LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN NOVEMBRE?

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1 LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN NOVEMBRE? Le CE peut demander en novembre : - à être consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail (code du travail, article L ) (consultation annuelle) ; - à ce que lui soient communiqués le rapport sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ainsi que le programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail remis au CHSCT (code du travail, article L ) ; - la première réunion relative au bilan des actions de formation doit se tenir au plus tard le quatorze novembre pour les employeurs du commerce, de l'industrie et de l'artisanat. Le transfert d'entreprise et l expert-comptable Le fait que le comité ait désigné un expert-comptable dans le même temps pour l'examen annuel des comptes ne lui permet pas d'étendre la mission de l'expert au transfert d'entreprise. L expert sera donc rémunéré par l'employeur pour la part de la mision consacréeà l'examen annuel des comptes, et le comité d'entreprise paiera pour l'intervention de l'expert sur le transfert d'entreprise. Cour d'appel de Paris, 14 juin 2007, numéro 06/

2 La pause en tenue de travail Pour que le temps de pause soit considéré comme du temps de travail effectif, il est nécessaire que le salarié soit à la disposition de son employeur et doive se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles. La seule circonstance que le salarié employé dans une entreprise de poissonnerie soit obligé, pour des raisons d'hygiène, de porter une tenue de travail ne signifie pas en soi qu'il n'est pas libre pendant son temps de pause. Ce temps n'est donc pas du temps de travail effectif. (Cassation sociale, 30 mai 2007, numéro ) L'activité syndicale 60 % des élus syndiqués déclarent distribuer des tracts. Les trois quarts de délégués syndicaux déclarent également distribuer des tracts, contre seulement un élu non syndiqué sur 10. De même, la moitié de représentants du personnel syndiqués déclare tenir une permanence contre 25 % des élus non syndiqués. (Premières informations DARES, avril 2007, numéro 14.1) Le délégué du personnel et l'entretien individuel pour un salarié Les cas dans lesquels un délégué du personnel peut assister un salarié convoqué par la direction à un entretien sont limités. Il y en a deux. Le premier, c'est l'entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire. Le second, c'est l'entretien demandé parle délégué du personnel pour présenter à l employeur une réclamation du salarié. 2

3 Si le salarié demande à être reçu par l'employeur celui-ci est libre d'accepter ou non cette demande. Et même s'il accepte le salarié ne pourra pas exiger la présence d'un délégué du personnel. (Cour d'appel de Montpellier, le 22 novembre 2006, numéro 06/ ) Le chèque transport Le comité d'entreprise ne peut pas mettre en place lui-même les chèques transport dans l'entreprise, seul l'employeur pouvant le faire. Mais le comité d'entreprise décide librement d'ajouter sa participation à celle de l'employeur, ainsi que le taux de sa contribution, selon ses moyens, dans la limite du prix de l'abonnement. Cette somme ne dépassant pas le prix de l'abonnement, elle est totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale. (Circulaire ACOSS, numéro , le 17 juillet 2007) LE DOSSIER DU MOIS Le détachement des salariés en entreprise Un salarié détaché consiste à l'affecter dans une autre entité sans rompre le contrat de travail initial. Ainsi, un salarié détaché reste salarié de son entreprise d'origine sans jamais y mettre les pieds, et un salarié mis à disposition par une entreprise tierce est présent dans les murs. Qu'est-ce qu'un salarié détaché? Le détachement est une mise à disposition à but non lucratif d'un salarié auprès d'un utilisateur quelconque. Le salarié détaché est donc en présence de deux employeurs, l'un auquel il est lié par un contrat de travail (l'entreprise d'origine), l'autre chez qui il exécute sa prestation de travail (entreprise d'accueil). 3

4 Cette entreprise d'accueil, c'est soit une filiale du groupe, soit une entreprise sans aucun lien juridique avec l'entreprise d'origine. Il est également fréquent que l'entreprise détache l'un de ses salariés auprès du comité d'entreprise pour l'aider. Ce salarié détaché se trouve placé pour une durée plus ou moins longue sous l'autorité de l'entreprise d'accueil et conserve, durant cette période, des liens plus ou moins étroits avec son entreprise d'origine. Il s'agit d'une opération à but non lucratif. En effet le détachement doit être à but non lucratif (code du travail article L ). L'entreprise d'origine peut donc tout au plus se faire rembourser par l'entreprise d accueil le montant des salaires et des charges sociales. Les modalités du détachement ne sont pas organisées par la loi. Il n'y a pas, par exemple, d'obligation d'établir un contrat écrit. Or, le détachement entraîne la naissance d'une relation de travail avec l'entreprise d'accueil, distincte du contrat de travail originel qui demeure. Le passage d'un contrat à l'autre se réalise par l'intermédiaire d'une convention triangulaire et ayant pour objet d'organiser ces relations contractuelles. La liberté dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le détachement proposé par l'entreprise dépend de l'existence ou non d'une clause de mobilité présente dans son contrat de travail ou dans la convention collective. Lorsque le détachement est prévu pour une durée déterminée, à l'arrivée du terme, le salarié doit être réintégré dans son entreprise d'origine (cassation sociale, 22 juillet 1986, numéro ). Lorsque l'entreprise d'accueil met fin au détachement, l entreprise d'origine doit réintégrer le salarié puisque le contrat initial est à nouveau applicable. Les salariés détachés et les institutions représentatives du personnel : les salariés détachés sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise d'accueil au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois (code du travail article L ). Le comité d'entreprise n'est pas informé directement du détachement de salariés. Il est toutefois informé du nombre de salariés mis à disposition et des motifs de détachement dans le cadre du rapport trimestriel sur l'emploi (code du travail article L ) et du rapport annuel sur l'emploi (code du travail article L ). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, cette information est intégrée dans le rapport annuel unique. Quel budget du comité d'entreprise doit payer le salarié détaché? conformément aux principes applicables à la stricte séparation des budgets du comité d'entreprise, le salarié doit être rémunéré sur le budget correspondant à la nature de ses tâches. En clair, si le salarié détaché ne s'occupe que des activités sociales et culturelles, sa rémunération doit être prélevée sur le budget des activités sociales et culturelles. S'il s'occupe d'activités sociales et qu'il est en charge, par exemple de la comptabilité ou de la saisie des procès-verbaux de réunion, son salaire doit normalement provenir du budget des activités sociales et culturelles et de la subvention de fonctionnement, ventilé en fonction de l'importance des tâches respectives. Le 4

5 comité d'entreprise peut également tenter de négocier une mise à disposition gratuite avec employeur. -:- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- Les textes relatifs à toutes les références à la jurisprudence sont disponibles sur simple demande. personnel Thierry Pottier : t.pottier@sofrageco.fr 5