Vers un nouveau modèle par la gestion du changement Alain VAS Professeur de Stratégie et Gestion du Changement Vice-Recteur Page 1
Vers un nouveau modèle Page 2
Changement Page 3
Les idéogrammes chinois Danger Page 4
Les idéogrammes chinois Opportunité Page 5
Les idéogrammes chinois Changement = Opportunité Risquée (dangerous opportunity) Page 6
CHANGEMENT Observations Empiriques de différences mesurables dans la forme, la qualité, l état d une entité organisationnelle à travers le temps (Van de Ven, 1995). Page 7
VERS QUOI CHANGER? Situation souhaitée Situation actuelle Page 8
L organisation comme un système Enveloppe de Maintien Finalité Relations Sous-système 1 (individu) Relations Relations Sous-système 2 (dyade) Sous-système 3 (groupe) Environnement Page 9
Vers une approche systémique du changement Perception de la MISSION (filtre) Enveloppe de Maintien Pression de l environnement Intrants Information Energie Ressources humaines Matières premières Processus de transformation Composante sociale Composante technologique Produits Services Idées Extrants FEED BACK Page 10
Vers une gestion systémique du changement = TROIS niveaux d intervention L individu Equilibres cognitif et affectif Le groupe Equilibres relationnel et normatif L organisation Equilibres stratégique et culturel Page 11
Individu et Changement Page 12
Courbe de transition individuelle: du choc à l'engagement CHOC Extérieur ENGAGEMENT Ce n'est pas vrai, dites moi que je rêve! Je me lance, j y vais, j'ai envie d'y aller! Je n'aurai jamais pu imaginer faire cela avant Déni Colère Si je tenais l'imbécile qui Peur Jamais je n'arriverai à m'en sortir Intégration Action Si je fais un effort, puis-je continuer comme avant? C'est trop dur, je me sens vidé Marchandage Dépression Découverte du sens REMISE EN QUESTION Intérieur Acceptation J'envisage la situation avec un autre point de vue Ce n'est pas ce que j'avais prévu, mais je vais quand même voir ce que je peux faire REMOBILISATION Le temps Page 13
La courbe de transition Extérieur Le choc L'engagement Déni Informer Action Colère Intégration Reconnaître Peur Marchandage Découverte du sens Le temps Guider Dépression Acceptation Encourager La remise en question Intérieur La remobilisation Page 14
Groupe et Changement Page 15
Caractéristiques d un groupe La norme de groupe Collaboration vs concurrence La cohésion du groupe Forte vs faible Facteurs de résistance ou de soutien du changement? Page 16
Mobiliser les groupes pour changer Les réticences au changement tiennent plus à des facteurs collectifs et affectifs qu à des facteurs individuels et rationnels. Le membre d un groupe évite de s écarter des normes communes de son groupe d appartenance. Si ces normes de groupe évoluent alors l individu peut lui aussi évoluer. Page 17
Mobiliser les groupes pour changer Contrairement aux présupposés que l individu est plus malléable que le groupe, il est plus aisé de faire changer des individus constitués en groupe que des individus pris séparément. Le groupe joue le rôle de réducteur d incertitude pour l individu. Page 18
Organisation et Changement Page 19
Vers une organisation agile Une organisation capable d apprentissage cumulatif et d auto-renouvellement permanent, combinant flexibilité et efficacité. L organisation apprend autant, sinon plus de ses échecs que de ses succès L organisation rejette le dicton «Tant que ça marche, n y touchez pas!» L organisation postule que la connaissance se trouve à tous les niveaux de l organisation L organisation s efforce de transférer la connaissance d un service à l autre et dépense de l énergie à la recherche de savoirs à l extérieur. Page 20
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En guise de conclusion The trouble with the future is that it usually arrives before we re ready for it. Arnold H. Glasow Page 22
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