LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS

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1 LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS

2 Introduction

3 Objectifs de l étude Les Essenti Elles, le réseau des femmes managers de BPCE S.A., a souhaité lancer un nouveau Baromètre concernant les Femmes Managers en France. Plus précisément, cet outil de mesure devra répondre aux objectifs suivants : Bien cerner le profil des femmes managers françaises : leurs aspirations, leurs modes de vie, leurs modes de fonctionnement dans le travail au quotidien Analyser la perception de la femme en tant que manager (vs le manager masculin) Analyser les relations entre managers et managés Faire parler du réseau des Essenti Elles en développant autour du Baromètre une communication la plus large possible. Dresser un bilan global des motivations, aspirations, comportements des femmes managers versus les hommes et de la perception des personnes managées. 3

4 Méthodologie 1652 actifs de 25 à 65 ans ont répondu à un questionnaire en ligne de 20 mn, du 28 mars au 11 avril Les interviewés sont issus d un panel. Cible : Ces 1652 actifs français de 25 à 65 ans se répartissent comme suit : 730 managers dont 307 femmes et 423 hommes 922 non managers dont 544 femmes et 378 hommes Les personnes à leur compte, en CDD, travaillant dans des entreprises de moins de 20 salariés ou dans les secteurs de l agriculture, l enseignement ou l armée n ont pas été interrogées. Quotas & Redressement : Afin d être représentatif de la structure des actifs de la population française, des quotas ont été appliqués selon le sexe sur les variables suivantes : âge, CSP, secteur d activité et taille salariale. Un redressement a été appliqué sur ces mêmes variables. Auprès des femmes, nous avons également redressé sur la variable management afin de lui redonner son poids naturel. 4

5 État des lieux du management féminin

6 Le management féminin : de quoi parleton? La population interrogée Les actifs de 2565 ans 25,3 millions dont 48% de femmes en CDI 18 millions dont 49% de femmes Dans une structure de 20 salariés ou 9,2 millions Hors secteurs exclus * 8,9 millions dont 42% de femmes 3,77 millions 5,16 millions Le cœur de cible de l étude 35% des actifs âgés de 2565 ans La question posée pour définir un manager : Cadres : 19% Cadres : 28% Dans le cadre de votre activité professionnelle, avezvous la responsabilité hiérarchique permanente d au moins un collaborateur en CDI? *Les secteurs suivants ont été exclus : Les agriculteurs (codes NAF A01Z, A02Z et A03Z), les enseignants (P85Z), les activités extra territoriales (U99Z) et les ménages en tant qu employeurs (T97Z). Nous avons également supprimé le statut juridique «Service du Ministère de la Défense» 6

7 Des femmes moins présentes dans les entreprises et moins fréquemment managers Part des managers dans la population active de 25 à 65 ans Q. Dans le cadre de votre activité professionnelle, avezvous la responsabilité hiérarchique permanente d au moins un collaborateur en CDI? ENSEMBLE DES ACTIFS Base : % % parmi les 2535 ans Focus par âge % parmi les 3549 ans % parmi les 5065 ans Femmes Base : % 35% 35% 25% Hommes Base : % 61% 54% 47% Les jeunes femmes ne réduisent pas l écart : effet d âge ou de génération? Une question d accès / de flux d entrées qui perdure 7 / Différences significatives supérieures ou inférieures entre femmes managers et femmes non managers

8 Quel plafond de verre? Femmes et hommes managers se distinguent peu Par leur statut : 41% des managers femmes sont cadres, 39% pour les hommes Par leur niveau hiérarchique : 29% des femmes vs 26% des hommes sont au moins N2 par rapport au dirigeant Des différences salariales limitées chez les managers Salaire net mensuel de l interviewé Q. Quel est votre revenu personnel net mensuel (hors revenu de votre conjoint mais incluant les prestations sociales ou pensions)? En moyenne* Les managers Temps plein ENSEMBLE DES ACTIFS Base : % 40% 17% 18% MANAGERS Base : 692 Femmes Base : 289 Hommes Base : 403 9% 14% 7% 35% 36% 33% 23% 22% 25% 33% 28% 35% % ²² NON MANAGERS Base : 861 Femmes Base : 511 Hommes Base : % 43% 30% 45% 44% 43% 13% 6% 10% 4% 15% 9% % 8 Moins de 1500 Entre 1500 et 2299 Entre 2300 et et plus / Différences significatives supérieures ou inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie *Afin de recalculer une moyenne, nous avons attribué des valeurs à chaque tranche : <750 (valeur 375), ><750 et 1499 (valeur 1125), ><1500 et 2299 (valeur 1900), ><2300 et 2999 (valeur 2650), ><3000 et 4999 (valeur 4000), 5000 et (valeur 6000)

9 Qui sont les managers FEMMES? AU NIVEAU PROFESSIONNEL Elles ont un niveau d études plus élevé (53% ont au moins un bac 3 vs 37% pour les hommes). Elles travaillent plus fréquemment dans le public (22% vs 16%) et dans le tertiaire (78% vs 57%). Elles sont sur représentées dans les activités fonctionnelles comme la comptabilité (13% vs 6%), les RH (10% vs 3%) et le secrétariataccueil (6% vs 2%). Elles pratiquent moins le temps partiel que les non managers (10% contre 19%) et ont une durée de travail plus longue (39,2 H contre 37,1 H). AU NIVEAU PERSONNEL Elles vivent plus souvent seules (31% vs 18%), voire seules avec des enfants (12% vs 3%) et, parmi celles en couple, seulement 50% (contre 82% des hommes) se disent «beaucoup aidées au quotidien par leur conjoint». Managers ou non managers, 45% des femmes s arrêtent plus de 3 mois pour un congé maternité ou parental mais seulement 5,8 mois pour les managers contre 8,4 mois pour les nonmanagers. EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE Managers ou non managers, les femmes disent aussi fréquemment parvenir à préserver un temps personnel (78% vs 79%). En cas d arbitrage entre vie professionnelle et vie familiale, les managers des deux sexes privilégient rarement l entreprise, les hommes se prononcent plus fréquemment pour la famille. 9

10 Le management féminin s est banalisé mais reste très minoritaire 75% des managés ont eu au moins un manager femme Mais, dans 7 cas sur 10, le manager a été un homme (soit 5,4 hommes sur 7,5 managers en moyenne) Et l expérience du management féminin est moins fréquente chez les hommes Historique de management Q. Au cours de votre vie professionnelle, combien avezvous eu de managers Total au moins un manager femme Nombre moyen de Managers ENSEMBLE DES MANAGES Base : % 25% 3% 75% 2,1 5,4 MANAGERS Base : 710 Femmes Base : 298 Hommes Base : % 73% 81% 23% 2% 15% 4% 85% 26% 1% 78% 74% 2,3 2,9 2,0 5,5 5,0 5,7 NON MANAGERS Base : 922 Femmes Base : 544 Hommes Base : % 68% 76% 27% 18% 38% 4% 6% 3% 72% 82% 63% 2,0 5,4 2,6 4,6 1,3 6,3 Les 2 Uniquement des managers hommes Uniquement des managers femmes 10

11 Le management au féminin : vécu et perspectives

12 Les motivations d un manager : des attentes multiples et des sensibilités parfois différentes mais finalement, des niveaux d ambitions et d aspirations très proches entre hommes et femmes (possibilités d évolution, sécurité de l emploi, reconnaissance ) Le niveau de rémunération et l intérêt du travail sont les 2 moteurs les plus importants dans le travail. Toutefois, les hommes se montrent plus attachés aux aspects financiers, alors que les femmes sont plus sensibles à l ambiance de travail (3 ème facteur). De façon plutôt inattendue, les hommes évoquent plus volontiers l importance de l équilibre vie professionnelle/vie privée, alors que les femmes, plus attendues sur ce registre, se déclarent plus attachées que les hommes à la dimension collaborative (participer aux décisions de l entreprise). Managers Q. Parmi ces éléments, quels sont les 3 les plus importants pour vous dans votre travail? MANAGERS Femmes Hommes Bases Le niveau de rémunération et les autres avantages financiers 45% 41% 47% L intérêt du travail 44% 46% 43% L ambiance de travail/les relations humaines 36% 41% 34% L équilibre vie privée/vie professionnelle 35% 31% 37% La sécurité de votre emploi 33% 33% 33% Le lieu de travail, son emplacement géographique 25% 27% 24% Les possibilités d évolution 29% 28% 29% La reconnaissance 21% 20% 21% La possibilité de participer à certaines décisions de l entreprise 17% 21% 15% Aspiration d un rééquilibrage des tâches vs Une contrainte déjà prise en compte et assumée Dimension collaborative XX Différences significatives supérieures ou XX inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie 12

13 Difficultés rencontrées dans les parcours professionnels : des managers partagés sur la difficulté de leur parcours (55% facile 45% difficile) mais les femmes qui ont réussi à s imposer évoquent un niveau de difficulté comparable à celui reconnu par les hommes. Managers Trois facteurs facilitants dans ces parcours : l âge (plutôt 3549 ans), le fait d être en couple (plus pour les hommes que pour les femmes!) et une formation minimum de niveau Bac Q. Avezvous le sentiment que votre parcours professionnel jusqu à aujourd hui a été TOTAL Facile MANAGERS Base : 730 3% 42% 49% 6% 55% Femmes Base : 307 3% 39% 55% 3% 58% Hommes Base : 423 3% 44% 46% 7% 53% Très difficile Plutôt difficile Plutôt facile Très facile 13

14 Managers Difficultés rencontrées en tant que manager : un fort parallélisme des perceptions Manque de moyens pour remplir ses objectifs et charge de travail trop importante sont les 2 difficultés majeures rencontrées par les managers, hommes comme femmes. La seule véritable différence réside dans la difficulté à s imposer en tant que femme dans certains milieux (moins dans l administration que dans les autres secteurs). Les hommes évoquent plus un déficit de réseau. Q. Quelles sont les principales difficultés que vous avez rencontrées personnellement en tant que manager En 1er, en deuxième, en troisième? Et ensuite? Total des citations Femmes (307) Hommes (423) Le manque de moyens pour remplir vos objectifs Une charge de travail trop importante La difficulté à s imposer en tant que Homme/Femme dans ce milieu La peur d échouer, de ne pas être à la hauteur Les difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle Le manque de soutien de votre direction, de votre chef Les difficultés de management de votre équipe La difficulté de continuer à évoluer Les difficultés économiques liées au secteur, à l entreprise ellemême Le manque d expérience métier alors que vous deviez manager La difficulté à trouver des conseils/des informations au sein de l entreprise Le manque de soutien de vos pairs, de vos alter ego Un réseau relationnel pas assez étendu Le manque de soutien de vos proches, de votre famille Une autre difficulté 8% 7% 12% 16% 14% 20% 8% 25% 11% 29% 33% 33% 31% 29% 29% 20% 19% 23% 23% 46% 45% 33% 33% 30% 30% 33% 37% 43% / Différences significatives supérieures ou inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie NB : 6% des répondants n ont cité aucune difficulté Résultat non présenté cidessus 46% 45% Déficit de réseau évoqué par les hommes Plus de difficultés à s imposer pour les femmes dans l industrie (48%) et le tertiaire (47%) et moins dans l administration (24%) 14

15 Evolution de carrière des managers : qui parle de plafond de verre? Managers 2/3 des managers envisagent de continuer à progresser dans les 3 à 5 ans à venir. Des résultats comparables entre hommes et femmes. Q. D ici 3 à 5 ans, souhaiteriezvous continuer à progresser, c estàdire avoir plus de responsabilités, encadrer plus de personnes, etc? NSP Pas du tout Pas vraiment Plutôt Tout à fait Total OUI MANAGERS Base : 730 6% 19% 42% 26% 68% 2534 ans Ile de France si mère de CSP entr. < 200 salariés si parcours jugé facile Administration Femmes Base : 307 6% 17% 43% 28% 71% Hommes Base : 423 6% 20% 42% 25% 67% 2534 ans Ile de France BAC ou si mère de CSP / Différences significatives supérieures ou inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie 15

16 Évolution de carrière des non managers : le plafond de verre pour tous! De façon inattendue, seulement 16% des non managers souhaitent évoluer vers des postes de management. Certes, les femmes se montrent encore moins intéressées que les hommes (11% vs 20%) mais l engouement global est bien faible! Contrairement aux femmes managers, les femmes non managers qui envisagent une progression sont surtout motivées par la dimension économique. NON managers L écart actuel entre les taux de managers masculins et féminins (54 32 = 22) ne risque pas d évoluer à la hausse, compte tenu des intentions déclarées (prévision calculée : = 23) Q. Vous, personnellement, avezvous l intention de devenir manager? NON MANAGERS Base : 922 Base : 544 Femmes 24% 22% 61% 66% 16% 11% 2534 ans BAC ou Base : 378 Hommes 25% (NSP) 55% Non Oui 20% 2534 ans BAC ou En couple Mère CSP TOP 5 des motivations à devenir manager pour les femmes Bénéficier d avantages matériels : 62% (vs 41% pour les femmes managers) Avoir un travail plus intéressant : 60% (=) Avoir des responsabilités, participer aux décisions : 54% (=) Faire progresser, motiver une équipe : 54% (vs 47% pour les femmes managers) Partager son expérience, son savoirfaire : 53% (=) 16

17 Q. Pour quelles raisons ne souhaitezvous pas devenir manager? NON MANAGERS Femmes Hommes Bases Trop stressant 44% 46% 42% Vous ne souhaitez pas gérer une équipe, des personnes 40% 44% 36% Vous appréciez votre travail actuel et ne souhaitez pas changer 31% 30% 33% Les contraintes horaires 27% 29% 24% La difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle 23% 25% 21% Vous n avez pas le diplôme, l expérience, les compétences requises 23% 23% 24% La charge de travail est trop importante 21% 21% 21% La peur d échouer, de ne pas être à la hauteur 15% 17% 12% Vous n avez pas le profil (âge, sexe, origine ) 12% 13% 11% Vous n avez pas les appuis, les réseaux nécessaires 12% 11% 13% NON managers Raisons de ne pas vouloir devenir manager : en première ligne, anticipation du stress et appréhension de la gestion humaine (les femmes étant encore plus sensibles à ce dernier critère) Les femmes évoquent ensuite des raisons plus personnelles (contraintes horaires ou liées à la vie personnelle, peur de ne pas être à la hauteur ), mais la différence avec les hommes est à peine perceptible. Cela vous obligerait à accepter de changer de lieu de travail, une mutation géographique 11% 11% 11% Votre famille ne vous soutiendrait pas 1% 1% 1% XX Différences significatives supérieures ou XX inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie 17

18 Appréciation du management féminin

19 0,2 Qualités comparées du management féminin et masculin Compétence managériales et relationnelles 0,1 0 0,1 Plutôt aux managers femmes La capacité à mener plusieurs projets à la fois La prise en compte des avis et suggestions des collaborateurs La capacité à organiser le travail Féminin Qualités organisationnelles et relationnelles La capacité à instaurer une relation de confiance La capacité à communiquer et expliquer ses décisions La reconnaissance du travail des collaborateurs au quotidien La capacité à défendre les intérêts de ses collaborateurs La capacité à innover La capacité à donner de la visibilité à ses actions La capacité à proposer / trouver des solutions La capacité à déléguer La capacité à créer un esprit d équipe, de coopération La capacité à bien gérer sa relation avec ses supérieurs La capacité à faire évoluer ses collaborateurs Autant aux uns qu aux autres La capacité de travail La capacité à développer ou entretenir un réseau professionnel Le leadership ou niveau d autorité naturelle Plutôt aux managers hommes La capacité à décider, à trancher La compétence technique, métier La capacité à relayer la politique & les objectifs de l entreprise Leadership Masculin Technicité / qualité de communication 0,2 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 F1 (78,38%) Compétences personnelles et techniques 19

20 En dépit des nombreuses qualités attribuées aux femmes, la préférence va au management masculin! Managés Près des 2/3 des managés affirment ne pas avoir de préférence quant au sexe de leur manager mais, s il fallait vraiment trancher, la préférence irait plutôt aux hommes Cette préférence est encore plus marquée chez les femmes, quel que soit leur statut. Q. Vous, personnellement, préférezvous être encadré par Indifférent un homme une femme ENSEMBLE DES MANAGES Base : 1632 MANAGERS Base : 710 Femmes Base : 298 Hommes Base : 412 NON MANAGERS Base : 922 Femmes Base : 544 Hommes Base : % 26% 12% Si managé par une femme 22% 21% 62% 53% 65% 62% 55% 69% 34% 30% 27% 11% 24% 25% 20% 13% 11% 13% 14% 11% Une représentation du management marquée par une ambigüité entre une aspiration explicite de valeurs féminines et une attente moins exprimée (ou un présupposé) de leadership plus associé aux valeurs masculines?? 20

21 Qui préfèreton encadrer? Là aussi, difficile de se prononcer mais les hommes de préférence, et ce, même en tant que femme manager. Les raisons évoquées de ces préférences sont particulièrement segmentées. Q. Vous personnellement, préférezvous manager MANAGERS 64% 26% 10% Femmes 61% 30% 9% Hommes 66% 24% 10% Autant l'un que l'autre Des hommes Des femmes Plus travailleurs/ travailleuse 13% 41% les managers préfèrent manager des femmes parce que Plus souples Plus de simplicité dans les relations au quotidien / Moins de conflits /Un meilleur relationnel/moins susceptibles 29% 33% 34% 55% Plus fiables 17% 31% Plus de persévérance 8% 30% Plus adaptables aux changements Moins besoin de reconnaissance du travail fourni Moins d absences Meilleur(e)s sur la dimension techniqe 11% 11% 10% 22% 29% 14% 27% 18% Les managers préfèrent manager des hommes parce que Moins d exigences (d évolutions de salaire ou de fonction) 9% 10% Moins de contraintes sur les horaires 6% 26% 21

22 Les propositions relevant de l action institutionnelle l emportent mais les dispositifs d empowerment ne sont pas négligés par les femmes managers Les femmes, en particulier les femmes managers, accueillent logiquement toutes ces propositions avec plus d enthousiasme que les hommes. La résistance des hommes à «l affirmative action» semble plus marquée dans l entreprise qu à l échelle de la société. Q. Voici plusieurs propositions destinées à favoriser l accès des femmes à des fonctions de management. Pour chacune, merci d indiquer si vous y êtes favorable. Les NON managers Les managers Une législation favorisant l équité salariale hommes/femmes à des postes identiques La mise en place de quotas pour favoriser la mixité homme/femme dans le management L adaptation des dispositifs de présélection des futurs managers aux cycles de vie des femmes Le mentorat (ou coaching) des femmes par les femmes La création d un dispositif réservé aux femmes (de formation, de vivier de compétences ) La création de réseaux féminins Le mentorat (ou coaching) des femmes par les hommes Femmes (544) Femmes (307) Hommes (378) Hommes (423) 71% 82% 75% 86% 51% 64% 57% 71% 50% 62% 58% 63% 42% 35% 44% 47% 46% 43% 53% 55% 36% 45% 43% 55% 38% 40% 45% 49% / Différences significatives supérieures ou inférieures entre hommes et femmes au sein d une catégorie 22

23 EN CONCLUSION Le management féminin est une réalité bien ancrée dans la société avec des perspectives d évolution qui se rapprochent de celles des hommes. Le plafond de verre n est pas forcément là où nous l attendions et tout semble se jouer à «l entrée en management», soit autour de 30 ans. Or, la génération des jeunes femmes ne réduit pas l écart et le statut de manager ne séduit pas aujourd hui : seulement 11% des femmes et 20% des hommes l envisagent parmi les non managers. Il s agira bien là de faire tomber les barrières et redonner (à tous) l envie et les moyens de manager. Les vécus, attitudes et comportements laissent penser que la parité est en bonne voie mais du fait de représentations latentes mais rassurantes du leadership? les qualités de management reconnues aux femmes ne leur permettent pas de faire jeu égal avec les hommes aux yeux des managés, même, voire surtout, s il s agit de femmes. Quelles évolutions privilégier dans ce contexte? Développer précocement les expériences de management dans les carrières féminines pour lever les freins par la pratique et éviter le désengagement futur de candidates potentielles Mettre plus en valeur les atouts féminins en aidant les femmes à accepter ces différences et les assumer en toute confiance? Accompagner les femmes dans le développement de leur leadership? 23