QUALITE ET EFFICACITE DU DIALOGUE SOCIAL : APRES L ECHEC DE LA NEGOCIATION, COMMENT REPRENDRE LA MAIN? Par Martin Richer et Antoine Hardy Le 19 février 2015 INTRODUCTION La négociation sur la qualité et l efficacité du dialogue social en entreprise, ouverte le 9 octobre 2014 s est terminée le 22 janvier sans parvenir à un accord. Une négociation non conclusive peut cependant ne pas se révéler improductive : les contours d un accord se dessinaient et auraient pu se concrétiser si le négociateur du Medef avait disposé de la part de son organisation d un mandat moins resserré. Les pouvoirs publics étant amenés à reprendre la main, il est possible de tracer les contours d une loi future à la lumière des trois orientations données à l origine du processus par le «Document d orientation pour la négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l amélioration de la représentation des salariés», élaboré par le Ministère du Travail à la suite de la grande conférence sociale des 7 et 8 juillet derniers. 1 - AMELIORER LA REPRESENTATION DES SALARIES SOUS DES FORMES ADAPTEES A LA DIVERSITE DES ENTREPRISES, C EST EN PREMIER LIEU NECESSAIREMENT TRAITER LA QUESTION DES ENTREPRISES DEPOURVUES DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL, POUR DES RAISONS DE DROIT OU DE FAIT. «Ces situations n appellent pas nécessairement des réponses identiques à toutes les tailles d entreprises et des formes spécifiques de représentation des salariés des petites entreprises doivent être imaginées. Environ les trois quarts des entreprises de 11 à 20 salariés n ont pas de représentants du personnel, malgré le franchissement du seuil prévoyant l élection du délégué du personnel.» 1 1 Document d orientation pour la négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l amélioration de la représentation des salariés, juillet 2014 Terra Nova Note - 1/8
Le premier enjeu qui a entravé la conclusion d un accord est celui du dialogue social dans les TPE. Les représentants patronaux doivent reconnaître la légitimité du dialogue social dans les TPE, ce que rappelait le document de cadrage cité ci-dessus. Or la CGPME et une partie conséquente du Medef (notamment les fédérations du bâtiment, des travaux publics, de la propreté, du conseil et des prestations informatiques) sont restées figées sur une posture d opposition à toute forme de représentation des salariés des TPE, même hors de l entreprise. Dans ce débat qui ne date pas d hier, nous soutenons le modèle créé par l artisanat avec ses 22 commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l artisanat (CPRIA) dont l activité démontre l effet bénéfique du dialogue social dans les TPE. Dans sa dernière rédaction, le document proposé par le Medef s inspire fortement de cette option pour le dispositif qu il propose de déployer à compter du 1er juillet 2016. C est une évolution significative, qui doit être saluée et qui rompt avec 12 ans de combat juridique contre les CPRIA. Ce document établit également un lien avec la représentativité en acceptant de sortir de l impasse d une «élection sans élus». «Lors du scrutin permettant d évaluer la représentativité des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés, les organisations ont la possibilité d indiquer, à titre informatif, le nom des représentants des salariés issus des TPE qu elles envisagent de désigner dans les commissions». C est un point positif. En ce qui concerne le déploiement des nouvelles commissions paritaires, nous préconisons, au contraire d un big-bang au 1er juillet 2016, un déploiement progressif calé sur le calendrier de la rationalisation des branches en cours actuellement 2. Ceci permettrait de disposer avant le 1er juillet de quelques expérimentations utiles au déploiement. Nous rappelons également que ces instances n ont pas de prérogatives de négociation, laissées aux branches professionnelles, mais qu elles apportent un soutien à la résolution de problèmes, de conflits et un appui à la mise en œuvre de bonnes pratiques. Le texte du Medef est en phase avec cette approche et indique qu elles n'auraient qu'une mission de «conseil auprès des salariés et des employeurs» et «d'information sur des sujets comme l'emploi, la formation ou la GPEC» mais aussi sur «les conditions de travail». Ces limites nous semblent acceptables pour les organisations syndicales de salariés, qui savent que l établissement du dialogue social est un processus lent et progressif, qui ne peut s imposer d en haut. En revanche, elles ne semblent pas suffisantes pour la CGPME, dont les déclarations laissent supposer que des interactions directes entre le dirigeant d entreprise et ses salariés pourraient être qualifiées de «dialogue social» et sont suffisantes pour en assurer le bon déroulement. A cet égard, nous suggérons d organiser une session de retours d expérience permettant de montrer concrètement aux représentants patronaux encore réticents visà-vis du modèle, les avantages concrets obtenus par les CPRIA sur le terrain. Ce serait une façon pragmatique de dédramatiser un débat qui mérite davantage d échanges. Enfin, nous rappelons que la proposition d installer des commissions régionales paritaires, qui représenteraient les salariés des TPE figure dans la Position commune, signée le 9 avril 2008 par la 2 A la suite du rapport de Jean-Denis Combrexelle sur la représentativité patronale, préconisant une rationalisation du nombre de branches permettant d'en garder entre 100 et 150 d'ici dix ans. Terra Nova Note - 2/8
CGT, la CFDT, l UPA mais aussi par le Medef et la CGPME. Il est temps, sept ans plus tard, de mettre enfin ces engagements en pratique. 2 - LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE PEUVENT ETRE AMELIOREES DANS UN SENS DOUBLEMENT BENEFIQUE POUR LES EMPLOYEURS ET POUR LES SALARIES. ELLES PEUVENT ETRE SIMPLIFIEES POUR ETRE RENDUES PLUS EFFICACES, AFIN DE GAGNER EN DENSITE ET EN RICHESSE DU DIALOGUE SOCIAL CE QU ELLES PERDRAIENT EN FORMALISME. «Ce formalisme peut être plus particulièrement pénalisant dans les petites et moyennes entreprises, à la fois pour l employeur confronté à des obligations nombreuses lors du franchissement d un seuil social et pour les représentants du personnel, lorsqu ils existent, qui subissent également la complexité des règles applicables lors d exercices de consultation ou de négociation obligatoires souvent juxtaposés.» 3 Le dialogue social «à la française» souffre indéniablement de son formalisme4. France Stratégie le soulignait dans son rapport sur la France dans 10 ans. «À horizon de dix ans, il apparaît nécessaire de rompre avec l excès d institutionnalisation et de formalisme, afin que le dialogue social relève d une dynamique plus autonome, s appuyant sur des acteurs, tant syndicaux que patronaux, à la légitimité et aux compétences renforcées» 5. Les partenaires sociaux font un constat similaire : chacune des strates successives avait sa logique et sa légitimité, leur articulation ne produit pas suffisamment de changements et de progrès. Le second enjeu qui a entravé la conclusion d un accord est celui des conditions du redéploiement des instances représentatives du personnel (IRP). Le texte du Medef, soumis à la négociation, propose la mise en place d un Conseil d entreprise dans les entreprises de onze salariés et plus, qui englobe les prérogatives autrefois attribuées aux délégués du personnel, au Comité d entreprise et au CHSCT. Le Medef a fait une concession intéressante : alors que la première mouture de son texte réservait cette instance aux entreprises de plus de 49 salariés, la nouvelle l ouvre aux entreprises à partir de 11 salariés. L enjeu véritable d un point de sortie équilibré doit être précisé. Selon nous, il est de simplifier et de rationaliser le dialogue. Il n est pas en revanche de diminuer les moyens mis en œuvre et moins encore d affaiblir les représentants du personnel. Cette dernière acceptation se situerait en contradiction 3 art. cit. 4 Voir Luc Pierron et Martin Richer, «Le dialogue social au seuil d un renouveau», Terra Nova, 25 septembre 2014 http:///note/le-dialogue-social-au-seuil-d-un-renouveau et Martin Richer, «Réussir le pacte de responsabilité : pour une culture du dialogue économique et social», Terra Nova, 14 mars 2014 http:///note/r-ussir-le-pacte-de-responsabilit-pour-une-culture-du-dialogue-conomique-et-social 5 H. Garner et C. Guézennec (dir.) «Quelle France dans dix ans ; Réconcilier l économique et le social», Rapport de France Stratégie, juin 2014 Terra Nova Note - 3/8
1) Avec le préambule de l accord qui insiste sur la conviction (que nous partageons) selon laquelle un dialogue social de qualité est un facteur de compétitivité ; 2) Avec la volonté (que nous soutenons) de développer la négociation en entreprises (par rapport à la négociation de branche ou interprofessionnelle). Or, le Medef s est parfois égaré, durant la négociation, entre ces deux objectifs. Ainsi par exemple, la dernière version de son texte (après avoir évolué à plusieurs reprises sur ce point) s obstine à limiter la création de la commission HSCT (qui en quelque sorte, remplace les actuels CHSCT) aux entreprises et établissements de 300 salariés et plus alors que les actuels CHSCT sont créés à partir de 50 salariés. Or les enjeux HSCT aujourd hui (pénibilité, risques psychosociaux, etc.) sont tels que conditionner la création de la commission à un seuil de 300 salariés est une erreur. Il faut rendre celle-ci de fait à compter de 50 salariés, comme c est le cas pour les actuels CHSCT. Il faut également clarifier les attributions respectives du Conseil d entreprise et de la commission HSCT. Elles n ont pas été bien comprises. La presse s est fait l écho d inquiétudes qui soulignaient le danger d une attaque frontale contre les CHSCT ou l effacement des acquis des lois Auroux. Contrairement à ce que beaucoup ont dit ou écrit, le CHSCT n est pas remplacé par la commission HSCT, instance de second rang. Les prérogatives HSCT sont reprises par le Conseil d entreprise, qui peut s appuyer sur la commission HSCT, laquelle est un outil d approfondissement thématique et de préparation des travaux du Conseil (au même titre que le sont déjà la Commission économique, la Commission Formation, etc.). Si effectivement le CHSCT disparaît en tant qu institution spécifique, ses prérogatives sont maintenues. On peut d ailleurs soutenir qu elles se verront renforcées dans les entreprises de 10 à 50 salariés, là où actuellement les CHSCT ne sont pas présents : le Conseil d entreprise y est explicitement chargé (entre autres) de la santé et de la sécurité. Cette rationalisation des instances sera bénéfique à l ensemble des parties : la séparation des attributions entre les délégués du personnel (DP), le CE et le CHSCT n a plus de sens et est un facteur de handicap pour le dialogue social. Ainsi par exemple, lorsque l on traite des questions comme le harcèlement, l incivilité, le stress au travail, on constate concrètement que les problématiques individuelles (DP) et collectives (CHSCT) sont totalement imbriquées. On ne peut pas non plus établir des cloisons étanches entre les sujets pris en charge par le CHSCT et ceux dévolus au CE (comité d entreprise ou d établissement). Ainsi par exemple, la question des risques psychosociaux (CHSCT) soulève un problème de charge de travail lié à la clientèle (traité par le CE) et une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle (retour au CHSCT), d où la question de l égalité professionnelle (commission du CE) et de la mise en place du télétravail (CE ou CHSCT?) De leur côté, les élus, qui sont conduits à se disperser sur les instances multiples, sont aussi réduits à cumuler les mandats. L enjeu d une fusion des IRP, c est que le travail, l emploi, les compétences et les impacts humains du changement soient envisagés de façon plus stratégique et traités ensemble, en cohérence. De même, le schéma d organisation des instances proposé par le document du Medef soumis à la négociation se distingue du schéma de «l instance unique» (bien que le Medef persiste à utiliser ce Terra Nova Note - 4/8
terme impropre). La crainte exprimée par plusieurs syndicats de voir le dialogue social se centraliser au siège est donc infondée. C est un point d importance majeure sur lequel le rapport de Terra Nova présentant le modèle Belem (voir les références ci-dessous) a beaucoup insisté. Le texte proposé à la négociation précise bien que «dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts, des conseils d établissements et un conseil central d entreprise sont constitués». De même une commission chargée de l assister pour l exercice de ses attributions liées aux questions d hygiène, de sécurité et de conditions de travail est créée «au sein du conseil d entreprise ou d établissement». Cependant, les craintes des syndicats de voir les attributions du CHSCT amoindries par sa fusion au sein du Conseil d entreprise sont légitimes et doivent être entendues. Dans sa forme actuelle, le texte ne rassure pas complètement sur le maintien de ces attributions au sein du Conseil. La situation de notre pays au regard de la prévention des risques professionnels et de la santé au travail est loin d être satisfaisante. Il serait inopportun de diminuer nos efforts concernant ces enjeux. Il suffirait d indiquer clairement que toutes les prérogatives actuelles des CHSCT sont reprises par les Conseils d entreprise et d établissement pour convaincre que l objectif n est pas d affaiblir les moyens du dialogue social en entreprise mais bien de redéployer les attributions des instances. D après les déclarations de plusieurs négociateurs, «la partie patronale a assuré que l ensemble des prérogatives, missions et attributions des actuels CE, DP et CHSCT seraient maintenues» 6. Il suffirait donc de l écrire Ce qui a été fait en partie par le second texte remis en séance le vendredi 16 janvier, qui précise que le Conseil d entreprise reprend à son compte «l intégralité des missions et prérogatives des délégués du personnel» pour les entreprises de 11 à 49 salariés et «des délégués du personnel, du comité d entreprise et du CHSCT» pour les entreprises de 50 salariés et plus. Le texte du Medef propose de regrouper les informations-consultations et de permettre aux entreprises de déterminer par accord leur agenda social, c'est-à-dire de décider des thèmes de négociations, de leur agencement et de leur fréquence. La voie était ouverte par l accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (juin 2013), qui permet d articuler en une seule 6 Voir par exemple : «5ème séance de négociation relative à la qualité et à l'efficacité du dialogue social en entreprise et à l'amélioration de la représentation des salariés», 22 janvier 2015 par sectioncfdtdg.over-blog.com Terra Nova Note - 5/8
négociation plusieurs thématiques (égalité professionnelle, mobilité interne, prévention de la pénibilité, etc.). Un progrès sensible a été fait lors des sept séances de négociation et plusieurs syndicats ont formulé des propositions concrètes et intéressantes sur le regroupement de certaines informations-consultations ou négociations obligatoires. Ces avancées vont dans le bon sens, tant le «découpage en fines tranches de dialogue social» menait à une impasse. Elles permettront une approche plus stratégique du dialogue social, mieux articulée à la conduite du changement et à la stratégie des entreprises. La simplification du dialogue, le redéploiement des instances et le cadencement des thématiques de négociation vont dans le sens d une nécessaire agilité : le dialogue social ne doit pas être un frein à la capacité d adaptation des entreprises. La dernière enquête «Conditions de travail» montre l ampleur des changements qui concernent directement une large part des salariés des secteurs privé et public : 21 % d entre eux signalent un changement de l organisation du travail au sein de leur établissement survenu dans les 12 derniers mois, 16 % un changement de poste ou de fonction qui les a personnellement affectés, 14 % une restructuration ou un déménagement de leur établissement, 14% un rachat ou un changement dans l équipe de direction, 4 % un plan de licenciements dans l établissement 7 L enjeu est de trouver des modalités de dialogue social qui puissent à la fois répondre à cette accélération dans la vie des organisations et mieux appréhender les différents moments du changement. Le modèle des trois A en offre une illustration. Anticiper les impacts humains avant le changement ; Associer les représentants du personnel pendant ; Accompagner les hommes et les territoires après. Pour cela, il faut en particulier adapter les délais des procédures d informations / consultations et produire davantage d anticipation. Ici, c est la loi de sécurisation de l emploi qui a ouvert la voie avec les délais préfix, la base de données d informations économiques et sociales et la consultation du CE sur les orientations stratégiques. Un autre changement proposé par le document du Medef est la rationalisation des consultations et des expertises afférentes lorsqu un changement (comme c est le cas de plus en plus fréquemment) touche le siège et les établissements. Ainsi, «lorsqu une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d établissement, les conseils d établissement ne sont pas consultés sur le projet mais sont obligatoirement informés des modalités de déploiement du projet, ainsi que de l avis rendu par le conseil central d entreprise». Cette approche va permettre un gain de temps et une meilleure valeur ajoutée des expertises. Le document propose également de généraliser le cofinancement des expertises, sur le modèle qui a été créé par l expertise sur les orientations stratégiques créée par la loi de sécurisation de l emploi de 7 Thomas Coutrot (DARES) et Emma Davie (DGAFP), «Les conditions de travail des salariés dans le secteur privé et la fonction publique», DARES, décembre 2014 Terra Nova Note - 6/8
juin 2013. Culturellement difficile à accepter par les organisations syndicales, ce cofinancement aurait l avantage considérable de mieux impliquer les parties prenantes dans le portage et la mise en œuvre des préconisations, point faible de «l expertise à la française» d aujourd hui 8. Il serait utile de considérer non pas seulement un cofinancement de l expert mais une co-construction de sa mission : c est lorsque les parties prenantes s impliquent dans le cahier des charges et dans la réalisation de certaines des tâches que la mission est réellement porteuse de progrès. Ceci aurait également l avantage de répondre à la demande (fondée) de plusieurs syndicats, qui estiment que les missions d expertise devraient contribuer davantage à la formation des élus et au transfert d expertise. Enfin une précision est nécessaire sur les conditions dans lesquelles s exercent les prérogatives du Conseil en matière de négociation d accords d entreprise. C est une chose positive de voir le Conseil se saisir de ces attributions en cas d absence de délégués syndicaux ou sur certaines thématiques qui relèvent directement de sa compétence. Mais la création du Conseil ne doit pas être une voie d affaiblissement des prérogatives des délégués syndicaux. De même, il n est pas facile pour les syndicats d accepter que les délégués syndicaux soient désignés parmi les représentants du personnel élus : on peut y voir comme l a déclaré l un d entre eux une «mise sous tutelle des organisations syndicales par le Conseil d entreprise». Au contraire, on peut aussi y voir, un renforcement des syndicats dans la suite logique de la réforme de la représentativité engagée par la loi d août 2008 (et son pendant avec la loi de juillet 2010 pour les fonctionnaires). Comme l expliquait Jean-Denis Combrexelle, à l époque Directeur général du travail, «la réforme de la représentativité n'est pas une fin en soi. A partir du moment où on laisse plus de place à la négociation collective, les acteurs syndicaux de la négociation se doivent d'être plus légitimes et avoir une représentativité fondée sur l'élection» 9. Il nous semble que ce domaine, celui de la négociation d entreprise, se prête bien aux expérimentations. La loi pourrait innover dans ce sens en laissant une marge d évolution importante aux entreprises qui souhaitent aller plus loin et qui accepteraient de se prêter à une évaluation permettant de juger de l opportunité, dans un second temps, d étendre ces expérimentations. 3 - LE DIALOGUE SOCIAL ET LA REPRESENTATION DES SALARIES REPOSENT SUR DES FEMMES ET DES HOMMES ENGAGES ET IMPLIQUES DANS L EXERCICE DE LEURS MANDATS D ELUS OU DE DELEGUES/DESIGNES SYNDICAUX. «La faiblesse du taux de syndicalisation, aux causes multiples, croise la crise de l engagement, sous toutes ses formes, qui traverse notre société en particulier parmi les nouvelles générations. Elles contribuent à la difficulté de trouver des salariés qui acceptent, parfois au prix d une mise en parenthèse de leur carrière, d exercer ces fonctions de représentants des salariés. Or la qualité et l efficacité du dialogue social en dépend.» 10 8 Voir «Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir?» http://managementrse.blogspot.fr/2013/10/les-ce-etchsct-un-veritable-contre.html). 9 «Jean-Denis Combrexelle, DGT : la régulation doit se faire par le biais de la négociation collective», Metis, 29 août 2012 10 art. cit. Terra Nova Note - 7/8
Le TITRE V (Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux) du texte du Medef propose de réelles avancées pour améliorer l attractivité et l effectivité des parcours syndicaux. Cette troisième partie est plus consensuelle que les deux premiers points, mais elle a été moins travaillée par les négociateurs (en fin de parcours). Formés aux questions relatives au social ou à la sécurité, les membres du Conseil d'entreprise (certes moins nombreux que les élus de l ensemble des instances qu ils remplacent) ont également des heures de délégation supplémentaires. Lorsque les prérogatives du représentant du personnel mobilisent plus de la moitié d'un temps plein, sa hausse de rémunération serait garantie au niveau de celle des autres salariés placés dans des conditions d emploi comparables (classification et ancienneté). Au début de son mandat, il serait reçu par l'employeur pour «organiser son temps au regard des exigences de son engagement». Un autre entretien examinerait ses possibilités d'évolution professionnelle à son issue et permettrait d évoquer «les possibilités d évolution professionnelle et, le cas échéant, la nécessité d un recours à une formation, notamment via un abondement du compte personnel de formation par l employeur». Le document reconnaît que l exercice de la fonction de représentant du personnel est une façon d acquérir des compétences dans plusieurs domaines utiles à la vie de l entreprise : conduite de projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de propositions. En outre, ces compétences peuvent alors être certifiées par le biais d une co-validation par l employeur et l organisation syndicale du représentant. *** Presque tous les interlocuteurs (de tous bords) avec lesquels nous avons pu échanger ont loué la qualité du Préambule du document, c est-à-dire la partie qui expose les intentions. Il n est pas besoin d être démesurément optimiste pour considérer que si les intentions sont partagées, leur traduction législative devrait être possible Martin RICHER, coordonnateur du pôle «Entreprises, Travail & Emploi» de Terra Nova Antoine HARDY, responsable des publications, Terra Nova Pour aller plus loin : «Le dialogue social au seuil d un renouveau» http:///sites/default/files/26092014%20-%20seuils%20sociaux_0.pdf Terra Nova Note - 8/8