Cette fiche vous présente le régime juridique du règlement intérieur et vous en propose des modèles en annexe.

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1 INTERIEUR Guide pratique AI / ETTI EI / ACI ASP : REGLEMENT Cette fiche vous présente le régime juridique du règlement intérieur et vous en propose des modèles en annexe. Acte unilatéral de l employeur, le règlement intérieur est obligatoire pour toutes les entreprises, y compris les structures de l IAE et les Proxim Services, où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Il trouve application pour tous les salariés de l entreprise, y compris les salariés en insertion (pour les SIAE) et salariés intervenants à domicile 1 (pour les Proxim Services). Le règlement intérieur a un contenu légalement limité à trois domaines : discipline, hygiène et la sécurité et droits de la défense (articles L et suivants du code du travail). Contrôle de l alcoolémie : une pratique encadrée Le contrôle par l employeur du taux d alcoolémie est possible à la condition que cela ait été prévu par le règlement intérieur. Si une telle hypothèse n est pas envisagée par le règlement, aucun contrôle ne pourra être effectué. Nous avons donc prévue une clause facultative (article 3.1 des modèles). Si elle est reprise, elle doit l être dans son intégralité. Il faut notamment que le test effectué par l employeur soit contestable par le salarié. Le défaut de règlement intérieur pour les entreprises assujetties est passible, en application de l article R du code du travail, d une amende de 4 ème classe, soit (750 pour les personnes physiques). Pour chaque type de structure un modèle de règlement intérieur est disponible en annexe. 1 Les salariés des particuliers employeurs dans le cadre d un service mandataire ne sont donc pas concernés. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-1/36

2 SOMMAIRE I - EMPLOYEURS ASSUJETTIS... 3 A - CONDITION D EFFECTIF... 3 B - NOTION D ETABLISSEMENTS DISTINCTS... 3 II - ELABORATION... 3 A - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL... 3 B - COMMUNICATION A L INSPECTEUR DU TRAVAIL... 4 C - DEPOT ET PUBLICITE... 5 D - ENTREE EN VIGUEUR... 5 E - MODIFICATION ET NOTES DE SERVICES... 5 III - CONTENU... 5 IV - APPLICATION AUX SALARIES... 6 ANNEXE 1 MODELE POUR LES AI ET ETTI... 8 ANNEXE 2 MODELE POUR LES ACI ET EI ANNEXE 3 MODELE POUR LES PROXIM SERVICES ET LES ASSOCIATIONS DE SERVICES A LA PERSONNE COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-2/36

3 I - EMPLOYEURS ASSUJETTIS A - CONDITION D EFFECTIF L article L du code du travail précise que l établissement d un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés. Les entreprises de l IAE ainsi que les Proxim Services sont concernées par cette disposition (article L du code du travail). Les règles relatives au calcul des effectifs sont définies par les articles L et L du code du travail 2. En cas d ouverture de l entreprise, l article R du code du travail précise que le règlement intérieur doit être établi dans les trois mois si le seuil de 20 salariés a été franchi continuellement durant cette période. Dans le cas contraire, le règlement intérieur doit être élaboré lorsque le seuil requis a été atteint pendant six mois. B - NOTION D ETABLISSEMENTS DISTINCTS Le seuil de l entreprise, précise l article L du code du travail, est apprécié au niveau de l entreprise ou de l établissement. Lorsqu un ou plusieurs établissements d'une entreprise atteignent 20 salariés, une procédure propre à chacun d'eux doit donc être engagée. Il est toutefois possible d'établir un règlement unique pour l'ensemble des établissements si ceux-ci ne présentent pas de particularités exigeant l'édiction de dispositions propres. II - ELABORATION Le règlement intérieur est établi par l'employeur. Toutefois, préalablement à son entrée en vigueur, il doit être soumis à certaines formalités qui sont également exigées en cas de modification ou de retrait de clauses. Il fait par ailleurs l'objet d'un contrôle administratif. A - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sous peine de sanctions pénales pour délit d entrave (amende de 4 ème classe, soit et/ou un an d emprisonnement). 2 Pour plus de précisions voir la fiche «Calcul des effectifs» disponible sous la rubrique «Guide pratique : JURIDIQUE / Droit du travail / Contrat de travail». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-3/36

4 Le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) doit être consulté sur les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. L'ordre des consultations a été précisé par l'administration 3 : l'employeur consultera d'abord le CHSCT qui a une compétence particulière avant le comité d'entreprise ou les délégués du personnel qui ont une compétence plus générale en la matière ; lorsque les délégués du personnel exerceront les missions du CHSCT dans les établissements où ce comité n'existe pas, ils seront consultés simultanément sur les mesures d'hygiène et de sécurité et sur l'ensemble du projet s'il n'y a pas de comité d'entreprise ou d'établissement. Dans le cas contraire, ils donneront leur avis sur ces seules mesures, le comité d'entreprise ou d'établissement étant ensuite saisi de l'ensemble du projet. Selon l'administration, en l'absence de représentation élue du personnel, l'employeur reste tenu d'établir un règlement intérieur. Dans le silence des textes, il ne devrait pas avoir dans ce cas l'obligation de soumettre son projet au personnel. B - COMMUNICATION A L INSPECTEUR DU TRAVAIL L employeur doit envoyer à l'inspecteur du travail deux exemplaires du projet de règlement intérieur, accompagnés de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que, le cas échéant, de l'avis du CHSCT (article R du cde du travail). La saisine de l'inspecteur du travail ne suspend pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. L'inspecteur du travail procède à une vérification du contenu du règlement intérieur et peut exiger le retrait ou la modification des clauses : visant des matières non prévues par la loi ; ne respectant pas les règles linguistiques ; non conformes aux lois, règlements, conventions et accords collectifs ; contraires aux droits des personnes et aux libertés ou discriminatoires. L inspecteur du travail vérifie également que le règlement intérieur comporte les dispositions obligatoires et peut exiger l'ajout des clauses manquantes. Il ne peut, en revanche, exiger l'adjonction de clauses limitant une éventuelle atteinte aux libertés dans des matières qui ne font pas partie du domaine du règlement intérieur, par exemple adjonction d'une clause interdisant l'installation de caméras ou l'ouverture du courrier adressé aux salariés. L'inspecteur du travail dispose d'un pouvoir de contrôle permanent lui permettant d'intervenir non seulement au moment de l'élaboration du règlement intérieur ou de sa modification, mais également à tout moment. La décision de l inspecteur du travail est exécutoire immédiatement. L employeur qui ne tient pas compte de cette décision est passible d une amende de Circulaire DRT 5-83 du 15 mars 1983, n 1312 : BOMT n 83/16 COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-4/36

5 C - DEPOT ET PUBLICITE Parallèlement à la communication du règlement intérieur à l inspecteur du travail, l employeur doit le déposer au greffe du conseil de prud hommes du ressort de l établissement (article R du code du travail). Il doit procéder simultanément à son affichage à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux de travail, les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauchage. D - ENTREE EN VIGUEUR Le règlement intérieur fixe lui-même la date de son entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut pas s'appliquer avant un délai minimum d'un mois à compter de l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d'affichage. Le règlement intérieur entre en vigueur dès l'expiration de ce délai, même si l'inspecteur du travail n'a pas fait connaître ses observations. La saisine de ce dernier n'a pas, en effet, un caractère suspensif. Par ailleurs, le fait pour l'employeur de ne pas avoir communiqué le règlement intérieur à l'inspection du travail ne prive pas le salarié de la possibilité de se prévaloir de ce règlement. E - MODIFICATION ET NOTES DE SERVICES La consultation des représentants du personnel s'impose également en cas de modifications ou de retrait de clauses. A défaut, la révision du règlement intérieur reste sans effet. Sont soumis au régime du règlement intérieur les notes de service ou tout autre document établissant des règles de caractère général et permanent dans les matières qui relèvent normalement de celui-ci. Dans les établissements ayant un règlement intérieur, ces notes constituent des annexes à ce dernier et sont donc assujetties à la procédure présentée cidessus. Par exception, les prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent s'appliquer immédiatement en cas d'urgence, mais doivent simultanément être communiquées au CHSCT, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et à l'inspection du travail. III - CONTENU Les articles L à L du code du travail fixe les clauses devant figurer dans le règlement intérieur ainsi que celles qu il est interdit de mentionner. Le règlement intérieur fixe exclusivement : les règles applicables en matière d hygiène et de sécurité ; COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-5/36

6 les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans la structure par exemple), notamment la nature et l échelle des sanctions que peut prendre l employeur (observation, avertissement, mise à pied ). En outre, le règlement intérieur doit rappeler : les règles relatives aux droits de la défense des salariés en matière de droit disciplinaire (articles L à L du code du travail) ; les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (articles L et suivants du code du travail). Enfin, le règlement intérieur ne peut pas contenir : de dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l entreprise ; des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison d un critère discriminatoire prohibé tel que l âge, le sexe, l origine, la situation de famille ou la grossesse IV - APPLICATION AUX SALARIES Le règlement intérieur s applique à tous les salariés permanents ou en insertion (pour les SIAE) ou intervenants à domicile (pour les ASP) de l entreprise, quel que soit leur statut ou qualification. Les salariés n ont pas à adhérer ou à signer le règlement intérieur. Il s agit d une prérogative de l employeur qui s impose au salarié. Le règlement intérieur s impose à tous les salariés qu ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Un exemplaire du règlement peut être remis aux salariés dans un livret d accueil. Remise du règlement intérieur : une pratique optionnelle La remise du règlement intérieur aux salariés de la structure n est pas obligatoire. Toutefois, si l employeur décide de le faire, il doit l adresser à l ensemble des salariés et non à une partie d entre eux uniquement. Il ne peut pas, par exemple, le remettre uniquement aux salariés permanents, sous peine de qualification de pratique discriminatoire. En outre, si cette clause est reprise, cela engage l employeur à remettre systématiquement le règlement. Un oubli remettrait en cause son opposabilité au salarié concerné. Si l employeur ne souhaite plus pratiquer de la sorte, le règlement devra être modifié en conséquence. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-6/36

7 CAS DES SALARIES MIS A DISPOSITION (AI ET ETTI) Les salariés mis à disposition doivent respecter à la fois : le règlement intérieur de l AI ou de l ETTI qui l emploi, pour les règles relatives à la discipline et quelques règles relatives à l hygiène et la sécurité ; celui de l entreprise utilisatrice, pour les dispositions relatives aux conditions d exécution du travail, à l hygiène et à la sécurité. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-7/36

8 ANNEXE 1 MODELE POUR LES AI ET ETTI PREAMBULE ARTICLE 1 : OBJET En application des articles L et suivants du code du travail, un règlement intérieur est mis en place. Le présent règlement a pour objet de : préciser les règles en matière d hygiène et de sécurité ; rappeler l interdiction absolue d agissements de harcèlement ; fixer les règles relatives à la discipline ; rappeler les garanties inhérentes à l application des ces règles. Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement, dont l entrée en vigueur sera soumise aux mêmes règles. Pour qu il soit connu de tous, un exemplaire en est communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche. ARTICLE 2 : CHAMP D APPLICATION Les dispositions du présent règlement s appliquent à l ensemble des salariés de la structure permanents et salariés en insertion. En matière d hygiène et de sécurité, les salariés en insertion sont soumis au règlement intérieur des clients s il a été mis en place. Le règlement s applique également aux travailleurs intérimaires et aux salariés des entreprises ou associations extérieur en matière d hygiène et de sécurité. Il trouve application dans l ensemble des locaux de la structure ainsi que ses éventuelles dépendances (parking ) et chez les clients. HYGIENE ET SECURITE ARTICLE 3 : HYGIENE ARTICLE 3.1 : ALCOOL ET DROGUES Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l association et chez les clients en état d ivresse ou sous l emprise de la drogue. Il est également interdit d introduire, de distribuer ou de consommer, dans l association et chez les clients, des boissons alcoolisées ou de la drogue. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-8/36

9 Toutefois, la consommation d alcool sera rendue possible, en cas de circonstances exceptionnelles, avec l accord de la direction et sous réserve de l article R du code du travail 1. La direction pourra proposer un test de dépistage de l imprégnation alcoolique aux salariés, notamment ceux qui conduisent des véhicules pour leur travail, et dont l état d imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Un délégué du personnel ou, à défaut, un autre membre du personnel pourra également sur la demande de l intéressé être présent lors de ce test. Dans ce dernier cas, le salarié aura également la faculté de demander que les contrôles fassent l objet d une contre expertise (examens médicaux, biologiques et chimiques). ARTICLE 3.2 : LUTTE CONTRE LE TABAGISME Il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés au travail. Il est également interdit de fumer chez les clients, sauf dérogation prévue par le règlement intérieur des clients. ARTICLE 3.3 : NON RESPECT DES REGLES RELATIVES A L HYGIENE Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l hygiène peut entraîner l une des sanctions prévues par le présent règlement. ARTICLE 4 : SECURITE ET PREVENTION Chaque membre du personnel doit se conformer aux consignes de sécurité fixées par le présent règlement, affichées au sein de la structure ou notifiées à titre individuel. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de ses collègues. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards ) en dehors de leur utilisation normale et d en rendre l accès difficile. Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité. Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l intéressé le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Tout salarié doit se présenter aux prescriptions légales et réglementaires concernant la médecine du travail, notamment les visites d embauches, périodiques ou de reprise. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l une des sanctions prévues par le présent règlement. 1 Article R du code du travail : «aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/2009-9/36

10 DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCELEMENT, AUX DISCRIMINATIONS ET A L EGALITE PREAMBULE En application des articles L et suivants et L et suivants du code du travail, personne ne peut subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel de quiconque (employeur, collègue notamment). En application des articles L et suivants du code du travail, toute mesure discriminatoire illégale est prohibée. L égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération, entre les femmes et les hommes est assurée. Il est rappelé à ce titre les dispositions du code du travail en la matière. ARTICLE 5 : HARCELEMENT MORAL Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés». Selon l article L du code du travail, «toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L et L , toute disposition ou tout acte contraire est nul». Selon l article L du code du travail, «l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». Selon l article L du code du travail, «tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire». Selon l article L «une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

11 ARTICLE 6 : HARCELEMENT SEXUEL Selon l article L du code du travail, «les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés». Selon l article L du code du travail, «toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L à L est nul». Selon l article L du code du travail, «l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel». Selon l article L du code du travail, «tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire». ARTICLE 7 : DISCRIMINATIONS ILLEGALES Selon l article L du code du travail, «sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1 Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2 Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3 Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation». Selon l article L du code du travail, «lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

12 l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement». Selon l article L du code du travail, «est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives : 1 A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L à L ; 2 A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L ; 3 A l'allaitement, prévues aux articles L à L ; 4 A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L ; 5 Au congé de paternité, prévues aux articles L et L ; 6 Au congé d'adoption, prévues aux articles L à L ». Selon l article L du code du travail, «les dispositions des articles L et L ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : 1 Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; 2 Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; 3 Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes». Selon l article L du code du travail, «il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1 Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2 Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L et L ; 3 Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes». Selon l article L du code du travail, «le texte des articles à du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche». ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Selon l article L du code du travail, «les dispositions des articles L à L sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L , à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public. Selon l article L du code du travail, «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

13 Selon l article L du code du travail, «constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier». Selon l article L du code du travail, «sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse». Selon l article L du code du travail, «les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe». Selon l article L du code du travail, «les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes». Selon l article L du code du travail, «est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L à L , comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité». DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE ARTICLE 9 : HORAIRES DE TRAVAIL Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail fixés par la direction et/ou le client. La direction se réserve le droit, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service. Les heures supplémentaires et les heures de récupération décidées par la direction, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles, s imposent à chaque salarié. Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s entend du travail effectif. Le temps de travail passé chez les clients est consigné sur une fiche de travail signée par ces derniers en fin de mois 2. 2 Commentaire COORACE (à ne pas reproduire) : selon les pratiques de la structure en la matière, cette dernière clause pourra être retranchée ou adaptée. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

14 ARTICLE 10 : RETARDS ET ABSENCES ARTICLE 10.1 : RETARDS Tout retard doit être justifié auprès de la direction de l association. Les retards réitérés non justifiés peuvent entrainer l une des sanctions prévues par le présent règlement. ARTICLE 10.2 : ABSENCES L absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l envoi d un certificat médical indiquant la durée probable de l absence. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l objet d une sanction prévue par le règlement intérieur. ARTICLE 10.3 : SORTIES PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles, sous réserve des personnes appelées à s absenter de façon régulière dans le cadre de leurs fonctions ou d un mandat syndical. Les sorties sont subordonnées à une autorisation délivrée par la direction, sauf cas de force majeure ou situation présentant un danger grave et imminent. ARTICLE 11 : ACCES A LA STRUCTURE ET USAGE DES LOCAUX Le personnel de la structure n a accès aux locaux et ceux des clients que pour l exécution de son travail. Il n a aucun droit d entrer ou de se maintenir dans les locaux pour une autre raison, sauf s il peut se prévaloir d une disposition légale (notamment, droit de représentation du personnel ou syndicale ou expertise) ou d une autorisation expresse donnée par la direction. Il est interdit au personnel d introduire dans l enceinte de l association et chez les clients des personnes étrangères à la structure sans raison de service, sous réserve des dispositions légales particulières. Il est interdit d introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus, à l exception de la gestion des activités sociales et culturelles du comité d entreprise s il en existe un ou en cas d autorisation expresse accordée par la direction. L affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. Les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

15 ARTICLE 12 : USAGE DU MATERIEL DE LA STRUCTURE OU DES CLIENTS 3 ARTICLE 12.1 : UTILISATION DU MATERIEL Chacun est tenu de conserver en bon état tout le matériel qui lui est confié en vue de l exécution de son contrat de travail. Le matériel ne peut pas être utilisé à d autres fins, notamment personnelles sauf autorisation préalable ou urgence. L usage du téléphone, de la messagerie, de la télécopie ou de la machine à timbrer est exclusivement professionnel ou utilisé dans le cadre des mandats (personnel ou Comité d entreprise). Leur usage à des fins personnelles ne doit être limité qu aux seuls cas d urgence. Il est interdit d emporter des objets appartenant à l association ou aux clients sans autorisation préalable. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d objets ou matériels appartenant à l association ou aux clients, la direction se réserve la possibilité de procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en présence d un délégué du personnel ou, à défaut, d un membre du personnel, du contenu des divers effets et objets personnel et du contenu des vestiaires. En cas de refus des salariés de se prêter à cette vérification, il sera fait appel aux services de police judiciaire. ARTICLE 12.2 : UTILISATION D UN VEHICULE Il est interdit d utiliser les véhicules de l association ou des clients sans autorisation. L utilisation d un véhicule de l association ou des clients nécessite d être en possession de toutes les pièces nécessaires à la circulation. L usage des véhicules de l association ou des clients doit rester strictement professionnel. Il est interdit, même à titre gracieux, d y transporter tout voyageur ou marchandises, en dehors de ceux ou celles faisant l objet du contrat de travail. ARTICLE 13 : DISCRETION PROFESSIONNELLE ET RELATIONS AVEC LES CLIENTS Etant donnée la nature des activités de l association, qui se déroulent au domicile des particuliers ou dans des structures extérieures, les salariés s engagent à respecter le secret sur toutes les informations directes ou indirectes qu il aura été amené à connaître pendant l exécution de son contrat de travail. Ce secret s'applique en particulier en ce qui concerne les informations relatives à la vie privée des usagers (mœurs, appartenance politique, religieuse, ) Le secret professionnel ne doit pas être un frein à la communication entre l'association et le salarié, nécessaire au bon fonctionnement du service et la sécurité des personnes. Le salarié ne devra pas, par conséquent, retenir des informations nécessaires au bon fonctionnement du service ou pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes. 3 Commentaire COORACE (à ne pas reproduire) : Pour mémoire, les AI et ETTI ne peuvent pas fournir de matériel lors d une mise à disposition. Les dispositions de cet article concernent donc le matériel du client. Le matériel de la structure est celui utilisé par les salariés permanents (outils bureautiques, véhicule notamment). COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

16 Pendant la durée de ses interventions chez les clients, le personnel ne doit recevoir aucune visite personnelle ni de communication personnelle, sauf urgence. Le personnel ne doit accepter ni cadeau ni gratification d aucune sorte de la part des clients. En aucun cas le personnel ne peut disposer de procuration, quelle que puisse être la volonté du client. Le non respect de ces obligations est passible d une sanction prévue par le présent règlement. SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES ARTICLE 14 : SANCTIONS DISCIPLINAIRES Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l objet de l une des sanctions classées ci-après par ordre d importance. La sanction sera prise, selon les faits et circonstances, sans suivre nécessairement l ordre ce classement. L échelle et la nature des sanctions est la suivante : avertissement : observation écrite reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ; blâme : lettre faisant état d un comportement fautif ; mise à pied disciplinaire de jours 4 : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération ; mutation disciplinaire : changement de poste sans déclassement professionnel ; rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ; licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec ou sans préavis et indemnités selon la gravité de la faute commise. ARTICLE 15 : DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES Toute sanction doit être motivée et notifiée au salarié par courrier remis en main propre contre récépissé ou courrier recommandé. Sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n a pas d incidences, immédiates ou non, sur la présence dans l entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, toute sanction sera entourée des garanties suivantes prévues par les articles L et suivants et R et suivants du code du travail : convocation, par écrit, du salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction ; assistance, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise ; au cours de l entretien, l employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. 4 Commentaire COORACE (à ne pas reproduire) : Préciser la durée avec un maximum de 6 jours. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

17 La sanction ne pourra intervenir moins d un jour franc, ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien, à moins que des poursuites judiciaires aient été engagées. APPLICATION ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT INTERIEUR ARTICLE 16 : ENTREE EN VIGUEUR Après consultation des représentants du personnel, le présent règlement a été : déposé au greffe du conseil de prud hommes de. le.. ; concomitamment communiqué à l inspecteur du travail le. ; affiché conformément aux dispositions du code du travail. Il entrera en vigueur le 5. ARTICLE 17 : MODIFICATIONS Toute modification du présent règlement sera soumise à la procédure définit par l article L du code du travail. Fait à., Le. Signature du chef d entreprise ou de son représentant 5 Commentaire COORACE (à ne pas reproduire) : soit au moins un mois après la dernière formalité de l affichage et de dépôt. COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

18 ANNEXE 2 MODELE POUR LES ACI ET EI PREAMBULE ARTICLE 1 : OBJET En application des articles L et suivants du code du travail, un règlement intérieur est mis en place. Le présent règlement a pour objet de : préciser les règles en matière d hygiène et de sécurité ; rappeler l interdiction absolue d agissements de harcèlement ; fixer les règles relatives à la discipline ; rappeler les garanties inhérentes à l application des ces règles. Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement, dont l entrée en vigueur sera soumise aux mêmes règles. Pour qu il soit connu de tous, un exemplaire en est communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche. ARTICLE 2 : CHAMP D APPLICATION Les dispositions du présent règlement s appliquent à l ensemble des salariés de la structure permanents et salariés en insertion. Il s applique également aux travailleurs intérimaires et aux salariés des entreprises ou associations extérieur en matière d hygiène et de sécurité. Le règlement trouve application dans l ensemble des locaux de la structure ainsi que ses éventuelles dépendances (parking ). HYGIENE ET SECURITE ARTICLE 3 : HYGIENE ARTICLE 3.1 : ALCOOL ET DROGUES Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l association en état d ivresse ou sous l emprise de la drogue. Il est également interdit d introduire, de distribuer ou de consommer, dans l association, des boissons alcoolisées ou de la drogue. Toutefois, la consommation d alcool sera rendue possible, en cas de circonstances exceptionnelles, avec l accord de la direction et sous réserve de l article R du code du travail 1. 1 Article R du code du travail : «aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

19 La direction pourra proposer un test de dépistage de l imprégnation alcoolique aux salariés qui conduisent des véhicules pour leur travail et dont l état d imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Un délégué du personnel ou, à défaut, un autre membre du personnel pourra également sur la demande de l intéressé être présent lors de ce test. Dans ce dernier cas, le salarié aura également la faculté de demander que les contrôles fassent l objet d une contre expertise (examens médicaux, biologiques et chimiques). ARTICLE 3.2 : LUTTE CONTRE LE TABAGISME Il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés au travail. ARTICLE 3.3 : NON RESPECT DES REGLES RELATIVES A L HYGIENE Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l hygiène peut entraîner l une des sanctions prévues par le présent règlement. ARTICLE 4 : SECURITE ET PREVENTION Chaque membre du personnel doit se conformer aux consignes de sécurité fixées par le présent règlement, affichées au sein de la structure ou notifiées à titre individuel. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de ses collègues. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards ) en dehors de leur utilisation normale et d en rendre l accès difficile. Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité. Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l intéressé le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Tout salarié doit se présenter aux prescriptions légales et réglementaires concernant la médecine du travail, notamment les visites d embauches, périodiques ou de reprise. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l une des sanctions prévues par le présent règlement. DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCELEMENT, AUX DISCRIMINATIONS ET A L EGALITE PREAMBULE En application des articles L et suivants et L et suivants du code du travail, personne ne peut subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel de quiconque (employeur, collègue notamment). COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

20 En application des articles L et suivants du code du travail, toute mesure discriminatoire illégale est prohibée. L égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération, entre les femmes et les hommes est assurée. Il est rappelé à ce titre les dispositions du code du travail en la matière. ARTICLE 5 : HARCELEMENT MORAL Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés». Selon l article L du code du travail, «toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L et L , toute disposition ou tout acte contraire est nul». Selon l article L du code du travail, «l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». Selon l article L du code du travail, «tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire». Selon l article L «une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime». ARTICLE 6 : HARCELEMENT SEXUEL Selon l article L du code du travail, «les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

21 rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel». Selon l article L du code du travail, «aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés». Selon l article L du code du travail, «toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L à L est nul». Selon l article L du code du travail, «l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel». Selon l article L du code du travail, «tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire». ARTICLE 7 : DISCRIMINATIONS ILLEGALES Selon l article L du code du travail, «sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1 Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2 Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3 Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation». Selon l article L du code du travail, «lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement». Selon l article L du code du travail, «est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives : 1 A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L à L ; COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36

22 2 A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L ; 3 A l'allaitement, prévues aux articles L à L ; 4 A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L ; 5 Au congé de paternité, prévues aux articles L et L ; 6 Au congé d'adoption, prévues aux articles L à L ». Selon l article L du code du travail, «les dispositions des articles L et L ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : 1 Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; 2 Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; 3 Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes». Selon l article L du code du travail, «il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1 Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2 Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L et L ; 3 Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes». Selon l article L du code du travail, «le texte des articles à du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche». ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Selon l article L du code du travail, «les dispositions des articles L à L sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L , à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public. Selon l article L du code du travail, «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». Selon l article L du code du travail, «constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier». Selon l article L du code du travail, «sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse». COORACE Guide pratique Partie juridique 29/10/ /36