LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS LORS DE L EXECUTION DE LEUR TRAVAIL

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1 LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS LORS DE L EXECUTION DE LEUR TRAVAIL Commentaire juridique de la loi du 4 août 1996 Novembre 2008 Direction générale Humanisation du travail

2 Cette brochure peut être obtenue gratuitement: par téléphone au par commande directe sur le site du SPF: par écrit à la Cellule Publications du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot Bruxelles Fax: publications@emploi.belgique.be Cette brochure peut également être consultée sur le site Internet du SPF: Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Nederlands. SPF Emploi,Travail et Concertation sociale Tous droits réservés pour tous pays. Il est interdit, sauf accord préalable et écrit de la Direction de la communication du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale, de reproduire totalement ou partiellement la présente publication, de la stocker dans une banque de données ou de la communiquer au public, sous quelque forme que ce soit. Toutefois, si la reproduction de textes de cette brochure se fait à des fins informatives ou pédagogiques et strictement non commerciales, elle est autorisée moyennant la citation de la source et, s il échet, des auteurs de la brochure. La rédaction de cette brochure a été achevée le 30 novembre 2008 Coordination: Direction de la communication Rédaction: Direction générale Humanisation du travail Supervision graphique et couverture: Hilde Vandekerckhove Mise en page: Rilana Picard Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum Impression: Imprimerie Bietlot Diffusion: Cellule Publications Editeur responsable: Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale H/F Les termes travailleurs, médecins, architectes, conseillers et employeurs utilisés dans cette brochure désignent les personnes des deux sexes. 2

3 AVANT-PROPOS La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail remplace, d une part, la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail et, d autre part, les dispositions des lois sur les mines, minières et carrières coordonnées le 15 septembre 1919 qui ont trait à ce que l on appelle maintenant les services et comités pour la prévention et la protection au travail. Cette loi a été votée pour les raisons suivantes: donner une base légale plus large à la réglementation existante contenue dans le Règlement général pour la protection du travail (RGPT) et dans le Code sur le bien-être au travail, en énumérant de façon limitative les domaines dans lesquels on peut légiférer et en inscrivant dans la loi les principes relatifs aux services chargés de la prévention et de la protection au travail et les obligations générales des employeurs et des travailleurs, y compris les principes de prévention. L existence du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail est également ancrée dans la loi; souligner l élargissement des concepts de sécurité et de santé à la qualité des conditions de travail; mieux adapter la législation existante aux exigences de la directive 89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (appelée ci-après directive-cadre sécurité et 3

4 4 santé), en élargissant le champ d application et en étendant la participation des travailleurs à la politique du bien-être; établir une exigence minimale en matière de sécurité et de santé, lorsque plusieurs entreprises ou institutions sont actives sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent, même s il n existe pas de relation contractuelle entre ces entreprises ou institutions; fixer un cadre juridique pour le travail en sous-traitance ou le travail avec des tiers; créer un cadre légal pour la transposition en droit belge de la directive chantiers temporaires et mobiles et établir la responsabilité liée à ces activités pour toutes les personnes concernées; restructurer et revoir les dispositions relatives aux anciens comités de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail, dénommés aujourd hui comités pour la prévention et la protection au travail, telles que fixées par la loi du 10 juin 1952; actualiser la terminologie utilisée.

5 TABLE DES MATIERES Avant-propos Table des matières Champ d application Généralités Situations spécifiques Définitions Principes généraux Compétences du Roi Politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail Protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Prévention Moyens d action de la personne qui s estime victime Protection contre le licenciement Responsabilité pénale de toutes les parties concernées Services de prévention et de protection Introduction Principe général Principes concernant le service interne Principe du service unique Principe de création du service au plus haut niveau mais avec établissement d une relation avec les organes de concertation Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient au personnel de l employeur Principe de la direction du service Structure du service interne Structure du service interne dans le secteur privé Structure du service interne dans le secteur public Création de services internes communs de prévention et de protection au travail Missions et tâches du service interne Services externes de prévention et de protection au travail Coordination et collaboration Position juridique du conseiller en prévention Existence ou non d un contrat de travail Conditions pour être conseiller en prévention Indépendance et protection des conseillers en prévention Services externes pour les contrôles techniques sur les lieux de travail Sanctions pénales liées aux services de prévention et de protection au travail

6 5. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail Comité pour la prévention et la protection au travail Dispositions spécifiques relatives à des circonstances de travail particulières Dispositions spécifiques concernant le travail sur un même lieu de travail Remarque préliminaire Commentaire de l article 7 de la loi Travaux avec des tiers Problématique Caractéristiques générales de la législation relative au travail avec des tiers Relation de droit entre l employeur-maître d ouvrage et l employeur extérieur Relation juridique entre l employeur-maître d ouvrage et l indépendant sous-traitant Travail intérimaire Problématique L utilisateur L entreprise de travail intérimaire Chantiers temporaires ou mobiles Parties concernées Responsabilité de l architecte Missions des parties concernées Mesures pour prévenir la répétition d accidents du travail graves Définition d accident du travail grave Procédure Les chapitres IV et V de la loi ne sont pas d application Les chapitres IV ou V de la loi sont d application Surveillance et dispositions pénales y compris les amendes administratives Texte de loi

7 1 Champ d application 1.1 Généralités La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, ci-après «la loi», est applicable aux employeurs et aux travailleurs. En outre, un certain nombre de catégories de personnes sont assimilées aux travailleurs et les personnes qui les occupent sont assimilées aux employeurs. Il s agit ici en particulier: a) des personnes qui, autrement qu en vertu d un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne; b) des personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans un établissement de formation; c) des personnes liées par un contrat d apprentissage; d) des stagiaires; e) des élèves et des étudiants qui suivent des études dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l établissement d enseignement. La disposition de l article 2, 1er, alinéa 1er de la loi est égale au champ d application personnel de bon nombre d autres lois sociales, comme la loi du 16 mars 1971 sur le travail et la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération. En effet, les notions d employeur et de travailleur sont des notions connues de façon générale dans le droit du travail: Un employeur est la partie au contrat de travail au service de laquelle l autre partie, le travailleur, s engage pendant une période déterminée à effectuer un travail sous l autorité de cet employeur et contre rémunération (1). Ceci confirme ce qui figurait déjà dans la loi du 10 juin 1952 mais est mieux adapté à la terminologie actuellement utilisée (2). Les dispositions de l article 2, 1er, alinéa 2, établissent un certain nombre d assimilations. L assimilation formulée sous a) est semblable à celle qui figure dans les lois citées ci-dessus. En premier lieu, les fonctionnaires de tous les services publics tombent sous le coup de cette assimilation puisqu ils exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne autrement qu en vertu d un contrat de travail. Ils sont en effet occupés dans un lien statutaire. L énumération mentionnée dans la loi du 10 juin 1952 est donc totalement non pertinente (3). Sont également assimilées les personnes qui exercent des activités dans le cadre d une agence locale pour l emploi. Les personnes qui effectuent un travail volontaire ne sont pas soumises à cette loi, sauf s il existe une relation d autorité. Cette situation doit être jugée par les tribunaux, étant donné qu il s agit ici d une situation de faits. En tous cas, ces situations sont très limitées (4). Les pompiers volontaires, par exemple, tombent sous l assimilation, puisque le caractère volontaire de leur activité concerne uniquement leur engagement. Dès qu ils exercent leurs activités, il existe un lien d autorité. A la Commission de la Chambre, on a proposé que les volontaires soient également soumis à la loi. Ceci ne fut cependant pas retenu étant donné la complexité et le caractère spécifique du travail effectué par les volontaires. On estima qu un débat global devait être tenu à ce sujet dans un autre contexte (5). (1) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (2) On peut trouver plus d informations sur la notion de travail sous l autorité de dans le dossier (Faux) indépendants sous vrai carcan, dans Revue du travail n 18, (3) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 6. (4) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (5) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p

8 D autres personnes citées comme exemple sont (6) les travailleurs qui, en vertu de l arrêté royal du 1er février 1938, sont requis civilement, les détenus qui effectuent un travail soit dans le cadre de l article 30bis du code pénal, soit librement ainsi que les mineurs placés visés par la loi du 8 avril 1965 relative à la protection de la jeunesse. Sous le point b), on mentionne les personnes qui suivent une formation professionnelle. Lorsque ces personnes effectuent une forme de travail dans le cadre de leur formation, la loi leur est applicable, tant lorsque cette activité est effectuée dans un centre de formation que lorsqu elle est effectuée hors de ce centre. Il s agit ici par exemple: des handicapés engagés dans les liens d un contrat d apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle ou d un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle; des personnes qui suivent une formation professionnelle dans le cadre de la réglementation relative à l emploi (7). Le fondement de cette disposition est qu il s agit ici souvent de personnes qui ont déjà connu la vie professionnelle et qui étaient auparavant des travailleurs, pour lesquels il vaut mieux maintenir un même niveau de protection maintenant qu elles se trouvent dans une autre situation. Le point c) mentionne les personnes liées par un contrat d apprentissage. Il s agit ici en particulier de contrats d apprentissage conclus dans le cadre d une formation des classes moyennes (8). En rédigeant le texte de cette façon, on élimine une fois pour toutes la confusion existant entre le néerlandais où on parle habituellement de leerling et le français où on parle d apprenti (9). Les catégories mentionnées sous les points b) et c) ont déjà été citées dans le rapport au Roi de l arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux. De même, plusieurs auteurs ont mentionné ces catégories de personnes à l occasion de commentaires sur d autres textes de loi. Dans ces cas, il s agissait toujours de l application du principe mentionné sous le point a). Dans le cadre de la présente loi, on estima toutefois opportun de mentionner clairement ces catégories. Ainsi, pour la première fois, un texte de loi a repris explicitement ce qui a été accepté depuis longtemps par la doctrine (10). (6) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 4. (7) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p.5. (8) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (9) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p. 11. (10) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (11) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. (12) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 5. Le point d) mentionne les stagiaires. Il s agit des élèves et étudiants qui, durant une période déterminée, effectuent un stage dans une entreprise. C est le temps qui correspond à la période prestée par une personne dans le cadre d un programme d études et destinée à permettre l acquisition d une expérience professionnelle. Etant donné que les stagiaires effectuent leurs activités dans une entreprise, cette dernière doit être considérée comme l employeur puisqu elle occupe effectivement les stagiaires (11). La définition de la notion de stagiaire reprise dans le Sociaalrechtelijk woordenboek repose sur les dispositions suivantes: l art. 3, 1er, 6 de la loi sur le travail: aux médecins vétérinaires, dentistes ou étudiants stagiaires se préparant à l exercice de ces professions ; l art. 6 de la loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs: le paiement de la rémunération en nature ne peut excéder la moitié pour les travailleurs nourris et logés, parmi lesquels les apprentis et les stagiaires ; l art. 2, 1er, 6 de la loi sur les maladies professionnelles mentionne les apprentis et les stagiaires même s ils ne reçoivent aucune rémunération. Le point e) mentionne les élèves et étudiants qui suivent des études dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l établissement d enseignement. Selon l exposé des motifs (12), il s agit d activités de nature pratique qui se déroulent au sein d un établissement d enseignement. Quoique des élèves et des étu- 8

9 diants n exécutent pas un travail dans un établissement d enseignement dans le sens usuel du terme, ils exercent quand même des activités qui peuvent y être assimilées, surtout dans l enseignement technique et professionnel. On peut en effet constater que des élèves exercent souvent dans leur école des activités qui sont les mêmes que pendant leur stage. Ainsi, il est par exemple d usage courant dans les écoles d hôtellerie que les élèves préparent des repas pour le restaurant de l école. Ils exercent ces activités également pendant le stage. Il ne serait pas logique de traiter les élèves dans les écoles autrement que pendant leur stage. C est uniquement pour ces activités qu ils sont soumis à la loi. Il faut remarquer en même temps que les enseignants, en tant que personnes qui autrement qu en vertu d un contrat de travail exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne, sont pleinement compris dans le champ d application de la loi. En effet, les enseignants sont la plupart du temps occupés en application d un statut spécifique qui implique l exécution de travail sous autorité. De même, le personnel administratif, technique et de maîtrise tombe également dans le champ d application de la loi puisqu il a soit un statut de fonctionnaire, soit un contrat de travail. Les élèves et les étudiants se trouvent sur un même lieu de travail avec ces personnes et sont exposés aux mêmes risques, de sorte qu il n est pas logique de protéger ce personnel et les enseignants et non les élèves et étudiants. Enfin, les élèves et étudiants sont formés pour exercer plus tard une certaine profession dans une entreprise. Ceci implique qu une bonne prévention commence par l intégration de la sécurité et de la santé dans l enseignement, ce à quoi les réseaux d enseignement se sont engagés dans leur déclaration commune du 8 octobre L application de la loi aux élèves et étudiants peut les sensibiliser à la problématique du bien-être au travail et constitue également un élément d un enseignement de qualité. Les catégories mentionnées sous les points b) à e) concernent uniquement la formation professionnelle ou l enseignement. Pourtant, on peut constater qu il existe une certaine gradation. Les points b) c) et d) concernent des personnes qui ont déjà été des travailleurs ou qui reçoivent leur formation principalement dans l entreprise où une certaine forme de travail est effectué, tandis que le point e) concerne l élève en tant que tel dans l établissement d enseignement. On peut également noter à ce sujet que la directive-cadre sécurité et santé obligeait à étendre la loi aux personnes liées par un contrat d apprentissage et aux stagiaires. La loi ne s applique pas aux domestiques et autres gens de maison ni à leurs employeurs (art. 2, 4). Les domestiques sont des travailleurs ou personnes assimilées qui effectuent principalement des travaux ménagers d ordre manuel pour les besoins du ménage de l employeur ou de sa famille. Les autres gens de maison correspondent aux travailleurs ou personnes assimilées qui exécutent principalement un travail intellectuel pour les besoins du ménage de l employeur ou de sa famille, tels les gouvernantes, les précepteurs, les infirmières personnelles... et les jeunes filles au pair (13). L exposé des motifs part donc de la répartition traditionnelle entre ouvrier-employé pour déterminer la distinction entre domestiques et autres gens de maison. Contrairement à la loi du 10 juin 1952, les personnes occupées dans une entreprise familiale tombent dans le champ d application de la loi sur le bien-être. Selon l article 2 de la loi du 10 juin 1952, une entreprise familiale était une entreprise où ne sont occupés que des membres de la famille jusqu au troisième degré, sous l autorité de l un d eux ou du tuteur. Il ressort du champ d application général de la loi sur le bien-être: que lorsque les membres de la famille sont liés par un contrat de travail, la loi s applique; (13) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 7. 9

10 que lorsqu un membre de la famille est aidant d un travailleur indépendant, l indépendant, en raison de la nature même du statut de ce membre de la famille, exerce l autorité sur celui-ci, même s il n y a aucun contrat de travail, et donc que la loi s applique; que dans les hypothèses précédentes, il n est pas question d une entreprise familiale lorsque l entreprise est une personne morale; que lorsque les membres de la famille sont tous des indépendants, la loi ne s applique pas. La loi dispose que le Roi peut rendre applicables en tout ou en partie les dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d exécution à d autres personnes que celles visées au 1er, qui se trouvent sur les lieux de travail visés par la présente loi et ses arrêtés d exécution (14). Cela concerne par exemple les visiteurs, fournisseurs et clients. La ratio legis de cette disposition est à trouver dans les interférences qui peuvent exister sur le plan du bien-être au travail entre les travailleurs et ces autres personnes. C est par exemple le cas en ce qui concerne la sécurité incendie, où la réglementation tient déjà compte de ces personnes entre autres pour l établissement de la largeur des sorties, portes et voies de dégagement (15). 1.2 Situations spécifiques Pour certains chapitres de la loi, le champ d application est plus large que le champ d application général. Pour d autres, il est plus restreint. C est le cas pour le chapitre sur les chantiers temporaires ou mobiles. A l article 2, 2, il est précisé que les dispositions concernant les chantiers temporaires ou mobiles ne sont pas seulement applicables aux employeurs et travailleurs mais aussi à d autres personnes. Ces personnes sont énumérées à l article 14 de la loi. Il s agit par exemple du maître de l ouvrage et des maîtres d œuvre qui ne sont pas nécessairement employeurs. Pour l application du chapitre concernant les comités pour la prévention et la protection au travail, sont uniquement considérées comme travailleur les personnes occupées en vertu d un contrat de travail ou d un contrat d apprentissage. Ce champ d application peut pourtant être étendu par arrêté royal à d autres personnes. De plus, les dispositions relatives à la violence, au harcèlement moral ou sexuel au travail s appliquent à toutes les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l exécution de leur travail, même celles qui ne sont pas visées par le champ d application général de la loi sur le bien-être. En outre, les dispositions de protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail qui se trouvent dans les articles 32 nonies à 32 tredecies de la loi sont aussi d application aux domestiques et autres gens de maison. (14) Article 2, 3. (15) Voir article du RGPT 10

11 2 Définitions L article 3 donne un certain nombre de définitions de concepts utilisés dans la loi. On peut y distinguer trois séries, dont seules les deux premières sont effectivement des définitions. Une première série de définitions indique la signification donnée à un certain nombre de concepts utilisés dans la loi. Il s agit des définitions des concepts bien-être, lieu de travail et indépendant. Une seconde série de définitions se rapportent aux chantiers temporaires ou mobiles. Il s agit des définitions des concepts maître d ouvrage, maître d œuvre chargé de la conception, maître d œuvre chargé de l exécution, maître d œuvre chargé du contrôle de l exécution, entrepreneur, coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l élaboration du projet de l ouvrage, coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l ouvrage et chantier temporaire ou mobile. Bien que ces définitions s inscrivent dans un cadre spécifique, on a préféré, du point de vue de la technique législative, les intégrer dans le chapitre qui, d une manière générale, établit les définitions de tous les concepts utilisés dans la loi. Une troisième série de définitions concerne des définitions qui n en sont pas à proprement parler. Elles n ont d autre utilité que de fournir la possibilité de citer, à certains endroits de la loi, une instance déterminée de manière abrégée. Il s agit là des concepts comité, service, conseil supérieur et loi du 19 mars Le concept bien-être est défini comme l ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué, tels qu ils sont visés à l article 4, alinéa 2 (16). Il s agit de la sécurité du travail, de la protection de la santé du travailleur au travail, de la charge psychosociale occasionnée par le travail, de l ergonomie, de l hygiène du travail, de l embellissement des lieux de travail, des mesures prises par l entreprise en matière d environnement pour ce qui concerne leur influence sur les points précédents et enfin de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. (16) Article 3, 1er, 1. 11

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13 Le concept de bien-être a rencontré beaucoup de réticences au cours de la préparation de la loi. Selon certains, on pouvait y faire rentrer n importe quoi; selon d autres, ce n était pas une définition bien ciblée; selon d autres encore, il s écartait trop des concepts de sécurité et de santé jusqu alors consacrés. Lors de la discussion en commission de la Chambre (17), la portée de ce concept a été définie de manière plus claire: La notion de bien-être doit être considérée comme une définition fonctionnelle qui est la résultante des domaines classiques et plus neufs qui concernent la protection du travail. Traditionnellement, il s agit de: la sécurité au travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les accidents du travail. Cette sécurité implique des interactions entre les installations techniques et le travailleur; la médecine du travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les maladies professionnelles. La relation entre le travailleur et son environnement de travail est ici fondamentale; l hygiène du travail, c est-à-dire la discipline qui a pour objet de lutter contre les influences néfastes liées à la nature de l activité, par exemple en prévoyant des systèmes de ventilation et des installations sanitaires. Ces trois disciplines ont évolué au fil des années. De ce fait, il est également important d adapter le travail à l homme. C est ce dont se préoccupe l ergonomie. La médecine du travail met aujourd hui davantage l accent sur les mesures préventives, de sorte qu il a paru préférable d abandonner cette notion et de parler de protection de la santé des travailleurs au travail. De plus, il y a également lieu de tenir compte du stress au travail et de l influence de l environnement sur les conditions de travail. Compte tenu de ces évolutions, il a paru préférable de définir un nouveau terme englobant à la fois les domaines traditionnels et les domaines nouveaux. Le terme bien-être paraissait le plus adéquat. Le concept bien-être n est donc en fait rien d autre qu un dénominateur commun, l appellation pour un rassemblement d éléments qui ensemble englobent le bien-être des travailleurs. A cet égard, Othmar Vanachter fait remarquer que le terme bien-être (Welzijn) s oppose au terme prospérité (Welvaart). Dans le contexte des relations de travail, ce dernier terme fait référence aux circonstances matérielles des conditions de travail, à ce qui est quantifiable. Le bien-être se rapporte aux circonstances immatérielles, ce qui n est pas quantifiable. Le concept lieu de travail est pour la première fois défini légalement. Cette définition a une large portée, à savoir tout lieu où un travail est effectué, qu il se trouve dans un établissement ou en dehors de celui-ci ou qu il se trouve dans un espace clos ou ouvert (18). L essentiel de cette définition réside dans le fait que le travail est effectué dans un lieu géographique bien déterminé. Cet endroit géographique n est cependant pas lié à un terrain bien délimité. Il peut aussi bien se trouver au sein d un établissement (sur le terrain d un siège d exploitation d une entreprise) qu en dehors de celui-ci (par exemple, sur la voie publique). Il peut se trouver dans un espace fermé (un local de travail, un bureau) ou ouvert (en plein air). Dans ce contexte, on peut se demander si un camion, par exemple, peut être considéré comme un lieu de travail. On peut répondre par l affirmative à cette question. Dans ce cadre, on peut également se référer au fait que le RGPT utilise une terminologie très diversifiée, qui devra être précisée lors de l élaboration du Code sur le bien-être au travail. Les concepts suivants sont notamment utilisés: poste de travail: l endroit où on travaille ou l appareil sur lequel on travaille; (17) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p (18) Article 3, 1er,

14 zone de travail: la zone qui se situe dans les environs immédiats du poste de travail; local de travail: l espace dans un bâtiment où se trouvent les postes de travail. Les définitions précitées sont indicatives. Le concept «indépendant» est défini comme toute personne physique qui exerce une activité professionnelle pour laquelle elle n est pas liée par un contrat de travail ou pour laquelle sa situation juridique n est pas réglée unilatéralement par l autorité publique (19). Ce concept s oppose au concept de travailleur et a pour objet de déterminer à qui certaines dispositions, surtout relatives au travail avec des tiers, s appliquent. Sont également définies les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs. La désignation de ces organisations s opère pour établir la composition du Comité pour la prévention et la protection au travail (en ce qui concerne spécifiquement les organisations de travailleurs) et celle du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (en ce qui concerne les deux types d organisations). Ces définitions seront approfondies plus tard dans ce cadre. Enfin, l article 32ter explique ce qu il faut entendre par les concepts de «violence au travail», «harcèlement moral au travail» et «harcèlement sexuel au travail». Les concepts risques et analyse des risques ne sont pas repris dans une définition légale générale. Ces notions ont en effet un sens totalement différent dans le secteur de la protection et de la prévention au travail que dans le secteur des assurances. (19) Article 3, 1er,

15 3 Principes généraux Le chapitre II de la loi concerne les principes généraux. Il définit, d une part, le cadre général dans lequel le Roi peut intervenir pour légiférer et, d autre part, les obligations générales des employeurs et des travailleurs qui peuvent encore être précisées par arrêté royal en application de certaines situations à risques spécifiques ou pour prévenir celles-ci. 3.1 Compétences du Roi L article 4, 1, alinéa 1er stipule: Le Roi peut imposer aux employeurs et aux travailleurs toutes les mesures nécessaires au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Cette disposition s inspire en grande partie de la disposition similaire de l article 1er, 1er, alinéa 1er de la loi du 10 juin On souligne de ce fait que cette nouvelle loi, tout comme celle du 10 juin 1952, est une loi-cadre. Toutefois, contrairement à la loi précédente, les limites dans lesquelles le Roi peut agir sont arrêtées de façon plus précise. Il faut donc souligner que cette disposition n a pas pour objet de définir les objectifs de base d une politique de bien-être (ceci est fait à l article 5) mais bien de délimiter les pouvoirs du Roi en la matière (20). C est pourquoi, les domaines dans lesquels on pourra légiférer sont énumérés de façon limitative. Il s agit des domaines qui, ensemble, forment le concept de bien-être mentionné ci-dessus. En même temps, des mesures spécifiques peuvent être fixées par arrêté royal pour tenir compte de la situation particulière d un certain nombre de catégories de personnes. Mais un niveau équivalent de protection doit être réalisé. (20) SENAT, Document parlementaire n 1-318/3, Session , p

16 La loi donne une énumération exemplative de ces personnes. Il s agit: des travailleurs à domicile; des petites et moyennes entreprises: on peut en effet constater que la problématique du bien-être doit être approchée dans ces entreprises d une manière telle qu il soit tenu compte tant des impératifs économiques que de la nécessité de protéger les travailleurs. Dans la directive-cadre sécurité et santé, on met également l accent sur cette situation spéciale (21). Il peut s agir par exemple de documents simplifiés (22); des forces armées, des services de police et des services de protection civile: ces services sont soumis à des lois spécifiques qui déterminent leur statut. Ce statut comprend une série de missions qui sont par nature dangereuses, mais pour lesquelles il n est pas toujours possible de prendre les mesures de protection prescrites par la loi. C est la raison pour laquelle il convient d appliquer à ces catégories des mesures spécifiques qui devront tenir compte des caractéristiques spécifiques propres à certaines activités de ces services. Les services de police sont ainsi confrontés à des situations dangereuses auxquelles ils ne peuvent se soustraire sans manquer à leur devoir de protéger le citoyen. Les forces armées doivent apprendre à manier les armes et les explosifs. Néanmoins, ces mesures doivent tenir compte des principes généraux de prévention. Cela implique que là où la réglementation normale ne peut être appliquée en raison de la nature de l activité, il convient d appliquer une série de mesures qui assurent un niveau de protection équivalent (23). Ceci signifie que les principes de la loi s appliquent totalement mais que leur application peut se faire d une autre manière. Les pompiers et la Croix Rouge, par exemple, appartiennent avec la protection civile aux services de protection du citoyen. Etant donné que l énumération est exemplative, elle peut être complétée par d autres personnes telles les élèves dans les écoles La loi du 7 avril 1999 a ajouté un deuxième paragraphe à l article 4 de la loi. Ce nouveau paragraphe édicte une règle spécifique pour les personnes qui sont engagées dans les liens d un contrat de travail ALE. Le contrat de travail ALE est conclu entre le travailleur ALE et l ALE (agence locale pour l emploi) tandis que l emploi effectif se passe chez un utilisateur. L article 4, 2 stipule que l utilisateur est responsable de l application de la loi sur le bien-être qui vaut sur les lieux de travail. L utilisateur a les mêmes obligations que l employeur. Cela signifie que quand un travailleur ALE effectue un travail domestique pour l utilisateur ou son ménage, il doit être considéré comme domestique ou «autre gens de maison». Cela implique que cet utilisateur n est pas obligé d appliquer la loi sur le bien-être. Les obligations respectives de l employeur et de l utilisateur peuvent être davantage déterminées par arrêté royal. (21) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/1, Session extraordinaire 1995, p. 9. (22) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p. 45. (23) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/3, Session extraordinaire 1995, p Politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail L article 5 impose à l employeur l obligation générale de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Il doit pour cela respecter les principes de prévention. Les principes suivants proviennent de la directive-cadre sécurité et santé: a) éviter les risques; 16

17 b) évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; c) combattre les risques à la source; d) remplacer ce qui est dangereux par ce qui n est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; e) prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle; f) adapter le travail à l homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadencé et d en atténuer les effets sur la santé. Ils sont complétés ou précisés par les principes suivants: la limitation autant que possible des risques, compte tenu de l état de l évolution de la technique; la limitation des risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par priorité sur toute autre mesure; l obligation d informer les travailleurs et la nécessité de fournir des instructions appropriées; la planification de la prévention et la mise en oeuvre de la politique de bien-être dans un souci d approche intégrée; la détermination des moyens pour la politique de bien-être et la détermination de la compétence et de la responsabilité des personnes chargées de l application de cette politique. Dans l exposé introductif à la Commission de la Chambre (24), ces principes de prévention sont résumés comme suit: Le principe de l évaluation des risques occupe une place centrale. Il s agit d examiner à quels risques un travailleur peut être exposé. Après l identification des risques, il convient d évaluer ceux-ci et, le cas échéant, de prendre les mesures pour les prévenir, les éliminer à la source ou les réduire. Dans ces cas, on agit sur le risque même. Par ailleurs, des mesures de prévention plus générales sont également prévues, telles que le choix d équipements de protection collective en plus des équipements individuels. Il est toujours important d agir sur les conditions matérielles mêmes. Les risques doivent être limités. Le risque nul n existe cependant pas. Des risques résiduaires subsistent, qui requièrent dès lors des mesures en matière de formation et d information des travailleurs ( ). En outre, cette politique doit être intégrée dans l ensemble de la gestion de l entreprise. Dans ce contexte, il faut réévaluer régulièrement la politique en matière de bien-être des travailleurs et l employeur doit déterminer les objectifs, les moyens et les responsabilités pour la réalisation de cette prévention. Les principes généraux relatifs à l analyse des risques, aux règles de prévention, aux obligations de la ligne hiérarchique, les règles relatives à l information et la formation des travailleurs et les mesures qui doivent être prises en situation d urgence sont davantage développés dans l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Les relations entre les parties concernées et les responsabilités qui s y rapportent peuvent être résumées de la manière suivante (25): L employeur veille à ce qu une politique de bien-être soit menée au sein de l entreprise. Il doit principalement, comme décrit dans l arrêté royal relatif à la politique du bien-être, avoir une approche planifiée et structurée de la prévention au moyen d un système dynamique de gestion des risques. Il doit donner des instructions au personnel dirigeant sur la mise en oeuvre de cette politique. La responsabilité finale lui incombe entièrement. (24) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p. 7. (25) CHAMBRE DES REPRESENTANTS, Document parlementaire n 71/7, Session , p

18 Les membres de la ligne hiérarchique, c est-à-dire les dirigeants, que ce soit au niveau supérieur ou aux échelons inférieurs, du manager au contremaître, doivent exécuter, chacun dans les limites de ses compétences et à son niveau, la politique de l employeur relative au bien-être des travailleurs. Leurs obligations sont décrites à l article 13 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Les conseillers en prévention donnent des avis sur toutes les matières qui concernent la politique du bien-être et assistent toutes les parties concernées. Ils assument une responsabilité professionnelle. Les travailleurs ont l obligation de participer à la mise en oeuvre de la politique patronale. Leurs obligations sont énumérées à l article 6 de la loi. Cet article reprend l article 13 de la directive-cadre sécurité et santé. Cette obligation existait déjà à l article 17, 4 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, mais est reprise ici car le champ d application de la présente loi est beaucoup plus étendu. Les obligations des travailleurs peuvent être précisées et élaborées de façon plus précise par arrêté royal, en application de situations à risques spécifiques ou pour les prévenir. On peut penser à la situation spécifique du travail à domicile. 3.3 Protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Depuis le 1er juillet 2002, la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été ajoutée aux domaines qui font parties de la notion de «bien-être». La lutte contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail concerne aussi bien les travailleurs et les personnes assimilées par la loi aux travailleurs que les employeurs et même les autres personnes se trouvant sur le lieu de travail (clients, fournisseurs ) Prévention Dans sa politique générale de prévention, l employeur doit introduire des mesures qui visent à lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail. Dans le cadre de la prévention primaire, l employeur doit déterminer les mesures qui doivent être prises pour prévenir les faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Il s agit de: la désignation du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance; la consultation des membres de la ligne hiérarchique et du Comité pour la prévention; la protection au travail; les aménagements matériels des lieux de travail; les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention; l information et la formation des travailleurs. La prévention secondaire a pour but d éviter le dommage que peut occasionner la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les mesures à prendre sont: informer tous les travailleurs sur la manière dont une victime peut joindre le conseiller en prévention compétent ou le cas échéant la personne de confiance; 18

19 veiller à ce qu ait lieu une investigation rapide et en toute impartialité des faits de violence; prendre les mesures concernant l accueil, l aide et l appui requis des personnes qui s estiment victimes. La prévention tertiaire a pour but de limiter le dommage. Il s agit des mesures de prise en charge et de remise au travail des victimes. L employeur doit donc désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs doivent faire appel à un conseiller en prévention d un service externe, tandis que les employeurs qui occupent plus de 50 travailleurs, le conseiller en prévention fait soit partie du service interne soit d un service externe. Si l employeur n obtient pas l accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité de prévention et de protection au travail sur la désignation du conseiller en prévention du service interne, il doit faire appel à un conseiller en prévention d un service externe. De plus, l employeur a la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confiance qui vont assister le conseiller en prévention Moyens d actions de la personne qui s estime victime Un travailleur qui s estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d action: il peut privilégier la voie interne, il peut s adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente. S il choisit la procédure interne, le travailleur s adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention. Le déroulement de la procédure interne est le suivant: Lorsque le travailleur s adresse à la personne de confiance, celle-ci joue le rôle d intervenant de première ligne: elle entend la personne qui s estime victime, dispense des conseils, accorde l accueil, l aide et l appui requis. A la demande du travailleur, elle peut également tenter de concilier la personne qui s estime victime et la personne mise en cause. Lorsque le travailleur préfère s adresser au conseiller en prévention ou lorsqu il n y a pas de personne de confiance dans l entreprise ou l institution, le conseiller en prévention prendra en charge les rôles d écoute et de conciliation. Lorsque la conciliation n aboutit pas à un résultat ou paraît impossible, sur demande formelle de la personne qui s estime victime, la personne de confiance ou le conseiller en prévention actera une plainte motivée. Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d une protection juridique spécifique. L employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, en recevra une copie et devra prendre les mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Le conseiller en prévention est chargé d examiner la plainte motivée et de faire des propositions de mesures à l employeur. Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l employeur s abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit le Contrôle du bien-être au travail en concertation avec 19

20 la victime. Les services de Contrôle vont également tenter de faire en sorte que la situation se régularise. En cas d échec, ces services de Contrôle peuvent dresser un rapport ou un procès-verbal qui est transmis à l auditeur du travail (c est-à-dire la personne qui exerce les fonctions du ministère public auprès du tribunal du travail). L Auditorat du travail juge luimême de la nécessité et de l opportunité d engager des poursuites pénales. Si l auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l auteur des faits et dans certaines hypothèses, l employeur ou un membre de la ligne hiérarchique. La personne qui s estime victime peut s adresser directement à la direction régionale du Contrôle du Bien-être au travail compétente pour l employeur ou intenter directement une procédure pénale ou civile devant le tribunal compétent Protection contre le licenciement Différentes protections ont été mises en place afin de permettre aux personnes qui s estiment victime d oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveau de leur situation professionnelle: l employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatéralement les conditions de travail; l employeur ne peut pas poser ces actes dans les douze mois qui suivent le dépôt d une plainte ou la déposition d un témoignage ou après l intentement d une action en justice et ce, jusqu à trois mois après que le jugement ne puisse plus faire l objet d appel ou d opposition; si l employeur met quand même fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail dans le délai expliqué ci-dessus, les motifs de la décision doivent être étrangers à la plainte ou à l action en justice. Ces protections s appliquent aux personnes suivantes: les travailleurs qui ont déposé une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention ou du Contrôle du bien-être au travail; les travailleurs pour lesquels l Inspection du travail est intervenue; les travailleurs qui intentent une action en justice ou pour lesquels une action en justice est intentée; les travailleurs qui interviennent comme témoins dans les litiges. Plusieurs publications sur la problématique de la violence et du harcèlement au travail ont été publiées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale: la brochure «Clés pour la prévention de la charge psychosociale au travail: stress, violences, harcèlement moral et sexuel», et le dépliant «Prévention du stress, de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel sur les lieux de travail... en bref». Ces publications peuvent être commandées gratuitement à la Cellule Publications, 1 rue E. Blerot à 1070 Bruxelles, tél.: , fax: , publications@emploi.belgique.be. Elles peuvent également être commandées ou téléchargées sur le site du SPF: 20