CEGID DRH en temps de Crise 11 mars 2009 Ensemble, Concrétisons vos ambitions Olivier LAURENT Associé 1
Qui sommes nous? Cabinet de conseil, créateur de solutions sur mesure pour vous accompagner dans une vision durable de votre fonction RH et de votre SIRH Création en avril 2005 4 associés : David BELLAICHE, Samuel HASSOUN, Olivier LAURENT, Philippe PAUWELS Nos valeurs : Ethique Engagement Qualité Humain CA 6200 Effectif 43 3600 4200 15 26 2005/2006 2007 2008 2005/2006 2007 2008 2
Nos activités : nos offres Conseil méthodologique et technologique AMOA Expertise produit Expertise technologique Conseil métier Schéma directeur Diagnostic SIRH Audit technique Orga CSP AMOA projet Aide au choix Livre blanc paie Expertise ERP Architecture, sécurité et performance Audit GPEC, Aide au choix Refonte de process RH Expertise «niche player» Intégration NTIC, Front office, sécurité 3
Le DRH au carrefour des contraintes Pressions Pressions Externes Internes Fusions / Absorptions Retournement Démographique Nouvelles Demandes Evolutions Réglementaires Profitabilité Évolutions Organisationnelles Maîtrise des frais de gestion Attentes Corps Social Qualité Ambiance Management Employabilité Intègre Stratégie Entreprise Intègre Participe Avantages Compétitifs Performance Compétences Fidélisation / Attractivité Pérennité sociale Image / Réputation Participer à la dynamique vitale de l entreprise pour contribuer à sa pérennité 4
Axes d améliorations Moyens de soutiens 5 5
La contribution du SIRH Optimiser Se réapproprier son (es) réglementaire(s) paie Formaliser ses règles Harmoniser ses pratiques Supprimer les dérives Payer juste Maîtriser et suivre sa masse salariale Simplifier le paramétrage et réduire les coûts de maintenance Obtenir une meilleure visibilité sur la mesure des coûts de formation prévisionnels et engagés Garantir le suivi des demandes de prises en charge et des remboursement de l OPCA. Optimiser son organisation dans une approche de gain de temps Informatiser Supprimer les traitements humains d un processus Informatiser les processus le plus possible Automatisation de processus simple comme Entrée et Sortie Informatisation de processus ( Formation, augmentation, gestion des expatriés, entretien annuel ) Externaliser la maintenance Informatiser dans une logique de retour sur investissement à court terme Améliorer le service Développer un positionnement employeur de référence valorisant employabilité, Carrière, performance, ambiance, articulation du temps de travail et du temps personnel et climat social Offrir des compensations à la maîtrise salariale Développement des formations «postdiplôme» par exemple Mutualiser les activités à travers les centres d expertises ou les centres de services partages Communiquer vers les collaborateurs en transparence. 6
Anticiper la sortie de crise Le DRH de demain devra poursuivre la recherche d externalisation de certaines activités. Jusqu où aller dans l externalisation? Telle sera la question du DRH de demain. Externaliser certaines activités RH dans une logique de performance accrue de la fonction. Raisonner en terme de valeur ajoutée et non de réduction des couts. Le DRH de demain devra s investir encore plus dans la logique du «Tout Informatique» Accentuer l informatisation des processus RH pour être dans une logique d avantage concurrentiel même si l essentiel sera toujours de gérer l humain, Mettre en place une veille technologique appliquée au RH. Le DRH devra faire passer l entreprise du rôle d employeur à celui d employeur de référence Communiquer et présenter l entreprise comme un projet de passion et une aventure humaine Passer de l entreprise créatrice de dividendes à l entreprise créatrice de bien être social Exemple du modèle Mutualiste. 7