Le renforcement du rôle du CE La nouvelle base unique de données économiques et sociales La consultation sur les orientations stratégiques La

Le renforcement du rôle du CE La nouvelle base unique de données économiques et sociales La consultation sur les orientations stratégiques La nouvelle procédure d information/consultation, La procédure des grands licenciements économiques, La GPEC La mobilité interne La mobilité externe Les accords de maintien de l emploi La réforme du CHSCT

LA NOUVELLE LOI: UN RENFORCEMENT DU ROLE DU CE?

Renforcement du droit à l information du CE (création d une base de données uniques, information sur les orientations stratégiques) mais avec en contre point de nouvelles souplesses pour l employeur

Schématiquement on peut soutenir que la représentation du personnel s agissant du CE et du CHSCT est l affirmation de Droits nouveaux et l existence de contreparties.

Droits nouveaux s agissant : Du nouvel article L.2323-7-2 du Code du travail relatif à la création d une base de données portant sur les principaux aspects de la vie économique et sociale d une entreprise, Droit nouveau également s agissant de l article L.2323-7-1 du Code du Travail qui institue une consultation annuelle du comité d entreprise sur les orientations stratégiques de l entreprise, Droit nouveau encore s agissant des articles L.2323-261 à L.2323-26-3 du Code du travail affirmant le rôle de contrôle et d alerte reconnu au comité d entreprise sur l utilisation du Crédit d impôts compétitivité et emploi (CICE), Droit nouveau enfin par l introduction d un nouvel article, l article L.4614-12-1 du Code du travail qui reconnaît au CHSCT, le droit de recourir à un expert dans le cadre d une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l article L.2323-15 du Code du travail. Cependant s agissant de ce dernier droit, il convient de relever qu il pouvait se déduire des dispositions notamment de l article L.4612-8, dès lors que la mesure pouvait avoir une incidence sur les conditions de travail.

Existence de contreparties : Par l encadrement prévu, aux articles L.2323-3 et L.2323-4 du Code du Travail, des délais de consultation du comité d entreprise et ce de manière très large puisque cela intéresse les consultations prévues aux articles L.2323-6 à L.2323-60 à savoir les consultations relatives à l organisation et à la marche de l entreprise, aux conditions de travail, à la formation professionnelle et à l apprentissage, mais également celles relatives au bilan social, au droit d expression des salariés et au contingent annuel d heures supplémentaires, Par l encadrement des délais d expertise tel que prévu par l article L.2525-42-1 du Code du Travail, Par la simplification de la procédure d information-consultation du comité d entreprise fixée aux articles L.1233-30 et suivants du Code du Travail, en cas de licenciement économique, en ce qui concerne notamment, le nombre et le calendrier des réunions, les délais de consultation et le recours à un expertcomptable, Par la mise en place d une instance temporaire de coordination des différents CHSCT et ce, afin de recourir à une expertise unique

1 ) La création d une base de données (article L.2323-7-2) : Cette obligation concerne les entreprises d au moins 50 salariés, Son contenu, accessible en permanence aux élus et aux DS, intéressera 8 thèmes énumérés à l article L.2323-7-2 du Code du Travail, Les informations devant y figurer devront porter sur les deux années précédentes et l année en cours et intégrer des perspectives sur les 3 années suivantes, Le contenu sera donc à la fois rétrospectif, prospectif et actualisé et ce, étant précisé que les thèmes abordés sont fixés par la loi, le contenu sera fixé par décret en Conseil d Etat et pourra varier selon que l entreprise compte plus ou moins de 300 salariés, Autre précision, par accord de branche ou d entreprise, ou les cas échéant, de groupe, ce contenu pourra être enrichi au-delà de ce que le décret aura prévu mais en aucune façon adapté. Le décret fixera donc un contenu minimum, A compter de la promulgation de la loi, les entreprises de moins de 300 salariés auront 2 ans pour la mettre en place et celles de plus de 300, 1 an, L article L.2323-7-3 précise que la mise à disposition actualisée de l information vaut communication des rapports et information. Cette disposition entrera en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d Etat et au plus tard au 31 décembre 2016. Les informations à caractères ponctuelles dans le cadre de la procédure d information/consultation ne seront pas impactées par la création de la base de données ; l employeur doit continuer à les adresser aux élus.

2 ) La consultation sur les orientations stratégiques (article L.2323-7-1) Il s agit d une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences notamment, sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, A cette occasion le comité d entreprise peut se faire assister d un expert-comptable dont la rémunération sera assurée par lui à hauteur de 20% de son coût sans que cette participation puisse excéder 1/3 de son budget annuel, Le comité d entreprise émet un avis et peut proposer des orientations alternatives, Cet avis est transmis à l organe dirigeant de l entreprise qui doit apporter une réponse argumentée au comité d entreprise qui peut y répliquer

3 ) La consultation sur le Crédit Impôts Compétitivité et Emploi (CICE) (articles L.2323-26-1 à L.2323-26-3) Le comité d entreprise est investi d un vrai droit de contrôle et d alerte sur l utilisation du CICE, La consultation doit intervenir avant le 1 er juillet de chaque année et si il est constaté des anomalies le comité d entreprise peut demander des explications en en faisant la demande à l employeur par une question qui est obligatoirement inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du comité (article L.2323-26-2), En cas d information insuffisante ou d utilisation non conforme le Comité d entreprise établit un rapport transmis à l employeur et au comité de suivi régional du CICE qui le transmettra au comité national de suivi, En outre, selon la forme juridique de l entreprise le comité d entreprise a la possibilité de saisir les organes de contrôle et de surveillance de ses conclusions et dans les SA avec conseil d administration ou de surveillance la demande d explication est inscrite à l ordre du jour sous réserve d avoir été formulée au moins 15 jours avant, Entrée en vigueur avant le 1 er juillet 2014.

4 ) l expertise en cas de licenciements économiques collectifs (article L.4614-12-1) Le CHSCT ou l instance de coordination temporaire a le droit de recourir à un expert dans le cadre d un projet de restructuration ou de compression des effectifs, Ainsi dès lors que le projet a des incidences sur les conditions de travail, il peut être recouru à un expert, Il est désigné dès la première réunion et doit présenter son rapport au moins 15 jours avant le délai imparti au comité d entreprise pour rendre son avis, L avis du CHSCT doit également être rendu avant l expiration de ce délai et ce, étant rappelé que selon la jurisprudence, la consultation du CHSCT doit précéder celle du CE.

1 ) La fixation d un délai de 15 jours a minima (L.2323-3 et L.2323-4) Il est institué un délai minimum de consultation de 15 jours, considéré par la loi comme la durée minimum suffisante lui permettant d exercer utilement sa compétence, Cependant soit par accord entre l employeur et le comité d entreprise, soit par décret en Conseil d Etat, ce délai peut être allongé. En effet, la règle veut que ce soit à l employeur et au comité d entreprise de fixer les délais de consultation par un vote à la majorité des membres titulaires élus et présents, ce n est qu à défaut que les délais fixés par le Conseil d Etat auront vocation à s appliquer, Sauf accord entre l employeur et le comité d entreprise, il s agit de délais préfix qui ne peuvent donc être interrompus ou suspendus, Sauf intervention du président du tribunal de grande instance siégeant en la forme des référés qui statuera dans un délai de 8 jours.

La saisine du juge n entraîne pas à elle seule la prolongation du délai de consultation il faut que cette prolongation soit autorisée par le juge, A l expiration du délai le comité est réputé avoir été consulté et avoir donné un avis négatif.

2 ) L encadrement dans le temps des expertises Les articles L.2325-35 et suivants prévoient l assistance du comité d entreprise par un expert de son choix, L article L.2325-42-1 prévoit que l expert doit remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par l employeur et le comité d entreprise ou par décret en Conseil d Etat. Délai susceptible d être prolongé par accord, A l intérieur de ce délai, l accord doit fixer les délais de demandes d information et de réponse de l employeur, A défaut de respect par l employeur de ses obligations, sur le fondement de l article L.2323-4 le comité d entreprise pourra, devant le juge des référés du TGI, demander la prolongation du délai de consultation, Ces dispositions entreront en vigueur après publication des décrets en Conseil d Etat mais dès promulgation de la loi on peut supposer que les employeurs et les comités d entreprise pourront conclure des accords visant à encadrer ces délais.

3 ) les délais de consultation de comité d entreprise en cas de licenciement économique important (articles L.1233-30 et suivants) L objectif affiché est de mettre fin à l imprévisibilité de la durée des procédures de licenciements collectif avec PSE et de réduire les possibilités de contentieux. Auparavant la loi prévoyait deux réunions séparées par un délai qui ne pouvait être supérieur à 14, 21 ou 28 jours selon le nombre des licenciements et une troisième réunion en cas de recours à un expert-comptable qui devenait la 2 ème et qui devait être programmée entre le 20 ème et le 22 ème jour suivant la 1 ère réunion, En application de l article L.1233-30, I, al.5 nouveau, le comité d entreprise doit tenir 2 réunions espacées de 15 jours, sur le projet de licenciement, La consultation porte sur l opération projetée et le projet de licenciement collectif (nombre, catégories professionnelles, critères d ordre et calendrier prévisionnel et mesures d accompagnement prévues par le PSE), Mais attention lorsqu un accord collectif majoritaire a été conclu, les points ayant fait l objet de cet accord échappent à la consultation du Comité d entreprise qui aura cependant été consulté en amont sur l accord majoritaire,

Le comité d entreprise doit rendre ses deux avis dans un délai à compter de la 1 ère réunion qui ne peut excéder : 2 mois pour les licenciements inférieurs à 100, 3 mois entre 100 et 249, 4 mois pour ceux au moins égal à 250. Ces délais sont des délais maximaux qui peuvent être raccourcis par voie d accord collectif, L absence d avis dans les délais emporte consultation du comité d entreprise, Comme auparavant le comité d entreprise peut se faire assister par un expert-comptable qui doit dans les 10 jours de sa désignation demander à l employeur la communication de tous les documents qu il juge utile à sa mission, L employeur doit y répondre dans les 8 jours, Un nouveau délai de 10 jours est ouvert à l expert-comptable pour demander des informations complémentaires et l employeur a 8 jours pour les lui transmette,

En cas de non-respect par l employeur des délais qui lui sont impartis, la loi donne pouvoir à l administration, qui a en charge le contrôle du respect de la procédure d information/consultation du comité d entreprise, de donner, dans les 5 jours de sa saisine, injonction à l employeur de fournir les informations sollicitées, Soit l administration estime que la demande est infondée et dans ce cas il n y a pas de possibilité de saisir le juge avant la fin du processus d information/consultation, Soit elle fait injonction à l employeur fournir les informations sollicitées et si ce dernier ne s exécute pas il risque un refus de validation ou d homologation, outre une action contentieuse sur la régularité de la procédure devant le tribunal administratif, L expert-comptable pour sa part doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration imparti au comité d entreprise pour rendre ses deux avis, Il est à noter que les délais alloués à l expert-comptable pour rendre son rapport ont été substantiellement allongés car auparavant il avait entre 20 et 21 jours alors qu avec la loi nouvelle il disposera entre 2 et 4 mois ( 15 jours délai pour remise au CE),

4 ) La création d une instance temporaire de coordination des différents CHSCT concernés par un projet commun en vue de recourir à une expertise unique L instance de coordination a pour mission d organiser le recours à une expertise unique et peut rendre un avis, Elle est présidée par l employeur et composé des représentants de chaque CHSCT, désignés pour la durée de leur mandat de membres de leur CHSCT, Chaque fois que l employeur estime que son projet peut intéresser deux ou plusieurs CHSCT il peut la constituer pour avis et expertise le cas échéant notamment en cas d aménagement important des conditions de travail, de projet d introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques, Les décisions sont prises à la majorité des membres présents sur un ordre du jour établi par le président et le secrétaire, La désignation d un expert est faite lors de la première réunion et sa rémunération est à la charge de l entreprise, Le rapport de l expert et l avis de l instance de coordination est portée à la connaissance de chaque CHSCT afin qu ils puissent rendre leur propre avis.

LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

Nouvel art L2323-7-2 ct: Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel. La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : 1 Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 2 Fonds propres et endettement ; 3 Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4 Activités sociales et culturelles ; 5 Rémunération des financeurs ; 6 Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 7 Sous-traitance ; 8 Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d'etat et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise. Les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

PAS de précision dans le code du travail mais a priori cette obligation ne vise que les entreprises de + 50 salariés

Principe: le code du travail fixe 8 thèmes 1 Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 2 Fonds propres et endettement ; 3 Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4 Activités sociales et culturelles ; 5 Rémunération des financeurs ; 6 Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 7 Sous-traitance ; 8 Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Tempérament: la liste des thèmes de la base de données peut être enrichi epar accord de branche ou d entreprise ou de groupe

Nous sommes toujours dans l attente du décret, Vigilance indispensable des IRP et des OS sur la qualité des informations pour qu elles soient exploitables, Le contenu doit être: Rétrospectif, Prospectif, actualisé

Désormais la base de données peut être consultable en PERMANENCE // Avec ce qui existait jusqu à présent concernant l information périodique

Base de données accessibles aux membres du CE, CHSCT, DP (à défaut de CE), CCE, DS, Interrogations concernant le RSS? A priori : non Attention: obligation de discrétion concernant le contenu de la base de données (// avec l obligation de confidentialité qui existait jusqu à présent)

Pour les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d un an à compter de la promulgation de la loi Pour les entreprises de moins de 300 cette mise en place doit intervenir dans un délai de 2 ans à compter de la promulgation de la loi

NOUVELLE HYPOTHES D INFORMATION/CONSULTATION Article L 2323-7-1 ct: Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. La base de données mentionnée à l'article L. 2323-7-2 est le support de préparation de cette consultation. Le comité d'entreprise peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. Cette possibilité de recours à l'expertcomptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l'article L. 2325-40 et sauf accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le CE émet un avis sur les orientations stratégiques et peut proposer des orientations alternatives (article L.2323-7-1)

Accès à la base de données unique (d où l importance d être vigilant sur son contenu) Possibilité de se faire assister par un expert comptable Nouveau cas d expertise, Financement hybride(20% financé par le CE dans la limite du 1/3 de son budget de fonctionnement)

Le CE émet un AVIS mais peut également formuler des propositions alternatives importance des propositions alternatives dans l hypothèse d un contexte de restructuration, Transmission ensuite de l avis au conseil d administration (// avec le droit d alerte) qui doit formulée une réponse argumentée Importance d être vigilant de suivre les réponses du CA

LES GRANDS LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Un droit du licenciement trop complexe? Un droit source d insécurité juridique? Pour l employeur Pour le salarié

Double mouvements: - Déjudiciarisation - Procéduralisation Ce que le juge se voit retirer, on le confie aux partenaires sociaux

La possibilité de conclure des PSE par accord collectif majoritaire La simplification de la procédure d info/consultation La réforme du contentieux et le basculement vers le juge administratif

1/ PSE par voie d accord Dans les entreprises de 50 et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de ainsi que les modalités de consultation du comité d entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants 2/ A défaut d accord : PSE unilatéral avec homologation de l administration A défaut d'accord un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l emploi

Seulement une faculté pas d obligation préalable de négocier L ouverture des négociations En principe ouverture des négociations après la 1 er réunion d info du CE- néanmoins, l article L1233-46 ct prévoit que Le seul fait d'ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité d'entreprise Notion d accord majoritaire : Au moins 50% des suffrages Prises en compte uniquement des suffrages obtenues par les OSR

Nouveau cas de recours à l expertise (art L1233-34 ct) Le comité peut également mandater un expertcomptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation Expertise mixte: l attention des OS expertise votée par le CE à

Contenu obligatoire: l accord porte obligatoirement sur le contenu du PSE Contenu facultatif: L accord peut porter sur: 1 Les modalités d information et de consultation du comité d entreprise ; 2 La pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements mentionnés à l article L. 1233-5 ; 3 Le calendrier des licenciements ; 4 Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; 5 Les modalités de mise en œuvre des mesures d adaptation et de reclassement L accord ne peut pas déroger : 1 A l obligation d effort de formation, d adaptation et de reclassement incombant à l employeur; 2 A l obligation pour l employeur de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement; 3 A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 ; 4 Aux règles de consultation applicables lors d un redressement ou d une liquidation judiciaire, prévues à l article L. 1233-58.

1/ Accord majoritaire: accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise Remarque: les règles de négociations dérogatoires (avec CE/DP/ salarié mandaté) ne sont pas applicables 2/ Validation par l administration - Délai : 15 jours à compter de la réception (l absence de réponse vaut validation) - Contenu de la vérification (contrôle restreint): De sa conformité aux dispositions des articles précédents ; De la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ; De la présence dans le plan de sauvegarde de l emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63.(reclassement)

Quand est il élaboré? Après la dernière réunion du CE Le préalable de négociation est il obligatoire? Non Quel contenu? Idem que pour le PSE négocié/ possibilité de mixer le document unilatéral et le PSE négocié

Document homologué par l administration: - Délai : 21 jours à compter de la réception (l absence de réponse vaut homologation ) - Contenu de la vérification: Vérification de la conformité de son contenu aux dispositions législatives (critères d ordre des licenciements, calendrier des licenciements, nb et suppression de postes) Vérification de la régularité de la procédure d information et de la consultation du comité d entreprise, Vérification du contenu du plan de reclassement en fonction des critères suivants : 1 Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; 2 Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; 3 Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. 4 Elle s assure que l employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l article L. 1233-71.

Objet de la procédure d info/consult: Maintien des consultations livre II et livre I 1 / info sur l opération projetée et ses modalités d application (ancien livre II) 2 /Le projet de licenciement collectif (ancien livre I) : - Si PSE unilatéral: la consult porte sur le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. - Si PSE négocié: pas de consultation sur les points mentionnés dans l accord

- Nombre de réunions => Au moins 2 - Délai minimum => 15 jours entre les réunions, - Délai maximum => 2 mois à 4 mois selon le nombre de licenciements ET sauf accord collectif Notion de délai préfix,

Principe: en l absence d avis, le CE est réputé avoir été consulté Notion de présomption simple d avis? Principe de l effet utile de la consultation (directive 2012/14)

1/ convocation par l employeur à la première réunion communication par l employeur la fois de la note économique et des mesures qu il envisage de prendre pour éviter les licenciements/ en réduire le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité 2/ 1 er réunion: désignation de l expert

L'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée. L'expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai prévu pour que l expert rende son rapport Problème: quid si pas de réponse aux demandes de l expert?

Élaboration des mesures alternatives (art L1233-33) L'employeur met à l'étude, dans le délai prévu à l'article L. 1233-30, les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration mentionné à l'article L. 2323-15 formulées par le comité d'entreprise. Il leur donne une réponse motivée. Le pouvoir d injonction de l administration (art L1233-57-5 ct) Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l'autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours

Bloc de compétence au profit du juge administratif Exclusion du recours administratif Théorie de l acte administratif complexe Tous les litiges sont regroupés à la fin de la procédure Encadrement des délais

DISPOSITIONS APPLICABLES AU 1,07,2013

LA GPEC

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation portant sur : 1 La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22. 2 Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise; 3 Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ; 4 Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5 Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

les accords de mobilité interne (Art L. 2242-21ct)

La distinctions entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail. - L employeur peut proposer des modifications des conditions de travail, sans que le salarié puisse s y opposer. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour faute. - L employeur peut proposer des modifications du contrat de travail, que le salarié peut refuser. Si l employeur justifie d un motif économique, il peut licencier le salarié qui refuse. Sinon, il maintient le contrat de travail en l état. Alors que le régime des mobilités interne relevait jusqu à maintenant du pouvoir de direction de l employeur, la loi instaure un nouveau cas de négociation triennale sur le sujet.

Négociation facultative L'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise Négociation intégrée dans le cadre de la GPEC Condition préalable; négociation dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Rien n empêche de préciser dans l accord qu il ne pourra pas s appliquer en cas de mesures de réorganisation

L accord doit porter notamment sur: 1 Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, elle-même précisée par l'accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié Permet une définition collective de la zone géographique de l entreprise, ce qui sécurise la mobilité interne pour les salariés 2 Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ; 3 Les mesures d'accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l'accord collectif conclu ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle. IMPORTANCE DE LA NEGOCIATION

Effet sur le contrat: Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues. Atteinte au principe de l autonomie des volontés, Présomption que ce qui est conclu au niveau collectif est plus favorable que le contrat de travail Mise en œuvre: La mise en œuvre de l accord à l égard d un salarié concerné suppose au préalable une phase de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de ce dernier puis il faut l'accord du salarié selon la procédure de modification du contrat pour motif économique Refus du salarié: le licenciement repose sur un motif économique, Obligation de procéder à des recherches de reclassement Pas de licenciement pour motif personnel, Pas d application des règles relatives aux licenciements éco collectifs Quid du contrôle du juge sur la cause éco?

Disposition applicable immédiatement

LA MOBILITE EXTERNE

Droit antérieur : dispositif inexistant mais à rapprocher du congé sabbatique. Modalités du congé sabbatique : 36 mois d ancienneté consécutifs ou non 6 ans d activité professionnelle Durée comprise entre 6 et 11 mois Droit du salarié qui ne peut qu être différé Pas de retour avant le terme

Entreprise de + 300 salariés, Ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non)

Il faut l accord de l employeur Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit Signature d un avenant au contrat: Contenu: - l objet, la durée, la date de prise d effet et le terme de la période de mobilité, - le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l entreprise. - les situations et modalités d un retour anticipé du salarié,

1/ hypothèse du retour anticipé Délai raisonnable accord de l employeur (pb si refus? Y a-t-il un motif légitime de refus? ) 2/ hypothèse d un retour à terme le salarié ne souhaite pas revenir: Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. (=> démission) Le salarié souhaite revenir: il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification

LES ACCORDS DE MAINTIEN DE L EMPLOI (art L5125-1 ct)

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives Possibilité de se faire assister par un expert comptable mandaté par le CE

Maximum 2 ans; Pas de possibilité de dénonciation

Notion d engagements réciproques 1/ concession des salariés: Objet des concessions: aménagement de la durée du travail, des modalités d'organisation et de répartition du temps de travail ainsi que la rémunération Limites: - Pas de réduction de la rémunération des salariés dont le salaire est inférieur à 1,2 SMIC - Les 4 domaines sanctuarisés (salaire minimum, classification, garanties collectives complémentaires, et mutualisation des fonds de formation)

2/engagement de la direction : - l'engagement de la part de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de l accord - efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

3/ L'accord prévoit les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de l'entreprise et de la mise en œuvre de l'accord, 4/ L'accord prévoit les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une suspension de l'accord pendant son application

NOTION D ACCORD MAJORITAIRE signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives Possibilité de négociation dérogatoire (CE /DP/Salarié mandaté) mais soumis dans ce cas à l approbation des salariés par référendum

EFFET sur le contrat de travail: Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de celui-ci. Si refus du salarié: le licenciement individuel pour motif économique repose sur un motif économique,

Sur le plan individuel: Le système de la clause pénale: Celle-ci s'applique lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord. Sur le plan collectif: la suspension judiciaire de l accord L'accord peut être suspendu par décision du président du TGI, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l'issue de ce délai, à la demande de l'une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l'application loyale et sérieuse de l'accord ou à l'évolution de la situation économique de l'entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l'accord ou le résilie

LE CHSCT: la mise en place de l instance temporaire de coordination

Objectif: éviter la multiplication des expertises Mission de l instance: organiser une expertise unique pour permettre au CHSCT de rendre un avis

Elle comprend des représentants de chaque CHSCT (en fonction de la taille de chaque CHSCT) Désignation par la délégation du personnel de chaque CHSCT pour la durée du mandat Membres avec voix consultative (ex: médecin du travail,)

Instance temporaire; L instance doit recevoir de l employeur les moyens nécessaires à son fonctionnement Possibilité de voter (à la première réunion) le recours à une expertise (attention de ne pas oublier de l inscrire à l ODJ) Cette instance ne se substitue pas aux autres CHSCT