Congé parental d éducation

Congé parental d éducation Pendant la période qui suit l expiration du congé de maternité* ou du congé d adoption* et jusqu au troisième anniversaire de l enfant (ou, en cas d adoption, jusqu au troisième anniversaire de l arrivée au foyer de l enfant s il est âgé de moins de trois ans), le (la) salarié(e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (jeunes parents)* (c. trav. art. L. 122-28-1). Le droit à congé est désormais également ouvert au salarié adoptant un enfant âgé de plus de trois ans et de moins de 16 ans. Bénéficiaires Ce sont les salarié(e)s ayant au moins un an d ancienneté à la date de la naissance de l enfant ou de l arrivée au foyer d un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Ce congé est désormais de droit dans toutes les entreprises (loi 94-629 du 25 juillet 1994). Modalités de prise du congé Formalités Un mois au moins avant l expiration du congé de maternité ou d adoption, ou deux mois avant le début du congé parental si celui-ci n est pas pris à l issue du congé de maternité, le (la) salarié(e) doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, du point de départ et de la durée du congé dont il (elle) entend bénéficier. L employeur serait fondé à refuser un congé parental à un(e) salarié(e) ayant formé sa demande tardivement (cass. soc. 17 octobre 1985). Durée du congé La durée initiale maximale est d un an. Le congé peut être renouvelé deux fois et prend fin au plus tard lorsque l enfant atteint son troisième anniversaire ou, en cas d adoption, au troisième anniversaire de l arrivée de l enfant au foyer. Lorsque l enfant adopté a plus de trois ans et moins de 16 ans, le congé ne peut pas être renouvelé. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. Le (la) salarié(e) peut également reprendre son activité, mais à temps partiel, dans la limite de la durée de son activité initiale. En cas de maladie, d accident ou de handicap graves de l enfant, le congé parental prend fin au plus tard une année après les dates limites définies ci-dessus (soit jusqu au quatrième anniversaire). Incidences sur le contrat de travail Effets du congé parental d éducation Le congé parental suspend le contrat de travail. Il ne peut être assimilé à une période de travail effectif ouvrant droit à congés payés*. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l ancienneté. Le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu il (elle) avait acquis au début de ce congé. Rémunération Le congé parental d éducation n est pas rémunéré sauf disposition conventionnelle contraire. Mais le salarié peut percevoir, à titre de revenus, les droits qu il a capitalisés dans le cadre d un compte épargne-temps*. Formation professionnelle Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation professionnelle continue au cours de la période où il se trouve en congé parental. Dans ce cas, le salarié n est pas rémunéré mais il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle. Attention Les personnes qui ont arrêté leur activité professionnelle pendant au moins cinq ans pour élever au moins deux enfants et désireuses de reprendre une activité ont droit au bénéfice d une formation professionnelle (c. trav. art. L. 322-5-1). Exonération temporaire des cotisations patronales Jusqu au 31 décembre 1999, était exonérée, sous certaines conditions, de toutes cotisations et contributions salariales et patronales d origine légale ou conventionnelle imposées par la loi, l allocation versée, en application d un accord collectif, par l employeur au salarié pendant la durée de son congé parental d éducation ou de sa période d activité à temps partiel pour élever un enfant et ayant pour effet de compenser, en tout ou partie, la perte ou la diminution de rémunération résultant de ce congé ou de cette réduction de durée de travail. Le bénéfice de l exonération était notamment subordonné à la condition que l employeur compense par une ou plusieurs embauches le volume des heures de travail prévu au contrat des salariés 1

avant la prise du congé ou l exercice de l activité à temps partiel et pendant la durée du congé ou la période d activité à temps partiel. En revanche, ces indemnités sont soumises à la CSG sur les revenus d activité et à la CRDS sur 95 % de leur montant. Couverture sociale des bénéficiaires d un congé parental Les salariés en congé parental bénéficient du maintien de leurs droits aux prestations de l assurance maladie-maternité, pendant toute la durée du congé. À l issue du congé parental, ils retrouvent pendant douze mois à compter de la reprise du travail les droits aux prestations en nature et en espèces de l assurance maladie-maternité et de l assurance invalidité et décès qui leur étaient ouverts avant le début du congé. La durée effective du congé parental donne lieu à une majoration de la durée d assurance déterminant le montant de la pension de vieillesse*. Allocation parentale d éducation Lorsque le congé parental est demandé à l occasion de la naissance d un deuxième enfant ou plus, la famille bénéficie de l allocation parentale d éducation* pendant toute la durée du congé. Cette allocation peut aussi être servie aux familles adoptant un enfant âgé de plus de trois ans et de moins de seize ans. Réintégration du salarié En principe, à l issue d un congé parental d éducation le (la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente ; à défaut, l employeur s expose aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat (dommages-intérêts en sus des indemnités de licenciement). La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l ancienneté*. Le (la) salarié(e) réintégré(e) bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d une action de formation professionnelle et d un congé de bilan de compétences* (c. trav. art. L. 122-28-7). c. trav. art. L. 122-28-1 à L. 122-28-7 ; c. trav. art. L. 322-5-1 ; c. trav. art. R. 122-9 à R. 122-11 ; c. séc. soc. art. L. 161-9 ; c. séc. soc. art. D. 161-2 ; circ. min. trav. 91/3 du 1 er juillet 1991. loi 94-629 du 25 juillet 1994, art. 15 ; décret 95-423 du 20 avril 1995. Légi social 242 «Les femmes dans l entreprise», D-267 «Les congés familiaux». Plusieurs modèles sous «Maternité-adoption» Allocation parentale d éducation ; Travail à temps partiel (jeunes parents). Tableau des principaux congés, pp. 263 à 266. Congé de paternité Le congé de paternité est attribué au salarié, fonctionnaire et travailleur indépendant après la naissance de son enfant, sans condition d ancienneté. Prise du congé d Durée du congé Le congé est au maximum de 11 jours consécutifs pour la naissance d un enfant. Ce délai est porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Le congé de paternité ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours. Modalités de prise du congé Le salarié qui désire bénéficier du congé de paternité doit en avertir son employeur dans un délai d un mois précédant la date à laquelle il entend le prendre. Il indique également la date du retour de congé et le motif de son absence. Le congé est pris dans un délai de 4 mois. Le congé peut être reporté au-delà de ces 4 mois dans un des cas suivants : - en cas d hospitalisation de l enfant, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l hospitalisation de l enfant ; - en cas de décès de la mère, le congé de paternité peut être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé prévu à l article L. 122-26-1 du code du travail (congé accordé au père en cas de décès de la mère). Indemnités journalières Une indemnité journalière forfaitaire est servie par la caisse d assurance maladie. Celle-ci est équivalente aux prestations dues au titre du congé de maternité. Le salarié doit justifier d une durée d immatriculation 2

Immigrés et salariés des DOM-TOM Les salariés justifiant de contraintes géographiques parc de dix mois auprès de la caisse d assurance maladie à la date présumée de l accouchement ou à la date de la prise du congé de paternité. Le bénéficiaire devra justifier auprès de la caisse de la filiation de l enfant à son égard et attester de la cessation de son activité professionnelle. L indemnité n est pas cumulable avec l allocation parentale d éducation, l allocation de présence parentale, l indemnité de congés payés ou d accidents du travail, ni avec l indemnisation de l assurance chômage ou du régime de solidarité. Le congé familial de trois jours pour naissance d un enfant peut être cumulé avec le congé de paternité. Incidences sur le contrat de travail Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. La période concernée est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour l acquisition des droits liés à l ancienneté. Le salarié continue à faire partie de l effectif de l entreprise. c. séc. soc. art. L. 331-8 ; c. séc. soc. art. D. 331-3 ; c. trav. art. L. 122-25-4 ; c. trav. art. D. 122-25 ; loi de financement de la sécurité sociale pour 2002. décret 2001-1342 du 28 décembre 2001 ; décret 2001-1352 du 28 décembre 2001. Adoption ; Congé de maternité ; Congé de naissance ; Indemnités journalières (non-salariés). Congés payés En principe, les salariés ont droit à un congé annuel payé de deux jours ouvrables* et demi par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1 er juin de l année précédente et le 31 mai de l année en cours. EXEMPLE Durée du congé de paternité Événement Durée du congé Naissance - unique 11 jours - multiple 18 jours Les congés payés acquis sur la période du 1 er juin 2001 au 31 mai 2002 sont pris à compter du 1 er mai 2002. Calcul des congés payés Périodes assimilées à un temps de travail effectif Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel a droit un salarié. Notre tableau ci-après en donne la liste : Toutes les autres absences sont exclues sauf dispositions plus favorables de la convention collective. Les absences assimilées à du travail effectif ont une incidence sur la détermination de la durée du congé et non sur le calcul du délai d un mois relatif à l ouverture du droit à congé (cass. soc. 25 novembre 1998, BC V n 521). À noter Les simples réductions d horaire du fait du chômage partiel* sont sans incidence sur la durée du congé payé. Calcul du nombre de mois de travail effectif Il est établi en assimilant à un mois les périodes équivalant à quatre semaines ou 24 jours de travail, dans le cadre d un horaire réparti sur six jours; si l horaire est réparti sur cinq jours et demi, 22 jours équivalent à un mois; s il l est sur cinq jours, 20 jours équivalent à un mois. L absence du salarié au cours de la période de référence ne peut avoir pour effet d entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Durée du congé Le congé principal est déterminé à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Si le nombre de jours ouvrables n est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur : neuf mois de travail dans l entreprise donnent droit à 22 jours et demi de congé, arrondis à 23 jours. S ajoutent éventuellement à ce congé principal des jours supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés*. La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. 3

ticulières peuvent prendre d affilée les cinq semaines de congés (c. trav. art. L. 223-8). Jeunes travailleurs Les jeunes travailleurs et apprentis (voir Apprenti*) âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente, auxquels l ancienneté dans l entreprise ne donne pas droit à 30 jours de congé, peuvent quand même prendre 30 jours de vacances. Mais aucune indemnité n est due pour les jours de vacances auxquels leur temps de travail ne leur a pas donné droit. Prise des congés payés Période de congé Elle est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (voir Accord collectif*). Elle doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1 er mai au 31 octobre de chaque année. À défaut de convention ou accord collectif de travail, la période des congés est fixée par l employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel* et du comité d entreprise*. Il existe des dispositions particulières en cas d annualisation du temps de travail* et d appartenance à une caisse de congés payés*. La période ordinaire des vacances doit, dans tous les cas, être portée par l employeur à la connaissance du personnel, au moins deux mois avant l ouverture. Report de congés payés Les salariés ont la possibilité de reporter sur 6 années maximum le congé qui leur est dû au-delà de 24 jours ouvrables, s ils souhaitent prendre un congé pour création d entreprise ou un congé sabbatique (c. trav. art. L. 122-32-25). Dans le cadre d un accord collectif créant un compte épargne-temps au profit des salariés, ceux-ci peuvent également reporter jusqu à 10 jours de congés payés par an, cumulables avec le report cité ci-dessus, pour alimenter leur compte. Non-respect des dates de congés Départ anticipé et retour tardif de congés constituent le plus souvent une cause réelle et sérieuse* de licenciement, et même une faute grave* dans certaines circonstances. Toutefois, s agissant du retour tardif de congé, la jurisprudence considère qu il ne s agit pas d une faute si le salarié justifie d un motif valable (maladie, accident, ) et prévient l employeur sans retard qu il ne pourra reprendre le travail à la date prévue. qui a régulièrement informé son employeur en lui adressant des certificats médicaux dont l authenticité n est pas douteuse, ne commet aucune faute (cass. soc. 6 février 2001, n 602 FD). Incidences sur le contrat de travail Rupture du contrat avant le départ en congé En principe, les périodes de préavis* et de congés payés* ne se confondent pas. Le préavis est suspendu pendant toute la durée du congé et reprend à l expiration du congé. Toutefois, un accord entre l employeur et le salarié sur la prise de congés pendant la période de préavis n est pas contraire à l ordre public. Démission ou licenciement pendant les congés Le préavis ne commence à courir qu à l expiration du congé. Mais c est au jour de la notification de la décision de licenciement qu il faut se placer pour déterminer la durée du préavis et, le cas échéant, l indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Inclusion d un jour férié dans une période de congé Voir Jours fériés*. c. trav. art. L. 223-1 à L. 223-8 ; c. trav. art. L. 236-10 ; c. trav. art. L. 434-10 ; c. trav. art. R. 223-1 ; c. trav. art. D. 223-1 à D. 223-1-5 ; loi 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 15. Légi social D-312 «Congés payés annuels et congés RTT». Plusieurs modèles sous «Congés payés annuels» d Annualisation du temps de travail ; Billet de congé annuel SNCF ; Caisses de congés payés ; Congés payés (cinquième semaine) ; Congés payés anticipés ; Fermeture de l entreprise (pendant les congés) ; Fractionnement des congé payés ; Indemnité de congés payés ; Maladie (incidences sur les congés payés) ; Ordre des départs en congé ; Prise des congés payés. Tableau des principaux congés, pp. 263 à 266. EXEMPLE Le salarié hospitalisé au Mali, absent du 8 août au 10 octobre, 4

Liste des périodes d absence assimilées à un temps de travail effectif Congés de formation Le congé de bilan de compétence (c. trav. art. 931-21) Le congé d examen (c. trav. art. L. 931-1) Le congé de formation de cadres et d animateurs pour la jeunesse (c. trav. art. L. 225-2) Le congé de formation économique, sociale et syndicale (c. trav. art. L. 451-2) Le congé de formation des jeunes travailleurs (c. trav. art. L. 931-29) Le congé de formation des représentants du personnel au CHSCT (c. trav. art. L. 236-10) Le congé de formation des salariés administrateurs de mutuelle (c. trav. art. L. 225-7) Le congé individuel de formation (c. trav. art. L. 931-7) Les stages de formation des conseillers prud hommes salariés (c. trav. art. L. 514-3) (le temps passé hors de l entreprise pour l exercice des fonctions est également assimilé à une période de travail effectif : c. trav. art. L. 514-1 al. 2) Les stages de formation économique organisés pour les élus titulaires des comités d entreprise (c. trav. art. L. 434-10) Congés légaux Les congés d adoption principal et supplémentaire (c. trav. art. L. 122-25 à 30) Les congés pour événements familiaux (c. trav. art. L. 226-1) Les congés de maternité (c. trav. art. L. 223-4) Les congés des membres des commissions pour l emploi et les jurys d examen (c. trav. art. L. 992-8) Le congé de paternité (art. 55 loi de financement de la sécurité sociale 2002) Les congés de naissance ou d adoption du père de famille (c. trav. art. L. 226-1) Les congés de représentation des membres des associations et des mutuelles (c. trav. art. L. 225-8) Les congés des sapeurs-pompiers volontaires (loi 96-370 du 3 mai 1996) Maladies professionnelles et accident Les périodes limitées à une durée ininterrompue d un an pendant lesquelles l exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle Périodes de repos Les périodes de congés payés de l année précédente (c. trav. art. L. 223-4) Les repos compensateurs pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 223-4) Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (c. trav. art. L. 223-4) Représentants du personnel Les heures de délégation des représentants du personnel Les 10 heures par mois pour les syndicalistes qui exercent des fonctions d assistance ou de représentation devant les juridictions prud homales (c. trav. art. L. 516-4) Le temps passé hors de l entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l exercice de sa mission (c. trav. art. L. 122-14-15) Le temps passé par les conseillers prud hommes du collège salarié et des administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale hors de l entreprise pour l exercice de leur fonction (c. trav. art. L. 514-1 et c. séc. soc. art. L. 231-9) Service national Le congé des réservistes (c. trav. art. L. 122-24-5) Les périodes de maintien ou de rappel au service national (c. trav. art. L. 122-21) Les périodes d absence pour participer à l appel de préparation à la défense (c. trav. art. L. 122-20-1) Autres absences Les absences pour les examens médicaux des femmes enceintes (c. trav. art. L. 122-25-3) Les réunions des salariés sur le droit d expression Le temps d absence accordé aux maires, maires-adjoints, conseillers municipaux (c. collect. territ. art. L. 2123-7) et conseillers généraux Le congé spécial accordé aux salariés candidats à l Assemblée nationale ou au Sénat pour participer à la campagne électorale (c. trav. art. L. 122-24-1) Le temps passé en réunions par les salariés qui sont membres de certains organismes représentatifs d immigrés (loi 85-772 du 25 juillet 1985) 5

Heures pour recherche d emploi Pendant la durée du préavis*, les salariés ont, pour la plupart, le droit de s absenter pour rechercher un emploi. Cet avantage n est pas prévu par la loi mais résulte le plus souvent d un usage*, d une convention ou d un accord collectif. Bénéficiaires Ce sont les salariés licenciés ou, plus rarement, les démissionnaires. Les salariés malades ou qui retrouvent un emploi pendant le préavis ne peuvent prétendre aux heures d absence pour rechercher un emploi. Modalités d application La durée de l absence est en général de deux heures par jour. Certaines conventions collectives prévoient une durée globale de 50 heures par mois. Les usages prévoient le plus souvent que les deux heures sont prises un jour à la convenance de l employeur et un jour à la convenance du salarié mais des dispositions particulières peuvent instituer une répartition différente ou un blocage des jours d absence à la fin du préavis, par exemple. Présente un caractère abusif le refus opposé par l employeur à un salarié qui, au cours du délai de préavis, justifiait sa demande de groupement des heures de recherche d emploi par une convocation, non contestée, à un concours administratif important pour son avenir (cass. soc. 14 mai 1985, BC V n 295). Rémunération En cas de licenciement, les heures d absence autorisées sont en général payées comme des heures de travail effectif. Leur rémunération est plus rarement prévue en cas de démission. Le salarié qui n utilise pas les heures d absence ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Légi social 220 «La démission». Application d un regroupement des heures pour recherche d emploi SD 855 d Heures de récupération Les heures de récupération sont des heures de travail effectuées en sus de l horaire normal pour compenser des heures perdues collectivement audessous de la durée légale hebdomadaire au cours d une semaine déterminée. La récupération est facultative pour l employeur, obligatoire pour le salarié. Heures récupérables Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d intempéries ou de cas de force majeure*, pour cause d inventaire, et les heures perdues à l occasion d un pont (journée de)*. Modalités de la récupération La récupération ne peut intervenir que dans les 12 mois précédant ou suivant l interruption de travail. Les heures de récupération ne peuvent augmenter la durée du travail de plus de 1 heure par jour et de 8 heures par semaine. Formalités Il faut : - informer préalablement l inspecteur du travail de l interruption collective de travail en lui faisant connaître son intention de récupérer les heures perdues (voir Inspecteurs du travail*) ; - faire connaître à l inspecteur du travail les modalités de récupération avant que celle-ci soit effectuée; - consulter le comité d entreprise* (cass. crim. 21 novembre 1978). Attention Le non-respect par l employeur de son obligation d informer l inspecteur du travail ne peut donner aux heures de récupération le caractère d heures supplémentaires*, mais uniquement donner lieu à dommages-intérêts au cas où un préjudice en serait résulté pour les salariés (cass. soc. 19 avril 2000, n 1708 D ; cass. soc. 22 octobre 1985 BC V n 484). Rémunération Les heures de récupération sont rémunérées au taux normal sans majoration, sauf dispositions plus favorables de conventions collectives. Si des heures de récupération et des heures supplémentaires sont accomplies la même semaine (voir Conventions collectives*), les heures supplémentaires ne seront décomptées et rémunérées comme telles qu audelà des heures de récupération. 6

Emploi Interdiction de débaucher après récupération Sauf dérogation, l employeur qui a fait procéder à la récupération d heures perdues ne peut débaucher pour manque de travail dans le délai d un mois succédant à une période de récupération. c. trav. art. L. 212-2-2 ; c. trav. art. L. 222-1-1 ; c. trav. art. D. 212-1 à D. 212-4. Légi social 289 «L aménagement du temps de travail», D-293 «Jours fériés et ponts dans l entreprise». Force majeure ; Pont (journée de). Harcèlement moral Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Nullité des sanctions et du licenciement Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Attention Est passible d une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements répétés de harcèlement moral. Mesures préventives Il appartient au chef d entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Moyens de preuve En cas de litige, le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l existence d un harcèlement. Au vue de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. Actions en justice Les organisations syndicales représentatives dans l entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de ces discriminations en faveur d un salarié de l entreprise. Les syndicats doivent justifier d un accord écrit de l intéressé. Le salarié peut toujours intervenir à l instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 122-53). Sanction Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d un an d emprisonnement et de 15 000 d amende (c. pén. art. 222-33-2). Procédure de médiation Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l entreprise s estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud homal en activité. Désignation des médiateurs Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l État dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. Rôle des médiateurs Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu il adresse aux 7

parties. Le médiateur s informe de l état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Statut du médiateur Les dispositions applicables au conseiller du salarié sont applicables au médiateur (15 heures par mois pour exercer la mission dans les établissements d au moins 11 salariés, protection contre les licenciements, secret professionnel ). L obligation de discrétion est étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l exécution de sa mission (c. trav. art. L. 122-14-18). Qui peut intervenir? Délégués du personnel Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail (c. trav. art. L. 422-1). Par ailleurs, si un délégué constate, par l intermédiaire d un salarié, qu il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l employeur (c. trav. art. L. 422-1-1). CHSCT Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il procède à l analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu à celle des conditions de travail (c. trav. art. L. 236-2). Médecin du travail Il est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l âge, à la résistance physique ou à l état de santé des travailleurs (c. trav. art. L. 241-10-1). Inspecteur du travail Il peut être saisi en cas de non-respect d une disposition légale. c. trav. art. L. 122-49 à L. 122-53. Loi 2002-73 du 17 janvier 2002. Harcèlement sexuel La loi protège les salariés des agissements de harcèlement sexuel de l employeur, de son représentant ou de toute personne abusant de l autorité que lui confèrent ses fonctions. Mesures de prévention Il appartient au chef d entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel. Par ailleurs, le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer des actions de prévention en la matière (c. trav. art. L. 236-2). Enfin, les dispositions légales doivent être affichées dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait le travail (c. trav. art. L. 123-7) et le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives à l abus d autorité en matière sexuelle (c. trav. art. L. 122-34). Sanctions et licenciement Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d un tiers. Cette protection concerne également les salariés qui ont témoigné de tels agissements ou qui les ont relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (c. trav. art. L. 122-46). Actions en justice Les organisations syndicales représentatives dans l entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de ces discriminations en faveur d un salarié de l entreprise. Les syndicats doivent justifier d un accord écrit de l intéressé. 8

Le salarié peut toujours intervenir à l instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 122-53). Pour les actions fondées sur le non-respect de ces dispositions, les débats judiciaires ont lieu à huis clos à la demande de l une ou l autre des parties (loi 92-1179 du 2 novembre 1992). Moyens de preuve En cas de litige, le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l existence d un harcèlement. Au vue de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. Sanctions des infractions Tout salarié ayant procédé à des agissements prohibés est passible d une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 122-47). c. trav. art. L. 122-34; c. trav. art. L. 122-46 à L. 122-53; c. trav. art. L. 123-1; c. trav. art. L. 123-6; c. trav. art. L. 152-1-1; c. trav. art. L. 236-2. Légi social 242 «Les femmes dans l entreprise». Pont (journée de) Le pont est une journée (ou deux journées) comprise entre un jour férié (voir Jours fériés*) chômé et un jour de repos hebdomadaire* ou un autre jour chômé de la semaine (samedi ou lundi le plus souvent). C est à l employeur de décider d accorder «le pont», c est-à-dire de faire chômer cette journée. Modalités d application L employeur qui donne le pont doit accomplir les mêmes formalités que pour une modification de l horaire* de travail. Récupération L employeur a la possibilité de faire récupérer les heures perdues un jour de pont si celles-ci ont eu pour effet de réduire à moins de 39 heures la durée hebdomadaire du travail. La récupération doit intervenir dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. L employeur disposant de cette faculté de récupération, il a été jugé qu il ne pouvait pas imputer sur les congés une journée chômée en raison d un pont (cass. soc. 17 avril 1986, BC V n 158). Les heures perdues à la suite du chômage d un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire peuvent être récupérées, même si le ou les deux jours ouvrables précèdent le jour férié. Toutefois, un même jour férié, ou un même jour de repos ne peut permettre la récupération des heures perdues à la fois pour les jours ouvrables qui le précèdent et ceux qui suivent (cass. soc. 18 mai 1999, BC V n 224). Incidences Congés payés Les jours de pont inclus dans une période de congés payés* doivent être considérés comme des jours ouvrables*. Maladie Une décision de récupération régulièrement prise par l employeur s impose aux salariés qui, lors de l interruption collective de travail, se trouvaient absents pour maladie (cass. soc. 5 juillet 1982, BC V n 449). RÉFÉRENCE c. trav. art. L. 222-1-1. Légi social D-293 «Jours fériés et ponts dans l entreprise». Note de service relative à la récupération d un pont Heures de récupération. Premier mai DF 57 Le 1 er mai est un jour férié (voir Jours fériés*), chômé et rémunéré pour tous les salariés, hommes et femmes, quel que soit leur âge. Une exception est prévue pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité (transports, usines à feu continu, hôtels ), ne peuvent interrompre leur activité. Rémunération d Pour la journée du 1 er mai non travaillée, les salariés doivent percevoir le salaire qu ils auraient normalement perçu s ils avaient travaillé, y compris les primes* ayant le caractère de salaire mais non celles qui ont le caractère de remboursement de frais. 9

Aucun salaire n est dû si le 1 er mai coïncide avec un jour normalement non travaillé : dimanche ou repos hebdomadaire. Le 1 er mai, bien que non travaillé, doit être considéré comme une journée de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Si le 1 er mai est travaillé, le salarié reçoit, outre la rémunération correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant du salaire mais sans majoration pour heures supplémentaires. Récupération Interdiction de récupérer le 1 er mai Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. c. trav. art. L. 222-1-1 ; c. trav. art. L. 222-5 à L. 222-9 ; c. trav. art. R. 222-1. Légi social D-293 «Jours fériés et ponts dans l entreprise». Jours fériés Liste des jours fériés Le code du travail prévoit une liste de onze jours de fêtes légales: 1 er janvier, lundi de Pâques, 1 er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1 er novembre, 11 novembre, 25 décembre. Une loi du 31 décembre 1989 permet au préfet de la Moselle d autoriser ou d interdire l ouverture des établissements commerciaux le vendredi saint*. Certaines conventions collectives et des usages prévoient d autres jours fériés. Départements d outre-mer Le jour de la commémoration de l esclavage est férié. Il s agit du 27 mai en Guadeloupe, 10 juin en Guyane, 22 mai en Martinique, 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte (loi du 30 juin 1983, JO du 1 er juillet). Chômage des jours fériés Interdiction d emploi Cette interdiction ne joue que pour les mineurs employés dans des établissements autres que les établissements commerciaux et les bureaux des établissements industriels. Mais les conventions collectives et les usages en étendent souvent le principe à l ensemble des salariés (voir Convention collective*, Usage*). En ce cas, le chômage s impose à l employeur, et les salariés peuvent légitimement refuser de travailler. Les apprentis (voir Apprenti*) ne peuvent être tenus à aucun travail les jours fériés. Dans les établissements non soumis à la réglementation sur la durée du travail, si l apprenti se trouve obligé de ranger l atelier un jour férié, le travail ne peut se prolonger au-delà de 10 heures du matin. Rémunération d un jour férié et travaillé À l exception du premier mai*, le salarié qui travaille un jour férié perçoit une rémunération normale, sauf stipulation plus favorable de la convention collective. Rémunération d un jour férié chômé Les salariés payés à l heure et ne bénéficiant pas de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation* ne perçoivent aucune rémunération. Toutefois, une indemnisation peut résulter d un accord collectif. Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération s ils ont au moins trois mois d ancienneté dans l entreprise, ont accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié et ont été présents le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié. Cette condition s applique même si c est par suite de maladie qu un salarié n a pu travailler la veille ou le lendemain du jour férié (cass. soc. 9 décembre 1960, BC IV n 901). Les salariés mensuels avant la loi du 1 er janvier 1978 (employés et cadres) ne subissent aucune réduction de leur rémunération sans qu aient à être remplies, pour les heures normales, les conditions requises des «mensualisés». Les heures supplémentaires qui auraient été normalement effectuées un jour férié ont à être rémunérées en vertu de la loi de mensualisation ou de l accord collectif. Les travailleurs à domicile* contraints de travailler un jour de fête légale pour respecter les délais de livraison fixés par l employeur bénéficient des majorations prévues par la convention collective. Les travailleurs temporaires* ont droit au paiement des jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l entreprise utilisatrice. Lorsque la fin de mission intervient la veille d un 10

jour férié, le paiement n est pas dû à l intérimaire, s il ne reprend pas une mission le lendemain de ce jour de fête (avis d interprétation du 4 avril 1990). Les travailleurs à temps partiel* en bénéficient comme les salariés à temps plein pour le temps de travail qu ils auraient effectué. Incidences des jours feriés Interdiction de récupérer un jour férié Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Jour férié chômé inclus dans une période de congé Lorsque le décompte des congés est effectué en jours ouvrables ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jours ouvrables, le congé doit être prolongé d un jour quand un jour férié coïncide avec un jour ouvrable, même s il est chômé dans l entreprise. Il n en est pas ainsi si les congés sont calculés en jours ouvrés. Dans ce cas, le jour ouvré intervenant un jour non ouvré dans l entreprise est sans incidence sur le décompte du congé (cass. ass. plén. 21 mars 1997, bull. n 4). Si l indemnité de congés payés* est établie sur la base du salaire qui aurait été perdu, il faut ajouter à cette indemnité le salaire correspondant à cette journée. Le problème ne se pose pas pour les salariés payés au mois puisque aucune réduction de salaire ne peut intervenir en cas de jours fériés et chômés. Jour férié chômé inclus dans une période de chômage partiel L employeur ayant mis ses salariés en chômage partiel un jour férié peut les rémunérer au taux du chômage partiel (cass. soc. 12 juillet 1989, n 2975 D). Incidence d une grève L employeur n est pas tenu de verser le salaire correspondant à un jour férié chômé et normalement payé lorsque les salariés sont en grève* pendant une période comprenant un jour férié (cass. soc. 24 juin 1998, BC V n 335 ; cass. soc. 14 avril 1999, BC V n 179). Il en est de même si la convention collective prévoit que le jour précédant ou suivant le jour férié doit être «normalement travaillé». c. trav. art. L. 222-1 à L. 222-4 ; c. trav. art. L. 721-16. Légi social D-293 «Jours fériés et ponts dans l entreprise». Jours ouvrables ; Jours ouvrés. Paiement des jours fériés chômés Jours concernés 1 er mai pour tous les salariés (c. trav. art. L. 222-5) Autres jours fériés que le 1 er mai Condition du chômage Le chômage est obligatoire, sauf dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (1). Salariés mensuels : selon convention et usage (arrêté du 31 mai 1946). Salariés mensualisés : selon convention et usage. Salariés non mensualisés : selon convention et usage (3). Ouverture du droit Sans condition d ancienneté et de présence la veille ou le lendemain du jour férié. Sans condition d ancienneté et de présence la veille ou le lendemain du jour férié. Après 3 mois d ancienneté et 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié (2). Selon convention et usage. Montant du salaire Le chômage ne doit pas entraîner de réduction des traitements et salaires. Pas de réduction de salaire, sauf celle correspondant aux heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées le jour férié. Le chômage n entraîne pas de réduction de salaire. La rémunération comprend les heures supplémentaires. Selon convention et usage. (1) Exemple : hôpitaux, usines à feu continu. En cas de travail, le salaire correspondant au travail effectué subit une majoration de 100 %. (2) Le salarié doit être présent la veille et le lendemain du jour férié, sauf autorisation d absence. (3) Les travailleurs à domicile, saisonniers et intermittents ainsi que les salariés entrant dans le champ d application de la loi de mensualisation mais ne remplissant pas les conditions d ouverture du droit. 11

Jours ouvrables Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l exception du jour de repos hebdomadaire* (dimanche en principe) et des jours fériés* légaux et habituellement non travaillés dans l entreprise. C est en jours ouvrables que se calcule la durée des congés payés* à laquelle a droit le salarié. Décompte Second jour de repos hebdomadaire En cas de répartition de l horaire hebdomadaire de travail sur cinq jours, le second jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi ou le lundi) est également un jour ouvrable. On en tient donc compte dans le calcul de la durée du congé, sauf si ce jour est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances: le congé ne commence à courir que du jour où le travail aurait normalement repris (cass. soc. 19 mars 1992, BC V n 212). Par exemple, dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, en cas de départ en congé un vendredi soir, le congé ne commencera à courir que le lundi matin. De même, lorsque le congé inclut un samedi, jour férié (ex. : 15 août) l employeur doit prolonger le congé payé d une journée en cas de fermeture de l entreprise, car autrement les salariés ne bénéficient que de 23 jours ouvrables de congé continu (cass. soc. 20 octobre 1998, BC V n 438). Jours feriés Jour férié travaillé Bien que, généralement, les dispositions conventionnelles prévoient le repos des salariés les jours de fête légale, les jours fériés légaux autres que le 1 er mai ne sont, selon la loi, obligatoirement chômés que pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans travaillant dans certains secteurs d activité (c. trav. art. L. 222-2). Lorsque le personnel d un établissement qui n est pas en congé payé a effectivement travaillé un jour férié légal, ce dernier conserve le caractère de jour ouvrable au regard de la réglementation relative aux congés payés. Ce jour férié inclus dans une période de congé n en prolonge pas la durée. Jours de pont Les jours chômés compris entre le jour férié chômé et un jour de repos sont des jours ouvrables. c. trav. art. L. 222-2 ; c. trav. art. L. 223-2. Légi social D-312 «Congés payés annuels et congés RTT». Jours ouvrés Les jours ouvrés sont les jours travaillés dans l entreprise. Si l horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, il y a cinq jours ouvrés. Le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés si le régime appliqué n est pas moins favorable que celui résultant du code du travail qui détermine la durée du congé en jours ouvrables (cass. soc. 27 mai 1992, BC V n 354). Légi social D-312 «Congés payés annuels et congé RTT». Écran L employeur est tenu de procéder à une analyse des risques professionnels et des conditions de travail pour tous les postes comportant un écran de visualisation. L employeur prend toutes les mesures qui s imposent pour remédier aux risques constatés. Il est tenu, en outre, de concevoir l activité du travailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d activité réduisant la charge de travail sur écran. Poste de travail concerné Sont visés : - les écrans de visualisation alphanumérique ou graphique quel que soit le procédé d affichage utilisé; - les postes de travail, l ensemble comprenant un équipement à écran de visualisation, muni, le cas échéant, d un clavier ou d un dispositif de saisies de données ou d un logiciel déterminant l interface homme/machine, d accessoires optionnels, d annexes y compris l unité de disquettes, d un téléphone, d un modem, d une imprimante, d un support-documents, d un siège et d une table ou d une surface de travail, ainsi que l environnement de travail immédiat. 12

Caractéristiques Caractéristiques des logiciels Le logiciel devra être d un usage facile et adapté au niveau de connaissances et d expérience de l utilisateur. Aucun dispositif de contrôle quantitatif ou qualitatif ne pourra être utilisé à l insu des travailleurs. Surveillance médicale Un travailleur ne peut être affecté à des travaux sur écran de visualisation que s il a fait l objet d un examen préalable et approprié des yeux et de la vue par le médecin du travail. Cet examen doit être renouvelé à intervalles réguliers et lors des visites médicales périodiques. L employeur est tenu de faire examiner par le médecin du travail tout travailleur se plaignant de troubles pouvant être dus au travail sur écran de visualisation. Si les résultats des examens médicaux le rendent nécessaire, un examen ophtalmologique est pratiqué. Si les résultats de la surveillance médicale rendent nécessaire une correction et si les dispositifs de correction normaux ne peuvent être utilisés, les travailleurs sur écran doivent recevoir des dispositifs de correction spéciaux en rapport avec le travail concerné; ceux-ci ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières additionnelles pour les travailleurs. Caractéristiques des écrans Les caractères sur l écran doivent être d une bonne définition. L image sur écran doit être stable. La luminance ou le contraste entre les caractères et le fond de l écran doivent être facilement adaptables par l utilisateur. L écran doit être orientable et inclinable facilement pour s adapter aux besoins de l utilisateur. L écran doit être exempt de reflets et de réverbérations susceptibles de gêner. Caractéristiques du clavier En ce qui concerne celui-ci, le clavier doit être inclinable et dissocié de l écran pour permettre au travailleur d avoir une position confortable qui ne provoque pas de fatigue des avant-bras ou des mains. Le clavier doit avoir une surface mate pour éviter les reflets. Le plateau de la table ou de la surface de travail doit avoir une surface peu réfléchissante et de dimensions suffisantes pour permettre de modifier l emplacement respectif de l écran, du clavier, des documents et du matériel accessoire. Le support de documents doit être stable et réglable et se situer de telle façon que les mouvements inconfortables de la tête, du dos et des yeux soient évités au maximum. Un repose-pieds sera mis à la disposition des travailleurs qui en font la demande. Enfin, les dimensions et l aménagement du poste de travail doivent assurer suffisamment de place pour permettre au travailleur de changer de position et de se déplacer. Formation des travailleurs L employeur est tenu d assurer l information et la formation des travailleurs sur tout ce qui concerne la sécurité et la santé liées à leur poste de travail et notamment sur les modalités d utilisation de l écran et de l équipement dans lequel cet écran est intégré. Chaque travailleur doit en bénéficier, avant sa première affectation à un travail sur écran de visualisation et chaque fois que l organisation du poste de travail est modifiée de manière substantielle. décret 91-451 du 14 mai 1991 ; circ. DRT 91-18 du 4 novembre 1991. Légi social D-314 «Hygiène et sécurité de A à Z». Internet (l entreprise et le salarié) À propos de l informatique, on parle souvent de vide juridique. À notre avis, en cas de difficulté, il est tout simplement nécessaire d examiner les solutions déjà retenues dans d autres domaines proches (téléphone, courrier, vidéo) et de raisonner par analogie. Par ailleurs, le salarié doit exécuter loyalement son contrat de travail et l employeur doit respecter sa vie privée. En pratique, c est l abus de droit dans l utilisation ou le contrôle qui sera condamnable. Mise en œuvre La CNIL préconise que : - le système mis en place soit proportionnel au but recherché ; - les salariés soient informés et disposent d un droit d accès aux informations les concernant ; - des négociations s engagent avec les délégués syndicaux et que les représentants du personnel 13

soient consultés (rapport de la CNIL du 28 mars 2001). Internet et messagerie Un salarié peut surfer sur Internet à des fins professionnelles ou personnelles, dès lors que l usage n est pas abusif. Pouvoir de gestion de l employeur Le chef d entreprise peut, dans le cadre de la bonne exécution du contrat de travail, contrôler l activité et la productivité des salariés. Toutefois, ce contrôle s exerce en application des dispositions légales prévoyant que chacun a droit au respect de sa vie privée (c. civ. art. 9). Protection du courrier électronique Le salarié peut adresser et recevoir des messages relevant de l activité professionnelle ou de la vie privée. Pour les premiers, l employeur dispose d un droit de contrôle; pour les seconds, il ne peut pas prendre délibérément connaissance des messages personnels. Une cour d appel ne peut pas décider que le licenciement d un salarié est justifié par une faute grave en retenant notamment que l intéressé a entretenu pendant ses heures de travail une activité parallèle et en se fondant pour établir ce comportement sur le contenu de messages émis et reçus par le salarié que l employeur avait découverts en consultant l ordinateur mis à sa disposition par la société et comportant un fichier intitulé «personnel» (cass. soc. 2 octobre 2001, n 4164 FSPBRI). Secret des correspondances Il a été jugé que l interception et la lecture d un message privé par l employeur ou l un de ses représentants entraînait une violation de correspondance effectuée par voie de télécommunication (TGI Paris 2 novembre 2000, aff. 9725223011). Ce délit est sanctionné pénalement (c. pén. art. 432-9). Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l intimité de sa vie privée. Celleci implique en particulier le respect de sa vie privée (cass. soc. 2 octobre 2001, n 4164 FSPBRI). Prise en compte de la sécurité Pour limiter les risques et ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l entreprise, l employeur peut interdire l importation de fichiers importants. Un nonrespect de ces dispositions peut entraîner des sanctions disciplinaires. Participation à des forums La libre expression des salariés, via des forums, est possible dès lors qu ils respectent leur obligation de discrétion et ne divulguent pas de secrets professionnels. Justification des contrôles Les procédés de contrôle doivent être justifiés par la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché (c. trav. art. L. 120-2). La preuve par Internet D une manière générale, les juges sont méfiants vis-à-vis des preuves résultant des divers moyens de contrôle. En effet, un détournement des faits est toujours possible. En cas de doute, les preuves apportées avec du matériel informatique n auront pas toujours d influence. De plus, rappelons qu en matière de licenciement, si un doute subsiste, il profite au salarié (c. trav. art. L. 122-14-3). Ainsi, il a été jugé que la faute grave du salarié ne pouvait pas être retenue lorsque l employeur a obtenu des informations en consultant un fichier personnel du salarié (cass. soc. 2 octobre 2001, n 4164 FSPBRI). Traçage du salarié Toutefois, dans un cas, la Cour de cassation a admis que le traçage informatique, mis en place à l insu du salarié, pouvait être utilisé pour prouver une faute grave. En l espèce, l intéressé, auditeur dans une banque, avait consulté sur son ordinateur de nombreux comptes individuels par pure curiosité personnelle. La Cour a reconnu que ce système ne pouvait pas être assimilé à la collecte d informations personnelles nécessitant d être préalablement portée à la connaissance du salarié et ne constituait pas un mode de preuve illicite (cass. soc. 18 juillet 2000, n 3468 FSD). Déclaration d un site Il existe un formulaire particulier pour la déclaration de site web comportant des données nominatives. Celle-ci est possible soit directement par déclaration en ligne, soit par téléchargement du formulaire papier sur le site de la CNIL, 21, rue St- Guillaume - Paris Cedex 7 (Tél : 01 53 73 22 22 ; www.cnil.fr). Attention Les règles applicables à l usage du Net dans l entreprise peuvent éventuellement faire l objet de clauses du règlement intérieur ou d une annexe. 14

c. civ. art. 9 ; c. trav. art. L. 120-2 ; c. trav. art. L. 432-2-1 ; loi du 6 janvier 1972, art. 15 et 16. Tableau «Exemples de décisions des tribunaux». Internet (expression syndicale) L utilisation d Internet à des fins associatives ou syndicales dans les entreprises se développe. Pour ce qui est d Intranet, réseau de communication interne à l entreprise fondé sur la technologie d Internet, il appartient aux organisations syndicales de rechercher, par voie d accord avec leur employeur, les modalités d accès à la messagerie générale et de diffusion de messages à caractère syndical sur celle-ci (rép. QE 12090, JO AN 1 er février 1999, p. 619). Interprétation des juges Le code du travail, qui réglemente l affichage et les publications de tracts à l intérieur de l entreprise, ne limite pas expressément la diffusion des communications syndicales à l enceinte de l entreprise (c. trav. art. L. 412-7). Il a été jugé que la création d un site sur Internet, librement accessible aux salariés de l entreprise, et la diffusion sur un tel site de messages contenant l expression de revendications syndicales ne peuvent être considérées comme étant illicites (TGI Paris, 17 novembre 1997). Droit d expression Dès lors qu il est possible de connaître les animateurs d un site sur Internet et de situer sans ambiguïté leurs messages dans le cadre d une situation sociale existante, la diffusion de ces derniers s inscrit dans l exercice du droit à l expression directe et collective des salariés (c. trav. art. L. 461-1). Limite de l expression Cependant la liberté d expression trouve ses limites dans les dispositions de la loi du 29 juillet 1881 sur la presse ou dans l abus de droit. c. trav. art. L. 412-7 ; rép. QE 12090, JO AN 1 er février 1999, Dispositions relatives à la presse (tracts syndicaux) ; Droit d expression ; Liberté d expression ; Télétravail. 15