Éliminer l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l Union européenne

Éliminer l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l Union européenne

Europe Direct est un service destiné à vous aider à trouver des réponses aux questions que vous vous posez sur l Union européenne. Un numéro unique gratuit (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Certains opérateurs de téléphonie mobile ne permettent pas l accès aux numéros 00 800 ou peuvent facturer ces appels. De nombreuses autres informations sur l Union européenne sont disponibles sur l internet via le serveur Europa (http://europa.eu). Luxembourg: Office des publications de l Union européenne, 2011 ISBN 978-92-79-20776-1 doi:10.2838/48713 Union européenne, 2011 Reproduction autorisée, moyennant mention de la source Printed in Belgium

Tables des matières Qu est-ce que l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? 2 Quelles sont les principales causes de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? 5 Quels avantages existe-t-il à réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? 8 Carte de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l UE-27 10 1 Que fait l UE? 13 Comment réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l échelon national? 16 Références et informations complémentaires 20

Qu est-ce que l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? L écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspond à la différence moyenne de rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin. En moyenne, les femmes de l Union européenne perçoivent un salaire horaire inférieur d environ 17 % à celui des hommes [ 1 ]. L écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie selon les pays européens: s il est inférieur à 10 % en Belgique, au Portugal, en Slovénie, en Pologne, à Malte et en Italie, il dépasse les 25 % en Estonie et en Autriche [ 2 ]. Bien que l écart de rémunération entre les femmes et les hommes ait globalement diminué au cours de la dernière décennie, il continue de s accroître dans certains pays. 2 Cet écart existe en dépit du niveau de qualification généralement plus élevé des femmes. Ainsi, en moyenne, au sein de l Union européenne, 81 % des jeunes femmes sont titulaires d un diplôme d études secondaires au minimum, contre 75 % de leurs homologues masculins. Les femmes représentent également 60 % des diplômés universitaires au sein de l UE [ 3 ]. QUELS SONT LES EFFETS DE L ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR TOUTE UNE VIE? L écart de rémunération hommes-femmes signifie que les femmes gagnent moins au cours de leur vie et, par corollaire, qu elles ont droit à des retraites inférieures. Par conséquent, elles courent un risque de pauvreté accru à un âge avancé. En 2005, 21 % des femmes âgées de 65 ans ou plus étaient confrontées au risque de pauvreté, contre 16 % des hommes du même âge [ 4 ]. EN QUOI LA MANIÈRE DE TRAVAILLER DES FEMMES ET DES HOMMES EST-ELLE DIFFÉRENTE? Le taux d emploi global des femmes en Europe s élève à 63 %, contre 76 % pour les hommes âgés de 20 à 64 ans. Les femmes représentent la majorité des travailleurs à temps partiel au sein de l Union européenne, où 31,5 % d entre elles ont opté pour cette formule, contre 8,3 % des hommes [ 5 ]. Cette situation a une incidence négative sur l évolution de carrière, les perspectives de formation, les droits à pension et les indemnités de chômage. L ensemble de ces facteurs a une influence sur l écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

COMMENT L ÉCART DE RÉMUNÉRATION EST-IL MESURÉ AU SEIN DE L UNION EUROPÉENNE? L écart de rémunération entre les femmes et les hommes est représenté sous la forme d un pourcentage de la rémunération des hommes afin d illustrer la différence moyenne de rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin. La rémunération brute se compose des salaires payés directement à un travailleur avant toute déduction d impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale. Au sein de l Union européenne, l écart de rémunération entre les femmes et les hommes est basé sur la méthodologie de l Enquête sur la structure des salaires (ESS). Au sein de l UE, l écart de rémunération entre les femmes et les hommes est officiellement appelé l «écart non ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes», étant donné qu il ne prend pas en considération les facteurs ayant une incidence sur cet écart, tels que les différences de niveau d études, l expérience sur le marché du travail, les heures prestées, le type d emploi, etc. Même lorsque ces facteurs sont pris en considération, plus de la moitié de l écart de rémunération reste inexpliquée. L utilisation du salaire horaire comme base de calcul de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes peut également masquer les différences spécifiques de salaire non enregistré, comme le paiement de primes, les rémunérations basées sur les performances ou les versements saisonniers. 3

FILLE OU GARÇON, ÉGALITÉ DES CHANCES? Ces enfants sont nés avec des chances égales, mais les perspectives éducatives et professionnelles sont différentes pour les garçons et les filles. Une fois adultes, les garçons gagneront en moyenne 17,5 % de plus que les filles.

Quelles sont les principales causes de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? L écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une problématique complexe qui trouve son origine dans un certain nombre de facteurs étroitement liés. Il existe encore aujourd hui en raison des vastes inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la sphère économique et de la société au sens large. DISCRIMINATION SUR LE LIEU DE TRAVAIL Dans certains cas, les femmes et les hommes ne perçoivent pas un salaire égal, bien qu ils effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Cela peut provenir de ce que l on appelle la «discrimination directe», par laquelle les femmes sont simplement traitées moins favorablement que les hommes. Cela peut également être dû à une politique ou à des pratiques impliquant un traitement inégal des hommes et des femmes, bien que celui-ci ne soit pas directement destiné à discriminer cette dernière catégorie. Les deux types de discrimination sont interdits par la législation européenne, mais sont malheureusement toujours présents sur certains lieux de travail. 5 EMPLOIS DIFFÉRENTS, SECTEURS DIFFÉRENTS Les femmes et les hommes exercent des emplois différents et travaillent souvent dans différents secteurs. Pour les seuls secteurs des soins de santé et social, les femmes représentent jusqu à 80 % de l ensemble des travailleurs. Les secteurs où les femmes constituent la majorité des travailleurs enregistrent des niveaux de salaires inférieurs aux secteurs à dominante masculine. Étant donné que les femmes assument la charge du travail non rémunéré et l éducation des enfants, elles ont tendance à travailler moins longtemps. De plus, elles travaillent généralement dans des secteurs et à des postes où leurs attributions sont davantage compatibles avec leurs responsabilités familiales. Par conséquent, les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel, à occuper des postes moins bien rémunérés et à ne pas assumer de postes de direction. PRATIQUES ET SYSTÈMES DE PAIEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL Les femmes et les hommes font l objet de différentes pratiques sur leur lieu de travail, notamment au niveau des perspectives d évolution de carrière et de l accès à la formation. Des méthodes différentes de récompense des travailleurs (par exemple à travers des bonus, des avantages et des primes sur la base des performances réalisées), ainsi que la structure effective

du système de paiement, peuvent conduire à des différences salariales des travailleurs féminins et masculins. Souvent, cette discrimination apparaît en raison de facteurs historiques et culturels ayant une incidence sur la manière dont les salaires sont fixés. Ce que l on appelle ainsi le «plafond de verre», empêche les femmes d accéder aux postes les mieux payés. SOUS-ÉVALUATION DU TRAVAIL ET DES COMPÉTENCES DES FEMMES Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, tout particulièrement dans les fonctions où elles représentent une majorité. Cela conduit à des niveaux de salaire inférieurs pour les femmes. Par exemple, les tâches physiques, généralement effectuées par des hommes, sont souvent évaluées de façon plus favorable que celles effectuées par des femmes. Par exemple, une caissière de supermarché gagne moins qu un homme travaillant dans l entrepôt du même magasin. 6 Lorsque les femmes sont majoritaires dans quelques catégories de postes (au sein d un secteur), elles perçoivent également un salaire inférieur. L inverse est vrai pour les hommes: plus ils sont représentés dans une fonction, plus ils gagnent. Par exemple, dans le cas des postes à forte dominante féminine, comme les services de nettoyage, les femmes gagnent moins que leurs homologues masculins occupant des postes nécessitant pourtant des aptitudes similaires, comme la collecte des ordures ménagères. Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, étant donné qu elles sont perçues comme étant le reflet de caractéristiques intrinsèquement féminines, et non comme des aptitudes et des compétences acquises. Par exemple, une infirmière gagne moins qu un technicien médical, même s ils disposent pourtant d un niveau de qualifications identique. Cela peut conduire à une forme de discrimination lors de la fixation des salaires et de l évaluation du travail effectué par les femmes. PEU DE FEMMES DANS LES FONCTIONS À RESPONSABILITÉ ET DIRIGEANTES Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs politiques et économiques. Les femmes ne représentent ainsi que 33 % des fonctions dirigeantes et 29 % des scientifiques et des ingénieurs en Europe. Même dans les secteurs où les femmes constituent la majorité des travailleurs, elles sont sous-représentées dans les fonctions à responsabilité. Ainsi, seuls 12 % des membres des conseils d administration des plus grandes sociétés cotées en bourse à travers l Europe sont des femmes et seuls 3 % des postes de président de ces mêmes conseils sont occupés par une femme [ 6 ].

RÔLES TRADITIONNELS DES HOMMES ET DES FEMMES ET CONVENTIONS SOCIALES Les rôles traditionnellement joués par les femmes et les hommes et les conventions façonnent le rôle que chacun reçoit aujourd hui au sein de la société et ce, dès leur plus jeune âge. Les traditions et les rôles conventionnels attribués aux hommes et aux femmes peuvent par exemple avoir une influence sur le parcours éducatif choisi par les jeunes hommes et les jeunes femmes. Ces décisions sont conditionnées par les valeurs traditionnelles et les conventions en vigueur sur les structures professionnelles. Des études démontrent que les femmes occupant un poste à responsabilité dans des carrières typiquement «féminines» perçoivent un salaire significativement inférieur à celui des femmes ayant opté pour des carrières typiquement «masculines» [ 7 ]. ÉQUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET RESPONSABILITÉS FAMILIALES Les femmes travaillent moins longtemps et souvent à temps partiel afin de pouvoir combiner leurs responsabilités familiales avec leur travail rémunéré. Les possibilités offertes aux femmes de progresser dans leur fonction et de percevoir un salaire plus élevé sont contrecarrées par leurs responsabilités familiales. L écart de rémunération entre les femmes et les hommes s élargit lorsque les femmes ont des enfants et travaillent à temps partiel. En 2010, le taux d emploi des femmes ayant des enfants à charge n était que de 65,6 %, contre 90,3 % des hommes avec enfants [ 8 ]. 7 Les femmes passent davantage de temps à effectuer les tâches ménagères et très peu d hommes prennent un congé parental ou travaillent à temps partiel. Alors que les hommes restent plus longtemps que les femmes sur le lieu de travail, en combinant les heures de travail rémunérées et non rémunérées des femmes, ces dernières travaillent beaucoup plus longtemps que les hommes.

Quels avantages existe-t-il à réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes? UNE SOCIÉTÉ PLUS JUSTE ET PLUS ÉQUITABLE Une plus grande égalité entre les femmes et les hommes bénéficierait à l économie et à la société au sens large. Réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettrait de réduire les niveaux de pauvreté et d accroître les revenus perçus par les femmes au cours de leur vie. Cela éviterait ainsi non seulement le risque qu elles tombent dans la pauvreté au cours de leur vie active, mais permettrait également de réduire le risque qu elles y tombent à l âge de la retraite. 8 DES EMPLOIS DE QUALITÉ Les femmes ont des attentes grandissantes à l égard de leur vie professionnelle et, dans ce cadre, si les entreprises souhaitent attirer les meilleurs talents, l égalité sur le lieu de travail constitue une nécessité absolue. Il est en effet essentiel de créer des emplois de qualité et de favoriser un effectif hautement motivé. Des emplois de qualité sont, à leur tour, d une importance cruciale pour créer un environnement de travail positif, où tous les travailleurs sont estimés pour leur travail. BÉNÉFIQUE AUX AFFAIRES, AUX TRAVAILLEURS ET À L ÉCONOMIE Les employeurs peuvent bénéficier de l utilisation des talents et des compétences des femmes de façon plus efficace, par exemple en appréciant leurs aptitudes à leur juste valeur, en introduisant des politiques favorisant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et en prenant des mesures qui leur sont favorables en matière de formation et d évolution de carrière. Les femmes disposent en effet d aptitudes et de talents qui sont souvent sous-exploités sur le lieu de travail, et les utiliser de façon optimale aideraient les entreprises à faire face aux pénuries de main d œuvre qualifiée. Récompenser le travail des femmes à sa juste valeur, ainsi que reconnaître leurs compétences et leur potentiel permettrait d améliorer les performances économiques et l efficacité de l entreprise. Par exemple, en encourageant le recrutement et la rétention des meilleurs collaborateurs et des éléments les plus talentueux, en réduisant l absentéisme et en créant une image positive à l adresse des clients.

Les entreprises qui mettent sur pied des plans et des stratégies en faveur de l égalité sur le lieu de travail créent les meilleurs environnements pour tous leurs travailleurs, masculins et féminins. Disposer d un environnement de travail positif permet d attirer de nouveaux clients et d améliorer les performances et la compétitivité. Les travailleurs qui ont davantage confiance en eux et qui se sentent estimés pour leur travail sont également susceptibles d être plus créatifs et davantage productifs dans leur tâche. ÉVITER LES LITIGES ET LES PLAINTES S assurer que l ensemble des travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de même valeur au sein d une organisation implique, dans le chef des employeurs, une réduction significative des plaintes relatives à la discrimination et aux pratiques inéquitables. Ce faisant, l employeur économise du temps et de l argent en évitant de devoir gérer les plaintes et toute forme de litige. UN DES FONDEMENTS DE LA CROISSANCE ET DE LA REPRISE ÉCONOMIQUE Alors que l Europe émerge de la crise économique actuelle, il importe de rester attentif à la problématique de l égalité hommes-femmes et à la réduction de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L égalité hommes-femmes est un élément essentiel résidant à la base de la croissance, de la compétitivité et de la reprise économique. Il est crucial de ne pas sous-estimer l aspect de l égalité hommes-femmes à cette époque de restructuration intensive du marché du travail. 9

Carte de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l UE-27 Au sein de l Union européenne, les femmes gagnent en moyenne 17 % de moins que les hommes. Irlande 17,1 % Da Royaume-Uni 20,4 % Pays-Bas 19,2 % Belgique 9 % Allemag Luxembourg 12,5 % France 17,1 % Portugal 10 % Espagne 16,1 % Source: Eurostat 2009 sauf BE, EL, ES, FR, IE (2008) et EE (2007).

Finlande 20,4 % Suède 16 % Estonie 30,9 % anemark 16,8 % Lettonie 14,9 % Lituanie 15,3 % gne 23,2 % Pologne 9,8 % République tchèque 25,9 % Slovaquie 21,9 % Autriche 25,4 % Hongrie 17,1 % Slovénie 3,2 % Roumanie 8,1 % Italie 5,5 % Bulgarie 15,3 % Grèce 22 % Malte 6,9 % Chypre 21 %

NOTRE TRAVAIL A-T-IL LA MÊME VALEUR? Les femmes sont tout autant qualifiées que les hommes, si ce n est plus, mais leurs compétences sont souvent moins bien considérées et leur carrière progresse plus lentement. Il en résulte un écart de rémunération entre les femmes et les hommes s élevant à 17,5 % en moyenne dans l Union européenne.

Que fait l UE? L égalité entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux de l Union européenne. Il s agit également d une condition nécessaire à l atteinte des objectifs européens en matière de croissance économique, d emploi, de cohésion sociale et de compétitivité. Réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes a longtemps fait partie des priorités de l Union européenne. L engagement de l Union européenne à combler ce fossé remonte au traité de Rome de 1957. Aujourd hui, la base légale de l action européenne repose sur le traité de Lisbonne. Elle se traduit aussi à travers son engagement envers l égalité hommesfemmes, qui figure dans sa Charte des droits fondamentaux. Toutefois, l Union européenne va au-delà de la législation. Elle cherche également à changer les attitudes envers le rôle joué par les femmes et les hommes dans les écoles, à la maison, sur le lieu de travail et au sein de la société en général. DIRECTIVE SUR L ÉGALITÉ SALARIALE POUR UN TRAVAIL DE MÊME VALEUR La directive de 1975 sur l égalité des rémunérations pour un travail de même valeur couvre la discrimination salariale ainsi que dans les systèmes de classification des emplois. Quatre directives concernant le traitement égal des hommes et des femmes, dont la directive sur l égalité des rémunérations, ont été intégrées à une même refonte de la directive en 2006. COMMUNICATION RELATIVE À L ÉCART DE RÉMUNÉRATION HOMMES-FEMMES, 2007 La communication de la Commission européenne de 2007 sur l écart de rémunération entre les femmes et les hommes proposait une série d actions visant à réduire cet écart. Parmi celles-ci, citons la meilleure application de la législation en vigueur, la lutte contre l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des politiques d emploi, la promotion de l égalité salariale auprès des différents employeurs et des partenaires sociaux et l échange de bonnes pratiques à travers les États membres de l Union européenne. 13 STRATÉGIE POUR L ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 2010-2015 La réduction de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes à travers des mesures législatives et non législatives constitue un objectif essentiel de la stratégie de la Commission européenne pour l égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015). La stratégie établit des actions dans cinq domaines: L économie et le marché de l emploi; l égalité salariale; l égalité au sein des postes à responsabilité; la lutte contre les violences hommes-femmes; et la promotion de l égalité au-delà des frontières de l Union européenne. Parmi les actions visant à réduire l écart de rémunération hommes-femmes, citons: l analyse, en concertation avec les partenaires sociaux, des moyens permettant d améliorer la transparence des systèmes de paiement et l incidence du travail à temps partiel et du travail à durée déterminée sur l égalité salariale; le soutien des initiatives en faveur de l égalité salariale sur le lieu de travail comme les labels, les chartes, les récompenses et les outils mis à la disposition des employeurs pour encourager l égalité;

la sensibilisation accrue à travers l organisation annuelle d une Journée européenne de l égalité salariale. 14 RÉDUIRE L ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES UNE PRIORITÉ DE L UNION EUROPÉENNE L égalité hommes-femmes et une meilleure utilisation des talents et des aptitudes des femmes constituent des éléments essentiels à la réduction de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à l atteinte des objectifs de la stratégie Europe 2020, la stratégie de croissance de l Union européenne pour la décennie à venir. La stratégie entend créer davantage d emplois et des emplois de meilleure qualité, atteindre un taux d emploi plus élevé chez les femmes, dans le cadre d un objectif global de voir le taux d emploi atteindre 75 % de tous les travailleurs actifs âgés de 20 à 64 ans. Elle vise également à réduire de 20 millions le nombre de personnes en situation de pauvreté ou menacées par la pauvreté et l exclusion sociale d ici 2020. Réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une priorité identifiée dans une série de domaines politiques. Par exemple, avec: le pacte européen pour l égalité entre les femmes et les hommes qui a été adopté par les dirigeants européens en 2011; le cadre d actions sur l égalité hommes-femmes adopté par les partenaires sociaux européens en 2005. Toutefois, la solution permettant de réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes réside essentiellement entre les mains des gouvernements nationaux et des partenaires sociaux. Si l Union européenne peut apporter son aide, les solutions doivent être élaborées au niveau national. L opinion publique au sein des États membres de l Union européenne a également un important rôle à jouer. CAMPAGNE RELATIVE À L ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La Commission européenne mène une campagne d information à l adresse des employeurs, des travailleurs et des autres parties prenantes afin de les conscientiser encore davantage à l écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à ses causes et à la manière de le réduire. Un site web a été créé pour la campagne, afin de donner des informations, des ressources et différents outils, dont un outil de calcul de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. http://ec.europa.eu/equalpay JOURNÉE EUROPÉENNE DE L ÉGALITÉ SALARIALE Le 5 mars 2011, la Commission européenne a lancé la première Journée européenne de l égalité salariale (JEES). La JEES sera organisée annuellement afin d encourager la prise de conscience de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de la manière de le réduire. La date, qui variera chaque année en fonction de l écart de rémunération moyen au sein de l Union européenne, symbolise les jours supplémentaires que les femmes doivent prester afin de gagner un salaire équivalent à celui des hommes sur une année de travail.

UN ENFANT CONSTITUE-T-IL UN OBSTACLE À MA CARRIÈRE? Les responsabilités familiales sont inégalement réparties. Les femmes doivent donc interrompre leur carrière plus fréquemment et retrouvent rarement un emploi à temps plein. Par conséquent, les femmes gagnent en moyenne 17,5 % de moins que les hommes.

Comment réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l échelon national? Les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux ont adopté une importante série de mesures visant à réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Vous en trouverez quelques exemples ci-dessous. 16 STRATÉGIES RELATIVES À L ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES ET À L ÉGALITÉ SALARIALE Plusieurs pays ont mis sur pied des stratégies en faveur de l égalité hommes-femmes, dont des dispositions visant à réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque: réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes constitue une priorité stratégique du plan d action national du gouvernement autrichien en faveur de l égalité hommes-femmes [ 9 ]; au Royaume-Uni, la loi de 2006 sur l égalité impose aux autorités publiques de faire la promotion de l égalité sur la base du sexe, de l origine raciale et du handicap. Une obligation légale d assurer l égalité entre les sexes impose aux autorités publiques de mettre sur pied un plan égalité permettant la prise d actions relatives à la discrimination salariale, à la ségrégation professionnelle et aux responsabilités de traitement inégal [ 10 ]. ÉTUDES ET COMMISSIONS D ENQUÊTE RELATIVES À L ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES De nombreux pays ont mis sur pied des études et des commissions d enquête sur l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque: en Norvège, une commission sur l égalité salariale [ 11 ], mise sur pied par le gouvernement, a formulé une série de recommandations visant à réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes en 2008. Une de ces recommandations impliquait la création d un fonds d égalité salariale afin de réduire les écarts en la matière sur le lieu de travail. Celui-ci est entré en vigueur à travers la fixation des salaires de 2010; depuis 2006, le gouvernement belge publie un rapport annuel sur l écart de rémunération entre les femmes et les hommes [ 12 ] afin d illustrer les différences de salaire entre les femmes et les hommes. Parmi les actions prises à la suite de ce rapport, citons un accord national assurant que, d ici 2016, toutes les classifications d emploi se feront indépendamment du sexe. PLANS RELATIFS À L ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES AU SEIN DES ENTREPRISES ET AUDITS VISANT À RÉDUIRE L ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les plans d égalité hommes-femmes et les audits permettent aux entreprises de mesurer leur évolution en matière d égalité hommes-femmes et d égalité salariale. Dans certains cas, il existe

une obligation législative de mettre ce type de projets sur pied. Dans d autres, ils le sont sur base uniquement volontaire. Par exemple, lorsque: en Suède, la loi sur la discrimination de 2009 [ 13 ] impose aux employeurs de mener tous les trois ans des sondages pour détecter et prévenir les différences injustifiées de rémunération et de conditions d emploi entre les femmes et les hommes, et y remédier, ainsi que d élaborer un plan d action pour l égalité des rémunérations (pour les entreprises employant 25 personnes ou plus). en Irlande, l organisme national chargé de l égalité des chances a aidé les entreprises à mener des analyses et des plans d action en faveur de l égalité [ 14 ]. CONVENTIONS COLLECTIVES Les conventions collectives ont été l un des moyens les plus importants ayant permis de réduire l écart des rémunérations entre les femmes et les hommes en Europe. Par exemple, lorsque: en Finlande, le programme gouvernemental pour l égalité salariale [ 15 ] a conduit à la mise en œuvre d accords politiques globaux sur le revenu. Ceux-ci ont à leur tour conduit à une série d avantages visant à assurer l égalité salariale. Les conventions collectives les plus récentes garantissent ainsi un avantage financier de 0,2 % en faveur des postes à faible revenu à dominante féminine; en France, la loi sur l égalité salariale entre les femmes et les hommes de 2006 [ 16 ] comprend une série de dispositions imposant des négociations collectives obligatoires en faveur de l égalité hommes-femmes et imposant aux entreprises de déclarer les salaires et leurs plans de réduction de l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 17 INSPECTION DU TRAVAIL VISANT À ASSURER L APPLICATION DE LA LÉGISLATION SUR L ÉGALITÉ SALARIALE Les inspecteurs du travail à l échelon national ont un rôle très important à jouer dans la lutte contre la discrimination salariale. Des programmes ont été mis en place dans plusieurs pays afin de former les inspecteurs du travail aux méthodes permettant d identifier la discrimination salariale. Par exemple, lorsque: en Slovaquie, les agents régionaux de l office national de l inspection du travail [ 17 ] ont mené une série d inspections visant à contrôler l égalité de l accès à l emploi, l égalité salariale, la santé et la sécurité sur le lieu de travail et les licenciements. OUTILS PERMETTANT D ASSURER LA TRANSPARENCE DES SYSTÈMES DE PAIEMENT ET D IDENTIFIER L ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Des systèmes de paiement transparents constituent un facteur crucial de l égalité salariale. Des outils existent pour y parvenir. Par exemple, lorsque: un outil en ligne, Logib, a été développé en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse afin de permettre aux entreprises d analyser les structures de paiement et de recrutement et de s assurer de l égalité salariale entre les travailleurs masculins et féminins [ 18 ].

CAMPAGNES DE SENSIBILISATION De nombreux pays se sont engagés dans la réalisation de campagnes de sensibilisation afin de réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque: en Bulgarie, une campagne de sensibilisation a été lancée par le gouvernement en 2008 afin de réduire l écart de rémunération entre les femmes et les hommes [ 19 ]; en Estonie, un projet financé par l Union européenne intitulé «Égalité entre les femmes et les hommes principes et objectifs pour des entreprises efficaces et durables» [ 20 ], a élaboré une série de mesures visant à accroître la prise de conscience à l égard de l égalité hommes-femmes et aux bonnes pratiques d entreprise. JOURNÉES DE L ÉGALITÉ SALARIALE De nombreux pays organisent régulièrement une Journée de l égalité salariale. La première Journée de l égalité salariale d Europe a été organisée en Belgique en 2005. Plus récemment, des Journées de l égalité salariale ont été lancées en Grèce et en Suède. Parmi les activités, citons la mise à disposition d informations sur l écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l organisation d événements et de rencontres avec les représentants gouvernementaux [ 21 ]. 18 ÉVALUATION PROFESSIONNELLE INDÉPENDANTE DE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE L évaluation professionnelle indépendante de toute forme de discrimination fondée sur le sexe a été une méthode importante permettant d assurer que le travail effectué par les femmes et les hommes soit de valeur équivalente. Par exemple, lorsque: au Portugal, un projet européen intitulé «Réévaluation du travail pour promouvoir l égalité hommes-femmes» [ 22 ], a élaboré une méthode d évaluation professionnelle indépendante de toute forme de discrimination fondée sur le sexe pour le secteur hôtelier, de la restauration et des services de restauration; l organisation syndicale allemande Ver.di [ 23 ] a mené avec succès une campagne visant à réévaluer le salaire des femmes travaillant dans le secteur social et de l enfance. LABELS, CHARTES ET RÉCOMPENSES POUR L ÉGALITÉ Certaines entreprises ont instauré des labels, des chartes et des récompenses pour l égalité, lesquels se concentrent sur certains des facteurs influençant l écart de rémunération entre les femmes et les hommes [ 24 ]. Par exemple, lorsque: en Finlande, il existe un prix pour le meilleur plan annuel en faveur de l égalité hommesfemmes; en République tchèque, il existe un prix pour la réconciliation de la vie familiale et professionnelle; en Slovénie et au Danemark, des prix sont attribués aux entreprises ayant fait la promotion des femmes à des postes dirigeants; en Suisse, les entreprises peuvent se voir attribuer un logo d égalité salariale si elles démontrent l application d une politique d égalité salariale entre les femmes et les hommes.

MÊME EMPLOI, MÊME RETRAITE? Au cours de leur vie, les femmes gagnent en moyenne 17,5 % de moins que les hommes. Lorsqu elles quittent la vie active, elles perçoivent donc des retraites moins élevées. Ainsi, chez les personnes âgées, les femmes sont plus souvent victimes de la pauvreté que les hommes.

Références et informations complémentaires 20 1 L écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l Union européenne s éleve à 17,5 % en 2008. Les données provisoires de l année 2009 indiquent un écart de 17,1 %. 2 Les données relatives à l écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont basées sur la méthodologie de l Enquête sur la structure des salaires (ESS) menée tous les quatre ans par Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ity_sdds/en/earn_grgpg2_esms.htm 3 Commission européenne, 2010 «Rapport sur l évolution de l égalité entre les femmes et les hommes en 2010» 4 Eurostat, 2008 «La vie des femmes et des hommes en Europe» 5 Eurostat, 2010 «Annuaire d Eurostat» 6 Commission européenne, 2010 «Plus de femmes aux postes à responsabilité: Une clé de la croissance et de la stabilité économique» 7 Busch A et Holst E, 2011 «La ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, Effets du plafond de verre et revenus des postes à responsabilité, Institut allemand de recherche économique» 8 Commission européenne, 2010 «Rapport sur l évolution de l égalité entre les femmes et les hommes en 2010» 9 Ministère fédéral des femmes et du service civil, Autriche http://www.bka.gv.at/docview.axd?cobid=42528 10 Commission sur l égalité et les droits de l homme, Royaume-Uni http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/ 11 Ministère de l enfance, de l égalité et de l inclusion sociale, Norvège http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/press-center/ Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319 12 Institut pour l égalité des femmes et des hommes, Belgique http://igvm-iefh.belgium.be/ 13 Ministère de l intégration et de l égalité hommes-femmes, Suède http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187 14 Organisme chargé de l égalité, Irlande http://www.equality.ie 15 Ministère des affaires sociales et de la santé, Programme d égalité salariale, Finlande http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderid=28707&name=dlfe-4805.pdf 16 Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité, France http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1 17 Eurofound, 2010 Entreprises vérifiées dans le cadre de la lutte contre la discrimination salariale hommes-femmes http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/sk1002019i.htm 18 Outil Logib-D, Allemagne http://www.logib-d.de Outil Logib, Luxembourg http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/ Outil Logib, Suisse http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm 19 Commission de non-discrimination, Bulgarie http://kzd-nondiscrimination.com/ 20 Guide pour «L égalité hommes-femmes dans votre entreprise», ministère des affaires sociales, Estonie http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/dokumendid/sotsiaalvaldkond/sooline_v6/retseptiraamat_inglise_keeles.pdf 21 Journée de l égalité salariale, Belgique http://www.equalpayday.be/ Journée de l égalité salariale, Grèce http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&itemid=231 Journée de l égalité salariale, Suède http://www.bpw-sweden.org/ Journées de l égalité salariale au sein de l UE http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=687&langid=fr&intpageid=1265 22 Commission pour l égalité du travail et de l emploi, Portugal http://www.cite.gov.pt/ 23 Organisation syndicale Ver.di, Allemagne http://www.verdi.de/ 24 Institut autrichien de recherche SME, 2010 «Étude des initiatives non législatives pour les entreprises visant à faire la promotion de l égalité hommes-femmes sur le lieu de travail» http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langid=fr&catid=89&newsid=830&furthernews=yes

Commission européenne Éliminer l écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l Union européenne Luxembourg: Office des publications de l Union européenne 2011 20 p. 14,8 21 cm ISBN 978-92-79-20776-1 doi:10.2838/48713 COMMENT VOUS PROCURER LES PUBLICATIONS DE L UNION EUROPÉENNE? Publications gratuites: sur le site de l EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu); auprès des représentations ou des délégations de l Union européenne. Vous pouvez obtenir leurs coordonnées en consultant le site http://ec.europa.eu ou par télécopieur au numéro +352 2929-42758. Publications payantes: sur le site de l EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu). Abonnements facturés (par exemple séries annuelles du Journal officiel de l Union européenne, recueils de la jurisprudence de la Cour de justice de l Union européenne): auprès des bureaux de vente de l Office des publications de l Union européenne (http://publications.europa.eu/others/agents/index_fr.htm).

Campagne relative à l écart de rémunération entre les femmes et les hommes http://ec.europa.eu/equalpay DS-31-11-259-FR-C