CHARGE PSYCHOSOCIALE DONT LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT MORAL ET LE HARCELEMENT SEXUEL

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1 E-info Basé sur la Communication de Provikmo CHARGE PSYCHOSOCIALE DONT LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT MORAL ET LE HARCELEMENT SEXUEL Loi du Loi modifiant plusieurs dispositions relatives au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail dont celles relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail - MB : modifications à la loi du bien-être du 4 août 1996, la loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail du 11 juin 2002 et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. AR 17 mai Relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail MB Les lois modifiées et l arrêté d exécution mettent plus l accent sur la politique du bien-être mental général des entreprises et les actions préventives à cet effet (notamment en matière de stress, de conflits et de comportements excessifs) et y cadrent les problèmes relatifs aux comportements excessifs. Le but de ces lois modifiées et l arrêté d exécution est d essayer de résoudre les problèmes relatifs aux comportements excessifs d abord et de préférence à l aide d une procédure interne et de se focaliser sur une approche préventive. Les modifications les plus importantes: voir page 3 et 4, pour un commentaire plus détaillé, voir à partir de la page 5. Modifications dans les Lois et l AR Modification de la Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail: - Modification dans l Article 4, 1, alinéa 2 - Modifications dans l article 32bis - Chapitre Vbis : Section 4 est insérée, rédigée comme suit: Section 4 Information et accès aux documents ainsi qu un article 32 octiesdecies La Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail: article 14, 2,s) a été remplacée La Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail: article 8 a été abrogé (la Loi même reste encore en vigueur comme fondement légal) L AR du 18 septembre 1992 visant la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail a été abrogé L AR du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été abrogé. Cellule Aspects Psychosociaux page 1 de 26

2 Disposition transitoire Pour les plaintes ayant été déposées avant le 16 juin 2007 et pour lesquelles le conseiller en prévention n a pas encore communiqué un avis à l employeur ou pour lesquelles l employeur n a pas encore pris des mesures individuelles, les dispositions de l arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, ayant été abrogé par l arrêté royal du 17 mai 2007 ci-dessous, restent néanmoins d application. Cellule Aspects Psychosociaux page 2 de 26

3 Aperçu : Les modifications les plus importantes : p 4-6 Commentaire détaillé : 1. Champ d application: p 7 2. Définitions: p 7 3. Obligations: p 8 4. Analyse des risques: p Acteurs importants: p Procédures: p Protection contre le licenciement: p Obligations spécifiques du conseiller en prévention médecin du travail: p Plaintes impliquant des tiers: p Données à reprendre dans le rapport annuel: p Cellule Aspects Psychosociaux page 3 de 26

4 Les modifications les plus importantes (1): Intégration des comportements abusifs et la discrimination dans la charge psychosociale Définition charge psychosociale dans l AR Toute charge, de nature psychosociale, qui trouve son origine dans l exécution du travail ou qui survient à l occasion de l exécution du travail, qui a des conséquences dommageables sur la santé physique ou mentale de la personne. Définition modifiée Violence au travail Le mot persécuter a été supprimé Définition modifiée Harcèlement moral au travail Egalement des conduites abusives différentes L accent est mis sur une période de temps La conduite peut être liée à une raison de discrimination Les intéressés mandatés en cas de discrimination: (L accord du plaignant est toujours exigé!) Centre pour l égalité des chances et la lutte contre le racisme Institut d égalité entre les hommes et les femmes Obligation à une analyse des risques psychosociale plus détaillée (au lieu d uniquement une AR en matière de comportements abusifs) = Identification des situations qui peuvent engendrer une charge psychosociale, particulièrement en tenant compte de Stress / Conflits / Violence, harcèlement moral ou sexuel Evaluation de ces risques en fonction de: Contenu du travail / Conditions de travail / Conditions de vie au travail / Relations de travail AR à effectuer par l employeur (ou délégué), est réalisée en collaboration avec le CPAP Rapporter cette analyse des risques et des incidents psychosociaux L employeur rapporte au CPPT : Les résultats de l AR et l analyse des incidents, uniquement des données collectives et anonymes L employeur sollicite l avis du CPPT sur les mesures de prévention proposées Les résultats de l AR, de l analyse des incidents et les mesures de prévention sont intégrés dans un volet spécifique, au plan global de prévention et le cas échéant, au plan d action annuel Le CPAP et la personne de confiance transmettent au conseiller en prévention du service interne toutes les données pertinentes qui doivent lui permettre de compléter le rapport annuel; au lieu d uniquement les plaintes formelles en matière de comportements excessifs Personne de confiance et CPAP: De facto, il n est plus possible de désigner une personne de confiance (externe) qui n appartient pas au personnel de l employeur Formation: avec des compétences et connaissances obligatoires (modifiées) Secret professionnel de la personne de confiance et du CPAP: le CPAP et la personne de confiance sont tenus par le secret professionnel, avec quelques dérogations fonctionnelles Cellule Aspects Psychosociaux page 4 de 26

5 Tâches de la personne de confiance et du CPAP: Tâches supplémentaires Participer de manière informelle à la recherche des solutions Transmettre au conseiller en prévention du service interne toutes les données pertinentes pour le rapport annuel Cellule Aspects Psychosociaux page 5 de 26

6 Les modifications les plus importantes (2): Modification procédure interne formelle Rôle de la personne de confiance: elle n examine pas elle-même la plainte formelle et n avertit plus l employeur: Lorsque la personne de confiance reçoit la plainte motivée, elle la transmet immédiatement au CPAP : le CPAP avise l employeur du fait qu il y a une plainte formelle et que le plaignant bénéfice d une protection. Informations vers l employeur dans un premier temps: CPAP avise l employeur du fait de l existence d une plainte motivée et du fait que le plaignant bénéfice d une protection: donc ne plus envoyer la plainte motivée à l employeur Avis écrit à l employeur, après avoir examiné les faits: + Avis motivé sur la nature des faits pour autant que les données relevées du cas le permettent -, à savoir des faits à considérer comme soit de la violence, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel au travail ou comme des faits d une autre nature qui créent une charge psychosociale? + Analyse des causes: attention pour les causes primaires, secondaires et tertiaires Précision quels documents (et quand) peuvent être procurés à l employeur et aux personnes concernées Quelques mesures pour limiter les abus existants: Mesure pour limiter le dépôt précipité d une plainte formelle: Art 25 AR: le travailleur peut uniquement déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du CPAP s il a eu un entretien personnel avec au moins une de ces personnes avant d introduire la plainte motivée; la copie de la plainte formelle, qui doit être remise au plaignant par la personne de confiance ou le CPAP, mentionne que cet entretien a effectivement eu lieu. Mesure pour limiter un nombre exagéré des témoins apportés: Le CPAP entend la/les personne(s) mise(nt) en cause, les témoins et autres qu il juge utiles. Précision des limites de la protection contre le licenciement Timing à respecter Procédure informelle: Le CPAP ou la personne de confiance entendent le plaignant: (par téléphone, par mail, par lettre ou en personne) dans un délai de 8 jours calendrier après contact Procédure formelle: - Entretien personnel avec le CPAP ou la personne de confiance: Dans un délai de 8 jours calendrier à partir du moment où le travailleur exprime sa volonté de déposer une plainte motivée - Avis écrit à l employeur: Dans un délai de trois mois à partir du dépôt de la plainte. Ce délai peut être prolongé à plusieurs reprises d un délai de trois mois, pour autant que le CPAP puisse le justifier à chaque fois et en transmettre les motifs par écrit à l employeur et au travailleur qui a déposé la plainte motivée. En tout état de cause, l avis est donné au plus tard douze mois après le dépôt de la plainte motivée. Cellule Aspects Psychosociaux page 6 de 26

7 Modification contenu du registre: Ne plus mentionner le nom du plaignant. Cellule Aspects Psychosociaux page 7 de 26

8 Commentaire détaillé: 1. Champ d application Employeur Travailleur Personnes assimilées aux (propres) travailleurs: (voir chapitre 9): toutes les personnes qui exécutent des prestations sous l autorité d une autre personne Les personnes non assimilées aux travailleurs, qui se trouvent sur les lieux de travail: règles spécifiques 2. Définitions Modification des définitions: Définition charge psychosociale (NOUVEAU) La charge psychosociale occasionnée par le travail : toute charge, de nature psychosociale, qui trouve son origine dans l exécution du travail ou qui survient à l occasion de l exécution du travail, qui a des conséquences dommageables sur la santé physique ou mentale de la personne. Violence au travail Chaque situation de fait où un travailleur (ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d application), est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l exécution du travail. Le mot persécuté a été supprimé Harcèlement sexuel au travail (MODIFIE) Tout comportement non désiré (verbal, non verbal ou corporel) à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Harcèlement moral au travail (MODIFIE) Plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux ( peuvent être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l âge, à l orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l origine ethnique). Externes ou internes à l entreprise ou l institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet: de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l intégrité physique ou psychique d un travailleur (ou d une personne assimilée) lors de l exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Egalement des conduites abusives différentes L accent est mis sur une période de temps La conduite peut être liée à une raison de discrimination Cellule Aspects Psychosociaux page 8 de 26

9 3. Obligations 3.1. Employeur: obligations Mener la politique de prévention bien-être psychique Planifier et appliquer les mesures de prévention pour éviter la charge psychosociale occasionnée par le travail (Pour l interprétation concrète voir le texte de loi) En tant que partie de la politique générale du bien-être de l entreprise ou de l institution Sous forme d un système dynamique de gestion des risques (donc à adapter régulièrement), à intégrer dans le Plan global de prévention et le Plan annuel d action Selon les principes généraux de prévention A reprendre dans le Règlement de travail Au moins les éléments suivants: Les coordonnées du/des conseiller(s) en prévention et la/les personne(s) de confiance Les procédures internes en matière de traitement des plaintes en ce qui concerne les comportements excessifs 3.2. Travailleurs: obligations De participer positivement à la politique de prévention en matière de bien-être psychique De s abstenir de tout acte de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail. De s abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte 4. Analyse des risques 4.1. Analyse des risques psychosociale (NOUVEAUTÉ) A effectuer par l employeur (ou le délégué), est réalisée en collaboration avec le CPAP But: permettre à l employeur de prendre des mesures de prévention appropriées Identification des situations qui peuvent engendrer une charge psychosociale, particulièrement en tenant compte de - Stress (NOUVEAU) - Conflits (NOUVEAU) - Violence, harcèlement moral et harcèlement sexuel Evaluation de ces risques en fonction de: (NOUVEAU) - Contenu du travail / Conditions de travail / Conditions de vie au travail / Relations de travail Prendre des mesures de prévention Risques par des tiers (les vraies personnes non assimilées aux travailleurs et les personnes assimilées aux propres travailleurs: voir chapitre 9) - Analyse des risques spécifique (AR des formes spécifiques de charge psychosociale occasionnée par ces personnes) par l employeur dont les travailleurs entrent, lors de l exécution de leur travail, en contact avec d autres personnes sur les lieux de travail - L employeur prend les mesures de prévention appropriées. Cellule Aspects Psychosociaux page 9 de 26

10 4.2. Analyse des incidents psychosociaux: à posteriori (Après plainte(s)) (NOUVEAUTÉ) Effectuée par l employeur (ou délégué) en collaboration avec le CPAP Analyse des incidents - Qui se répètent - Ou pour lesquels le conseiller en prévention a donné un avis Déterminer les mesures de prévention afin de prévenir la répétition 4.3. Signalisation de l analyse des risques et des incidents Signalisation collective: Se fait par l employeur au CPPT: Résultats AR et analyse des incidents, uniquement des données collectives et anonymes L employeur demande l avis du CPPT sur les mesures de prévention proposées Résultats AR et analyse des incidents et les mesures de prévention sont intégrés dans un volet spécifique au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d action annuel Le CPAP et la personne de confiance communiquent toutes les données pertinentes au conseiller en prévention du service interne, qui doivent lui permettre de remplir le rapport annuel (voir chapitre 10) Signalisation individuelle: Dans l analyse des incidents en matière de comportements excessifs : Procédure informelle : l employeur informe le plaignant et la personne mise en cause des mesures individuelles qu il envisage de prendre. Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur ou si le travailleur envisage d introduire une action en justice: Transmettre une copie de l avis du CPAP au travailleur concerné à l exception des propositions de mesures de prévention collectives 5.1. Personne(s) de confiance 5. Acteurs importants Désignation et écartement de leur fonction (NOUVEAUTÉ) Possibilité de désignation, pas d obligation Théoriquement interne ou externe, de facto en pratique interne (car obligatoire interne si CPAP appartient au service externe (obligatoire à partir de 50 travailleurs) ou si l employeur > 20 travailleurs) - Désignation ou écartement après accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT - Si aucun accord n est obtenu: procédure: l employeur demande l avis de l inspection L inspection entend les parties et essaie de les concilier L employeur communique l avis au comité L employeur décide de la désignation ou de l écartement Si l employeur ne suit pas l avis de l inspection, il communique les motifs au comité Celui qui a été désigné dans la législation précédente, peut continuer à exercer la fonction Cellule Aspects Psychosociaux page 10 de 26

11 Statut juridique de la personne de confiance Autonomie de la fonction - Est rattachée fonctionnellement au service interne - A un accès direct à la personne chargée de la gestion journalière - Dispose du temps nécessaire - Dispose d un local adéquat (confidentiel) pour des entretiens - A le droit et l obligation d entretenir tous les contacts avec le CPAP - Dispose des compétences et la possibilité de suivre des formations - Aucune personne ne peut faire pression sur la personne de confiance (notamment en vue d obtenir de l information) N est pas protégée contre le licenciement comme les conseillers en prévention Ne subit pas de préjudice en raison de ses activités en tant que personne de confiance Personne de confiance: conditions Formation Mesure de transition: les personnes désignées en tant que personne de confiance avant le 16 juin 2007 en application de l ancien règlement (AR du 11/07/02), continuent à exercer leur fonction sur base des conditions dans l ancien règlement. Personne de confiance: formation Compétences: (il est mieux d en tenir compte lors de la désignation ) - Méthodologie d interventions psychosociales (base) - Méthode de résolution de problèmes dans les organisations (base) - Analyse des situations conflictuelles - Gestion des situations conflictuelles selon les dimensions suivantes: Interindividuelles / Groupales / Organisationnelles - Techniques d entretien d aide et de conseil La gestion des émotions, l écoute active et la communication efficace Connaissance - Système dynamique de gestion des risques - Missions spécifiques dans le cadre de la législation en matière de comportements excessifs - Des mesures internes et externes pour les victimes - Définition de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel - Eléments de psychologie sociale - Déontologie - Techniques de rédaction de rapports Tâches de la personne de confiance: Voir 5.3. Secret professionnel de la personne de confiance: Voir 5.4. Cellule Aspects Psychosociaux page 11 de 26

12 5.2. Conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) Doit être désigné Choix: interne ou via service externe - Interne: Désignation CPAP: accord préalable des membres représentant les travailleurs dans le CPPT Si pas d accord: Procédure: l employeur demande l intervention de l inspection, l inspection entend les parties et essaie de les concilier Il est obligatoire de faire appel à un service externe si un accord sur un candidat interne n a pas été conclu après l intervention de l inspection - Via son Service externe: Toujours possible pour tous les employeurs, CPAP doit être approuvé par le CPPT Il est obligatoire de faire appel à un CPAP via SIPP, si: Un accord n a pas été conclu dans un CPPT sur un CPAP interne Pas 50 travailleurs en service NB: également possibilité d aide complémentaire au CPAP interne, via CPAP du SIPP (doit être approuvé par le CPPT) Formation CPAP - Formation du CPAP interne = Formation CPAP dans le service externe - Disposition transitoire: Les personnes désignées en tant que CPAP avant le 16 juin 2007 en application de l ancien règlement (AR du 11/07/02), continuent à exercer leur fonction sur base des conditions dans l ancien règlement. Tâches du conseiller en prévention: Voir 5.3. Secret professionnel du conseiller en prévention: Voir 5.4. Cellule Aspects Psychosociaux page 12 de 26

13 5.3. Tâches du conseiller en prévention compétent et de la personne de confiance POLITIQUE DE PREVENTION collective CPAP Donner son avis sur l AR bien-être psychosocial et mesures de prévention Concertation régulière avec la personne de confiance Participer de manière informelle à la recherche des solutions Donner son avis sur les services ou institutions spécialisées donnant de l aide aux victimes PERSONNE DE CONFIANCE Participer à l élaboration des procédures internes à suivre en cas de comportements excessifs Transmettre au CPAP les données des incidents qui se répètent Concertation régulière avec le conseiller en prévention Participer de manière informelle à la recherche des solutions CAS INDIVIDUELS CPAP PERSONNE DE CONFIANCE Avis et accueil des personnes Avis et accueil des personnes Procédure informelle Procédure informelle Recevoir les plaintes motivées Recevoir les plaintes motivées Transmettre la plainte motivée au conseiller en prévention Document à l employeur : une plainte a été déposée, qui bénéficie d une protection contre le licenciement Examiner cette plainte Avis à l employeur : proposer des mesures individuelles et des mesures de prévention (collectives) S adresser à l inspection Tâches ADMINISTRATIVES CPAP Le dossier individuel de plainte: composer et garder Communiquer toutes les données pertinentes au CP du service interne pour le rapport annuel (voir point 10) PERSONNE DE CONFIANCE Communiquer les données pertinentes au CP du service interne pour le rapport annuel Cellule Aspects Psychosociaux page 13 de 26

14 5.4. Secret professionnel (NOUVEAU) Le CPAP et la personne de confiance sont tenus au secret professionnel. Par dérogation à cette obligation: Lors d une conciliation : le CPAP et la personne de confiance communiquent les informations qu ils estiment pertinentes pour le bon déroulement d une conciliation aux personnes qui y participent. Vis-à-vis de la personne mise en cause: le CPAP, dans le cadre de l examen de la plainte motivée, est tenu de communiquer à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés. Vis-à-vis de l employeur: le CPAP transmet à l employeur un avis écrit portant sur les résultats de l examen impartial de la plainte motivée (le contenu est fixé par l AR). Vis-à-vis des personnes pouvant démontrer un intérêt : le CPAP fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l employeur qu une plainte motivée a été déposée, de même que la demande d intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance. Vis-à-vis de l inspection : le CPAP tient à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance du dossier le dossier individuel de plainte (à l exception des documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le CPAP). Cellule Aspects Psychosociaux page 14 de 26

15 6. Les Procédures 6.1 Sortes de procédures Présentation schématique PLAINTE Procédure interne Procédure externe Procédure interne informelle PC ou CPAP Procédure interne formelle CPAP Inspection Action en justice NB: Les travailleurs doivent pouvoir consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent pendant les heures de travail. Lorsque l organisation habituelle du temps de travail qui est d application chez l employeur ne permet pas au travailleur de pouvoir consulter la personne de confiance ou le CPAP pendant les heures de travail, cette consultation peut avoir lieu en dehors des heures de travail si une convention collective du travail le prévoit. Dans les deux cas, ce temps est considéré comme du temps de travail et les frais de déplacement sont à charge de l employeur. Cellule Aspects Psychosociaux page 15 de 26

16 6.2. La procédure interne Etape 1: Procédure interne informelle Traitée par la personne de confiance ou le CPAP Premier contact par le travailleur plaignant CPAP ou la personne de confiance entendent le plaignant dans un délai de 8 jours calendrier après ce contact (par téléphone, par mail, par lettre ou en personne) (NOUVEAU) Obligation d informer le plaignant sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d une intervention auprès d un membre de la ligne hiérarchique ou par le biais d une conciliation avec la personne mise en cause (NOUVEAU) On n agit qu avec l accord du travailleur plaignant Le choix pour la solution à l amiable nécessite l accord des deux parties Etape 2: Procédure interne formelle Important: art 25: le travailleur peut uniquement déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du CPAP s il a eu un entretien personnel avec au moins une de ces personnes avant d introduire la plainte motivée. Quand appliquer la procédure formelle? - Le travailleur plaignant ne souhaite pas de procédure informelle - Le travailleur plaignant souhaite la fin de la procédure informelle - La procédure informelle n aboutit pas à une solution selon le travailleur plaignant - Les faits persistent selon le travailleur plaignant: des mesures (de prévention) non efficaces La procédure interne formelle - Entretien personnel avec le CPAP ou la personne de confiance dans un délai de 8 jours calendrier à partir du moment où le travailleur exprime sa volonté de déposer une plainte motivée. - Le CPAP ou la personne de confiance transmet une copie de la plainte motivée à l employeur. Copie signée et datée par le CPAP ou la personne de confiance (détermine la mise en vigueur de la protection) Mentionnant l entretien personnel (en matière de l information sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle via une intervention auprès d un membre de la ligne hiérarchique ou via conciliation avec la personne mise en cause) NB: Lorsque la personne de confiance reçoit la plainte motivée, elle la transmet immédiatement au CPAP 1. Le CPAP avise l employeur du fait de l existence d une plainte motivée et du fait que le plaignant bénéfice d une protection Cellule Aspects Psychosociaux page 16 de 26

17 2. Le CPAP communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais. 3. Le CPAP entend la/les personne(s) mise(nt) en cause, le(s) témoin(s) et autres (qu il juge utiles) (NOUVEAU) 4. Le CPAP donne une copie de leurs déclarations à la personne mise en cause et aux témoins 5. Le CPAP communique à l employeur que les témoins bénéficient d une protection 6. Le CPAP poursuit l examen impartial de la plainte 7. Le CPAP transmet à l employeur un avis écrit, dans un délai de trois mois à partir du dépôt de la plainte. Le délai peut être prolongé à plusieurs reprises d un délai de trois mois pour autant que le CPAP puisse le justifier à chaque fois et en transmettre les motifs par écrit à l employeur et au travailleur qui a déposé la plainte. En tout état de cause, l avis est donné au plus tard douze mois après le dépôt de la plainte motivée (NOUVEAU) 8. Si l employeur ne prend pas les mesures appropriées, le CPAP fait appel à l inspection, après l accord de la victime. A quelles exigences la plainte motivée doit-elle répondre? = document avec la demande à l employeur de prendre les mesures appropriées pour mettre fin aux actes, - Datée et signée par le travailleur plaignant - Comprend également: Une description précise des faits (constitutifs, selon le travailleur plaignant, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel) Le moment et l endroit où chacun des faits se sont déroulés L identité de la personne mise en cause Avis du conseiller en prévention, pour l employeur (après examen (évt. partiel)) - Le compte rendu des faits - (Le cas échéant, le résultat de la tentative de conciliation) - Un avis motivé sur la nature des faits pour autant que les données relevées du cas le permettent à considérer comme Violence, harcèlement moral, harcèlement sexuel? Autre forme de charge psychosociale? - L analyse des causes: primaires, secondaires, tertiaires? - Une proposition des mesures pour mettre fin aux faits dans ce cas individuel - Autres mesures de prévention (collectives) Qu est-ce que l employeur fait lui-même lors de la procédure interne formelle? - Informer le plaignant et la personne mise en cause des mesures individuelles qu il envisage de prendre - Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail Cellule Aspects Psychosociaux page 17 de 26

18 + Copie d une partie de l avis du CPAP (à l exception des mesures collectives) Entendre le travailleur plaignant Le travailleur plaignant peut se faire assister - Prendre des mesures pour mettre fin aux faits - Si le travailleur envisage d introduire une action en justice Une copie d une partie de l avis du CPAP (à l exception des mesures de prévention collectives) Cellule Aspects Psychosociaux page 18 de 26

19 Le dossier individuel de plainte - Est composé et gardé par le CPAP - Est tenu à la disposition de l inspection: tous les éléments sauf les déclarations faites - Spécifiquement réservé au conseiller en prévention Contenu 1. Le document contenant la plainte motivée 2. La communication à l employeur qu une plainte a été déposée 3. (Le cas échéant) le résultat de la tentative de conciliation 4. L avis à l employeur 5. Les déclarations des personnes entendues 6. (Le cas échéant) la demande d intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance 7. (Le cas échéant) une copie de la motivation de la prolongation du délai de l examen Ne fait pas partie du dossier individuel de plainte : - Les données particulières à caractère personnel : Sont spécifiquement réservées au CPAP concerné 6.3. La procédure externe Etape 3: Inspection Examine si l employeur respecte la législation Plainte déposée auprès de l inspection (lorsqu on prend contact par téléphone, l inspection envoie toujours un formulaire: l inspection n intervient que si le formulaire rempli est renvoyé) Si un CPAP a été désigné pour une entreprise: L examen du cas individuel est fait par le CPAP Eventuellement sur la demande du CPAP (sur la demande du plaignant) - Faire respecter les mesures proposées par le CPAP - Imposer d autres mesures Si pas de CPAP désigné et si la sécurité et la santé du travailleur sont en danger SOIT obliger l employeur à désigner un CPAP SOIT imposer des mesures, par ex. - La désignation d office d un CPAP - Des mesures individuelles et organisationnelles après examen du cas Etape 4: Action en justice Tribunaux compétents - Tribunal du travail (en tant que tribunal civil spécifique): S il n y a pas question d un délit = demande de l octroi de dommages et intérêts ou réintégration L ordonnance d habitude en référé, dans l attente d une ordonnance sur le fond La procédure peut être suspendue (voir plus loin) sur la demande du plaignant Le juge peut ordonner d appliquer d abord la procédure interne Cellule Aspects Psychosociaux page 19 de 26

20 - Tribunal pénal (tribunal correctionnel): Il faut être question d un délit Une sanction pénale (et dommages et intérêts) est demandée Procédure spéciale: Action en cessation (du risque): - Peut être introduite auprès du tribunal du travail ou le tribunal pénal, par l employeur ou des organisations lésées ou représentatives - Est généralement d abord instruite en référé: Ordre de cessation des faits : des actions urgentes imposées par le juge (même par le tribunal du travail, si ces faits sont pénalement réprimés) - Est traitée plus tard sur le fond, en fonction du tribunal où l action est introduite A qui s adresser? Plainte via la police: passe la plainte - Soit à l auditorat du travail: peut la classer sans suite ou la passer au tribunal du travail - Soit au parquet (s il y a un délit): peut la classer sans suite ou la passer au tribunal du travail Auprès du tribunal du travail - Via requête: Uniquement acceptée si: L employeur n a pas désigné de CPAP L employeur n a pas mis en place de procédure interne ou la procédure interne n est pas appliquée correctement ou le travailleur a épuisé la procédure interne - Via plainte auprès d un auditeur du travail: Renvoie lors des faits délictueux à la chambre correctionnelle (tribunal pénal) Auprès du tribunal pénal - Parquet (=ministère public): plainte auprès du procureur du roi NB: il est possible de déposer une plainte auprès de deux tribunaux en même temps Charge de la preuve - Le plaignant doit justifier d un intérêt - Etablir des faits qui permettent de présumer l existence de comportements excessifs - La charge de la preuve qu il n y a pas eu de comportements excessifs incombe à la partie défenderesse = charge de la preuve partagée Qui peut introduire une action en justice? - Le plaignant lui-même - Les organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs - Les ASBL ayant pour but la protection des victimes si: Dotées de la personnalité juridique depuis trois ans au moins au jour de l intentement de l action C est mentionné dans leur objet social NB: En cas de discrimination: les organisations suivantes sont mandatées: (NOUVEAU) - Centre pour l égalité des chances et la lutte contre le racisme - Institut pour l égalité des femmes et des hommes L accord du plaignant est toujours exigé! Cellule Aspects Psychosociaux page 20 de 26

21 Suspension du traitement d action civile (NOUVEAU) - Le plaignant s adresse directement au juge - Le juge constate si l employeur en question a mis en place une procédure pour le traitement des plaintes internes et si cette procédure peut être appliquée légalement - Ensuite, le juge peut ordonner au travailleur plaignant d appliquer la procédure interne; l examen de la cause est suspendue jusqu à ce que la procédure interne soit achevée Cellule Aspects Psychosociaux page 21 de 26

22 Nature de la protection 7. Protection contre le licenciement Pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des "motifs étrangers à la plainte Pas de modification unilatérale des conditions de travail qui sont injustifiées Personnes protégées Le travailleur qui a déposé une plainte motivée au niveau de l entreprise Le travailleur qui a déposé une plainte auprès de l inspection Le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d un membre du ministère public ou du juge d instruction Le travailleur pour lequel est introduite une action en justice auprès du tribunal Le travailleur qui intervient comme témoin Demande de réintégration Facultatif: choix du travailleur Procédure: - La demande est faite 30 jours après la fin du contrat - La décision de l employeur: 30 jours après la demande - Si réintégration: rémunération perdue + cotisations ONSS Indemnité Est égale: Soit à un montant forfaitaire = rémunération de 6 mois Soit au préjudice réellement subi (doit être prouvé) Dommages-intérêts pour le travailleur Si la réintégration a échoué Si le juge a jugé que le licenciement a été donné pour des raisons relatives à la plainte Si le juge a jugé que la modification unilatérale des conditions de travail n est pas justifiée 8. Obligations spécifiques du conseiller en prévention médecin du travail: pas modifié! Si le CP-MT constate que l état de santé d un travailleur est altéré et présume que cela peut provenir d un comportement de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail: Le CP-MT informe le travailleur sur les possibilités de s adresser au CPAP ou à la personne de confiance; Le CP-MT peut lui-même informer le CPAP, s il estime que le travailleur n est pas en mesure de s adresser lui-même au CPAP et sous réserve de l accord du travailleur. Cellule Aspects Psychosociaux page 22 de 26

23 9. Plaintes impliquant des tiers 9.1. Intervention lors des plaintes impliquant des tiers Plainte de la part d un tiers Personnes assimilées aux propres travailleurs procédure interne auprès de l employeur utilisateur. Par ex. Intérimaires Travailleur étranger (ou assimilé au travailleur) travaillant de manière PERMANENTE chez l employeur (permanent = au moins 1x/semaine) Etudiants Les apprentis qui effectuent également du travail dans une école (assimilés aux propres travailleurs de l école) Les apprentis qui font leur stage dans l entreprise: assimilés aux travailleurs de cette entreprise Les volontaires sur base PERMANENTE Les médecins indépendants (s ils viennent sur base permanente) Des sous-traitances travaillant de manière permanente sur place, par ex des travailleurs d ateliers mis à disposition, des bureaux intérimaires in house,... Des spécialistes IT engagés, indépendants ou pas NB: Lorsque des mesures de prévention individuelles doivent être prises vis-à-vis d un travailleur (B) d une entreprise extérieure : l employeur chez qui sont exécutées (A) les activités de façon permanente prendra tous les contacts utiles avec l employeur (B) pour que les mesures individuelles puissent être mises en œuvre. Lors d une procédure formelle : également une déclaration personnelle auprès du CPAP du propre employeur, qui signale la plainte au propre employeur (mise en vigueur de la protection). Les vraies personnes non assimilées aux travailleurs: uniquement la procédure externe peut être suivie. Par ex. Les apprentis qui n effectuent pas du travail mais qui suivent les cours Les volontaires purement sur base OCCASIONNELLE Les patients Les fournisseurs Les clients, les gens qui s adressent au guichet Les chômeurs qui viennent demander de l emploi Travailleur étranger (ou assimilé) sur base occasionnelle Les exécutants indépendants (temporaires), par ex peintres, réparateurs NB: le travailleur étranger (ou assimilé) peut également faire noter les faits dans le registre de son propre employeur Une plainte de la part d un propre travailleur vis-à-vis d un tiers Si ces faits ont été commis par des assimilés aux propres travailleurs : procédure interne employeur qui a donné l ordre Si les faits ont été commis par de vraies personnes non assimilées aux propres travailleurs: reprise dans le registre Cellule Aspects Psychosociaux page 23 de 26

24 9.2. Registre des faits de violence Comprend des déclarations sur les faits impliquant des tiers - Description des faits ( et de préférence des circonstances) - Dates - Pas d identité du plaignant (NOUVEAU) Est tenu par: La personne de confiance ou le CPAP SIPP, si CPAP externe et pas de personne de confiance Accès: employeur, CPAP, personne de confiance, inspection Conservé pendant 5 ans Modèle en annexe 9.3. Aide au travailleur étant victime d une personne non assimilée au travailleur Désigner un service spécialisé pour le soutien psychologique approprié au travailleur - avis du CPAP Les frais sont mis à charge de l employeur à l exception de: - L application des autres lois, par ex. accident du travail Limitation par arrêté royal est possible Cellule Aspects Psychosociaux page 24 de 26

25 10. Données à reprendre dans le rapport annuel Mesures de prévention collectives prises Général Spécifique : concernant la protection des travailleurs vis-à-vis d autres personnes sur les lieux de travail. Incidents de nature psychosociale qui se sont répétés Nombre / Nature Statut des personnes concernées Incidents de nature psychosociale communiqués directement au CPAP ou la personne de confiance a. Concernant des interventions informelles - Nombre d interventions de la personne de confiance/ du CPAP - Parties concernées Nombre en fonction du demandeur de l intervention: employeur / travailleur / ligne hiérarchique Nombre en fonction de la personne mise en cause: employeur / travailleur / ligne hiérarchique / autres personnes sur les lieux de travail - Nombre en fonction du type d intervention Accueil, conseil / Intervention / Conciliation / Autre b. Concernant interventions formelles - Nombre: Nombre de plaintes motivées Nombre de plaintes motivées déposée à la suite d une intervention informelle Nombre selon la nature de faits :Violence / Harcèlement moral / Harcèlement sexuel / Autres - Parties concernées: cfr interventions informelles - Nombre de mesures selon leur nature Mesures individuelles / Mesures collectives / pas de mesures Intervention de l inspection du Contrôle du Bien-être au travail Registre des faits Nombre: - Faits enregistrés - Nombre selon la nature des faits : cfr plaintes formelles Annexes: Modèle du registre Modèle du volet bien-être psychosocial du rapport annuel Exemple de l annexe du règlement de travail Modification du service de Provikmo Cellule Aspects Psychosociaux page 25 de 26

26 Informations supplémentaires? Prenez contact avec la cellule Aspects Psychosociaux de Provikmo (tél ) Vous pouvez consulter les différents sujets sur les aspects psychosociaux via notre site web dans E-news ou via archives des sujets dans nos E-tools E-info. PROVIKMO, 2007 Ces informations vous sont communiquées sur une base volontaire. Nous veillons toujours à y apporter le plus grand soin. Vu cette obligation de moyens, nous déclinons toute responsabilité pour tout préjudice sous quelque forme que ce soit qui pourrait découler de l utilisation des informations fournies. Cellule Aspects Psychosociaux page 26 de 26