Tableau synoptique du chapitre 9

Tableau synoptique du chapitre 9 Intervenants principaux dans les relations du travail L entreprise, l employé, le syndicat, le gouvernement, les agents externes à l entreprise (les entreprises concurrentes, les détenteurs du savoir-faire, les fournisseurs, les clients, etc.), les détenteurs d intérêts internes et externes à l entreprise (les actionnaires, les groupes de pression, les associations patronales, les centrales syndicales, etc.), les médias, etc. Les trois tests (questions) relatifs aux relations du travail 1. Existe-t-il vraiment un contrat de travail entre l employeur et l employé? 2. Ce contrat est-il régi par des lois fédérales ou provinciales? 3. S agit-il d un contrat individuel ou d un contrat collectif de travail? Loi sur les normes du travail Les principales normes minimales du travail en cours d emploi visent les domaines suivants : le salaire, la durée du travail, les jours fériés, chômés et payés, les congés annuels payés, les périodes de repos, les absences pour cause de maladie ou d accident, les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales. Les principales normes minimales du travail en fin d emploi visent : l avis de cessation d emploi ou de mise à pied, l avis de licenciement collectif, la retraite, le congédiement fait sans une cause juste et suffisante et les recours du salarié. Recours civils du salarié : lorsque l employeur fait défaut de payer le salaire ou d autres avantages pécuniaires, le salarié a un an pour porter plainte à la Commission des normes du travail. Recours à l encontre d une pratique interdite : si un salarié considère avoir été victime de représailles de la part de son employeur parce qu il a exercé un droit conféré par la Loi sur les normes du travail, il peut porter plainte dans les 45 jours (ce délai est porté à 90 jours dans le cas d une mise à la retraite interdite) de la pratique interdite auprès de la Commission des normes du travail. Recours à l encontre d un congédiement fait sans une cause juste et suffisante : le salarié a 45 jours pour porter plainte s il considère avoir été congédié sans une cause juste et suffisante. 1

Tableau synoptique du chapitre 9 (suite) Code du travail du Québec Organisation d un syndicat : les principaux articles du Code du travail du Québec concernant la formation d un syndicat. Négociation d une convention collective : les principaux articles du Code du travail du Québec concernant la négociation d une convention collective. Application de la convention collective : les principaux articles du Code du travail du Québec concernant l arbitrage d un grief. Intervention du superviseur dans la procédure de règlement des griefs : elle se fait en quatre étapes : 1. La vérification des délais et de la procédure de règlement des griefs. 2. La vérification des faits. 3. L étude de la preuve. 4. La négociation d un règlement.# 2

Corrigé des exercices liés à la connaissance TERMES ET CONCEPTS À DÉFINIR 1. Contrat de travail. Le contrat de travail est «celui par lequel une personne, le salarié, s oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d une autre personne, l employeur» (C.C.Q., art. 2085). 2. Contrat d entreprise. Le contrat d entreprise est «celui par lequel une personne, selon le cas l entrepreneur ou le prestataire de services, s engage envers une autre personne, le client, à réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le client s oblige à payer» (C.C.Q., art. 2098). 3. Subordination juridique. La subordination juridique est la condition principale de l existence d un contrat de travail. Selon la jurisprudence, il y a subordination juridique quand l employé est obligé d obéir aux directives de travail de son employeur. 4. Compétence des relations de travail. Selon que les entreprises relèvent de la compétence du gouvernement fédéral ou du gouvernement provincial, leurs relations de travail sont régies respectivement par le Code canadien du travail ou par les lois québécoises. 5. Cadre d entreprise. Un cadre, selon la jurisprudence, est celui qui a le pouvoir : d engager et de congédier d autres employés. d imposer des mesures disciplinaires. de décider des horaires des employés placés sous sa responsabilité. d organiser le travail de ses employés, d établir leurs conditions de travail et de les évaluer. 6. Congédiement pour juste cause. La jurisprudence reconnaît que, dans certaines circonstances, les motifs suivants peuvent constituer une cause juste et suffisante de congédiement : Motifs d ordre disciplinaire : de nombreux retards et de nombreuses absences, la négligence, l insubordination, le vol, la fraude. Motifs d ordre administratif : l incompétence, l incapacité d exécuter le travail ou d atteindre les normes de rendement, les erreurs répétées, etc. 3

Motifs d ordre économique, technique, administratif ou organisationnel : le ralentissement des affaires, le changement technologique, une réorganisation administrative, etc. Dans pareils cas, on parle plutôt de licenciement. 7. Association accréditée. Association (syndicat) reconnue par le Code du travail du Québec pour représenter ses membres auprès d un tiers et agir à titre d agent négociateur. 8. Requête en révision judiciaire. Lorsqu une sentence arbitrale est prononcée, l une des deux parties (patronale ou syndicale) peut présenter une requête en révision (contrôle) judiciaire devant la Cour supérieure afin de la faire casser (annuler), si elle considère que l arbitre : a excédé sa compétence, c est-à-dire qu il s est permis une interprétation beaucoup plus large ou restreinte des clauses de la convention collective. n a pas respecté les principes de justice naturelle, c est-à-dire qu il n a pas entendu toutes les parties concernées par le grief ou qu il n a pas fait preuve d impartialité. a commis une erreur manifestement déraisonnable dans sa sentence, c est-à-dire que sa décision est clairement non conforme à la raison, contraire au sens commun, illogique, irrationnelle, sans aucun fondement, ne s appuyant sur aucune loi ou clause de la convention collective. 9. Sources de droit. L employeur et l employé tiennent leurs droits de la convention collective et d autres sources telles que les chartes, les codes, les lois, les règlements, la jurisprudence, la doctrine et l usage. 10. Preuve particulièrement claire et convaincante. En droit du travail, la jurisprudence indique que la norme de la preuve requise est celle qui s applique en matière civile, c est-à-dire celle de la prépondérance (où le demandeur présente au tribunal la preuve la plus véridique, la plus probable et la plus plausible), mais à un degré plus élevé. Le degré de la preuve exigé varie en fonction de chaque type de situation. Ainsi, le superviseur doit prouver d une façon nettement prépondérante, c est-à-dire d une façon particulièrement claire et convaincante, que l employé est fautif. 4

QUESTIONS À DÉVELOPPEMENT 1. Énumérez les principaux intervenants qui influencent les relations de travail. Les principaux intervenants dans les relations de travail sont l entreprise, l employé, l association accréditée (syndicat), le gouvernement, les agents externes à l entreprise (entreprises concurrentes, détenteurs du savoir-faire, fournisseurs, clients, etc.), les détenteurs d intérêt internes et externes à l entreprise (actionnaires, groupes de pression, associations patronales, centrales syndicales, etc.), les médias, etc. 2. Quelles sont les principales obligations de l employeur et de l employé en matière de relations de travail? Aux termes de l article 2087 du C.C.Q., de la définition du contrat de travail, des lois du travail et de la jurisprudence établie au cours des ans, l employeur doit satisfaire aux principales obligations de moyens et obligations de résultats suivantes : Fournir du travail à ses employés (obligation de moyens). Leur montrer comment faire le travail (obligation de moyens). Leur payer un salaire (c est plus qu une obligation de résultats, c est une garantie). Assurer leur santé et leur sécurité (obligation de moyens). Aux termes de l article 2088 du C.C.Q., l employé est obligé : de se présenter à son lieu de travail (obligation de résultats). d accomplir ses tâches avec promptitude et efficacité (obligation de moyens). d obéir aux directives de travail de son employeur (obligation de résultats). Par contre, la jurisprudence nous indique que l employé peut refuser d obéir à son employeur lorsque : l ordre est contraire aux bonnes mœurs, à l ordre public et à la loi; l ordre représente un danger pour sa santé en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (art. 12 et 13); l ordre est déraisonnable, discriminatoire ou constitue un abus de droit; etc. de s engager à être loyal envers son employeur, c est-à-dire à lui être fidèle et à ne pas poser des actes qui pourraient lui nuire ou lui causer des préjudices. De plus, l employé s engage à faire preuve de discrétion et de respect à l égard de son employeur, c est-àdire à ne pas dévoiler des secrets ou des renseignements qui pourraient nuire aux affaires de l entreprise (obligation de résultats). 3. Quelles sont les principales dispositions de la Loi sur les normes du travail en cours d emploi et en fin d emploi? Dispositions sur les normes du travail en cours d emploi : elles portent sur les salaires, la durée du travail, les jours fériés, chômés et payés, les congés annuels payés, les périodes de repos, les absences pour cause de maladie ou d accident, les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales, le travail des enfants, l uniforme obligatoire, le matériel et l équipement, ainsi que le remboursement des frais de déplacement. 5

Dispositions sur les normes du travail en fin d emploi : elles portent sur l avis de cessation d emploi ou de mise à pied, l avis de licenciement collectif, le congédiement fait sans une cause juste et suffisante, et la retraite. 4. Décrivez le déroulement de l accréditation d une association de salariés selon le Code du travail du Québec. Une requête en accréditation peut être déposée quand au moins 35 % des salariés d une unité de négociation sont membres de l association de salariés. Un vote secret a alors lieu et la majorité absolue des salariés de l unité de négociation doivent voter pour la syndicalisation pour que l accréditation soit accordée (art. 37). 5. Quels sont les effets de la syndicalisation d un groupe de salariés, selon le Code du travail du Québec? Il y a gel des conditions de travail. Tout salarié membre d une association accréditée doit payer une cotisation syndicale. Cette cotisation est retenue par l employeur sur le salaire de l employé et remise à l association accréditée. Les salariés qui ne sont pas membres de l association accréditée, mais qui font partie de l unité de négociation pour laquelle l association a été accréditée, doivent payer cette cotisation. Tous les salariés actuels ou futurs sont soumis aux mêmes conditions de travail contenues dans une convention collective. L association accréditée peut exercer tous les recours qu une convention collective accorde à chacun des salariés qu elle représente sans avoir l autorisation de ce salarié. L association accréditée et la convention collective ne sont pas invalidées par un changement de propriétaire. Le cas échéant, le nouveau propriétaire est lié par l accréditation et la convention collective. L association accréditée a le devoir de représenter tous les membres et les non-membres (qui font partie de l unité de négociation) de l association. L association accréditée et l employeur sont obligés de négocier une convention collective avec diligence et bonne foi. 6. Décrivez le déroulement de la négociation d une convention collective selon le Code du travail du Québec. Une négociation collective débute par l avis de négociation, envoyé par une des deux parties (habituellement la partie syndicale) à l autre partie. Cet avis doit être transmis huit jours avant la rencontre prévue et indiquer la date, l heure et le lieu où elle se déroulera. Cet avis peut être envoyé dans les 90 jours précédant l expiration de la convention collective (art. 52). Si un différend fait achopper la négociation (art. 1e), une des parties peut faire appel à un conciliateur (art. 54, 55 et 56) ou, si elle en a acquis le droit selon l article 58, elle peut exercer une pression sur l autre partie en déclarant la grève ou un lock-out (la décision de l employeur de fermer son entreprise). 6

Au moment de la négociation d une première convention collective, si le différend persiste malgré l intervention du conciliateur, l une des deux parties peut demander l intervention d un arbitre qui déterminera le contenu de la convention collective (art. 93.1). Dans le cas d un renouvellement de la convention collective, les deux parties doivent faire une demande conjointe pour soumettre leur différend à l arbitrage (art. 74). Lorsque l arbitre décide d intervenir dans le différend qui oppose les deux parties, la grève ou le lock-out en cours doit cesser (art. 93.5). Lorsque la négociation réussit, les deux parties en viennent généralement à une entente et à la signature d une convention collective. Une convention collective est d une durée d au moins un an. Dans le cas d une première convention collective, la durée est d au plus trois ans (art. 65). La convention collective ne prend effet qu après avoir été déposée en deux exemplaires à l un des bureaux de la Commission des relations du travail (art. 72). 7. Quel est le mandat d un arbitre de griefs? L arbitre a pour mandat de faire appliquer et d interpréter la convention collective : il fonde son jugement sur la convention collective et la preuve qui est faite devant lui (art. 100.11). Il est choisi par les deux parties ou, en cas de désaccord, par le ministre du Travail. 8. Décrivez la façon dont un superviseur peut intervenir dans la procédure de règlement des griefs. Habituellement, les conventions collectives prévoient une première étape dans la procédure de règlement des griefs où l employé plaignant, avant de soumettre son grief, tente de régler le litige directement avec son superviseur. Sitôt la plainte déposée, le superviseur doit intervenir. Généralement, il le fait en suivant les quatre étapes suivantes : 1. La vérification des délais et de la procédure de règlement des griefs : le superviseur s assure que l employé plaignant et le syndicat respectent les délais et la procédure de règlement des griefs prévus à la convention collective. 2. La vérification des faits : le superviseur recherche, recueille et traite les données liées au litige. Il vérifie leur exactitude et leur pertinence. 3. L étude de la preuve : le superviseur analyse au mérite le fondement de la plainte de l employé en fonction des sources de droit et de la preuve recueillie. 4. La négociation d un règlement : lorsque le superviseur a en main tous les éléments du litige et qu il considère que son dossier est complet, il doit décider s il le réglera à l interne ou non. 7

9. Quels sont les principes de négociation qui dictent le comportement du superviseur au moment de la négociation d un règlement du litige à l interne? Au moment de la négociation d un règlement du litige à l interne, le superviseur doit : défendre des intérêts. décider à partir de critères objectifs. garder le contact avec l employé. expliquer. écouter. traiter la plainte comme tout autre problème de gestion. éviter les conflits de personnalité. Il ne doit pas : régler à rabais. céder au chantage. «acheter la paix». «ménager la chèvre et le chou». provoquer et ridiculiser. défendre des positions. attaquer l employé plaignant et son représentant syndical. personnaliser le débat. s emporter. menacer. s impliquer émotionnellement dans le litige. 10. Qui a le fardeau de la preuve en droit du travail? En droit du travail, celui qui dépose le grief (le syndicat, le groupe de salariés ou le salarié) prouve qu il est admissible au recours en vertu de la convention collective en cours, et le fardeau de la preuve est aussitôt retourné à l employeur, qui doit démontrer la véracité de ses prétentions, puisque c est lui qui possède l information qui sous-tend sa décision. 8

Marche à suivre pour faire les exercices d application Les exercices d application portent sur la procédure de règlement des griefs. Le tableau 9.1 présente les étapes que le superviseur doit suivre dans la procédure de règlement des griefs. Cochez d un les étapes franchies dans les cas proposés. Tableau 9.1 Étapes de la procédure de règlement des griefs Étapes Vérification Respect des délais Respect de la procédure de règlement des griefs Vérification des faits : Qui est impliqué dans le litige? Sur quoi porte le litige? Quand se sont déroulés les événements qui ont donné lieu au litige? Où se sont déroulés les événements? Comment se sont déroulés les événements? Détermination des sources de droit Étude de la preuve : Valeur de la preuve Degré de la preuve Décision 9

Questions à se poser pour faire les exercices d analyse Pour analyser un cas, vous pouvez adopter la marche à suivre suivante : 1. Résumer brièvement le cas en répondant aux questions suivantes : «Qui?», «Quoi?», «Comment?», «Quand?» et «Pourquoi?». 2. Décrire le problème soulevé par le cas. 3. Dégager les éléments importants au regard du problème. 4. Établir des liens pertinents entre ces différents éléments. 5. Interpréter l information ainsi recueillie à partir des principes de gestion étudiés dans le chapitre. 6. Recenser toutes les causes possibles du problème. 7. Définir la cause principale du problème. 8. Tirer des conclusions. Les questions suivantes vous aideront à analyser les cas du chapitre. 1. Quels sont les faits liés au litige? 2. Quelle est la source de droit à laquelle il faut se référer? 3. Quelle est la règle de droit qui s applique? 4. Quels sont la valeur et le degré de la preuve? 5. Quelle est votre décision? 10

Questionnaire et solutionnaire CONNAISSEZ-VOUS VOS DROITS EN MATIÈRE DE TRAVAIL? Pour chaque énoncé, indiquez V (vrai) ou F (faux), ainsi que l article de la Loi sur les normes du travail correspondant. 1. La semaine normale de travail est de 44 heures. 2. Un salarié peut refuser de travailler plus de 50 heures par semaine. 3. Le salarié à temps partiel n a pas droit au même taux horaire que celui accordé à un autre salarié affecté aux mêmes tâches, mais travaillant à temps plein. 4. Les trois premières heures de travail effectuées en plus de la journée normale de travail sont rémunérées 1,5 fois le salaire normal, et les heures supplémentaires suivantes sont rémunérées 2 fois le salaire normal. 5. L employeur peut imposer un partage des pourboires entre les salariés. 6. L employeur peut demander à un cadre supérieur de travailler plus de 50 heures par semaine. 7. L employeur peut demander à ses employés d assumer les frais de leur uniforme. 8. En tout temps, l employeur peut congédier un employé qui n est pas syndiqué. 9. L employeur doit donner un avis d une semaine à tout employé qu il veut congédier. 10. Tout employé a droit à deux jours de congé consécutifs par semaine. 11. Tout employé a droit à une heure de repas par jour. Cette heure est rémunérée. 12. Tout employé a droit à trois jours de congé sans réduction de salaire à la naissance de son enfant. 13. Tous les employés ont droit à deux semaines de congé rémunérées par année. 14. Le salarié absent pour cause de maladie pendant la période où il doit prendre son congé annuel peut demander à son employeur de le reporter à l année suivante. 15. L employé a droit à 12 jours fériés par année. 16. Les pauses sont obligatoires, mais ne sont pas rémunérées. 11

17. Un enfant de moins de 16 ans a le droit de travailler jusqu à minuit. 18. À l occasion de votre mariage, l employeur est obligé de vous accorder trois jours de congé dont deux sans réduction de salaire. 19. Tous les salariés ont le droit d avoir congé le dimanche de Pâques. 20. Au Québec, la retraite est obligatoire pour les employés qui ont atteint 65 ans. 21. Lorsque l employé se présente, sur la demande expresse de son employeur, à son lieu de travail pour travailler deux heures, l employeur doit lui payer le nombre d heures travaillées. 22. Pour avoir droit à un congé, le salarié doit avoir 60 jours de service continu chez l employeur. 23. L employeur n est pas tenu de rémunérer un salarié durant sa période d essai. 24. Lorsque, sur la demande expresse de son employeur, l employé doit se déplacer, il a droit au remboursement des frais que ce déplacement a raisonnablement engagés. 25. Un salarié qui justifie de trois mois de service continu peut s absenter du travail sans salaire pendant une période d au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d accident. Voir les réponses à la page suivante. 12

Corrigé Loi sur les normes du travail 1. Faux, article 52 2. Vrai, article 59.0.1 3. Faux, article 41.1 4. Faux, article 55 5. Faux, article 50 6. Vrai, article 3 (6) 7. Faux, article 85 8. Faux, article 124 9. Faux, article 82 10. Faux, article 78 11. Faux, article 79 12. Faux, article 81.1 13. Faux, articles 67, 68 et 69 14. Vrai, article 70 15. Faux, article 60 et la fête nationale 16. Faux, article 57 17. Faux, article 84.6 18. Faux, article 81 19. Faux, article 60 20. Faux, article 84.1 21. Faux, article 58 22. Faux, article 65 23. Faux, article 57 24. Vrai, article 85.2 25. Vrai, article 79.1 13

Pour chaque énoncé, indiquez V (vrai) ou F (faux), ainsi que l article du Code du travail du Québec correspondant. 1. Le Code du travail du Québec traite des conditions de travail des employés. 2. Tout salarié a le droit d appartenir à l association de salariés de son choix. 3. Toute personne désireuse de se syndiquer est considérée comme un salarié au sens du Code du travail du Québec. 4. Un salarié peut demander la formation d un syndicat. 5. Il est permis de solliciter l adhésion d un salarié à une association pendant les heures de travail. 6. L employeur est obligé de consentir à la tenue des réunions syndicales sur les lieux de travail. 7. La formation d un syndicat peut être demandée en tout temps après l expiration d une convention collective. 8. Un salarié qui croit que son syndicat a fait preuve de négligence grave à son endroit peut, pour toute cause, porter plainte à la Commission des relations du travail. 9. Les salariés qui ne sont pas membres du syndicat, mais qui font partie de l unité de négociation pour laquelle le syndicat a été accrédité, doivent verser une cotisation syndicale. 10. Le syndicat a le devoir de représenter de façon équitable les membres et les non-membres (qui font partie de l unité de négociation) de l association accréditée. 11. Le vote de grève a lieu à main levée durant une assemblée syndicale. 12. Le syndicat doit informer ses membres au moins 24 heures avant la tenue d un scrutin concernant un vote de grève. 13. Selon le Code du travail du Québec, la durée d une première convention collective est d un an. 14. Pendant la durée d une convention collective, un syndicat n a pas le droit d exprimer son désaccord concernant l application d une clause par l employeur. 15. À toutes les phases de la négociation, la partie patronale ou la partie syndicale peut faire appel à un conciliateur pour les aider à arriver à une entente. 16. Si un différend fait achopper la négociation d une convention collective, la partie patronale peut demander l intervention d un médiateur. 14

17. L employeur est obligé de négocier une convention collective. 18. La partie syndicale peut déclarer la grève n importe quand durant la négociation de la convention collective. 19. Pendant la durée d une grève ou d un lock-out, l employeur n a pas le droit d engager une personne pour remplacer le salarié en grève ou en lock-out lorsque cette personne a été engagée après le début des négociations. 20. Pendant la durée d une grève, l employeur a le droit d utiliser les services d un entrepreneur pour remplacer le salarié en grève. 21. Un salarié en grève ou en lock-out maintient son lien d emploi avec son employeur et recouvre son emploi à la fin de la grève ou du lockout. 22. La convention collective peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail. 23. Une convention collective prend effet dès sa signature. 24. Pendant la durée de la convention collective, tout grief peut être soumis à l arbitrage par un employé, un groupe d employés, l association accréditée ou l employeur, selon la procédure prévue dans la convention collective. 25. Dans les cas de griefs portant sur des mesures disciplinaires, l arbitre de griefs peut confirmer, modifier ou casser la décision de l employeur. Voir les réponses à la page suivante. 15

Corrigé Code du travail du Québec 1. Faux, chapitres II, III, IV et V 2. Vrai, article 3 3. Faux, article 1l 4. Vrai, article 21 5. Faux, article 5 6. Faux, article 6 7. Faux, article 22 8. Faux, article 47.3 9. Vrai, article 47 10. Vrai, article 47.2 11. Faux, article 20.2 12. Faux, article 20.2 13. Faux, article 65 14. Faux, article 100 15. Vrai, article 54 16. Faux, articles 74 et 93.1 17. Vrai, article 53 18. Faux, article 58 19. Vrai, article 109.1a 20. Faux, article 109.1b 21. Vrai, article 110 22. Vrai et faux, article 62. ([ ] toute disposition qui n est pas contraire à l ordre public ni prohibée par la loi.) 23. Faux, article 72 24. Vrai, article 100 25. Vrai, article 100.12f 16

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