C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation

Transcription

1 C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation A- Raison d être Connaître et préparer une relève adéquate ; Mesurer la contribution de chaque employé à l organisation Pouvoir contrôler les coûts du personnel et augmenter la productivité ; Obtenir des données qualitatives sur les évalués ; Aider la gestion prévisionnelle ; Faciliter la supervision et la coordination ; Justifier les activités opérationnelles de GRH. 1

2 I/ Raison d être et nature de l évaluation b- Nature de l évaluation Correspond à une nécessité au plan économique ; Représente une nécessité au plan organisationnel ; Répond à un besoin humain. 1.Évaluation informelle 2.Évaluation formelle 2

3 Evaluation informelle Avantages Inconvénients Elle s effectue au jour le jour; Elle ne requiert aucune structure compliquée; Elle ne nécessite aucune paperasse encombrante. Absence de critères professionnels objectifs ; Les objectifs et les méthodes d évaluation sont ambigus et variables; Les employés ne savent pas trop sur quoi on les évalue ; Ils ne sont pas toujours informés de ce qu on attend d eux ni de ce qu on pense de leur rendement 3

4 Evaluation Formelle Définition Il s agit d une série d activités planifiées, organisées et contrôlées, faites en vue d observer, de mesurer, de juger et d améliorer la contribution de l employé aux objectifs de l'organisation. Les composantes de l évaluation Visée Pour quoi faire? Sanctionner le présent? préparer la carrière Objet Apprécier quoi? Comportements, résultats, potentiel, personne Acteurs Qui apprécie qui? Supérieur hiérarchique direct, collège ad hoc Procédures Comment faire? Quel support? quel calendrier? destinataires? Référentiel Au nom de quoi? Loyauté au chef, conformité, coopération 4

5 II/ Relation évaluation/sgrh Etude de poste Profil exigences du titulaire Sélection des candidats Classification du poste Appréciation Formation Rémunération Amélioration du fonctionnement Evolutions professionnelles 5

6 III/ Évaluation et types d organisation Structure charismatique Structure bureaucratique Structure coopérative Objet Qualités personnelles du sujet Conformité aux comportements professionnels requis Performances réalisées/objectifs fixés Procédure Jugement d ensemble porté sur la personne Appréciation analytique Appréciation par un collègue Référentiel Loyauté et soumission au chef Adéquation homme/poste Amélioration de la marche de l organisation 6

7 IV/ Les objectifs de l évaluation a- Pour l évalué Estime, reconnaissance ; Formation utile ; Rémunération équitable et justifiée ; Perspectives d évolution (carrière) ; Clarté des attentes et des rôles ; Lien projet d entreprise et action individuelle ; Aide à progresser (réalisation de soi). 7

8 IV/ Les objectifs de l évaluation b- Pour l évaluateur Clarté des relations ; Ajustement entre supérieur hiérarchique et collaborateur ; Dialogue constructif ; Plus de complicité organisationnelle. 8

9 V/ Le processus d évaluation Élaboration du processus Concepts à mesurer Période d application Personnes impliquées Méthodes et outils d évaluation Mesure de la performance et rétroaction Recueillir l information Analyser et synthétiser Fournir une rétroaction Développement des compétences des employés Diagnostiquer les faiblesses Élaborer une stratégie d amélioration Établir de nouveaux objectifs Contrôler l amélioration Récompenser les améliorations Reconnaissance directe Reconnaissance indirecte S il n y a pas d amélioration, changement Transférer l employé Restructurer le poste Avertir l employé Congédier l employé 9

10 VII/ Les facteurs déterminants d une bonne évaluation. A- La détermination des critères 1. La fiabilité et la validité 2. Les critères uniques ou multiples 3. Les critères quantitatifs ou qualitatifs 4. La pondération des critères 5. Les normes de comparaison 10

11 B- Le choix des sources d information 1. L évaluation par les supérieurs 2. L évaluation par les pairs 3. L évaluation par les subordonnés 4. L autoévaluation 5. L évaluation par la clientèle 6. La rétroaction à 360 degrés 11

12 D- Le contexte de l évaluation du rendement 1. Infrastructure GRH 2. Un système d information fiable et fluide 3. Des objectifs claires et partagés 4. Une implication forte de la hiérarchie 5. Cœxistence d un système d évaluation informel C- L analyse des écarts de rendement 1. Le repérage des écarts de rendement 2. La détermination des causes des écarts de rendement 12

13 Variables susceptibles d influencer le rendement des titulaires des postes Variables individuelles Habiletés et aptitudes Intellectuelles Physiques Antécédents Famille Classe sociale Expérience Variables démographiques Âge Race Sexe Comportements individuels (C est-à-dire ce qu une personne fait) Performances (c est-à-dire les résultats attendus) Variables organisationnelles Ressources Leadership Récompenses Structure Conception des tâches Variables psychologiques Perception Attitudes Personnalité Apprentissage Motivation 13

14 VI/ Les méthodes d évaluation A- Les méthodes les plus utilisées La méthode de rangement La méthode de comparaison par pairs La méthode de distribution forcée L échelle d évaluation conventionnelle La méthodes des incidents critiques La gestion par objectifs (GPO) Les dossiers de réalisations 14

15 VI/ Les méthodes d évaluation B- Les tendances de l évaluation Bilan comportemental (centre d évaluation) ; Le bilan des compétences ; L évaluation 360 ; Le coaching ; L auto-évaluation. 15

16 VII/ Les obstacles et les erreurs A- Les facteurs contextuels et la motivation de l évaluateur Perception de la capacité d évaluer Perception de l utilité relative de l évaluation Occasion d observer les comportements ou les résultats Aptitude à éviter les erreurs d évaluation Les évaluateurs Le système Les résultats Volonté d évaluer correctement Capacité d évaluer correctement Critères d évaluation appropriés Mesures adéquates de chaque critère Normes de rendement claires et réalistes Evaluation fidèle et valide 16

17 VII/ Les obstacles et les erreurs B- Les principales erreurs d évaluation L effet de halo L erreur d indulgence L erreur de sévérité L erreur de tendance centrale L effet de la première ou la dernière impression L effet de contraste L effet de débordement L erreur de similitude 17