Les délégués du personnel

Les délégués du personnel Les droits et obligations de l employeur Guide pratique L'info pratique en droit du travail.

Sommaire I : Obligations quant à la mise en place des délégués du personnel A) Vous travaillez dans une entreprise dont l'effectif est égal ou supérieur à onze salariés B) Vous travaillez dans une entreprise dont l effectif est inférieur à onze salariés II : Obligations quant à la consultation et à l information des délégués du personnel III : Obligations de l'employeur quant au fonctionnement de la mission des délégués du personnel. A) Le crédit d heures Que faut-il entendre par circonstances exceptionnelles? Les heures de délégation sont elles rémunérées comme temps de travail effectif? Les délégués du personnel peuvent-ils répartir librement les crédits d heures? Les délégués du personnel sont ils tenus d utiliser les heures de délégation à l intérieur de l entreprise? B) Le local IV : obligations quant aux réunions des délégués du personnel A) Réunions obligatoires B) Réunions facultatives C) Formalités V : obligations quant au licenciement des délégués du personnel A) Obligations de consultation B) Etendue de la protection des délégués du personnel VI : Droit de l employeur face aux délégués du personnel ANNEXE : Jurisprudence AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas. Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l auteur ne saurait être recherchée du fait de l utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu il n ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation. Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l orientation de la jurisprudence. Toujours garder à l esprit le principe de l appréciation souveraine des juges du fond variable d un Conseil de Prud hommes à l autre. Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d un professionnel, avant toute action.

Les délégués du personnel Article L. 2313-1 du Code du travail précise la mission des délégués du personnel : les délégués du personnel ont pour mission : de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l hygiène et la sécurité, ainsi qu à celle des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ; de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. I : Obligations quant à la mise en place des délégués du personnel En ce qui concerne la mise en place des délégués du personnel vous devez distinguer deux hypothèses : A) Vous travaillez dans une entreprise dont l'effectif est égal ou supérieur à onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes : dans ce cas la mise en place de délégués du personnel est obligatoire (articles L. 2312-1 et L. 2312-2 du Code du travail). Précision : la jurisprudence, dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 décembre 1984, précise que le calcul des effectifs doit être fait mois par mois et non en opérant une moyenne pour chacune des trois années (arrêt de la Chambre sociale du 17 décembre 1984, n 84-60491). B) Vous travaillez dans une entreprise dont l effectif est inférieur à onze salariés : des délégués du personnel peuvent être institués par voie conventionnelle. Il s'agit pour vous d une faculté et non d'une obligation. Entreprise de - de 11 salariés Mise en place facultative par voie conventionnelle Entreprise de + de 11 salariés Mise en place obligatoire fixée par la loi

En ce qui concerne le nombre, de délégués du personnel : Effectif de l entreprise Nombre de délégués titulaires Nombre de délégués suppléants De 11 à 25 salariés 1 1 De 26 à 74 salariés 2 2 De 75 à 99 salariés 3 3 De 100 à 124 salariés 4 4 De 125 à 174 salariés 5 5 De 175 à 249 salariés 6 6 De 250 à 499 salariés 7 7 De 500 à 749 salariés 8 8 De 750 à 999 salariés 9 9 A partir de 1000 salariés 9 + 1 titulaire / tranche de 250 salariés 9 + 1 titulaire / tranche de 250 salariés II : Obligations quant à la consultation et à l information des délégués du personnel Vous avez, à l'égard des délégués du personnel, une obligation de consultation : Lorsque vous envisagez de procéder à un licenciement collectif pour motif économique (article L. 1233-8 du Code du travail) ; Sur la fixation de la période de congés payés si celle-ci n est pas prévue par une convention ou accord collectif (article L. 3141-13 du Code du travail) ; En matière de repos compensateur ; Sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail de travailleurs handicapés, et notamment sur celles qui interviennent après l'attribution de la financière prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peut concerner, notamment, l'adaptation des machines et des outillages, l'aménagement des postes de travail, y compris l'équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et les accès au lieu de travail. Elle peut également être destinée à compenser des charges supplémentaires d'encadrement. Sur le reclassement d un salarié inapte à tenir son emploi antérieur après un accident du travail (article L. 1226-10 du Code du travail) ; Dans les entreprises de BTP, la décision de recourir au chômage intempéries (article L. 5424-9 du Code du travail). Vous avez également, dans certains domaines, une obligation d information : - En cas de carence du comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui ont compétence pour mettre en oeuvre le droit d'alerte. Pour cela ils peuvent demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise. L'employeur ne peut refuser de leur répondre sous peine d'être poursuivi pour délit d'entrave (article L. 2313-14 du Code du travail). -Vous devez apporter aux délégués du personnel les mêmes informations qu au comité d entreprise en cas d absence de ce dernier.

Attention! L entrave est punie d un emprisonnement d un an au plus et/ou d une amende de 3750 euros au plus. En cas de récidive, l emprisonnement peut être porté à deux ans et l amende à 7500 euros (article L. 2316-1 du Code du travail). III : Obligations de l'employeur quant au fonctionnement de la mission des délégués du personnel. Vous avez deux principales obligations envers les délégués du personnel pour leur permettre d effectuer correctement leurs missions. Vous devez : accorder un crédit d heures aux délégués du personnel mettre un local à leur disposition A) Le crédit d heures - En ce qui concerne le crédit d heures, vous êtes tenus de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l exercice de leurs fonctions. Selon l article L. 2315-1 du Code du travail, ce temps est limité, sauf circonstances exceptionnelles, à : Quinze heures par mois dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés ; Dix heures par mois dans les autres. Un crédit d heures supplémentaires de 20 heures par mois est accordé aux délégués du personnel pour l exercice de missions qui sont normalement confiées à d autres institutions : Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d entreprise en cas de carence de celui-ci bénéficient d un crédit supplémentaire de vingt heures (article L. 2315-2 du Code du travail). Les délégués du personnel bénéficient du crédit d heures qui devait normalement être alloué aux membres du CHSCT lorsqu il n existe pas de CHSCT dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 4614-3 du Code du travail). Que faut-il entendre par circonstances exceptionnelles? Les circonstances exceptionnelles supposent une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants un surcroît d'activité débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. Noter que : Cette définition des circonstances exceptionnelles a été donnée par la chambre criminelle de la Cour de Cassation le 3 juin 1986 (n 84-94424). La grève constitue une circonstance exceptionnelle lorsqu elle affecte tous les ateliers et qu elle s est prolongée dans l entreprise sur plusieurs mois, justifiant ainsi une activité accrue des représentants du personnel (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 1979, n 78-40229).

Les heures de délégation sont elles rémunérées comme temps de travail effectif? Le temps accordé aux délégués du personnel pour l accomplissement de leur mission est de plein droit considéré comme temps de travail et est payé à l'échéance normale. Un dépassement répété et important de crédit d heures non justifié par des circonstances exceptionnelles peut faire l objet d une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu au licenciement pour manquement aux obligations professionnelles (arrêt du Conseil d Etat du 17 décembre 1993, n 116.531). Noter que : Lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, les heures de délégation doivent être payées comme des heures supplémentaires. : chambre sociale 12 février 1991. Attention! Etant considérées de plein droit comme temps de travail, les heures de délégation doivent être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté des salariés leur permettant d'être électeur et éligible. Les délégués du personnel peuvent-ils répartir librement les crédits d heures? Selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation (10 décembre 1996,n 95-45.453) le crédit d heures ne peut être partagé ni entre le délégué titulaire et le délégué suppléant qui le remplace ni entre plusieurs délégués titulaires. En cas de non utilisation du crédit d heures, celui-ci ne peut être reporté d un mois sur l autre du fait de sa mensualité. Noter que : Les heures de délégation peuvent être prises aussi bien pendant qu'en dehors des heures de travail. Attention! Un représentant qui a perçu une indemnité de congés payés ne peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant la période de congés payés afférente (Chambre sociale de la Cour de Cassation, 19 octobre 1994, n 91-41.097) Les délégués du personnel sont ils tenus d utiliser les heures de délégation à l intérieur de l entreprise? Selon l article L. 2315-5 du Code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l entreprise et y prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Noter que : la mise à pied d un représentant du personnel qu elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire n a pas pour conséquence de suspendre l exécution de son mandat. Ainsi, le représentant du personnel peut continuer à venir exercer dans l entreprise son mandat (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, n 06-82410). B) Le local - En ce qui concerne le local, vous êtes tenus de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et, notamment, de se réunir ou de recevoir le personnel (article L. 2315-6 du Code du travail).

Attention! Si vous ne respectez pas cette obligation ou si vous tardez à fournir le local, vous commettez un délit d'entrave. (Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de Cassation du 28 septembre 2004, n 04-80.375). Toutefois le local peut être commun aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Noter que : le local mis à la disposition des délégués du personnel n est pas nécessairement à leur usage exclusif et permanent. IV : obligations quant aux réunions des délégués du personnel Les relations entre vous et les délégués du personnel s effectuent par le biais de réunions qui doivent être organisées soit à l initiative de l employeur, soit à la demande des délégués du personnel (article L. 2315-8 du Code du travail). A) Réunions obligatoires Vous (ou votre représentant) avez l obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois. Attention! Cette disposition s impose impérativement et, hors les cas de force majeure, son inobservation ne peut être justifiée que si elle a pour cause le refus ou la défection des délégués euxmêmes (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, n 22 octobre 1975. B) Réunions facultatives Vous (ou votre représentant) recevez également les délégués du personnel, sur leur demande : soit collectivement en cas d urgence ; soit individuellement, ou par catégorie, par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Noter que : Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions prévues est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d heures dont disposent les délégués du personnel titulaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 avril 1996, n 93-40943). C) Formalités Aux termes de l article L. 2315-12 du Code du travail, les délégués du personnel doivent vous remettre, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées. Vous devez répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et réponses sont transcrites sur un registre spécial ou annexées à ce registre. Ce registre doit être tenu à la disposition des salariés de l'établissement ainsi qu'à celle de l inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Attention! Porte atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions, l'employeur qui impose aux délégués le respect d'un délai supérieur au délai de deux jours ouvrables pour déposer la note exposant leurs demandes (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de Cassation du 9 avril 1975, n 74-91981). Le défaut de tenue du registre constituant lui-même une atteinte au fonctionnement régulier de l'institution des délégués du personnel (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 2 juin 1976, n 75-90559). V : obligations quant au licenciement des délégués du personnel A) Obligations de consultation Lorsque l'employeur envisage de licencier un délégué du personnel quel qu en soit le motif, que celui-ci soit titulaire ou suppléant, le comité d'entreprise doit être consulté et donner un avis sur le projet de licenciement. Par ailleurs, le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement (article L. 2421-3 du Code du travail). Noter que : en cas de faute grave, le chef d entreprise peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié délégué du personnel en attendant la décision définitive. B) Etendue de la protection des délégués du personnel La protection des délégués du personnel en matière de licenciement s applique aux délégués dont le mandat est en cours mais également aux anciens délégués du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l expiration de leur mandat ou la disparition de l institution. Attention! le délai de protection de 6 mois n est pas prorogé en cas d absence du salarié pour cause de maladie (arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 1996, n 83-45150). Noter que : l expiration ne s entend pas seulement de l arrivée du terme mais de la cessation des fonctions quelle qu en soit la cause (arrêt du Conseil d Etat du 27 janvier 1982, n 36582). VI : Droit de l employeur face aux délégués du personnel Les délégués du personnel sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. En outre, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. La Cour de Cassation rappelle également que dans le cadre de l exécution de son contrat de travail, le représentant du personnel est soumis au pouvoir disciplinaire de l employeur dans les conditions de droit commun. Cela ressort d un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de Cassation du 25 mai 1982, n 81-93443.

ANNEXE : JURISPRUDENCE L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé. L'histoire : un employeur a licencié une salariée, représentant du personnel, pour motif économique. La salariée ne souhaitant pas de reclassement sur Paris, l'employeur a estimé que son obligation de proposer un reclassement était respectée et n'a pas fait d'offre. Le licenciement de la salariée a été autorisé par l'inspecteur du travail et confirmé par le ministre du travail. La salariée a alors attaqué la décision du ministre du travail devant les juridictions administratives. Ce qu'en disent les juges: les juges rappellent que le licenciement des représentants du personnel ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Si le licenciement est fondé sur un motif économique, il appartient alors à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre du travail, de rechercher si le licenciement est justifié par la nécessité de réduire les d'effectifs et s'il existe une possibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise. Pour juger de la réalité des offres de reclassement, l'inspecteur du travail peut tenir compte de la volonté du salarié. Mais cette volonté ne peut être prise en compte qu'après des propositions de reclassement concrètes, précises et personnalisées. En l'espèce, l'employeur n'a pas fait de proposition de reclassement. La salariée était donc fondée à demander l'annulation des décisions autorisant le licenciement. A retenir:un employeur, souhaitant licencier un salarié protégé pour motif économique, doit suivre une procédure particulièrement stricte. Il est notamment dans l'obligation de lui proposer toutes les possibilités de reclassement, et cela peu importe que le salarié ait préalablement indiqué son intention de refuser ledit reclassement. Arrêt du Conseil d'etat du 13 avril 2005, N 258 755. La modification des conditions de travail d'une candidate aux élections des délégués du personnel. L'histoire : une salariée a bénéficié d'un congé sabbatique, prolongé ensuite par un arrêt de travail pour maladie. L'employeur lui a indiqué par courrier, alors qu'elle bénéficiait de la protection des candidats aux élections des délégués du personnel, les tâches qui lui seraient confiées à son retour. Malgré le refus de la salariée, l'employeur a mis en oeuvre le changement des conditions de travail. La salariée a alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. Ce qu'en disent les juges : les juges décident qu'aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus de celui-ci, l'employeur doit soit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures soit engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. En l'espèce, le fait pour l'employeur d'avoir mis en oeuvre le changement des conditions de travail malgré le refus de la salariée protégée justifie la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. A retenir : on ne peut imposer aucun changement des conditions de travail à un salarié protégé. Lorsque le salarié refuse de tels changements, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou engager la procédure de licenciement. A défaut, une résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée. Article L. 2411-5 du Code du travail Article 1184 du Code civil. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 février 2006, N 03-42.510 La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé L'histoire : un salarié protégé a été licencié illégalement car l'autorisation administrative de ce licenciement n'a pas été accordée par l'inspecteur du travail. Le salarié exige alors sa réintégration dans l'entreprise. Face au refus persistant de l'employeur, une décision de justice ordonna cette réintégration. L'employeur ne respectant pas cette décision, le salarié est contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Ce qu'en disent les juges : lorsque le salarié a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur s'y oppose, la Cour de cassation estime que l'employeur doit payer une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail. De même, le salarié a droit aux indemnités de rupture de son contrat de travail ainsi qu'à une indemnité pour licenciement illicite. A retenir : - Pour licencier un salarié protégé, l'employeur doit avoir une autorisation administrative. - La nullité du licenciement s'un salarié protégé peut être sanctionnée soit par des dommages-intérêts soit par la réintégration du salarié qui le désire. - Le refus de l'employeur de réintégrer le salarié entraîne le paiement d'une indemnité correspondant aux salaires qu'aurait perçu le salarié de la date du licenciement non autorisé par l'administration à celle où le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. - L'indemnisation réparant le refus de réintégration n'empêche pas le salarié de bénéficier d'indemnités de licenciements en cas de rupture injustifiée de son contrat de travail. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2006, N 04-40789. Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié. Consultation des délégués du personnel après l'avis du médecin du travail. L'histoire : à la suite d'un accident du travail, un salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux examens du 19 mai et 18 juin 1998. Les délégués du personnel ont été consultés le 8 juin 1998. Le salarié a été licencié le 2 juillet 1998 aux motifs de son inaptitude et de son refus du poste de reclassement proposé. Le salarié a alors saisi la juridiction prud'homale. Ce qu'en disent les juges : la Cour de cassation considère que l'avis des délégués du personnel ne doit être recueilli qu'après les deux examens médicaux espacés de deux semaines. En l'espèce l'avis des délégués du personnel avait été recueilli alors que le salarié n'avait fait l'objet que du premier des deux examens médicaux. Par conséquent, la consultation des délégués du personnel est irrégulière. A retenir : l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant de faire au salarié, déclaré inapte par le médecin du travail, des propositions de reclassement. L'avis des délégués du personnel doit être recueilli lorsque l'inaptitude du salarié est constatée. Cette consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle. En cas de non respect, l'employeur devra verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire en vertu de l'article L. 122-32-7 du Code du travail. Absence de consultation des délégués du personnel en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle. L'histoire : un salarié engagé en qualité de manutentionnaire a été mis en arrêt de travail pour maladie. Après une première visite médicale, le médecin du travail déclara le salarié inapte temporairement à la reprise de son poste. Quinze jours après, le médecin du travail le déclara inapte mais cette fois définitivement à la reprise, non seulement de son ancien poste mais également à tout autre poste dans l'entreprise. Ces avis médicaux rendaient impossible le reclassement du salarié, ce qui contraint la société à se séparer de son salarié en le licenciant pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes pour que son licenciement soit annulé. Ce qu'en disent les juges : le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines. (Articles R 4624-31 et R. 4624-32 du Code du travail) Le délai court à partir de la date du premier de ces examens, en l'espèce les deux examens ont bien été espacés de 15 jours. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste de travail à l'issue de la période de suspension, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise (Article L 1226-10 du Code du travail). Toutefois l'employeur n'est pas tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel lorsque l'inaptitude n'a pas une origine professionnelle. Article L. 1226-10 du Code du travail. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 octobre 2005, N 03-40721. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 8 décembre 2004, N 02-44203