CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP

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1 CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP 2014 / 2015 ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DU HANDICAP EN ENTREPRISE Syn@pse Consultants 30 Avenue de la Paix STRASBOURG

2 Satisfaire l Obligation d Emploi légale de Travailleurs Handicapés dans l entreprise (OETH) Satisfaire l Obligation d Emploi légale de Travailleurs Handicapés dans l entreprise (OETH) Sensibilisation aux Dirigeants d entreprise et Services RH (2,5 heures) Pour répondre à leur Obligation d Emploi légale de Travailleurs Handicapés, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d employer dans leurs effectifs au moins 6 % de collaborateurs en situation de handicap. Dans le cas contraire, elles doivent s acquitter d une contribution financière volontaire auprès de l AGEFIPH allant de 400 à 600 fois le Smic horaire par unité bénéficiaire manquante et jusqu à 1500 fois pour les entreprises n ayant mené aucune action en faveur du Handicap pendant 3 années consécutives. Devant la complexité des dispositifs, la multiplicité des acteurs et le surcoût de la contribution AGEFIPH, cette sensibilisation vise à donner informations et conseils aux principaux acteurs de l entreprise en charge de la dimension Handicap. Contenu de la sensibilisation 1. Rappels législatifs A. Les origines de l Obligation d Emploi de 6 % : la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. B. La loi du 11 février 2005 Pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : sa philosophie, ses conséquences pour les pouvoirs publics et les entreprises en termes d accessibilité et d emploi de collaborateurs en situation de handicap. 2. L Obligation d Emploi légale de Travailleurs Handicapés (OETH) A. Principe. B. Les 5 modalités pour la satisfaire. C. DOETH et calcul du taux d emploi direct et indirect. D. Conséquences en cas de non atteinte du taux de 6 %. 3. Les leviers d amélioration possibles A. Le recrutement de nouveaux collaborateurs en situation de handicap. B. Les solutions au maintien dans l emploi des collaborateurs en situation de handicap. C. La sensibilisation à la Reconnaissance administrative de la Qualité de Travailleur Handicapé et ses conséquences. D. Le recours aux secteurs protégés et adaptés. 4. Questions Réponses aux principales problématiques rencontrées par l entreprise

3 Information et sensibilisation à l accueil d un collaborateur en situation de handicap dans une équipe déjà constituée Information et sensibilisation à l accueil d un collaborateur en situation de handicap dans une équipe déjà constituée Formation à destination des managers et chefs de service (1 journée) Pour une entreprise soucieuse de développer une démarche proactive en matière de handicap, au-delà du seul respect de l obligation d emploi légale, la réussite de l intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap ou le maintien dans l emploi de salariés relevant de la RQTH, ne sera effective que si la volonté manifestée par ses dirigeants est comprise et relayée par les managers de proximité. L axe fondamental de ce type de sensibilisation consiste à déconstruire les stéréotypes liés au handicap pour encourager l accueil d un collaborateur handicapé et rassurer à partir du descriptif des handicaps et de leurs conséquences au travail mais aussi à partir de l exposé des solutions existantes pour faciliter et accompagner cet accueil. Objectifs pédagogiques Développer la connaissance autour du handicap pour ceux qui seront en relation avec un collaborateur handicapé. Favoriser la bonne intégration d un collaborateur en situation de handicap au sein d une équipe déjà constituée. Contenu de la formation 1. Connaissances autour du Handicap A. Définition et contexte : la loi du 11 février 2005 et ses implications, quelques chiffres et obstacles à l embauche. B. Les différents types de handicap : principales caractéristiques. C. Les différents statuts du collaborateur relevant de l Obligation d Emploi légale de Travailleurs handicapés et moyens de satisfaire l OETH. 2. Critères d une bonne intégration A. L environnement humain et matériel et attribution du projet par l équipe. Les 3 niveaux de compensation : individuel, collectif équipe et entreprise. B. Les procédures d accueil et de suivi et le rôle du manager. C. Les différents partenaires et dispositifs existants pour accompagner le collaborateur et l équipe au moment de l accueil et dans le quotidien. Modalités Dynamique de progression en groupe par le partage d opinions, d expériences et d éventuelles appréhensions liées au handicap Apport informatif (PowerPoint) Quizz Vidéos et Mises en situations

4 Réalisation de Bilans de Compétences tripartites dans le cadre du DIF pour des collaborateurs Réalisation relevant de de la Bilans RQTH de Compétences tripartites dans le cadre du DIF pour des collaborateurs relevant de la RQTH Contexte du Bilan de compétences pour le public relevant de la RQTH Lorsque des collaborateurs sont concernés par une procédure de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et/ou par la prévention de l inaptitude, ils peuvent mal supporter la situation tant du point de vue de la santé (annonce de restrictions d aptitude) que du point de vue de la motivation (deuil du poste/métier précédent et difficile projection sur un autre poste au sein de l entreprise ou dans le cadre d une mobilité externe). Ils se questionnent alors sur leur devenir professionnel et la solution envisageable dans l entreprise avec d éventuels aménagements de poste ou se demandent si une reconversion professionnelle ne serait pas préférable. C est alors que peut s avérer utile la réalisation d un Bilan de Compétences qui aboutira notamment à une prise de conscience du bénéficiaire de sa situation globale et de ses compétences transférables sur d autres emplois en cohérence avec les restrictions d aptitude qui lui auront été formulées. En cas de souhait partagé du maintien du salarié dans l entreprise et avant d envisager une éventuelle inaptitude et les conséquences qui en découlent, la réalisation d un Bilan de Compétences au travers du DIF, peut être le point de départ d une recherche de solution concertée en interne avec les différents partenaires concernés : collaborateur, DRH, Médecin du Travail, ergonome, SAMETH,..à l appui des compétences identifiées par le Cabinet de Consultants et de son travail d accompagnement décrit ci-dessous. Finalités et objectifs généraux Tout en intégrant les restrictions d aptitude qui lui ont été formulées au plan médical, chaque agent relevant de l Obligation d Emploi légale de Travailleur Handicapé (OETH) souhaitant bénéficier d un Bilan de compétences pourra, après analyse préalable de ses besoins, bénéficier d un accompagnement dans la recherche du développement de ses compétences et de l amélioration de son efficacité afin de lui permettre d envisager sereinement son avenir professionnel. I. Objectifs du Bilan de Compétences Faire le point : le parcours professionnel du collaborateur et ses activités extra professionnelles l ont amené à développer des compétences, à connaitre des domaines, à appréhender des situations particulières. Ces différents éléments constituent son capital et sont transférables à d autres contextes professionnels et d autres postes. Réfléchir ensemble : à force d échanges, de réflexions, le bénéficiaire qui relève de la RQTH se questionne sur une nouvelle orientation à donner à sa carrière en tenant compte des inaptitudes qui lui ont été formulées. Ses représentations de cette orientation doivent être confrontées à la réalité du métier concerné, son quotidien, ses contraintes. Elles doivent aussi être étudiées dans un marché de l emploi, face à des débouchés et à son choix de mobilité.

5 Construire un projet : ses compétences exprimées, ses intérêts professionnels identifiés, ses motivations et comportements professionnels définis, ses restrictions d aptitude posées, il dispose alors des éléments indispensables pour construire son avenir professionnel. Entreprendre une formation : le métier ou la progression professionnelle qui l intéresse, notamment dans le contexte de la restriction d aptitudes, nécessite peut-être une formation complémentaire, ou une reconversion totale. La VAE pourra constituer une étape de celle-ci, ou en être la finalité. Lors de son bilan, nous chercherons ensemble la formation adéquate et son financement. Réfléchir à son employabilité : les technologies et les métiers évoluent, et impactent l emploi et ses débouchés. Le bilan lui permettra d adopter une attitude volontariste à l égard de ces changements, de maintenir son employabilité sur son marché et d orienter sa carrière au sein de son entreprise ou dans le cadre d une mobilité externe. II. Contenu La démarche du Bilan de Compétences s établit sur une durée de 24 heures dont : - 1 heure d entretien d information préalable heures d entretiens approfondis de 2 heures en moyenne. - 3 heures de tests et 2 heures de recherches guidées. Il comprend 4 phases principales: La phase préliminaire permet: D analyser la demande et de cadrer le bilan selon les contraintes personnelles, de santé, et professionnelles du salarié. De cibler son contexte professionnel et formuler les objectifs fixés. De l informer sur les techniques utilisées et la démarche adoptée pour le déroulement du bilan. La phase exploratoire permet : D analyser son parcours professionnel et ses motivations, de préciser un nouveau projet. Cette phase répond à trois objectifs principaux : Se connaitre, identifier ses compétences et celles transférables, ses centres d intérêts et ses motivation. Explorer le milieu professionnel en s informant sur les métiers, les formations, en prenant en compte ses contraintes et exigences, ses restrictions d aptitude ainsi que les avantages et inconvénients du métier choisi. Vérifier la viabilité d un projet en mesurant les écarts entre les acquis et les exigences du métier et confronter son projet aux réalités internes (intérêts personnels) et externes (marché de l emploi).

6 La phase de synthèse clôture le bilan de compétences et permet de le formaliser au travers d un rapport. Elle permet ainsi de : Rassembler les données et les informations collectées. Elaborer un plan d action. La phase de suivi intervient dans les 3 à 6 mois suivant le Bilan de Compétences pour accompagner le salarié dans la réalisation de son nouveau projet. Ainsi, le chargé de bilan se tient à sa disposition et à celle de l entreprise pour suivre la mise en œuvre de son plan d action. III. Méthodes pédagogiques Entretiens individuels Tests Restitution des résultats de tests en dialecho Recherches guidées Restitution tripartite en présence du représentant RH Collaboration avec les acteurs du handicap dans la mise en œuvre des solutions envisageables.

7 Accompagnement et conseils pour déployer un projet Handicap au sein de l'entreprise Au cas par cas, selon les besoins de l entreprise, et notamment autour des axes d intervention suivants : Audit et Conseils Elaboration d un diagnostic Handicap dans l entreprise et mise en évidence des leviers d amélioration du taux d emploi légal et de l optimisation de la contribution volontaire annuelle versée auprès de l AGEFIPH, notamment : accompagnement vers la mise en œuvre de partenariats avec les secteurs protégés et adaptés. conseils et orientation pour le recrutement direct (sourcing ciblé, offres sur sites dédiés). accompagnement dans le recrutement de stagiaires en situation de handicap et mise en relation avec les réseaux locaux. réflexions et conseils pour la mise en œuvre des accords d entreprise. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Accompagnement des démarches d incitation à l auto-déclaration des collaborateurs en situation de handicap dans l entreprise. Sensibilisation collective à la RQTH en partenariat avec les services RH et de la Médecine du Travail (procédure, impact sur le maintien dans l emploi, ). Evaluation des compétences/ Employabilité/Mobilité Conseil en recrutement, évaluation des compétences par la méthode des mises en situation, accompagnement à la prise de poste. Développement des potentiels et de suivi de l évolution professionnelle notamment par la Reconnaissance des Acquis de l Expérience et la méthode des Habiletés. Accompagnement au maintien dans l entreprise avec la mobilisation de tous les acteurs concernés. Outplacement, après réalisation d un Bilan de Compétences le cas échéant. Syn@pse Consultants 30 Avenue de la Paix STRASBOURG