LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS LORS DE L EXECUTION DE LEUR TRAVAIL

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1 LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS LORS DE L EXECUTION DE LEUR TRAVAIL Commentaire juridique de la loi du 4 août 1996 Novembre 2008 Direction générale Humanisation du travail

2 Cette brochure peut être obtenue gratuitement: par téléphone au par commande directe sur le site du SPF: par écrit à la Cellule Publications du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot Bruxelles Fax: [email protected] Cette brochure peut également être consultée sur le site Internet du SPF: Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Nederlands. SPF Emploi,Travail et Concertation sociale Tous droits réservés pour tous pays. Il est interdit, sauf accord préalable et écrit de la Direction de la communication du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale, de reproduire totalement ou partiellement la présente publication, de la stocker dans une banque de données ou de la communiquer au public, sous quelque forme que ce soit. Toutefois, si la reproduction de textes de cette brochure se fait à des fins informatives ou pédagogiques et strictement non commerciales, elle est autorisée moyennant la citation de la source et, s il échet, des auteurs de la brochure. La rédaction de cette brochure a été achevée le 30 novembre 2008 Coordination: Direction de la communication Rédaction: Direction générale Humanisation du travail Supervision graphique et couverture: Hilde Vandekerckhove Mise en page: Rilana Picard Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum Impression: Imprimerie Bietlot Diffusion: Cellule Publications Editeur responsable: Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale H/F Les termes travailleurs, médecins, architectes, conseillers et employeurs utilisés dans cette brochure désignent les personnes des deux sexes. 2

3 AVANT-PROPOS La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail remplace, d une part, la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail et, d autre part, les dispositions des lois sur les mines, minières et carrières coordonnées le 15 septembre 1919 qui ont trait à ce que l on appelle maintenant les services et comités pour la prévention et la protection au travail. Cette loi a été votée pour les raisons suivantes: donner une base légale plus large à la réglementation existante contenue dans le Règlement général pour la protection du travail (RGPT) et dans le Code sur le bien-être au travail, en énumérant de façon limitative les domaines dans lesquels on peut légiférer et en inscrivant dans la loi les principes relatifs aux services chargés de la prévention et de la protection au travail et les obligations générales des employeurs et des travailleurs, y compris les principes de prévention. L existence du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail est également ancrée dans la loi; souligner l élargissement des concepts de sécurité et de santé à la qualité des conditions de travail; mieux adapter la législation existante aux exigences de la directive 89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (appelée ci-après directive-cadre sécurité et 3

4 4 santé), en élargissant le champ d application et en étendant la participation des travailleurs à la politique du bien-être; établir une exigence minimale en matière de sécurité et de santé, lorsque plusieurs entreprises ou institutions sont actives sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent, même s il n existe pas de relation contractuelle entre ces entreprises ou institutions; fixer un cadre juridique pour le travail en sous-traitance ou le travail avec des tiers; créer un cadre légal pour la transposition en droit belge de la directive chantiers temporaires et mobiles et établir la responsabilité liée à ces activités pour toutes les personnes concernées; restructurer et revoir les dispositions relatives aux anciens comités de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail, dénommés aujourd hui comités pour la prévention et la protection au travail, telles que fixées par la loi du 10 juin 1952; actualiser la terminologie utilisée.

5 TABLE DES MATIERES Avant-propos Table des matières Champ d application Généralités Situations spécifiques Définitions Principes généraux Compétences du Roi Politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail Protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Prévention Moyens d action de la personne qui s estime victime Protection contre le licenciement Responsabilité pénale de toutes les parties concernées Services de prévention et de protection Introduction Principe général Principes concernant le service interne Principe du service unique Principe de création du service au plus haut niveau mais avec établissement d une relation avec les organes de concertation Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient au personnel de l employeur Principe de la direction du service Structure du service interne Structure du service interne dans le secteur privé Structure du service interne dans le secteur public Création de services internes communs de prévention et de protection au travail Missions et tâches du service interne Services externes de prévention et de protection au travail Coordination et collaboration Position juridique du conseiller en prévention Existence ou non d un contrat de travail Conditions pour être conseiller en prévention Indépendance et protection des conseillers en prévention Services externes pour les contrôles techniques sur les lieux de travail Sanctions pénales liées aux services de prévention et de protection au travail

6 5. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail Comité pour la prévention et la protection au travail Dispositions spécifiques relatives à des circonstances de travail particulières Dispositions spécifiques concernant le travail sur un même lieu de travail Remarque préliminaire Commentaire de l article 7 de la loi Travaux avec des tiers Problématique Caractéristiques générales de la législation relative au travail avec des tiers Relation de droit entre l employeur-maître d ouvrage et l employeur extérieur Relation juridique entre l employeur-maître d ouvrage et l indépendant sous-traitant Travail intérimaire Problématique L utilisateur L entreprise de travail intérimaire Chantiers temporaires ou mobiles Parties concernées Responsabilité de l architecte Missions des parties concernées Mesures pour prévenir la répétition d accidents du travail graves Définition d accident du travail grave Procédure Les chapitres IV et V de la loi ne sont pas d application Les chapitres IV ou V de la loi sont d application Surveillance et dispositions pénales y compris les amendes administratives Texte de loi

7 1 Champ d application 1.1 Généralités La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, ci-après «la loi», est applicable aux employeurs et aux travailleurs. En outre, un certain nombre de catégories de personnes sont assimilées aux travailleurs et les personnes qui les occupent sont assimilées aux employeurs. Il s agit ici en particulier: a) des personnes qui, autrement qu en vertu d un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne; b) des personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans un établissement de formation; c) des personnes liées par un contrat d apprentissage; d) des stagiaires; e) des élèves et des étudiants qui suivent des études dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l établissement d enseignement. La disposition de l article 2, 1er, alinéa 1er de la loi est égale au champ d application personnel de bon nombre d autres lois sociales, comme la loi du 16 mars 1971 sur le travail et la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération. En effet, les notions d employeur et de travailleur sont des notions connues de façon générale dans le droit du travail: Un employeur est la partie au contrat de travail au service de laquelle l autre partie, le travailleur, s engage pendant une période déterminée à effectuer un travail sous l autorité de cet employeur et contre rémunération (1). Ceci confirme ce qui figurait déjà dans la loi du 10 juin 1952 mais est mieux adapté à la terminologie actuellement utilisée (2). Les dispositions de l article 2, 1er, alinéa 2, établissent un certain nombre d assimilations. L assimilation formulée sous a) est semblable à celle qui figure dans les lois citées ci-dessus. En premier lieu, les fonctionnaires de tous les services publics tombent sous le coup de cette assimilation puisqu ils exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne autrement qu en vertu d un contrat de travail. Ils sont en effet occupés dans un lien statutaire. L énumération mentionnée dans la loi du 10 juin 1952 est donc totalement non pertinente (3). Sont également assimilées les personnes qui exercent des activités dans le cadre d une agence locale pour l emploi. Les personnes qui effectuent un travail volontaire ne sont pas soumises à cette loi, sauf s il existe une relation d autorité. Cette situation doit être jugée par les tribunaux, étant donné qu il s agit ici d une situation de faits. En tous cas, ces situations sont très limitées (4). Les pompiers volontaires, par exemple, tombent sous l assimilation, puisque le caractère volontaire de leur activité concerne uniquement leur engagement. Dès qu ils exercent leurs activités, il existe un lien d autorité. A la Commission de la Chambre, on a proposé que les volontaires soient également soumis à la loi. Ceci ne fut cependant pas retenu étant donné la complexité et le caractère spécifique du travail effectué par les volontaires. On estima qu un débat global devait être tenu à ce sujet dans un autre contexte (5). (1) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (2) On peut trouver plus d informations sur la notion de travail sous l autorité de dans le dossier (Faux) indépendants sous vrai carcan, dans Revue du travail n 18, (3) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 6. (4) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (5) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p

8 D autres personnes citées comme exemple sont (6) les travailleurs qui, en vertu de l arrêté royal du 1er février 1938, sont requis civilement, les détenus qui effectuent un travail soit dans le cadre de l article 30bis du code pénal, soit librement ainsi que les mineurs placés visés par la loi du 8 avril 1965 relative à la protection de la jeunesse. Sous le point b), on mentionne les personnes qui suivent une formation professionnelle. Lorsque ces personnes effectuent une forme de travail dans le cadre de leur formation, la loi leur est applicable, tant lorsque cette activité est effectuée dans un centre de formation que lorsqu elle est effectuée hors de ce centre. Il s agit ici par exemple: des handicapés engagés dans les liens d un contrat d apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle ou d un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle; des personnes qui suivent une formation professionnelle dans le cadre de la réglementation relative à l emploi (7). Le fondement de cette disposition est qu il s agit ici souvent de personnes qui ont déjà connu la vie professionnelle et qui étaient auparavant des travailleurs, pour lesquels il vaut mieux maintenir un même niveau de protection maintenant qu elles se trouvent dans une autre situation. Le point c) mentionne les personnes liées par un contrat d apprentissage. Il s agit ici en particulier de contrats d apprentissage conclus dans le cadre d une formation des classes moyennes (8). En rédigeant le texte de cette façon, on élimine une fois pour toutes la confusion existant entre le néerlandais où on parle habituellement de leerling et le français où on parle d apprenti (9). Les catégories mentionnées sous les points b) et c) ont déjà été citées dans le rapport au Roi de l arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux. De même, plusieurs auteurs ont mentionné ces catégories de personnes à l occasion de commentaires sur d autres textes de loi. Dans ces cas, il s agissait toujours de l application du principe mentionné sous le point a). Dans le cadre de la présente loi, on estima toutefois opportun de mentionner clairement ces catégories. Ainsi, pour la première fois, un texte de loi a repris explicitement ce qui a été accepté depuis longtemps par la doctrine (10). (6) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (7) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p.5. (8) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (9) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p. 11. (10) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (11) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (12) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. Le point d) mentionne les stagiaires. Il s agit des élèves et étudiants qui, durant une période déterminée, effectuent un stage dans une entreprise. C est le temps qui correspond à la période prestée par une personne dans le cadre d un programme d études et destinée à permettre l acquisition d une expérience professionnelle. Etant donné que les stagiaires effectuent leurs activités dans une entreprise, cette dernière doit être considérée comme l employeur puisqu elle occupe effectivement les stagiaires (11). La définition de la notion de stagiaire reprise dans le Sociaalrechtelijk woordenboek repose sur les dispositions suivantes: l art. 3, 1er, 6 de la loi sur le travail: aux médecins vétérinaires, dentistes ou étudiants stagiaires se préparant à l exercice de ces professions ; l art. 6 de la loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs: le paiement de la rémunération en nature ne peut excéder la moitié pour les travailleurs nourris et logés, parmi lesquels les apprentis et les stagiaires ; l art. 2, 1er, 6 de la loi sur les maladies professionnelles mentionne les apprentis et les stagiaires même s ils ne reçoivent aucune rémunération. Le point e) mentionne les élèves et étudiants qui suivent des études dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l établissement d enseignement. Selon l exposé des motifs (12), il s agit d activités de nature pratique qui se déroulent au sein d un établissement d enseignement. Quoique des élèves et des étu- 8

9 diants n exécutent pas un travail dans un établissement d enseignement dans le sens usuel du terme, ils exercent quand même des activités qui peuvent y être assimilées, surtout dans l enseignement technique et professionnel. On peut en effet constater que des élèves exercent souvent dans leur école des activités qui sont les mêmes que pendant leur stage. Ainsi, il est par exemple d usage courant dans les écoles d hôtellerie que les élèves préparent des repas pour le restaurant de l école. Ils exercent ces activités également pendant le stage. Il ne serait pas logique de traiter les élèves dans les écoles autrement que pendant leur stage. C est uniquement pour ces activités qu ils sont soumis à la loi. Il faut remarquer en même temps que les enseignants, en tant que personnes qui autrement qu en vertu d un contrat de travail exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne, sont pleinement compris dans le champ d application de la loi. En effet, les enseignants sont la plupart du temps occupés en application d un statut spécifique qui implique l exécution de travail sous autorité. De même, le personnel administratif, technique et de maîtrise tombe également dans le champ d application de la loi puisqu il a soit un statut de fonctionnaire, soit un contrat de travail. Les élèves et les étudiants se trouvent sur un même lieu de travail avec ces personnes et sont exposés aux mêmes risques, de sorte qu il n est pas logique de protéger ce personnel et les enseignants et non les élèves et étudiants. Enfin, les élèves et étudiants sont formés pour exercer plus tard une certaine profession dans une entreprise. Ceci implique qu une bonne prévention commence par l intégration de la sécurité et de la santé dans l enseignement, ce à quoi les réseaux d enseignement se sont engagés dans leur déclaration commune du 8 octobre L application de la loi aux élèves et étudiants peut les sensibiliser à la problématique du bien-être au travail et constitue également un élément d un enseignement de qualité. Les catégories mentionnées sous les points b) à e) concernent uniquement la formation professionnelle ou l enseignement. Pourtant, on peut constater qu il existe une certaine gradation. Les points b) c) et d) concernent des personnes qui ont déjà été des travailleurs ou qui reçoivent leur formation principalement dans l entreprise où une certaine forme de travail est effectué, tandis que le point e) concerne l élève en tant que tel dans l établissement d enseignement. On peut également noter à ce sujet que la directive-cadre sécurité et santé obligeait à étendre la loi aux personnes liées par un contrat d apprentissage et aux stagiaires. La loi ne s applique pas aux domestiques et autres gens de maison ni à leurs employeurs (art. 2, 4). Les domestiques sont des travailleurs ou personnes assimilées qui effectuent principalement des travaux ménagers d ordre manuel pour les besoins du ménage de l employeur ou de sa famille. Les autres gens de maison correspondent aux travailleurs ou personnes assimilées qui exécutent principalement un travail intellectuel pour les besoins du ménage de l employeur ou de sa famille, tels les gouvernantes, les précepteurs, les infirmières personnelles... et les jeunes filles au pair (13). L exposé des motifs part donc de la répartition traditionnelle entre ouvrier-employé pour déterminer la distinction entre domestiques et autres gens de maison. Contrairement à la loi du 10 juin 1952, les personnes occupées dans une entreprise familiale tombent dans le champ d application de la loi sur le bien-être. Selon l article 2 de la loi du 10 juin 1952, une entreprise familiale était une entreprise où ne sont occupés que des membres de la famille jusqu au troisième degré, sous l autorité de l un d eux ou du tuteur. Il ressort du champ d application général de la loi sur le bien-être: que lorsque les membres de la famille sont liés par un contrat de travail, la loi s applique; (13) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 7. 9

10 que lorsqu un membre de la famille est aidant d un travailleur indépendant, l indépendant, en raison de la nature même du statut de ce membre de la famille, exerce l autorité sur celui-ci, même s il n y a aucun contrat de travail, et donc que la loi s applique; que dans les hypothèses précédentes, il n est pas question d une entreprise familiale lorsque l entreprise est une personne morale; que lorsque les membres de la famille sont tous des indépendants, la loi ne s applique pas. La loi dispose que le Roi peut rendre applicables en tout ou en partie les dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d exécution à d autres personnes que celles visées au 1er, qui se trouvent sur les lieux de travail visés par la présente loi et ses arrêtés d exécution (14). Cela concerne par exemple les visiteurs, fournisseurs et clients. La ratio legis de cette disposition est à trouver dans les interférences qui peuvent exister sur le plan du bien-être au travail entre les travailleurs et ces autres personnes. C est par exemple le cas en ce qui concerne la sécurité incendie, où la réglementation tient déjà compte de ces personnes entre autres pour l établissement de la largeur des sorties, portes et voies de dégagement (15). 1.2 Situations spécifiques Pour certains chapitres de la loi, le champ d application est plus large que le champ d application général. Pour d autres, il est plus restreint. C est le cas pour le chapitre sur les chantiers temporaires ou mobiles. A l article 2, 2, il est précisé que les dispositions concernant les chantiers temporaires ou mobiles ne sont pas seulement applicables aux employeurs et travailleurs mais aussi à d autres personnes. Ces personnes sont énumérées à l article 14 de la loi. Il s agit par exemple du maître de l ouvrage et des maîtres d œuvre qui ne sont pas nécessairement employeurs. Pour l application du chapitre concernant les comités pour la prévention et la protection au travail, sont uniquement considérées comme travailleur les personnes occupées en vertu d un contrat de travail ou d un contrat d apprentissage. Ce champ d application peut pourtant être étendu par arrêté royal à d autres personnes. De plus, les dispositions relatives à la violence, au harcèlement moral ou sexuel au travail s appliquent à toutes les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l exécution de leur travail, même celles qui ne sont pas visées par le champ d application général de la loi sur le bien-être. En outre, les dispositions de protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail qui se trouvent dans les articles 32 nonies à 32 tredecies de la loi sont aussi d application aux domestiques et autres gens de maison. (14) Article 2, 3. (15) Voir article du RGPT 10

11 2 Définitions L article 3 donne un certain nombre de définitions de concepts utilisés dans la loi. On peut y distinguer trois séries, dont seules les deux premières sont effectivement des définitions. Une première série de définitions indique la signification donnée à un certain nombre de concepts utilisés dans la loi. Il s agit des définitions des concepts bien-être, lieu de travail et indépendant. Une seconde série de définitions se rapportent aux chantiers temporaires ou mobiles. Il s agit des définitions des concepts maître d ouvrage, maître d œuvre chargé de la conception, maître d œuvre chargé de l exécution, maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution, entrepreneur, coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l élaboration du projet de l ouvrage, coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l ouvrage et chantier temporaire ou mobile. Bien que ces définitions s inscrivent dans un cadre spécifique, on a préféré, du point de vue de la technique législative, les intégrer dans le chapitre qui, d une manière générale, établit les définitions de tous les concepts utilisés dans la loi. Une troisième série de définitions concerne des définitions qui n en sont pas à proprement parler. Elles n ont d autre utilité que de fournir la possibilité de citer, à certains endroits de la loi, une instance déterminée de manière abrégée. Il s agit là des concepts comité, service, conseil supérieur et loi du 19 mars Le concept bien-être est défini comme l ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué, tels qu ils sont visés à l article 4, alinéa 2 (16). Il s agit de la sécurité du travail, de la protection de la santé du travailleur au travail, de la charge psychosociale occasionnée par le travail, de l ergonomie, de l hygiène du travail, de l embellissement des lieux de travail, des mesures prises par l entreprise en matière d environnement pour ce qui concerne leur influence sur les points précédents et enfin de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. (16) Article 3, 1er, 1. 11

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13 Le concept de bien-être a rencontré beaucoup de réticences au cours de la préparation de la loi. Selon certains, on pouvait y faire rentrer n importe quoi; selon d autres, ce n était pas une définition bien ciblée; selon d autres encore, il s écartait trop des concepts de sécurité et de santé jusqu alors consacrés. Lors de la discussion en commission de la Chambre (17), la portée de ce concept a été définie de manière plus claire: La notion de bien-être doit être considérée comme une définition fonctionnelle qui est la résultante des domaines classiques et plus neufs qui concernent la protection du travail. Traditionnellement, il s agit de: la sécurité au travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les accidents du travail. Cette sécurité implique des interactions entre les installations techniques et le travailleur; la médecine du travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les maladies professionnelles. La relation entre le travailleur et son environnement de travail est ici fondamentale; l hygiène du travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de lutter contre les influences néfastes liées à la nature de l activité, par exemple en prévoyant des systèmes de ventilation et des installations sanitaires. Ces trois disciplines ont évolué au fil des années. De ce fait, il est également important d adapter le travail à l homme. C est ce dont se préoccupe l ergonomie. La médecine du travail met aujourd hui davantage l accent sur les mesures préventives, de sorte qu il a paru préférable d abandonner cette notion et de parler de protection de la santé des travailleurs au travail. De plus, il y a également lieu de tenir compte du stress au travail et de l influence de l environnement sur les conditions de travail. Compte tenu de ces évolutions, il a paru préférable de définir un nouveau terme englobant à la fois les domaines traditionnels et les domaines nouveaux. Le terme bien-être paraissait le plus adéquat. Le concept bien-être n est donc en fait rien d autre qu un dénominateur commun, l appellation pour un rassemblement d éléments qui ensemble englobent le bien-être des travailleurs. A cet égard, Othmar Vanachter fait remarquer que le terme bien-être (Welzijn) s oppose au terme prospérité (Welvaart). Dans le contexte des relations de travail, ce dernier terme fait référence aux circonstances matérielles des conditions de travail, à ce qui est quantifiable. Le bien-être se rapporte aux circonstances immatérielles, ce qui n est pas quantifiable. Le concept lieu de travail est pour la première fois défini légalement. Cette définition a une large portée, à savoir tout lieu où un travail est effectué, qu il se trouve dans un établissement ou en dehors de celui-ci ou qu il se trouve dans un espace clos ou ouvert (18). L essentiel de cette définition réside dans le fait que le travail est effectué dans un lieu géographique bien déterminé. Cet endroit géographique n est cependant pas lié à un terrain bien délimité. Il peut aussi bien se trouver au sein d un établissement (sur le terrain d un siège d exploitation d une entreprise) qu en dehors de celui-ci (par exemple, sur la voie publique). Il peut se trouver dans un espace fermé (un local de travail, un bureau) ou ouvert (en plein air). Dans ce contexte, on peut se demander si un camion, par exemple, peut être considéré comme un lieu de travail. On peut répondre par l affirmative à cette question. Dans ce cadre, on peut également se référer au fait que le RGPT utilise une terminologie très diversifiée, qui devra être précisée lors de l élaboration du Code sur le bien-être au travail. Les concepts suivants sont notamment utilisés: poste de travail: l endroit où on travaille ou l appareil sur lequel on travaille; (17) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p (18) Article 3, 1er,

14 zone de travail: la zone qui se situe dans les environs immédiats du poste de travail; local de travail: l espace dans un bâtiment où se trouvent les postes de travail. Les définitions précitées sont indicatives. Le concept «indépendant» est défini comme toute personne physique qui exerce une activité professionnelle pour laquelle elle n est pas liée par un contrat de travail ou pour laquelle sa situation juridique n est pas réglée unilatéralement par l autorité publique (19). Ce concept s oppose au concept de travailleur et a pour objet de déterminer à qui certaines dispositions, surtout relatives au travail avec des tiers, s appliquent. Sont également définies les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs. La désignation de ces organisations s opère pour établir la composition du Comité pour la prévention et la protection au travail (en ce qui concerne spécifiquement les organisations de travailleurs) et celle du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (en ce qui concerne les deux types d organisations). Ces définitions seront approfondies plus tard dans ce cadre. Enfin, l article 32ter explique ce qu il faut entendre par les concepts de «violence au travail», «harcèlement moral au travail» et «harcèlement sexuel au travail». Les concepts risques et analyse des risques ne sont pas repris dans une définition légale générale. Ces notions ont en effet un sens totalement différent dans le secteur de la protection et de la prévention au travail que dans le secteur des assurances. (19) Article 3, 1er,

15 3 Principes généraux Le chapitre II de la loi concerne les principes généraux. Il définit, d une part, le cadre général dans lequel le Roi peut intervenir pour légiférer et, d autre part, les obligations générales des employeurs et des travailleurs qui peuvent encore être précisées par arrêté royal en application de certaines situations à risques spécifiques ou pour prévenir celles-ci. 3.1 Compétences du Roi L article 4, 1, alinéa 1er stipule: Le Roi peut imposer aux employeurs et aux travailleurs toutes les mesures nécessaires au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Cette disposition s inspire en grande partie de la disposition similaire de l article 1er, 1er, alinéa 1er de la loi du 10 juin On souligne de ce fait que cette nouvelle loi, tout comme celle du 10 juin 1952, est une loi-cadre. Toutefois, contrairement à la loi précédente, les limites dans lesquelles le Roi peut agir sont arrêtées de façon plus précise. Il faut donc souligner que cette disposition n a pas pour objet de définir les objectifs de base d une politique de bien-être (ceci est fait à l article 5) mais bien de délimiter les pouvoirs du Roi en la matière (20). C est pourquoi, les domaines dans lesquels on pourra légiférer sont énumérés de façon limitative. Il s agit des domaines qui, ensemble, forment le concept de bien-être mentionné ci-dessus. En même temps, des mesures spécifiques peuvent être fixées par arrêté royal pour tenir compte de la situation particulière d un certain nombre de catégories de personnes. Mais un niveau équivalent de protection doit être réalisé. (20) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p

16 La loi donne une énumération exemplative de ces personnes. Il s agit: des travailleurs à domicile; des petites et moyennes entreprises: on peut en effet constater que la problématique du bien-être doit être approchée dans ces entreprises d une manière telle qu il soit tenu compte tant des impératifs économiques que de la nécessité de protéger les travailleurs. Dans la directive-cadre sécurité et santé, on met également l accent sur cette situation spéciale (21). Il peut s agir par exemple de documents simplifiés (22); des forces armées, des services de police et des services de protection civile: ces services sont soumis à des lois spécifiques qui déterminent leur statut. Ce statut comprend une série de missions qui sont par nature dangereuses, mais pour lesquelles il n est pas toujours possible de prendre les mesures de protection prescrites par la loi. C est la raison pour laquelle il convient d appliquer à ces catégories des mesures spécifiques qui devront tenir compte des caractéristiques spécifiques propres à certaines activités de ces services. Les services de police sont ainsi confrontés à des situations dangereuses auxquelles ils ne peuvent se soustraire sans manquer à leur devoir de protéger le citoyen. Les forces armées doivent apprendre à manier les armes et les explosifs. Néanmoins, ces mesures doivent tenir compte des principes généraux de prévention. Cela implique que là où la réglementation normale ne peut être appliquée en raison de la nature de l activité, il convient d appliquer une série de mesures qui assurent un niveau de protection équivalent (23). Ceci signifie que les principes de la loi s appliquent totalement mais que leur application peut se faire d une autre manière. Les pompiers et la Croix Rouge, par exemple, appartiennent avec la protection civile aux services de protection du citoyen. Etant donné que l énumération est exemplative, elle peut être complétée par d autres personnes telles les élèves dans les écoles La loi du 7 avril 1999 a ajouté un deuxième paragraphe à l article 4 de la loi. Ce nouveau paragraphe édicte une règle spécifique pour les personnes qui sont engagées dans les liens d un contrat de travail ALE. Le contrat de travail ALE est conclu entre le travailleur ALE et l ALE (agence locale pour l emploi) tandis que l emploi effectif se passe chez un utilisateur. L article 4, 2 stipule que l utilisateur est responsable de l application de la loi sur le bien-être qui vaut sur les lieux de travail. L utilisateur a les mêmes obligations que l employeur. Cela signifie que quand un travailleur ALE effectue un travail domestique pour l utilisateur ou son ménage, il doit être considéré comme domestique ou «autre gens de maison». Cela implique que cet utilisateur n est pas obligé d appliquer la loi sur le bien-être. Les obligations respectives de l employeur et de l utilisateur peuvent être davantage déterminées par arrêté royal. (21) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 9. (22) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p. 45. (23) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/3, Session extraordinaire 1995, p Politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail L article 5 impose à l employeur l obligation générale de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Il doit pour cela respecter les principes de prévention. Les principes suivants proviennent de la directive-cadre sécurité et santé: a) éviter les risques; 16

17 b) évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; c) combattre les risques à la source; d) remplacer ce qui est dangereux par ce qui n est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; e) prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle; f) adapter le travail à l homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadencé et d en atténuer les effets sur la santé. Ils sont complétés ou précisés par les principes suivants: la limitation autant que possible des risques, compte tenu de l état de l évolution de la technique; la limitation des risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par priorité sur toute autre mesure; l obligation d informer les travailleurs et la nécessité de fournir des instructions appropriées; la planification de la prévention et la mise en oeuvre de la politique de bien-être dans un souci d approche intégrée; la détermination des moyens pour la politique de bien-être et la détermination de la compétence et de la responsabilité des personnes chargées de l application de cette politique. Dans l exposé introductif à la Commission de la Chambre (24), ces principes de prévention sont résumés comme suit: Le principe de l évaluation des risques occupe une place centrale. Il s agit d examiner à quels risques un travailleur peut être exposé. Après l identification des risques, il convient d évaluer ceux-ci et, le cas échéant, de prendre les mesures pour les prévenir, les éliminer à la source ou les réduire. Dans ces cas, on agit sur le risque même. Par ailleurs, des mesures de prévention plus générales sont également prévues, telles que le choix d équipements de protection collective en plus des équipements individuels. Il est toujours important d agir sur les conditions matérielles mêmes. Les risques doivent être limités. Le risque nul n existe cependant pas. Des risques résiduaires subsistent, qui requièrent dès lors des mesures en matière de formation et d information des travailleurs ( ). En outre, cette politique doit être intégrée dans l ensemble de la gestion de l entreprise. Dans ce contexte, il faut réévaluer régulièrement la politique en matière de bien-être des travailleurs et l employeur doit déterminer les objectifs, les moyens et les responsabilités pour la réalisation de cette prévention. Les principes généraux relatifs à l analyse des risques, aux règles de prévention, aux obligations de la ligne hiérarchique, les règles relatives à l information et la formation des travailleurs et les mesures qui doivent être prises en situation d urgence sont davantage développés dans l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Les relations entre les parties concernées et les responsabilités qui s y rapportent peuvent être résumées de la manière suivante (25): L employeur veille à ce qu une politique de bien-être soit menée au sein de l entreprise. Il doit principalement, comme décrit dans l arrêté royal relatif à la politique du bien-être, avoir une approche planifiée et structurée de la prévention au moyen d un système dynamique de gestion des risques. Il doit donner des instructions au personnel dirigeant sur la mise en oeuvre de cette politique. La responsabilité finale lui incombe entièrement. (24) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p. 7. (25) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p

18 Les membres de la ligne hiérarchique, c est-à-dire les dirigeants, que ce soit au niveau supérieur ou aux échelons inférieurs, du manager au contremaître, doivent exécuter, chacun dans les limites de ses compétences et à son niveau, la politique de l employeur relative au bien-être des travailleurs. Leurs obligations sont décrites à l article 13 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Les conseillers en prévention donnent des avis sur toutes les matières qui concernent la politique du bien-être et assistent toutes les parties concernées. Ils assument une responsabilité professionnelle. Les travailleurs ont l obligation de participer à la mise en oeuvre de la politique patronale. Leurs obligations sont énumérées à l article 6 de la loi. Cet article reprend l article 13 de la directive-cadre sécurité et santé. Cette obligation existait déjà à l article 17, 4 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, mais est reprise ici car le champ d application de la présente loi est beaucoup plus étendu. Les obligations des travailleurs peuvent être précisées et élaborées de façon plus précise par arrêté royal, en application de situations à risques spécifiques ou pour les prévenir. On peut penser à la situation spécifique du travail à domicile. 3.3 Protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Depuis le 1er juillet 2002, la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été ajoutée aux domaines qui font parties de la notion de «bien-être». La lutte contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail concerne aussi bien les travailleurs et les personnes assimilées par la loi aux travailleurs que les employeurs et même les autres personnes se trouvant sur le lieu de travail (clients, fournisseurs ) Prévention Dans sa politique générale de prévention, l employeur doit introduire des mesures qui visent à lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail. Dans le cadre de la prévention primaire, l employeur doit déterminer les mesures qui doivent être prises pour prévenir les faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Il s agit de: la désignation du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance; la consultation des membres de la ligne hiérarchique et du Comité pour la prévention; la protection au travail; les aménagements matériels des lieux de travail; les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention; l information et la formation des travailleurs. La prévention secondaire a pour but d éviter le dommage que peut occasionner la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les mesures à prendre sont: informer tous les travailleurs sur la manière dont une victime peut joindre le conseiller en prévention compétent ou le cas échéant la personne de confiance; 18

19 veiller à ce qu ait lieu une investigation rapide et en toute impartialité des faits de violence; prendre les mesures concernant l accueil, l aide et l appui requis des personnes qui s estiment victimes. La prévention tertiaire a pour but de limiter le dommage. Il s agit des mesures de prise en charge et de remise au travail des victimes. L employeur doit donc désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs doivent faire appel à un conseiller en prévention d un service externe, tandis que les employeurs qui occupent plus de 50 travailleurs, le conseiller en prévention fait soit partie du service interne soit d un service externe. Si l employeur n obtient pas l accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité de prévention et de protection au travail sur la désignation du conseiller en prévention du service interne, il doit faire appel à un conseiller en prévention d un service externe. De plus, l employeur a la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confiance qui vont assister le conseiller en prévention Moyens d actions de la personne qui s estime victime Un travailleur qui s estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d action: il peut privilégier la voie interne, il peut s adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente. S il choisit la procédure interne, le travailleur s adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention. Le déroulement de la procédure interne est le suivant: Lorsque le travailleur s adresse à la personne de confiance, celle-ci joue le rôle d intervenant de première ligne: elle entend la personne qui s estime victime, dispense des conseils, accorde l accueil, l aide et l appui requis. A la demande du travailleur, elle peut également tenter de concilier la personne qui s estime victime et la personne mise en cause. Lorsque le travailleur préfère s adresser au conseiller en prévention ou lorsqu il n y a pas de personne de confiance dans l entreprise ou l institution, le conseiller en prévention prendra en charge les rôles d écoute et de conciliation. Lorsque la conciliation n aboutit pas à un résultat ou paraît impossible, sur demande formelle de la personne qui s estime victime, la personne de confiance ou le conseiller en prévention actera une plainte motivée. Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d une protection juridique spécifique. L employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, en recevra une copie et devra prendre les mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Le conseiller en prévention est chargé d examiner la plainte motivée et de faire des propositions de mesures à l employeur. Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l employeur s abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit le Contrôle du bien-être au travail en concertation avec 19

20 la victime. Les services de Contrôle vont également tenter de faire en sorte que la situation se régularise. En cas d échec, ces services de Contrôle peuvent dresser un rapport ou un procès-verbal qui est transmis à l auditeur du travail (c est-à-dire la personne qui exerce les fonctions du ministère public auprès du tribunal du travail). L Auditorat du travail juge luimême de la nécessité et de l opportunité d engager des poursuites pénales. Si l auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l auteur des faits et dans certaines hypothèses, l employeur ou un membre de la ligne hiérarchique. La personne qui s estime victime peut s adresser directement à la direction régionale du Contrôle du Bien-être au travail compétente pour l employeur ou intenter directement une procédure pénale ou civile devant le tribunal compétent Protection contre le licenciement Différentes protections ont été mises en place afin de permettre aux personnes qui s estiment victime d oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveau de leur situation professionnelle: l employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatéralement les conditions de travail; l employeur ne peut pas poser ces actes dans les douze mois qui suivent le dépôt d une plainte ou la déposition d un témoignage ou après l intentement d une action en justice et ce, jusqu à trois mois après que le jugement ne puisse plus faire l objet d appel ou d opposition; si l employeur met quand même fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail dans le délai expliqué ci-dessus, les motifs de la décision doivent être étrangers à la plainte ou à l action en justice. Ces protections s appliquent aux personnes suivantes: les travailleurs qui ont déposé une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention ou du Contrôle du bien-être au travail; les travailleurs pour lesquels l Inspection du travail est intervenue; les travailleurs qui intentent une action en justice ou pour lesquels une action en justice est intentée; les travailleurs qui interviennent comme témoins dans les litiges. Plusieurs publications sur la problématique de la violence et du harcèlement au travail ont été publiées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale: la brochure «Clés pour la prévention de la charge psychosociale au travail: stress, violences, harcèlement moral et sexuel», et le dépliant «Prévention du stress, de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel sur les lieux de travail... en bref». Ces publications peuvent être commandées gratuitement à la Cellule Publications, 1 rue E. Blerot à 1070 Bruxelles, tél.: , fax: , [email protected]. Elles peuvent également être commandées ou téléchargées sur le site du SPF: 20

21 3.4 Responsabilité pénale de toutes les parties concernées Selon l article 81 de la loi, l employeur, ses préposés ou mandataires qui ont enfreint les dispositions de la loi ou de ses arrêtés d exécution sont punissables d un emprisonnement de huit jours à un an et/ou d une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). Une amende administrative de 250 à est également applicable. Les personnes qui peuvent être considérées comme punissables sont l employeur, ses préposés ou mandataires. Ces concepts ont la signification suivante: L employeur est la personne physique ou morale (SA, SPRL, ASBL, province, commune ) qui exerce l autorité sur les travailleurs et les occupe. Lorsque l employeur est une personne physique, il peut être directement tenu comme personnellement responsable. Lorsque l employeur est une personne morale, le juge devra en principe rechercher quelle personne physique est intervenue au nom de la personne morale ou a commis réellement le fait punissable. Il peut s agir: des organes de la personne morale (conseil d administration, gestion journalière); des personnes qui en fait possèdent le pouvoir de décision; des personnes qui sont intervenues en tant que préposés ou mandataires mais qui ont plein pouvoir pour engager l employeur (par exemple, le sommet de la hiérarchie) et qui sont donc une émanation de l employeur. Si cette personne est inconnue, la personne morale (26) elle-même peut être poursuivie pénalement, si les conditions suivantes sont réunies: soit le délit est lié intrinsèquement à la réalisation de l objectif de la personne morale; soit le délit est lié intrinsèquement aux intérêts de la personne morale; soit il résulte des circonstances concrètes que le délit a été commis pour son compte. Si l auteur du délit est connu: soit la personne morale soit la personne physique qui a commis la faute la plus lourde sera poursuivie; tant la personne morale que la personne physique seront poursuivies lorsque la personne physique a délibérément commis l infraction. Le mandataire est une personne qui reçoit d une autre personne le pouvoir et la capacité de poser des actes juridiques en son nom et pour son compte, par exemple un secrétariat social. Le mandataire se caractérise par une certaine indépendance vis-à-vis de l employeur (il n existe pas de contrat de travail). De plus, il ne peut poser que des actes juridiques, c est-à-dire des actes qui ont pour objet de produire des effets de droit. Le préposé est un travailleur qui a l autorité ou la compétence nécessaire pour veiller effectivement au respect de la loi, même lorsque cette compétence est limitée dans le temps ou l espace. Le préposé doit donc exercer une partie de l autorité de l employeur et disposer pour cela des compétences et moyens nécessaires. Il ressort de la définition légale des personnes qui peuvent être pénalement poursuivies qu un travailleur simple exécutant ne peut être tenu pénalement responsable du respect de la loi. En effet, il n est pas un préposé au sens du droit pénal social. (26) Ne sont pas visées les personnes morales suivantes: l Etat fédéral, les régions, les communautés, les provinces, l agglomération bruxelloise, les communes, les organes territoriaux intra-communaux, la Commission communautaire française, la Commission communautaire flamande, la Commission communautaire commune et les centres publics d aide sociale. 21

22 Lorsqu on applique concrètement ces concepts juridiques aux personnes concernées par la politique du bien-être, leur responsabilité pénale pour le respect de la loi peut être résumée comme suit. L employeur endosse la responsabilité finale pour la politique du bien-être menée au sein de l entreprise. Cette responsabilité finale existe également à l égard de la ligne hiérarchique qui est chargée de l exécution de la politique du bien-être définie par l employeur et à l égard des conseillers en prévention qui ont une fonction consultative et qui assistent l employeur. La ligne hiérarchique est chargée de l exécution de la politique du bien-être définie par l employeur. Ceci implique qu elle veille à ce que cette politique soit mise en pratique, ce qui inclut toujours un certain pouvoir de commandement. Le concept de ligne hiérarchique désigne tous les niveaux de la hiérarchie de l entreprise, du plus haut au plus bas. Le directeur du personnel, le directeur de la production, le responsable de l en- Patrick Sheándell O Carroll 22

23 tretien, le responsable du lieu de travail, le chef d équipe, le contremaître et d autres, quel que soit le titre qui leur est donné, appartiennent à la ligne hiérarchique au sens de la loi relative au bien-être. Ce concept peut encore être précisé sur la base des catégories suivantes de personnes qui sont mentionnées dans le cadre des élections sociales (27): le personnel de direction: comprend les personnes qui exercent la fonction de l employeur, c est-à-dire qui assurent la direction effective de l entreprise. Elles exercent toujours une fonction de ligne; le personnel de cadre: comprend les employés qui n appartiennent pas au personnel de direction, qui sont titulaires d un diplôme universitaire ou disposent d une expérience professionnelle équivalente et occupent une fonction supérieure. Cette fonction supérieure peut consister en l exercice d une partie de l autorité de l employeur et donc en une fonction de ligne mais il peut s agir aussi d une fonction de staff; la hiérarchie de fait dans l entreprise: comprend les personnes, qui, à un niveau inférieur, exercent une partie de l autorité de l employeur, par exemple les surveillants. Partant de ces définitions, la ligne hiérarchique au sens de la loi relative au bien-être se compose du personnel de cadre chargé d une fonction de ligne et de la hiérarchie de fait. Au niveau du droit pénal, ils sont des préposés de l employeur. La position du personnel de direction est, au vu de ces concepts, ambivalente. Parfois, ils peuvent être considérés comme appartenant à la ligne hiérarchique, parfois, ils peuvent être considérés comme employeur, par exemple le sommet de la hiérarchie. Une fonction au sommet de la hiérarchie peut, dans ce contexte, signifier tout autant que l on appartient à la ligne hiérarchique ou que l on est considéré comme l incarnation de l employeur. Au niveau du droit pénal, cela signifie soit qu ils sont des préposés de l employeur, soit qu ils peuvent être considérés comme l incarnation de l employeur même. Lors de la détermination de la responsabilité pénale des membres de la ligne hiérarchique, il faudra toujours tenir compte de la place occupée dans cette hiérarchie (élevée ou non) et des missions et compétences concrètement attribuées (étendues ou limitées). Dans ce sens, la description de fonction et la répartition des tâches dans l entreprise acquièrent toute leur importance. Le conseiller en prévention assiste l employeur pour l application des mesures visées dans la loi concernant le bien-être. Il a donc une fonction consultative à l égard de l employeur et des travailleurs. Dans l organigramme de la société, sa fonction est donc une fonction de staff. Cela implique que le conseiller en prévention, en cette qualité, ne peut être pénalement poursuivi pour la non-application de la loi concernant le bien-être. Cela ne signifie certainement pas qu il peut rester totalement impuni. Il peut en effet être tenu pénalement responsable sur la base du droit pénal commun, lorsqu il ne remplit pas ou remplit mal ses missions. Il s agit ici d une responsabilité professionnelle. Lorsqu il ne remplit pas ou remplit mal ses fonctions, ceci peut être considéré comme un manque de précaution et de prévoyance qui constitue une faute au sens du Code pénal et dont il peut être tenu responsable lorsque, par exemple, un accident survient. En sa qualité de conseiller, le conseiller en prévention ne peut pas remplacer l employeur. Il ne peut pas non plus, vu le caractère de ses missions qui ne comprennent aucun pouvoir de commandement, être considéré comme un préposé de l employeur. En ce sens, le conseiller en prévention d un service interne n est jamais responsable du respect des dispositions de la loi concernant le bien-être. Néanmoins, on peut constater qu aujourd hui, dans nombre d entreprises, le conseiller en prévention occupe une double fonction et fait de ce fait aussi partie de la ligne hiérarchique. Dans ce cas, il peut en tant que préposé de l employeur être tenu pénalement responsable du non-respect de la réglementation. (27) HUMBLET, P., Directie, bevelrecht en gezagsuitoefening in de onderneming, dans RIGAUX M. (s.l.d.), Actuele problemen van het arbeidsrecht 3, Anvers, Kluwer, n 816 à

24 Il arrive aussi que l employeur accorde contractuellement au conseiller en prévention un pouvoir de commandement. Dans ce cas, celui-ci doit également être considéré comme un préposé de l employeur. Le travailleur qui agit en tant que simple exécutant ne peut jamais être pénalement poursuivi sur la base de la loi du 4 août Le droit social est en effet un droit qui a pour objet de protéger les travailleurs, de telle sorte qu il n est pas judicieux de les poursuivre pénalement. En outre, l employeur peut et doit prendre lui-même des sanctions puisqu il exerce l autorité sur les travailleurs. Il peut s agir, par exemple, de sanctions disciplinaires qui peuvent être établies sur base de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail (28). Dans les cas sérieux, l employeur peut procéder au licenciement pour motif grave. En outre, le travailleur peut quand même être pénalement poursuivi sur la base des règles communes du Code pénal, par exemple lorsqu un accident s est produit. Il peut également dans certains cas, être tenu, comme civilement responsable. (28) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p

25 4 Services de prévention et de protection 4.1 Introduction En exécution des dispositions de la loi du 10 juin 1952, chaque employeur devait créer un service de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail et faire appel à un service médical du travail. Ce dernier pouvait être interne à l entreprise et était donc un service médical d entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, il fallait recourir à un service médical interentreprises qui était externe à l entreprise. Au fil des ans, on a assisté à une évolution des opinions concernant la sécurité et l hygiène du travail de sorte que le besoin se fit également sentir de moderniser les services concernés par la politique en ce domaine. Deux facettes jouent ici un rôle important. D une part, on observe un glissement des prestations techniques vers l analyse et l évaluation des risques. D autre part, on souligne de plus en plus la nécessité d une multidisciplinarité. Les services actuels de prévention et de protection au travail veulent mettre l accent sur ces facettes et permettent une approche intégrée de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Pour ce faire, on est parti des acquis existants. 4.2 Principe général L article 33 de la loi fixe le principe concernant la création et les missions des services. Chaque employeur a l obligation de créer un service interne de prévention et de protection au travail. Ce service assiste l employeur et les travailleurs lors de l application des mesures visées dans la loi, en ce qu elles ont trait au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Lorsque le service interne ne peut exécuter lui-même toutes les missions qui lui sont confiées, l employeur doit faire appel pour le surplus à un service externe de prévention et de protection au travail agréé à cette fin. Cet article implique que chaque employeur doit toujours disposer d un service interne. Il y a en effet une activité centrale qui doit toujours être assurée à l intérieur de l entreprise et pour laquelle une personne doit être présente au sein de l entreprise même. En règle générale, c est un travailleur qui remplit la fonction de conseiller en prévention, mais dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, il peut s agir de l employeur lui-même. Lorsque ce service interne ne peut remplir toutes les missions, il doit être fait en plus appel à un service externe. Il s agit ici d une obligation absolue, dont la teneur est déterminée par la nature des missions du service interne et par la compétence qui existe ou non déjà dans ce service. Cela vaut par exemple pour les plus petites entreprises qui ne disposent pas toujours d une connaissance suffisante, mais cela peut être aussi le cas pour de plus grosses entreprises. Les cas dans lesquels il doit être fait appel à un service externe sont prévus à l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au Service interne pour la prévention et la protection au travail. Le service externe joue un rôle de complément. Ceci signifie qu il ne peut jamais remplacer complètement le service interne (29). (29) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p

26 4.3 Principes concernant le service interne Principe du service unique Un seul service interne de prévention et de protection au travail est créé. Ce service a pour mission d assister l employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans l application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Il s agit d une prévention de première ligne, dans laquelle on s efforce d approcher les problèmes d une manière multidisciplinaire. L ancien service médical d entreprise a été intégré dans le service interne sous la forme d un département chargé de la surveillance médicale Principe de création du service au plus haut niveau, mais avec établissement d une relation avec les organes de concertation La structure du service interne est précisée dans les articles 34 à 37 de la loi. Il faut remarquer qu une innovation importante est apportée par rapport à la réglementation antérieure. D une part, le service doit être créé au plus haut niveau de l entreprise même s il existe des comités pour la prévention et la protection au travail, parce que c est à ce niveau que les décisions concernant la politique sont prises. D autre part, il existe au sein du service interne des sections pour favoriser la collaboration entre les comités et le service interne. C est pourquoi dans le secteur privé, la structure de ce service est adaptée à la présence ou non d un comité pour la prévention et la protection au travail dans l entreprise. La structure est donc déterminée en tenant compte des unités techniques d exploitation, comme elles sont fixées pour la création de ces comités. La nécessité de mettre en concordance comité et service découlait de la constatation que le comité avait le droit de disposer d un et un seul interlocuteur privilégié de sorte qu il était plus facile d établir des contacts. Ainsi, la collaboration entre le service interne et le comité peut se dérouler plus facilement. Il en découle que dans certains cas, le service peut être et sera composé de sections. Cette structure a également un impact sur le nombre minimum de conseillers en prévention qui doivent être présents dans le service. Ce parallélisme est toutefois limité par le fait que le service central peut avoir priorité sur la section et qu il existe donc deux niveaux à l intérieur du service. Cela n est pas le cas pour les comités de prévention et de protection au travail qui sont propres à une seule unité technique d exploitation. Lorsque, par exemple, il existe un comité particulier pour le siège social de l entreprise, ce comité n a aucune action de coordination par rapport aux comités des sièges d exploitation. Pour les services publics, on a prévu une structure équivalente à celle qui est d application dans le secteur privé et qui s appuie sur leur propre statut syndical. Ici aussi, le service interne doit être créé au plus haut niveau. Concrètement, ce niveau est celui du ressort d un comité supérieur de concertation, même lorsque ce comité supérieur de concertation n a aucune compétence en matière de bien-être au travail. C est donc un moyen technique pour définir le plus haut niveau Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient au personnel de l employeur Ce principe sera développé plus loin lors de l exposé de la situation juridique du conseiller en prévention. 26

27 4.3.4 Principe de la direction du service S il y a, au sein du service, plus d un conseiller en prévention, un de ceux-ci sera alors chargé de la direction du service. Si des sections sont créées au sein du service et s il y a plus d un conseiller en prévention au sein d une section, un de ceux-ci sera chargé de la direction de la section (30). Le principe de la direction du service doit être interprété de façon souple et doit être concrétisé en fonction de l organisation propre de chaque service. On peut en effet constater que d une part, une section est structurellement dépendante du service central. Cette dépendance a trait à l organisation des activités de prévention qui sont menées par le service et pour lesquelles on tend vers une certaine unité d action. D autre part, la section est également dépendante de l unité technique d exploitation pour laquelle elle est créée, entre autres au travers des contacts avec le Comité de prévention et de protection au travail et par la spécificité de l activité développée par cette unité technique d exploitation (tâches administratives qui découlent des tâches de production). Cette forme de dépendance structurelle peut avoir pour conséquence que la section acquiert en fait une autonomie plus grande. En tenant compte de ces glissements au sein des deux formes de dépendance structurelle, qui peuvent mener à une certaine forme d autonomie, la direction d un service peut passer d une forme strictement hiérarchique à un rôle plus coordinateur. Cela peut déterminer l endroit à partir duquel le service est dirigé (siège social ou siège d exploitation). Le choix de la personne chargée de la direction du service peut être influencé par la discipline qui entre le plus en ligne de compte dans le cadre d une approche multidisciplinaire. 4.4 Structure du service interne Structure du service interne dans le secteur privé Dans le secteur privé, la structure prévue peut être schématisée comme suit: un employeur sans comité et occupant moins de vingt travailleurs = un service avec au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est en principe un travailleur engagé sous contrat de travail. Dans cette hypothèse, l employeur peut également exercer la fonction de conseiller en prévention; un employeur sans comité et occupant plus de vingt travailleurs = un service avec au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est toujours un travailleur (30) Article 37 de la loi.

28 occupé sous contrat de travail. Lorsqu il y a plusieurs conseillers en prévention, l un d entre eux est chargé de la direction du service; un employeur avec un seul comité = un service avec au minimum un conseiller en prévention. Lorsqu il y a plusieurs conseillers en prévention, l un d entre eux est chargé de la direction du service; un employeur avec plusieurs comités = un seul service avec une section par comité. Il y a au moins un conseiller en prévention par section et, en outre, un pour le service entier. Exemple: un employeur avec deux comités doit créer un service comprenant deux sections; il y a au moins trois conseillers en prévention: deux pour les sections et un pour le service entier; si différents employeurs ont créé un seul comité parce qu ils ne forment qu une seule unité technique d exploitation = un seul service avec au minimum un conseiller en prévention. Lorsqu il y a plusieurs conseillers en prévention, l un d entre eux est chargé de la direction du service. L organisation des sections mêmes est laissée au libre choix de l employeur, en fonction des missions qui doivent être remplies. S il y a plusieurs conseillers en prévention dans une section, l un d entre eux est chargé de la direction de la section Structure du service interne dans le secteur public Si le statut syndical de la loi du 19 décembre 1974 est d application, les règles suivantes s appliquent: plusieurs comités supérieurs de concertation et un seul service public = un service interne par comité supérieur de concertation, par exemple dans l enseignement; un seul comité supérieur de concertation et un seul service public = un seul service interne; un seul comité supérieur de concertation et plusieurs services publics = un service interne par service public; un service public avec des comités de concertation de base pour au moins 50 membres du personnel = un seul service interne avec éventuellement des sections. Si un autre statut syndical prévoyant l application de dispositions concernant la sécurité et la santé est applicable, les règles suivantes s appliquent: un service public = un service interne; un service public avec plusieurs organes de concertation chacun pour au moins 50 membres du personnel = un seul service interne avec éventuellement des sections. S il n y a pas de statut syndical ou lorsque le statut syndical ne prévoit pas de règles concernant la sécurité et la santé, on applique les mêmes règles que pour le secteur privé. 4.5 Création de services internes communs de prévention et de protection au travail L article 38 de la loi prévoit qu un groupe d employeurs peut par arrêté royal être autorisé à créer un service interne commun. Cette disposition ne devra toutefois plus être invoquée par des employeurs (entités juridiques) qui forment ensemble une unité technique d exploitation. Dans ce cas, l article 35 4 de la loi impose qu un service unique soit créé. L arrêté royal qui autorise la création d un service interne commun contient un certain nombre d obligations: le niveau de formation complémentaire du conseiller 28

29 en prévention chargé de la direction du service commun, les prestations de ce conseiller en prévention et éventuellement la formation complémentaire et les prestations des autres conseillers en prévention. 4.6 Missions et tâches du service interne Les employeurs sont classés en quatre groupes selon la nature du risque et le nombre total de travailleurs occupés: les groupes A et B sont littéralement repris de l arrêté royal du 10 août 1978 qui détermine la formation complémentaire imposée aux chefs de services de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail; le groupe C recouvre les employeurs qui emploient moins de 200 travailleurs et qui ne figurent pas dans les groupes A et B; le groupe D comprend les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs et où l employeur occupe lui-même la fonction de conseiller en prévention. La division en groupes est importante pour l établissement des missions de base qui doivent toujours être effectuées par le service interne ainsi que pour déterminer la formation complémentaire du conseiller en prévention qui est ou non chargé de diriger le service interne. Les missions du service interne sont des missions d avis: participer à l identification des dangers et donner des avis sur l évaluation des risques, le plan global de prévention et le plan annuel d action; participer à l examen des causes des accidents du travail; donner un avis sur les différents thèmes qui concernent l ensemble du code sur le bien-être au travail, y compris le travail avec des tiers; rendre des avis sur la rédaction des instructions et l information, l accueil et la formation des travailleurs; être à la disposition des personnes présentes dans l entreprise pour toutes les questions qui relèvent de l application de la législation; participer à l application des mesures à prendre en cas de danger grave et immédiat, à l élaboration des procédures d urgence interne et à l organisation des premiers secours. En plus des missions mentionnées ci-dessus, les conseillers en prévention- médecins du travail ont également des missions qui leur sont réservées: examiner l interaction entre l homme et le travail et la recherche d une harmonisation réciproque; assurer la surveillance de la santé; surveiller l organisation des premiers secours et des soins d urgence. Ces missions se traduisent par un certain nombre de tâches concrètes, à savoir des activités qui doivent être effectuées afin de remplir les missions, telles que: l exécution de l examen des lieux de travail et des postes de travail, de sa propre initiative, à la demande de l employeur, des travailleurs ou du comité; au moins une fois par an, réaliser un examen approfondi des lieux de travail et des postes de travail; examiner les accidents du travail et les incidents ainsi que réaliser toutes les autres enquêtes jugées pertinentes pour l amélioration du bien-être des travailleurs; procéder ou faire procéder à des analyses et des contrôles; 29

30 prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de travail et des procédés de travail et les examiner afin de proposer des mesures en vue de réduire les risques; tenir à jour la documentation relative à la législation, les documents prescrits, l inventaire de certains appareils, produits dangereux et préparations et points d émission relatifs à la pollution de l air et de l eau; rédiger les rapports mensuels, les rapports trimestriels, les rapports annuels et les fiches d accidents du travail; suivre la procédure de la «politique de prévention» classique; tenir à jour les communications données aux pouvoirs publics. Les conseillers en prévention-médecins du travail doivent veiller à ce que les travailleurs reçoivent les premiers soins et doivent faire une déclaration de maladies professionnelles. Ces missions et tâches peuvent être effectuées aussi bien par le service interne que par un service externe. Néanmoins certaines missions et tâches de base doivent toujours être réalisées en interne. Dans le groupe A et B, il s agit par exemple de la mission relative à l analyse des risques, la collaboration à l accueil des travailleurs, les instructions et la formation. Pour les tâches, il s agit par exemple de la procédure de la «politique de prévention». Pour les employeurs du groupe C, il s agit encore, par exemple, des enquêtes des lieux de travail et des tâches relatives à la rédaction de rapports. Lorsqu un employeur n a pas de département de surveillance de la santé, ses missions sont remplies par un service externe. Les missions en rapport avec l analyse des risques et certaines enquêtes sur les accidents du travail doivent toujours être exécutées par un service externe auprès des employeurs du groupe C, où il n y a aucun conseiller en prévention avec une formation complémentaire et auprès des employeurs du groupe D. Dans tous les cas, le service interne a une mission de coordination importante lorsqu il est fait appel à un service externe. 4.7 Services externes de prévention et de protection au travail L article 40 de la loi prévoit la création de services externes de prévention et de protection au travail. Au sein de ces services externes sont instituées des sections distinctes chargées de la surveillance médicale des travailleurs. (31) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/3, Session , p. 3. (32) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p. 23. (33) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p. 57. (34) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/6, Amen-dement n 85, Session , p. 1. De cette manière, on garantit que les éléments d analyse et de gestion des risques et de surveillance médicale puissent être traités d une manière intégrée (31). Le service externe forme ainsi une entité au sein de laquelle toutes les disciplines sont représentées (32). Les sections distinctes chargées de la surveillance médicale sont composées de médecins du travail (33) et tiennent une comptabilité distincte et un rapport de leurs activités de surveillance médicale et de leurs missions de prévention. Les missions de la section chargée de la surveillance médicale ont donc également un caractère préventif qui doit être accentué dans le rapport (34). Ces sections peuvent être agréées par les Communautés, car l Etat fédéral ne peut l y obliger. 30

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32 En outre, chaque service externe doit être agréé. Cet agrément est organisé par les articles 36 à 47 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe pour la prévention et la protection au travail. De ce qui précède, les principes suivants peuvent être dégagés: Un service externe de prévention et de protection au travail comprend toujours une section surveillance médicale. De ce fait, il a été possible de transformer les services médicaux interentreprises qui existaient en services externes. De nouveaux services peuvent aussi être créés mais ils doivent donc également disposer d une section surveillance médicale. Un service externe doit en principe disposer d au moins deux agréments. D une part, il y a l agrément général pour la totalité du service par l Etat fédéral. D autre part, les communautés gardent la compétence d agréer la section chargée de la surveillance médicale. Concernant la section chargée de la surveillance médicale, la loi reprend un certain nombre de conditions plus strictes concernant la comptabilité, le rapport et la direction. Pour le service externe dans son ensemble, les conditions de gestion et d organisation sont stipulées dans l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe. Le service externe peut être créé par les employeurs, l Etat, les Communautés, les Régions, les institutions publiques, les provinces et les communes. Il prend la forme juridique d une ASBL. Après avis de la Commission de suivi, des organes publics qui ne sont pas sous la forme d une ASBL peuvent être agréés. Les sections composant le service externe ne peuvent avoir de personnalité juridique. Le service externe applique un système de qualité qui est certifié selon la norme NBN- EN-ISO Afin qu il puisse remplir ses missions, il doit disposer d un certificat délivré par un organisme de certification accrédité à cet effet. Les services externes agréés actuellement doivent disposer de ce certificat pour le 31 décembre 2006 au plus tard. Les services, qui à partir du 1er janvier 2003 sont agréés pour la première fois, doivent disposer de ce certificat dans un délai de deux ans d activités. Lorsque ce certificat est retiré, n est pas renouvelé ou n est pas délivré, l agrément en tant que service externe peut être suspendu ou retiré. Le service externe a des compétences territoriales pour: la totalité du territoire belge; une ou plusieurs communautés; un domaine à déterminer. Le service externe a des compétences ratione materiae pour: un secteur d activités déterminé; différents secteurs d activités. L objectif de la personnalité juridique consiste à offrir le cadre adapté pour la réalisation des missions d un service externe et pour la gestion de ce service. Le service externe ne peut avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprises ou institutions dans lesquelles il remplit des missions. Ce n est que de cette manière qu un fonctionnement suffisamment indépendant peut être garanti. Le service externe doit disposer du matériel nécessaire, des moyens techniques, scientifiques et financiers afin de pouvoir toujours réaliser ses missions complètement et efficacement. 32

33 Il tient une comptabilité et fixe une tarification qui est communiquée au ministre de l Emploi. Le service externe est tenu de conclure un contrat avec l employeur, pour autant que ce dernier respecte la législation ainsi que les dispositions du contrat. Cet accord mentionne: la(les) mission(s) confiée(s) au service; la nature, l ampleur et la durée minimale des prestations pour accomplir ces missions; les moyens que l employeur met à disposition; le mode de collaboration avec le service interne; les relations avec le Comité; les modes de cessation du contrat. Le service externe ne peut faire exécuter aucune mission en sous-traitance. Un comité d avis est établi au sein du service externe, composé de membres représentant les employeurs associés et de membres représentant les travailleurs des employeurs contractants. Ce comité a pour mission de donner des avis sur différentes matières afin de contribuer au bon fonctionnement du service externe. Une personne est chargée de la direction du service. Elle doit: être experte dans l une des disciplines qui doivent être présentes au sein du service externe; avoir une expérience professionnelle et scientifique adéquate; avoir un contrat de travail à durée indéterminée; être active à plein temps. Elle a les missions suivantes: veiller à la coordination des sections; veiller au fonctionnement et à l application des principes de la gestion de la qualité intégrale; veiller à ce que les missions soient remplies en collaboration avec le service interne; rédiger un rapport annuel; désigner un conseiller en prévention qui, en concertation avec le service interne, rédige la liste des missions qui seront remplies par le service externe et prépare le contrat qui sera conclu avec l employeur. Le service externe se compose de deux sections: une section gestion des risques et une section surveillance médicale. La section gestion des risques est dirigée par un ingénieur avec une formation complémentaire de niveau I. Dans cette section, les disciplines sécurité du travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène industrielle en aspects psychosociaux du travail sont représentées. La section surveillance médicale est dirigée par un médecin du travail et comprend le personnel infirmier et administratif nécessaire afin de pouvoir réaliser la surveillance de la santé. Les disciplines sécurité du travail et médecine du travail ne peuvent pas être rassemblées en une seule personne. En outre, des infirmiers, des assistants sociaux et des personnes ayant suivi une formation complémentaire de niveau II peuvent également être employés dans les services externes. Ces personnes exercent leurs activités sous la responsabilité du conseiller en prévention qu ils assistent. La première visite sur le lieu de travail doit toujours être réalisée par un conseiller en prévention. Si l employeur emploie des travailleurs qui ne sont pas soumis (annuellement) à l examen médical, un examen tri-annuel doit être organisé par une personne 33

34 qui assiste le conseiller en prévention et qui a une formation complémentaire de niveau II au moins. Si un travailleur est employé sur un poste de travail où il est exposé à une charge physique, mentale ou psychosociale ou à un poste de sécurité, une visite annuelle doit être effectuée par un assistant du conseiller en prévention qui a la formation complémentaire de niveau II ou tous les deux ans par un conseiller en prévention. Si les travailleurs sont exposés à des agents physiques, chimiques ou biologiques qui peuvent occasionner des maladies professionnelles ou des maladies qui y trouvent leur origine, un conseiller en prévention doit effectuer annuellement une visite du lieu de travail. Le nombre de conseillers en prévention et de personnel infirmier et administratif ainsi que leur compétence est déterminé en tenant compte des exigences relatives aux prestations à effectuer auprès de chaque employeur affilié et la nécessité de toujours accomplir ses missions dans leur totalité et ce, de manière efficace. Cela implique que le service externe est censé disposer d un nombre minimal de conseillers en prévention. Auprès d un même employeur, c est toujours le même conseiller en prévention ou la même équipe de conseillers en prévention qui remplit les missions. Le nom des conseillers en prévention est communiqué par l employeur au comité. Pour chaque intervention, le service externe rédige un rapport destiné à l employeur. 4.8 Coordination et la collaboration L arrêté royal Service interne du 27 mars 1998 (articles 4 et 12)et l arrêté royal service externe également du 27 mars 1998 (article 13) précisent que, lorsqu il est fait appel à un service externe, le service externe et le service interne doivent collaborer. Pour ce faire, le service interne est chargé des missions suivantes: organiser la collaboration avec le service externe et assurer la coordination avec le service externe en lui fournissant toutes les informations utiles. Une certaine coordination entre les sections qui composent un service interne ou externe doit de plus être assurée. Cette coopération doit déboucher sur une action commune des différents services axée sur la promotion de la prévention dans les entreprises. 34

35 4.9 Position juridique du conseiller en prévention Existence ou non d un contrat de travail Le conseiller en prévention d un service interne doit, selon l article 42 de la loi, faire partie du personnel de l employeur. L arrêté royal service interne (article 19) précise que les conseillers en prévention sont liés à l employeur par un contrat de travail ou un statut. Les médecins du travail qui sont occupés dans un service interne, exercent la fonction de conseiller en prévention et doivent donc conclure un contrat de travail avec l employeur. Par conséquent il est désormais exclu de travailler en cette matière sous un statut d indépendant. L article 42, alinéa 2, de la loi dispose que le service externe ( ) doit établir une relation contractuelle avec le conseiller en prévention auquel il fait appel de façon à donner les garanties suffisantes pour parvenir à une collaboration durable entre l employeur et le conseiller en prévention. Dans cette disposition, deux relations entrent en ligne de compte, à savoir la relation du conseiller en prévention avec le service externe d une part et la relation du conseiller en prévention avec l employeur qui fait appel à ce service externe d autre part. En ce qui concerne la relation avec le service externe, l exposé des motifs précise que les conseillers en prévention peuvent faire partie du personnel du service externe ou être indépendants (35). En ce qui concerne la relation avec l employeur qui fait appel à ce service externe, l accent est mis sur le fait que cette relation contractuelle doit garantir une collaboration durable entre ces conseillers et cet employeur. Le but est que la même entreprise fasse autant que possible appel aux mêmes conseillers en prévention. Lorsque le conseiller en prévention a un contrat de travail avec le service externe, cette condition est supposée être remplie. L idée sous-jacente est que le contrat de travail a un caractère plus durable et offre plus de garanties de sorte qu il y aura peu de rotation parmi les conseillers d un service. Quoique ces deux relations soient très différentes, on peut quand même affirmer qu il est souhaitable que le conseiller en prévention soit lié au service externe par un contrat de travail puisque cela garantit davantage une collaboration durable entre le conseiller en prévention et l employeur qui fait appel au service externe. En tout cas, il faut, pour chaque contrat entre le conseiller en prévention et le service externe, examiner si la qualification donnée par les parties au contrat correspond aux caractéristiques juridiques de celui-ci. Faire appel à de faux indépendants est de ce fait exclu Conditions pour être conseiller en prévention La formation complémentaire des conseillers en prévention a été précisée dans les arrêtés royaux du 27 mars 1998 relatifs au service interne et au service externe pour la prévention et la protection au travail. Pour les services internes, les entreprises sont classées en 4 groupes:a, B, C et D, selon le nombre de travailleurs occupés dans l entreprise et selon l importance du risque encouru par les travailleurs. Le tableau ci-dessous décrit le niveau des formations com- (35) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 28.(42) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p

36 plémentaires requis pour pouvoir être conseiller en prévention chargé de la direction du service interne et pour les autres conseillers en prévention. Formation complémentaire minimale Groupe (entreprise ou unité technique d exploitation) Conseiller en prévention chargé de la direction A Niveau I Niveau II Autres conseillers en prévention B Niveau II * C * * D * * * aucune formation complémentaire n est exigée, mais bien des connaissances. Tout conseiller en prévention, aussi bien des groupes A, B, C ou D, doit disposer d un certain nombre de connaissances, comme par exemple la connaissance des techniques relatives à l analyse des risques, à la coordination des activités de prévention (articles 21 et 22 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne). Les services externes se composent de deux sections: une section gestion des risques qui est multidisciplinaire et une section surveillance médicale. La section gestion des risques doit comprendre des experts des disciplines suivantes: la sécurité du travail, la médecine du travail, l ergonomie, l hygiène industrielle et les aspects psychosociaux du travail. Ces experts doivent avoir suivi une formation complémentaire. Les conseillers en prévention ergonomes, ceux spécialisés en hygiène industrielle et ceux spécialisés dans les aspects psychosociaux du travail doivent disposer d un diplôme spécifique et suivre un module multidisciplinaire de 120 heures et un module de spécialisation de 280 heures et justifier de 5 ans d expérience (article 22 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe) Indépendance et protection des conseillers en prévention Les conseillers en prévention remplissent leur mission en totale indépendance vis-à-vis de l employeur et des travailleurs. Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention. Des garanties sont mises en place afin d assurer cette indépendance. 1. La structure du service interne est en elle-même un gage d indépendance. En effet, le conseiller en prévention qui est chargé de la direction du service interne relève directement de la personne chargée de la gestion journalière de l entreprise ou de l institution. Une règle similaire existe pour les conseillers en prévention chargés de la direction d une section du service interne. 2. En cas de divergence au sujet de la réalité de cette indépendance, le conflit est confié, à la demande du conseiller en prévention, de l employeur ou des travailleurs, à l avis du fonctionnaire chargé de la surveillance. 36

37 3. La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention assure la protection des conseillers en prévention contre le licenciement, la fin de l occupation statutaire quand il s agit de fonctionnaires et l écartement de fonction des conseillers en prévention salariés et fonctionnaires (ci-après, le terme «licenciement» ou le verbe «licencier» résume les trois situations ). En effet, le conseiller en prévention ne peut être licencié que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu il est incompétent à exercer ses missions et pour autant que les procédures prévues par cette loi du 20 décembre 2002 soient respectées. L employeur ne peut licencier le conseiller en prévention sans l accord préalable du Comité pour la prévention et la protection au travail ou le Comité d avis lorsqu il s agit d un service externe. L employeur est tenu, simultanément, de communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut le licencier ainsi que la preuve de ces motifs et de demander par lettre recommandée aux membres du Comité leur accord préalable sur le licenciement et de leur communiquer une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention. En cas d accord du Comité, l employeur peut licencier le conseiller en prévention. Celui-ci peut faire un recours au tribunal du travail. En cas de désaccord du Comité, ou si le Comité ne s est pas prononcé dans un délai raisonnable, l employeur ne peut pas licencier le conseiller en prévention. Si l employeur persiste dans son intention, avant de saisir le tribunal du travail, il devra demander l avis du fonctionnaire chargé de la surveillance qui tentera d abord de concilier les parties. Si, en dépit de cette législation, le conseiller en prévention est licencié, une indemnité spéciale de licenciement devra être payée par l employeur Services externes pour les contrôles techniques sur les lieux de travail L article 40 2 de la loi prévoit que des services externes pour les contrôles techniques peuvent être institués sur les lieux de travail. La matière est développée dans l arrêté royal du 29 avril 1999 concernant l agrément des services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail. Cet arrêté remplace totalement les dispositions du Règlement général pour la protection du travail relatives aux organismes agréés. L employeur devait dans certains cas faire appel à un organisme agréé pour faire effectuer certains examens et contrôles des machines, des installations et des moyens de protection en vue d établir leur conformité avec la législation et en vue de déceler les défectuosités pouvant influencer le bienêtre des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Ces missions des organismes agréés sont actuellement exercées par les services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail. Les services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail doivent adopter la forme juridique d une ASBL. L objet social de la personne morale est la gestion du service et l accomplissement de ses missions. Pour être agréés, les services externes pour les contrôles techniques doivent d abord être accrédités suivant la norme NBN EN A maintes reprises, il est souligné dans l arrêté que ce service doit être indépendant. C est pourquoi il ne peut pas être en même temps un service externe pour la prévention et la protection au travail. Il peut réaliser d autres examens et contrôles que ceux prévus par la loi si cela ne compromet pas son indépendance et il ne peut y avoir de 37

38 conflit d intérêt avec les personnes concernées par le projet, la fabrication, l installation ou l utilisation des divers appareils et moyens qu elles contrôlent. Le service doit disposer du personnel technique nécessaire qui répond aux conditions suivantes: une bonne formation technique et professionnelle; recevoir, au sein du service, une bonne formation et un bon recyclage; connaître la réglementation et être expérimenté en matière de contrôle; pouvoir rédiger des rapports Sanctions pénales liées aux services de prévention et de protection au travail L employeur qui n a pas créé de service interne de prévention et de protection au travail, qui met obstacle à son fonctionnement ou qui entrave l exercice de ses missions est punissable d une amende de 100 (x 5,5) multipliée par le nombre de travailleurs occupés dans l entreprise, sans que ce montant puisse dépasser (x 5,5). Il s agit ici d une sanction pénale spécifique en rapport avec le service interne. L amende administrative s élève à un montant variant de 250 à En outre, il faut également renvoyer aux sanctions pénales concernant le respect de la législation en général. La responsabilité finale pour la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail incombe à l employeur qui doit veiller à ce que les missions du service interne de prévention et de protection au travail soient convenablement remplies. De ce fait, aucune sanction pénale spécifique n a été prévue à l égard du service interne de prévention et de protection au travail. Dans la mesure où le conseiller en prévention peut être considéré comme un préposé de l employeur, il peut être poursuivi pénalement (voir point 3.4). La situation est totalement différente lorsqu il s agit des services externes de prévention et de protection au travail et des services chargés des contrôles techniques sur les lieux de travail. L employeur qui fait appel à ces services a, dans ce cas, une autre relation avec le conseiller en prévention, les autres personnes qui collaborent avec ces services et le service en tant que tel, et ne peut exercer aucune autorité sur eux. Lorsque ces personnes exercent imparfaitement leurs missions, elles peuvent en être tenues pénalement responsables. En outre, des conditions d agrément ainsi que des règles d organisation et de fonctionnement spécifiques ont été établies sur base de la loi. Lorsque le responsable d un service externe ne respecte qu imparfaitement voire pas du tout ces règles, il pourra également en être tenu pénalement responsable. La sanction pénale est également un emprisonnement de huit jours à un an et/ou une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). Il n est en revanche pas prévu d amende administrative. 38

39 5 Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail C est auprès du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale qu est institué un Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail, où les partenaires sociaux sont représentés. Eux seuls ont le droit de vote. Le système de représentativité établi par la loi s appuie, en ce qui concerne les syndicats, sur les lois du 28 septembre 1948, du 10 juin 1952 et du 5 décembre 1968 qui appliquent dans l ensemble les critères suivants: il s agit d organisations interprofessionnelles constituées sur le plan national; elles sont représentées au Conseil central de l économie et au Conseil national du travail; elles ont au moins membres. La condition-clé pour la représentativité consiste dans la présence de ces organisations au Conseil central de l économie et au Conseil national du travail. Hormis le premier critère, la loi ne détermine aucune condition particulière pour la représentation des syndicats dans ces deux organes de sorte que le gouvernement peut déterminer librement qui siège dans ces organes. En pratique, il s agit de la CSC, de la FGTB et de la CGSLB qui proposent des membres au sein de leurs organisations. En ce qui concerne les organisations d employeurs, il faut également qu il s agisse d organisations interprofessionnelles constituées sur le plan national et représentées dans les conseils mentionnés ci-dessus. Le Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail doit être composé de la même manière que le Conseil national du travail (CNT), de sorte que les mêmes organisations doivent y être représentées, à savoir la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), le Belgische Boerenbond, la Fédération des unions professionnelles agricoles et l Alliance agricole belge. Si les organisations des classes moyennes sont mentionnées séparément, c est parce que la façon dont ces organisations sont représentées est fixée par les lois coordonnées du 28 mai 1979 relatives à l organisation des classes moyennes. Etant donné que l on se base sur la composition du CNT, l extension de la composition de ce Conseil entraîne automatiquement l extension du Conseil supérieur. La mention des organisations professionnelles et interprofessionnelles qui sont affiliées ou font partie des organisations interprofessionnelles est une conséquence logique. Le CNT a explicitement marqué son accord sur ces définitions. Pour pouvoir être membre effectif ou suppléant du Conseil supérieur, le candidat doit être belge ou citoyen de l union européenne et jouir de droits civils et politiques (article 5 de l arrêté royal du 3 mai 1999). Des experts permanents (tels des fonctionnaires et des représentants des associations professionnelles des conseillers en prévention) prennent part aux réunions du Conseil supérieur. Le Conseil peut également faire appel à des experts temporaires c est-à-dire des personnes spécialement compétentes pour le problème étudié. Il y a aussi un secrétaire. 39

40 Le Président doit être belge, être âgé de 30 ans au moins, être indépendant des organisations représentées au Conseil supérieur et ne pas relever du pouvoir hiérarchique d un ministre. Il est assisté d un vice-président qui est un fonctionnaire général auprès du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale. Le Conseil supérieur rend des avis d initiative ou sur demande, à propos des mesures visées par cette loi. Les avis du Conseil supérieur concernant les projets d arrêtés d exécution doivent toujours être rendus dans un délai de six mois. En cas d urgence, le ministre qui demande l avis peut limiter ce délai à deux mois. Dès l expiration de ces délais, il peut y être passé outre (36). Le Conseil supérieur examine tous les problèmes liés à la prévention et à la protection au travail et fait des propositions en la matière concernant la politique générale. Il remet des avis sur les rapports annuels de l inspection (c est-à-dire des directions régionales du Contrôle du bien-être au travail) et les rapports qui sont demandés par la Commission européenne et il est associé aux activités du point focal belge de l Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. La loi détermine précisément les compétences respectives du Conseil national du travail et du Conseil supérieur. En ce qui concerne les comités pour la prévention et la protection au travail, il ne faut désormais plus requérir que l avis du Conseil national du travail qui le rend dans un délai de deux mois. Après l expiration de ce délai, il peut y être passé outre. Les compétences du Conseil supérieur ne peuvent pas porter préjudice aux compétences du CNT en ce qui concerne les conditions générales de travail. Il est évident que le Conseil supérieur est seulement compétent pour les matières concernant le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Les matières liées aux conditions de travail au sens large restent de la compétence du CNT. Dans la mesure où interviennent dans cette loi des matières qui ont une influence sur les conditions générales de travail (telle par exemple les heures de travail), le Conseil supérieur ne peut donner un avis que sur les aspects qui ont trait au bien-être lors de l exécution du travail. Seuls les aspects liés au bien-être au travail (et donc seulement une partie limitée de l ensemble de la problématique ) peuvent être traités par le Conseil supérieur. Le CNT reste compétent pour régler les conditions de travail dans leur totalité (37). Ainsi, le Conseil supérieur examinera la problématique du stress sous l angle du bienêtre des travailleurs au travail et traitera donc les aspects d analyse de risque et les mesures de prévention à prendre tandis que le Conseil national du travail traitera cette problématique sous l angle des conditions de travail, en s intéressant par exemple à l aménagement de la durée du travail (36) Article 95. (37) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p

41 6 Comité pour la prévention et la protection au travail Eric Audras Le comité pour la prévention et la protection au travail remplace l ancien comité de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail. Des comités sont institués dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs ou lorsqu elle occupe, en tant qu entité juridique, au moins 50 travailleurs et quel que soit le nombre de travailleurs occupés dans chacun de ses sièges. Par entreprise, on entend l unité technique d exploitation définie dans le cadre de la loi à partir des critères économiques et sociaux ; en cas de doute, les critères sociaux prévalent. Plusieurs entités juridiques sont présumées, jusqu à la preuve du contraire, former une unité technique d exploitation s il peut être apporté la preuve: 1. que, soit ces entités juridiques font partie d un même groupe économique ou sont administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien écono- 41

42 mique entre elles, soit ces entités juridiques ont une même activité ou que leurs activités sont liées entre elles; 2. qu il existe certains éléments indiquant une cohésion sociale entre ces entités juridiques, comme notamment une communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches, une gestion commune du personnel, une politique commune du personnel, un règlement de travail ou des conventions collectives de travail communes ou comportant des dispositions similaires. Lorsque sont apportées la preuve d une des conditions visées au point 1. et la preuve de certains des éléments visés au point 2., les entités juridiques concernées seront considérées comme formant une seule unité technique d exploitation sauf si le ou les employeurs apportent la preuve que la gestion et la politique du personnel ne font pas apparaître des critères sociaux caractérisant l existence d une unité technique d exploitation. Cette présomption ne peut pas porter préjudice à la continuité, au fonctionnement et au champ de compétence des organes existants et ne peut être invoquée que par les travailleurs et les organisations qui les représentent. Lorsqu un comité n est pas institué, la délégation syndicale exerce les missions des comités (article 52). Ainsi sont visées, d une part, les entreprises occupant habituellement moins de 50 travailleurs et ne devant pas instituer de comité et, d autre part, les entreprises dans lesquelles les élections sociales sont tenues mais où, à l issue de cellesci, aucun comité n a pu être institué de facto (38). De ce fait, la délégation syndicale du secteur de la construction où de facto aucun comité n est institué, reçoit les compétences de ces comités. Dans les entreprises où il n existe ni un comité ni une délégation syndicale, les travailleurs participent directement au traitement des questions relatives au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Cette disposition veut rencontrer les exigences de la directive-cadre sécurité et santé où l on prévoit que les travailleurs et/ou leurs représentants participent à la politique en matière de sécurité et de santé, mais étend ce principe à toute la politique en matière de bien-être, telle que définie par la loi. L Arrêté royal du 3 mai 1999 fixe la façon dont les travailleurs peuvent eux-mêmes participer à la politique du bien-être lorsqu au sein de l entreprise il n y a ni comité pour la prévention et la protection au travail ni délégation syndicale. Dans ce cas, l employeur est tenu de consulter lui-même directement les travailleurs. Pour ce faire, il met à leur disposition deux instruments: un registre dans lequel les travailleurs peuvent inscrire en toute discrétion leurs propositions, remarques ou avis; un panneau sur lequel des annonces peuvent être affichées ou un autre moyen de communication approprié grâce auquel tous les travailleurs peuvent être touchés, un courrier électronique, par exemple. L employeur doit suivre la procédure suivante: il informe les travailleurs de sa proposition et il y ajoute l avis du service compétent pour la prévention et la protection au travail; les travailleurs peuvent faire part de leurs remarques; l employeur prend librement une décision, mais lorsqu il ne tient pas compte des remarques et avis ou qu il en tient compte dans une mesure limitée, il doit motiver sa décision. (38) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 31. Les travailleurs peuvent également de leur propre initiative formuler des propositions. Lorsqu ils font ces propositions via le service compétent pour la prévention et la protection au travail, ce service donne immédiatement son avis. Si les propositions sont 42

43

44 inscrites au registre, l employeur demande l avis du service compétent pour la prévention et la protection au travail, s il envisage de ne pas y donner une suite favorable. L employeur transmet sa décision ainsi que l avis du service pour la prévention et la protection au travail aux travailleurs. Cette décision est motivée si l on s écarte de la proposition des travailleurs ou de l avis du service compétent pour la prévention et la protection au travail. En Belgique, il existe donc un système à plusieurs niveaux: s il y a un comité, celui-ci exécute les missions; s il n y a pas de comité mais bien une délégation syndicale, celle-ci exécute les missions; s il n y a ni comité, ni délégation syndicale, les travailleurs peuvent participer euxmêmes. Les dispositions de la loi du 15 septembre 1919 sur les mines, minières et carrières souterraines prévoyaient la mise sur pied d un comité dès qu une entreprise occupe habituellement au moins vingt travailleurs. Ces dispositions ont été intégrées dans la nouvelle loi pour garantir le maintien du statu quo (39). L article 68 dispose que «chaque comité détermine dans un règlement d ordre intérieur ses modalités de fonctionnement». L arrêté royal du 3 mai 1999, dans son article 31 détermine quels points le règlement d ordre intérieur doit au moins contenir. Les commissions paritaires peuvent rédiger des règlements d ordre intérieur modèles qui peuvent être rendus obligatoires par le Roi. Cette disposition a été introduite pour arriver à une plus grande uniformité avec les règles applicables aux conseils d entreprises. L arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et protection au travail détermine les missions du Comité pour la prévention et la protection au travail: Le Comité a en premier lieu droit à l information sur les matières qui concernent le bien-être au travail; En deuxième lieu, le Comité a le droit de remettre un avis préalable sur les propositions relatives aux mesures et aux moyens qui ont des conséquences pour le bienêtre des travailleurs; Ensuite, le Comité a le droit de donner son accord dans un certain nombre de cas déterminés par la réglementation, par exemple en ce qui concerne la durée de prestations minimales et la désignation, le remplacement ou l écartement de sa fonction de conseiller en prévention; Le Comité est également chargé d élaborer et d appliquer les moyens de propagande et les mesures relatives à l accueil des travailleurs, leur information et leur formation; Il doit stimuler les activités du service interne et en suivre le fonctionnement et il est concerné par la gestion et les activités du département chargé de la surveillance médicale. L employeur, ses préposés ou mandataires qui n ont pas institué de comité, qui font obstacle à son fonctionnement, qui entravent l exercice de ses missions ou qui entravent l exercice du mandat des délégués du personnel, sont passibles d une amende de 100 (à multiplier par 5,5), multipliée par le nombre de travailleurs occupés dans l entreprise, sans que cette amende ne puisse excéder (à multiplier par 5,5). L amende administrative est de 250 à (39) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/6, Session extraordinaire 1995, p Pour en savoir plus, le Guide pratique pour le Comité pour la prévention et la protection au travail est disponible gratuitement à la Cellule Publications du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, tél.: , fax: ou [email protected]. Il peut également être commandé ou téléchargé directement sur le site du SPF: 44

45 7 Dispositions spécifiques relatives à des circonstances de travail particulières 7.1 Dispositions spécifiques concernant le travail sur un même lieu de travail Remarque préliminaire La loi introduit une réglementation générale qui aborde les différents aspects de la mise au travail sur un même lieu de travail. Le chapitre III établit à cet égard un principe général qui vaut aussi pour les entreprises ou institutions qui n ont pas établi de relation contractuelle entre elles. Le chapitre IV, section 1ère, concerne spécifiquement le travail avec des tiers, tandis que la section 2 est relative aux travaux des intérimaires chez des utilisateurs. Le chapitre V comporte une réglementation spécifique pour les travaux sur les chantiers temporaires ou mobiles, laquelle constitue la base légale de la transposition de la directive 92/57/CEE du 24 juin 1992 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à mettre en oeuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles Commentaire de l article 7 de la loi L article 7 de la loi dispose que si plusieurs entreprises ou institutions exercent des activités sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent, elles doivent coopérer à la mise en oeuvre des mesures concernant la sécurité et la santé des travailleurs et coordonner leurs activités à ce sujet. Cette disposition fixe une exigence minimale en matière de sécurité et de santé. Elle ne s applique pas seulement aux employeurs, mais concerne les entreprises et institutions en général, même lorsqu elles n occupent pas elles-mêmes de travailleurs sur le lieu de travail. Lorsqu on analyse cette disposition, on peut y distinguer différents éléments. 45

46 L obligation reprise à l article 7 s adresse à toutes les entreprises ou institutions. Le concept entreprise s applique habituellement à une activité économique, mais dans ce contexte, il est plutôt pris au sens large de sorte qu une activité professionnelle suffit. Le concept institution se réfère plutôt à une personne morale, sans spécification de l activité qui est exercée. En outre, le fait qu elles-mêmes mettent des travailleurs au travail n a aucune importance. Une entreprise d une seule personne (entreprise indépendante) ou un bureau d avocats sans personnel est autant concerné qu une entreprise de plusieurs travailleurs ou une institution publique. L obligation n est cependant pas applicable aux personnes privées. L obligation existe pour ces entreprises ou institutions quand elles exercent des activités sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent. L obligation n existe donc que s il se trouve à un endroit donné des travailleurs d une ou de plusieurs entreprises ou institutions qui doivent y travailler. Quand cette condition est remplie, la disposition est aussi applicable à des non-employeurs qui sont actifs à cet endroit, c est-à-dire qui exercent une activité professionnelle à cet endroit. L obligation est grandement influencée par la notion de lieu de travail. Il s agit, selon l article 3, 1er, 15 de la loi de tout lieu où un travail est effectué, qu il se trouve dans un établissement ou en dehors de celui-ci ou qu il se trouve dans un espace clos ou ouvert. L exposé des motifs (40) fournit quelques exemples concrets à cet égard, voici l un deux: dans un même complexe de bâtiments, par exemple un centre administratif ou commercial, des travailleurs de différentes entreprises travaillent. En outre, des entreprises d une seule personne ou des bureaux d avocats qui n emploient pas de personnel peuvent se trouver dans ces centres. Il s agit ici de lieux de travail dans un espace clos (bâtiment) qui ne se trouvent pas dans un établissement. Il s agit certes d un espace géographique délimité, mais celui-ci comprend différentes entreprises. (40) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p Ces bâtiments présentent deux caractéristiques: il y a un certain nombre de parties communes pour lesquelles la sécurité et la santé doivent être garanties de la même manière; les activités d une entreprise peuvent avoir une incidence sur la sécurité et la santé des travailleurs d une autre entreprise. Il y a donc des interactions qui peuvent accroître les risques pour les différents travailleurs. Du fait de ces interactions, l obligation ne peut plus être limitée aux seuls employeurs mais d autres personnes doivent aussi être concernées par les mesures tels les indépendants. En effet, ces personnes peuvent à leur tour avoir une influence sur les risques auxquels les travailleurs de ces employeurs sont exposés. Les mesures concernent la collaboration et la coordination. Leur contenu doit être précisé par arrêté royal. Cet arrêté royal peut, entre autres, porter sur: son application concrète aux entreprises ou institutions qui n occupent pas de personnel; l échange d informations sur les risques et les mesures de prévention; la désignation de celui qui prend l initiative de la coordination et de la collaboration; l apport des services et comités pour la prévention et la protection au travail. Chaque employeur conserve sa totale responsabilité quant à la sécurité et à la santé de ses propres travailleurs et doit prendre à leur égard les mesures de prévention et de protection nécessaires. En outre, une sanction spécifique est introduite pour les entrepreneurs, leurs préposés ou mandataires qui ne satisfont pas à l obligation de collaboration et de coordination prévue à l article 7. Cela concerne les employeurs tout autant que les autres personnes. Le niveau de la sanction pénale est le même que pour la violation des mesures ordinaires concernant le bien-être des travailleurs lors de l exécu- 46

47 tion de leur travail. Cette sanction consiste en une peine de prison de huit jours à un an et/ou une amende de 0 à (à multiplier par 5,5). Une amende administrative de 250 à est prévue. 7.2 Travaux avec des tiers Problématique Pour l exécution de certains travaux, une entreprise (maître d ouvrage) peut faire appel à une entreprise extérieure qui viendra exécuter lesdits travaux chez le maître d ouvrage avec ses propres travailleurs. La relation entre l entreprise maître d ouvrage et l entreprise extérieure présente les caractéristiques suivantes: Le maître d ouvrage confie certains travaux à une entreprise extérieure qui les exécute en toute indépendance. Elle n agit donc pas sous l autorité du maître d ouvrage. Les travailleurs de l employeur extérieur continuent dès lors à travailler sous son autorité. Leur contrat de travail n est pas modifié et le maître d ouvrage n exerce sur eux aucune autorité. Cette situation diffère totalement du travail intérimaire où l employeur conclut un accord avec une agence d intérim qui met ses travailleurs, c est-à-dire les travailleurs intérimaires, à la disposition de cet employeur qui, dans ce contexte, est appelé utilisateur. Quand des travailleurs intérimaires sont mis au travail dans une entreprise, l utilisateur est responsable, en vertu de l article 19 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d utilisateurs, de l application des dispositions de la législation en matière de réglementation et de protection du travail applicables au lieu de travail. C est entre autres le cas pour les dispositions concernant la sécurité et la santé des travailleurs. En vertu de cette législation, l utilisateur est donc assimilé à l employeur en ce qui concerne le respect de ces obligations. La nature des travaux confiés à des entreprises extérieures peut être très variée. Il peut s agir de travaux d entretien, de travaux de nature très technique et pour lesquels le maître d ouvrage ne dispose pas du savoir faire suffisant. Parfois, il s agit de travaux qui sont cédés par le maître d ouvrage. Les travaux comme tels peuvent ou non comporter des risques, si bien que l employeur extérieur peut introduire un risque accru dans l entreprise du maître d ouvrage. Lorsqu il va travailler chez un maître d ouvrage, l employeur extérieur lui-même peut être confronté à des risques spécifiques propres à ce maître d ouvrage, qui ont une incidence sur les risques existant dans sa propre entreprise. Lors de l exécution de ses travaux, il est donc confronté à un environnement qui peut comporter oui ou non des risques. La taille, la nature et l expertise des entreprises concernées par les travaux, l aptitude pratique à maîtriser les risques se trouvera plutôt chez le maître d ouvrage ou plutôt chez l employeur extérieur. Exemple n 1 Quand un bureau d avocats occupant trois travailleurs fait appel à un électricien, c est parce qu il n a aucune connaissance en la matière, et l électricien qui exécutera les travaux devra de facto assumer la maîtrise des risques. Le bureau doit pourtant prendre certaines mesures lui-même, par exemple en matière de sécurité incendie. 47

48 Exemple n 2 Quand une grande entreprise de pétrochimie confie certains travaux d entretien, elle doit dûment informer l entreprise d entretien des risques de la pétrochimie, de sorte que cette dernière puisse faire les choix corrects en vue de limiter les risques liés à l entretien et de ne pas présenter de risques pour les travailleurs occupés dans l entreprise pétrochimique. Ici, il incombe plutôt plus au maître d ouvrage de veiller à la maîtrise des risques. Le soustraitant extérieure garde cependant la totale responsabilité pour ses propres risques Caractéristiques générales de la législation relative au travail avec des tiers La loi aborde le travail avec des tiers d une façon intégrée. On y tient non seulement compte des sous-traitants qui sont employeurs (41) mais aussi des sous-traitants qui exercent leur activité en tant qu indépendants (42). Il s agit ici d une extension importante à une catégorie de personnes qui n est normalement pas soumise aux dispositions de la loi sur le bien-être. Dans ce cas, on a toutefois estimé nécessaire d établir pour ces indépendants aussi un certain nombre d obligations concrètes parce que la présence de personnes extérieures - qu elles soient travailleurs salariés ou indépendants - peut impliquer un risque accru pour les travailleurs du maître d ouvrage. La loi vise implicitement les relations non seulement entre l employeur-maître d ouvrage et ses sous-traitants, mais aussi entre le maître d ouvrage et les sous-traitants des sous-traitants. La loi, d une part, règle l échange d informations, la collaboration et la coordination entre les différentes parties concernées (43) et, d autre part, établit un système permettant au maître d ouvrage de veiller à ce que la législation soit réellement appliquée par les sous-traitants (44). Les dispositions relatives au travail avec des tiers ne s appliquent pas lorsque s applique la coordination suivant les règles pour les chantiers temporaires ou mobiles Relation de droit entre l employeur-maître d ouvrage et l employeur extérieur L article 8 de la loi détermine les obligations respectives de l employeur-maître d ouvrage et de l employeur extérieur, en matière d échange d informations, de coordination et de collaboration. (41) Articles 8 et 9 de la loi. (42) Articles 10 à 12 de la loi. (43) Article 8, article 10, 2 et 5 et article 11, 1 et 3. (44) Article 9, article 10, 1,3 et 4 et article 11, 2. A. L employeur-maître d ouvrage a les obligations suivantes: Il doit fournir à chaque employeur extérieur l information nécessaire à ses travailleurs en ce qui concerne les risques et mesures concernant le bien-être des travailleurs dans son propre établissement. Il doit s assurer que les travailleurs des entreprises extérieures ont reçu les instructions appropriées inhérentes à l activité de son entreprise. De plus, le maître d ouvrage doit s assurer que les travailleurs ont reçu la formation appropriée inhérente à l activité de l entreprise du maître d ouvrage. Il doit coordonner l intervention des entreprises extérieures et assurer la collaboration entre eux et sa propre entreprise pour l exécution des mesures concernant le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. L obligation de prendre l initiative de la coordination et de la collaboration repose expressément sur le maître d ouvrage. Il est logique qu il s agisse de l employeur chez qui les travaux sont 48

49 exécutés car il est celui qui connaît le mieux les risques de son entreprise ainsi que les mesures de prévention et de protection qui doivent être observées. Il est aussi le seul qui puisse avoir une vue globale des différents sous-traitants présents à un moment donné dans son établissement (45). Cette obligation peut être représentée schématiquement comme suit: informations sur les risques et les mesures initiative pour la coordination et la collaboration Maître d ouvrage Sous-traitant contrôle de la formation et des instructions information formations instructions Travailleurs B. L employeur extérieur a les obligations suivantes: Il doit fournir à l employeur-maître d ouvrage l information nécessaire concernant les risques propres à ses activités. Il doit coopérer à la coordination et à la collaboration. Cette obligation peut être représentée schématiquement comme suit: informations sur les risques coopération à la coordination et à la collaboration Maître d ouvrage Sous-traitant Travailleurs information La manière de communiquer l information visée ci-dessus devra être précisée par arrêté royal. Cet arrêté tiendra compte du degré de risque et de la taille de l entreprise. Dans certains cas, il peut être indiqué que le maître d ouvrage informe directement les travailleurs de l entreprise extérieure. Cette possibilité est aussi prévue dans la loi. C est, par exemple, le cas dans les entreprises à haut risque telle la pétrochimie où une formation spécifique et des instructions précises s imposent. Chacune des deux parties concernées qui viole ces dispositions, peut être poursuivie pénalement en ce qui concerne ses propres obligations. La sanction pénale (46) comporte une peine d emprisonnement de huit jours à un an et/ou une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). L amende administrative se chiffre entre 250 et C. Collaboration maître d ouvrage et entreprise extérieure L article 9 détermine de quelle façon le maître d ouvrage peut arriver à une collaboration efficace avec l entreprise extérieure, afin d atteindre les objectifs fixés par la loi, c est-à-dire la promotion du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, notamment par la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ceci implique un certain nombre d obligations concrètes imposées au maître d ouvrage (47), mais simultanément, certains moyens juridiques sont mis à sa disposition pour lui permettre de respecter ces obligations (48). (45) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 14. (46) Article 84 de la loi. (47) Article 9, alinéa 1er, 1 et 3. (48) Article 9, alinéa 1er, 2. 49

50 Le maître d ouvrage doit écarter l entreprise dont il peut savoir que l employeur ne respecte pas la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Selon le rapport de la commission de la Chambre (49), ce non-respect peut ressortir des éléments suivants: informations que le maître d ouvrage demande à l employeur extérieur même; constatation du fait que l employeur répond ou non à certaines exigences du cahier des charges; le fait que l entreprise dispose d un label de qualité comme par exemple le certificat VCA (Veiligheidschecklist Aannemers), appelé en français le LSC (Liste de contrôle sécurité, santé et environnement entreprises contractors) ou l attestation BeSaCC (Belgian Safety Criteria for Contractors). Des informations peuvent aussi être demandées auprès d autres maîtres d ouvrage pour lesquels une entreprise extérieure a déjà travaillé. En effet, la fixation d exigences spécifiques dans le cahier des charges se pratique déjà dans pas mal de grandes entreprises. Dans les services publics, il est important d accorder une attention suffisante à tous les documents (critères de sélection, conditions d adjudication et cahier des charges) sur base desquels le marché peut être attribué et d y inclure des exigences relatives au bienêtre des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Un contrat doit être conclu entre le maître d ouvrage et chaque employeur extérieur, même si ce dernier est un sous-traitant de l employeur extérieur à qui le maître d ouvrage a commandé les travaux. Ce contrat est un outil important pour définir avec précision les droits et obligations des deux parties. Cependant, le sens de cet accord réside principalement dans le fait qu il s agit pour le maître d ouvrage de l instrument juridique par excellence pour atteindre les objectifs mentionnés à l article 9, alinéa 1er, 1 et 3 et pour pouvoir respecter les obligations imposées par cet article. L accord permet de redire clairement que l entreprise extérieure doit respecter la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. En même temps, le contrat donne au maître d ouvrage un moyen juridique pour forcer le soustraitant à respecter la législation. En effet, une forme de contrôle peut être organisée. On souligne que l entreprise extérieure elle-même doit prendre les mesures, mais s il a été négligent, le maître d ouvrage dispose d un droit contractuel pour intervenir. En intégrant ce droit dans le contrat, le maître d ouvrage dispose, vis-à-vis de l entreprise extérieure, d un moyen juridique qui lui permet de respecter l obligation imposée par l article 9, alinéa 1er, 3, de prendre lui-même des mesures. (49) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, session extraordinaire 1995, p. 21. (50) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, session , p Le contrat visé à l article 9, alinéa 1er, 2, doit être établi par écrit. Bien que le droit des contrats soit dominé par le principe du consensualisme (l accord vient à exister du seul fait de la volonté des deux parties), un simple accord verbal porterait atteinte à la sécurité juridique des deux parties. En outre, il s agira en l occurrence le plus souvent d accords qui concernent un montant supérieur à 375, de sorte que l existence de ce contrat ne pourra être prouvée que par un écrit. Bien que la formulation de l article ne précise pas expressément que l accord doit être passé par écrit, cela semble bien avoir été l intention du législateur. Ceci ressort notamment du fait que la ministre de l Emploi et du Travail de l époque avait déclaré à la commission compétente de la Chambre que pour les PME, des contrats-types peuvent être mis au point (50). En toute hypothèse, les deux parties ont tout intérêt à établir le contrat par écrit. Cela vaut certainement pour le maître d ouvrage qui se voit imposer nombre d obligations pénalement punissables. Le contrat doit au moins contenir les clauses suivantes: l engagement de l entreprise extérieure de respecter les obligations en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, qui sont propres à l établissement du maître d ouvrage et qui lui sont applicables; 50

51 droit pour le maître d ouvrage de prendre lui-même les mesures nécessaires si l employeur extérieur a été négligent. Ces deux clauses sont toutefois un minimum minimorum et il vaut mieux les compléter par des dispositions plus concrètes, telles par exemple: une liste des informations à fournir par l entreprise extérieure; une liste des obligations propres à l établissement du maître d ouvrage qui doivent être respectées par le sous-traitant; la façon dont l entreprise extérieure doit s acquitter de ces obligations; la façon dont le maître d ouvrage peut contrôler si le sous-traitant respecte ces obligations; les conséquences en cas de non-respect de ces obligations, tels le droit du maître d ouvrage de prendre lui-même des mesures, des dommages et intérêts et la dissolution du contrat; la possibilité d imputer les frais à l entreprise extérieure et la façon de le faire, si le maître d ouvrage doit prendre lui-même les mesures; la façon d établir la mise en demeure et la personne à laquelle elle est communiquée; les obligations du maître d ouvrage en ce qui concerne la communication d informations sur les risques et les mesures de prévention propres à l établissement; l obligation du maître d ouvrage de prendre l initiative de la coordination et de la collaboration; l obligation du maître d ouvrage de tenir compte des mesures de prévention spécifiques que le sous-traitant applique lui-même et qui interfèrent avec les mesures propres à l établissement du maître d ouvrage; la façon dont le sous-traitant peut forcer le maître d ouvrage à tenir compte de ces mesures. Si l employeur extérieur ne prend pas les mesures propres à l établissement en matière de bien-être des travailleurs ou remplit ses obligations de manière incomplète et a donc été négligent, le maître d ouvrage doit prendre lui-même les mesures nécessaires, après mise en demeure de l employeur extérieur. Cette disposition implique que le maître d ouvrage doit exercer un certain contrôle sur les activités de l entreprise extérieure. Ce contrôle peut, par exemple, être exercé en faisant régulièrement visiter le lieu où les travaux sont exécutés par un représentant du maître d ouvrage, en interrogeant au hasard des travailleurs du sous-traitant sur les instructions qui doivent être respectées, en faisant exercer par un chef d équipe une surveillance des travaux qui sont exécutés par le sous-traitant, lorsque ces travaux sont exécutés dans un endroit de l entreprise du maître d ouvrage où des travailleurs de ce dernier travaillent. Si le maître d ouvrage constate que l employeur extérieur est négligent, il doit le mettre en demeure. La mise en demeure est l avertissement formel signifié par le créancier (ici le maître d ouvrage) au débiteur (ici l employeur extérieur-sous-traitant), en vertu duquel l exécution des obligations est exigée. A partir de ce moment, plus aucun doute n existe sur les intentions du créancier, de sorte que le débiteur qui ne s exécute pas va en subir les conséquences juridiques. La mise en demeure aide le débiteur: elle lui indique ses obligations (51). D une part, on constate que l entrepreneur n a pas respecté son engagement du fait qu il n a pas pris les mesures nécessaires ou qu il respecte mal ses obligations. D autre part, il est mis en demeure d exécuter ses obligations. La mise en demeure donne encore au sous-traitant la possibilité de remplir ses obligations. Il n est dès lors pas possible pour le maître d ouvrage de prendre lui-même des mesures dès après la mise en demeure. La mise en demeure suppose en effet que l on donne la possibilité au sous-traitant de régulariser la situation. Bien que le maître d ouvrage ne puisse donc pas immédiatement intervenir à la place du sous-traitant, il peut prendre des (51) VANDEPUTTE R., De overeenkomst. Haar ontstaan, haar uitvoering en verdwijning, haar bewijs, Bruxelles, Larcier, 1997, p

52 mesures conservatoires et par exemple faire arrêter les travaux quand il y a un danger imminent. Il peut aussi imposer au sous-traitant un délai très court pour régulariser la situation. La mise en demeure est un acte formel. Ceci implique qu elle ne peut pas être verbale, mais qu un écrit est requis. Une simple lettre et même un fax peuvent suffire, bien que la préférence aille à une lettre recommandée à la poste, parce que seule une telle lettre a une date certaine qui permet de fixer un délai pour régulariser la situation. La mise en demeure est en principe signifiée au sous-traitant lui-même, signataire du contrat. Mais elle peut aussi être signifiée aux personnes qui peuvent valablement le représenter, tel un mandataire ou préposé qui exerce une partie de l autorité de l employeur (52). Il est important de souligner que cette obligation ne touche que les aspects de la législation propres à l établissement où le sous-traitant vient exécuter ses travaux. Il s agit donc en fait des obligations qui découlent des risques du maître d ouvrage car le bienêtre de ses travailleurs peut aussi être menacé. La responsabilité du maître d ouvrage porte sur ces éléments et non sur les obligations propres à l entreprise extérieure. Cette dernière conserve l entière responsabilité du bien-être de ses propres travailleurs. L application concrète de cette législation nous apprendra s il est nécessaire de préciser par arrêté royal la distinction entre les obligations propres à l établissement du maître d ouvrage et les obligations propres à l entreprise extérieure. La loi a prévu cette possibilité. Les mesures en matière de sécurité incendie et d équipements de protection individuelle spécifiques peuvent par exemple être considérées comme des obligations propres à l établissement. Les mesures en matière de vêtements de travail et de surveillance médicale ne sont par contre manifestement pas inhérentes à l établissement (53). Il peut parfois être utile que le maître d ouvrage intervienne lui-même comme mandataire de l employeur extérieur. Dans ce cas, l employeur extérieur garde la responsabilité finale, mais le maître d ouvrage peut prendre les mesures nécessaires au nom et pour le compte dudit employeur extérieur. Ceci peut être déterminé dans une convention. Un tel accord est prévu dans la directive Euratom 90/641 du 4 décembre 1990 sur les travaux avec des tiers (54). (52) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, session , p. 22. (53) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 15. (54) Article 85 de la loi. (55) Article 10, 2 et 5 de la loi. (56) Article 10, 1, 3 et 4 de la loi. (57) Article 11 de la loi Relation juridique entre l employeur-maître d ouvrage et l indépendant sous-traitant Le système, qui a été prévu dans la loi pour les cas où le sous-traitant est indépendant, est semblable à celui qui a été décrit plus haut. D une part, il est prévu un échange d informations et une obligation de collaboration et de coordination (55). D autre part, le maître d ouvrage a l obligation d écarter l indépendant qui travaille d une façon dangereuse. Le maître d ouvrage doit également conclure un contrat avec l indépendant qui stipule que ce dernier respectera les dispositions de la loi sur le bien-être applicables à l établissement dans lequel il vient travailler et qui détermine également que le maître d ouvrage peut prendre lui-même les mesures nécessaires si cela s avère nécessaire. Enfin, le maître d ouvrage doit lui-même prendre les mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail si l indépendant est négligent (56). L indépendant doit à son tour fournir des informations sur les risques propres à ses activités, respecter les obligations propres à l établissement en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail et contribuer à la coordination et à la collaboration (57). 52

53 L un ou l autre point, comme lorsqu il est fait appel à un sous-traitant-employeur, peut ou doit être précisé davantage par arrêté royal. Etant donné que le statut des indépendants peut en l occurrence être mis en jeu, il faudra, pour de tels arrêtés, demander l avis du ministre qui a les classes moyennes dans ses compétences. En vertu de l article 85, le maître d ouvrage est passible d une peine de prison de huit jours à un an et/ou d une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). Une amende de 250 à est applicable. En application de l article 88, l indépendant peut subir une peine de prison de huit jours à un an et/ou une amende de 26 à 500 (à multiplier par 5,5). Il n est pas prévu d amende administrative en ce qui le concerne. 7.3 Travail intérimaire Problématique Un utilisateur peut faire appel aux intérimaires dans trois cas (58): pour pourvoir au remplacement d un travailleur permanent; pour répondre à un surcroît temporaire de travail; pour assurer l exécution d un travail exceptionnel. Au cours de la période durant laquelle l intérimaire travaille chez l utilisateur, ce dernier est responsable à l égard de l intérimaire de l application des dispositions en matière de bien-être. (59) Avant de faire appel à un intérimaire, l utilisateur précise à l entreprise de travail intérimaire entre autres les qualifications professionnelles requises et les informations relatives au bien-être. Il le fait par le biais de la fiche sur le poste de travail (60). Sur base des informations obtenues, l entreprise de travail intérimaire sélectionne un intérimaire qualifié. Préalablement à sa mise à disposition chez l utilisateur, l entreprise de travail intérimaire porte à la connaissance de l intérimaire les informations reçues. Hormis le cas où l utilisateur est un indépendant, la rédaction de la fiche sur le poste de travail ne demande pas beaucoup d effort de la part de l utilisateur. En effet, l utilisateur aura déjà effectué une analyse des risques pour le travail à effectuer et pris des mesures de prévention. En dépit de cela, la concurrence et la pression liée au temps sont des facteurs qui compliquent l application correcte de la procédure. Pour soutenir l entreprise de travail intérimaire et l utilisateur dans le respect de leurs obligations, la loi leur permet de refuser les entreprises dont ils peuvent savoir qu elles ne respectent pas les règles du bien-être. (58) Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d utilisateurs. (59) Voir (60) Arrêté royal du 19 février 1997 fixant des mesures relatives à la sécurité et à la santé au travail des intérimaires.

54 7.3.2 L utilisateur L article 12ter de la loi stipule: «Tout utilisateur d'intérimaires est tenu de refuser les services de l'entreprise de travail intérimaire dont il peut savoir qu'elle ne respecte pas à l'égard de ses intérimaires, les obligations qui lui sont imposées par la présente loi et par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs et par leurs arrêtés d'exécution respectifs.» L utilisateur peut s en rendre compte par exemple sur la base de son expérience passée lorsqu il constate qu en dépit des informations correctes fournies à l entreprise de travail intérimaire au moyen de la fiche sur le poste de travail, l entreprise lui a quand même mis à disposition des intérimaires sans la qualification professionnelle adéquate ou sans avoir transmis les informations aux intérimaires L entreprise de travail intérimaire L article 12ter de la loi stipule: «Tout utilisateur d'intérimaires est tenu de refuser les services de l'entreprise de travail intérimaire dont il peut savoir qu'elle ne respecte pas à l'égard de ses intérimaires, les obligations qui lui sont imposées par la présente loi et par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs et par leurs arrêtés d'exécution respectifs.» L entreprise de travail intérimaire peut constater le non-respect lorsque, par exemple: l utilisateur ne lui communique pas sur la fiche sur le poste de travail les risques importants auxquels on peut s attendre pour les qualifications professionnelles demandées; ses intérimaires l informent qu ils doivent exécuter des activités qui ne concordent pas avec les données communiquées sur la fiche sur le poste de travail ou qu ils ne sont pas suffisamment encadrés par le personnel de l utilisateur sur le poste de travail; ses intérimaires chez l utilisateur font l objet d accidents du travail anormalement nombreux ou graves ou qu ils souffrent de problèmes de santé (61). 7.4 Chantiers temporaires ou mobiles Parties concernées Ce chapitre brosse le cadre général de la transposition en droit belge de la directive 92/57/CEE du 24 juin Il concerne les aspects qui ont trait à la sécurité et à la santé au travail (et qui ont des répercussions sur le bien-être). Ce cadre devait être défini afin de préciser davantage les responsabilités des différentes parties concernées. (61) Doc. Parl., Chambre, doc /001, pages 9 et 10. (62) Article 3, 1er, 7 de la loi. (63) Article 3, 1er, 8, 9 et 10 de la loi. Ces parties sont: Le maître d ouvrage: il s agit de toute personne physique ou morale pour le compte de laquelle un ouvrage est réalisé (62). Les maîtres d œuvre: dans la directive européenne, le maître d œuvre est défini comme étant toute personne physique ou morale chargée de la conception et/ou de l exécution et/ou du contrôle de l exécution de l ouvrage pour le compte du maître d ouvrage. Les définitions reprises dans la loi (63) en sont inspirées. La législation belge divise en réalité le concept de maître d œuvre de la directive en trois 54

55 personnes distinctes, à savoir le maître d œuvre chargé de la conception, celui chargé de l exécution et celui chargé du contrôle de l exécution. Ceci pour tenir compte de la réalité de terrain. Le maître d œuvre chargé de la conception peut être un architecte (voir plus bas) ou un bureau d études, par exemple pour la construction d ouvrages d art (ponts, écluses..). Les institutions publiques disposent de personnes qui, dans le cadre des marchés publics, doivent vérifier si la législation est respectée (le fonctionnaire dirigeant). Dans ce cas, l institution publique est à la fois maître d ouvrage et maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution. Les entrepreneurs: il s agit de toute personne physique ou morale qui exerce des activités pendant la phase d exécution de la réalisation de l ouvrage, qu il soit un employeur, un indépendant ou un employeur qui travaille avec ses travailleurs sur le chantier (64). Il ressort de cette définition que ce concept n est pas utilisé, en l espèce, dans son acception habituelle, mais veut inclure toutes les personnes qui exercent des activités pendant la phase d exécution de la réalisation de l ouvrage. Il s agit aussi bien d employeurs que d indépendants et aussi d employeurs qui travaillent eux-mêmes sur le chantier avec leurs travailleurs. Un particulier qui effectue luimême des travaux n est toutefois pas considéré comme un employeur. En même temps, ce concept se distingue du maître d œuvre chargé de l exécution. Celui-ci est en effet la personne qui porte l entière responsabilité de l exécution d un chantier, alors que le concept d entrepreneur s applique ici à ceux qui de facto exécutent les travaux. Cela n empêche pourtant pas que le maître d œuvre chargé de l exécution puisse être un entrepreneur, au sens usuel du terme. A cet égard, on parlera souvent en pratique d un entrepreneur principal ou général. Le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l élaboration du projet de l ouvrage: toute personne chargée par le maître d ouvrage ou par le maître d œuvre chargé de la conception, de veiller à la coordination en matière de sécurité et de santé pendant l élaboration du projet de l ouvrage (65). Le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l ouvrage: toute personne chargée par le maître d ouvrage, le maître d œuvre chargé de l exécution ou le maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution, de veiller à la coordination en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l ouvrage (66). Les travailleurs Responsabilité de l architecte En ce qui concerne les différentes personnes concernées par les chantiers temporaires ou mobiles, il faut faire référence à la situation spécifique de l architecte. En vertu de l article 4 de la loi du 20 février 1939 sur la protection du titre et de la profession d architecte, toute personne doit recourir au concours d un architecte pour l établissement des plans et le contrôle de l exécution de travaux pour lesquels un permis de bâtir est requis. D une part, cette disposition implique qu il ne faut pas recourir à un architecte pour les travaux pour lesquels aucun permis de bâtir n est requis. D autre part, la législation prévoit la possibilité de déroger à l obligation de recourir à un architecte pour certaines activités pour lesquelles un permis de bâtir est bel et bien requis. Tel est par exemple le cas pour certains travaux de réparation qui n ont pas d incidence sur la structure du bâtiment comme tel, ou pour la construction de différentes installations techniques (67). C est entre autres pour cette raison que dans la loi, l architecte ne pouvait pas être considéré automatiquement comme maître d œuvre chargé de la conception ou comme maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution. (64) Article 3, 1er, 11 de la loi. (65) Article 3, 1er, 12 de la loi. (66) Article 3, 1er, 13 de la loi. (67) Arrêté royal du 16 décembre 1971 déterminant les travaux et actes exonérés ou de l intervention de l architecte ou du permis de bâtir ou de l avis conforme du fonctionnaire délégué (Moniteur belge du 19 janvier 1972). 55

56 Dans le même contexte se pose la question de l étendue des missions confiées à l architecte par la loi du 20 février 1939 et en particulier de ce qu il faut entendre par contrôle de l exécution. D après la doctrine (68), ce concept englobe trois éléments: Il y a un élément de direction qui implique que l architecte peut donner à l entrepreneur toutes les directives nécessaires à l exécution correcte des travaux. Ces directives portent notamment sur la description de l ouvrage à réaliser, la succession des différents types de travaux de même que certaines exigences générales dont l entrepreneur doit tenir compte pour atteindre l objectif poursuivi par le maître d ouvrage. Cette direction a donc pour but de veiller à ce que les dispositions du contrat soient respectées. Un deuxième élément concerne le contrôle, ce qui implique que l architecte doit accorder une attention particulière à certains aspects du chantier pour éviter la survenance de dommages. Ceci n implique cependant pas que l architecte doive être constamment présent sur le chantier, mais bien que sa présence est requise à des moments importants afin que la qualité du travail soit garantie, de même que la sécurité des tiers. Le contrôle consiste fondamentalement à vérifier que ce qui a été réalisé correspond à ce qui a été prévu contractuellement. Bien que ces missions correspondent surtout à la responsabilité de l architecte pour la réalisation de l ouvrage et plus particulièrement pour la correspondance entre cet ouvrage et les exigences formulées par le maître d ouvrage, la Cour de Cassation a quand même accepté que l architecte puisse être co-responsable de la sécurité et de la santé sur le chantier. Dans un arrêt du 31 janvier 1978 (69), la Cour de Cassation a accepté la responsabilité civile et pénale de l architecte, parallèlement à celle de l entrepreneur, sur la base d une infraction au Règlement général pour la protection du travail, parce qu il avait donné des directives incomplètes et peu claires pour l exécution de travaux difficiles et qu il avait négligé de contrôler les travaux exécutés en son absence (70). La doctrine interprète habituellement cette responsabilité de l architecte de façon restrictive. Ceci a pour conséquence que la responsabilité de l architecte en ce qui concerne le respect de la législation en matière de sécurité et de santé des travailleurs ne résulte pas explicitement des missions de l architecte, telles que décrites dans la loi du 20 février La loi sur le bien-être du 4 août 1996 attribue par contre au maître d œuvre chargé de la conception et au maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution des obligations expresses concernant la sécurité et la santé des travailleurs. Etant donné que ces obligations ne sont pas directement liées à l exercice de la profession d architecte, une disposition a été introduite à l article 14 de la loi sur le bien-être, dans laquelle il est spécifié que, lorsque les missions du maître d œuvre chargé de la conception ou du maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution sont exercées en tout ou en partie par un architecte, celui-ci est tenu de respecter les obligations qui découlent de la loi sur le bien-être et qui sont applicables aux maîtres d œuvre précités. (68) DELVAUX A. et DESSARD D., Le contrat d entreprise de construction, dans BAUGNIET J. et GENIN A., (éd.), Répertoire notarial, partie IX, Livre VIII, 1991, Bruxelles, Larcier, n 147. (69) Pasinomie, 1978, I, p (70) DELVAUX A. ET DESSARD D., ouvrage cité, n 284. Si la mission de contrôle de l architecte est interprétée restrictivement, le volet du contrôle qui concerne la sécurité et la santé des travailleurs ne doit pas être exécuté par un architecte, mais peut aussi l être par un bureau d études spécialisé en la matière, lequel peut alors être considéré, pour ces aspects-là, comme maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution. Toutefois, rien n empêche que l architecte remplisse lui-même cette mission, mais il est tenu alors de respecter les dispositions de la loi sur le bienêtre et des arrêtés d exécution. En ce qui concerne les missions de l architecte lors de la phase de la conception du projet, les arrêtés d exécution qui ont un impact sur leur profession doivent être pris après consultation du ministre qui a les classes moyennes dans ses attributions. 56

57 7.4.3 Missions des parties concernées Le concept chantier temporaire ou mobile est décrit comme tout chantier où s effectuent des travaux du bâtiment ou du génie civil dont la liste est fixée par le Roi. Une distinction est faite entre la conception et la réalisation de l ouvrage. Le maître d ouvrage ou le maître d œuvre chargé de la conception désigne un coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l élaboration du projet de l ouvrage. Compte tenu de l importance de l ouvrage et du degré de risque, un plan de sécurité et de santé sera aussi établi préalablement à l ouverture du chantier. Pendant les phases de conception, d étude et d élaboration du projet, les principes généraux de prévention doivent être pris en compte lors des choix architecturaux, techniques ou organisationnels afin de planifier les différents travaux ou les phases de travail qui se déroulent simultanément ou successivement, de même que lors de la prévision de la durée de leur réalisation. De ce fait, la sécurité et la santé sont intégrées dès l esquisse. Le responsable à cet égard, que ce soit le maître d ouvrage ou le maître d œuvre chargé de la conception, est déterminé par arrêté royal. Le coordinateur désigné pour cette phase est entre autres chargé de l établissement d un plan de sécurité et de santé et d un dossier adapté aux caractéristiques de l ouvrage et qui mentionne les données utiles en matière de sécurité et de santé, dont il faut tenir compte lors d éventuels travaux ultérieurs. Il s agit du dossier d intervention ultérieure (le DIU). Le maître d ouvrage ou le maître d œuvre chargé de la conception qui ne respectent pas ces obligations sont passibles d une peine de prison de huit jours à un an et/ou d une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). Une amende administrative de 250 à peut leur être appliquée (71). Lors de la réalisation de l ouvrage, le maître d ouvrage, le maître d œuvre chargé de l exécution ou le maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution est chargé de l organisation de la coordination des travaux de tous ceux qui se trouvent sur le chantier et de la collaboration entre ces personnes. Cela vaut aussi bien lorsqu ils travaillent en même temps que lorsqu ils travaillent successivement sur le chantier. Ils sont également responsables de la désignation d un coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l ouvrage. Le maître d œuvre chargé de l exécution intervenant le premier sur le chantier communique à l autorité compétente un avis préalable à l ouverture du chantier lorsque ceci est requis. Les personnes qui remplissent la fonction de coordinateur, tant dans la phase de la conception que dans la phase de la réalisation, peuvent être considérées, selon la philosophie de la directive-cadre sécurité et santé, comme des conseillers en prévention (72). Néanmoins, ces coordinateurs ou, lorsqu ils sont travailleurs, leurs employeurs, sont passibles des mêmes sanctions que les maîtres d ouvrage ou les maîtres d œuvre lorsqu ils ne répondent pas à leurs missions ou qu ils exercent la fonction de coordinateur tout en n étant pas dans les conditions légales pour le faire. Tous les entrepreneurs doivent respecter les mesures de sécurité et de santé fixées par arrêté royal. Il s agit ici, tant des employeurs traditionnels que des indépendants et des employeurs qui travaillent eux-mêmes sur le chantier avec leurs travailleurs. Le maître d œuvre chargé de l exécution, les entrepreneurs et les sous-traitants vont également faire appel, pour les travaux, à d autres entrepreneurs et sous-traitants. Par sous-traitant, il faut entendre ici un entrepreneur au sens de cette loi qui exécute des travaux sur ordre d un autre entrepreneur. Pour garantir la sécurité et la santé de tous (71) Article 86 de la loi. (72) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p

58 les travailleurs, il est prévu un système en cascade, en fonction de la place qu un entrepreneur occupe dans l ensemble. Cette cascade part de l existence d une relation verticale, où il y a un maître d œuvre chargé de l exécution qui fait appel à des entrepreneurs. Il est toutefois possible que le maître d ouvrage lui-même choisisse plusieurs entrepreneurs sans faire appel à un maître d œuvre. Dans ce cas, il n y a pas de relation verticale mais bien une relation horizontale entre différents entrepreneurs qui se trouvent au même niveau. Dans cette hypothèse, chacun de ces entrepreneurs devient maître d œuvre chargé de l exécution pour la partie des travaux qui lui incombe. Le maître d œuvre chargé de l exécution est au sommet de la pyramide (73). Il a les obligations suivantes: il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé; il doit les faire respecter par tous les entrepreneurs et sous-traitants qui sont concernés par la réalisation de l ouvrage, même lorsqu il n a qu un lien indirect avec ces entrepreneurs ou sous-traitants; il doit en outre les faire respecter par les différents travailleurs. L entrepreneur a les obligations suivantes (74): il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé; il doit les faire respecter par son propre sous-traitant direct; il doit également les faire respecter par les sous-traitants de son sous-traitant et de chaque sous-traitant plus éloigné; il doit les faire respecter par les différents travailleurs; il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition. Le sous-traitant a les obligations suivantes (75): il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé; il doit les faire respecter par son propre sous-traitant direct; il doit les faire respecter par ses propres travailleurs et par les travailleurs de son propre sous-traitant direct; il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition. Dans le secteur public, la loi sur les marchés publics reste d application. Cependant, lors de l application de cette loi, il faudra tenir compte des principes contenus dans la loi sur le bien-être. En vertu de l article 87, les personnes concernées par la réalisation de l ouvrage sont passibles d une peine de prison de huit jours à un an et/ou d une amende de 50 à (à multiplier par 5,5). Il peut leur être appliqué une amende administrative de 250 à (73) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 20. (74) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 21. (75) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 21. (76) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p L article 32 prévoit en plus la possibilité de créer une structure de coordination sur le chantier. Peuvent entre autres être associés à cette structure les maîtres d œuvre, les représentants des entrepreneurs et des travailleurs et les conseillers en prévention. La mise sur pied d une telle structure dépend de l importance du chantier et du degré de risque. Il est en outre prévu que seuls les plus grands chantiers doivent prévoir de telles structures (76). L application concrète des principes expliqués ci-dessus se trouve dans l arrêté royal du 25 janvier 2001 concernant les chantiers temporaires ou mobiles. Pour de plus amples informations, le dépliant «La désignation de coordinateurs de sécurité et de santé en bref» peut être obtenu gratuitement à la Cellule Publications du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale, tél.: , fax: , [email protected]. Il peut également être commandé ou téléchargé directement sur le site du SPF: 58

59 8 Mesures pour prévenir la répétition d accidents du travail graves Frédéric Cirou 8.1 Définition d accident du travail grave La notion d accident du travail grave est définie comme un accident qui se produit sur le lieu de travail même et qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifique approfondie en vue de prendre les mesures de prévention qui doivent permettre d éviter qu il ne se reproduise. Le Roi détermine les critères sur la base desquels l accident du travail est considéré comme grave. Il doit s agir d un accident du travail qui a eu lieu sur le lieu de travail même. Il existe ici une nette différence avec les accidents du travail visés dans la loi sur les accidents du travail du 10 avril 1971, qui outre les accidents sur le lieu de travail même, 59

60 vise aussi les accidents assimilés aux accidents du travail, par exemple les accidents sur le chemin du travail. Il doit s agir d un accident du travail grave qui requiert un examen approfondi spécifique de par sa gravité. On renvoie ici à la raison d être sociale du chapitre XIbis de la loi (77). Une société qui se respecte ne peut accepter que des accidents qui occasionnent des blessures graves chez les travailleurs et qui auraient pu être évités, ne reçoivent pas ou insuffisamment d attention. La description de «qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifique approfondie» est très large. C est pourquoi la loi charge le Roi de fixer les critères qui définissent plus précisément l accident du travail grave. Les accidents entraînant une incapacité de travail minimale d au moins un mois ne constituent plus le critère. En effet, l attention n est plus accordée aux accidents du travail contre lesquels l employeur ne peut pas ou presque pas intervenir de façon préventive (par exemple une personne qui trébuche ou se coince la main dans une porte). Par contre, l objectif est de se concentrer sur les accidents contre lesquels il est possible d intervenir de façon préventive si bien que leur répétition est évitée. Ce sont les accidents provoquant des blessures ET imputables à l échec ou à l insuffisance des mesures de prévention matérielles (78), par exemple une protection de machine qui manque ou qui ne fonctionne plus correctement. 8.2 Procédure La procédure à appliquer comprend dans la pratique trois ou quatre étapes: 1. L accident du travail grave est immédiatement examiné par le(s) service(s) de prévention compétent(s); 2. Lorsque l accident du travail a un caractère «très» (79) grave, il est immédiatement notifié aux fonctionnaires compétents; 3. Pour éviter la répétition immédiate d un accident du travail grave, des mesures conservatoires sont prises; 4. Un rapport circonstancié sur l accident est fourni au fonctionnaire compétent dans les dix jours qui suivent l accident. La loi fait une différence entre les accidents du travail graves qui surviennent sur les lieux de travail où les dispositions de ses chapitres IV et V sont d application et ceux qui surviennent sur d autres lieux de travail. Ce dernier groupe comprend entre autres: les accidents survenus aux travailleurs dans l établissement de leur employeur, en l absence des travailleurs, d autres employeurs ou d indépendants; les accidents qui surviennent sur les lieux de travail où les dispositions du chapitre III sont d application. (77) Doc. Parl. Chambre, Doc /001, page 7. (78) Doc. Parl. Chambre, Doc /001, pages 3 et 10. (79) On vise ici les accidents du travail mortels et les accidents du travail entraînant une incapacité de travail permanente ; Doc. parl. Chambre, doc /001 et 1438/001, page Les chapitres IV et V de la loi ne sont pas d application L article 94ter, 1, stipule: «Après tout accident du travail grave, l'employeur de la victime veille à ce que l'accident soit immédiatement examiné par son service de prévention compétent et il fournit dans les dix jours qui suivent l'accident un rapport circonstancié aux fonctionnaires visés à l'article précédent». 60

61 Le terme «immédiatement» a plusieurs implications. Immédiatement après l accident, la plupart des témoignages peuvent encore être pris sur place où un maximum de traces matérielles sont encore présentes, pouvant contribuer à un processus de décision le plus correct possible sur les causes de l accident et les mesures de prévention. L obligation qui repose sur l employeur prend court à partir du moment où il prend connaissance de l accident. Par exemple, pour ce qui est de l accident qui a lieu au siège de l entreprise de l employeur, ce dernier sera la plupart du temps au courant dans les minutes qui suivent l accident. Dans d autres cas, le laps de temps entre le moment de l accident et le moment auquel l employeur sera informé peut s élever à plusieurs heures. Citons les accidents qui surviennent en déplacement, où l employeur est souvent informé par des tiers, tels que les accidents au cours de travaux d entretien ou de réparation au domicile d un particulier. Les travailleurs peuvent réaliser des prestations de travail et être la victime d un accident du travail grave en dehors des heures normales de travail du service interne pour la prévention et la protection au travail de leur employeur, par exemple pendant un travail en équipe. Dans ce cas, le service interne doit entamer sa mission aussi vite que possible. L employeur veille à ce que le service de prévention compétent examine l accident du travail grave. Cela implique qu il en confie la mission à ce service et qu il s assure que le service remplit cette mission. Une telle mission peut être donnée explicitement et contrôlée au niveau de son exécution, au cas par cas. Les deux actions peuvent également être entreprises systématiquement à la suite de l application des procédures qui sont élaborées à cet effet dans l entreprise. On entend par service de prévention compétent le service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail qui dépendamment de l ampleur de l entreprise et du secteur industriel auquel elle appartient est de droit (80) ou par l employeur chargé de l examen des accidents du travail graves. L examen par le service de prévention a pour objectif de détecter les causes de l accident du travail grave et d élaborer des mesures de prévention adéquates afin d éviter la répétition de l accident. Les résultats de l examen et les mesures de prévention proposées sont formulés par le service dans un rapport que l employeur complète par un engagement concernant les mesures de prévention qu il prendra, leur délai d exécution réaliste et le cas échéant l avis du Comité pour la prévention et la protection au travail (81) (82). Le rapport ainsi complété constitue le rapport «circonstancié» que l employeur fournit dans les dix jours (jours calendriers) qui suivent l accident aux fonctionnaires qui ont la surveillance de la sécurité du travail dans leurs attributions (83). Tous les examens qui doivent être réalisés dans le cadre de la détection des causes des accidents du travail graves ne peuvent cependant avoir lieu dans le délai de dix jours calendriers. C est par exemple le cas de certains examens en laboratoire. Pour ne pas rendre punissable l employeur pour des causes indépendantes de sa volonté, il est prévu que les fonctionnaires compétents puissent également accepter des rapports provisoires dans les cas où le rapport circonstancié ne peut être fourni pour des causes de faits matériels (84). Le Roi détermine les conditions pour pouvoir considérer un rapport comme provisoire (85). (80) Arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail, article 11, 1, 1 et 2 : dans les entreprises de groupe C sans conseiller en prévention de niveau I ou II et dans les entreprises de groupe D l examen doit toujours être réalisé par le service externe. (81) Doc. Parl. Chambre; doc /001 et 1438/002, Page 97. (82) Pour mémoire : le Comité pour la prévention et la protection au travail, à défaut d un Comité, la délégation syndicale et à défaut d une délégation syndicale, les travailleurs, conformément aux dispositions de la loi. (83) Dans la pratique, ce sont les fonctionnaires de la direction de la Division du contrôle de base de la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail lesquels sont compétents pour le lieu de l accident et dans le cas d un accident grave dans une entreprise dite «Seveso», de la Division du contrôle des risques chimiques. (84) Doc. Parl., Chambre doc /001 et 1438/001, pages 97, premier alinéa et 101, relatif au 3. (85) Loi, article 94octies, 7 ; arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail, article 26, modifié par l arrêté royal du 24 février

62 L article 94ter, 4 de la loi stipule que les fonctionnaires compétents en cas d absence d un rapport circonstancié ou provisoire dans les dix jours, peuvent désigner un expert pour détecter les causes de l accident et formuler des recommandations afin d éviter la répétition de l accident (article 94quater, 1 ). Il en découle que les fonctionnaires concernés peuvent désigner à partir du onzième jour calendrier après l accident du travail grave un expert dans chacun des cas suivants: Aucun rapport ne leur a été remis dans les dix jours; On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais il ne répond pas aux critères pour être considéré comme un rapport circonstancié; On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais il ne répond pas aux critères déterminés par le Roi pour pouvoir être accepté comme provisoire; On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais ils ne l acceptent pas comme provisoire, car les causes justifiant l absence de rapport circonstancié ne sont pas des faits matériels acceptables. Le terme «rapport» doit ici être compris dans son sens littéral: une communication relative à un évènement ou à une situation tel qu il s est passé ou se présente. Un dossier qui comprend des documents incomplets ou incorrects ou qui témoigne d un examen réalisé sans sérieux n est donc pas un rapport. D autre part, l article 94ter, 4, alinéa deux de la loi accorde au Roi la compétence de fixer d autres cas dans lesquels ces fonctionnaires peuvent désigner un expert. Cette disposition ne prévoit aucun délai. Cela signifie que dans les cas fixés par le Roi, les fonctionnaires chargés du contrôle peuvent désigner immédiatement un expert, sans attendre la fin du délai des dix jours calendriers. (86) Doc. Parl., Chambre, doc /001 et 1438/001, pages 101 et 102 ; voir également l arrêté royal du 28 mai 2003 portant exécution de l article 94octies de la loi, modifié par l article 14 de l arrêté royal du 24 février 2004 tenant diverses dispositions luttant contre les accidents du travail graves et pour la simplification de la fiche de déclaration d accidents du travail. (87) Doc. Parl., Chambre, Doc /001, pages 6 et 7. (88) Doc. Parl., Chambre, Doc /001, pages 6 et 7. Quatre cas sont déjà énumérés dans les documents parlementaires (86): si l inspection dispose d indices d une collaboration défectueuse entre les différentes personnes qui sont concernées par l accident du travail grave (voir infra sous ); dans des circonstances complexes, par exemple, les accidents où un certain nombre de parties sont concernées, sans avoir aucun lien contractuel entre elles. Cela peut être le cas lorsqu une ou plusieurs causes d un accident du travail grave impliquant un travailleur d une partie est imputable aux activités d une autre partie. Cela peut se produire dans deux situations: les parties concernées se trouvent sur un lieu de travail où les dispositions du chapitre III de la loi, article 7, sont d application; les parties se trouvent sur différents lieux de travail, par exemple des débris projetés à la suite d une explosion dans une entreprise blessent des travailleurs dans une entreprise voisine. dans le cas d accidents du travail particulièrement graves; ce sont par exemple les accidents où plusieurs victimes sont blessées mortellement ou gravement simultanément. De tels accidents sont la plupart du temps causés par un évènement anormal ayant un impact considérable, par exemple une explosion de poussières, un effondrement; en cas de situations illégales dans lesquelles un service de prévention manque. Afin de pouvoir disposer d experts avec les compétences spécifiques adéquates, l administration élabore une liste (article 94bis, 2 ) (87). Les experts examinent l accident du travail grave et formulent les recommandations appropriées en vue d éviter la répétition de l accident, conformément à un cahier des charges établi au préalable (88). 62

63 Ils consignent leurs constatations et recommandations dans un rapport qu ils fournissent: aux fonctionnaires chargés de la surveillance; aux employeurs ou indépendants concernés par l accident du travail grave; à l entreprise d assurance auprès desquelles sont affiliés les employeurs concernés par l accident du travail grave pour l assurance de leurs travailleurs contre les accidents du travail ou aux institutions (89) qui interviennent à la place de ces entreprises d assurance, à défaut de ces dernières. Outre le fait de confier l examen des accidents du travail graves à son service de prévention, l employeur entreprend aussi deux autres actions: si un accident du travail très grave survient, il le déclare immédiatement aux fonctionnaires chargés du contrôle. L expression «très grave» n apparaît pas dans la loi, mais elle charge le Roi d établir les critères pour que des accidents d une certaine nature doivent immédiatement être notifiés à l inspection, ainsi que de fixer la façon dont la déclaration doit avoir lieu (article 94nonies). Les documents parlementaires indiquent qu il s agit d accidents du travail mortels et d accidents qui entraînent une incapacité de travail permanente, ce qui explique la description courante de «très grave» (voir ci-dessus). pour éviter la répétition immédiate d un même accident du travail grave ou semblable, il prend des mesures conservatoires (article 94septies, 2). Cela signifie qu il doit immédiatement prendre ces mesures, dans le sens expliqué plus haut concernant le terme «immédiatement» et ce sans attendre les propositions qui résultent de l examen approfondi de son service de prévention compétent. Si les résultats étaient déjà disponibles, il en est fait usage, par exemple lors d accidents peu complexes ou des accidents à la suite du non-respect d un seul élément d une procédure précédemment bien élaborée. Les mesures conservatoires sont basées sur le bon sens et suppriment un ou plusieurs des facteurs évidents qui ont constitué une cause directe de l accident du travail grave. Il s agit presque toujours de causes primaires, par exemple une ouverture non protégée dans un plancher de travail, en cas de chute de hauteur. Il va de soi que l employeur se fait conseiller par son service de prévention pour les mesures conservatoires. (89) De telles institutions sont par exemple le Fonds des accidents du travail ou un Service public fédéral (qui s assure luimême).

64 8.2.2 Les chapitres IV ou V de la loi sont d application Un accident du travail qui survient: dans une entreprise ou institution, dans un lieu où les travailleurs d entreprises extérieures ou d indépendants réalisent des travaux; sur un chantier temporaire ou mobile où plus d une entreprise sont concernées; chez un utilisateur d un ou plusieurs intérimaires; peut être la conséquence d influences réciproques entre les activités de la victime et celles des personnes l entourant. L examen de l accident du travail grave et l élaboration des mesures de prévention afin d éviter sa répétition peuvent de ce fait devenir complexes et exigent au minimum une collaboration entre les employeurs ou indépendants concernés par l accident. La procédure est entièrement analogue à celle abordée au point , mais est adaptée à la situation particulière d un accident impliquant plusieurs parties. L article 94, 2 de la loi stipule: «2.- Après tout accident du travail grave avec un travailleur sur un lieu de travail auquel s'appliquent les dispositions des chapitres IV ou V, les employeurs, les utilisateurs, les entreprises de travail intérimaire, les maîtres d œuvre chargés de l'exécution, les entrepreneurs, les sous-traitants et les indépendants concernés par l'accident, selon le cas, collaborent pour faire en sorte que l'accident soit immédiatement examiné par un ou plusieurs services de prévention compétents et qu'un rapport circonstancié soit fourni à toutes les personnes concernées visées ci-dessus et aux fonctionnaires visés à l'article précédent dans les dix jours qui suivent l'accident.» Cette disposition concerne exclusivement les situations spécifiques qui sont réglementées dans les chapitres IV et V de la loi. Seuls les employeurs, les utilisateurs, les entreprises de travail intérimaire, les maîtres d œuvre chargés de l exécution, les entrepreneurs, les sous-traitants et les indépendants concernés par l accident du travail grave collaborent pour parvenir à ce que l accident soit examiné et qu un rapport circonstancié soit remis aux fonctionnaires compétents. On n attend aucune collaboration dans le cadre de l examen des personnes énumérées qui ne sont pas concernées par l accident, par exemple parce qu elles exerçaient des activités certes dans la même entreprise ou sur le même chantier, mais dans un lieu totalement différent et sans interférer avec les activités qui ont mené à l accident. Les parties qui au début ne semblaient pas concernées, mais pour lesquelles des présomptions apparaissent au cours de l examen indiquant que leurs activités auraient pu avoir une influence sur l accident, sont aussitôt contraintes à la collaboration. Etant donné que, dans la majorité des cas, les collaborations improvisées ne démarrent pas ou difficilement ou se déroulent de façon chaotique, les parties doivent réfléchir sur des accords pratiques et fixer à ce sujet des conventions écrites avant de débuter leurs activités. Il est vrai qu on ne peut pas savoir à l avance qui des parties sera concerné par un accident. La question s adresse à toutes les parties auxquelles les chapitres IV et V s appliquent. On n exige aucun document séparé pour fixer par écrit les conventions, mais on utilise la convention qui est déjà prévue par la loi ou qui est appliquée dans la pratique, et qui est complétée par une ou plusieurs clauses spécifiques: dans le cas d un employeur qui travaille avec des entreprises extérieures ou avec des indépendants, il s agit de la convention que cet employeur conclut avec toutes les entreprises ou indépendants en application des articles 9, 2 ou 10, 3 de la loi; dans le cas d un chantier temporaire ou mobile, il s agit de la convention visée à l article 29, 2 de la loi que conclut le maître d œuvre chargé de l exécution avec cha- 64

65 cun de ses entrepreneurs, leurs sous-traitants ou les indépendants et la convention que conclut chaque entrepreneur ou sous-traitant avec ses sous-traitants directs; dans le cas de travail intérimaire, il s agit de la convention conclue entre l utilisateur et l entreprise de travail intérimaire. Dans les deux premiers cas, l initiative d enregistrer les conventions dans le contrat émane: de l employeur-maître d ouvrage qui charge les employeurs extérieurs ou les indépendants de l exécution de certaines missions ou tâches; du maître d œuvre chargé de l exécution, des entrepreneurs ou des sous-traitants qui chargent des entrepreneurs, sous-traitants ou des indépendants de l exécution de certaines missions ou tâches. Dans le cas du travail intérimaire, l entreprise de travail intérimaire prend l initiative d enregistrer les conventions dans le contrat. Les accords pratiques entre les parties concernées, en général, peuvent concerner les aspects suivants: au sujet de la collaboration: qui coordonne les actions qui doivent être menées dans le cadre de l examen, le reportage etc. On peut partir du principe qu il s agit de l employeur-maître d ouvrage, du maître d œuvre chargé de l exécution ou d une personne qu ils désignent, en raison du rôle de coordination qu ils ont déjà dans le cadre de la collaboration générale et la coordination en matière de bien-être au travail. Cependant, rien n empêche de conclure des conventions qui s en écartent, par exemple lorsqu il s avère qu un autre employeur dispose dans ce domaine de connaissances plus approfondies ou d infrastructures plus importantes; qui rédige le rapport commun et qui sera responsable de son envoi; quelles personnes des parties respectives sont informées en cas d un accident du travail grave impliquant un de leurs travailleurs et la façon dont l information est communiquée; comment la collaboration avec les services de prévention et les comités des employeurs concernés par un accident du travail grave sera organisée et ce qu elle comprend concrètement. au sujet des services de prévention compétents qui examineront les éventuels accidents du travail graves: le service de prévention de l employeur-maître d ouvrage ou le maître d œuvre chargé de l exécution peut effectuer un examen préliminaire pour fixer quelles sont les parties concernées par l accident de telle sorte qu on peut faire intervenir leurs services de prévention respectifs. De nombreux accords de collaboration sont possibles. remarque: confier la mission à un seul service de prévention externe n est possible que si tous les employeurs concernés par l accident sont déjà affiliés à ce service pour le traitement de leurs accidents du travail. Au sujet de l arrangement des éventuels frais qui découlent de l examen par les services de prévention: les clefs de répartition peuvent être prises en considération en tenant compte d un ou plusieurs aspects tels que: le nombre de travailleurs que chaque partie occupe à ses activités dans l entreprise de l employeur-maître d ouvrage ou sur le chantier; le risque inhérent que comporte l activité de chaque partie; la partie qui cause l accident. 65

66 Le nombre de lieux de travail où les dispositions des chapitres IV et V de la loi sont d application est très important. Afin d éviter qu un grand nombre de conventions soit développé, il est indiqué que les différents secteurs industriels développent des clauses standard. D autres questions prioritaires relatives à la procédure à appliquer en cas d accidents du travail graves sur les lieux de travail soumis aux dispositions des chapitres IV et V de la loi sont: L article 94septies, 2 stipule qu afin d'éviter la répétition immédiate d'un accident grave identique ou similaire, des mesures conservatoires doivent être prises selon le cas de figures qui se présente par ou sous le contrôle de (90): l'employeur qui fait appel à des entreprises extérieures, dans le cadre de travaux visés au chapitre IV, section 1; l'utilisateur, dans le cadre de travaux visés au chapitre IV, section 2; le maître d œuvre chargé de l'exécution, dans le cadre de travaux sur des chantiers temporaires ou mobiles visés au chapitre V; L employeur de la victime d un «très» grave accident du travail notifie cet accident aux fonctionnaires chargés de la surveillance. (90) «sous le contrôle de» signifie que la personne concernée ne doit pas nécessairement prendre les mesures ellemême, mais qu elle veille au moins à ce que quelqu un d autre les prenne et qu elle s assure ensuite que la mesure soit prise. 66

67 9 Surveillance et dispositions pénales y compris les amendes administratives L article 80 dispose que, sans préjudice des attributions des officiers de police judiciaire, les fonctionnaires désignés par le Roi surveillent le respect de cette loi et de ses arrêtés d exécution. En vertu de l article 847 du Règlement général pour la protection du travail, il s agit des délégués du gouvernement pour l inspection du travail, des agents de l administration des mines, des ingénieurs et conducteurs de l Office central de l électricité, des fonctionnaires de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail. Ces fonctionnaires sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de surveiller le respect des dispositions du Règlement général pour la protection du travail. Pour ce qui concerne le respect de la loi du 4 août 1996 et de ses arrêtés d exécution, l arrêté royal du 28 août 2002 désigne comme fonctionnaires chargés de la surveillance: les ingénieurs, ingénieurs industriels, ingénieurs techniciens, techniciens et contrôleurs techniques de l Inspection technique de l Administration de la sécurité du travail; les médecins et contrôleurs sociaux de l Inspection médicale de l Administration de l hygiène et de la médecine du travail; les conseillers et conseillers adjoints de l Inspection médicale de l Administration de l hygiène et de la médecine du travail qui sont porteurs du diplôme de licenciés en sciences ou qui sont ingénieurs industriels; les ingénieurs des mines, ingénieurs, ingénieurs industriels et délégués- ouvriers à l inspection des minières et des carrières de la division Sécurité de l Administration de la qualité et de la sécurité du Ministère des Affaires Economiques. En pratique, depuis la recomposition des différentes administrations en directions générales, la surveillance est effectuée par la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale. Cette Direction générale regroupe les anciennes inspection technique et inspection médicale qui faisaient respectivement partie de l ancienne Administration de la sécurité du travail et de l ancienne Administration de l hygiène du travail, ainsi que les inspecteurs de l ancien Ministère des Affaires Economiques. Les fonctionnaires exercent cette surveillance conformément aux dispositions de la loi du 16 novembre 1972 concernant l inspection du travail. Les dispositions pénales sont résumées ci-dessous dans un tableau qui indique l article correspondant, la personne punissable, le comportement sanctionnable, la sanction et l amende administrative. En outre, les conséquences de la loi sur les arrêtés d exécution existants sont mentionnées. 67

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69 Article Personne Comportement Sanction* Amende adm.* 81,1 employeur, mandataire, préposé violation de la loi et des arrêtés d exécution (général) prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 1, 8, a) 81,2 conseillers externes en prévention, service externe pour les contrôles techniques sur les lieux de travail exécution des missions contrairement aux dispositions de la loi ou non exécution des missions conformément aux conditions et modalités prescrites prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à aucune 82 employeur, mandataire, péposé - pas de service ou de comité - obstacle à leur fonctionnement - entrave l exercice de leur mission - entrave l exercice du mandat des délégués du personnel amende: 100 x le nombre de travailleurs 250 à (art. 1er bis, 8, b et c) 83 entrepreneur, mandataire, péposé obligation générale de coordination quand les travailleurs sont occupés sur un même lieu de travail prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 8, d) 84,1 employeur - maître d ouvrage, mandataire, préposé information et coordination prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 9 ) 84,2 employeur - soustraitant, mandataire, préposé collaborer à l information et à la coordination prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 9 ) 85 employeur - maître d ouvrage, mandataire, préposé obligation spéciale à l égard des sous-traitants, employeurs et indépendants prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 8, e) 86,1 et 2 maître d ouvrage, maître d oeuvre chargé de la conception, mandataire, préposé obligation de coordination et de collaboration liée à l élaboration du projet de l ouvrage prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1. bis, 8, f) 86,3 coordinateur-projet exécution des missions contrairement aux dispositions de la loi ou non exécution des missions conformément aux conditions et modalités prescrites prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à aucune 87,1 et 2 maître d ouvrage, maître d oeuvre chargé de l exécution mandataire, préposé obligation de coordination et de collaboration liée à la réalisation de l ouvrage prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, a) 69

70 Article Personne Comportement Sanction* Amende adm.* 87,3 entrepreneur mandataire, préposé collaboration à la coordination et respect des règles liées à la sécurité et à la santé prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, b) 87,4 employeur, mandataire, préposé respect des règles liées à la sécurité et à la santé prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, c) 87,5 maître d oeuvre chargé de l exécution, mandataire, préposé choix d un sous-traitant, contrat et prise de mesures par lui-même prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, d) 87,6 entrepreneur, mandataire, préposé choix d un entrepreneur, contrat et prise de mesures par lui-même prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, b) 87,7 sous-traitant, mandataire, préposé choix d un sous-traitant, contrat et prise de mesures par lui-même prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à à (art. 1er bis, 10, b) 87,8 coordinateur - réalisateur exécution des missions contrairement aux dispositions de la loi ou non exécution des missions conformément aux conditions et modalités prescrites prison: 8 jours à 1 an amende: 50 à aucune 88 indépendant obligation d information et de collaboration prison: 8 jours à 1 an amende: 26 à 500 aucune 88 bis toute personne infraction à l injonction du juge de mettre fin aux actes de violence et de harcèlement prison: 8 jours à 1 mois amende: 26 à 500 aucune 89 toute personne obstacle à la surveillance prison: 8 jours à 3 mois amende: 50 à à (art. 1er bis, 3, a) * Les montants repris dans ce tableau sont à multiplier par 5,5 70

71 TEXTE DE LOI Le texte de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail peut être consulté sur le site du SPF: 71