LE RECRUTEMENT GUIDE DE PROCÉDURE

Cahier n 1 LE RECRUTEMENT GUIDE DE PROCÉDURE Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Haute-Saône Z.I. Du Durgeon I 7 Rue de la Corne Jacquot Bournot 70000 NOIDANS-LES-VESOUL www.cdg70.fr

Avant-propos Le recrutement est l une de vos préoccupations quotidiennes. Le CDG 70 a voulu apporter des réponses concrètes aux multiples questions des collectivités sur ce thème et ainsi permettre d optimiser votre gestion en matière de recrutement et présenter les différentes étapes de cette procédure. En premier lieu, ce guide entend rappeler les principes fondamentaux de la procédure réglementaire, les démarches administratives que doivent respecter les collectivités et apporter en second lieu quelques supports d aide à la sélection du candidat car il est important de recruter «la bonne personne à la bonne place». Cette procédure est déterminante parce qu elle permet d offrir un service public de qualité. Nous avons souhaité réaliser un guide utile, clair et lisible, un outil indispensable à la bonne gestion des Ressources Humaines. Bonne lecture. Le Président du Centre de Gestion de Haute-Saône Marc CHABOT

1 ère étape : LA PROCÉDURE ADMINISTRATIVE Définition : Le recrutement se définit comme «la meilleure adéquation possible» entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner «la bonne personne à la bonne place au bon moment». L acte de recruter consiste à chercher, à trouver le candidat qui s approche au plus près du profil recherché, et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d activité sur le poste. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite d un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C est un ensemble de processus méthodiques qui s articule autour de grandes phases : L identification du besoin L élaboration de la fiche de poste, outil majeur La gestion du recrutement La rédaction et la diffusion d annonces La présélection L entretien et la décision finale L accueil et l accompagnement à la prise de poste Avant tout, l engagement d une procédure de recrutement ne peut être réalisé qu après l exécution de formalités dans le respect de la procédure statutaire, définie aux articles 34 et 41 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant statut général des personnels des collectivités : création de l emploi, déclaration de la dite vacance. 1

L analyse de l emploi à pourvoir La nature de l emploi Les collectivités doivent pouvoir créer des emplois adaptés à l évolution de leurs besoins. Un besoin temporaire entraîne la création d un emploi non permanent ; au contraire si un besoin se pérennise, il est nécessaire de créer un emploi permanent. Cette distinction est importante car, selon qu ils seraient permanents ou non, les postes n ont pas vocation à être pourvus par les mêmes personnes, les premiers par des fonctionnaires, les seconds par des agents non titulaires. Les fonctionnaires sont des agents nommés dans un emploi permanent et titularisés dans un grade. Ils sont vis à vis de l administration dans une situation statutaire et réglementaire. Les agents non titulaires sont considérés normalement comme un personnel d appoint ; ils se trouvent dans une situation contractuelle avec l administration. Les emplois permanents sont créés pour une durée hebdomadaire variable. Les emplois à temps complet Seuls les emplois dont la durée est égale à la durée légale de travail (35 heures) sont qualifiés d emplois à temps complet ; les autres restent des emplois à temps non complet. Les emplois à temps complet sont librement créés par les collectivités territoriales contrairement aux emplois à temps non complet. Les emplois à temps non complet Ce sont les emplois qui sont créés pour une durée inférieure à 35 heures. Des emplois permanents à temps non complet peuvent être créés dans les communes dont la population n excède pas 5 000 habitants, dans les CCAS, syndicats intercommunaux, districts, syndicats et communauté d agglomération nouvelles regroupant des communes dont la population cumulée n excède pas 5 000 habitants. Ces collectivités ont la possibilité de créer des emplois à temps non complet en se référant obligatoirement pour vérification préalable au décret n 91-298 du 20 mars 1991. 2

RÉCAPITULATIF Les emplois fonctionnels Les emplois fonctionnels constituent des emplois de direction d une collectivité territoriale. Ils sont pourvus généralement par détachement ou par recrutement direct pour les postes les plus importants. Les communes dont la population excède 2 000 habitants peuvent, par exemple, recruter par détachement un attaché territorial pour occuper l emploi fonctionnel de directeur général des services. Le choix du cadre d emploi Chaque fonctionnaire territorial appartient à un cadre d emplois et demeure soumis à un statut particulier qui précise clairement les fonctions et missions dévolues aux agents du cadre d emplois. La fonction publique territoriale en compte une soixantaine, il est fondamental de bien examiner et cerner les fonctions qui seront exercées afin de choisir le cadre d emploi approprié. Les collectivités ont l obligation de respecter les dispositions du statut particulier sous peine de voir la nomination annulée. Le mode de recrutement Les collectivités territoriales disposent d une marge de manœuvre appréciable pour pourvoir un emploi créé ou devenu vacant. 3

Elles peuvent recruter : un lauréat de concours un fonctionnaire par voie de mutation, de détachement un fonctionnaire bénéficiant d un avancement de grade ou inscrit sur liste d aptitude au titre de la promotion interne, une personne reconnue travailleur handicapé en cas de recrutement direct, la personne de leur choix Les emplois permanents sont normalement pourvus par des fonctionnaires ; le recours aux agents non titulaires est limité à des cas précis. le recours aux agents non titulaires Les contractuels de droit public Le recrutement d agents non titulaires pour occuper un emploi permanent est autorisé : 1. pour remplacer momentanément un titulaire autorisé à exercer ses fonctions à temps partiel ou indisponible en raison d un congé de maladie, de maternité, d un congé parental ou de l accomplissement du service national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux. Le remplacement momentané ne peut être assuré que par un non titulaire ; de plus, il n est pas nécessaire de créer l emploi par délibération car il existe déjà 2. pour faire face à la vacance d un emploi qui ne peut être pourvu dans les conditions légales, pour une durée maximale d un an. 3. lorsqu il n existe pas de cadre d emplois de fonctionnaires pouvant assurer les fonctions correspondantes. 4. pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient. 5. dans les communes de moins de 1000 habitants et dans les regroupements de communes ne comptant pas plus de 1000 habitants en moyenne, afin de pourvoir des emplois pour une durée de travail au plus égale à la moitié d un temps complet, ou pour pourvoir l emploi de secrétaire de mairie quelle que soit la durée du temps de travail. 6. dans les communes de moins de 2000 habitants et dans les regroupements de communes de moins de 10 000 habitants, lorsque la création ou la suppression d un emploi dépend de la décision d une autorité qui s impose à la collectivité en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d un service public, la collectivité peut pourvoir à cet emploi par un agent non titulaire 4

Les agents recrutés aux 3, 4, 5 et 6 bénéficient de contrats à durée déterminée, d une durée maximale de 3 ans, renouvelables par reconduction expresse dans la limite de 6 ans. Après une période de 6 années de CDD et sous certaines conditions, le renouvellement du contrat entraîne la conclusion d un contrat à durée indéterminée par décision expresse de l employeur. Contrairement aux emplois permanents qui sont destinés aux fonctionnaires, les emplois non permanents s adressent aux agents non titulaires pour faire face à des besoins occasionnels, saisonniers ou remplacements. Un besoin occasionnel peut conduire une collectivité à engager un agent non titulaire pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. La durée du recrutement est portée à 6 mois pendant une même période de 12 mois en cas de besoins saisonniers. Les agents non titulaires peuvent être engagés jusqu à 65 ans. Ces agents non titulaires ont un statut de droit public qui leur est propre. Ce mode de recrutement n entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale. Les contractuels de droit privé La loi n 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale met en place des dispositifs d insertion professionnelle qui permettent aux employeurs publics de recruter des demandeurs d emplois sur la base de nouveaux types de contrats aidés, contrat de droit privé. Cette loi crée notamment les «contrats d avenir» et remplace les contrats emploi solidarité (CES) et les contrats emploi consolidé (CEC) par un seul contrat de travail : le «contrat d accompagnement dans l emploi». Ces agents ont un statut de droit privé. Ce mode de recrutement n entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale (Pour toute information complémentaire vous pouvez prendre contact avec la D.D.T.E.F.P. : Direction Départementale du travail et de l Emploi et de la Formation Professionnelle - Standard 03.84.96.80.00 fax : 03.84.96.80.15 - Cité Administrative - 70000 Vesoul) 5

Les recrutements directs L accès à certains cadres d emplois de catégorie C peut se faire par recrutement direct par la collectivité. Il s agit des emplois : adjoint administratif 2 ème classe, adjoint technique de 2 ème classe, adjoint d animation 2 ème classe, adjoint du patrimoine de 2 ème classe, et agents sociaux de 2 ème classe. C est une première porte d entrée dans la collectivité pour des agents ne pouvant répondre encore à un recrutement par concours. Le cas des personnes handicapées Décret n 96-1087 du 10 décembre 1996 relatif à l application de l article 38 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 ainsi que la loi n 2005-102 du 11 février 2005 Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et d autonomie des personnes handicapées créée par la loi n 2005-102 du 11 février 2005 et qui supprime la commission technique d orientation et de reclassement professionnel, peuvent être recrutés directement sous contrat d un an, renouvelable une fois, dans un cadre d emplois de catégorie A, B ou C. A l issue de ce contrat, la collectivité peut décider de titulariser la personne, sous réserve d avoir obtenu un diplôme correspondant au niveau exigé au concours. Le code du travail énonce que les collectivités qui emploient au moins 20 agents à temps complet ou leur équivalent doivent engager des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l effectif global de leurs agents rémunérés au 1 er janvier de l année écoulée. Si la collectivité ne se conforme pas à cette obligation légale, elle est contrainte de verser une contribution au fonds pour l insertion des personnes handicapées en fonction du nombre de personnes handicapées non recrutées. Il est possible de recruter les travailleurs handicapés par la voie des emplois réservés ou des concours, dont la durée et les modalités pratiques des épreuves sont aménagées en fonction du handicap du candidat. Le recrutement d un agent handicapé est une action citoyenne! Toutefois, cela nécessite de la part de la collectivité l aménagement des conditions de travail : aménagement du temps de travail, du poste de travail, d accès aux locaux, du matériel, etc. 6

Les différentes étapes de la procédure La création de l emploi Toute création d emploi doit être justifiée par l intérêt du service. Une collectivité n est pas autorisée, par exemple, à créer un emploi uniquement pour permettre à un agent de bénéficier d une évolution de carrière. Le besoin doit être fonctionnel et répondre à une mission de service public. La Compétence C est l organe délibérant (conseil municipal, conseil général ou régional, conseil communautaire, conseil d administration) qui est seul compétent pour décider de la création d un emploi. La Délibération de l assemblée délibérante Il convient pour l organe délibérant d une part, d inscrire le nouvel emploi au budget en votant les crédits nécessaires et, d autre part, de l inscrire au tableau des effectifs de la collectivité. La délibération prise par le conseil doit préciser le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l emploi créé, la durée pour laquelle l agent est recruté et le niveau de rémunération. La création d un emploi en application des trois derniers alinéas de l article 3 de la loi du 26 janvier 1984, impose à la collectivité de préciser le motif du recrutement, la nature des fonctions, le niveau de recrutement et de rémunération. La délibération doit ensuite être publiée et être transmise au contrôle de légalité de la préfecture. La déclaration de vacance d emploi Dès qu un emploi est créé ou devient vacant, l autorité territoriale, si elle souhaite le pourvoir, doit en informer le centre de gestion en remplissant un imprimé de vacance d emploi. Une nomination sur un emploi qui n a pas été déclaré vacant peut être annulée par le juge du Tribunal Administratif. 7

Cette déclaration préalable, destinée à assurer la publicité de la vacance est imposée quelle que soit la nature de l emploi (emplois à temps complet, à temps non complet, emplois fonctionnels) ou le mode de recrutement (mutation, détachement, recrutement d agents non titulaires à l exception des agents recrutés dans les emplois saisonniers ou occasionnels ou pour le remplacement momentané d un fonctionnaire). Il est utile de rappeler que la transformation substantielle d un emploi (diminution ou augmentation du temps de travail, changement de grade) conduit à la suppression de l ancien emploi, après avis du comité technique paritaire et à la création d un nouvel emploi. Il existe cependant des cas où l emploi ne devient pas vacant bien que l agent n effectue plus ses fonctions : dans tous les cas correspondant à la position d activité (congé maladie, mise à disposition, travail à temps partiel), en cas de détachement de courte durée (6 mois maximum) ou de détachement pour stage, en cas d activité dans la réserve opérationnelle de moins de 30 jours par an, en cas de suspension, en cas de congé parental si la collectivité ne déclare pas le poste vacant. En cas de vacance d emploi, la collectivité fait donc parvenir au centre de gestion une déclaration de vacance d emploi dans laquelle doit figurer obligatoirement le grade et la durée hebdomadaire de travail. Le centre de gestion enregistre la vacance et établit un arrêté de publicité. La publication de l arrêté et sa transmission au contrôle de légalité sont nécessaires pour valider la création d emploi. Le service «Bourse de l emploi» retourne un numéro d enregistrement auquel il joint une déclaration de nomination ou d annulation à remplir par la collectivité dès que l emploi est pourvu. Il faut rappeler d une part, qu une déclaration de vacance de poste reste valable tant que le poste n est pas pourvu ou supprimé, et d autre part, que la collectivité qui engage un agent non titulaire doit respecter un délai raisonnable entre la déclaration et le recrutement. Le juge du Tribunal Administratif apprécie au cas par cas si le délai est suffisant. Enfin, lorsque aucun candidat n a été nommé dans un délai de 4 mois suivant la publicité de la création, l emploi doit être pourvu par un candidat inscrit sur une liste d aptitude de concours. 8

Le recrutement par l autorité territoriale L acte d engagement d un agent est de la compétence exclusive de l autorité territoriale (Maire ou Président). Il s agit soit d un arrêté de nomination, soit d un contrat. L arrêté de nomination Il est établi pour le recrutement des fonctionnaires ; il est l acte fondateur de la carrière de l agent. L arrêté de nomination précise : Le grade sur lequel l agent est recruté Le temps de travail hebdomadaire Les indices bruts pour le calcul de la rémunération Le numéro d enregistrement attribué par le centre de gestion lors de la déclaration de vacance de poste L affiliation ou non à la C.N.R.A.C.L. (Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales) L affiliation est obligatoire dès que le fonctionnaire effectue au moins 28 heures hebdomadaires. Si l agent effectue moins de 28 heures hebdomadaires, il relève de l IRCANTEC, du régime général de la sécurité Sociale. Après avoir notifié l arrêté à l agent, l autorité territoriale doit obligatoirement le transmettre au contrôle de légalité au titre des décisions individuelles transmissibles au Préfet et obligatoirement au Centre de Gestion. L autorité est également amenée à recruter des agents non titulaires Le décret du 15 février 1988 indique qu elle peut le faire par contrat ou par arrêté. L acte d engagement doit contenir certaines informations : L article et éventuellement l alinéa de la loi du 26 janvier 1984 au titre duquel le recrutement a lieu La date d effet du contrat et son terme Les missions à effectuer La rémunération Le temps de travail hebdomadaire 9

Le contrat peut contenir une période d essai qui ne doit pas dépasser 3 mois ; il est signé par les deux parties avant d être transmis à la préfecture dans les mêmes conditions qu un arrêté de nomination. Il ne faut pas oublier de faire parvenir, le cas échéant, une déclaration unique d embauche à l URSSAF. En cas de nomination d un agent sur un emploi de catégorie C Il est nécessaire d obtenir un état détaillé de ses services antérieurs. En effet, il est désormais possible de prendre en compte une partie de l expérience professionnelle effectuée dans l administration ou dans le secteur privé. Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1 er novembre 2005 ; elles permettent de classer un agent, dès sa nomination, à un échelon variable selon l état de ses services (ainsi que son service militaire dans leur totalité). Les fonctionnaires qui avaient la qualité d agent de droit privé sont classés avec une reprise d ancienneté égale à la moitié de la durée après conversion équivalent temps plein. Exemple n 1: une personne nommée adjoint technique de 2 ème classe qui a travaillé 10 ans à temps plein dans une entreprise privée bénéficiera d une reprise de 5 ans et sera classée au 4 ème échelon dès sa nomination. Les services effectués en qualité d agent de droit public sont repris dans la proportion de ¾ après conversion équivalent temps plein. Un fonctionnaire nommé adjoint technique de 2 ème classe échelle 3 qui a travaillé 4 ans à temps complet dans le secteur public (sous le statut de contractuel de droit public) conserve 3 années d ancienneté et sera classé au 3 ème échelon. Exemple n 2: une personne nommée adjoint technique de 2 ème classe qui a travaillé 12 ans à temps plein dans une entreprise privée bénéficiera d une reprise de 6 ans et sera classée au 4 ème échelon avec un reliquat d un an d ancienneté dès sa nomination. Pour déterminer l échelon de classement, il faut prendre en compte les durées de carrière sur l échelon maximum. 10

RÉCAPITULATIF Les préalables au recrutement : du besoin à la déclaration de vacance Besoin fonctionnel identifié : Répond à une mission de service public Rattachement à un budget : Nécessité d avoir les ressources financières suffisantes Création de l emploi : L organe délibérant vote la création de l emploi La délibération précise le(s) grade(s) correspondant à l emploi La déclaration de vacance d emploi : Avant toute démarche, l emploi doit être déclaré vacant au centre de gestion qui établit un arrêté de publicité. L entrée en vigueur de la création d emploi est subordonnée à cette publication et à la transmission de l arrêté au contrôle de légalité de la préfecture Nous vous rappelons que tous les actes concernant la carrière de vos agents, qu ils soient stagiaires, titulaires ou contractuels, sont à transmettre obligatoirement au Centre de Gestion. 11

RÉCAPITULATIF La forme d acte pour les agents non titulaires de la fonction publique territoriale : Hypothèses possibles Remplacement momentané de titulaires indisponibles* Besoin saisonnier Besoin occasionnel Faire face pour 1 maximum à la vacance d un emploi permanent qui ne peut être immédiatement pourvu de façon statutaire Emplois permanents de niveau catégorie A si la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient Références juridiques Art. 3/1 er alinéa Loi 84-53 du 26 janvier 1984 Art.3/2 e alinéa Loi 84-53 du 26 janvier 1984 Art.3/2 e alinéa Loi 84-53 du 26 janvier 1984 Art. 3/1 er alinéa (in fine) Loi 84-53 du 26 janvier 1984 Art.3/3 e alinéa Loi 84-53 du 26 janvier 1984 + Art.4/2 e alinéa Loi 84-16 du 11 janvier 1984 Durée d emploi L indisponibilité du titulaire remplacé (avec des échéances précises) 6 mois maximum pendant une même période de 12 mois 3 mois maximum renouvelable 1 seule fois à titre exceptionnel Organe délibérant Oui (1) Oui (2) Oui (2) Déclaration bourse de l emploi Non Non Non 1 an maximum Oui Oui 3 ans maximum renouvelable Oui (2) Oui Acte de recrutement Arrêté ou Contrat à durée déterminée Arrêté ou Contrat à durée déterminée Contrat à durée déterminée renouvellement par reconduction expresse Arrêté ou Contrat à durée déterminée Contrat à durée déterminée renouvellement par reconduction expresse Besoin permanant à temps non complet dans les communes de moins de 1 000 habitants (au maximum un mi-temps) (3) Art. 3/4 e alinéa Loi 84-53 du 26 janvier 1984 + Art.53 Loi 2007 209 Durée déterminée Oui Oui Contrat à durée déterminée renouvellement par reconduction expresse * fonctionnaires autorisés à exercer à temps partiel ou indisponibles en raison d un congé de maladie, d un congé de maternité ou d un congé parental, ou de l accomplissement du service national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux (1) Délibération de principe (2) La délibération permettant dans cette hypothèse le recrutement d un agent non fonctionnaire doit être «circonstanciée» (3) ou groupement de communes dont la moyenne arithmétique du nombre d habitants ne dépasse pas ce seuil, pour un temps de travail qui n excède pas la moitié de celle des agents publics à temps complet (17,30H) exception faite : pour pourvoir à l emploi de secrétaire de mairie quelle que soit la durée du temps de travail 12

2 ème étape : LE RECRUTEMENT La fiche de poste, un outil majeur Pourquoi définir un profil de poste La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines. Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition de poste a de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste : profil), mais aussi d identifier les éléments relatifs à l évaluation de l emploi ou à l appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur. Les questions qu il faut se poser pour réaliser une fiche de poste Existe t il déjà un profil de poste ou une fiche métier? - Quelles sont les évolutions du poste depuis x années? - Quelles évolutions sont à prévoir? - Quelles connaissances sont nécessaires? - Quels savoir-faire? - Quel niveau relationnel? - quelles responsabilités? - quelle autonomie? - à qui rendre des comptes - quel équipement? - quels horaires? - quelle rémunération? 13

Comment rédiger la fiche de poste Exemple fiche de poste d un gestionnaire paie/carrière Cadre d emplois : Rédacteur Direction et service : DRH / Service carrière et rémunération Lien hiérarchique : sous l autorité du responsable de service Domaine d intervention : l agent applique et gère, à partir des dispositions législatives et réglementaires l ensemble des processus de déroulement de carrière et paie Activités et tâches principales : - préparation, calcul et vérification des fiches de paie - élaboration des actes administratifs (postions, promotions, éditions d arrêtés, calcul des prestations sociales) - gestion des absences, des arrêts maladie, des accidents du travail - suivi de la réglementation concernant la carrière et la paie Conditions d emploi : Au sein d une équipe de 10 gestionnaires Utilisation du logiciel paie Compétences et qualités requises : - maîtrise le statut de la FPT - maîtrise l outil informatique - Etre à l écoute, disponible et discret - Avoir des qualités rédactionnelles - Etre rigoureux et organisé Evolution envisageable : Encadrement intermédiaire à venir La fiche de poste est donc un document qui décrit les caractéristiques des tâches à effectuer par un agent à son poste de travail. Des supports écrits comme le répertoire des métiers du CNFPT ou encore des fiches déjà existantes vous permettent de réaliser cette fiche. Des supports oraux : entretien annuel, entretien avec l agent avant son départ peuvent également vous aider. Un profil de poste est évolutif et doit être repensé à chaque entretien d évaluation en fonction des évolutions du contexte professionnel. Comment rédiger l offre d emploi C est à partir de cette fiche de poste que l annonce sera rédigée et diffusée en suivant une grille formatée 14

RUBRIQUES DE L ANNONCE ÉLÉMENTS A METTRE EN VALEUR Présentation de la collectivité Intitulé du poste Cadre d emplois - Grade Environnement du poste Missions du poste Aptitudes Rémunération statutaire, régime indemnitaire, avantages Situation géographique, nombre d habitants, logo, En gros caractères, doit être prédominant et clair Ensemble des postes liés au métier Situer le poste au sein de la collectivité (rattachement hiérarchique) Faire ressortir l aspect évolutif du poste Expérience, compétence et connaissances requises (complet sans être exhaustif) Mentionner les prestations sociales : chèques restaurant, chèques vacances. Date prévue pour pourvoir le poste Contact où doit être adressée la candidature (lettre + CV) Indiquer le contact pour des informations complémentaires En conclusion : votre annonce doit être : - attractive - claire - sélective - informative Un exemple d annonce Privilégiant un service public de qualité, La ville de X, département de Y s est organisée en territoires afin d apporter à ses N habitants une réponse de proximité Dynamique, la ville propose des politiques municipales autour des thématiques, culture, habitat, santé, citoyenneté-démocratie locale, enfance et jeunesse. Elle recrute Selon conditions statutaires Son responsable du Service des Sports (H/F) 15

Catégorie A Sous l autorité hiérarchique de la Directrice Enfance-Jeunesse et Sports, vous assurerez la responsabilité du service des sports. Vous encadrez et animez un service composé de 90 agents, répartis sur les équipements sportifs de la ville, du stade nautique et le pôle administratif, Vous élaborez les procédures administratives et financières du service Vous assurez les relations avec le monde associatif (53 associations), les élus et les institutionnels Vous savez initier un projet et en assurer la conduite Vous possédez une première expérience significative des Collectivités Territoriales, où vous avez valorisé vos qualités de manger. Rigoureux, organisé, disponible, vous savez travailler en partenariat Vous êtes doté de réelles compétences rédactionnelles Vous percevrez la rémunération statutaire, la prime annuelle et le régime indemnitaire afférent à cette catégorie Adresser lettre de motivation et curriculum vitae à Ville X Rue code postal Adresse E-Mail : Pour toutes informations complémentaires, téléphoner au... Quels supports de diffusion? Il existe différents supports pour rédiger votre annonce. Diffuser en priorité vos annonces sur le site de votre collectivité si celui-ci existe. La bourse de l emploi : e-mail : jeannot.emplois@cdg70.fr Le centre de gestion diffuse gratuitement les offres d emplois sur son site ainsi que sur le site national de la FPT : www.fncdg.com Vous pouvez choisir en fonction du poste ou de sa spécificité (social, culturel, technique ) la presse spécialisée Exemples : La gazette des communes : (hebdomadaire) toutes les offres La lettre du cadre territorial : (bimensuel) spécialisé des cadres territoriaux A et B Techni.cités : (bimensuel) spécialisé des services techniques territoriaux Travailler pour l Economie Sociale et Solidaire (TESS) : (mensuel) spécialisé du secteur social La gazette Santé Social : (mensuel) des acteurs sanitaires et sociaux La gestion du recrutement Plusieurs modes d exploitation des candidatures peuvent être envisagés : 16

l exploitation des candidatures spontanées reçues en cours d année : la collectivité peut mettre en place la gestion d un «vivier» de candidatures intéressantes, en les répertoriant par exemple par filière, cadre d emplois, type de poste. Mais cette gestion d un vivier «interne» ou de «bonnes candidatures en attente» peut devenir complexe et nécessite une actualisation fréquente. L exploitation des candidatures reçues suite à la diffusion de l offre d emploi L utilisation des agents inscrits au service «bourse de l emploi» soit par l intermédiaire du mensuel, soit par l outil Internet sur le site suivant : www.fncdg.com La présélection Pour toute procédure engagée, le suivi administratif est à organiser : courriers types (lettre de convocation, lettre de refus ). Ce suivi administratif est aussi l image de votre collectivité. Le tri des C.V. Le tri des C.V. s opère à partir des critères recherchés du profil de poste en les hiérarchisant ; voici quelques critères incontournables : o Situation statutaire (exemple : grade recherché : rédacteur) o Formation initiale spécialisée (exemple : diplôme supérieur en droit, en comptabilité) o Expériences professionnelles (exemple : au moins 1 an dans une collectivité, en finances publiques ) o Compétences particulières requises (exemple : maîtrise de logiciel, maîtrise des marchés publics, très bon relationnel, capacité d encadrement ) La lettre de motivation Associée au C.V., la lettre de motivation amène à apprécier : o L aisance rédactionnelle (orthographe, syntaxe, richesse du vocabulaire ) o La capacité à reformuler (expliciter les missions, comprendre les attentes ) o L assimilation des normes (respect du formalisme et de la politesse) 17

Affiner la présélection par un entretien téléphonique Une fois votre présélection faite, vous pouvez éventuellement la compléter par un entretien téléphonique. En effet, il peut permettre de confirmer certains points, de recueillir des informations supplémentaires, qui faciliteront sans doute les décisions avant de convoquer les candidats à un éventuel entretien. Cet entretien téléphonique permet d apprécier : o L intérêt du candidat, la connaissance du poste, de l employeur o Sa disponibilité et sa réactivité. Il est nécessaire d introduire la conversation en précisant que l appel a pour objet d éclairer certains éléments du C.V. Si cet appel vous paraît satisfaisant, vous pouvez alors convoquer le candidat. L entretien Un entretien se prépare, pour le recruteur, comme pour le candidat! Quelques aspects logistiques peuvent être rappelés car ils ont leur importance : Prévoir la salle et le matériel nécessaire Prévoir du temps : en moyenne un entretien doit durer 1/2 heure Préparer une trame, des questions relevées après lecture du C.V. et de la lettre L accueil du candidat est une étape importante permettant de mettre à l aise le candidat afin de réaliser l entretien dans les meilleures conditions. En effet, mettre à l aise le candidat est déterminant pour qu il se livre et soit sincère. Il est également important de déterminer en amont les acteurs de l entretien. Certains éléments sont unanimement reconnus : Etre au moins deux à mener l entretien Se présenter ainsi que la collectivité et demander au candidat de se présenter Eviter de poser des questions fermées (qui ont pour réponses : oui/non) Ecouter, être concentré sur ce qui se dit : parler ¼ du temps et écouter ¾ restant Etre clair dans sa reformulation (ne pas interpréter les propos) Conclure est important : l entretien se poursuit jusqu à la poignée de main finale! 18

Quelques idées de questions à poser au candidat 1) Comment vous décrivez-vous? 2) Quelles sont les activités professionnelles que vous estimez motivantes? 3) Comment vous décrivent les personnes vous connaissant bien et avec qui avez travaillé? 4) Préférez-vous travailler seul(e) ou en groupe? 5) Quels sont les gens avec lesquels vous avez le plus de difficultés à vous entendre? comment agissez vous alors? 6) Comment vous imaginez vous professionnellement dans cinq ans? 7) Pourquoi avez-vous choisi ce cursus? 8) Parlez-moi de vos études antérieures? 9) Parlez-moi de votre dernière formation? 10) Quels sont les savoir-faire qui vous ont été les plus utiles? 11) Que pouvez-vous nous apporter? 12) Savez-vous ou sauriez vous diriger une équipe? 13) Quel était le niveau de vos responsabilités dans votre dernier emploi? 14) Pourquoi avez-vous quitté votre collectivité? 15) Pourquoi voulez-vous travailler dans notre collectivité? 16) Qu est ce qui vous intéresse le plus et le moins dans le poste proposé? 17) Avez-vous d autres propositions en cours? 18) Pensez-vous avoir trop (ou pas assez) d expérience pour ce poste? 19) Avez-vous quelque chose à ajouter? (à la fin de l entretien) Des tests de mise en situation peuvent éventuellement affiner la sélection ; il s agira par exemple de demander à une candidate secrétaire de taper une lettre, ou de faire une mise en page, ou à une comptable de passer des écritures. Mais il est important de souligner que ces tests ne permettent pas d appréhender tout le potentiel du candidat et qu ils ne sont qu un complément de l entretien. Dans toute la procédure, il est important de veiller à respecter l égalité des chances et les droits des candidats. 19

Accueil et accompagnement à la prise de poste Les conditions de la prise de poste du recruté comptent autant que son potentiel dans sa réussite à moyen terme. Avant l arrivée : - préparer l espace bureau, ordinateur - informer les autres agents de l arrivée du nouveau recruté A l arrivée : - accueil du nouvel agent par sa hiérarchie qui prendra le temps de lui expliciter les missions du poste - présentation à l équipe et à la structure Après et au cours de la carrière : - faire le point avec l agent sur ses premières impressions et souhaits - Travail à poursuivre tout au long de la carrière. PRESTATION D ACCOMPAGNEMENT DANS LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT Le Centre de Gestion se tient à votre disposition pour prendre en charge ou vous accompagner dans la procédure de recrutement. - Étude du besoin - Sélection des candidats - Aide à la décision Pour tout renseignement relatif à cette prestation d accompagnement, veuillez contacter Mme Sylvie JEANNOT : 03.84.97.02.40 Fax : 03.84.97.02.41 Courriel : jeannot.emplois@cdg70.fr Vous pouvez nous retourner sur notre site Internet : www.cdg70.fr 20