du personnel doit bénéficier d une évolution salariale au moins égale, sur l ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant cette période. à savoir Un accord d entreprise peut définir - en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats - les mesures permettant de concilier vie personnelle/vie professionnelle/fonctions syndicales et électives. L accord détermine également les modalités de prise en compte de l'expérience acquise à l occasion du mandat, dans l évolution professionnelle des salariés concernés. Fiche 4-1/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Mandat et parcours professionnel : des rendez-vous 10/12
fiche 4 Mandat et parcours professionnel : des rendez-vous Valoriser son expérience de représentant du personnel Analyser un problème, communiquer, recueillir des demandes, reformuler des questions, prendre la parole en réunion, faire preuve de diplomatie, argumenter, convaincre, négocier, fédérer une équipe, utiliser des connaissances juridiques, économiques, financières Exercer un mandat de représentant du personnel permet d acquérir et de développer un éventail de compétences qui peuvent être : - utilisées pour réaliser un projet de mobilité, de reconversion, - renforcées/complétées par une formation professionnelle, - prises en compte dans une démarche de Validation des acquis de l expérience (VAE) afin d obtenir une certification (diplôme, titre ) enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP - www.rncp.cncp.gouv.fr). Prochainement, les compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical feront l objet d une certification spécifique inscrite à l inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle www.inventaire.cncp.gouv.fr). Une étude est en cours et chaque bloc de compétences composant cette certification permettra d obtenir des dispenses pour l obtention d autres certifications (diplômes ). Un bon moyen d enrichir son CV et d assurer son évolution professionnelle. Code du travail, références - Entretien de début de mandat : article L 2141-5 - Entretien de fin de mandat : articles L 6315-1 et L 2141-5 - Garantie d évolution salariale : article L 2141-5-1 - Non-discrimination : article L 2141-5 - Accord relatif à l accès et à l exercice du mandat : article L 2141-5 Fiche 4-2/2 DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE > fiche Mandat et parcours professionnel : des rendez-vous 11/12
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