LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE LA THÉORIE À LA PRATIQUE

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1 Développer des compétences en promotion de la santé LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE LA THÉORIE À LA PRATIQUE Brahimi Cora, Ph. D. Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) 9 juin 2015

2 PLAN DE PRÉSENTATION L évolution du concept de compétence : du béhaviorisme au constructivisme Une définition dynamique de la compétence Le référentiel de compétences Du référentiel de compétences au plan de formation Mettre en œuvre les activités de formation Ce qui se fait au Québec

3 DU BÉHAVIORISME AU CONSTRUCTIVISME Béhaviorisme Cognitivisme Constructivisme L apprentissage est vu comme un changement de comportement L apprentissage est un changement dans les structures mentales L apprentissage est un processus actif de construction de connaissances APPROCHE PAR OBJECTIFS APPROCHE PAR COMPÉTENCES Tâches parcellaires et routinières Découpage en séquences d enseignement La compétence est une prescription fermée: exécuter des opérations, appliquer des instructions, respecter des consignes Évaluation de petites parties Comportements observables

4 DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE La compétence est un savoir- agir complexe qui prend appui sur la mobilisa8on et la combinaison efficace d une variété de ressources internes et externes à l intérieur d une famille de situa8ons. Tardif, J. (2006)

5 DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE De l ordre de l ac8on Aller au- delà du prescrit La compétence est un savoir- agir complexe qui prend appui sur la mobilisa8on et la combinaison efficace d une variété de ressources internes et externes à l intérieur d une famille de situa8ons. Tardif, J. (2006) Ressources de l individu - Savoirs - Savoir- faire - Savoir- être - Connaissances déclara8ves - Connaissances procédurales - Ressources de l environnement - Personnes - Réseaux - Pairs - Banque d échan8llons - Lois et procédures - Technologies - Internet -.

6 DU BÉHAVIORISME AU CONSTRUCTIVISME Béhaviorisme Cognitivisme Constructivisme L appren8ssage est vu comme un changement de comportement L appren8ssage est un changement dans les structures mentales L appren8ssage est un processus ac8f de construc8on de connaissances APPROCHE PAR OBJECTIFS APPROCHE PAR COMPÉTENCES Tâches parcellaires et rou8nières Découpage en séquences d enseignement La compétence est une prescrip8on fermée: exécuter des opéra8ons, appliquer des instruc8ons, respecter des consignes Évalua8on de pe8tes par8es Comportements observables Situa8ons professionnelles complexes Maîtriser les situa8ons professionnelles en interdisciplinarité La compétence est une prescrip8on ouverte : savoir- agir, construire ses propres compétences, aller au- delà du prescrit Communautés d appren8ssage Évalua8on forma8ve, poroolios, cartes conceptuelles.. Climat favorable à l échange, mo8va8on

7 SITUATION PROFESSIONNELLE Une situation professionnelle est une situation que rencontre une personne dans le cadre de son travail et qu il doit traiter de façon efficace et avec succès. Jonnaert (2009) SPÉCIFIQUE PROBLÉMATIQUE EMBLÉMATIQUE Ex. Promotion et prévention de la santé publique Nécessite une action, une intervention ayant un certain degré de complexité Se présente assez souvent pour être représentative

8 CE QU EST UN RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES! Un portrait du domaine et une vision de ce qui doit changer dans la pratique professionnelle! Un instrument pour développer des plans de développement des compétences qui répondent à la réalité de terrain et à l évolution de la pratique professionnelle! Un lien possible entre les divers acteurs et les différentes structures (ressources humaines, formation, etc.).! Un outil qui oriente les sous-systèmes de gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, etc.)! Un outil actualisable et évolutif

9 CONTENU D UN RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES! Situations professionnelles représentant le domaine ou la fonction de santé publique! Compétences caractéristiques du domaine, déterminées à partir des situations professionnelles! Ressources internes de l individu : connaissances, savoir-faire et attitudes) qu il faut mobiliser pour développer chaque compétence! Ressources externes de l environnement souvent indispensables au développement de la compétence (réseaux professionnels, réseaux documentaires, bases de données, documents de référence, Internet, logiciels )

10 USAGES POSSIBLES DU RÉFÉRENTIEL Recrutement Description de poste Gestion de carrière Gestion des savoirs Nouvel employé Portrait de la fonction RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES Plan de développement des compétences Évaluation Management Organisation du travail 10

11 DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES AU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Référentiel de compétences Analyse de besoins de formation Plan de développement des compétences Situations professionnelles Compétences Ressources internes et externes Écart entre la situation actuelle et la situation désirée Priorisation des besoins Plan selon les moyens, la planification stratégique, sur combien d années

12 METTRE EN OEUVRE LES ACTIVITÉS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Design pédagogique (scénario pédagogique...) Mode de formation (présentiel, hybride, complètement en ligne) Environnement numérique d apprentissage (ENA) Offre de formation Suivi des formations

13 Adapté de Université de Montréal COMMUNAUTÉ DE PRATIQUE Individus Groupes EST COMPOSÉE (composition) parties prenantes Engagement des membres NÉCESSITE (Conditions de réalisation) Animation de qualité Discussions Recommandations GÉNÈRE (Production) Synthèses Nouvelles connaissances Désirent Entraine Environnement de collaboration performant Alimentent Améliorent - Développer leurs compétences - Améliorer leurs pratiques - Développer leurs domaine de connaissances (enjeux, défis, problèmes de la pratique.. Bon niveau de participation Composé - Espace virtuel - Forum de discussion - Wiki - Blogue - partage de documents - Rencontre synchrone Facilite - Apprentissage - Expertise - développement du domaine - Appartenance à une communauté

14 Adapté de Université de Montréal COMMUNAUTÉ DE PRATIQUE Individus Groupes EST COMPOSÉE (composition) parties prenantes Engagement des membres NÉCESSITE (Conditions de réalisation) Animation de qualité Discussions Recommandations GÉNÈRE (Production) Synthèses Nouvelles connaissances Désirent Entraine Environnement de collaboration performant Alimentent Améliorent - Développer leurs compétences - Améliorer leurs pratiques - Développer leurs domaine de connaissances (enjeux, défis, problèmes de la pratique.. Bon niveau de participation Composé - Espace virtuel - Forum de discussion - Wiki - Blogue - partage de documents - Rencontre synchrone Facilite - Apprentissage - Expertise - développement du domaine - Appartenance à une communauté

15 Ex. COMMUNAUTÉ DE PRATIQUE EN ÉPIDÉMIOLOGIE DE TERRAIN (CP-EPITER) La CP-EPITER est un lieu virtuel d échanges créé pour les professionnels, formateurs et apprenants œuvrant et/ou intéressés à l épidémiologie de terrain. Son contenu est enrichi par les membres qui partagent des expériences, des méthodes, des outils de travail, des activités et des ressources de formation continue. La CP-EPITER est une initiative de l Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) mise en œuvre en 2013, dans le cadre d un projet soutenu par l Agence de la santé publique du Canada (ASPC). Elle est actuellement hébergée sur une plateforme Web 2.0 du Réseau canadien de renseignements sur la santé publique de l ASPC. Pour plus d informations : Julio Soto (responsable) M.D., Ph.D. Unité Surveillance, prévention et contrôle des maladies infectieuses, direction des risques biologiques et de la santé au travail, INSPQ, Montréal, Québec, Canada. Mireille Barakat M.Sc. Valorisation des connaissances, INSPQ, Montréal, Québec, Canada. Courriel : cpepiter@inspq.qc.ca

16 Merci de votre attention