LES LICENCIEMENTS COLLECTIFS 1. Introduction Lorsqu'une entreprise est amenée à licencier plusieurs travailleurs, il se peut qu'elle soit concernée par la réglementation des licenciements collectifs (procédure "Renault") qui prévoit différentes obligations. Ce document détaille ces obligations lorsque le licenciement collectif a lieu en dehors d'une fermeture d'entreprise ("downsizing"). Dispositions applicables: Art. 62 et s. de la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi. Arrêté royal du 30 mars 1998 portant exécution des articles 63 et 66, 2, du chapitre VII, Licenciements collectifs, de la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi. Arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs. CCT n 24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs 1. L'employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif est tenu de respecter les procédures définies par la réglementation. Il lui appartient: d'informer préalablement la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes; de consulter la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes sur la question; et de notifier le projet de licenciement collectif au directeur du service subrégional de l'emploi. Le non respect des procédures d'information et de consultation est sanctionné par le fait que le travailleur continue à exécuter son contrat de travail et que le salaire continue d'être payé. 2. Champ d'application de la réglementation 2.1. Un nombre minimum de travailleurs occupés La réglementation concerne les entreprises 2 qui ont occupé en moyenne plus de 20 travailleurs au cours de l'année civile précédant le licenciement collectif. Ce nombre moyen de travailleurs est calculé sur la base des données de la DmfA pour chacun des 4 trimestres de l'année civile qui précède le licenciement. 2.2. Un nombre minimum de licenciements sur une période de 60 jours Par "licenciement collectif", la réglementation vise tout licenciement, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, qui affecte, au cours d'une période de 60 jours, au moins le nombre de travailleurs suivant: Taille de l'entreprise plus de 20 et moins de 100 travailleurs au moins 100 et moins de 300 travailleurs au moins 300 travailleurs Nombre de licenciements 10 travailleurs 10% du nombre de travailleurs 30 travailleurs 1 2 En l'absence d'un dispositif sectoriel prévoyant des dispositions équivalentes, la procédure d'information et de consultation prévue par cette CCT s'applique aux entreprises de construction. L'entreprise se définit par référence à la notion d'unité technique d'exploitation, notion bien connue dans le cadre des élections sociales et qui ne correspond pas nécessairement à l'entité juridique.
On tient uniquement compte des motifs de licenciement qui sont inhérents à l'entreprise, c'est àdire des licenciements pour motifs économiques et techniques au sens large. 3. Obligations de l'employeur 3.1. Informations et consultations dans l'entreprise L'employeur qui entend procéder à un licenciement collectif est tenu d'informer et de consulter la délégation syndicale (ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes). A cette fin, il est tenu de fournir tous renseignements utiles à la délégation syndicale (ou, à défaut, aux travailleurs eux mêmes) et de communiquer par écrit les informations suivantes: les raisons du licenciement projeté; le nombre et les catégories des travailleurs concernés; le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés; la période sur laquelle les licenciements seront effectués; les critères envisagés qui seront utilisés pour la sélection des travailleurs qui entrent en ligne de compte pour le licenciement; la méthode de calcul pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui n'est pas due en vertu de la loi ou d'une convention collective de travail (art. 6 de la CCT n 24 du CNT). Lors d'une réunion avec la délégation syndicale (ou, à défaut, avec les travailleurs eux mêmes), l'employeur donne une information orale sur le contenu du document écrit. Cette information orale sera donnée au plus tôt un jour après la remise du document écrit. L'employeur doit consulter la délégation syndicale (ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes) sur les possibilités d'éviter ou de réduire le licenciement collectif et les possibilités d'en atténuer les conséquences (mesures sociales d'accompagnement en vue du reclassement ou de la reconversion des travailleurs licenciés). La délégation syndicale (ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes) peut (peuvent) poser des questions, faire des propositions ou des remarques. L'employeur est tenu de les examiner et d'y répondre. 3.2. Notification au Directeur du service subrégional de l'emploi L'employeur doit également notifier le projet de licenciement collectif, par pli recommandé à la poste, au Directeur du service subrégional de l'emploi du lieu où est située l'entreprise (VDAB, FOREM, Actiris ou Arbeitsamt). Cette notification doit contenir: les données administratives de l'entreprise (nom, adresse et nature de l'activité de l'entreprise, la commission paritaire dont l'entreprise relève); le nombre de travailleurs occupés habituellement; les raisons des licenciements projetés; le nombre de travailleurs concernés (ventilés par sexe, groupe d'âge, catégorie professionnelle et division); la période pendant laquelle le licenciement interviendra. Les licenciements collectifs p. 2 version 1
Dans cette notification, l'employeur doit confirmer qu'il a respecté les quatre conditions suivantes: un rapport écrit a été remis à la délégation syndicale (ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes) dans lequel il fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif; il s'est réuni à ce sujet avec la délégation syndicale (ou, à défaut, avec les travailleurs eux mêmes); les délégués syndicaux (ou, à défaut, les travailleurs eux mêmes), ont eu la possibilité de poser des questions et de formuler des contre propositions; il doit les avoir examiné et y avoir répondu. Le jour de l'envoi de la notification, l'employeur doit également: en afficher une copie dans l'entreprise; en communiquer une copie à la délégation syndicale; en envoyer une copie (par lettre recommandée) aux travailleurs qui sont licenciés dans le cadre du licenciement collectif et dont le contrat a déjà pris fin le jour de l'affichage. 3.3. Gel des licenciements Au cours d'une période de 30 jours à compter de la notification au directeur du service subrégional de l'emploi, l'employeur ne peut licencier les travailleurs concernés par le licenciement collectif. Le délai de 30 jours peut être porté à 60 jours par le directeur du service subrégional de l'emploi. L'employeur doit être informé de la prolongation et de ses motifs au moins une semaine avant l'expiration du délai initial de 30 jours. S'il ne respecte pas cette interdiction de procéder aux licenciements, le licenciement n'est pas nul mais donnera lieu à l'octroi de dommages et intérêts. Au terme de ce délai de 30 jours (éventuellement prolongé), l'employeur peut licencier les travailleurs concernés, sauf lorsque des objections fondées ont été formulées auprès de l'employeur par les représentants des travailleurs qui ont été consultés. Dans ce cas, l'employeur doit se mettre en ordre afin de remplir les quatre conditions relatives à la procédure à respecter et doit procéder à une nouvelle notification au Directeur du service subrégional de l'emploi. Dans ce cas, après la nouvelle notification, un nouveau délai de 30 jours commence à courir. Durant les 30 jours qui suivent le licenciement, le travailleur licencié peut contester (par lettre recommandée adressée à l'employeur) le respect de la procédure, sauf si, durant le délai de 30 jours après la notification, aucune observation relative au respect de la procédure n'a été formulée. 4. Sanction du non respect de la procédure d'information et de consultation Les dispositions de la loi du 13 février 1998 visent à garantir le respect de la procédure d'information et de consultation, définie par la CCT n 24, à observer en cas de licenciement collectif. Lorsque la fermeture de l'entreprise n'est pas envisagée, la période de référence commence à partir du début de la période de 60 jours qui sert à établir le caractère collectif du licenciement pour se terminer 60 jours après la fin de cette période. Elle a donc une durée totale de 120 jours. Pour autant qu'il y ait un licenciement collectif, les travailleurs pouvant invoquer le non respect de la procédure sont ceux qui ont été licenciés durant cette période de 120 jours. Les effets du licenciement des travailleurs concernés par le licenciement collectif sont neutralisés tant que la procédure d'information et de consultation n'a pas été respectée. Les licenciements collectifs p. 3 version 1
4.1. Procédure collective de contestation La délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs peuvent notifier à l'employeur des objections à propos du non respect de la procédure d'information et de consultation. Ils doivent le faire dans un délai de 30 jours à compter de la date de l'affichage de la copie du projet de licenciement collectif envoyé au Directeur subrégional de l'emploi. Au delà du délai, l'employeur est présumé avoir respecté la procédure d'information et de consultation. Dans ce cas, les travailleurs concernés ne peuvent plus individuellement contester la procédure. En l'absence de remarques des représentants des travailleurs, l'employeur peut procéder au licenciement collectif sans avoir le risque d'être inquiété sur ce point. 4.2. Procédure individuelle de réclamation Le travailleur licencié peut contester individuellement le respect de la procédure au motif que l'employeur n'a pas respecté une ou plusieurs des quatre conditions (voir ci dessus le point 3.2.). Pour ce faire, il doit adresser une lettre recommandée à son employeur dans un délai de 30 jours à compter soit de la date de son licenciement, soit de la date à laquelle les licenciements ont acquis le caractère de licenciement collectif (hypothèse du travailleur licencié alors que le nombre de licenciements requis pour qu'il y ait licenciement collectif n'est pas encore atteint). Le travailleur peut uniquement contester le respect de la procédure d'information et de consultation lorsque son licenciement a eu lieu dans la période de référence de 120 jours et qu'il s'agit d'un "licenciement collectif". Cas 1 Aucune observation n'a été formulée dans le délai de 30 jours le travailleur licencié ne peut plus contester le respect de la procédure d'information et de consultation. Cas 2 Des objections ont été formulées dans le délai de 30 jours l'employeur tient compte des objections émises. Il lui appartient de prendre les mesures utiles et, le cas échéant, de recommencer en tout ou en partie la procédure d'information et de consultation; l'employeur estime qu'il a rempli correctement ses obligations et procède aux licenciements après l'expiration du délai de 30 jours susvisé (délai durant lequel il ne peut licencier). Dans un délai de 30 jours à compter de la date de son licenciement ou à partir de la date à laquelle les licenciements ont acquis le caractère de licenciement collectif, le travailleur peut individuellement contester le respect de la procédure d'information et de consultation. 4.2.1. Licenciement moyennant préavis Tant que l'employeur n'a pas apporté la preuve qu'il a satisfait aux quatre conditions de la procédure d'information et de consultation et qu'il a notifié correctement le projet de licenciement collectif au Directeur du bureau subrégional de l'emploi, le délai de préavis reste suspendu et le contrat de travail se poursuit normalement. La suspension de l'écoulement du préavis prend fin à l'expiration d'un délai de 60 jours à compter de la date de la notification au Directeur du bureau subrégional de l'emploi intervenue conformément aux règles. Les licenciements collectifs p. 4 version 1
4.2.2. Licenciement moyennant une indemnité Le travailleur licencié avec indemnité de rupture qui conteste le respect de la procédure d'information et de consultation, doit demander expressément sa réintégration dans la lettre recommandée par laquelle il a informé l'employeur qu'il contestait le respect de la procédure. Pour autant que cette contestation soit fondée, l'employeur est tenu de réintégrer le travailleur dans les 30 jours qui suivent le 3 ème jour ouvrable après l'envoi de la lettre recommandée. Si l'employeur réintègre le travailleur licencié, il est tenu de lui payer la rémunération perdue à partir du jour où le contrat a pris fin. Le travailleur devra rembourser les indemnités de licenciement qui lui ont été versées indûment puisqu'il n'est plus licencié. Si l'employeur ne réintègre pas le travailleur dans les 30 jours, il est tenu de lui payer, en plus des indemnités de rupture, une indemnité complémentaire correspondant à sa rémunération en cours couvrant la période commençant le jour où le contrat de travail a pris fin et se terminant 60 jours après le jour de la notification au Directeur du service subrégional de l'emploi. 5. Incidence des dispositions du pacte des générations La loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations (art. 31 et s.) impose, à l'employeur qui, dans le cadre d'une restructuration, veut licencier plusieurs travailleurs, de mettre en place ou de participer à une cellule pour l'emploi en contrepartie d'un abaissement de l'âge d'accès à la prépension en vigueur dans le secteur. En outre, l'entreprise en restructuration est tenue, pour chaque travailleur licencié, qui avait au moins 45 ans au moment de l'annonce du licenciement collectif et qui s'est inscrit dans la cellule pour l'emploi, de payer durant une période de 6 mois une indemnité de reclassement qui équivaut au salaire en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat, tels que prévus dans l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. 6. Incidence du plan de relance La loi de relance économique modifie les dispositions du pacte des générations pour en élargir le champ d'application. Ces dispositions font l'objet d'un document distinct "restructurations et outplacement". Les licenciements collectifs p. 5 version 1