>> Les congés payés. Info n Informations ASJ Pôle Relations Sociales et Juridiques

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1 >> Info n Les congés payés Info n Informations ASJ Pôle Relations Sociales et Juridiques Mise à jour mai 2012 >> Les congés payés Bénéficiaires Bénéficient de la réglementation sur les congés payés, les salariés des entreprises industrielles, commerciales, artisanales... quel que soit leur statut : apprentis, mensuels, cadres, VRP, travailleurs à domicile, quelle que soit leur nationalité, quelle que soit la nature de leur contrat : à durée indéterminée, à durée déterminée (règles légales spécifiques étudiées au Chapitre VII). quelle que soit la forme de leur rémunération, quel que soit leur horaire de travail.

2 >> Info n Les congés payés PLAN I APPRECIATION DU DROIT AU CONGE A. PERIODE DE REFERENCE B. ABSENCE DE DUREE MINIMALE DE TRAVAIL EFFECTIF POUR OUVRIR DROIT A CONGE C. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF OU ASSIMILE Incidence de l'horaire de travail Périodes assimilées à un temps de travail effectif : par la loi, par les Conventions Collectives. II DUREE DES CONGES A. CALCUL DE LA DUREE DU CONGE LEGAL Décompte du temps de travail ou assimilé Définition des jours ouvrables Incidences d'un Jour Férié Exemples pratiques B. CONGES SUPPLEMENTAIRES Légaux : Mères de famille Fractionnement Conventionnels : Ancienneté Congés supplémentaires non rémunérés III LA PRISE DES CONGES MODALITES D'APPLICATION A. OBLIGATIONS Pour l'employeur Pour le salarié B. PERIODE DE PRISE DES CONGES Principe Ordre des départs en congés Information du personnel Respect des dates

3 >> Info n Les congés payés C. PRISE DES CONGES PAR ANTICIPATION D. FRACTIONNEMENT DU CONGE ANNUEL Fractionnement des 24 premiers jours Fractionnement de la 5è semaine E. PRISE DES CONGES SUPPLEMENTAIRES LEGAUX OU CONVENTIONNELS F. FERMETURE DE L'ENTREPRISE IV INCIDENCES DE LA SUSPENSION OU DE LA RUPTURE DU CONTRAT A. MALADIE B. MATERNITE C. EVENEMENTS DE FAMILLE D. PREAVIS V INDEMNISATION DES CONGES A. CALCUL DE L'INDEMNITE DE CONGE Calcul sur la base de la rémunération annuelle (méthode dite du 1/10è des salaires) éléments de rémunération inclus dans l'assiette de l'indemnité éléments exclus Calcul sur la base du salaire qui aurait été perçu (règle du maintien du salaire) B. APPLICATION DE LA REGLE LA PLUS FAVORABLE Exemples pratiques C. INDEMNITE AFFERENTE AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES D. PAIEMENT DE L'INDEMNITE Date d'exigibilité Mentions sur le bulletin de paie VI RUPTURE DU CONTRAT ET INDEMNITE COMPENSATRICE A. LE DROIT A L'INDEMNITE B. CALCUL C. PREAVIS

4 >> Info n Les congés payés VII CONGES PARTICULIERS A. CDD B. VRP C. TRAVAILLEURS A DOMICILE VIII CHOMAGE PARTIEL A. EN CAS DE FERMETURE DE L'ENTREPRISE (Chômage partiel congés payés) B. AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE DUREE DES CONGES C. INDEMNISATION DES CONGES Application règle maintien du salaire Application règle du 1/10è IX DISPOSITIONS DIVERSES A. REGIME JURIDIQUE DE L'INDEMNITE DE CONGES ET DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE AUTRES CHARGES SOCIALES ET FISCALES PRESCRIPTION B. BILLETS DE CONGES SNCF C. CONTROLE ET SANCTIONS

5 >> Info n Les congés payés I Appréciation du droit au congé Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. (code du travail, article L ). A. PERIODE DE REFERENCE Le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit au congé est fixé au 1er Juin de chaque année. (code du travail, article R ). La période dite "année de référence" va donc du 1er Juin de l'année écoulée au 31 Mai de l'année en cours. (ou en cas de départ avant cette date, à la date de rupture du contrat). B. ABSENCE DE DUREE MINIMALE DE TRAVAIL EFFECTIF POUR OUVRIR UN DROIT A CONGE L article L du code travail conditionnait le droit à congés payés à une période minimale de 10 jours travaillés. La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit supprime cette disposition et prévoit à compter du 1 er juin 2012, l ouverture de droit à congés payés dès le premier jour de travail. En conséquence, les droits à congés payés seront ouverts au salariés dès le premier jour de travail sur la période de référence sans avoir à effectuer un minimum de jour de travail chez l employeur. C. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF OU ASSIMILE Le droit à congé est déterminé en fonction du temps de travail effectif ou assimilé chez le même employeur au cours de la période de référence. Incidence de l'horaire de travail Est considéré comme travail effectif celui qui est accompli dans le cadre de l'horaire en vigueur dans l'entreprise ou de l'horaire propre au salarié. La répartition de l'horaire sur les différents jours de la semaine est sans incidence sur les droits du salarié. Dès lors que l'horaire contractuellement prévu est accompli, l'intéressé bénéficie d'un congé d'une même durée que les salariés qui travaillent selon l'horaire normal. Ainsi, en est il, par exemple, en cas d'équipes de suppléance, de travail à temps partiel. 5/33

6 Périodes assimilées à un temps de travail effectif Par la loi : Repos payé : les journées de congés de l'année précédente jours fériés chômés repos compensateur pour les heures supplémentaires Congés légaux : congé de maternité congé de paternité congé d'adoption y compris les absences entraînées par les examens médicaux obligatoires congés légaux pour événements familiaux Congés de formation : congés de formation économique, sociale et syndicale congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse congés de formation accordés en application de la loi sur la formation permanente même si à l'issue du stage, le salarié rompt son contrat et ne reprend pas son travail congé de formation à la sécurité congé de formation économique des membres des comités d'entreprise congé de formation des membres des C.H.S.C.T. congé de formation juridique des conseillers prud'homaux Accidents du Travail : périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l'entreprise Service National : périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque 6/33

7 Autres absences : congé spécial accordé aux salariés, candidats à l'assemblée Nationale ou au Sénat pour participer à la campagne électorale temps passé à l'exercice du droit d'expression crédits d'heures des représentants du personnel temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l'entreprise temps pour siéger dans des organismes s'occupant d'immigrés temps pour participer aux réunions des administrateurs des caisses de Sécurité Sociale temps pour exercer les fonctions des conseillers prud'homaux y compris les fonctions d'assistance temps accordé aux représentants d'associations familiales (déterminées par arrêté ministériel) pour se rendre et participer aux réunions congé de représentation (9 jours ouvrables par an) dans les associations et les mutuelles temps passé pour l'exercice des fonctions de conseiller du salarié temps pour siéger au conseil de perfectionnement des apprentis préavis non travaillé en cas de dispense de l'exécution par l'employeur Chômage : chômage partiel : à compter de la période en cours au 13 janvier 2012, la durée des périodes de chômage partiel est prise en compte en totalité pour le calcul de la durée des congés. Par la convention collective des Mensuels : les absences pour maladie ou accident : dans la limite de l'indemnisation prévue à l'article 40 (complément des indemnités journalières par l'employeur) dans la limite d'une durée totale de 2 mois pour le mensuel ayant moins d'1 an de présence qui ne bénéficie d'aucun complément par l'employeur les congés pour événements familiaux (mariage décès) Par la convention collective des Ingénieurs et Cadres : la période limitée à un an pendant laquelle l'exécution du contrat de travail est suspendue par suite de maladie ou d'accident 7/33

8 les congés pour événements de famille les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé les absences exceptionnelles de courte durée autorisées II Durée des congés A. CALCUL DE LA DUREE DU CONGE LEGAL Décompte du temps de travail ou assimilé Les articles L , L et L du code du travail, dans leur rédaction résultant de l'ordonnance du précisent : La durée du congé est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par ailleurs, sont assimilées à 1 mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables. 1 mois = 4 semaines = 24 jours ouvrables = 20 jours ouvrés (en cas d'horaire de travail répartis sur 5 jours) Cette règle des équivalences intervient quand il s'agit de déterminer la durée du congé auquel peut prétendre un salarié qui, pour quelque raison que ce soit (embauche en cours d'année départ maladie) n'a pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence. Définition des jours ouvrables La durée des congés se calcule en jours ouvrables. Par jour ouvrable on entend chaque jour de la semaine du lundi au samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. La définition consacrée du jour "ouvrable" qui ne signifie pas nécessairement jour "travaillé", oblige à compter, au même titre que les autres jours de la semaine, les samedis (ou lundis) compris dans une période de congés, qu'ils soient ou non chômés dans l'entreprise. 8/33

9 Lundi ou Samedi se situant au début des congés : si le Samedi ou le Lundi, lorsqu il est habituellement chômé dans l'entreprise, est le 1er jour ouvrable suivant le départ en vacances, il n'entre pas en ligne de compte, et le congé ne commence à courir que du jour (lundi ou mardi suivant le cas) où le salarié aurait normalement repris son travail s'il n'avait pas été en congés. Incidences d'un jour férié La durée des congés payés étant, selon la loi, appréciée en jours ouvrables, l'intervention d'un jour férié chômé (jour non ouvrable) dans une période de congé cas fréquent des fêtes du 14 juillet et du 15 août a pour effet de prolonger d'une journée la période de congé (ou de reporter cette journée à une autre date). Il en est ainsi même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'entreprise (lundi ou samedi le plus souvent, en ce sens : arrêts de la Cour de Cassation : notamment). Précision : Lorsque l'entreprise fait un décompte en jours ouvrés exactement proportionnel au nombre de jours ouvrables sur une semaine par rapport au nombre de jours travaillés : 30 jours ouvrables de congés = (30 x 5)/6 soit 25 jours ouvrés il y a lieu de prolonger d'une journée le congé, car ce système ne remet pas en cause la notion de jour ouvrable au sens où l'entend la Cour de Cassation (arrêt du 13 février 91). Exemples pratiques Compte tenu des règles légales précisées au A. ci dessus, et compte tenu de l'arrêt du 9 janvier 1987, (cour de cassation assemblée plénière) nous considérons que, pour un salarié absent une partie de l année de référence, il convient de décompter le temps de travail effectif ou assimilé, et de calculer le droit à congé correspondant par mois civil entier, puis semaines complètes regroupées par 4, puis périodes de 24 jours ouvrables regroupés, et d appliquer le principe de prorogation introduit par l ordonnance de 1982, en cas de période de 4 semaines ou 24 jours incomplète En pratique, les entreprises procéderont de la façon suivante : Attribution de 2,5 jours par : mois civil entier, groupe de 4 semaines entières, en cas de mois incomplets, groupe de 24 jours ouvrables, en cas de semaines incomplète. 9/33

10 Attribution d un prorata de 2,5 jours en cas de jours restants : par fraction de 4 semaines ou par fraction de 24 jours ouvrables. Arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Limitation de la durée totale du congé exigible à 30 jours ouvrables 1. 1er exemple : Une période d essai est rompue après 1 mois, 1 semaine et 3 jours de travail. Le décompte du temps de travail effectif de l intéressé donne le résultat suivant : 1 mois entier, 1 semaine et 3 jours = = 9 jours ouvrables L intéressé a droit à une indemnité compensatrice correspondant à un nombre de jours de congé de : 1 x 2,5 = 2,5 9/24 x 2,5 = 0,937 3,43 arrondi à 4 2ème exemple : un salarié est entré dans l entreprise le 1er septembre. A été absent pour maladie du 15 janvier au 23 mars. A quitté l entreprise le 10 mai. Période de travail 1 A défaut, la prorogation du droit à congé en fonction des jours restants pourrait, dans certains cas, donner un résultat supérieur. 10/33

11 + 2 mois maladie complétés par l employeur : 6 mois + 2 semaines Reprise du 24 au 10 mai : 1 mois + 2 semaines + 4 jours 7 mois civils entiers 17,5 j 4 semaines 2,5 j 4 jours : (2,5 x 4)/24 0,42 j 20,42 j Soit 21 jours de congés. B. CONGES SUPPLEMENTAIRES Congés légaux Congé légal des mères de famille Les jeunes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours. Le congé supplémentaire s'ajoute au congé légal. Le droit n'est donc ouvert que si la salariée bénéficie d'un congé légal. Congé légal de fractionnement Le fractionnement du congé d'une durée supérieure à 12 jours (durée minimum du congé légal à prendre en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre) ouvre droit, pour le salarié, à des congés supplémentaires lorsque la partie du congé ainsi fractionnée est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 11/33

12 Ce point sera détaillé au chapitre III D. Congés conventionnels Congé d'ancienneté des Mensuels A la durée du congé légal de 5 semaines, s'ajoute un congé d'ancienneté égal à : 1 jour après 10 ans 2 jours après 15 ans 3 jours après 20 ans Ce congé est dû dans la mesure où le salarié a droit à un congé légal, quel que soit son temps de présence dans l'année. Il n'est pas réduit en fonction des absences de l'intéressé. L'ancienneté dans l'entreprise se calcule suivant les modalités prévues par la convention collective des mensuels. On tient compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais aussi, de la durée des contrats antérieurs. La date à retenir pour l'appréciation du droit au congé d'ancienneté est le 1er JUIN de l'année en cours. Les jours supplémentaires pour ancienneté ne seront pas accolés au congé principal (sauf accord des parties). Ils pourront être pris en dehors de la période légale des congés (1er mai 31 octobre). La date des congés doit être fixée en accord avec l'employeur, et compte tenu des nécessités du service. S'ils ne sont pas effectivement pris, ils donneront lieu à un supplément d'indemnité. Congé d'ancienneté des Ingénieurs et Cadres Le congé annuel principal est augmenté de : 2 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise 3 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise Le congé supplémentaire ne pourra être accolé au congé principal qu'avec l'accord express de l'employeur. Congés supplémentaires non rémunérés Jeunes de moins de 21 ans 12/33

13 Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Mais ils ne peuvent exiger aucune indemnité pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. Salariés compris dans un licenciement collectif pour motif économique et retrouvant un emploi Lorsqu'un salarié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu, au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés. La durée du congé attribué au salarié est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié (accord national de la métallurgie du 12 juin 1987 modifié sur les problèmes généraux de l'emploi, article 39). Conditions : avoir été licencié dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique par le précédent employeur, être embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés. III La prise des congés A. OBLIGATIONS Pour l'employeur L'employeur doit donner effectivement le congé. L'article L du code du travail, prévoit, en effet, que tout salarié a droit, chaque année, à un congé légal payé à la charge de l'employeur. Tout accord entre employeur et salarié qui aurait pour but de remplacer le congé par une indemnité compensatrice doit être considéré comme nul. Le fait de ne pas donner le congé légal peut entraîner, pour l'employeur, condamnation à une sanction pénale et à des dommages intérêts. 13/33

14 Le congé supplémentaire d'ancienneté doit également être pris effectivement comme le stipule l'article 1 de l'accord national du 23 février Cet accord ne prévoit pas le choix entre une indemnité compensatrice et la prise effective du congé. L'employeur qui refuserait de donner effectivement le congé d'ancienneté s'exposerait donc à la même sanction pénale que s'il refusait de donner le congé légal. Cependant, la convention collective des mensuels prévoit que les jours de congés d'ancienneté, s'ils ne sont pas pris effectivement, donneront lieu à un supplément d'indemnité. Pour le salarié Le salarié est tenu de prendre effectivement son congé. Le salarié qui, de son fait, n'a pas pris son congé pendant la période des congés ne peut plus en bénéficier. Le congé ne se reporte pas sur l'année suivante et le salarié ne peut ensuite prétendre au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés qui, remplaçant le salaire, ne saurait se cumuler avec lui. Par ailleurs, le fait de travailler pour le compte d'un autre employeur pendant ses congés peut constituer un motif de licenciement. B. PERIODE DES CONGES ET ORDRE DES DEPARTS Le congé ne peut être pris qu'à l'intérieur d'une certaine période, soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Principe La période est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. La période de congé doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre (période légale). Cette période ne constitue qu'un minimum. Il est de plus en plus fréquent d'instituer des périodes plus longues qui aboutissent souvent à couvrir toute l'année notamment pour la période de la 5è semaine. Ordre des départs en congés C'est à l'employeur qu'il appartient de fixer l'ordre des départs en congé, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Si le congé est donné par fermeture, le comité d'entreprise doit également être consulté. 14/33

15 Pour l'établissement de cet ordre, l'employeur doit tenir compte de la situation de famille du bénéficiaire, notamment des possibilités de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise ainsi que de l'ancienneté du travailleur. Ces critères ne présentent pas un caractère impératif. Par contre, lorsque deux conjoints travaillent dans l'entreprise, ils ont le droit de prendre leur congé simultanément. Pour les jours de congés au delà de 24 jours ouvrables, (5ème semaine) l'accord national du 23 février 1982 précise que l'employeur devra tenir compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Information du personnel La période ordinaire des congés doit dans tous les cas être portée, par l'employeur, à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. On doit considérer que la période ordinaire est celle pendant laquelle les congés sont effectivement attribués au personnel dans l'entreprise. En cas de fermeture, cette période coïncide donc avec la fermeture elle même. L'ordre des départs est communiqué, à chaque salarié, un mois avant son départ et affiché dans les ateliers et bureaux ou magasins. Respect des dates L'article L du code du travail prévoit que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ, fixés par l'employeur, ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue pour le départ. (Il a été jugé par exemple que, constitue une circonstance exceptionnelle, une commande importante inattendue et de nature à sauver l'entreprise). Le non respect des dates de départ et de retour des congés, par le salarié, peut constituer une faute justifiant le licenciement (nous consulter pour l'application de ce point particulier). C. Prise des congés par anticipation Les congés payés ne peuvent être pris, par anticipation, que d'un commun accord des parties. 15/33

16 Il est prudent de consigner par un écrit l'accord intervenant entre l'employeur et le salarié sur la prise anticipée du congé pour éviter toute contestation ultérieure. D. FRACTIONNEMENT DU CONGE ANNUEL Fractionnement des 24 premiers jours Le congé payé dont la durée ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être continu. Cette fraction doit être attribuée pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre mais cette disposition n'est pas d'ordre public et il est possible d'y déroger (par accord individuel par exemple). La durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (4 semaines). Le fractionnement de la 5è semaine est donc de droit. Il est cependant possible de déroger individuellement à cette disposition. (voir ci après le ). Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours et au plus égale à 24 jours peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Si les jours restant dus (maximum : 2 semaines : 12 jours) sont attribués en dehors de la période légale 1er mai 31 octobre, en une ou plusieurs fois, ils donnent droit à des jours de congés supplémentaires. Si l'employeur prend l'initiative du fractionnement, l'accord du salarié est requis, mais il a droit à des congés supplémentaires : 1 jour ouvrable supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours, 2 jours ouvrables supplémentaires s'il prend 6 jours au moins. Si le salarié prend l'initiative du fractionnement, l'accord de l'employeur est requis. Les jours de congés supplémentaires sont dus dans les mêmes conditions. Toutefois, l'employeur a le droit de subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux jours supplémentaires de congé. La loi ne limite pas le nombre de fractions mais mieux vaut ne pas les multiplier. 16/33

17 La loi fixe le congé en jours entiers, celui ci ne peut en principe, être valablement donné par fractions inférieures (en particulier par heure). Lorsque les jours de congés excédant la fraction de 12 jours sont accordés pendant la période légale, aucun congé supplémentaire n'est dû. Fractionnement de la 5ème semaine Les 6 jours ouvrables de congés payés correspondant à la 5è semaine ne peuvent être, en principe, accolés aux 4 premières semaines. Cependant, cette règle n'est pas d'ordre public et rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié conviennent de joindre ces deux parties du congé s'ils en sont d'accord. Cette règle a de plus été légalement assouplie (loi du 25 juillet 85) pour certains salariés. "Il est désormais permis de déroger individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières". Sous réserve de ce qui aurait pu être décidé sur ce sujet à l'issue de la négociation annuelle, c'est à l'employeur qu'il appartient de décider si cette 5è semaine doit être prise collectivement ou individuellement, en une seule fois ou en plusieurs fractions, notamment à l'occasion de ponts (articles 1 et 24 de l'accord national sur la durée du travail du 23 février 1982 Rubrique 2 du classeur). E. Prise des congés supplémentaires légaux ou conventionnels En application de la règle édictée par l'article L du code du travail : "Maximum 24 jours ouvrables de congés en une seule fois", les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels devraient être attribués séparément. Mais cette règle n'est pas d'ordre public et il peut y être dérogé par accord des parties. F. FERMETURE DE L'ENTREPRISE Rappel de quelques points : Consultation du comité d'entreprise 17/33

18 Il est conforme aux dispositions relatives aux comités d'entreprise que le C.E. soit consulté lorsque les congés sont donnés par fermeture, car il s'agit d'une mesure qui concerne la marche générale de l'entreprise. Fermeture d'une durée inférieure à 4 semaines Le fractionnement du congé qui en résulte ne peut lui même être effectué par l'employeur que sur avis conforme des délégués du personnel s'il en existe ou, à défaut, avec l'agrément du salarié (article L du code du travail). Fermeture de la 5 ème semaine L'employeur peut décider la fermeture pendant une semaine (après consultation du C.E.). Lorsque l'employeur envisage la fermeture moins d'une semaine, donc avec fractionnement, il n'a pas à recueillir l'avis conforme des délégués, ou à défaut, l'agrément des salariés, le fractionnement de la 5 ème semaine n'entrant pas dans les prévisions de l'article L du code du travail (cour de cassation 25/02/92). Il est donc loisible à l'employeur de fermer l'entreprise à l'occasion de ponts et d'imputer ces jours sur la 5 ème semaine, sans l'avis des délégués du personnel et sans l'agrément des salariés. IV Incidences de la suspension du contrat ou de la rupture A. MALADIE Le salarié tombe malade pendant ses congés A ce jour, le salarié est considéré comme ayant pris ses congés payés jusqu au terme prévu pour ceux ci et perçoit, à ce titre, son indemnité de congés payés, l employeur s étant ainsi acquitté de ses obligations légales pour l année de référence. - Si le salarié est guéri avant le terme de ses congés, il doit reprendre son travail à la date prévue. - S il n est pas guéri à cette date, il entre alors en période d absence pour maladie, avec application des dispositions conventionnelles prévues dans ce cas. L article D du code du travail qui prévoit que les absences pour maladie ne sont pas imputables sur la durée du congé ne s oppose pas à cette solution, car le salarié a exercé son droit à congé vis à vis de l employeur. 18/33

19 Le salarié malade ou en maternité pendant son congé peut cumuler le bénéfice des prestations de sécurité sociale et l indemnité de congés payés. Il est toutefois à noter que la CJCE (Cour de Justice des Communautés Européennes) considère que le congé maladie et le congé payé n ont pas la même finalité et qu «un travailleur qui est en congé de maladie durant une période de congé annuel fixé au préalable a le droit, à sa demande et afin qu il puisse bénéficier effectivement de son congé annuel, de prendre celui ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé maladie» (CJCE 10 septembre 2009). Il est donc fort probable que la Cour de Cassation soit amenée, à l avenir, à modifier les règles actuellement applicables. Le salarié est absent pour maladie à la date de son départ en congés : Lorsque le salarié est absent pour maladie à la date de son départ en congés, la période de maladie couvrant la période des congés payés est décomptée en maladie. Par voie de conséquence, les congés payés concernés sont réputés ne pas avoir été pris. Ils restent donc en compteur. - Si le salarié rentre avant la clôture de la période des congés payés, il doit prendre ces congés en temps. - Si le salarié rentre après la clôture de la période des congés payés, ses congés payés ne sont, là encore, pas perdus. Ils doivent être pris en temps (exemple : Cass. Soc du 23 septembre 2009). Compte tenu de cette jurisprudence, les dispositions de la convention collective des mensuels de la Métallurgie du Rhône (article 43, alinéa 8), prévoyant le versement d une indemnité compensatrice de congés payés ne sont plus applicables. - Si le contrat de travail a pris fin, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié tombe malade le premier week end de ses congés Le salarié malade ou accidenté entre le dernier jour de travail et le premier jour ouvrable qui aurait été travaillé s'il n'avait pas été en congé, doit être considéré comme absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé, le point de départ de ses congés étant le premier jour ouvrable qui aurait été travaillé s'il n'avait pas été en congé. B. MATERNITE ADOPTION Si le salarié n a pas pu prendre ses congés payés du fait d un congé maternité ou d un congé d adoption, il les conserve, y compris lorsque la période de prise des congés payés est clôturée à la date de sa reprise (article L Code du travail). 19/33

20 C. MALADIE PROFESSIONNELLE ACCIDENT DU TRAVAIL Il y a lieu de raisonner comme en matière de maladie (exemple : Cass. Soc 24 juin 2009). D. CONGE PARENTAL D EDUCATION Si le salarié n a pas pu prendre ses congés payés du fait d un congé parental d éducation, il les conserve, y compris lorsqu à son retour dans l entreprise, la période de prise des congés payés est clôturée (Cour de Justice de l Union Européenne, 22 avril 2010). E. PREAVIS En cas de rupture du contrat, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en ait pris l'initiative, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés. En cas de démission, peu de temps avant la date prévue de départ en congé, le préavis commence à courir, puis est suspendu pendant toute la période de congé et reprend à l'expiration du congé. Si le salarié ne respecte pas son obligation d'effectuer son préavis, il sera redevable, vis àvis de l'employeur d'une indemnité compensatrice de préavis, sauf accord d'imputation du préavis sur les congés (cassation sociale, 7 mai 1987). En cas de licenciement, lorsqu'une période de congé préalablement fixée se trouve située pendant le préavis effectué, le préavis ne peut s'imputer sur les congés payés, le salarié devant bénéficier des deux avantages ayant des objectifs distincts : son préavis intégral (recherche d'emploi) et son congé prévu (repos), qui sont donc dus cumulativement sans pouvoir s'imputer l'un sur l'autre (cassation sociale 5 avril 1990). L'employeur est tenu, faute de prolongation du préavis de la durée correspondant à l'absence pour congé, au paiement d'une indemnité compensatrice (cassation sociale 2 octobre 1990 et 19 février 1991), sauf accord d'imputation du préavis sur les congés (cassation sociale 7 mai 1987). En cas de notification de rupture de contrat pendant les congés, le préavis ne commence à courir qu'à l'expiration des congés (cassation sociale 13 novembre 1967 et 22 octobre 1981). Lorsque l'employeur a accordé une dispense d'effectuer le préavis, le préavis non effectué est assimilé à un temps de travail effectif, et le calcul de l'indemnité compensatrice de congé doit être fait à la date de rupture juridique du contrat. 20/33

21 V Indemnisation des congés A. CALCUL DE L'INDEMNITE DE CONGE L'indemnité de congé est égale : au 1/10 ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence 2 sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler (code du travail, art. L ). Pour déterminer l'indemnité de congé, il convient donc d'appliquer 2 règles : la règle du 1/10 ème la règle du maintien du salaire la plus avantageuse devant être retenue. Calcul sur la base de la rémunération annuelle Méthode 1/10ème Indemnité de congés = 1/10 ème des rémunérations perçues du 1er juin d'une année au 31 mai de l'année suivante. Eléments de rémunération inclus dans l'assiette de l'indemnité : le salaire brut de base, avant déduction des charges sociales, les commissions, les primes sur objectif calculées sur les résultats de l'intéressé, les majorations pour heures supplémentaires, la prime d'ancienneté, l'indemnité de congé de l'année précédente (congés effectivement pris), les indemnités afférentes aux repos compensateurs, les indemnités allouées pour le repos d'un jour férié, les sommes représentant la compensation des avantages en nature éventuellement accordés dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant ses congés. les primes et indemnités qui correspondent à une servitude permanente de l'emploi, à une incommodité : 2 Période de référence de calcul : 1er juin de l'année antérieure au 31 mai de l'année en cours. A ne pas confondre avec la période légale de prise des congés. Chapitre III B (1er mai 31 octobre) 21/33

22 majoration pour travail de nuit, majoration pour travail le dimanche, prime d'astreinte sauf si elle est versée aussi pendant la période des congés, indemnité d'expatriation, indemnité d'éloignement, indemnité de déplacement ne correspondant pas à un remboursement de frais mais constituant essentiellement un complément de rémunération. les primes et indemnités versées en contrepartie du travail fourni : prime de rendement, prime d'objectif personnellement assigné au salarié, prime de productivité, prime d'assiduité dès lors qu'elle est versée régulièrement chaque mois, sauf pendant la période de congé, majoration pour travail un jour férié. le salaire fictif des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L du code du travail et considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement : les périodes de congés maternité, paternité, d adoption, les jours de congés accordés au titre de l accord collectif conclu en application de l article L du code du Travail, les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. le salaire fictif des périodes de maladie assimilées à un temps de travail effectif par les conventions collectives : durée du complément des indemnités journalières pour les salariés ayant droit à ce complément, durée limitée à 2 mois pour les mensuels ayant moins d'un an d'ancienneté, ne bénéficiant pas de ce complément. le salaire fictif correspondant à la durée du congé de formation lorsque le stagiaire n'a pas bénéficié du maintien intégral de sa rémunération. l'indemnité compensatrice de préavis (dispense d'exécution par l'employeur). Eléments à exclure de la base de calcul : les remboursements de frais qui n'ont pas le caractère d'un complément de salaire, les primes liées à un risque ou à une gêne particulière qui ne joue plus durant l'absence pour congé, les primes et gratifications bénévoles et exceptionnelles, Il importe à leur égard de rechercher tout d'abord si elles sont allouées globalement pour l'année, périodes de travail et de congé confondues, auquel cas elles sont de toute façon exclues, avant de se prononcer subsidiairement sur leur caractère bénévole. les primes et gratifications dont le montant n'est pas affecté par l'absence du salarié pendant les congés : les inclure équivaudrait en effet à les faire payer partiellement une seconde fois : prime de vacances, prime de fin d'année ou 13ème mois, prime semestrielle ou annuelle versée globalement, périodes de travail et périodes de congé confondues, prime de bonne marche 22/33

23 de l'entreprise, prime de productivité globale annuelle, prime sur le chiffre d'affaires de l'entreprise calculée globalement sur l'année, prime d'assiduité calculée proportionnellement à la rémunération totale du salarié et versée globalement, périodes de travail et périodes de congé confondues. Calcul sur la base du salaire qui aurait été perçu (règle du maintien du salaire) L'indemnité de congé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement (code du travail, article L ). Salaire = Rémunération brute y compris tous les éléments permanents du salaire (prime d'ancienneté, heures supplémentaires, prime d'équipe, etc...). Horaire = Celui en vigueur dans l'entreprise ou horaire individuel si le salarié effectue un horaire particulier. B. APPLICATION DE LA REGLE LA PLUS FAVORABLE La comparaison entre le 1/10 ème et l'indemnité calculée sur la base de la rémunération maintenue doit se faire dans le cadre de l'indemnité totale. En pratique, les salariés payés au mois prennent les congés auxquels ils ont droit et reçoivent, en fin de mois, leurs appointements habituels, comme s'ils avaient effectivement travaillé. Mais si l'on veut, au terme des congés de l'année, vérifier si le salarié a bien été rempli de ses droits, il est nécessaire de "ventiler" à la fin de chaque mois comportant des jours de congés, les sommes qui lui ont été versées, pour faire apparaître la valeur des jours de congé. Cette ventilation entre la partie de la rémunération correspondant à la période travaillée peut s'opérer en appliquant différentes méthodes. L'administration avait préconisé une méthode basée sur la notion de salaire moyen. Celle ci consiste à calculer le salaire quotidien en divisant le salaire mensuel par le nombre total de jours d'un mois moyen soit 30, ou par le nombre de jours ouvrables d'un mois moyen soit 26. [(6 j. ouvrables x 52 semaines)/12 mois]. Une autre méthode, qui est celle de la Cour Supérieure d'arbitrage est basée non plus sur une moyenne mais sur le nombre réel des jours et, éventuellement, des heures que comporte chaque mois. Cette méthode va à l'encontre de l'idée de forfaitisation et revient indirectement vers le salaire horaire. 23/33

24 D'autres méthodes encore existent. Aucune n'est sans critique, mais toutes sont utilisables. Nous retiendrons celle qui nous semble la plus logique puisque les congés sont des jours ouvrables, et qui a le mérite de la simplicité : 1 jour de congé = 1/26 ème de mois 30 jours de congé = 30/26 ème de mois 24 jours de congé = 24/26 ème de mois Exemples pratiques : Comme il a été dit, ci dessus, la comparaison n'a pas à être faite à l'occasion de chaque fraction, mais seulement une fois pour toutes, lorsque la dernière fraction sera prise. La comparaison doit se faire pour chaque salarié. Lors de la prise de la dernière fraction de congé, il convient de faire le total des indemnités de congé, calculées selon la règle maintien du salaire, afférentes aux différentes fractions de congé puis de comparer le total ainsi obtenu au 1/10 ème. Si le 1/10 ème s'avère plus avantageux, il convient de verser, à l'intéressé, un complément d'indemnité de congé égal à la différence enregistrée. Si le 1/10 ème s'avère moins avantageux, le salarié a été rempli de ses droits. 1er Exemple : Congés Un salarié dont le salaire brut total est de : du 1er juin au 31 décembre à compter du 1er janvier 2008 Ce salarié prendra : 4 semaines en août 2008 soit 24 jours 1 semaine en décembre 2008 soit 6 jours La mensualité sera maintenue : En août 24/26 ème de son salaire représentent les 24 jours de congé 1 707,69 En décembre 6/26 ème de son salaire représentent les 6 jours de congé 426,92 Les 30 jours de congé méthode maintien de la mensualité 30/26 ème 2 134,61 24/33

25 Méthode 1/10 ème des salaires 1er juin mai 2008 : [(1 800 x x 5) / 10] = / La méthode 1/10 ème est plus favorable de 50,39. Différence qu'il faudra ajouter à la paie de décembre en précisant : "Régularisation Congés Payés méthode 1/10 ème ". 2ème Exemple : Salaire brut total : jusqu'à juin er juillet 2008 Ce salarié prendra : 3 semaines en juillet 18 jours 1 semaine en octobre 6 jours 1 semaine en décembre 6 jours La mensualité sera maintenue : En juillet 18/26 ème de son salaire représentent les 18 jours de congé 1 280,76 En octobre 6/26 ème de son salaire représentent les 6 jours de congé 426,92 En décembre 6/26è de son salaire représentent les 6 jours de congé 426,92 Les 30 jours de congé méthode maintien mensualité 30/26 ème 2 134,60 25/33

26 Méthode 1/10 ème des salaires 1er juin mai 2008 : x 12 = La méthode 1/10 ème est moins favorable. Le salarié a été rempli de ses droits. C. INDEMNITE AFFERENTE AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES L'indemnité correspondant aux congés supplémentaires est calculée en fonction de l'indemnité principale et du nombre de jours auquel elle correspond, par une simple règle de trois : (Indemnité principale / Nombre de jours de congés) x nombre de jours de congé supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au salaire de la période où est pris le congé. D. PAIEMENT DE L'INDEMNITE Date d'exigibilité Le paiement des indemnités dues pour les congés est soumis aux règles qui sont fixées par le code du travail pour le paiement des salaires. L'indemnité de congé est donc exigible à la même échéance que le salaire lors du mois au cours duquel sont pris des congés. Il est parfois d'usage de verser tout ou partie de l'indemnité au moment du départ en congé. Mentions sur le bulletin de paie Le bulletin de paie comporte obligatoirement, entre autres mentions, les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante. Toutefois, une circulaire ministérielle de 1978 a précisé que lorsque l'indemnité de congé est calculée en application de la règle du maintien du salaire, il n'y a pas lieu de faire une ventilation sur les sommes versées au titre d'un mois au cours duquel un congé est pris. Le bulletin de salaire du mois d'août comportant 23 jours de congés (4 semaines : 24 j. 1 j. férié) s'établira ainsi : Salaire brut dont congés payés 26/33

27 23 jours du... au... VI Rupture du contrat : indemnité compensatrice A. LE DROIT A L'INDEMNITE Le droit à indemnité compensatrice suppose la résiliation du contrat de travail. Il n'y a pas lieu de distinguer selon que la résiliation du contrat est à l'initiative de l'employeur ou du salarié. En d'autres termes, le salarié qui quitte son emploi en cours d'année, soit de sa propre initiative (démission), soit du fait de son employeur (licenciement), perçoit, dans la mesure où il a acquis un certain droit à congé, et sauf s'il s'est rendu coupable d'une "faute lourde", une indemnité compensatrice correspondant à la durée du congé dont il n'a pu bénéficier. Le droit à indemnité compensatrice s'apprécie au moment de la rupture du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non exécuté. (voir C. ci après). En cas de faute lourde, le salarié perd le droit à l indemnité compensatrice due au titre des congés de la période en cours. B. CALCUL L'indemnité compensatrice se calcule suivant les mêmes règles que l'indemnité normale de congés. Ainsi l'indemnité compensatrice : sera égale au 1/10 ème du montant des rémunérations perçues, par l'intéressé, pendant la période de référence, c'est à dire du 1er juin jusqu'à la date de rupture du contrat sans pouvoir être inférieure au salaire qui aurait été versé s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé acquis. Concrètement, on prend en compte le salaire de l'intéressé et son horaire au moment de la rupture. Même application de la règle la plus favorable. Elle est versée au moment du départ du salarié de l'entreprise. C. PREAVIS 27/33

28 Lorsque le salarié continue à travailler pendant la période de préavis, le temps de travail correspondant est tout naturellement pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé. De plus, depuis la loi du 3 janvier 1985, "la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires ou avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail". A noter que ce texte ne vise que le cas de dispense de préavis du fait de l'employeur. La prise en compte du temps de préavis non effectué ne joue pas si la non exécution du préavis est le fait du salarié. VII Congés particuliers A. CONTRAT A DUREE DETERMINEE Le salarié, sous contrat à durée déterminée, a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée. Le montant de l'indemnité calculé en fonction de cette durée est égal au 1/10 ème de la rémunération totale perçue par le salarié, augmentée de la valeur de l'indemnité de fin de contrat. Elle est versée à la fin du contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée. B. V.R.P La législation sur les congés payés est applicable aux représentants salariés soit au sens du droit commun, soit au sens du statut légal. Elle n'est pas applicable aux représentants mandataires ou agents commerciaux. Durée du congé : La durée du congé des représentants est fixée par la loi à 2,5 jours ouvrables de travail effectif comme pour les autres catégories de salariés. Ils ne bénéficient d'aucun congé supplémentaire au titre de l'ancienneté par le biais de la convention collective des V.R.P. du 3 octobre Calcul de l'indemnité 28/33

29 Le VRP a droit à une indemnité égale au 1/10 ème de la rémunération effective perçue par lui au cours de la période de référence, y compris l'indemnité de congé de l'année précédente. Par rémunération, qu'il s'agisse du fixe ou de commissions, il faut entendre, selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, les sommes versées au représentant en contrepartie du travail effectué, à l'exclusion des indemnités pour frais professionnels. Si le taux des commissions a été calculé de façon à couvrir également les frais professionnels, l'employeur est en droit, pour calculer le 1/10 ème, d'effectuer au préalable sur le total des commissions, un abattement pour frais professionnels que les tribunaux fixent généralement à 30 %. Toutefois, cette déduction de 30 % ne doit pas être opérée sur l'indemnité de congé de l'année précédente qui entre dans la base de calcul de l'indemnité, car elle a déjà subi la déduction. L'ordre des opérations est donc le suivant : Faire le total des commissions (ou fixe et commissions) touchées par le VRP durant l'année de référence, mais non compris l'indemnité de congé de l'année précédente, et effectuer un abattement de 30 % sur cette somme, Ajouter à ce résultat l'indemnité de congé de l'année précédente, Prendre le 1/10 ème de la somme ainsi obtenue. C. TRAVAILLEURS A DOMICILE Depuis l'arrêté du 18/01/1982 relatif à l'application aux travailleurs à domicile de la législation sur les congés payés, le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés, à l'égard du travailleur à domicile, par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 10 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'atelier engagés uniquement pendant le temps de travail (par exemple, éclairage et chauffage). VIII Chômage partiel A. EN CAS DE FERMETURE DE L'ENTREPRISE (Chômage partiel congés payés) En cas de fermeture de l'entreprise pour congé annuel, les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé, peuvent prétendre individuellement aux allocations pour privation partielle d'emploi, compte tenu des journées ou des 29/33

30 indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) chez un autre employeur. Dans le cas où certaines de ces journées ou de ces indemnités ont été précédemment prises en compte au titre du calcul du délai de carence, institué en matière d'indemnisation de chômage total, il n'y a pas lieu de faire application de l'interdiction de cumul. Il est d'usage de verser aux intéressés des allocations journalières, dont l'employeur fait l'avance. Le remboursement sera demandé à la DIRECCTE, à l'aide d'imprimés spécifiques. Le montant de l'allocation journalière est égal à : Indemnité horaire de chômage partiel x horaire hebdomadaire 6 Exemple : Soit un salarié bénéficiant dans l'entreprise de 15 jours de congés : L'entreprise ferme 4 semaines en août : 23 jours (24 j 1 j férié le 15 août). Ce salarié pourra recevoir (23 15) 8 allocations journalières s'il n'avait acquis, auparavant, d'autres droits à congé. Si ce même salarié a déjà bénéficié, dans une autre entreprise, de 5 jours de congé par exemple, il bénéficiera seulement de 23 (15 + 5) soit 3 allocations. Si ledit salarié, préalablement à son nouvel emploi, percevait des allocations de chômage, après application d'un délai de carence de 10 jours, ces 10 jours sont neutralisés et l'intéressé aura droit (23 j 15 j) à 8 allocations. B. AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE DUREE DES CONGES Juridiquement la fermeture de l'entreprise pour chômage n'est pas une période assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés. Il convient, cependant, d'utiliser ce principe avec discernement et d'en limiter l'application stricte au cas où le chômage partiel entraîne une fermeture prolongée de l'entreprise, sans réduire les congés lorsque le chômage partiel reste de courte durée et s'il est prévu par réduction de l'horaire journalier. C. INDEMNISATION DES CONGES Calcul de l'indemnité de congés payés en application de la règle du maintien du salaire 30/33

31 L'article 8, de l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel du 21 février 1968 modifié, précise qu'il faut tenir compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel dans l'indemnité de congés payés calculée en application de la règle du maintien du salaire. Cette hypothèse se présente lorsqu'il y a eu du chômage partiel dans le mois précédant les congés ou dans le mois au cours duquel le salarié a pris son congé payé. Dans ce cas, la partie légale de l'indemnité de chômage, incluse dans l'indemnité de congés payés, sera remboursée par l'etat. Calcul de l'indemnité de congés payés en application de la règle du dixième L'absence de référence à la règle du dixième dans l'accord du 21 février 1968, conduit à considérer que les indemnités conventionnelles de chômage partiel, qui ont été versées au cours de la période de référence, n'ont pas à être prises en compte dans le calcul du dixième, solution qui pourra dans certains cas, avoir pour conséquence la mise en œuvre de la règle du maintien du salaire qui deviendra de ce fait la plus favorable. En conclusion, règles de comparaison : Chômage pendant la période de référence activité normale au moment des congés Maintien de la rémunération du moment (26 ème de mois) 1/10 ème des salaires perçus pendant la période de référence sans tenir compte des allocations de chômage Méthode en principe plus favorable. Chômage au moment de la prise de congés 1/10 ème des salaires sur la période de référence (sans tenir compte d'éventuelles allocations) comparé au salaire réduit + les allocations de chômage qu'il percevrait s'il travaillait Si le 1/10 ème est plus favorable, on verse cette somme uniquement. Si c'est la 2 ème méthode, l'allocation spécifique sera payée par l'etat. IX Dispositions diverses A. REGIME JURIDIQUE DE L'INDEMNITE DE CONGE ET DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE Ces deux indemnités sont considérées comme des substituts de salaire. Le régime juridique qui leur est applicable est donc celui des salaires. Cotisations de sécurité sociale 31/33

32 L'indemnité de congés payés donne lieu au versement de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. L'indemnité compensatrice de congés payés est assujettie de la même manière. Elle est bloquée avec la dernière paie dans la limite du plafond correspondant à cette paie sous réserve de l'incidence du plafond de régularisation. Autres charges sociales et fiscales Outre les autres cotisations recouvrées par les URSSAF, FNAL, CSG, signalons que les deux indemnités sont soumises aux mêmes charges que le salaire : ASSEDIC, Retraite complémentaire, Formation... Prescription La prescription de 5 ans s'applique aux indemnités de congés payés. B. BILLETS DE CONGES SNCF Bénéficiaires : les salariés, leurs conjoints, leurs enfants (moins de 21 ans). L'attestation de l'employeur constitue la pièce justificative de l'octroi du congé annuel payé. Cette pièce ne doit être délivrée qu'une seule fois pendant l'année en cours. Seuls donnent droit au billet de congé annuel : les congés annuels payés, les congés exceptionnels pour événements familiaux, les congés d'ancienneté. Le billet annuel de congé ouvre droit à un taux de réduction de 25 % sur le prix du billet aller retour à plein tarif. La réduction est la même pour chacun des membres de la famille. La durée de validité de ces billets est de 3 mois. C. CONTROLE ET SANCTIONS 32/33

33 Le contrôle de l'application de la législation sur les congés payés est confié à l'inspecteur du Travail. L'employeur qui n'observe pas les prescriptions relatives aux congés payés est passible de l'amende prévue pour les contraventions de la 5 ème classe. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des conditions contraires à la réglementation. D'autre part, l'employeur qui occupe pendant la période fixée pour son congé légal, un salarié à un travail rémunéré est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné. Par ailleurs, le salarié qui exécute, pendant son congé des travaux rétribués s'expose, de son côté, à une action en dommages et intérêts i. i Action devant le juge d'instance en dommages et intérêts envers le fonds de chômage >> Pour tout renseignement complémentaire, vous pouvez contacter : Pôle des Relations Sociales et Juridiques /33