CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE

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1 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Rapport du contrat d étude prospective : gardiens d immeuble, concierges et employés d immeuble Le 31 octobre 2007, N/Réf. : 0609/08

2 Sommaire 1. Bilan du secteur, de son emploi et des facteurs de changement 1 2. Scénarios d évolution Recommandations Projection quantitative 69 Annexes 76 Bilan quantitatif 77 Rapport qualitatif 137 Confirmation par enquête téléphonique auprès des gestionnaires et employés 232 1

3 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Bilan du secteur, de son emploi et des facteurs de changement (phase 3) Le 20 avril 2007, N/Réf. : 0609/04

4 Sommaire 1. Etat des lieux de la Branche des gardiens et employés d immeuble 2. Bilan sur les facteurs dévolution 1

5 1. Etat des lieux de la Branche des gardiens et employés d immeuble 2. Bilan sur les facteurs d évolution 2

6 Objectifs du présent document Ce document est une synthèse à mi-parcours des principaux éléments recueillis sur la Branche, son emploi et ses facteurs d évolution. Il s agit d établir un constat synthétique et partagé du diagnostic et des premiers éléments d évolution avant de passer à la phase prospective du CEP (les scénarios et la projection quantitative) et les recommandations à la Branche. 3

7 Une Branche aux fortes spécificités Un périmètre de la Branche original, défini à la fois par le statut des employeurs et le contenu du métier Le champ de la Branche des gardiens, concierges et employées d immeuble (CCN n 3144) est défini par le statut des employeurs et non uniquement par le métier, contrairement à ce que son intitulé pourrait laisser entendre. Ainsi, certains personnels, dont les fonctions et la dénomination sont celles de gardiens, sont employés par des entreprises relevant du champ d autres CCN et ne sont donc pas régis par la convention des gardiens. 1 Par ailleurs, certains employeurs appliquant la CCN des gardiens ont également d autres types de salariés (employés administratifs par exemple) et leur appliquent une autre CCN. Une diversité des employeurs Type d employeur/gestionnaire % emplois Type de parc Champ d application de la convention collective n 3144 Copropriété Syndics bénévoles 3,9% Privé Syndics professionnels 91,7% Sociétés immobilières 0,7% Gérants Sociétés d Economie Mixte (SEM) 3,6% Privé et social Les employeurs appliquant la convention collective sont très diversifiés. Ils ont des tailles, des ressources et des problématiques très différentes. La convention collective reprend le principe de la délégation d une partie des responsabilités de l employeur à un mandataire. - les syndics bénévoles n ont en général qu un salarié - les syndics professionnels - les gérants (à qui les propriétaires uniques peuvent confier la gestion de leur bien). - les SEM et sociétés immobilières 1 Les gardiens exerçant leur métier dans un HLM, un camping, un hôtel, un établissement scolaire, etc. ne relèvent pas de la convention collective des gardiens, concierges et employés d immeuble. 4

8 Deux métiers seulement, mais aux contenus et aux perspectives différents Environ les 2/3 des emplois dans la Branche sont des fonctions d employés d immeuble, mais le nombre d ETP 2 ou de salariés est beaucoup plus faible car la part des temps partiels est élevée et le cumul des emplois probable. Salariés de l immeuble, ils réalisent principalement des tâches basiques de nettoyage et de sortie de poubelles. Le 1/3 des postes restants sont des emplois de gardiens Il s agit de personnels logés dans l immeuble, qui sont davantage à temps plein. L éventail des tâches qui leur sont confiées est beaucoup plus large et le poste globalement plus valorisé que celui d employé d immeuble. Les perspectives d évolution de ce métier semblent également plus ouvertes que celles des employés d immeuble. Des métiers aux caractéristiques particulières Les salariés de la Branche sont souvent isolés. Ils sont souvent l unique employé de l immeuble et travaillent seuls. Ils n ont que rarement des représentants auprès de l employeur. Pour les gardiens, le logement de fonction est facteur d attractivité, - mais aussi d une forte porosité entre vie professionnelle et vie privée, - et d une certaine vulnérabilité du salarié face à son employeur (risque de perte du logement en plus de l emploi en cas de différend). Des profils de salariés également spécifiques Les salariés sont pour beaucoup des «seniors», avec un âge moyen dans la Branche de 48 ans. Les salariés sont globalement très faiblement qualifiés. 50% des salariés interrogés lors de l enquête téléphonique étaient au niveau VI 3, et 40% étaient au niveau V. Les femmes occupent 2/3 des emplois. 2 Equivalent plein temps 3 Classification éducation nationale : niveau VI : sans qualification ; niveau V : CAP ou BEP 5

9 L ancienneté moyenne est relativement importante (de 10,5 ans) pour les gardiens comme les employés. Des situations d exercice du travail, et des tâches et compétences demandées assez hétérogènes En fonction des attentes des gestionnaires, des résidants et du lieu d exercice du travail, les contenus des emplois sont variables, particulièrement pour les gardiens. Ils peuvent ainsi aller du simple nettoyage dans un petit immeuble, jusqu à l encadrement de plusieurs employés, la gestion des relations avec les locataires, la gestion des relations avec les entreprises extérieures, etc. dans les grands ensembles de plusieurs dizaines de logements. 6

10 Une gestion des ressources humaines globalement peu développée Une hétérogénéité des pratiques, qui dépendent largement du type de gestionnaire La gestion des ressources humaines est plus ou moins professionnalisée selon le type de structure : - les syndics bénévoles, avec un seul salariés et pas de connaissances particulières de la GRH ; - les syndics professionnels, avec des pratiques variables ; - les SEM et sociétés immobilières sont très structurées et ont de véritables politiques de RH. L encadrement hiérarchique dans les copropriétés est rendu complexe par l obligation de nommer un syndic qui gère le travail des salariés : les instructions, qui devraient émaner uniquement du gestionnaire (syndic), viennent parfois du président du conseil syndical, voire de certains résidants en direct. Des évolutions de carrières très limitées Les tâches et le niveau de responsabilité n évoluent presque pas au sein d un même immeuble. Les coefficients étant liés aux responsabilités (initiative, etc.), ils ne changent pas au sein d un poste et évoluent même peu au cours de la carrière. La mobilité reste très faible. C est le meilleur moyen de changer de coefficient et donc de bénéficier d une «promotion». Mais de fait la population salariée de la Branche est peu mobile. Cette inertie s explique pour les gardiens par le logement de fonction, qui est une partie essentielle du poste et donc un frein à la mobilité professionnelle. Mais même les employés d immeuble changent peu d emplois. Ce phénomène pourrait s expliquer aussi par le fait qu il s agit souvent d emplois d opportunité et non de vocation. Un changement de poste signifierait souvent un changement de secteur. Les salaires évoluent donc peu. Car en outre l ancienneté ne revalorise pas le salaire de manière importante. 7

11 Un recours à la formation professionnelle particulièrement faible Les salariés des copropriétés ont un très faible accès à la formation professionnelle. Les fonds versés à Agefos-PME sont peu utilisés (50% du plan et 7% de la professionnalisation en 2005). Les principaux freins 4 au départ en formation sont les compétences jugées suffisantes des salariés pour des postes souvent présentés comme à faible technicité, la méconnaissance de l offre de formation, et un coût jugé trop élevé. Seuls les employeurs institutionnels (principalement les SEM) ont des politiques de formation développées. Elles concernent une part importante des salariés et portent sur des thématiques comme l entretien du bâti, la gestion locative et la médiation sociale. La Branche s est mobilisée sur ce thème depuis et a élaboré une politique commune, qui s est concrétisée notamment par la mise en place d une offre de formation sélectionnée par Agefos-PME. Une convention collective qui ne s adapte pas toujours aux tâches exercées par les gardiens, et qui pourrait freiner leur évolution Le système des unités de valeur (UV) est complexe et pas toujours ajusté aux besoins - les UV fixent une liste figée de tâches et limitent leurs évolutions (notamment dans les SEM), malgré une certaine souplesse apportée par les travaux spécialisés et qualifiés - la correspondance entre les UV et le temps passé n est pas toujours adaptée et conduit à survaloriser ou sous-estimer certaines tâches - Ce système engendre parfois des difficultés avec les organismes sociaux (URSSAF), qui ne reconnaissent pas facilement ce mode de fonctionnement. La classification comporte six coefficients, mais 90% des salariés sont dans les deux premiers niveaux. Par ailleurs, le lien entre la réalisation de certaines tâches et le coefficient n est sans doute pas toujours respecté sur le terrain. 4 D après les résultats de l enquête téléphonique auprès de gestionnaires et des salariés 8

12 1. Etat des lieux de la Branche des gardiens et employés d immeuble 2. Bilan sur les facteurs d évolution 9

13 Des tendances générales d évolution peu dynamiques Une perte moyenne d emplois dans la Branche de 2,2% par an depuis 1997 Suite au départ (souvent à la retraite) d un salarié, certaines copropriétés ne renouvellent pas le poste. Elles font alors appel à des sociétés extérieures. En revanche, les licenciements sont peu nombreux dans la Branche. Pour les gardiens, les non-renouvellements de poste touchent principalement les petites copropriétés. En effet, l utilité d un gardien est rarement remise en cause dans les grands ensembles, et le décret du «1 gardien pour 100 logements» 5 incite au maintien d un gardien. Les métiers ont peu évolué Mis à part chez les employeurs institutionnels, les tâches confiées aux salariés de la Branche ont peu évolué. Il n a pas été réalisé de revalorisation générale du métier. Les tâches restent les mêmes et les profils des gens en poste ont également peu évolué. 5 Décret du 28/12/2001 «Art. R.* Les fonctions de gardiennage ou de surveillance sont assurées sur l'ensemble de l'année par au moins une personne à temps plein ou équivalent temps plein par tranche de cent logements. «Les personnes affectées à ces fonctions sont employées par le bailleur en qualité de concierges, de gardiens ou d'employés d'immeuble à usage d'habitation. Le bailleur peut, à titre de complément, recourir à des agents de prévention et de médiation ou à des correspondants de nuit. Le bailleur peut également faire assurer le gardiennage ou la surveillance par un prestataire de services.» 10

14 Les employeurs (les copropriétés) sur le terrain n impulsent pas particulièrement de dynamique de changement dans la Branche, même si leurs représentants les y incitent Ceci s explique en partie par leur nature particulière : des employeurs avec un seul salarié, et avec peu de ressources. Parallèlement, une partie du logement social a refondu son cadre conventionnel et misé sur le développement des gardiens La nouvelle convention collective semble offrir un statut plus avantageux - elle met fin au système de rémunération à la tâche et revient à une notion plus classique de temps de travail, - elle attribue de nouvelles missions aux gardiens, - elle incite au développement de la formation professionnelle Elle revalorise le métier de gardien, qui devient un davantage un régisseur, un gestionnaire, assurant le lien social dans la résidence. Les évolutions profondes de cette Branche voisine pourraient avoir des incidences sur la Branche des gardiens, concierges et employés d immeuble. Elles pourraient engendrer une nouvelle dynamique de changement, une nouvelle concurrence, etc. 11

15 Les principaux facteurs d évolution impactant les emplois dans la Branche Une demande qui pourrait s accentuer et devenir de plus en plus exigeante La demande des résidants pourrait évoluer et s intensifier dans les années à venir Le vieillissement de la population et l élargissement de la demande de services individuels pourraient avoir un impact sur les emplois dans la Branche. La demande sera axée entre autres sur la qualité du service, la proximité, la disponibilité et la sécurité. Les gestionnaires pourraient confier de nouvelles tâches à leurs gardiens Certains gestionnaires pourraient compter encore plus qu aujourd hui sur un gardien pour réaliser certaines tâches administratives, effectuer directement de petites réparations, gérer certaines relations avec les entreprises, et assurer un rôle de «régisseur» dans les grands immeubles. Un renforcement possible de la concurrence des sociétés extérieures Les sociétés extérieures, principalement de nettoyage, se positionnent de plus en plus sur les missions du gardien, en développant les «services associés». Leur principal avantage concurrentiel est la flexibilité et la simplicité de gestion, mais ils ne remplacent pas la présence, la sécurité et le lien social qu assure un gardien. La multiplication des systèmes de centrales d appel et d intervention 24h/24 pourrait se développer en complément des emplois de gardien ou d employé d immeuble, voire dans certains cas remplacer des emplois de gardien. Des évolutions juridiques aux enjeux très importants C est principalement la jurisprudence sur la récupération des charges locatives auprès des locataires qui a un impact sur les emplois. Elle impose en effet la réalisation par le gardien lui-même de l intégralité des tâches d entretien de l immeuble et de l élimination des déchets. 12

16 Des évolutions technologiques qui ne remettent pas en question l utilité des emplois Les évolutions technologiques, et principalement de la domotique et la télésurveillance ne semblent pas aujourd hui de nature à «concurrencer» fortement les emplois de gardien. Des évolutions très lentes de la structure du bâti, mais dont les impacts sont majeurs La structure du bâti a une² influence directe sur les emplois de la Branche à deux niveaux : le nombre de lots dans l immeuble, l existence ou non d une loge pour le gardien ou d un local pour l employé d immeuble. Les tendances actuelles dans ces deux domaines ne sont pas favorables aux emplois de la Branche, mais il faut noter que le taux de renouvellement 6 du parc immobilier et le taux de réhabilitation 7 sont tous deux inférieurs à 1% par an. Les impacts quantitatifs ne seront donc pas massifs à moyen terme. 6 Nombre d autorisations de construction de logements/nombre de résidences principales 7 Nombre de réhabilitations/nombre de résidences principales 13

17 Ces facteurs ont des impacts différents selon la taille de la résidence Les impacts de ces facteurs sur les emplois (symbolisés par les ) 8 sont analysés selon qu ils s appliquent à des immeubles de plus de 100 logements ou moins de 100 logements. Combinés à d autres éléments, ils serviront de base aux scénarios de projection de la phase 4. 8 Le nombre d étoiles montre l intensité de l impact de ce facteur sur les emplois. 14

18 Les principaux facteurs d évolution dans les immeubles de plus de 100 logements Echelle d impact Nature de l évolution Spécificités et problématiques des immeubles de plus de 100 logements La demande des gestionnaires Les gestionnaires se reposent surtout sur les gardiens dans les grandes résidences, où ils leur attribuent des tâches importantes de gestion, de supervision, de régisseur. Les évolutions juridiques La problématique de la récupération des (devrait évoluer très vite) charges est plus présente dans les grands ensembles où les gardiens ne peuvent pas à la fois réaliser les tâches d entretien, la sortie des poubelles, et les tâches d accueil, de surveillance et de gestion. Les SEM et sociétés immobilières, qui sont propriétaires de l intégralité de l immeuble sont plus touchées par ce problème que les autres gestionnaires, dans la mesure où elles devraient prendre en charge l intégralité du coût du salarié s il ne pouvait plus le récupérer auprès des locataires. La demande des résidants La demande des résidants est potentiellement importante en volume, mais dans les grands ensembles, les services individuels sont sans doute plus réduits (surtout s il y a une majorité de locataires). Les évolutions du bâti Elles sont importantes car l emploi est fortement lié au nombre de logements dans l immeuble. Même si le taux de renouvellement du parc est faible, les grands ensembles sont les plus touchés par les politiques de construction et de rénovation. Les évolutions technologiques Elles peuvent servir de relais, ou d outil supplémentaire pour les gardiens mais n ont pas vraiment vocation à les remplacer. La concurrence des sociétés Dans les grands ensembles, la nécessité d un extérieures gardien à plein temps n est pas remise en question, et le décret du 28/12/01 en renforce la nécessité. Par contre, un certain nombre de tâches peuvent leur être déléguées. 15

19 Les principaux facteurs d évolution dans les immeubles de moins de 100 logements Echelle d impact Nature de l évolution Spécificités et problématiques des immeubles de moins de 100 logements La demande des résidants Dans les petits immeubles, la valeur ajoutée d un gardien provient en grande partie des services, individuels ou collectifs qu il peut rendre aux résidants. La concurrence des sociétés - Les principales tâches aujourd hui remplies extérieures par les gardiens, et surtout par les employés d immeuble, dans les petits immeubles sont des tâches de nettoyage et de sortie des poubelles. De nombreuses copropriétés ont fait le choix, ces dernières années, de faire appel à des sociétés extérieures pour effectuer ces travaux. - Les centrales d appel pourraient peut-être remplacer certains emplois de gardiens puisqu elles permettent d avoir un interlocuteur en cas d urgence. Les évolutions du bâti La construction de logements neufs ne touche que peu de logements chaque année, mais la vente des loges est un phénomène plus courant. La demande des gestionnaires Les gestionnaires attendent globalement peu des gardiens en ce qui concerne les relations avec les résidants. Ils mettent l accent sur l autonomie et la capacité à gérer les problèmes sur place. Les évolutions juridiques La jurisprudence sur la récupération des charges a nettement moins d impact sur les petits immeubles car le salarié peut effectuer l ensemble des tâches sans trop de difficultés. Les évolutions technologiques Les évolutions de la domotique et de la télésurveillance ne semblent pas de nature à concurrencer actuellement les emplois dans la Branche. 16

20 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Scénarios d évolution Le 15 juin 2007, N/Réf. : 0609/05

21 Petites unités de logement scénario négatif ❶ La demande de services collectifs (et individualisés) dans les immeubles stagne ou diminue, principalement à cause d un pouvoir d achat trop faible - Les personnes âgées n ont pas les moyens de recourir à l offre privée de services et se rabattent sur l offre publique ou associative. - Les jeunes et les primo accédants (ainsi qu une partie des locataires) ne peuvent pas se permettre de payer les services d un salarié ou le craignent. OU ❷ La demande existe mais il n y a pas de réponse de la part de la profession - les pratiques des personnels d immeubles n évoluent pas pour s y conformer, - on ne trouve pas de solutions formelles sur l individualisation des services - la branche ne se positionne pas ❸ Alors la concurrence gagne des parts de marché sur toutes les activités du gardien Les copropriétés choisissent : - une société de nettoyage pour le ménage et la sortie des poubelles - des contrats de maintenance pour tous les équipements - des sociétés spécialisées si nécessaire (espaces verts, voire même de prestation de services de gardien) - avec en complément des centrales d appel pour gérer les situations les plus urgentes (fuite en pleine nuit ) - enfin les résidants font appel à des sociétés de services pour les services à domicile (ménage, repassage, garde d enfants, etc.) Ils peuvent aussi souscrire à des «bouquets» de services. ❹ La vente des loges continue et les nouvelles constructions n en prévoient pas, rendant durablement impossible le retour d un salarié dans d immeuble Pour éviter ce scénario négatif, il existe des solutions autour desquelles la profession peut se mobiliser 17

22 Petites unités de logement scénario positif Deux évolutions simultanées à accompagner Pour garantir durablement sa viabilité économique et son utilité sociale au métier de gardien, une logique de maîtrise des charges et d adaptation de l offre Dans ce scénario : ❶ Les personnels d immeuble 1 répondent de mieux en mieux aux attentes des propriétaires et résidants Grâce à une adaptation de l offre aux besoins qui pourrait porter, à titre d illustration, par exemple sur : - la qualité du relationnel et l entretien du lien social - la gestion apaisante et professionnelle des conflits éventuels - la disponibilité et la réactivité (notamment grâce aux nouvelles technologies) - la limitation des absences pour accident de travail, invalidité, etc., grâce à une limitation des risques pour le salarié - le développement du petit bricolage pour la copropriété - le développement des services aux résidants (cf plus loin) - l accueil des entreprises pour les parties communes mais aussi pour les résidants - l amélioration de la qualité de certaines tâches de base, notamment le ménage (nouveaux produits, nouvelles techniques) - la prise en charge des colis, en volume croissant ❷ Les personnels d immeuble développent un rôle vis-à-vis de l extérieur de la copropriété, à l échelle d un quartier par exemple - rôle de médiateur dans les quartiers difficiles - implication dans des associations de quartier ❸ Parallèlement les coûts se réduisent et de nouvelles sources de financement sont identifiées Grâce à : - de nouvelles organisations : groupements d employeurs, gardiens de jour 1 Les gardiens et employés d immeuble 18

23 - une meilleure efficacité sur certaines tâches (nouveaux produits, nouvelles machines, nouvelles formations ) - la possibilité pour la copropriété d éviter le recours à des prestataires coûteux pour des petits travaux - une fiscalité incitative (avantages fiscaux pour les propriétaires et résidants sur la construction ou réhabilitation de loges ; exonérations de charges fiscales ou sociales, etc.) ❹ Les personnels d immeuble trouvent ainsi une place solide face à la concurrence des sociétés extérieures ❺ La tendance à vendre les loges diminue et les nouveaux programmes de construction intègrent davantage de loges ou a minima un espace adapté aux fonctions de gardien de jour ❻ La profession se trouve revalorisée et remotivée par ce nouveau positionnement sur la qualité de service. Offrant un service de qualité en réponse à une demande solvable, la profession est en mesure de proposer de meilleures conditions de salaire, une plus grande professionnalisation, et devient plus attractive. Une offre formalisée de services individuels aux résidants Cette piste ne concerne que les employés d immeuble et les gardiens travaillant à temps partiel et qui pourraient augmenter leur taux d emploi grâce à ces services. ❶ La demande des résidants se renforce et s avère solvable - Pour l ensemble de la population, l évolution du budget du foyer (notamment le poids du logement) permet un arbitrage favorable au développement des services associés au logement - La population vieillit et attend par conséquent certains services, tout en gardant un pouvoir d achat suffisant - La natalité, conjuguée au travail des femmes, diminue la disponibilité des ménages et alimente la demande de services à domicile - La demande de services augmente, ainsi que le niveau d exigence en terme de qualité 19

24 ❷ Certes, la concurrence se développe dans le domaine Suivant une tendance déjà engagée et fortement soutenue par les pouvoirs publics (TVA à 5,5%), les sociétés de prestation de services à la personne se positionnent sur cette demande. Elles étoffent leur offre de services, proposent des «bouquets» de services (à domicile, au bureau), développent des offres promotionnelles, des stratégies de communication et de marketing, etc. ❸ Mais l atout concurrentiel des personnels d immeuble joue à plein - Les avantages par rapport aux sociétés de service assurent : * la présence sur place permettant de rendre, outre des services réguliers de type ménage, des services de dépannage ; * la relation de confiance nouée dans le temps avec une personne connue. - Malgré certaines limites : * l arbitrage entre les résidants est difficile à gérer ; * un refus du salarié de rendre un service à un résidant peut créer des tensions ; * certaines personnes pourraient préférer ne pas mélanger les rapports résidant/gardien - employé d une part et bénéficiaire/prestataire pour des services plus personnels d autre part ; * peut-être une réticence à passer à un système de contractualisation. ❹ La branche se saisit de ces opportunités et développe activement des moyens concrets de répondre à cette demande, en proposant des solutions formalisées, des actions de formation par exemple. ❺ Enfin, les salariés estiment que cette évolution est positive, se l approprient et répondent, en bout de ligne, à cette demande - Avantages : * permet, pour les très nombreux salariés à temps partiel de la branche, de tendre vers un temps complet ; * permet d avoir des revenus supplémentaires sans se déplacer géographiquement. 20

25 - Limites : * ici aussi une difficulté à gérer les deux statuts (gardien ou employé d immeuble/salarié) ; * comme pour les résidants, une possible réticence à passer à un système de contractualisation. 21

26 Grandes unités de logement scénario négatif Au-delà des hypothèses de développement négatif citées pour les petites structures, et dont certaines sont aussi valables dans les grands ensembles. ❶ La jurisprudence et/ou la législation sur la récupération des charges se confirme, voire se durcit Le gardien est donc dans l obligation de consacrer une partie non négligeable de son temps au ménage et à la sortie des poubelles pour que son salaire puisse être récupéré à 75% auprès des locataires. Il se replie donc sur des fonctions moins valorisantes et qui peuvent être effectuées par des sociétés extérieures. ❷ Les gestionnaires ne peuvent par conséquent pas faire évoluer le contenu du métier en le recentrant sur des tâches plus valorisantes ❸ La concurrence se développe et gagne des parts de marché puisque le gardien ne peut plus mettre en avant sa valeur ajoutée Par ailleurs, le décret dit «1 gardien pour 100 logements» n empêchant pas le recours à une société extérieure pour assurer le gardiennage, il ne constitue pas une protection totale. ❹ Sans revalorisation du métier, le nombre d emplois risque de stagner, voire de diminuer y compris dans ces grandes structures, même si le recours à un gardien restera sans doute plus élevé que dans les petites unités 22

27 Grandes unités de logement scénario positif Au-delà des hypothèses de développement positif citées pour les petites structures, et dont certaines sont aussi valables dans les grands ensembles (ce n est pas le cas des services individualisés). ❶ La jurisprudence et/ou la législation évolue et assouplit les règles de récupération des charges Cela permet au gardien de se positionner clairement sur ce qui fait aujourd hui sa valeur ajoutée : - les tâches administratives ; - le lien social ; - la gestion des conflits ; - l accueil et la surveillance des entreprises ; - la réception des colis et la garde des clefs (s il le souhaite). ❷ Les gestionnaires délèguent d importantes responsabilités aux gardiens, qui affirment leur rôle de régisseur En leur confiant des tâches (différentes selon que l on se trouve dans une copropriété ou chez un bailleur propriétaire de tout l immeuble) telles que : - la gestion locative, - le contact direct avec les entreprises pour de petites réparations, - l encadrement des personnels de l immeuble, - la gestion des commandes pour l immeuble, - la rédaction de comptes-rendus (notamment sur les interventions des entreprises extérieures) - ❸ La construction de loges redevient beaucoup plus systématique dans tous les nouveaux programmes de construction ❹ A plus forte raison encore que dans les petites unités, le métier est revalorisé et augmente son attractivité 23

28 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Recommandations Le 14 septembre 2007, N/Réf. : 0609/06

29 Les enjeux Le métier de gardien d immeubles est aujourd hui en crise. Souvent considérée comme rétrograde, l intérêt et la viabilité économique mêmes de la profession sont remises en question dans les copropriétés de petites et de moyenne taille. Les chiffres de l emploi dans la branche en sont le reflet : une baisse de plus de 12% du nombre de salariés entre 2004 et 2010 si l on se base sur la moyenne des huit dernières années, et de 33% si l on retient la tendance des deux dernières années. Face à la pression exercée par les sociétés de prestations de service, la profession ne peut plus aujourd hui compter sur son image pour se maintenir dans les copropriétés ni pour attirer du personnel à la hauteur des exigences des résidants. Pourtant, les services rendus ou pouvant être rendus de manière pertinente par le gardien répondent aujourd hui à un réel besoin de la société. Leur utilité sociale est inestimable, mais nécessite d être accompagnée par des politiques volontaristes de communication, d amélioration de la qualité et d élargissement des services rendus pour répondre au mieux à la demande des résidants. La profession fait aujourd hui face un enjeu global de modernisation dont va dépendre en grande partie son avenir. En effet, le fonctionnement du métier reste souvent fondé sur des bases d un autre temps, que tant les employeurs, les résidants 1 que les salariés 2 contribuent à pérenniser. Il est donc indispensable que la profession s adapte aux mécanismes de la société actuelle qui sont de plus en plus tournés vers la contractualisation, la relation client/fournisseur, la communication (et même le marketing), la concurrence, etc. Or aujourd hui la profession accuse un retard important par rapport au reste de la société dans ces domaines. Les recommandations qui vont suivre partiront de ces constats, mais aussi des potentialités non négligeables de maintien ou même de développement des activités dans la Branche. La formalisation, l individualisation des services, la formation professionnelle, la modernisation des règles de la profession, la communication sont 1 en ne respectant pas la limite entre vie privée et vie professionnelle du gardien, en donnant des étrennes, en ne tenant pas compte des risques (notamment en termes d assurance) à faire travailler une personne chez soi en dehors d un cadre contractuel, etc. 2 en rendant des services sans contractualisation par exemple 24

30 autant de thèmes qui permettront à la profession de relever le défi qui se présente à elle. 25

31 Pour répondre à ces enjeux, nous avons étudié les pistes suivantes : Réfléchir au champ d application de la CCN Reconnaître dans la CCN le rôle de «lien social» joué par les gardiens et employés Revoir la classification pour garantir une meilleure prise en compte des compétences détenues par les salariés, et permettre des évolutions de carrière Evaluer la pertinence de passer de l actuel système d UV à un système de temps de travail Quelques autres aménagements de la CCN à renégocier plus globalement Développer la formation Améliorer la gestion des ressources humaines grâce à de nouveaux outils et des actions de communication Tenter d influer sur la réglementation applicable aux immeubles avec gardien Formaliser les services aux résidants Mener des actions de sensibilisation et de communication pour mettre en avant la valeur ajoutée d un gardien 26

32 Faire se positionner clairement les partenaires sur le maintien ou l évolution du champ d application de la CCN Un champ d application original, lié au métier et non au statut de l employeur Pour mémoire, entrent dans le champ conventionnel «le personnel disposant ou non d un logement de fonction, et chargé d assurer la garde, la surveillance et l entretien ou une partie de ces fonctions seulement des immeubles et ensembles immobiliers et de leurs abords ( ) placés sous le régime de la copropriété ou donnés en location quel que soit le régime juridique de l employeur». Toutefois ne sont pas visés ( ) les personnels répondant à la définition donnée ci-dessus mais qui relèvent de la fonction publique territoriale ou sont inclus dans le champ d application d une convention collective propre à la branche» La situation actuelle est donc la suivante : - Sont aujourd hui inclus dans le champ les gardiens travaillant essentiellement pour des copropriétés, des sociétés immobilières, des SEM ; - Et exclus les gardiens relevant de la fonction publique, ainsi que ceux des SA d HLM (ESH) qui ont signé une CCN s appliquant à l ensemble du personnel A noter que certains gardiens qui relevaient par le passé de la CCN Gardiens travaillent aujourd hui pour des employeurs privés qui préfèrent leur appliquer la convention de l Immobilier, à l instar du reste des leurs salariés (il s agit essentiellement de sociétés qui développent des résidences avec services, étudiantes, de tourisme, etc.). Ce cas de figure pourrait surprendre, dans la mesure où la CCN Immobilier n est applicable théoriquement que sous réserve de la non application d une CCN concernant une certaine catégorie de personnel 3. 3 Un référence explicite à la CCN des Gardiens figure dans le champ d application de la CCN de l Immobilier : «Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion - construction, par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et salariés : des entreprises 27

33 Toutefois, dans la mesure où : * les fonctions des personnels dans ces résidences ont beaucoup évolué vers des tâches administratives, de gestion locative et de gestion des services, plutôt que de «garde, surveillance et entretien», permettant d argumenter qu ils ne relèveraient plus tout à fait du champ de la CCN Gardiens * et que l application de la CCN Immobilier leur est a priori plus favorable, ces pratiques ne seraient a priori pas contestables juridiquement (même si elles viennent réduire le nombre de salariés concernés par la CCN Gardiens). Ce champ d application recouvre des entreprises et des situations d emploi très différentes, qui n ont pas nécessairement les mêmes besoins d évolution de la CCN Comme cela a été largement évoqué dans le rapport qualitatif et les scénarios, le métier de gardien dans un ensemble de logement social de plusieurs centaines de logement, et dans une petite copropriété de 10 appartements au centre de Paris n ont que peu de choses en commun. D où un certain manque de vision et de projet commun pour le métier entre les différentes organisations d employeurs, qui freinerait les négociations de branche Ainsi des comportements variés sont constatés : Les représentants des copropriétés ont tendance à avancer prudemment dans les négociations, dans la mesure où : - le métier de gardien et employé évolue lentement dans la plupart des cas, et le fonctionnement actuel de la CCN convient pour l essentiel - les copropriétés sont très sensibles aux problèmes de coûts et voient d un œil plutôt négatif toute dépense qui ne serait pas absolument indispensable Les sociétés immobilières et les SEM auraient tendance à l heure actuelle à rester à un peu en retrait (et ce bien qu elles aient des raisons d être moteur dans les évolutions, car la CCN est plus souvent inadaptée dans ces grandes structures où le métier a beaucoup évolué), peut-être en raison de : - leur faible poids en nombre de salariés dans la branche, qui ne leur donne pas nécessairement une légitimité suffisante pour prendre un «leadership» dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (NAF); dans les résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code APE 70-2C ; des holdings(( ) 28

34 - et la possibilité, utilisée par des nombreuses entreprises, de répondre aux demandes de progrès en matière de rémunération et de temps de travail par des accords d entreprise plutôt que dans le cadre d une négociation de branche plus lourde. A noter que dans certains cas les évolutions seraient même freinées par certains employeurs de structures plus importantes, ceux-ci préférant un cadre conventionnel a minima qui laisse une plus grande liberté aux entreprises. La question de la pertinence du maintien d une CCN unique est donc posée par certains Plusieurs scénarios pour l avenir semblent possibles à l heure actuelle, chacun avec des avantages et limites. Scénario 1 : le champ conventionnel demeure identique et la CCN se modernise notamment sous l influence des employeurs institutionnels. Ce qui supposerait que ces derniers soient incités à s impliquer davantage, par exemple en ouvrant des chantiers ambitieux de renégociation de la CCN. Avantages Présence aux négociations d OP potentiellement «moteur» ayant un intérêt réel à moderniser la CCN, par exemple : - mieux reconnaître les nouvelles tâches que l on trouve notamment dans les grands ensembles locatifs - envisager la question d un passage au temps de travail plutôt que d UV, pour se rapprocher du droit commun (évolution éventuellement souhaitée par les SEM) Création entre employeurs d une dynamique de négociation commune avec des projets d évolution plus ambitieux au départ, permettant d aboutir à des compromis finaux constituant un réelle avancée (plutôt que des changements à minima comme ce serait parfois le cas actuellement) Limites Nécessité de convaincre certains représentants de jouer le jeu d une modernisation collective au niveau de la branche, plutôt qu en «solo» au niveau de leur entreprise Nécessité d avancées progressives, pour trouver des solutions acceptables par les copropriétés sans mettre en péril des emplois (pas d augmentation trop importante du coût, compensation par d autres voies comme des défiscalisations, etc.) 29

35 Scénario 2 (continuité) : le champ conventionnel demeure identique et la CCN évolue mais lentement, en l absence de partenaires impulsant une réelle dynamique. Les copropriétés restent «frileuses» et les institutionnels en retrait. Avantages Absence, en tous cas à court terme, de changements importants risquant d être mal perçus par les employeurs «copropriétés» Gel des risques d éclatement Limites Maintien d une CCN «a minima», ne permettant pas d accompagner et surtout accélérer les évolutions du métier Persistance voire accentuation des inégalités de traitement entre salariés de la branche, car les «institutionnels» développeront de plus en plus d accords spécifiques permettant de répondre à leurs besoins Persistance d une image externe peu valorisante et parfois archaïque du métier véhiculée entre autres par un texte conventionnel daté Scénario 3 : les employeurs institutionnels ou une partie d entre eux quittent la CCN pour en rejoindre une autre, plus proche en termes de métier (par exemple dans le champ du logement social) Avantages Possibilité pour chaque type d employeur d appliquer le texte le plus proche de ses besoins Limites Sortie du champ de la CCN Gardiens des emplois les plus «évolués», qui donnaient une certaine vision d avenir du métier et étaient ceux nécessitant les adaptations les plus fortes de la CCN ; D où une évolution de la CCN peut-être encore ralentie. Complexité juridique et politique, et absence de garantie de succès pour les OP souhaitant changer : - la création d une CCN spécifique est inenvisageable et non pertinente compte-tenu du faible nombre de salariés (lourdeur de gestion, opposition du Ministère) - et l adhésion à une autre CCN sous-entend une négociation avec ses signataires pour modification de son champ d application. Or il n est pas certain que les secteurs potentiellement intéressants souhaitent intégrer une autre branche. 30

36 Scénario 4 : dénonciation et remise à plat générale de la CCN Avantages Empêche l immobilisme Pousse chacun à se positionner très clairement Limites Complexité juridique et politique, et absence de garantie de succès - Risque de se retrouver sans règles claires pendant plusieurs mois, ne permettant pas de mener de politiques actives et concrètes pendant cette période - aucune garantie de trouver une solution satisfaisante à l issue des négociations 31

37 Reconnaître dans la CCN le rôle de «lien social» joué par les gardiens et employés Comme constaté dans le rapport, les gardiens jouent tous à divers degrés un rôle de lien social dans leur immeuble attendu par les résidants, et consommateur de temps revendiqué par les gardiens comme élément de valorisation de leur travail mais actuellement non reconnu dans la CCN. Une forme de reconnaissance de ce rôle paraîtrait pertinente tant vis-àvis des employeurs, comme élément de la valeur ajoutée d un gardien, que des salariés pour améliorer leur image du métier A noter que cette notion de lien social n inclue pas le fait de rendre régulièrement des services personnels à certains résidants, qui sortiraient du rôle collectif des gardiens. Il s agit davantage dans notre esprit d une posture générale du gardien (quasi savoir-être), qui se sent souvent investi d un sens collectif de la responsabilité, cherche à assurer une certaine qualité des relations humaines dans l immeuble, et à assurer le lien entre l immeuble et l extérieur. Cela se matérialise par exemple sur le terrain par de petites actions ou petits gestes occasionnels, comme aider une personne âgée à monter ses courses ou lui faire des petites commissions en cas de maladie temporaire ; s intéresser à sa santé ; se tenir au courant de la vie du voisinage, etc. 32

38 Cette reconnaissance nous semble importante, les modalités devant être envisagées par les partenaires sociaux 2 pistes de modalités ont été envisagées ici : - Scénario 1 : Intégrer dans le corps de la CCN une référence au rôle de lien social, mais sans créer d UV spécifiques Cette référence pourrait par exemple se situer au niveau du champ d application, dans la définition des grandes missions du salarié 4. Avantages Légitimation et valorisation de ce rôle déjà existant, ce qui contribue à améliorer l image du gardien pour lui-même, et à mieux montrer sa valeur ajoutée Absence de coûts supplémentaires pour les employeurs Limites Un temps utilisé pour ce rôle qui demeure flou, et peut éventuellement déborder sur les tâches principales Une solution peu satisfaisante dans les grands ensembles, où ce rôle devient de plus en plus prégnant en terme de temps et de compétences, justifiant sans doute réellement de pouvoir prévoir des UV spécifiques (selon nos interlocuteurs, il s agirait dans ces immeubles davantage de «médiation sociale» que de «lien social») - Scénario 2 : Créer des UV dédiés pour ce rôle, sous forme de forfait mensuel par exemple (ou a minima l ajouter dans les tâches accessoires relevant des travaux spécialisés ou qualifiés) * la CCN pourrait éventuellement imposer l attribution de ces UV pour tout salarié à service permanent ou complet (ou à temps complet dans le cas d un salarié de catégorie A), dans la mesure où il s agit d un rôle que tiennent tous les gardiens * par ailleurs, il serait nécessaire de prévoir la possibilité d ajuster ce nombre d UV dans les grands ensembles, notamment de logement social. 4 Par exemple «le personnel disposant ou non d un logement de fonction, chargé d assurer la garde, la surveillance, l entretien et de participer au maintien du lien social dans l immeuble» 33

39 Avantages Valorisation de cette mission non seulement en termes d image mais également financiers, générant pour les salariés une motivation supplémentaire Solution permettant de réellement développer cette mission dans les grands ensembles notamment de logement social, à l instar de ce qui se fait dans d autres secteurs (ESH par exemple) Limites Obligation plus forte du gardien d accepter de consacrer du temps aux résidants, même ceux avec lesquels il n a pas d affinités particulières, dans le cadre de son rôle général de lien social (car un temps de travail spécifique sera prévu pour cela) Risque de réduction des rémunérations complémentaires sous forme d «étrennes» Augmentation du coût de l emploi pour tous les résidants, y compris ceux qui dans les faits ne demandent rien au gardien 34

40 Revoir la classification pour garantir une meilleure prise en compte des compétences détenues par les salariés, et permettre des évolutions de carrière Pour mémoire, les entretiens menés auprès des divers acteurs pointaient plusieurs difficultés liées à l application de la classification, essentiellement : une répartition en six coefficients, mais avec une concentration forte des salariés dans les deux niveaux inférieurs une attribution des coefficients, en fonction des tâches exercées et de leur technicité, qui n est pas toujours appliquée : - la rédaction laisse une certaine souplesse d interprétation (par exemple, la réalisation de travaux très qualifiés, donnant accès au niveau 340, est définie comme «travaux très qualifiés, constitués d actions de réalisation complète», sans illustration plus avancée) - l application de ces coefficients élevés à des salariés qui exercent des travaux d entretien nécessitant une certaine qualification technique (plomberie, serrurerie, peinture, etc.) resterait rare - les coefficients les plus élevés seraient dans les faits réservés aux salariés qui ont un rôle de management, donc travaillant au sein de grands ensembles ainsi, à l heure actuelle, des possibilités de progression au sein de la classification sans changer d emploi, voire d employeur qui seraient rares pour les salariés d ensembles de taille moyenne ou petite, où n existe pas de rôle d encadrement. Plusieurs pistes pourraient être creusées : Eventuellement réduire le nombre de coefficients ; cette réduction pourrait par exemple être réalisée au sein de la catégorie «agent de maîtrise» impliquant de l encadrement, où peut-être qu un seul niveau suffirait sauf dans les SEM ; Et surtout imposer l application des coefficients 275 et 340, correspondant à des postes comprenant des travaux qualifiés, si ce type de tâche est confié au salarié Ce qui supposerait que les partenaires : - précisent la définition des tâches considérées comme donnant accès à ces coefficients supérieurs 35

41 Ces tâches pourraient être par exemple dans les domaines suivants : bricolage et entretien des espaces verts nécessitant des compétences spécifiques 5 ; travaux administratifs allant au-delà de l affichage ou la distribution de documents aux résidants ; lien social ou médiation sociale - et imposent l attribution du coefficient à partir du moment ou une seule de ces tâches est confiée au salarié dans son contrat L objectif serait de : - mieux valoriser les compétences détenues par certains salariés - mais aussi permettre aux salariés d évoluer au sein de leur emploi, en acquérant éventuellement, à la demande de l employeur, des compétences nouvelles qui seraient reconnues dans sa classification (par exemple de «bricolage») 6. 5 Il nous semble par exemple qu un salarié ayant travaillé précédemment dans le BTP, à qui l on confie des travaux que ne pourrait pas réaliser une personne n ayant pas ce type d expérience, devrait obtenir un coefficient supérieur au gardien réalisant uniquement des tâches ne nécessitant pas d expérience particulière. 6 Il s agit d un moyen parmi d autres pour agir sur les progressions de carrière. 36

42 Evaluer la pertinence de passer de l actuel système d UV à un système de temps de travail Le système actuel de rémunération, fondé sur un décompte des tâches (UV) plutôt que d heures de travail, apparaît aujourd hui désuet, et complexe dans sa mise en œuvre Pour mémoire, la rémunération d un gardien dépend du nombre d UV qui lui est attribué, ce nombre d UV étant calculé en fonction des tâches qui lui sont confiées (la CCN prévoyant très précisément le nombre d UV affecté à chaque tâche) La charge et la durée du travail sont encadrées par : - un plafonnement du nombre d UV - une amplitude maximale quotidienne de travail (13 heures, dont 4 heures de repos, soit 9 heures de travail par jour, incluant éventuellement du temps de présence vigilante) - les règles légales concernant le repos hebdomadaire (36 heures consécutives), qui font partie des articles du Code du travail applicables aux gardiens. Ce système est parfois critiqué car jugé : - dévalorisant pour les salariés, ces derniers devenant une des seules voire la seule profession à fonctionner sur une forme de «rémunération à la tâche» - assez complexe dans son application, le décompte des UV dans les contrats de travail contenant très souvent des erreurs, que le gestionnaire soit bénévole ou professionnel - trop rigide pour s adapter aux situations particulières : * la cotation en UV des tâches impose de définir celles-ci très précisément, et les définitions ne seraient pas toujours adaptées aux évolutions en cours * la cotation en nombre d UV ne serait pas non plus toujours adaptée * le système des «travaux qualifiés» 7 ne donnerait pas toujours la souplesse nécessaire car il vise une liste de missions bien définie et non 7 «Lorsque la définition de l'une ou plusieurs des tâches données aux paragraphes I à IV ciavant est inadaptée à la situation de l'immeuble, et sauf application d'un commun accord entre l'employeur et le salarié d'un nombre d'u.v. dérogatoire ou d'une ligne de tâches complémentaires, les tâches peuvent être définies en nombre d'heures de travaux spécialisés ou 37

43 extensive, et de plus nécessite une évaluation du temps nécessaire à chaque tâche en heures, ce qui peut être complexe à réaliser. Ceci conduit certains partenaires à souhaiter changer ce système, au profit d un décompte en heures de travail plus classique (sans correspondance précise entre une tâche et une durée) Toutefois une telle évolution soulèverait d importantes questions, notamment : D ordre pratique : un système moins encadré conviendrait peut-être moins à la majorité des employeurs et salariés du secteur En effet, l encadrement précis par la CCN des thèmes du contrat de travail qui font habituellement l objet d une négociation : durée du travail (ou ici nombre d UV), rémunération, etc., apporte un certain confort dans ce secteur où employeurs et salariés n ont pas l habitude de telles négociations. Le bénéfice d une telle réforme pourrait donc être ressenti surtout par les employeurs institutionnels, ayant des compétences plus approfondies en matière de GRH et davantage de salariés à temps plein. D ordre juridique : Notamment : 1 Une telle évolution n entrainerait-elle pas automatiquement l application aux gardiens de la législation sur la durée du travail, imposant que les heures au-delà de 35 heures soient comptées comme heures supplémentaires? 2 Et comment transposer le système de «présence vigilante», qui permet de considérer que toutes les heures de présence ne sont pas pour autant du travail effectif payé à «taux plein»? qualifiés.( ). Ce dispositif est en outre utilisé pour le décompte des tâches accessoires suivante : 1 Travaux spécialisés : entretien complet d'espaces verts : tonte et arrosage des pelouses, massifs, jeunes arbres, arbustes, binage, désherbage, plantations diverses. Conduites d'installations de chaufferie : conditionnement de l'air, filtrage des eaux de piscine et bassin, etc. ; 2 Travaux qualifiés : travaux qualifiés d'entretien : serrurerie, électricité, plomberie, peinture, etc., et permanence du service de sécurité I.G.H. L'annexe au contrat de travail (modèle ci-après) fixe le détail de ces tâches et le nombre d'unités de valeur attribuées à raison de 60 U.V. par heure (ce taux étant porté à 70 pour les travaux qualifiés confiés à un salarié classé au niveau 2, employé spécialisé.)» 38

44 En effet, dans la CCN, les UV de présence vigilante sont apparemment considérées comme devant être rémunérées comme 50% d une UV «normale» 8. La mise en place d un système équivalent apparaît indispensable pour ne pas modifier fortement l équilibre économique des emplois, en devant rémunérer l intégralité des heures de présence comme des heures de travail. Ces questions juridiques semblent pouvoir trouver des réponses : Pour la question 1, la réponse est claire : - Le passage à un comptage du temps de travail n entraînerait pas pour autant l application de la réglementation sur la durée du travail. En effet, les gardiens logés en sont exemptés par l article L , qui liste explicitement les articles applicables aux gardiens parmi lesquels ne figurent pas ceux relatifs au temps de travail. Et ce que l on soit dans un système d UV, d heures de travail, etc. - Une durée d un temps plein de référence serait donc à fixer par la profession. A noter que la directive européenne sur «certains aspects de l aménagement du temps de travail» du 4 novembre 2003, qui s applique à défaut de droit national plus favorable pour le salarié (ce qui est le cas pour les gardiens), fixe un maximum à 48 heures de travail (c'est-à-dire heures de présence sur le lieu de travail ; les heures de présence vigilante doivent donc être incluses dans ce maximum). - Et les heures entre 35 heures et le temps plein de référence ne seraient pas considérées comme des heures supplémentaires. En revanche, la question 2 est plus complexe et nécessitera de mener un travail juridique amont pour vérifier la légalité des solutions qui seront trouvées. Des systèmes similaires existent, que la profession pourrait examiner : - Le premier, qui est le plus connu, est celui des heures d équivalence prévues par le code du travail (article L al.5), 8 «le gardien totalisant entre 3400 et 9000 UV et classé à service permanent [c'est-à-dire devant assurer une présence durant toute l amplitude horaire, une fois ses tâches finies] reçoit pour la présence vigilante assurée hors exécution des tâches 1000 UV ou si ce calcul est plus favorable, la moitié des UV comprises entre son décompte d UV et [10000 UV étant considéré comme équivalent à un temps plein pour la rémunération] 39

45 Ces heures peuvent être mises en place 9 pour certaines professions dans lesquelles le temps de travail comporte des temps d inaction. Ainsi un tel système revient à prévoir que 40 heures de présence sont équivalentes à 35 heures de travail effectif, et donc payées comme 35 heures. Toutefois il ne nous semble pas nécessairement pertinent de s inspirer explicitement de ce système d heures d équivalence, dans la mesure où : * un décret serait peut-être nécessaire pour le valider 10 * le système n est pas applicable à des emplois à temps partiel. - Un autre dispositif existant apparaît adaptable plus directement aux besoins du secteur : celui des «heures de présence responsable» prévues par la CCN des salariés du Particulier Employeur. Dans cette CCN, qui couvre une profession qui comme les gardiens logés est exclue de la réglementation sur la durée du travail, a été mis en place un système d «heures de présence responsable» : * «Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu», ce qui semble proche de notre notion d heures de présence vigilante. * Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d heures de travail effectif (et est donc payée 2/3 d heure). Il nous semblerait donc pertinent d étudier la faisabilité juridique d un système proche de celui-ci 11, sous réserve de validation par l Administration (contacts à prendre auprès du Ministère et peut-être benchmarking auprès de la Fédération du particulier employeur). 9 par décret en Conseil d'état ou par décret simple après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche 10 l article L prévoit explicitement un décret ; toutefois dans la mesure où le Code du Travail ne s applique pas aux gardiens logés, peut-être pourrait-on argumenter que le système mis en place s inspire de ce système mais n a pas à en respecter toutes les modalités et donc qu un décret n est pas nécessaire. Toutefois il semble plus prudent de ne pas s y référer pour éviter les débats. 11 A noter cependant que ce dispositif ne peut a priori s appliquer qu à des professions ne relevant pas du Code du Travail ; il ne pourrait donc pas concerner des «gardiens de jour» non logés par exemple 40

46 A noter qu à terme, si l évolution du droit européen 12 ou national remettait en cause de tels systèmes, ils pourraient être remplacés par des périodes d astreinte, au cours desquelles le salarié doit rester à proximité pour pouvoir intervenir dans un certain délai. Compte-tenu de ces précisions, plusieurs scénarios semblent envisageables sur l avenir du système des UV Scénario 1 : Renoncer aux UV pour passer à un système en temps de travail, sans correspondance conventionnelle entre la liste des activités confiées au salarié et sa durée de travail Chaque poste comportera un certain nombre d activités, définies dans le contrat de travail. La liste de ces activités permettra de déterminer un coefficient dans la classification, comme actuellement. Mais les activités ne seront pas cotées individuellement en heures de travail : c est l emploi dans sa globalité qui se verra attribuer au cas par cas un temps de travail. Avantages Sentiment par les salariés d une normalisation de leur statut Plus grande souplesse dans la définition de l emploi par l employeur (contenu, temps de travail) pour l adapter à la situation de l immeuble ; en effet la suppression de la correspondance tâches/uv permet à la CCN d être moins précise dans la définition des tâches et donc plus adaptable aux situations particulières Simplification car suppression des calculs d UV Limites Nécessité pour chaque employeur de négocier avec un salarié un temps de travail, en fonction de son évaluation du temps nécessaire pour réaliser les tâches confiées ce système serait donc sans doute plus délicat pour des petits employeurs non professionnels, et en particulier pour des emplois à temps partiel Complexité car implique une modification en profondeur de la CCN Complexité également car recherches juridiques à opérer sur la mise en place d un système équivalent à la présence vigilante 12 une jurisprudence de la CJCE de 2005 remet en cause les systèmes d heures d équivalence 41

47 Scénario 2 : Passer à un système en temps de travail, mais en définissant une correspondance entre les tâches et le nombre d heures Avantages De même, sentiment par les salariés d une certaine normalisation de leur statut Pour les petits employeurs, et salariés, maintien d une référence (notamment en termes de durée du travail) - ce qui facilite la négociation du contrat de travail pour l employeur (notamment dans les petits ensembles) - et offre également des garanties au salarié quant au nombre d heures qui lui est attribué (ceux-ci pouvant être en position de faiblesse dans la négociation) Lisibilité pour le salarié sur la manière dont le temps de travail est fixé (même si limitée par la complexité du mode de calcul) Limites Pas de gain en termes de souplesse et d adaptabilité ; la CCN devra toujours comporter une liste la plus précise possible des tâches pour être capable de les évaluer en termes de temps de travail Toujours nécessité de recherches juridique sur un système équivalent à la présence vigilante Scénario 3 : Maintenir le principe actuel en essayant d aménager la définition des tâches et leur valorisation en UV, pour mieux prendre en compte la réalité et la diversité des situations Par exemple intégrer des UV de «lien social» ; revoir certaines cotations comme celles liées aux actes de gestion locative (visite d appartements, etc.) ; élargir la définition des tâches administratives pour suivre l évolution du métier en particulier chez les employeurs institutionnels, etc. Avantages idem scénario 2 (sauf le premier point) Maintien d un système qui convient à la majorité des employeurs Limites Maintien du système «à la tâche» parfois ressenti comme désuet voire dévalorisant ; ainsi que de la complexité d application et donc des erreurs Ne va pas dans le sens souhaité d une «modernisation» du métier 42

48 Quelques autres aménagements à renégocier plus globalement Assouplir l astreinte grâce à l utilisation des nouveaux modes de communication Pour mémoire, dans les cas où une astreinte de nuit demeure, le salarié a l obligation de rester à son domicile après la fin de la journée de travail Il nous semble que les moyens de communication existants aujourd hui permettraient d assouplir cette contrainte importante, via : - la mise à disposition d un téléphone portable, dont le numéro serait affiché sur la loge et distribué aux habitants - assorti de l obligation d intervenir dans un délai défini dans la CCN ou dans le contrat. Cette évolution permettrait de répondre aux attentes des résidants en termes de présence sécurisante, ainsi qu à celles des salariés qui auraient la possibilité de sortir et de mener des activités à l extérieur, tout en restant à une distance permettant de respecter le délai d intervention. A noter que cette utilisation du téléphone portable pourrait également être étudiée pour permettre aux gardiens de réaliser leur permanence de jour en dehors de leur loge 13, - tout en leur demandant de rester au sein de l immeuble ou la résidence et d être joignables pour intervenir rapidement (ce qui permettrait par exemple pour réaliser des travaux chez des habitants) - et en instaurant des heures d ouverture obligatoire de la loge pendant une partie de ce temps, à un moment de passage des résidants (par exemple lors des retours du bureau, en fin de journée). Etudier la pertinence d augmenter la durée de la période d essai Les règles actuelles : un mois non renouvelable - Le code du travail n impose rien en matière de durée de la période d essai, que ce soit pour les gardiens ou d autres catégories de salariés ; ces durées sont fixées par accords collectifs le plus souvent. 13 en effet à l heure actuelle, d après le texte de la CCN, les heures de présence vigilantes semblent devoir être obligatoirement réalisées au domicile du salarié 43

49 La jurisprudence générale sur le sujet précise simplement que la période d essai doit avoir une durée en rapport avec l'emploi et les responsabilités exercées, permettant de tester les capacités du salarié. En revanche, le Code du travail impose pour les gardiens logés en cas de licenciement le respect d un maintien dans les lieux de trois mois, car ce licenciement entraîne perte du logement. - La CCN de Gardiens (art.11) prévoit une période d essai d un mois non renouvelable. * Cette durée est souvent jugée trop courte par les gestionnaires pour diverses raisons, notamment : la relation de travail souvent «à distance» avec le syndic, rendant l évaluation plus longue ; et le logement du salarié sur place, nécessitant un maximum de garanties quant à son «entente» avec ses co-résidants, indispensable pour un bon déroulement du contrat * Par ailleurs, il est argumenté que dans les autres secteurs, la durée de la période d essai est souvent renouvelable. Les partenaires pourraient donc étudier la pertinence d allonger cette période d essai, ce qui permettrait de donner de meilleures garanties du succès du recrutement et donc d une relation de travail positive à long terme - éventuellement jusqu à 3 mois, comme demandé par certains personnes rencontrées, en justifiant cette durée par la spécificité de l emploi (arguments ci-dessus) - soit simplement en permettant un renouvellement de la période initiale d un mois. A noter cependant que cela rendrait le problème du logement très compliqué pour le salarié, qui devrait rendre un logement sans être assuré du suivant, et ce sur une période significative, et serait donc plus facile pour les salariés non logés. 44

50 Réfléchir à l intégration dans l accord de branche sur la formation d un dispositif permettant aux salariés à temps partiel multi-employeurs de cumuler les heures de DIF acquises dans les différents emplois Cette question se pose également dans de nombreux autres métiers, avec une difficulté essentielle : organiser la coordination du projet de formation entre les différents employeurs pour permettre de cumuler les heures acquises dans chaque emploi. En effet les règles d usage du DIF imposent un rôle actif à chaque employeur : acceptation de la demande, etc. L enjeu est donc d identifier une personne (par exemple l un des employeurs, ou l OPCA) en tant que coordonnateur, chargée de porter administrativement le projet. Certaines solutions innovantes ont déjà été imaginées 14, que pourraient étudier les partenaires : Ainsi par exemple dans la branche des assistantes maternelles du particulier employeur 15 (métier multi-employeur dans 99% des cas) : - un DIF de 24 heures par an est attribué à toute assistante agréée et exerçant une activité depuis au moins 12 mois ; - la mise en œuvre de ce DIF est portée par un «employeur facilitateur» (choisi par le salarié) qui fait le lien avec l OPCA (Agefos-PME) et les autres employeurs. Par ailleurs, compte-tenu de la spécificité des employeurs, la garantie des règles de prise en charge favorables pour ces heures nous semble également capital pour que le coût de la formation ne soit pas un motif de refus (par exemple, prise en charge de la totalité du coût sur les fonds de la professionnalisation). A noter cependant qu il ne nous semble pas que le DIF soit un moyen crédible pour développer fortement l accès à la formation, compte-tenu de la faible capacité d initiative de la majorité des salariés. En revanche l accumulation des heures de DIF pourrait être un argument pour inciter les employeurs à envoyer leurs salariés en formation, en mobilisant les heures de DIF. 14 Pour davantage de précisions, contacter Agefos-PME ou la FEPEM 15 accord 21 septembre

51 Réfléchir à l évolution de la terminologie adoptée entre les partenaires16, pour mieux identifier les métiers de gardiens «de jour» non logés Les termes «gardiens» et «employés» tels qu utilisés par les partenaires à l heure actuelle renvoient à des images qui ne correspondent plus toujours à la réalité. En particulier, le mot «employé», utilisé pour tout le personnel non logé, renvoie en général à des emplois à temps assez partiel, centrés sur l entretien, par opposition au gardien qui réaliserait un éventail de tâches beaucoup plus large. Or se développent certains emplois de personnel non logé (donc appartenant à la catégorie A des «employés d immeuble» selon la terminologie habituellement utilisée), dont les missions ressemblent en tout point à celles d un gardien (à temps complet, panel de tâches large, etc.). Peut-être la différenciation terminologique entre gardiens et employés pourrait elle à l avenir se faire davantage sur la nature des tâches exécutées, plutôt que sur le critère du logement de fonction? Ceci permettrait d accompagner le développement de ces nouveaux emplois de «gardiens de jour». A noter que c est cette solution qu a adopté le code du travail, pour qui un employé d immeuble peut loger dans l immeuble (art. L771-1) : «Sont considérées comme concierges, employés d'immeubles ou femmes de ménage d'immeubles à usage d'habitation, toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargées d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions». 16 A noter que la CCN ne parle pas explicitement de «gardien» pour la catégorie B et d»employé» pour la catégorie A ; il s agit davantage d un usage des partenaires 46

52 Développer la formation Poursuivre dans la durée l effort déjà très important de sensibilisation réalisé par la Branche pour développer le recours à la formation professionnelle Il faut maintenir cet effort, même si les retombées semblent actuellement faibles, en raison d un public particulièrement difficile à toucher. Les publics visés (gardiens, employés d immeubles, employeurs et gestionnaires) par la sensibilisation à la formation professionnelle sont : - encore peu mûrs et très éloignés de la formation professionnelle ; Certains employeurs doutent même encore de son utilité pour leur salarié et les salariés eux-mêmes ne sont pas convaincus que la formation professionnelle leur serait bénéfique. - peu structurés 17 ce qui limite les possibilités de relais efficaces de communication et de sensibilisation Certains freins au départ en formation actuels pourraient s amenuiser dans les années à venir, et faciliter ces démarches de sensibilisation - les départs en retraite vont être nombreux dans la branche et la moyenne d âge pourrait ainsi sensiblement baisser, or l âge apparaît clairement comme un frein à l appétence pour la formation professionnelle ; - la nouvelle génération de gardiens (mais pas nécessairement d employés d immeubles) pourrait, si les critères de sélection évoluent quelque peu, présenter un niveau de formation initial supérieur à la génération précédente. Or le niveau scolaire conditionne assez fortement l appétence pour la formation continue. La cible principale, mais non exclusive est l employeur En effet - il est le seul gestionnaire du plan de formation, - il a un rôle incitatif primordial sur les autres dispositifs et est un relais important d information auprès des salariés 17 pas de véritable filière de formation initiale, taux de syndicalisation faible, émiettement géographique des salariés et des employeurs, etc., malgré un OPCA au réseau de proximité le plus développé 47

53 Cette sensibilisation doit s appuyer sur des moyens complémentaires entre eux, et s inscrire dans la durée - une communication directe, de type mailing, en se basant sur le fichier AGEFOS 18 ; Cette communication devra être comme aujourd hui très concrète et répondre aux questions des employeurs en y associant par exemple des listes de stages, des dates, etc. - un relais par toutes les organisations professionnelles, d un message fort et régulier sur la formation professionnelle dans leurs diverses interventions. Il faudrait profiter de ce CEP pour engager une campagne particulière sur l avenir de la profession et le rôle que joue la formation professionnelle dans l accompagnement de ces nouvelles orientations. Il faudrait rester proche des préoccupations des résidants et démontrer que la formation professionnelle est le plus sûr moyen de conquérir la valeur ajoutée d un gardien par rapport à une société extérieure, et même sa compétitivité par rapport à celles-ci. On pourrait par exemple envisager un système de tableau comparatif : une colonne présentant les coûts additionnés de plusieurs sociétés (nettoyage, espaces verts, artisans pour de petites réparations, centrale d appel, etc.) ; une colonne montrant le salaire du gardien / une colonne présentant les bienfaits annexes de la présence d un gardien : sécurité, pratique, accueil des entreprises pour parties communes et personnelles, clefs, courrier, confiance, services Réactualiser ou ajuster les priorités de formation pour qu elles restent toujours en adéquation avec les besoins des employeurs et des salariés19 Les priorités actuelles fixées par AGEFOS-PME semblent déjà bien ciblées, l objectif étant maintenant d en développer l usage. Réfléchir néanmoins à quelques aménagements à apporter aux priorités AGEFOS-PME La réflexion sur ces priorités pourrait être organisée très régulièrement dans le cadre de la CPNE de la Branche et déclinée lors de la SPP 20 d AGEFOS-PME. 18 Dans le cas d une communication directe auprès des salariés, demander à la CRIP dans quelle mesure il est possible d obtenir des fichiers nominatifs. 19 voire des résidants 20 Section paritaire professionnelle 48

54 Rappelons les grands thèmes prioritaires : - Mission générale et sécurité collective 21 Cette formation pourrait être élargie pour assurer une formation à tous les gestes de sécurité. En effet, la manipulation des charges, les gestes et postures ainsi que toutes les formations permettant d éviter les accidents du travail sont à développer. Il pourrait donc être pertinent de revoir le référentiel entre cette formation et celle intitulée «gestion des déchets et manipulation des charges» afin qu en une formation, l essentiel des aspects de sécurité pour le salarié ait été couvert. Certaines de ces formations sont obligatoires (habilitation électrique par exemple), mais les autres pourraient être la base des priorités en termes de formation. En effet, avant de penser aux formations complémentaires, il pourrait être pertinent de concentrer les efforts afin que tous les salariés suivent les quelques modules indispensables à leur sécurité, ce qui n est pas le cas aujourd hui. - Les travaux qualifiés d entretien au sein de la résidence Des compétences de base en électricité, plomberie et serrurerie sont une valeur ajoutée importante du gardien et une source d économie pour la copropriété, comme nous l avons déjà vu. - La gestion des déchets et la manipulation des charges - Maîtriser les techniques d entretien et de nettoyage Mieux connaître les produits Les techniques de nettoyage ainsi que les produits ne sont pas toujours connus des salariés, qui pourraient gagner en efficacité et sécurité. - Entretien des espaces verts - Gestion de la relation Prévenir et gérer les conflits Ces notions sont de plus en plus mises en avant et nécessitent de former les salariés afin qu ils trouvent leur rôle dans l immeuble et dans le quartier. Ils doivent apprendre à gérer des situations conflictuelles et à se préserver en cas de difficulté avec un résidant. - Initiation au fonctionnement de la copropriété Cette thématique a moins retenu l attention des personnes interrogées lors de l étude et paraît donc secondaire. 21 Rôle et responsabilités d un gardien, notions des mesures de sécurité pour les parties communes, réaction en cas d incendie et premiers secours 49

55 Envisager d intégrer quatre autres thématiques dans les priorités de formation en tant que modules de formations existantes ou de formations à part entière. - Le lien social - Les compétences administratives et bureautiques pour les gardiens Les tâches des gardiens risquent de devenir plus administratives dans les années à venir. Les employeurs comme les gestionnaires vont également attendre des gardiens qu ils puissent communiquer et réagir grâce aux nouveaux moyens de communication et notamment Internet. - L alphabétisation Bien que la maîtrise de la lecture et de l écriture ne soit pas un pré-requis pour tous les employeurs, il existe encore un vrai besoin des salariés de la Branche. AGEFOS-PME a aujourd hui une importante offre dans ce domaine, sous l intitulé «savoirs de base» - Les services à la personne (cf. plus loin) Enfin, veiller à rester le plus ouvert possible sur la prise en charge des frais liés à la formation, afin de lever totalement le frein financier au départ en formation Par exemple : - sur le plan de formation, s assurer que les plafonds annuels ou horaires de prise en charge 22 ne soient jamais un frein au départ ; - prendre en charge les frais annexes (restauration, hébergement, transport) dans les cas où la formation serait insuffisamment décentralisée ; - étudier la possibilité de communiquer sur l aide au remplacement 23 pour organiser le remplacement d un salarié en formation. 22 Aujourd hui, les frais pédagogiques sont pris en charge au coût réel, mais dans la limite d un plafond annuel de H.T et d un plafond horaire de 25 H.T pour les priorités et 18 H.T pour les autres formations. La rémunération est également prise en charge (sur une base forfaitaire). 23 Cette aide s applique aux entreprises de moins de 50 salariés, pour les formations (hors CIF) se déroulant pendant le temps de travail, dispensées par un organisme de formation indépendant (cf. art L du Code du travail et décret n du 15/10/04). 50

56 Tout en se concentrant pragmatiquement sur le plan de formation développer, à terme, l usage des autres dispositifs de la formation professionnelle La première priorité est de généraliser le recours à la formation, et le plan de formation, qui aujourd hui est très peu utilisé, est certainement l outil le plus simple. Plus tard, l articulation avec des dispositifs comme la période de professionnalisation, notamment pour les formations de lutte contre l illettrisme 24 seront à étudier pour rationaliser et augmenter les ressources pour la formation. Ce travail d ingénierie financière sera sans doute à réaliser par les conseillers AGEFOS-PME plutôt que les employeurs eux-mêmes. Inciter les organismes de formation à adapter leur offre aux structures de très petite taille en s adaptant à leurs besoins et contraintes spécifiques Notamment des formations : plus courtes ; plus décentralisées et donc plus proches géographiquement, du fait de la particulièrement faible mobilité des salariés ; Il faut peut-être accepter de financer un surcoût lié à cette décentralisation, la priorité actuelle étant de développer le recours à la formation et non de limiter les dépenses. avec des thématiques et des moyens pédagogiques adaptés, d un niveau, d un pragmatisme et d un retour sur investissement les plus basiques et les plus directs. S accorder avec d autres utilisateurs du CAP gardiens pour faire évoluer ce diplôme afin qu il réponde mieux à leurs besoins En effet, les diplômes (CAP) et titres existants seraient assez fortement axés sur la gestion locative, ce qui est en décalage avec les besoins des copropriétés. 24 Les salariés en situation d illettrisme sont déjà l un des publics prioritaires. 51

57 Une réflexion avec les autres branches utilisatrices du CAP sur une évolution du référentiel de formation pertinent pourrait être menée. Néanmoins, les emplois de gardiens étant très différents selon la taille de la structure 25, il risque d être difficile d envisager une formation commune qui puisse satisfaire l ensemble des utilisateurs. Créer un CQP26 de Branche pour les gardiens afin de professionnaliser et revaloriser le métier Le CAP existant n étant pas directement professionnalisant, il justifie la création d un CQP complémentaire spécialisé sur les petites copropriétés Le CAP s appliquant à plusieurs branches aux besoins différents, il ne prépare pas de manière tout à fait opérationnelle à un métier dans un environnement précis. D ailleurs, les HLM de leur côté réfléchissent activement à la création de leur propre CQP de gardien d immeuble. Un CQP parait tout à fait pertinent pour le métier de gardien en copropriété En effet : - il sera tout à fait adapté aux besoins des salariés en reconversion, qui représentent le principal vivier de candidatures pour les emplois de gardiens. Le CQP, contrairement au CAP, ne contient pas d enseignements généraux mais uniquement des modules directement utiles dans le cadre professionnel. Il s inscrit bien dans une logique de poursuite d étude, mais assez mal dans le cas d une reconversion d une personne d âge plus mur. - modulaire, il permettra à de nombreux salariés de ne suivre qu une partie de la formation, à la suite d un bilan de positionnement. La création d un CQP est également un moyen de revaloriser le métier en mettant en lumière les compétences particulières liées au métier et peut par conséquent en améliorer l image Le métier de gardien souffre aujourd hui d une image trop souvent associée au manque de qualification. Le CQP met en valeur les savoirs faire particuliers de la 25 Allant d un rôle de régisseur à un rôle plus axé sur l entretien 26 Certificat de qualification professionnelle 52

58 profession, ce qui la revalorise auprès du grand public 27 et des employeurs euxmêmes qui ne sont pas toujours conscients de la technicité du travail. Pour accompagner le développement général du niveau de qualification dans la Branche, ce CQP devra être accessible en VAE 28 Pour rendre ce mode d acquisition possible, un certain nombre de critères devront être pris en compte au moment de l élaboration du CQP : - il devra être inscrit au RNCP 29 ; - les modalités de validation des modules devront être adaptées au niveau des salariés. Il faudra réfléchir par exemple à des examens pratiques, de mise en situation par exemple, plus que des examens écrits académiques. A terme, il pourra être envisagé de créer deux CQP distincts pour les grandes et les petites structures de copropriété. Cependant, il pourrait être intéressant, pour les grandes structures, de voir s il est possible de négocier une adaptation du CQP des HLM qui puisse répondre à leurs attentes. La Fédération des SEM pourrait être un acteur pertinent dans cette démarche. Si elle aboutit, la Branche n aurait à créer de toute pièce qu un CQP pour les petites structures. La possibilité de créer un tronc commun avec le CQP des HLM, afin de développer la mobilité est également à étudier. Si la Branche prend l option de développer et de formaliser les services aux résidants, il pourrait être intéressant de réfléchir à l articulation des formations de la Branche avec celles existant dans le domaine des services à la personne et/ou du nettoyage Les formations sur les principaux services à la personne existent déjà et sont proposées aux salariés des entreprises spécialisées dans ce domaine Exemple : peinture, petites réparations, repassage et couture, etc. 27 C'est-à-dire aussi bien les résidants que les candidats potentiels à des postes de gardien 28 Validation des acquis de l expérience 29 L inscription au répertoire national des certifications professionnelles est obligatoire pour pouvoir créer un dispositif VAE 53

59 La Branche pourrait ainsi repérer les organismes de qualité et les «prescrire», par exemple en les ajoutant dans les actions collectives pour accompagner les salariés concernés par le développement des services à la personne. Cela permettrait de bénéficier des formations existantes et de l expérience des organismes, tout en contrôlant la qualité des prestations. Peut-être faudrait-il les intégrer aussi dans les priorités de Branche afin qu elles bénéficient de financements attractifs (25 /h au lieu de 18 /h) pendant cette phase de développement. 54

60 Améliorer la gestion des ressources humaines grâce à de nouveaux outils et des actions de communication Augmenter l attractivité du métier et améliorer le profil des candidats Le nombre de recrutements dans la Branche 30 est insuffisant pour lancer une grande et coûteuse campagne nationale à destination du grand public afin d attirer de nouveaux candidats. Mais il s avère également difficile de lancer une campagne plus ciblée en s appuyant sur des relais En effet : - il n existe pas de filière de formation initiale véritablement utilisée de manière systématique aujourd hui qui pourrait jouer ce rôle de relais; - les entrées dans la profession suite à une reconversion sont fréquentes mais les secteurs d origines très variés. Ainsi des relais plus pertinents d une campagne de communication pour valoriser le métier de gardien et attirer vers ce métier de nouveaux candidats pourraient être les acteurs de l emploi, avec des supports de présentation du métier. - les services spécialisés dans la reconversion professionnelle, cellules d aide au reclassement ; - l ANPE ; - les missions locales ; - ou encore l AFPA La Banche pourrait aussi évaluer, par des contacts informels, la possibilité de mener des actions communes avec les HLM. Apporter des solutions concrètes aux syndics et syndicats de copropriété pour les aider dans leur recrutement Par exemple : Fournir des modèles-types de petites annonces, afin qu ils ciblent au mieux dès le départ le profil recherché Rédiger un guide d entretien détaillé 30 environ par an pour gardiens et employés d immeubles 55

61 Permettant : - de professionnaliser la procédure de recrutement ; - d identifier en amont les attentes réelles vis-à-vis du salarié afin de n être exigeant que sur les critères vraiment fondamentaux (ex : ne demander des compétences administratives que si la structure s y prête, etc.). En effet, s il faut rechercher globalement des personnes légèrement plus qualifiées qu avant pour les emplois de gardien, il faut rester cohérent avec le niveau de salaire proposé. - de diminuer les risques de mauvaise adéquation entre la personne et le poste, et par conséquent de litiges. - de ne pas oublier d aborder un point important avec le candidat. Elaborer une liste des critères les plus pertinents (à adapter bien entendu en fonction des différences des immeubles et selon qu il s agit d un emploi de gardien ou d employé d immeuble) 31 et des types de profils que l on trouve effectivement Inciter les employeurs à faire bénéficier leur salarié d une formation dans les premiers mois de la prise de poste pour acquérir les compétences manquantes au moment de l embauche (notamment les habilitations obligatoires) et éviter la prise de mauvaises habitudes. En effet : - la prise de fonction dans un poste de gardien se fait souvent à la suite d une reconversion professionnelle. Les profils et les compétences détenues par le demandeur d emploi au moment de son entretien ne seront pas nécessairement exactement celles correspondant aux tâches qu il aura à effectuer. La formation est là pour combler cet écart. 31 Exemple de pistes de critères pour un gardien dans une petite copropriété : - Savoirs faire (correspondant au niveau de base requis de la personne et aux compétences techniques nécessaires pour effectuer les tâches demandées) : notions de bricolage, maîtrise de la langue française, maîtrise basique de la lecture et de l écriture (pour tenir le cahier de conciergerie, etc.), techniques de nettoyage, etc. - Savoir être : amabilité, politesse, serviabilité, sens du service 56

62 - Un départ en formation sera certainement mieux accepté par l employeur comme par le salarié s il intervient en début de contrat. En effet, après de nombreuses années, l employeur comme le salarié voient plus difficilement l intérêt d une formation, le salarié étant habitué à ses tâches. Plusieurs acteurs pourraient avoir une légitimité à développer ces outils - les organisations professionnelles : * elles ont déjà un rôle de conseil ; * leurs adhérents sont des employeurs, et donc les premières cibles de la communication et des outils. - AGEFOS-PME : * a déjà un rôle de service et de conseil aux entreprises, notamment sur le recrutement à travers les contrats de professionnalisation ; * a peut-être déjà des outils de ce type. A noter que globalement l investissement financier peut rester limité : un travail d ingénierie RH à fournir une fois, le reste étant simplement une question de mise à jour et de diffusion, réalisée par les canaux habituels. S emparer de manière volontariste de la question de la mobilité des salariés pour ouvrir des perspectives de progression de carrière Envisager la création d une bourse des emplois regroupant les annonces d emploi et les candidatures des demandeurs Cette bourse devra être locale 32 et son objectif serait de : - de motiver les salariés en leur offrant des perspectives d évolution ; - d empêcher une trop grande usure dans le poste. A noter que pour cela, une sensibilisation sera à réaliser auprès des syndics professionnels, qui semblent dans certains cas assez réticents à promouvoir cette mobilité. Un accompagnement des personnes menacées dans leur emploi - analyse de leur parcours professionnel et de leurs souhaits, - proposition de formations si nécessaire, - aide à la recherche d un nouveau poste. 32 Notamment sur Paris et la région parisienne où se situent une grande partie des emplois. 57

63 Sensibiliser les employeurs et gestionnaires à l importance d une professionnalisation de la fonction de gestionnaire des ressources humaines Pour cela : Intégrer des messages RH dans les outils habituels d information des structures existantes AGEFOS-PME, IONIS, les organisations professionnelles pourraient utilement intégrer dans leurs supports de communication (courriers, rencontres, réunions, groupes de travail, soirées d informations, site internet, etc) une partie sur la fonction de GRH en complément des actions et informations sur le droit du travail ou la formation professionnelle. Proposer des formations organisées par AGEFOS-PME 33 sur divers aspects de la fonction GRH Elles seraient ouvertes à tous les syndics, bénévoles et surtout professionnels et pourrait porter par exemple sur : - la mobilité et les progressions de carrière ; - la formation professionnelle continue des salariés ; - les entretiens professionnels. Prendre contact avec le secteur des syndics professionnels pour réfléchir à l opportunité de travailler en commun sur l information des gestionnaires au cours de leur formation initiale Rappel : les syndics professionnels sont très souvent les gestionnaires des carrières des gardiens et employés d immeubles ainsi que leurs principaux recruteurs, mais ils ne sont pas formés aux pratiques de ressources humaines, ni informés sur la CCN. Cette thématique de GRH est totalement absente des cursus de formation initiale dans ces domaines (BTS professions immobilières par exemple). Il pourrait donc être intéressant de réfléchir avec les partenaires de la Branche de l immobilier aux moyens pertinents pour intégrer cette thématique dans les formations initiales et continues des futurs gestionnaires des gardiens et employés d immeubles. 33 Cette offre d accompagnement du chef d entreprise par rapport à son personnel existe aujourd hui chez AGEFOS-PME. 58

64 AGEFOS-PME étant l OPCA 34 des professions immobilières, il pourrait jouer un rôle dans le rapprochement avec le secteur (peut être avec la CNAB 35 dans un premier temps) et proposer des solutions concrètes pour l intégration de nouveaux modules de formation. 34 Organisme paritaire collecteur agréé 35 Confédération nationale des administrateurs de biens 59

65 Tenter d influer sur la réglementation applicable aux immeubles avec gardien Essayer de faire évoluer la législation sur la récupération des charges dans un sens plus favorable aux gardiens Malheureusement, il faut s orienter vers une modification de la législation, qui seule pourrait faire évoluer la jurisprudence actuelle de manière certaine. Tenter de discuter avec les principales associations de locataires (qui semble-til font aujourd hui le lobbying inverse) Démontrer que dans les grands ensembles, ce n est pas le nettoyage et la sortie des poubelles qui font la valeur ajoutée du gardien et participent à la qualité de vie des résidants Les locataires bénéficiant de la présence d un gardien pour d autres raisons (petits services, clefs, courrier, lien social, sécurité, etc.), il est normal que les charges liées à sa rémunération leur incombe au moins en partie. Montrer les effets pervers de cette jurisprudence, empêchant le gardien de consacrer plus de temps à la gestion globale de l immeuble et donc du cadre de vie des locataires. S associer avec les HLM pour mener cette négociation Tenter d influer sur la politique fiscale pour favoriser la présence d un gardien dans l immeuble Cette incitation doit toucher tous les résidants, quelle que soit leur situation - elle doit inciter les résidants déjà installés à maintenir leur salarié en propre, alors qu ils peuvent être tentés de vendre la loge (notamment pour financer des travaux dans la copropriété) - elle doit inciter les nouveaux locataires à s installer dans un immeuble avec gardien, même si les charges fixes leur paraissent plus importantes - enfin, elle doit inciter les acheteurs à ne pas se détourner des immeubles avec gardien, sous prétexte d avoir des charges plus lourdes en plus de leur endettement. 60

66 Montrer en quoi le soutien au métier de gardien (et dans une moindre mesure d employés d immeuble) est une mesure d utilité sociale Ce soutien : - rentre dans le cadre d une politique de l emploi pour les personnes à relativement faible niveau de qualification, en reconversion ou en deuxième partie de carrière ; - est une mesure importante favorisant le maintien des personnes âgées à domicile, enjeu majeur des prochaines décennies ; - est l une des formes que peut prendre le développement des services à domicile ; - est un moyen, une fois le travail de formalisation des services à la personne engagé, de faire revenir dans le champ de la légalité un certain nombre de travaux et de revenus. Négocier des avantages fiscaux pour les résidants, afin de soutenir l emploi En effet, les coûts fixes liés à la présence d un gardien incitent aujourd hui parfois les syndicats de copropriété à ne pas remplacer leur gardien après son départ à la retraite et même à vendre la loge. Ces avantages pourraient par exemple prendre la forme d abattements sur : - les droits de mutation, lors d un achat ; - la taxe foncière ; - la taxe d habitation. A noter que les deux premiers ne présenteraient un avantage fiscal que pour les propriétaires, la taxe d habitation touchant, elle, tous les résidants qu ils soient locataires ou propriétaires. Proposer des mesures incitatives à la réhabilitation et à la construction de loges La question de la loge est cruciale dans la mesure où elle conditionne pour beaucoup la possibilité même d avoir un gardien Aujourd hui, les investisseurs préfèrent vendre l intégralité des parcelles habitables plutôt que de prévoir une loge. Il faut donc s axer sur la défense du maintien des loges dans le bâti ancien et sur la construction de loges dans les nouveaux immeubles. 61

67 Sinon, tenter d obtenir a minima un local en accueil des parties communes, voir un logement dans la copropriété, restant dans les parties communes même si distinct du local. Travail à mener principalement sous la forme de sensibilisation du secteur immobilier, voire une incitation fiscale 62

68 Formaliser les services aux résidants S engager résolument dans le développement du service : une nécessité pour se maintenir et se développer dans les petites unités de logement Il y a des avantages et des inconvénients globaux de formaliser ces services aux résidants : Avantages Axe majeur de la mise en lumière de la valeur ajoutée d un gardien Répond à une véritable demande de la part des résidants Pour le salarié, augmentation du taux d emploi voire passage à un emploi à temps complet sur un même lieu. Limites difficultés d arbitrage possibles en cas de nombre de demandes trop importantes par rapport au temps disponible Formaliser les services aux résidants pour mieux les développer36 Scénario 1 : la copropriété demeure l employeur pendant que le salarié réalise ses travaux personnels pour les résidants - Un temps alloué au gardien pour offrir des services individuels aux résidants, payés par ces derniers, est défini et formalisé par l octroi d un certain nombre d UV - Ces services sont listés, tarifés et le montant encaissé par la copropriété directement : * soit par la voie d une facturation aux utilisateurs * soit en l intégrant individuellement dans les charges payées par chaque utilisateur. Avantages Meilleur contrôle du respect du temps de travail hebdomadaire que si multi-employeur Simplification pour l utilisateur du service, qui n a pas à acquérir le statut d employeur Stabilité pour le salarié qui peut compter de manière pérenne sur un nombre d heures de travail fixe. Limites Peut-être difficultés juridiques sur la capacité des copropriétés à assurer ce rôle Engagement de la copropriété sur un certain volume de travail, qui n est pas garanti (si le temps prévu n est pas utilisé, l immeuble doit rémunérer collectivement le salarié pour des travaux non 36 Les tableaux récapitulatifs des avantages et des inconvénients ne re-citent pas à chaque fois les arguments cités dans le premier tableau global 63

69 réalisés) Etudier la nécessité obtenir un agrément 37 pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à la prestation de services à la personne. 38 Scénario 2 : le rôle d employeur est tenu par un groupement de particuliers au sein de l immeuble Ce groupement (sous forme d association ou de groupement d employeurs, par exemple) engagerait le salarié pour un certain nombre d heures correspondant à leur besoin, qu ils se répartissent ensuite Avantages Meilleur contrôle du respect du temps de travail hebdomadaire par ce qu il n y a que 2 employeurs Limites Inversement, difficultés si la demande diminue - difficulté pour le salarié si cela se répercute sur son nombre d heures de travail - difficulté pour le groupement de particuliers s ils doivent maintenir un nombre d heures supérieur à leur besoin. Etudier la nécessité obtenir un agrément pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à la prestation de services à la personne. Changement probable de CCN Scénario 3 : Chaque résidant bénéficiaire de services est un employeur à part entière et rémunère son salarié en CESU par exemple Cette solution est déjà praticable et parfois utilisée. Ce scénario permet de réfléchir aux implications et à la pertinence de généraliser ce système. Il existe deux types de situations distinctes : - le gardien ou l employé d immeuble effectue des tâches régulières pour le résidant (exemple : ménage, repassage, etc.) qui l embauche pour une certaine durée hebdomadaire. * Dans ce cas, l employeur peut décider de régler le salarié en CESU bancaire 39 ou en titre CESU Il s agit d un agrément simple dans la plupart des cas (cf. liste dans la circulaire DGAS/2C/2006/27 du 19/01/06). Il est délivré par le préfet de département dans les 2 mois après la demande et est valable pour une durée de 5 ans sur tout le territoire. 38 Pour la structure : TVA réduite à 5,5%, exonération de charges. Pour l utilisateur : aide fiscale (crédit d impôt ou réduction d impôt) et d un allègement des cotisations et contributions sociales. 64

70 * Le paiement en CESU ne dispense pas de la rédaction d un contrat de travail, qui est imposée par la CCN des salariés des particuliers employeurs. - le gardien ou l employé d immeuble effectue des tâches exceptionnelles de dépannage de courte de durée * Il s agit dans la réglementation des CESU d un travail occasionnel d une durée hebdomadaire inférieure à 8 heures ou d une durée maximum d un mois non renouvelable * Là aussi, l employeur peut régler le salarié en CESU bancaire ou en titre CESU * Dans ce cas, le CESU remplace le contrat de travail. Avantages Adaptation en temps réel de l offre et de la demande Le système offre de la souplesse mais aussi une certaine stabilité au salarié qui bénéficie d un contrat de travail pour toutes les tâches réalisées Le salarié choisit ses employeurs et les services qu il souhaite rendre ; pas de problème d arbitrage Les services à la personne sortent du champ du travail non déclaré tout en gardant un mode de relation assez proche de celui qui existe actuellement (services réguliers+dépannage) Le salarié du particulier employeur n a pas besoin d avoir un agrément pour exercer ses fonctions et pour faire bénéficier l utilisateur des avantages fiscaux et sociaux. Limites Le salarié peut avoir de multiples employeurs, ce qui est complexe, notamment pour les départs en formation, la retraite, les congés, etc. Le contrôle du temps de travail hebdomadaire devient très difficile à effectuer Risque que cette solution pousse finalement à l immobilisme, puisqu elle ne marque pas de rupture avec le fonctionnement existant Changement probable de CCN pour cet emploi 39 Chèques emplois services universels sans valeur prédéterminée, fonctionnant comme un chèque bancaire 40 Chèques emplois services universels préfinancés avec une valeur prédéfinie et préidentifiés au nom du bénéficiaire 65

71 Scénario 4 : un employeur extérieur à la copropriété, spécialisé dans les services à la personne - Il pourrait s agir : * soit d un organisme monté par la Branche le dispositif pourrait alors être mis en place dans une région test avant d être étendu à l ensemble du territoire. * soit d une société ou association extérieure, spécialisée dans la prestation de services à la personne, et labellisée par la profession - Ce scénario ne peut être mis en œuvre qu à condition : * de ne pas permettre à plusieurs sociétés d agir dans le même immeuble, * de respecter un secteur géographique proche, la valeur ajoutée du gardien se faisant sur la confiance et la proximité, * si un salarié est demandeur de services à rendre, il est prioritaire pour les demandes émanant d un résidant de son immeuble. Bien entendu le résidant peut refuser la candidature de son gardien, mais elle devra systématiquement être présentée en premier. Avantages Permet le placement des salariés auprès des résidants demandant des services à domicile au niveau d un quartier et non uniquement d un immeuble Une structure professionnalisée qui sera aussi un lieu d informations (annonces, informations juridiques) pour les gardiens et employés d immeubles comme pour les résidants. Facilite l obtention de l agrément de la DDTEFP puisque la structure est spécialisée donc répond aux critères Simplification pour l utilisateur du service, qui n a pas le statut d employeur Avantage pour les structures extérieures labellisées : les salariés seront certainement des personnes plus faciles à placer chez les particuliers en raison de la proximité et de la confiance. Elles auront donc un avantage concurrentiel et seront possiblement intéressées par ce système. Limites Changement probable de CCN Etudier la nécessité obtenir un agrément pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à la prestation de services à la personne. 66

72 Mener des actions de sensibilisation et de communication pour mettre en avant la valeur ajoutée d un gardien Développer la communication auprès d un public le plus large possible afin de mettre en lumière les valeurs ajoutées d un salarié de l immeuble Une campagne de communication qui poursuit un double objectif - inciter les personnes ayant un gardien dans leur immeuble à le conserver durablement - inciter les personnes qui n en ont pas (ou plus) à en recruter un. Les supports pourraient être par exemple des affiches et affichettes à messages déclinés Plusieurs slogans différents pourraient être mis en circulation simultanément, et renouvelés trois ou quatre fois dans l année de la campagne, permettant ainsi de faire passer une douzaine de messages différents. Une campagne dont les gardiens eux-mêmes pourraient être les relais privilégiés Les affichages dans les loges, les ascenseurs, halls d immeubles permettent : - de toucher un public large : résidants et visiteurs (familles, amis, entreprises, etc.) ; - de limiter les coûts de diffusion : pas d achat d emplacements comme pour une campagne de publicité habituelle d affichage ou dans les media ; - d impliquer les gardiens dans cette démarche de revalorisation de leur métier. La mise en lumière des valeurs ajoutées des gardiens comme principal contenu : - le lien social - le rapport de confiance - la présence vigilante (ou ce qui la remplacera) - la qualité des services individualisés et les moyens simples de les mettre en place Une tonalité qui devra être dynamique, qui bouscule les idées reçues Peut-être humoristique ou décalée mais qui attire véritablement l attention, véhicule une image nouvelle, jouant peut-être sur certaines images actuelles du métier. 67

73 Mettre en place une communication auprès des personnes concernées Encarts dans les revues spécialisées Communication dans les appels de charges de copropriétés Encourager, voire formaliser une communication de proximité lorsque le salarié souhaite compléter son emploi par des heures de services aux résidants Les résidants sont la cible principale de cette communication particulière Mais en montrant ostensiblement que le gardien offre des services «complémentaires» aux résidants, cette communication contribue à moderniser et valoriser la présence du salarié. Un contenu très explicite, pour montrer la transparence et la simplicité de la démarche - nombre d heures de disponibilité du salarié pour réaliser des services aux résidants de l immeuble - liste des services qu il est en mesure de rendre régulièrement (repassage, ménage, etc.) ou de manière ponctuelle (petite réparation, peinture, courses) - éventuellement le prix des prestations - petite explication sur le fonctionnement des CESU. Le support pourrait être une affichette sur la loge, dont une modèle-type pourrait être fourni par l organisation professionnelle 68

74 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Projection quantitative Le 14 septembre 2007, N/Réf. : 0609/07

75 Introduction Le but de cette analyse Dans ce document, nous avons essayé d analyser les effets de l évolution de certaines données de contexte (les catégories socioprofessionnelles, le nombre de logements dans l immeuble, etc) sur le nombre de gardiens, grâce à la «probabilité d avoir un gardien» déterminée pour chaque catégorie dans le bilan statistique de la phase 1 du CEP. Nous avons raisonné à «probabilité d avoir un gardien» constante, et nous avons appliqué cette probabilité aux évolutions sociales et du bâti prévues pour 2010, pour isoler clairement ces derniers facteurs. Il ne s agit en aucun cas d essayer de déterminer des conséquences précises sur le nombre de gardiens, les données disponibles étant bien trop approximatives. Cette analyse nous permettra plutôt d avoir une vision du poids respectif des différents facteurs, de voir si leur évolution est globalement favorable, neutre ou défavorable pour les gardiens, et par conséquent de les hiérarchiser en fonction de l importance de leur impact. Les résultats : aucune tendance lourde d évolution des facteurs étudiés1 n aura d impact massif sur les gardiens L avenir de la profession dépendra donc davantage de facteurs socioéconomiques2, que de facteurs extérieurs inéluctables. Ceci laisse donc une importante marge de manœuvre à la Branche qui, si elle réussit à relever le défi d une modernisation, ne se confrontera pas à des obstacles structurels importants. 1 Nombre de logements dans l immeuble, CSP des occupants principaux, statut d occupation. 2 Développement de la demande, positionnement de l offre par rapport à la demande et régulation fiscale notamment 69

76 Catégories socioprofessionnelles 3 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% indépendants cadres professions intermédiaires employés peu qualifiés ouvriers retraités (65+) D où une progression de +0,28 points de probabilité d avoir un gardien 4. L évolution des CSP dans les prochaines années et les probabilités d avoir un gardien dans chacune de ces catégories montrent une situation légèrement favorable aux gardiens. En effet, les cadres et les retraités, qui ont les taux d accès les plus importants, sont en progression. A plus long terme, le nombre de 65 ans et plus va augmenter de manière significative, renforçant cette tendance. 3 Les données utilisées prennent comme base les projections du Centre d Analyse Stratégique (rapport- les métiers en 2015). Pour les 65 et plus, nous nous sommes basés sur les chiffres de l INSEE. 4 Sur une base de 31 points. 70

77 Statut de l occupant 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Propriétaire Logé gratuitement Locataire ou souslocataire du logement loué vide Locataire ou souslocataire du logement loué meublé, chambre d'hôtel Logement ordinaire inoccupé D où une baisse de -0,04 points de probabilité d avoir un gardien. Les tendances projetées sont le résultat d une projection linéaire à l horizon 2010 de l évolution du bâti entre 1990 et Lorsque l on applique les taux d accès à chacune de ces catégories d occupants en 1999 et en 2010, on remarque une grande stabilité dans la présence potentielle d un gardien. L évolution dans les prochaines années les statuts d occupation des logements n aura donc qu un très faible impact sur la profession. 71

78 Le nombre de logements dans l immeuble 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2 logements 3 à 4 logements 5 à 9 logements 10 à 19 logements 20 logements et plus D où une progression de +1,12 points de probabilité d avoir un gardien 5. L application des taux d accès de 1999 aux nouvelles tranches de nombre de logements en 2010 (projection linéaire à partir des données de 1990 et 1999) montre une évolution légèrement favorable aux gardiens. Ceci est à nuancer fortement en raison du biais de la comptabilisation INSEE des immeubles 6 déjà rencontré en début d étude, et qui reflète donc mal la réalité. Dans les faits, les constructions neuves sont effectivement de taille plus modeste que les grands ensembles des années 1970, là où la probabilité d avoir un gardien est la plus forte. Néanmoins, cette analyse nous permet peut-être de nuancer les scénarios les plus pessimistes dans ce domaine. De plus, le taux de renouvellement 7 du parc 5 Sur une base de 31 points 6 Un immeuble = une cage d escalier 7 Nombre d autorisations de construction de logements/nombre de résidences principales 72

79 immobilier et le taux de réhabilitations 8, tous deux inférieurs à 1% par an, limitent les impacts quantitatifs de ce phénomène à moyen terme. 8 Nombre de réhabilitations/nombre de résidences principales 73

80 Evolution du nombre de gardiens Evolution du nombre de gardiens à partir du recensement 19999, si la tendance est linéaire Soit une diminution annuelle de 2,35%. Diminution entre 2004 et 2010 de 13%. 9 Recensement INSEE de la population. Personnes se déclarant gardien d immeuble. 74

81 Evolution du nombre de gardiens et employés d immeubles à partir des données IONIS, si la tendance est celle des 8 dernières années disponibles ( ) Evolution du nombre de gardiens selon l'hypothèse d'une baisse moyenne annuelle de 2,2% proj 2010 Soit entre 2004 et 2010 une baisse de 12,6% Evolution du nombre de gardiens et employés d immeubles à partir des données IONIS, si la tendance est celle des 2 dernières années disponibles ( ) Evolution du nombre de gardiens selon l'hypothèse d'une baisse moyenne annuelle de 6,65% proj 2010 Soit entre 2004 et 2010 une baisse de 33,2%. 75

82 ANNEXES 76

83 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLES, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLES Bilan quantitatif (phase 1) Le 26 décembre 2006, N/Réf. : 0609/01

84 Sommaire 1. Analyse de la structure des emplois de la branche (source IONIS) Les emplois dans la branche Les caractéristiques des salariés Les caractéristiques des postes occupés Analyse de l environnement des emplois de la branche (source INSEE) 38 77

85 1. Analyse de la structure des emplois de la branche (source IONIS) 1.1 Les emplois dans la branche 1.2 Les caractéristiques des salariés 1.3 Les caractéristiques des postes occupés 2. Analyse de l environnement des emplois de la branche (source INSEE) 78

86 Sources et méthodologie Ces données sont issues pour l essentiel de la caisse de retraites de la branche, IONIS-ABELIO (ex-crip). Pour l année 2005 : nous avons choisi de ne pas traiter l année 2005, car le fichier serait encore incomplet, selon IONIS. Pour l année 2004 : - les données brutes (1 ligne par emploi) nous ont été transmises, soit un total de lignes. Ce chiffre est un peu inférieur au nombre total d emplois, car nous demandions pour chaque emploi des informations sur l employeur (localisation, nature), ce qui a nécessité de rapprocher deux fichiers : le fichier cotisants et le fichier employeurs. Les lignes pour lesquelles ce rapprochement n était pas possible n ont pas été prises en compte dans l extraction réalisée par IONIS. - par ailleurs, à notre demande, les services de IONIS ont fourni des données sur le nombre d employeurs par personne (identifiée par son numéro de sécurité sociale). Pour les années antérieures : - elles n ont pas pu nous être transmises sous forme brute, les données ayant été archivées depuis Un désarchivage aurait été possible mais aurait nécessité un délai de 2 à 3 mois, incompatible avec les délais de cette étude. - en revanche, les traitements statistiques réalisés annuellement par IONIS depuis 2001 nous ont été transmis, ce qui nous a permis de mesurer des évolutions sur certains indicateurs clés. Nous sommes alors partis des résultats de IONIS pour l année 2001, la plus ancienne dont nous disposions. Les chiffres indiquant l évolution du volume global d emplois sur l année et au 31/12 sont ceux fournis annuellement par les services de IONIS au Conseil d Administration, et repris dans le rapport de branche. Ces chiffres sont ceux pour lesquels on dispose du maximum d antériorité (jusqu en 1997). 79

87 Nous avons donc pu réaliser une photographie des emplois en 2004, et présenter des tendances d évolution entre 2001 et 2004 sur certains indicateurs clefs1 L ensemble des résultats de ce rapport concerne des emplois et non des personnes. Le nombre d emplois (évalué à au total en 2004, y compris les contrats courts) est supérieur au nombre de personnes (évalué à ). L analyse des emplois, plutôt que des personnes, surestime les profils des personnes multi-employeurs. Cependant il n était pas possible techniquement pour IONIS, compte-tenu de la structure de leur fichier, de nous fournir des résultats sur des personnes. Les données IONIS ne permettent d évaluer que le volume d emplois globalement, sans répartition possible entre employés et gardiens d immeubles. 2 La répartition exacte des emplois entre gardiens (catégorie B) et employés d immeubles (catégorie A) ne peut être déterminée en raison du taux de nonréponse aux variables permettant de les différencier. En effet, ces variables ne sont pas obligatoires. - 79% de non-réponses à la variable «catégorie professionnelle» 1 Nous avons naturellement effectué un contrôle de la cohérence entre nos propres résultats et ceux produits par IONIS en 2004, afin de garantir que les tendances d évolutions que nous présentons sont réelles, et ne sont pas liées à des méthodes de traitement ou des assiettes différentes. 2 A noter qu à partir de 2006, les informations disponibles à la Caisse de Retraites seront encore moins nombreuses en raison des nouveaux modes de traitement des données. 80

88 Année Cat. Non réponse 1 2 TOTAL TOTAL 82% 77% 79% 5% 6% 6% 13% 17% 15% 100% 100% 100% A noter que selon la typologie de IONIS * catégorie 1 = catégorie B (gardiens) * catégorie 2 = catégorie A (employés d immeubles). - Un très faible taux de réponse à la variable «nombre d heures mensuelles» (qui ne concerne que les employés d immeubles). - Des renseignements concernant le taux de service peu fiables. La classification en services partiel, complet et permanent (taux de service), qui ne concerne normalement que les catégories B, pourrait avoir été mal comprise. Il semble en effet fréquent que ces informations aient été interprétées comme des «temps partiels» ou «temps complets», et remplis également pour les employés d immeuble. - De même, on constate un faible taux de réponses à la variable «nombre d UV». - Ainsi, en 2004, réponses ne contiennent aucune information sur ces critères ; le métier ne peut donc pas être déterminé. La profession estime cette répartition à 2/3 d employés d immeubles et 1/3 de gardiens. Nos traitements montrent une répartition plus proche de 27% de gardiens, 73% d employés d immeuble (sur les lignes pour lesquelles le métier est identifié, on compte gardiens). Cette proportion ne semble pas avoir évolué dans le temps, car elle est la même que celle des traitements de IONIS en Cependant, d autres sources permettent d avoir des informations sur les gardiens, notamment sur leur nombre et leur lieu d exercice - Selon le recensement de la population 1999 (exploitation complémentaire, fichier individus), il y aurait «concierges et gardiens d immeubles». 81

89 - 60% des emplois de gardien se situent dans des immeubles collectifs du parc privé 3. Répartition des gardiens en fonction de leur lieu de travail autres ; 3031 Maison individuelle, ferme; 8892 Immeuble collectif HLM ; Immeuble collectif du parc privé; Ce chiffre est cohérent avec l enquête emploi 2003 Le code 564a «concierges et gardiens d immeubles» de l enquête emploi recense personnes en Le fichier 2004 de IONIS contient cependant suffisamment de réponses pour constituer un échantillon valable sur chaque métier et en déduire des éléments de profil des personnes et de caractéristiques des emplois (qui sont des valeurs relatives et non des valeurs absolues). - L échantillon de gardiens (emplois classés en catégorie 1) représente environ emplois, comme dit précédemment. - L échantillon des employés d immeuble (emplois classés en catégorie 2) représente environ emplois. 3 La catégorie «autres» regroupe les emplois dans des catégories peu représentatives, principalement «immeuble à usage autre que d habitation», mais aussi constructions provisoires, etc. 82

90 - A signaler toutefois que ces échantillons pourraient ne pas être totalement représentatifs. En effet, on peut supposer que certains types d emplois sont mieux renseignés que d autres par les gestionnaires pour l envoi des informations à la caisse de retraites, et donc surreprésentés, notamment : - les contrats longs sont peut-être mieux renseignés que les contrats courts - les concierges/gardiens que les employés d immeuble - les contrats ayant une forte ancienneté que les contrats récents Ce dernier biais est d ailleurs confirmé par notre analyse, car l ancienneté et l âge moyens que l on trouve sur nos échantillons de gardiens et d employés sont supérieurs à ceux de la moyenne de la branche. Ainsi pourront notamment être surestimées l ancienneté, et la part des contrats sur les coefficients les plus élevés qui sont souvent aussi les plus anciens. A noter que nous n avons pu exploiter les données sur l employeur que de manière partielle, cette donnée étant très peu remplie, et difficilement exploitable quand elle l était - Le taux de non réponses est très élevé (53%). - La typologie utilisée pour les réponses est très approximative : * plusieurs codes renvoient sans doute vers le même type d employeur (les copropriétés, que le gestionnaire soit professionnel ou bénévole) 4, * et presque aucun code ne permet d avoir de certitude quant à la nature de l employeur ; en particulier, il est impossible d identifier les employeurs «institutionnels». Par exemple le code IMM(meuble) ou RES(idence) peut aussi bien avoir été utilisé pour désigner un bien géré par une SEM ou une société immobilière que par un syndicat de copropriétaires. 4 COP ;SYND ; etc 83

91 Empl. Nb. cit. AFUL 79 EURL 18 MMES 59 SCIA 2 AGCE 7 FOND 49 MR 920 SCM 3 ASL 140 GIE 60 MRS 68 SCP 120 ASS 627 GPT 7 NR SDF 3 CAB 55 HLM 19 RES SI 79 CE 3 HRS 8 SA 574 SNC 95 CI 853 IMM 9778 SAC 34 SP 3 CIE 23 IND 1147 SAEM 12 STE 393 COOP 10 M 1691 SAI 37 SUCC 50 COP ME 11 SARL 209 SYND 6327 CTRE 10 MES 10 SAS 88 SCS 2 CTS 133 MLE 195 SC 82 FED 2 DNE 90 MLES 7 SCA 9 SCE 2 DR 13 MM 36 SCC 46 ASA 1 ETS 4 MME 2271 SCI 4762 TOTAL CIT Nous avons cependant, après avis auprès de IONIS, décidé d isoler les employeurs codifiés M ; Mme ; Mle ; etc., * ce qui indique une adresse chez une personne physique, a priori non membre d une entreprise (nous avons constaté, notamment dans le fichier Agefos-PME, que les syndics professionnels, ou employeurs de type SEM et société immobilière, indiquent le nom de l entreprise et non le nom de la personne en charge du dossier). * et pourrait donc signaler des emplois gérés par des syndics coopératifs ou bénévoles. (A noter cependant que certains bénévoles pourraient se trouver dans d autres catégories). Les résultats sont à interpréter avec précautions ; mais cette catégorie «bénévoles» semble bien présenter des spécificités. Enfin, nous présentons lorsqu il en existe, quelques données clés issues de sources complémentaires le recensement de la population de 1999 ; l enquête emploi de 2003 ; le bilan social de la Fédération des Sociétés Immobilières et Foncières, pour 2004 ; le fichier Agefos-PME. 84

92 Les emplois dans la branche Un nombre global d emplois dans la branche en baisse depuis 1997 Evolution du nombre de contrats et d'emplois de 1997 à Contrats totaux sur l'année Emplois au 31/ Une baisse de 9,4% pour le nombre de contrats totaux sur l année (c'est-à-dire y compris les contrats courts, et ceux s étant arrêtés en cours d année), c'est-à-dire une baisse moyenne annuelle de 1,4%. Une baisse de 15,6% pour les emplois au 31/12, soit une baisse moyenne annuelle de 2,2%. On constate à partir de 2002 un décrochage entre les deux courbes, ce qui pourrait peut-être indiquer une augmentation du nombre de contrats courts. A noter que, comme signalé précédemment, les courbes ci-dessus présentent un nombre d emplois et non un nombre de personnes. Le nombre estimé de personnes en 2004 est de (comptage réalisé par IONIS à partir des numéros de sécurité sociale). 85

93 Des emplois concentrés en régions parisienne et lyonnaise Dept. % des emplois Paris 38,8% Hauts de Seine 8,4% Val de Marne 4,5% Rhône 4,2% Seine Saint Denis 2,8% Alpes-Maritimes 2,7% Yvelines 2,1% Bouches du Rhône 1,7% Bas-Rhin 1,7% 86

94 Un quart des salariés travaille pour plusieurs employeurs5 Les hommes sont plus souvent mono-employeurs que les femmes 6. Ceci est cohérent avec les statistiques sur le temps de travail traitées ultérieurement, qui montrent que les femmes sont plus souvent à temps partiel. Nombre d'employeurs en % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1% 1% 1% 2% 5% 4% 15% 82% 23% 20% 71% 75% Hommes Femmes Total 10 et plus entre 5 et 9 entre 2 et 4 1 employeur 5 Comptage réalisé par IONIS à partir des numéros de sécurité sociale 6 A noter que ne sont comptabilisés ici que les «multi employeurs» dans la branche. Le nombre de multi employeurs est sans doute en réalité plus important, car de nombreux salariés peuvent avoir également un emploi d appoint hors de la branche. 87

95 1. Analyse de la structure des emplois de la branche (source IONIS) 1.1 Les emplois dans la branche 1.2 Les caractéristiques des salariés 1.3 Les caractéristiques des postes occupés 88

96 Les deux tiers des emplois sont occupés par des femmes Cette proportion reste globalement stable entre 2001 et 2004 Répartition homme-femme des emplois 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 33% 32% 67% 68% % Hommes % Femmes Chez les employés d immeubles, la proportion d hommes et de femmes est identique à la répartition globale (67% de femmes et 33% d hommes) et reste stable. Chez les gardiens, la proportion est aussi globalement la même mais il semblerait que la part des femmes augmente légèrement (68% de femmes en 2001, 70% en 2004), et que les premiers chiffres 2005 confirment cette tendance. Les copropriétés gérées par des syndics bénévoles semblent employer davantage de femmes que la moyenne. (source fichier IONIS 2004, traitement AB&A) Empl.3 Sexe2 F H TOTAL Divers Béné vole SCI TOTAL 68% 75% 66% 68% 32% 25% 34% 32% 100% 100% 100% 100% Effectif :

97 L âge moyen dans les emplois de gardiens et employés d immeuble est de 48,4 ans Soit presque 11 ans de plus que l âge moyen de la population active du tertiaire (37,6 ans en 2003) Les femmes ont en moyenne un an de plus que les hommes Sexe2 F H TOTAL Age 48,7 47,8 48,4 Effectif : Un vieillissement global de la population entre 2001 et 2004 En 2001, 30% des personnes dans la branche avaient plus de 50 ans, et ce taux monte à 50% en Evolution de l'âge des individus occupant les emplois 35% 30% 25% 31% 25% 34% 25% 20% 15% 10% 14% % 0% 4% Moins de 21 De 21 à 31 De 31 à 41 De 41 à 51 De 51 à 61 De 61 à et plus 90

98 Ce vieillissement concerne aussi bien les femmes que les hommes. Evolution de l'âge des femmes occupant les emplois 35% 30% 25% 32% 26% 35% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 14% 4% Moins de 21 De 21 à 31 De 31 à 41 De 41 à 51 De 51 à 61 De 61 à et plus Evolution de l'âge des hommes occupant les emplois 35% 30% 28% 31% 25% 20% 24% 25% % 14% % 5% 5% 0% Moins de 21 De 21 à 31 De 31 à 41 De 41 à 51 De 51 à 61 De 61 à et plus 91

99 En 2004, un âge moyen peu différencié par emploi7 La moyenne d âge de l ensemble des salariés de la branche a augmenté de 3,5 ans entre 2001 et 2004, donc en seulement 4 ans. Le vieillissement dans la branche est donc presque aussi rapide que celui de la population en place. Age moyen des salariés de la branche ,9 48, Age moyen des salariés de la branche En 2004, les gardiens auraient en moyenne 0,7 an de plus que les employés d immeubles. Dans les deux populations, les femmes auraient un an de plus que les hommes. 7 A noter que nous ne donnons pas l âge moyen par emploi, car cet âge moyen est calculé sur une assiette différente de l âge moyen global pour la branche calculé précédemment, ce qui donne des résultats un peu différents (assiette de contrats environ pour la branche, contre seulement pour les employés et pour les gardiens). Les âges moyens de notre échantillon de gardiens et employés sont supérieurs, ce qui confirme le fait que les déclarations de salaires faites à IONIS sont mieux remplies pour les personnels plus âgés et ayant sans doute davantage d ancienneté. 92

100 De même, un âge peu différencié entre les salariés des copropriétés gérées par des syndics bénévoles, les SCI et les autres Empl.3 Divers Bénévole SCI TOTAL Age 48,4 48,6 48,1 48,4 Effectif :

101 Une ancienneté de 10,5 ans en moyenne dans les emplois de la branche 8 Soit 1 an de moins que la moyenne de la population active du secteur tertiaire en 2004 (11,7 ans9) Nous avons vu par ailleurs que la population était plus âgée globalement que la moyenne de la population active du tertiaire ; ceci met donc en évidence un recrutement tardif dans la branche. Les femmes ont une ancienneté moyenne supérieure de deux ans à celle des hommes Sexe2 F H TOTAL Ancienneté 11,0 9,2 10,5 Effectif : % des femmes occupent leur emploi depuis plus de dix ans, contre 41% des hommes Sexe2 Ancienneté De 1 à 5 De 5 à 10 De 10 à 15 De 15 à 20 De 20 à 25 De 25 à et plus TOTAL F H TOTAL 27% 33% 29% 22% 27% 24% 20% 18% 19% 14% 13% 14% 10% 7% 9% 5% 3% 4% 2% 0% 1% 100% 100% 100% Effectif : Il s agit de l ancienneté dans l emploi chez un employeur et non dans la branche. 9 Source Enquête emploi

102 Les gardiens auraient en moyenne 1,5 ans d ancienneté de plus que les employés d immeuble Les femmes ont davantage d ancienneté dans les deux métiers, mais cette caractéristique est plus marquée pour les emplois de gardiens : - 4,5 ans d ancienneté de plus que les hommes, dans les emplois de gardiens ; - mais seulement 1 an d ancienneté de plus dans les emplois d employés. Cela met en évidence que les employés d immeuble ont une aussi forte ancienneté que les gardiens. L enquête qualitative montre qu il peut s agir de plusieurs situations : - des employés d immeuble attachés à temps plein à un immeuble, qui ont quasiment un rôle de gardien non logé. L enquête qualitative montre que cette situation aurait tendance à se développer, depuis la disparition de l astreinte ; - des employés d immeuble à temps partiel qui ont souvent en plus un emploi de gardien à proximité ; - des employés d immeuble vivant en couple avec un gardien, tous deux salariés d un même immeuble, et qui résident donc sur place - ou simplement des employés d immeuble à temps partiel qui ont une relation de confiance avec les copropriétaires. L enquête qualitative semble montrer que dans les copropriétés qui ont un employé d immeuble à temps partiel, cette relation de confiance est très importante, et celles-ci vont chercher à conserver leur employé le plus longtemps possible s il donne satisfaction. Les immeubles qui ne recherchent pas cette relation durable de confiance vont avoir plus souvent tendance à recourir à des prestataires extérieurs. 95

103 Une ancienneté un peu plus importante pour les salariés gérés par des syndics bénévoles Empl.3 Divers Bénévole SCI TOTAL Ancienneté 10,5 11,6 9,7 10,5 Effectif : L explication principale de ce phénomène est sans doute la plus grande proximité entre l employé d immeuble et le syndic bénévole qui solidifie la relation et fidélise davantage le salarié. 96

104 1. Analyse de la structure des emplois de la branche (source IONIS) 1.1 Les emplois dans la branche 1.2 Les caractéristiques des salariés 1.3 Les caractéristiques des postes occupés 97

105 Les emplois d employés d immeuble Des emplois concentrés à Paris, dans les Hauts-de-Seine et à Lyon Mais avec également une présence assez forte dans les départements du sud-est, est, nord ouest et autour de la région lyonnaise. % des Dept. emplois Paris 25,6% Hauts de Seine 6,3% Rhône 5,4% Loire 3,7% Val de Marne 3,6% Seine Saint Denis 3,6% Haute-Savoie 3,1% Haut-Rhin 2,8% Bas-Rhin 2,6% Alpes-Maritimes 2,6% Effectif :

106 99

107 Plus de 90% d employés à temps partiel en 2004 La moyenne est d un petit tiers temps 10. Une durée de travail plus élevée chez les hommes que chez les femmes. - des hommes travaillant 15 heures de plus en moyenne par mois que les femmes Sexe2 Heures mens F H TOTAL Effectif : % d hommes ont un emploi à temps complet (151 heures et plus), contre 3% de femmes. Sexe2 F H TOTAL Heures mens De 1 à 10 13% 12% 13% De 10 à 25 28% 26% 28% De 25 à 50 30% 25% 29% De 50 à 75 13% 11% 13% De 75 à % 11% 12% De 151 à 168 2% 8% 4% 169 et plus 1% 7% 3% TOTAL 100% 100% 100% Effectif : A noter que cette moyenne peut peut-être englober des contrats ayant duré moins d un mois, mais à temps complet, qui apparaîtraient comme un temps partiel. 100

108 Une durée du travail apparemment plus faible pour les employés d immeubles de copropriétés gérées par des syndics bénévoles Empl.3 Divers Bénévole SCI TOTAL Heures mens Effectif : Ceci s explique en grande partie par le fait que les copropriétés gérées par des syndics bénévoles sont plus souvent de petite taille, nécessitant moins d heures de travail pour l entretien. Les trois-quarts des employés d immeuble sont au coefficient L évolution des coefficients montre une diminution du nombre d emplois dans le coefficient le plus bas, ce qui montre une progression des salariés. - On constate ainsi entre 2001 et 2004 une baisse de 5% du coefficient 235 au profit du coefficient Coefficient 235 : tâches simples d exécution, ne demandant pas de connaissances particulières. Coefficient 255 (employé spécialisé) : tâches d entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Sur instructions précises, peut effectuer des tâches administratives ou techniques simples et limitées. Coefficient 275 (employé qualifié) : tâches d entretien, de gardiennage et administratives. Apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l employeur avec les résidents et les entreprises extérieures. Coefficient 340 : travaux très qualifiés. Peut coordonner l activité des salariés appartenant à l entreprise ou extérieurs à celle-ci. Prend en charge une part importante de tâches administratives déléguées par l employeur. Coefficient 395 (agent de maîtrise) : assure ou coordonne la réalisation des tâches sur un ensemble immobilier et peut se voir déléguer certaines fonctions de commandement. Coefficient 410 (agent de maîtrise) : travaux administratifs ou techniques sur la base d instructions générales. Peut avoir la responsabilité technique du travail effectué par les salariés de qualification moindre et des fonctions d encadrement. 101

109 Evolution des coefficients des emplois d'employés 100% 90% 80% 3% 1% 0% 20% 25% 3% 70% 60% 50% 40% 30% 76% 71% % 10% 0% Cette tendance se vérifie chez les hommes comme chez les femmes. Les femmes occupent plus souvent des emplois ayant un coefficient plus faible. Coefficients des emplois occupés par les hommes et les femmes dans les emplois d'employés d'immeubles en % 80% 70% 60% 50% 40% Hommes Femmes 30% 20% 10% 0%

110 Les employés gérés par un syndic bénévole accéderaient aussi moins souvent aux coefficients supérieurs. Empl.3 Coeff TOTAL Divers Béné vole SCI TOTAL 71% 82% 81% 71% 25% 15% 18% 25% 3% 3% 2% 3% 0% 1% 0% 0% 100% 100% 100% 100% Effectif : Ceci s explique une nouvelle fois par la petite taille (en général) des immeubles gérés par un syndic bénévole. Le taux horaire moyen12 est très légèrement supérieur pour les hommes (8,8 ) que pour les femmes (8,7 ) Ce qui est logique, car les hommes sont plus souvent à un cœfficient supérieur. Pour un contrat donné les femmes travaillent en moyenne moins d heures que les hommes, elles reçoivent donc un salaire annuel brut moyen inférieur. Sexe2 Salaire ann F H TOTAL Effectif : A noter cependant que les femmes étant plus souvent multi employeurs que les hommes, elles cumulent parfois plusieurs revenus. 12 Salaire / nombre d heures de travail 103

111 Les emplois de gardien Des emplois particulièrement concentrés en Ile-de-France, et plus globalement dans les grandes villes (Lyon, Nice, Marseille, Toulouse, Lille) Dept. % des emplois Paris 47,4% Hauts de Seine 8,0% Rhône 7,4% Alpes-Maritimes 6,4% Val de Marne 4,0% Seine Saint Denis 3,0% Essonne 2,5% Yvelines 1,7% Val d'oise 1,5% Haute-Garonne 1,4% Effectif : On retrouve également de nombreux contrats sur la Côte d azur, qui accueille une population plus aisée et âgée que la moyenne. 104

112 Environ 37% des emplois de gardien sont en service complet13 avec plus de UV Sexe2 Nb UV moins de 3400 De 3400 à 5000 De 5000 à 7500 De 7500 à 9000 De 9000 à et plus TOTAL F H TOTAL 21% 13% 18% 12% 5% 9% 27% 10% 22% 17% 6% 13% 5% 7% 6% 18% 59% 31% 100% 100% 100% Effectif : Les femmes sont beaucoup plus souvent à temps partiel. Les hommes sont à service complet dans 2/3 des cas, et les femmes seulement dans 1/ 4 des cas. Les gardiens ont une moyenne de unités de valeur. Sexe2 F H TOTAL Nb UV Effectif : Service partiel : moins de 9000 UV et pas de «présence vigilante», le gardien peut quitter les lieux une fois ses tâches effectuées. Service permanent : entre 3400 et 9000 UV et une obligation de «présence vigilante». Service complet : plus de 9000 UV. 105

113 La catégorisation 14 en service partiel, permanent ou complet 15 confirme cette différence importante entre hommes et femmes. Sexe2 Service2 Partiel Permanent Complet TOTAL F H TOTAL 44% 20% 37% 25% 15% 22% 30% 65% 41% 100% 100% 100% Effectif : Ceci confirme les éléments issus de l enquête qualitative : les emplois de gardien à service partiel seraient souvent confiés à des femmes, qui le cumulent avec un autre emploi. De même que pour les employés, un taux d emploi apparemment plus faible pour les gardiens de copropriétés gérées par des syndics bénévoles Empl.3 Divers Bénévole SCI TOTAL Nb UV Effectif : A noter que le fichier IONIS donne à la fois le nombre d UV, et une catégorisation en fonction du type de service. On constate que la catégorisation par service ne donne pas des résultats totalement cohérents avec le nombre d UV : en effet, 30% des femmes seraient en service complet selon ce deuxième tableau, alors que seulement 23% ont plus de 9000 UV. On constate également que la proportion de service partiel est très supérieure à celle d UV inférieurs à 3400 ; il est cependant possible juridiquement que des personnes soient en service partiel avec un nombre d UV entre 3400 et

114 Les trois quarts des gardiens sont au coefficient 255 Comme pour les employés, entre 2001 et 2004, une baisse des emplois en coefficient 235 au profit du coefficient 255. Ceci s expliquerait en partie par l application progressive de la modification de la grille des coefficients de la profession en 1995, qui indique que les emplois de gardiens démarrent au coefficient 255. La proportion de gardiens dans les coefficients supérieurs reste stable. Evolution des coefficients des emplois de gardiens 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2% 1% 8% 8% 73% 17% 79% 12%

115 Les hommes accèdent plus souvent que les femmes aux emplois de coefficient supérieurs, et le nombre d emplois correspondant aux trois niveaux supérieurs est très faible. Coefficient des emplois occupées par les hommes et les femmes dans les emplois de gardiens 90% 80% 70% 60% 50% 40% Hommes Femmes 30% 20% 10% 0% Les gardiens salariés par des syndics bénévoles semblent accéder moins souvent aux coefficients supérieurs. Empl.3 Coeff TOTAL Divers Béné vole SCI TOTAL 11% 11% 17% 12% 79% 86% 72% 79% 9% 3% 9% 8% 1% 1% 2% 1% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100% 100% 100% 100% Effectif :

116 Un salaire annuel moyen plus élevé pour les hommes, en raison de leur nombre d UV supérieur à celui des femmes et au coefficient plus élevé en moyenne Sexe2 F H TOTAL Salaire ann Effectif :

117 Quelques caractéristiques des employeurs et gestionnaires Répartition des employeurs selon le nombre de salariés (source IONIS) 80% 70% 70,7% Répartition des employeurs et des salariés selon la taille de l'employeur (2004) 60% 50% 46,5% 48,4% % employeurs 40% 30% 29,0% % salariés 20% 10% 0% 1,5% 1,4% 0,8% 1,5% 0,1% 0,2% 1 2_10 11_19 20_49 50_99 100_ 110

118 Les immeubles employant moins de 10 salariés, et adhérents à Agefos- PME seraient gérés à près de 96% par des syndics professionnels16 Répartition des adhérents AGEFOS en fonction du statut des "gestionnaires" Autres (bénévole, SCI, etc.) 4% Syndic professionnels 96% Assiette : A noter que ce graphe ne porte que sur les immeubles adhérant à Agefos-PME, donc ceux ayant des salariés. La part globale des immeubles gérés par des syndics bénévoles est donc sans doute très supérieure, car les syndics bénévoles ont moins souvent des salariés. Ainsi d après l enquête ANIL auprès de personnes, seulement 75% des copropriétés seraient gérées par des syndics professionnels, et la taille de la copropriété jouerait un rôle déterminant dans le choix du type de syndic : - la quasi-totalité des immeubles de plus de 20 lots sont gérés par des syndics professionnels, - 38% des copropriétés de moins de 10 lots ont un syndic bénévole. 16 Source : fichier adhérents Agefos 2005 des entreprises de moins de 10 salariés ; à noter pour mémoire que les syndics professionnels ne sont pas des employeurs mais des gestionnaires. 111

119 Par ailleurs, même parmi les copropriétés ayant un salarié, la part des syndics bénévoles est probablement supérieure aux 4% figurant dans le graphique des adhérents Agefos ; en effet, malgré l obligation de cotiser, on trouve sans doute une proportion de non-cotisants 18 plus importante parmi les syndics bénévoles. 18 «Les copropriétés vues par les copropriétaires» de l Agence nationale pour l information sur le logement 112

120 Les employeurs institutionnels représenteraient environ 4% des emplois19 Répartition des salariés selon le type d'employeur SEM 3,6% Sociétés immobilières 0,7% Autres (copropriétés, SCI, etc.) 95,7% Un zoom sur un employeur particulier : caractéristiques des emplois dans les sociétés immobilières en 2004 (Source : FSIF traitement des données sociales des sociétés immobilières) Des profils de salariés assez similaires à ceux du reste de la branche - 72% de femmes, ce qui est légèrement supérieur au reste de la branche - une moyenne d âge de 46 ans, ce qui serait deux ans de moins que le reste de la branche - une ancienneté moyenne de 13 ans, ce qui est légèrement supérieur à la branche globalement. Des spécificités concernant les emplois - une très forte majorité des salariés (90%) en catégorie B (gardiens logés) ; cette proportion est sans doute très supérieure à celle dans le reste de la branche, 19 Source : chiffres cités lors de nos entretiens par la Fédération des sociétés immobilières et foncières (FSIF) et la Fédération nationale des sociétés d économie mixte (FNSEM), rapporté au nombre d emplois au 31 décembre

121 ou les employés seraient majoritaires, selon les organisations du secteur (ratio estimé : 2/3 employés, 1/3 gardiens). - 80% des salariés au coefficient 255, et 13% au coefficient 275 (le reste étant essentiellement au coefficient 235) ; ce qui est relativement similaire aux gardiens dans le reste de la branche. 114

122 1. Analyse de la structure des emplois de la branche (source IONIS) 2. Analyse de l environnement des emplois de la branche (source INSEE) 115

123 Les caractéristiques du bâti et des résidants conditionnent fortement la présence d un gardien dans un immeuble Principaux chiffres sur le parc de logement français, facteur déterminant pour le métier de gardien La structure du bâti en France montre une prédominance des maisons individuelles (91,6%) par rapport aux immeubles collectifs (8,4%) Immeubles collectifs Maisons individuelles La majorité des logements (84%) des immeubles collectifs appartient au parc privé Logements dans immeubles coll HLM Logements dans immeubles coll parc privé 0 Nombre total de logements 116

124 Répartition, dans les immeubles collectifs du parc privé, entre les logements dans les immeubles avec gardien (31%) et sans gardien (69%) Nombre total de logements Logements dans immeuble collectif sans gardien Logements dans immeuble collectif avec gardien Nombre de personnes bénéficiant de la présence d un gardien dans leur immeuble Plus de 9 millions de personnes ont, dans leur résidence principale, un gardien. Près d un français sur six côtoie donc ces professionnels au quotidien et bénéficie de leurs services. Une présence de gardiens plus forte en région parisienne que la moyenne nationale L unité urbaine de Paris est une classification de l INSEE regroupant les 10 millions d habitants de Paris et de la grande couronne. France UU Paris % d'immeubles collectifs du parc privé ayant un gardien 14% 38% % de logements ayant un gardien dans l'immeuble 31% 53% % de personnes dont la résidence principale a un gardien 33% 56% Il apparaît que les 14% d immeubles ayant un gardien correspondent à 31% des logements ayant un gardien. Cette différence s explique par la présence plus forte de gardiens dans les immeubles comprenant de nombreux logements. 117

125 Les caractéristiques de l immeuble impactent fortement la présence d un gardien Une présence de gardiens particulièrement élevée dans les immeubles construits dans les années 60 et 70, et très faible dans les immeubles en cours de construction en Probabilité de la présence d'un gardien en fonction de la date de construction de l'immeuble 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Avant 1915 De 1915 à 1948 De 1949 à 1967 De 1968 à 1974 De 1975 à 1981 De 1982 à 1989 En 1990 ou après En cours de construction en 99 Répartition du parc privé collectif Immeuble collectif avec gardien (France entière) Immeuble collectif avec gardien (UU de Paris) Paris présente les mêmes caractéristiques historiques que le niveau national, mais avec un recours global aux gardiens deux à trois fois plus élevé que la moyenne nationale. 118

126 Une présence de gardien d autant plus forte que le nombre de logements dans l immeuble 20 est élevé. A noter que les immeubles de plus de 20 logements sont sous représentés du fait de la méthode de recensement qui s attache aux entrées (une entrée/une cage d escalier = 1 immeuble), sans prendre en compte l existence de grands ensembles (Cf. Note méthodologique). 70% Probabilité de la présence d'un gardien en fonction du nombre de logements 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2 logements 3 à 4 5 à 9 10 à logements logements logements logements ou plus Répartition du parc privé collectif Immeuble collectif avec gardien (France entière) Immeuble collectif avec gardien (UU de Paris) - Le nombre moyen de logements dans les immeubles avec gardien est de 16 (contre une moyenne de 6 logements dans les immeubles sans gardien) 20 Pour cette notion, voir la note méthodologique sur la comptabilisation des immeubles par l INSEE 119

127 - Paris présente partout un recours aux gardiens plus élevé, mais suit la tendance nationale : plus l immeuble contient de lots, plus la probabilité d avoir un gardien est élevée. Les caractéristiques du logement21 influencent également la présence d un gardien Il ne s agit plus ici de raisonner en fonction des particularités des immeubles avec gardien, mais en fonction des caractéristiques des logements dans les immeubles avec gardien. Le statut de l occupant montre une proportion de gardiens plus élevée lorsque l occupant est propriétaire. Ces chiffres semblent en contradiction avec l idée que les propriétaires bailleurs seraient les plus enclins à faire appel à un gardien. En effet, ce sont les propriétaires occupants qui ont le plus souvent un gardien dans leur immeuble. Certaines pistes d explication existent : - l âge, qui entraîne à la fois une plus forte présence de gardiens augmentation du nombre propriétaires ; - la catégorie socioprofessionnelle, qui influe tant sur la présence d un gardien que sur l accès à la propriété (un cadre a plus de chance d être propriétaire et parallèlement, a plus de chance d avoir un gardien) ; - la surface du logement, qui joue sur la présence d un gardien. La corrélation avec le fait d être propriétaire est une hypothèse crédible mais pas certaine. 21 Pour cette notion, voir la note méthodologique sur les définitions INSEE des catégories de logements 120

128 Probabilité de la présence d'un gardien en fonction du statut de l'occupant des logements 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Logement Propriétaire Locataire ou Locataire ou Logé ordinaire sous-locataire sous-locataire gratuitement inoccupé du logement loué vide du logement loué meublé, chambre d'hôtel Logements dans immeuble collectif avec gardien (France entière) Logements dans immeuble collectif avec gardien (UU Paris) Répartition des logements du parc privé en fonction du statut de l'occupant Locataire ou souslocataire du logement loué meublé, chambre d'hôtel 4% Logé gratuitement 5% Logement ordinaire inoccupé 23% Locataire ou souslocataire du logement loué vide 40% Propriétaire 28% 121

129 Le statut d occupation du logement a une influence sur la présence d un gardien. Les logements en résidences secondaires et occasionnelles collectives ont un peu plus souvent un gardien que les résidences principales ; et les logements vacants en ont particulièrement peu. La présence d un gardien est importante aux yeux des propriétaires ne résidant pas sur place. Le gardien a alors un rôle de relais d information pour le propriétaire : il le tient au courant d éventuels problèmes touchant son logement ou la copropriété (cambriolage, dégât des eaux ). Dans les résidences secondaires collectives (stations de sports d hiver, stations balnéaires, villes touristiques), louées à certaines périodes de l année, le gardien garde souvent les clefs du propriétaire, les remet au locataire à son arrivée et les récupère à la fin de son séjour. Il est donc à la fois commode et sécurisant pour un propriétaire ne venant que rarement d avoir un gardien. Probabilité de la présence d'un gardien en fonction du statut d'occupation du logement 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Résidence Logement Résidence Logement vacant principale occasionnel secondaire Logements dans immeuble collectif avec gardien (France entière) Logements dans immeuble collectif avec gardien (UU Paris) 122

130 Répartition des immeubles du parc privé en fonction du statut d'occupation de logement Logement vacant 10% Résidence secondaire 11% Logement occasionnel 2% Résidence principale 77% 123

131 Une probabilité d avoir un gardien plus faible pour les personnes habitant des logements au faible niveau de confort 22 Probabilité de la présence d'un gardien en fonction du confort du logement 40% 30% 20% 10% 0% tranche de confort 1 à 4 tranche de confort 5 Logements dans immeuble collectif avec gardien La tranche de confort n 5 correspond à un baignoire ou douche avec WC à l'intérieur, et chauffage central. Elle concentre 87% des logements. 22 Pour cette notion, voir la note méthodologique sur le confort des logements 124

132 Au niveau national, une présence légèrement plus forte de gardiens lorsque les logements présentent des surfaces supérieures à 100 m 2. Par contre, au-delà de 100 m 2 la probabilité de la présence d un gardien n augmente quasiment plus. En région parisienne, la progression de la présence de gardien augmente régulièrement avec l augmentation de la surface des logements. Les logements de plus de 150m 2 sont, à près de 80% dans des immeubles avec gardien. Probabilité de la présence d'un gardien en fonction de la surface du logement 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Moins de 40 m2 De 40 à moins De 70 à moins De 100 à moins 150 m2 ou plus de 70 m2 de 100 m2 de 150 m2 Logements dans immeuble collectif avec gardien (France entière) Logements dans immeuble collectif avec gardien (UU Paris) 125

133 La présence d un gardien augmente avec l âge et la catégorie socioprofessionnelle des individus occupant le logement 23 Une présence de gardien qui croît avec l âge de l occupant et connaît un pic entre 55 et 65 ans. Elle est également élevée chez les personnes âgées. La moyenne française et la région parisienne montrent les mêmes caractéristiques. Probabilité de la présence d'un gardien en fonction de l'âge de l'occupant 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 15 à 19 ans 20 à 24 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 à 64 ans 65 à 69 ans 70 à 74 ans 75 à 79 ans 80 à 84 ans 85 à 89 ans 90 ans et plus Occupant principal dans immeuble avec gardien (France entière) Occupant principal dans immeuble avec gardien (UU de Paris) 23 Pour cette notion, voir la note méthodologique sur les données individuelles de la «personne de référence du ménage» 126

134 Une présence particulièrement élevée parmi les actifs et retraités (anciens actifs), mais faible chez les chômeurs A noter que la catégorie «militaire du contingent» a été enlevée, car elle regroupait trop peu de personnes. Probabilité de la présence d'un gardien en fonction de l'activité de l'occupant 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Actif ayant un emploi Chômeur Ancien actif Elève, étudiant, stagiaire non rémunéré Moins de 15 ans ou autre inactif Occupant principal dans immeuble avec gardien (France entière) Occupant principal dans immeuble avec gardien (UU de Paris) Répartition des occupants de référence en fonction de leur activité Elève, étudiant, stagiaire non rémunéré 7% Moins de 15 ans ou autre inactif 6% Ancien actif 24% Actif ayant un emploi 56% Chômeur 7% Assiette : résidences principales en immeuble collectif privé (avec gardien et sans gardien) 127

135 La fréquence de présence d un gardien dans l immeuble, est plus élevée chez les cadres et les retraités. A noter que la catégorie «agriculteurs» a été retirée, car elle regroupait trop peu de personnes (catégorie très faiblement représentée dans les immeubles collectifs). Probabilité de la présence d'un gardien en fonction de la CSP de l'occupant 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Artisans, commerçants, chefs d'entr. Cadres, professions intellectuelles sup. Professions intermédiaires Employés Ouvriers Retraités Autres pers. sans activité pro. Occupant principal dans immeuble avec gardien (France entière) Occupant principal dans immeuble avec gardien (UU de Paris) Répartition des occupants de référence en fonction de leur CSP Autres pers. sans activité pro. 13% Artisans, commerçants, chefs d'entr. 4% Cadres, professions intellectuelles sup. 14% Retraités 25% Professions intermédiaires 16% Ouvriers 14% Employés 14% Assiette : résidences principales en immeuble collectif privé (avec gardien et sans gardien) 128

136 L environnement de l immeuble, et notamment la taille de l unité urbaine, influence la présence d un gardien La proportion de personnes résidant dans des immeubles avec un gardien croît nettement quand la taille de l unité urbaine augmente Dans les deux graphiques ci-dessous, c est la population des résidences principales en immeubles collectifs du parc privé qui est analysée. Par exemple, on remarque que 16% des personnes habitant dans les immeubles collectifs dans les communes de à habitants ont un gardien dans leur immeuble. La situation de Paris se distingue du reste de la France, avec un très fort «taux d accès à un gardien» (probabilité pour une personne d avoir un gardien dans sa résidence principale). Proportion de personnes résidant dans des immeubles avec gardiens en fonction du type de commune 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Commune rurale moins de hab à hab à hab à hab à hab à hab à hab UU de Paris Répartition de la population des imm. coll entre les UU Population des résidences principales en immeubles collectifs avec gardien 129

137 Les personnes résidant dans un immeuble avec un gardien sont principalement en région parisienne et dans les unités urbaines de à de personnes Répartition territoriale des gardiens en fonction de la taille de commune Commune rurale moins de hab à hab à hab à hab à hab à hab à hab UU de Paris Population par UU Logements dans immeuble collectif avec gardien (France entière) 130

138 La probabilité pour un résidant d immeuble collectif d avoir un gardien est variable sur le territoire 131

139 La présence d un gardien est influencée par l appartenance au parc de logements privés ou sociaux La proportion d immeubles avec gardien est plus élevée dans l habitat social que dans le parc privé Probabilité de la présence d'un gardien de l'appartenance au parc HLM ou privé 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HLM Parc Privé Immeuble collectif avec gardien (France entière) Immeuble collectif avec gardien (UU de Paris) Le fréquent recours aux gardiens dans l Unité Urbaine de Paris se vérifie tant dans le secteur social que dans le secteur privé. 132

140 Note méthodologique Les données sont issues du recensement de la population 1999 de l INSEE Les données concernent les immeubles collectifs Les données ne concernent que les immeubles du parc privé Des comparaisons seront néanmoins menées avec le parc HLM. Les graphiques ayant pour unité les logements n ont pas tous la même assiette Les caractéristiques des logements : les graphiques se basent sur le nombre total de logements en immeubles collectifs en France. C est sur cette base qu ont été réalisés les graphiques sur le confort, la surface, le statut d occupation et la catégorie de logement. Les caractéristiques des individus : les graphiques se basent sur un total de logements en résidence principale et en immeubles collectifs (graphiques sur l âge, l activité, la catégorie socioprofessionnelle). Il existe néanmoins plusieurs types de résidences principales. Ces chiffres comprennent : - Logement dans un immeuble collectif - Logement-foyer pour personnes âgées : il s'agit de logements dans des établissements assurant des services collectifs facultatifs (foyer, restaurant...) aux personnes hébergées (généralement valides) tout en préservant leur indépendance de vie. Occupés par des personnes de plus de 60 ans, ils sont équipés au moins d'une installation pour faire la cuisine. Cette catégorie de logement est donc à mi-chemin de l'hébergement collectif (maison de retraite, hospice) et du logement individuel ; - Chambre meublée (hôtel ou garni) : chambres occupées par des personnes qui vivent la plus grande partie de l'année dans un hôtel ou une maison meublée, ou qui n'ont pas d'autre résidence. - Construction provisoire, habitation de fortune : locaux impropres à l'habitation, cependant occupés à l'époque du recensement (baraque de bidonville, roulotte ou wagon immobilisé, cave, grenier, bâtiment en ruine, etc.) et les habitations provisoires édifiées pour le logement de sinistrés. 133

141 - Pièce indépendante (ayant leur propre entrée) louées, sous-louées ou prêtées à des particuliers : annexes indépendantes, telles que chambres de domestique, lorsqu'elles sont cédées à des tiers par l'occupant du logement dont elles dépendent. - Logement dans un immeuble à usage autre qu'habitation Usine, atelier, immeuble de bureaux, magasin, école, collège, hôpital, mairie, gare, bureau de poste, stade, etc... L INSEE comptabilise comme autant d immeubles les entrées et cages d escaliers Ce qui conduit à : Une sous estimation du nombre de logements dans une entité (seul le nombre de lots dans l entrée ou la cage d escalier est comptabilisé, et non le nombre de lots dans la résidence) ; Une surestimation du nombre d immeubles avec gardien. Le même gardien sera recompté autant de fois qu il y a de cages d escaliers ou d entrées dans un immeuble. Par conséquent, les valeurs absolues issues de ces traitements ne correspondent pas à un nombre d emplois. Par contre, le profil des immeubles (excepté le nombre de logements par immeuble), des logements et des individus ne connaissent pas de distorsion significative. Seule l «urbanité» pourrait être surestimée, dans la mesure où la plupart des grands ensembles sont en milieu urbain. Les données individuelles sont celles de la «personne de référence du ménage» «Dans l exploitation principale du recensement de 1999, la personne de référence du ménage est déterminée automatiquement à l aide d une règle qui ne prend en compte que les trois personnes les plus âgées du ménage (classées par ordre décroissant) et considère leurs relations potentielles. Ménage de 1 personne : cette dernière est la personne de référence. Ménage de 2 personnes : l homme s il s agit d un couple (marié ou non), le plus âgé autrement (en donnant priorité à l actif le plus âgé), Ménages de 3 personnes et plus : l homme du couple le cas échéant, sinon le plus âgé (en donnant priorité à l actif le plus âgé). L exploitation complémentaire permettra de connaître les liens familiaux au sein des ménages et de définir autrement la personne de référence.» 134

142 La notion de confort du logement donne lieu à une classification en cinq tranches Tranche de confort n 1 : ni baignoire, ni douche sans WC à l'intérieur. Tranche de confort n 2 : ni baignoire, ni douche avec WC à l'intérieur. Tranche de confort n 3 : baignoire ou douche sans WC à l'intérieur. Tranche de confort n 4 : baignoire ou douche avec WC à l'intérieur, sans chauffage central. Tranche de confort n 5 : baignoire ou douche avec WC à l'intérieur, avec chauffage central. Le choix a été fait, pour la représentation graphique, d agréger les quatre premières tranches, qui ne représentent que 13% des logements. Le choix des tailles d unité urbaine comme découpage géographique L'unité urbaine est une commune ou un ensemble de communes qui comporte sur son territoire une zone bâtie d'au moins habitants où aucune habitation n'est séparée de la plus proche de plus de 200 mètres. En outre, chaque commune concernée possède plus de la moitié de sa population dans cette zone bâtie. L INSEE propose une classification en neuf «tailles d unité urbaine» : Commune rurale Unité urbaine de moins de habitants Unité urbaine de à habitants Unité urbaine de à habitants Unité urbaine de à habitants Unité urbaine de à habitants Unité urbaine de à habitants Unité urbaine de Paris (396 communes autour de Paris, habitant en 1999, km 2 ) Ce découpage géographique a été retenu parce qu il permet de former des ensembles cohérents, tout en isolant la région parisienne. Définitions INSEE des catégories de logements Les résidences principales : logements ou pièces indépendantes où le ménage demeure la plus grande partie de l'année ; 135

143 Les logements (ou pièces indépendantes) utilisés occasionnellement : logements utilisés une partie de l'année pour des raisons professionnelles. Les personnes qui s'y trouvent le cas échéant au moment du recensement sont recensées dans leur résidence principale ; Les résidences secondaires : logements utilisés pour les week-ends, les loisirs ou les vacances ou les logements loués (ou à louer) pour les loisirs ou les vacances. Sont inclus dans cette catégorie de logements les cas de multipropriété ; Les logements vacants : logements sans occupant. Une partie d'entre eux sont disponibles pour la vente ou la location, qu'ils soient neufs ou anciens. D'autres sont des logements réservés par leur propriétaire et non encore occupés par leur nouveau titulaire, ou sans affectation définie (logements très vétustes, locaux en instance de règlement de succession, etc.), ou encore destinés à disparaître. Les personnes sont recensées dans leur résidence principale. Les «logements ordinaires inoccupés» regroupent les logements vacants, logements occasionnels et les résidences secondaires. 136

144 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLES, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Rapport qualitatif Le 25 janvier 2007, N/Réf. : 0609/02

145 Sommaire 1. Les facteurs d évolution des métiers Rappel de quelques points clés concernant la branche Un métier très diversifié selon les situations d emploi 11 Les métiers de gardien et employés d immeubles : principales tâches qui restent exercées dans la majorité des immeubles 12 Les attentes vis-à-vis des gardiens et employés varient fortement selon le type de gestionnaire 17 Les attentes vis-à-vis des gardiens et employés d immeubles varient également en fonction des résidants 21 Enfin, les attentes des gestionnaires et des résidants varient selon le lieu d exercice du travail Les autres facteurs d évolution 27 La concurrence se développe mais touche plus durement les employés d immeubles, la valeur 137

146 ajoutée d un gardien étant plus facilement identifiable 28 Les évolutions des acteurs intervenant dans les immeubles impactent les missions des gardiens 35 Les évolutions de la construction : une tendance à la diminution de la taille des ensembles immobiliers, qui est peu favorable à l emploi des gardiens 39 Les évolutions de certains employeurs ont un impact important sur le volume et le contenu de leurs emplois 41 De nombreux textes ou jurisprudences influent sur les métiers de gardien et employé d immeuble 46 Les salariés de la branche expriment davantage de souhaits d évolution de leur statut que du contenu de leur mission Les pratiques de gestion des ressources humaines 57 L encadrement hiérarchique des gardiens et employés d immeuble est en général peu structuré dans les copropriétés 58 Une gestion des ressources humaines dans la branche inégalement professionnalisée 60 Des critères et méthodes de recrutement assez différenciées selon les types d employeurs 61 Le revenu des gardiens et employés d immeubles

147 Des évolutions de carrières globalement faibles dans la branche, mais différenciées selon les types d employeurs 70 La gestion des remplacements des gardiens est rendue plus complexe par le logement de fonction 72 Une branche où la formation reste globalement faible et inégalement développée selon le type d employeur 74 La gestion des départs dans la branche 83 Une convention collective jugée inadaptée sur un certain nombre de points Liste des personnes rencontrées

148 1. Les facteurs d évolution des métiers 1.1 Rappel de quelques points clés concernant la branche 1.2 Un métier très diversifié selon les situations d emploi 1.3 Les autres facteurs d évolution 2. Les pratiques de gestion des ressources humaines 3. Liste des personnes rencontrées 140

149 Avertissement méthodologique Ce rapport est un traitement des remontées du terrain, issues des enquêtes qualitatives menées auprès des représentants des salariés et des employeurs, des employeurs et des salariés en direct, d observateurs, experts, concurrents. Ces remontées permettent de comprendre la vision qu ont les acteurs, intérieurs et extérieurs à la branche, des métiers de gardien et employé d immeuble. Il ne s agit pas encore de la synthèse des sources (statistiques, qualitatives, quantitatives), qui sera réalisée lors de la phase

150 Rappel de quelques points clés concernant la branche Ces différents constats sont développés davantage dans le rapport qui suit, mais il nous semblait important de rappeler en introduction les quelques spécificités de la branche, qui seraient, selon nos interlocuteurs, indispensables à avoir à l esprit pour mener une réflexion sur ces métiers. Les employeurs appliquant la convention collective sont très diversifiés Type d employeur Type de parc Champ d application de la Copropriété Privé convention collective des gardiens, concierges et employés d immeubles Société immobilière 1 Société d Economie Mixte (SEM) Privé Privé et social Empl. institutionnels Hors du champ d application OPAC, OPHLM, ESH Social de la convention collective Sont ainsi soumis à la convention collective, des employeurs de nature et de taille différente, ayant des besoins et des moyens très différents Les copropriétés, qui représentent la grande majorité des employeurs : - qui n ont dans la majorité des cas qu un seul salarié - et ont des comportements particuliers, sans doute assez proches de ceux d un employeur individuel. Dans de nombreux cas, ces employeurs ne raisonnent pas selon une logique d entreprise classique ; chaque copropriétaire raisonne individuellement, et fait des choix peut-être davantage dictés par un intérêt économique à court terme. Ceci rend ce type d employeur peu réceptif à toute nouveauté perçue comme pouvant augmenter ses charges, portant sur l augmentation du salaire du gardien, la formation, etc. Les SEM 2, sociétés de droit privé dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs collectivités territoriales, appliquent volontairement la CCN 3 depuis Les SEM et les sociétés immobilières, ayant toutes deux le rôle de bailleur, pourront être regroupées, dans ce rapport, sous le terme «d employeurs institutionnels» 2 Les sociétés d économie mixte (SEM) ont choisi d appliquer la convention collective des gardiens, concierges et employés d immeubles. Les autres acteurs du logement social (OPAC, 142

151 Ces sociétés gèrent en majorité du logement social, et font face à des problématiques particulières : maintien de la sécurité, maintien de l état du bâti, gestion des impayés, etc. Les sociétés immobilières, gérant des immeubles en mono propriété. Ces sociétés sont également des bailleurs, mais leur patrimoine est majoritairement situé dans des quartiers relativement favorisés. Ces deux derniers types d employeurs sont très différents des copropriétés : il s agit de structures de taille importante, gérant un nombre significatif de salariés, disposant de moyens et services de gestion, et qui développent de réelles politiques d entreprise ; et qui ont des attentes très spécifiques à l égard des gardiens, notamment depuis quelques années, liés à leur statut de bailleur : de plus en plus souvent, le gardien est considéré comme le représentant sur place du bailleur, et se voit confier des missions de gestion locative. Ainsi, les attentes, enjeux et problématiques très différents auxquels font face les trois grands types d employeurs rendent parfois difficile l élaboration d une politique de branche commune. Les situations d exercice du travail et les tâches et compétences demandées sont très hétérogènes En fonction : Des attentes des gestionnaires Des attentes des résidants Du lieu d exercice du travail Tous ces points seront développés ci-après dans le rapport. Bien que les employés d immeubles représentent entre les deux tiers et les trois quarts des emplois, ils focalisent moins de débats et d attention que les gardiens Ceci peut être lié à plusieurs facteurs : OPHLM, ESH ) ont leur propre convention collective ou sont soumis au statut de la fonction publique territoriale. 3 Convention collective nationale 143

152 un statut qui est moins spécifique que celui de gardien, et soulève donc moins de questionnements (le Code du Travail s applique intégralement aux employés d immeubles, mais seulement partiellement aux gardiens logés.) dans la plupart des cas, des tâches liées uniquement à l entretien (ménage, espaces verts, etc.) et peu évolutives souvent de faibles taux d emploi. Dans le logement social, les emplois d employés d immeubles auraient d ailleurs tendance à se raréfier. Ces employés d immeubles semblent donc être souvent les «oubliés» de la branche. Spontanément, lors de tous nos entretiens, les discussions avaient tendance à se centrer sur le métier de gardien, nos interlocuteurs n ayant que peu d informations et d évolutions à commenter sur les employés. Et pourtant il semblerait que ces derniers soient le plus menacés par le développement des prestataires extérieurs. Nous avons donc retranscrit toutes les informations que nous avons pu réunir sur ce métier, mais notre rapport a sans doute tendance à se focaliser davantage sur les gardiens, centre de toutes les préoccupations et discussions. La majorité des salariés de la branche exerçant en copropriété, ils sont beaucoup plus isolés dans leur rapport à l employeur que dans une entreprise classique Ils sont souvent le seul employé, face parfois à un «employeur» aux multiples têtes : le syndic chargé de piloter le travail (qui en cas de syndic professionnel n est pas sur place), mais aussi le responsable du conseil syndical et les différents copropriétaires qui peuvent être tentés d intervenir au titre de «participants» au salaire. Ceci peut dans certaines situations tendues les placer en situation de faiblesse, et ce d autant plus que leur logement est conditionné par le maintien de l emploi. Ils sont souvent isolés géographiquement. Ils n ont pour la plupart pas de représentants auprès de l employeur (représentation obligatoire seulement à partir de 10 salariés). Ils sont donc souvent mal informés sur leurs droits. 144

153 Vision des interlocuteurs rencontrés sur les grandes tendances d évolutions quantitatives dans la branche En termes de volume d emplois, on constate une diminution du nombre de salariés dans la branche Constaté statistiquement, ce phénomène s expliquerait, selon nos interlocuteurs, par une tendance à ne pas renouveler les emplois - au moment du départ à la retraite d un gardien, ou d un employé d immeuble, - ou après un licenciement suite à un conflit. Par contre, les remises en cause de poste avant le départ en retraite sont rares si la copropriété est satisfaite du travail de son salarié. On noterait, d après nos entretiens, une réticence croissante des copropriétaires à embaucher des gardiens et employés d immeubles - L explication principale semble être la peur d endosser les responsabilités inhérentes au statut d employeur, notamment la gestion. - Le coût est un facteur, mais ce n est peut être pas le plus déterminant. Les avis sont divergents sur les évolutions à venir Certains pensent que la diminution du nombre de gardiens et d employés d immeubles va se poursuivre, en raison des contraintes de gestion principalement. D autres pensent qu une stabilisation de cette tendance est probable, après plusieurs années de recul des emplois. Ils estiment que la plupart des copropriétés dans lesquelles ces services n étaient pas indispensables se seront bientôt séparés de leurs employés. Par ailleurs, certaines copropriétés ayant remplacé leur gardien par des sociétés de nettoyage sont revenues sur ce choix par la suite, ce qui montrerait que la tendance n est pas irréversible ni généralisée. Les gardiens sans heures de permanence seraient amenés à diminuer Les gardiens en service partiel n ont aucune obligation de permanence, seules comptent les tâches inscrites dans les contrats de travail. 145

154 Beaucoup cumuleraient un emploi de gardien à service partiel et des contrats d employés d immeuble dans les environs, des heures de ménage, ou même un autre emploi en dehors de la branche. Selon les personnes interrogées, ce type de service à temps partiel tendrait à diminuer puisqu il ne permettrait pas d assurer le lien social, ni la plupart des services que les résidants attendent : réception des colis, accueil des entreprises, etc. La valeur ajoutée du gardien à temps partiel par rapport à un employé d immeuble ou une entreprise extérieure ne leur paraît plus évidente. 146

155 1. Les facteurs d évolution des métiers 1.1 Rappel de quelques points clés concernant la branche 1.2 Un métier très diversifié selon les situations d emploi 1.3 Les autres facteurs d évolution 2. Les pratiques de gestion des ressources humaines 3. Liste des personnes rencontrées 147

156 Les métiers de gardien et employés d immeubles : principales tâches qui restent exercées dans la majorité des immeubles Cette partie traite des tâches réalisées, selon nos interlocuteurs, par la grande majorité des gardiens. Les tâches liées spécifiquement à un type d employeur, un type de résident ou à un environnement particulier sont traités ultérieurement. Cette partie ne recense donc pas de manière exhaustive toutes les tâches qui reviennent aux gardiens, mais seulement celles qui leur sont communes. Certaines tâches traditionnelles sont encore communes à la majorité des emplois de gardiens et ont peu évolué Selon nos interlocuteurs, il s agirait des tâches suivantes : Veille technique Gestion administrative Entretien des parties communes Sécurité et lien social - Ascenseurs et chaufferie - Accès et surveillance des entreprises intervenant dans les parties communes de l immeuble - Petites réparations ou transmission de l information sur le dysfonctionnement au gestionnaire - Relevé des compteurs d eau et d électricité - Affichages des informations transmises par l employeur ou le gestionnaire - Tenue d un cahier de conciergerie (pas toujours réalisé) - Halls, escaliers, caves, ascenseurs, parkings, vitres - Sortie des poubelles. Dans le cas où le gardien est une femme, cette tâche est fréquemment confiée à un employé homme, une société extérieure, ou parfois l époux de la gardienne. - Petit entretien des espaces verts : tonte, ramassage des feuilles ; les travaux plus importants sont souvent sous-traités - Présence vigilante lorsque le gardien est en service permanent ou complet 148

157 Courrier et clefs Services aux résidents - Attention générale, y compris durant la réalisation de ses tâches, à la sécurité des locaux et des personnes. On constate qu il y a moins de cambriolages, moins de décès pendant les canicules, etc., lorsqu il y a un gardien dans l immeuble. - Respect du règlement de copropriété - Lien social dans l immeuble - Gestion du courrier (tri et/ou distribution selon les cas) - Réception des colis - Garde des clefs : indispensable dans certaines situations (fuite, oubli ), les résidents y sont très attachés. Cette tâche n est pas obligatoire dans la mesure où elle engage la responsabilité du gardien en cas de perte ou vol. Mais dans les faits, ce service est très souvent rendu, et sans décharge, par les gardiens. - petits services ponctuels d aide à la personne De nouvelles tâches, de plus en plus techniques, se développent Petite maintenance et entretien, sont des demandes croissantes parmi les employeurs. En effet, ces services sont source de coûts importants lorsqu ils doivent être réalisés par des professionnels, et les copropriétés gagnent à faire effectuer ces travaux en interne. Les compétences dans ce domaine deviennent une vraie valeur ajoutée du gardien. Une complexification générale de l environnement de travail des gardiens avec l automatisation et la technicité des équipements. La surveillance et les petites réparations ou réglages deviennent plus difficiles, et il est demandé aux gardiens de pouvoir travailler dans ce contexte. Un exemple, le remplacement des clefs par des bips (système VIGIK) : le gardien doit parfois gérer les stocks, commander les nouveaux bips, voire les programmer. 149

158 Des nouvelles normes d hygiène, de sécurité et d environnement, qui peuvent impliquer un rôle de relais de la part des gardiens Il peut être demandé au gardien de connaître les grandes lignes des bilans amiante ou bilans énergétiques réalisés dans chaque immeuble pour aiguiller les sociétés prestataires de service (exemple : pouvoir dire à une entreprise de maçonnerie ou de peinture où se trouvent les zones contenant de l amiante afin que les ouvriers se protègent en conséquence). De nouveaux systèmes de communication qu il est de plus en plus fréquemment demandé aux gardiens d utiliser Le fax est assez répandu, et l on constate le développement d une demande naissante des employeurs concernant l usage de l informatique et d internet. Ces demandes sont parfois encore peu pressantes, ou réservées à de grandes structures mais elles pourraient être amenées à se développer dans l avenir, et faire évoluer les profils recherchés. Une demande de lien social et de «services aux résidants» toujours aussi forte aujourd hui à l égard des gardiens Il s agit d une attente importante vis-à-vis des gardiens, même si elle est contractuellement inexistante. Ces notions englobent des tâches et des savoirs-être de natures différentes, allant de la simple amabilité aux véritables services rendus aux individus - entretenir de bonnes relations avec les résidants. Il ressort nettement que les qualités relationnelles sont la première exigence des résidants. - entretenir un lien social et assurer la convivialité dans l immeuble (par exemple en organisant une réunion annuelle réunissant tous les résidants pour la galette des rois ou une autre occasion, discutant avec les personnes âgées) - Les services ponctuels, ou de «dépannage» * renvoyer le courrier pendant les vacances * donner l accès à des ouvriers intervenant dans les parties privatives * faire des courses ponctuelles (surtout pour les personnes âgées) * nourrir un animal domestique * arroser des plantes lorsque les résidants sont en vacances * aller chercher un enfant à l école en cas d imprévu * 150

159 - Les services plus réguliers * repassage * ménage * gardes d enfants * Les employeurs sont assez partagés sur l attitude à adopter envers ces services ponctuels ou réguliers - Pour certains, les services ponctuels sont ceux qui apportent une réelle qualité de vie et font la valeur ajoutée du gardien. Selon eux, il existe une demande croissante de services. Le gardien devrait se situer dans cette ligne pour continuer d exister. Le lien social et même les services ponctuels de dépannage font aujourd hui partie de la réalité du métier et de sa valeur ajoutée. Les refuser risquerait d exposer plus durement le métier à la concurrence. Par ailleurs, les personnes âgées ont des attentes qui vont dans ce sens. - D autres estiment que ces services se font au détriment des tâches pour lesquelles le gardien est payé et qui bénéficient à tous (comme de l entretien des parties communes) et y sont formellement opposés En effet, il ne serait pas rare que les gardiens effectuent des tâches chez les particuliers durant leurs heures de travail, ce qui est contraire à leur contrat de travail et entraînerait : * un risque que l entretien des parties communes soit négligé; * un problème d équité entre les copropriétaires qui bénéficient de services «individuels» du gardien et les autres, payant les mêmes charges ; * des problèmes d assurance en cas d accident dans les parties privatives. Même parmi les défenseurs de ces «services aux résidants» qui y voient un moyen de valoriser et de protéger le métier, la question de leur reconnaissance pose problème. Les réticences viennent du fait que : - l inscription des services à la personne dans le contrat de travail pourrait revenir à «obliger» les gardiens à rendre ces services, alors que le système actuel fonctionne sur le mode du volontariat ; - la formalisation de ces services entraînerait également la formalisation de leur rémunération. 151

160 Les employés d immeubles ont généralement un éventail de tâches moins large Comme nous l avons évoqué précédemment, les employés d immeubles semblent faire l objet de moins de réflexions, de la part de l ensemble de nos interlocuteurs, peut-être du fait que leurs tâches sont souvent aujourd hui moins complexes et que ces salariés ont un statut plus proche du droit commun. Ils effectuent aujourd hui principalement des tâches d entretien - les tâches de ménage des parties communes ; - la sortie des poubelles ; - la petite maintenance, - l entretien des espaces verts. Selon certains, la fin de l astreinte aurait ouvert la voie à des postes d employés «gardiens de jour» Plusieurs interlocuteurs nous ont ainsi souligné un développement de postes d employés d immeubles à temps plein, effectuant les mêmes tâches qu un gardien, mais sans être logé. Ils travailleraient 35 heures par semaine et resteraient des salariés de catégorie A (employés d immeubles), mais leurs missions seraient celles d un gardien. 152

161 Les attentes vis-à-vis des gardiens et employés varient fortement selon le type de gestionnaire Il est possible d établir des distinctions entre les tâches demandées aux salariés en fonction des caractéristiques des gestionnaires. Les syndics bénévoles : des gestionnaires exigeants sur la qualité du travail, et qui peuvent avoir des attentes très différenciées vis-à-vis de leurs salariés Des gestionnaires particulièrement exigeants - Alors que les syndics professionnels ont peu de temps à consacrer à chaque immeuble, ne résidant pas sur place, et ont un suivi parfois distant du travail effectué - le syndic bénévole est au contraire souvent plus attentif à la qualité du travail et des relations humaines, qu il peut juger au quotidien. Ils gèrent souvent de petites copropriétés, et emploient principalement des salariés à temps partiel effectuant des tâches de base (nettoyage). Cependant, dans les quelques très grandes copropriétés gérées par un syndic bénévole, il existe un besoin d assistance dans la gestion du site - le salarié peut donc se voir confier des responsabilités d assistance de gestion, aussi bien administrative que technique, - et travaille le plus souvent à temps complet. - Ainsi par exemple, dans une grande copropriété, on a pu voir des employés d immeubles chargés exclusivement de tâches de comptabilité et de gestion administrative. Pour les syndics professionnels, la propreté reste un élément fondamental, mais ils cherchent également à développer l autonomie et le rôle de remontée d informations des gardiens et dans une moindre mesure des employés d immeubles Encouragement de la prise d initiatives des gardiens afin de régler autant que possible les conflits et problèmes sur place Le gardien a un rôle de médiateur, pour désamorcer des petits conflits. Le syndic compte également sur lui pour effectuer rapidement des petites réparations afin d éviter de faire appel à une société extérieure. 153

162 Pour un syndic professionnel, une copropriété avec un bon gardien est globalement une copropriété dont il n entend pas parler. Le développement du rôle de remontée d informations entre les résidents et le gestionnaire Les syndics professionnels souhaitent que les gardiens communiquent et collaborent étroitement avec eux et les informent d éventuelles insatisfactions des copropriétaires (lenteur de certains travaux, difficultés à joindre le syndic ). Les moyens de communication récents (fax, portable, parfois mail) sont de plus en plus fréquemment fournis au gardien. Selon le profil du gardien, une demande croissante d assistance du syndic dans certaines tâches administratives par exemple : appeler et relancer les entreprises, taper les convocations à l assemblée générale. Ce rôle n est que rarement officiel (parce que ce sont les tâches du syndic), mais il bénéficie souvent d un accord tacite du syndicat de copropriété. Les attentes vis-à-vis des employés d immeuble sont assez similaires pour le nettoyage et le relais d information, mais moins poussées au niveau de la prise d initiative et d assistance du syndic. Les employeurs «institutionnels»4 ont des attentes spécifiques liées à la grande taille de leur structure et leurs moyens financiers ainsi qu à leur statut de bailleur Une grande majorité de gardiens parmi les salariés, auxquels ces employeurs demandent de plus en plus de tâches et de compétences Les gardiens dans ces structures ont un rôle d assistance administrative, et de représentation du bailleur auprès des locataires - Ils ont un rôle d accueil et d information des locataires, qui se développe. Ils gèrent des procédures plus formalisées de gestion des réclamations ou en tout cas jouent un rôle officiel de relais et transmission de ces réclamations. Dans une volonté d amélioration du service, certaines SEM mettent à disposition des locataires, chez le gardien, des formulaires de réclamation. 4 SEM et sociétés immobilières et foncières 154

163 - Ils sont en charge, de plus en plus, du premier niveau de gestion locative plus ou moins développée selon le niveau du gardien : édition et distribution des quittances de loyer, parfois encaissement des loyers et charges (de moins en moins fréquent avec la généralisation des prélèvements automatiques 5 ), premières relances en cas d impayés, traitement du pré-contentieux, états des lieux d entrée, relevé des cotes d eau, saisie des bons de commande, pré-états des lieux de sortie, visite d appartements, etc. Naturellement, ces tâches nécessitent de plus en plus fréquemment des bases en informatique. A noter tout de même que l informatisation est loin d être généralisée. L une des problématiques actuelles des bailleurs, notamment dans les SEM, est de donner les moyens à leurs salariés d effectuer des tâches administratives de plus en plus importantes dans un local approprié. En effet, les loges sont souvent de taille restreinte, peu adaptées à la réception des locataires. Certaines souhaiteraient ainsi développer des bureaux d accueil, différents du logement du gardien, mais ces espaces n existent que très rarement dans les constructions actuelles. Les SEM et les sociétés immobilières ont des attentes différentes envers leurs gardiens en raison d une différence de patrimoine et de locataires - Particularités des attentes de l employeur dans les SEM : * La médiation sociale, liée à des structures d habitat en partie social * La sécurité, surtout dans les zones sensibles (cf. les lieux d exercice du métier) - Particularités des attentes dans une société immobilière Ces structures gèrent plus d immeubles de standing, dans lesquels la gestion locative peut être moins importante du fait d un nombre de lots moins élevé, mais où la notion de services aux résidants peut être plus développée. Le développement des tâches de médiation sociale dans les ESH 6 (anciennement SA d HLM) 5 Les prélèvements automatiques sont généralement proposés par le bailleur, mais une part non négligeable de locataires continue de régler par chèque à la loge. 6 Entreprises sociales de l habitat 155

164 Le logement social, et en particulier la branche des ESH, a engagé un chantier important de valorisation et de modernisation du métier ces dernières années, qui s est accompagné d un développement fort de la formation. L une des grandes innovations, qui s est retrouvée chez tous les bailleurs sociaux mais a été particulièrement formalisée au sein des ESH, a été de confier aux gardiens un rôle de «médiation sociale». Le terme de «médiation sociale» n est pas précisément défini, mais semble être entendu très largement. Il peut s agir par exemple de : - l aide aux personnes âgées, - la discussion avec des jeunes pour leur demander de libérer un hall d immeuble, - l organisation de tournois de foot pour les jeunes d un quartier sensible, - l information des résidants d un immeuble sur les organismes sociaux du quartier en mesure de leur apporter une aide, etc. - la «pacification» des relations entre habitants d un immeuble - le traitement précontentieux des impayés - etc. La formalisation de cette mission, en réalité souvent déjà effectuée de manière informelle par les gardiens : - a entraîné la mise en place de formations spécifiques sur ce thème - et son inscription dans la liste des missions du gardien, figurant dans la convention collective, sous le nom de «Gestion sociale». Cette mission est détaillée en plusieurs rubriques, qui ne sont pas nécessairement toutes exercées par le gardien : «contribution à l analyse des situations sociales» ; «assistance aux locataires» ; «contribution au développement social des quartiers». A noter cependant que des études ont montré qu il était souvent compliqué pour un gardien de jouer ce rôle. En effet, faire officiellement du gardien un médiateur implique de garantir sa neutralité, ce qui est quasiment impossible, compte-tenu du fait qu il vit dans l immeuble et dans le quartier. De plus, les bailleurs auraient souvent un double discours contradictoire : d un côté ne pas rentrer dans des relations personnelles avec les habitants, et de l autre développer le lien social. 156

165 Les attentes vis-à-vis des gardiens et employés d immeubles varient également en fonction des résidants Nos interlocuteurs notent une tendance générale des résidants à se reposer de plus en plus sur les gardiens et de montrer peu d autonomie. Un effet générationnel important, engendrant des différences de vision des missions du gardien Les jeunes et les primo accédants cherchent à baisser les charges à court terme et seraient de plus en plus souvent tentés de se passer des services du gardien - Ils se sont souvent beaucoup endettés pour acquérir leur bien. - Ils n ont pas toujours conscience des charges que représentent l entretien de la copropriété. - Ils travaillent souvent en journée, n ont parfois que peu de contact avec le gardien et ne bénéficient de ses services (autres que le ménage) que de manière ponctuelle. - Selon certains, cette population serait plus regardante sur contenu du contrat de travail et des heures effectuées. - Ils seraient en général moins sensibles aux arguments de mise en valeur et d entretien du patrimoine. - Ils donneraient globalement peu d étrennes aux salariés. 7 Les personnes âgées sont très sensibles à la présence sécurisante d un gardien, poste auquel elles sont très attachées Le nombre de résidants âgés va considérablement augmenter dans les années à venir, et cette population a des attentes qu il est nécessaire de prendre en considération, dans la mesure où ils seraient les premiers défenseurs des emplois de gardien. - Une grande importance attachée aux petits services à la personne * petites courses alimentaires ou à la pharmacie 7 Cette pratique est une réalité mais elle n est pas codifiée. Le 13 e mois avait pour objectif de remplacer les étrennes, afin de dégager cette pratique de la relation entre le gardien et le résidant. 157

166 * aides ponctuelles de toutes sortes (ouvrir une boîte de conserve, changer une ampoule ou un joint, ramasser une canne, allumer une chaudière individuelle) - Un besoin de sécurité, et d une présence rassurante Les personnes âgées sont très sensibles au fait de pouvoir contacter quelqu un qui peut être sur place immédiatement. Par exemple, une gardienne rencontrée appelle tous les matins l une des résidantes pour s assurer qu elle va bien. - Une grande exigence sur les qualités relationnelles, l écoute du gardien, qui est parfois leur interlocuteur le plus régulier. - Ces attentes importantes font souvent l objet d une rémunération généreuse lors des étrennes. Aux dires des gardiens, leur travail est considérablement alourdi lorsqu il y a plusieurs personnes âgées seules dans l immeuble. S occuper de ces personnes parfois très dépendantes représente une charge de travail importante, mais aussi souvent une implication affective et un sentiment de responsabilité qui valorise le métier. Le statut de l occupant du logement entraîne des comportements différents vis-à-vis de la copropriété dans son ensemble, mais également de ses salariés La distinction locataire/propriétaire semble moins déterminante que le critère générationnel pour caractériser l attitude des résidants vis-à-vis des gardiens. Il existe néanmoins quelques particularités des locataires, qu il faut parfois également rapprocher du standing de l immeuble. A noter que la loi ne reconnaît pas le statut de locataire au sein de la copropriété. A titre d exemple, ils ne votent pas les charges. Les locataires seraient globalement moins attachés à l entretien et la gestion d un patrimoine, qui ne leur appartient pas. - Ils seraient moins attentifs à la bonne tenue de l immeuble, ce qui peut parfois engendrer un surcroît de travail pour le gardien (ramassage de papiers, mégots, poubelles posées à côté des containers ). - Ils seraient assez peu investis dans la vie de la copropriété, comme le montrent : * la rotation de plus en plus importante due au prix des loyers et à la mobilité professionnelle, 158

167 * le peu de groupements de locataires dans les copropriétés pour participer à leur gestion, * leur absence, par définition, des assemblées générales de copropriétaires. - Mais ils sont sensibles aux services rendus lorsqu ils en bénéficient personnellement, - et leurs relations avec les gardiens sont à peu près identiques à celles des propriétaires. Dans les copropriétés, on note une différence d attentes entre les copropriétaires occupants et les copropriétaires bailleurs Les propriétaires occupants seraient plus attentifs à la propreté et à la dimension relationnelle. Les propriétaires bailleurs sont très favorables à la présence d un gardien, qui leur assure un entretien et une mise en valeur de leur patrimoine et dont ils reportent le coût à 75% sur les locataires. Par ailleurs le gardien peut être un relais d informations et de services pour un propriétaire qui ne réside pas sur place. 159

168 Enfin, les attentes des gestionnaires et des résidants varient selon le lieu d exercice du travail La taille des immeubles entraîne de grandes différences dans les missions confiées aux gardiens Dans les immeubles de plus de cent logements, on attend de plus en plus des gardiens qu ils soient de véritables régisseurs 8 Les postes sont traditionnellement confiés à un couple (mais ils seraient souvent remplacés aujourd hui par une personne seule pour des raisons financières). Les tâches administratives, d accueil et d encadrement des intervenants extérieurs ou des autres salariés de l immeuble sont primordiales. - Tâches administratives : elles sont souvent très importantes, et concernent la gestion locative, mais aussi la gestion des commandes de matériel pour la copropriété, la rédaction de comptes-rendus des travaux effectués. - Accueil et encadrement des intervenants : il est souvent en contrôle et contact direct des intervenants extérieurs (demande de devis, prise de rendez-vous, relances, contrôle de la qualité du travail réalisé). Le gestionnaire n intervient que pour valider les dépenses les plus importantes. - Encadrement des autres salariés : surveillance, instruction, gestion des plannings des autres salariés de l immeuble le cas échéant. Les tâches de ménage et l entretien des espaces verts sont plus souvent délégués à des employés d immeubles ou des sociétés extérieures. Dans les petites copropriétés, le ménage et le service des ordures ménagères tiennent encore une place importante dans les tâches du gardien Les relations avec les résidants, le lien social sont peut être mis davantage en avant dans ces petites structures et font la valeur ajoutée du gardien. Les résidences spécialisées ont des attentes dictées par l accueil de publics particuliers ou une offre de services spécifiques Outre les tâches classiques chez les bailleurs, on y attend de plus en plus un rôle de régisseur. Il s agit d emplois très qualifiés avec beaucoup d autonomie et des 8 Cette appellation est fréquemment utilisée par nos interlocuteurs, mais n est pas un terme consacré dans la convention collective 160

169 capacités d encadrement. Ce n est pas le cas partout, mais la tendance est forte, surtout lorsque des services sont associés. Dans les résidences étudiantes, une attente de convivialité et de sécurité, pour des jeunes habitant seuls (majorité de jeunes filles) Pour les résidences de vacances de copropriétaires bailleurs louant des appartements à la semaine, des tâches administratives importantes : - gestion locative 9 (clefs, état des lieux) et commerciale (prise de réservation en lien avec le tour operator ) - encadrement des équipes de nettoyage le cas échéant Dans les résidences de vacances occupées occasionnellement par les propriétaires, mais sans location, le salarié est responsable du site en leur absence En plus de l entretien, le gardien rend des services liés à une absence prolongée (allumer chauffage et réfrigérateur, faire des visites de contrôle dans les appartements, gérer les problèmes pouvant survenir y compris dans les parties privatives). Il semblerait que quelques gardiens soient présents dans les immeubles de bureaux, en mono propriété, où ils pourraient avoir, au-delà du ménage et du courrier, des responsabilités comme l accueil ou le standard. Certains interlocuteurs pensent que ces postes pourraient se développer si l attrait des investisseurs pour l immobilier de bureaux se confirme. Les attentes envers les gardiens ne sont pas les mêmes selon les quartiers Dans les zones sensibles, les gardiens sont de plus en plus des garants de la sécurité des personnes et des biens Les conditions de vie des gardiens peuvent y être difficiles. Leur rôle de médiation mais surtout de surveillance peut les exposer à des situations dangereuses et à des menaces. Les gardiens de ces zones employés par les bailleurs sont de plus en plus souvent logés ailleurs. Les tâches du gardien sont axées alors sur : - la surveillance des entrées et sorties ; 9 A noter que dans des résidences de vacances, cette activité prend une grande importance en saison du fait d une grande densité de population. 161

170 Le gardien peut être aussi chargé de faire sortir les personnes extérieures à la copropriété, qui s installeraient dans les parties communes - les rondes ; - l entretien, pour réparer les dégradations ; - la collaboration avec la police en cas de problème récurrent ou grave ; - le respect du règlement de copropriété par les copropriétaires (limitation des actes d incivilités, propreté, bruit). Il est possible de demander au gardien d être assermenté pour pouvoir dresser des procès verbaux, comme cela nous a été évoqué dans le cas d une copropriété en zone sensible. Dans les quartiers les plus favorisés, la première attente des résidents est de plus en plus tournée vers les services Dans ces quartiers, les copropriétés emploient un gardien par tradition, pour valoriser leur bien et pour le service rendu aux résidants, souvent plus développé qu ailleurs. Dans ce cas, le nombre de logements peut être parfois être faible, mais les exigences des résidants sont élevées, en particulier dans la dimension relationnelle et les services individuels aux résidants (chauffeur par exemple). Les services rendus peuvent dans ces cas là concerner un copropriétaire individuellement dans les locaux privatifs. Par exemple, un de nos interlocuteurs a cherché et accueilli un plombier pour un copropriétaire, le 25 décembre. 162

171 1. Les facteurs d évolution des métiers 1.1 Rappel de quelques points clés concernant la branche 1.2 Un métier très diversifié selon les situations d emploi 1.3 Les autres facteurs d évolution 2. Les pratiques de gestion des ressources humaines 3. Liste des personnes rencontrées 163

172 La concurrence se développe mais touche plus durement les employés d immeubles, la valeur ajoutée d un gardien étant plus facilement identifiable Dans de nombreux cas la suppression de postes de gardiens ou d employés évoquée précédemment se fait au profit d une ou plusieurs sociétés extérieures, de nettoyage ou de vidéosurveillance Les services proposés par les entreprises de nettoyage se diversifient Certains services font partie de l activité traditionnelle de nettoyage de ces entreprises - Les interventions sur les parties communes des immeubles d habitation représentent environ 10% du chiffre d affaires de la branche et reste stable (mais augmentent en valeur absolue). - Par ailleurs, ces entreprises couvrent des champs d activités très larges (champ de la convention collective : codes NAF 747Z 10 et une partie du 930A 11 ), parmi lesquelles 12 : * la propreté des locaux d habitation * le nettoyage des façades * le nettoyage des vitres intérieures et extérieures * le nettoyage des balcons * le nettoyage des parkings * le ramassage, le tri, la collecte des déchets sur site * la manutention * la «maintenance multitechnique immobilière» : contrôle et vérification du bon fonctionnement des équipements, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard. Les «services associés» : axe prioritaire de développement stratégique commercial des entreprises de nettoyage Z : Activités de nettoyage A : Blanchisserie, teinturerie de gros, mais uniquement pour le nettoyage à domicile des moquettes, tapis, tentures et rideaux 12 Source : convention collective des entreprises de la propreté, annexe 1 «Accord sur les classifications d emplois» du 25/06/02, chapitre 2, article

173 Les sociétés ont développé des services annexes à la propreté suite à la multiplication des demandes des clients : - petites réparations ne nécessitant pas le recours à un professionnel (plomberie : changer un joint, électricité : changement d une ampoule, recoller des dalles, revisser une serrure ) - petits déménagements - entretien des petits espaces verts On constate donc que la concurrence avec les gardiens aurait plutôt tendance à s accroître, avec le positionnement de la concurrence sur d autres tâches du gardien. Le développement de la domotique renforce sa dimension de services à la personne 24h/24 Un équipement des locaux et des personnes de plus en plus important - La sécurité des immeubles est aujourd hui assurée par un ou plusieurs interphones, digicodes, et des systèmes de vidéosurveillance. Ceci est vrai pour les nouvelles constructions, mais également pour le bâti plus ancien qui modernise également ses équipements. - Les personnes elles-mêmes font plus souvent appel à ces systèmes, notamment les personnes âgées avec des systèmes de télésurveillance. Les dernières innovations dans ce domaine portent sur les services à distance pour les résidants - La «téléconciergerie» 13, pour des copropriétés de plus de 50 lots. Certains promoteurs seraient intéressés par ces systèmes. - Les systèmes de centrales d appel 13 La «borne de téléconciergerie», produit développé par la société ASFALIA. Borne à écran tactile, munie d une caméra et située à l entrée de l immeuble. Chaque résidant dispose d un badge pour l activer. Ses fonctions : signalement des pannes et dysfonctionnements, diffusion de messages à l attention des résidants, suivi des prestataires de l immeuble, rapport hebdomadaire des événements survenus dans l immeuble et d autres fonctionnalités : point trafic, météo Le service s accompagne d un dispositif de vidéosurveillance. La borne coûterait entre et euros, et le fonctionnement reviendrait entre et euros par an et par copropriétaire pour le service, la maintenance, la télésurveillance, et le traitement des appels. 165

174 Ces systèmes se développent aussi bien dans le secteur public (par exemple avec Ville Services Plus) que dans le secteur privé (par exemple ASFALIA). Ils se composent : * d un numéro d appel * de la transmission immédiate de la demande à un prestataire Certains fonctionnent 24h/24, 7j/7, d autres uniquement aux heures de fermeture des bureaux (des syndics, des concierges, du bailleur, etc). Ils répondent à une demande de sécurité et d intervention de plus en plus rapide des résidants. La plupart des bailleurs ont recours à ce système et certains syndics réfléchissent même à assurer des permanences en interne. Le volet «services à la personne» du plan Borloo a entraîné la multiplication de l offre dans ce domaine Pour ceux qui considèrent les petits services rendus à la personne comme une des missions du gardien, voire sa valeur ajoutée, le développement fort que connaît le secteur des services à domicile et la création des CESU 14 est une forme de concurrence. Les sociétés de prestation d un service de gardien, une solution coûteuse mais offrant une prestation de qualité et une facilité de gestion Une entreprise s engagerait par contrat à fournir au client un service comprenant toutes les tâches du gardien et effectuées par une personne unique Le nettoyage, la sortie des poubelles, la permanence de jour sont assurés par le salarié de la société extérieure. Il semblerait que cette personne puisse parfois être logée dans l immeuble. La relation de confiance serait possible en cas d ancienneté de plusieurs années dans le poste. Ce système est coûteux mais offrirait une simplicité de gestion, surtout pour le syndic, qui n aurait plus à gérer le salarié. - La société extérieure est employeur et prend donc en charge l intégralité de la gestion administrative liée au poste. - En cas de conflit, c est à la société de gérer le problème et non au syndic. 14 Chèque emploi service universel 166

175 Les copropriétés ayant connu de grandes difficultés avec un employé en propre pourraient être intéressées par ce service. Il faut noter que les conditions de travail de l employé de la société de nettoyage seraient difficiles selon certains gestionnaires. Ils subiraient d importantes pressions de la part de leur employeur et seraient moins bien rémunérés. Globalement, ces prestataires extérieurs peuvent faire valoir des avantages concurrentiels importants Une flexibilité du travail plus importante avec moins de risques contentieux et financiers pour la copropriété Les syndicats de copropriété qui font le choix de faire appel à un prestataire extérieur jugent souvent cette solution moins risquée en cas de conflit. En cas d insatisfaction de la copropriété de la qualité du travail d un employé d une société de nettoyage, le syndic appelle la société qui gère le problème en interne, en donnant de nouvelles instructions, ou en changeant l employé sur le site. De plus, dans le cas où la copropriété se sépare d un prestataire, la règle attachant un employé à un immeuble 15 ne jouerait (selon les entreprises de nettoyage) qu à la marge, du fait de certaines conditions d application restrictives (ancienneté du travail sur le site et part du temps de travail effectué sur le site). Une facilité de gestion La qualité d employeur pour une copropriété génère des obligations de gestion qui peuvent s avérer dissuasives, surtout dans le cas d une gestion par un syndic bénévole 16 : fiches de paie, déclarations aux organismes sociaux, etc. En revanche, dans le cas du recours à une société extérieure, l essentiel de la gestion revient au prestataire. 15 Annexe 7 de la convention collective du secteur de la propreté : pour les personnels appartenant à la filière d emplois «ouvriers» : passer sur le marché concerné 30% de son temps de travail total exercé pour le compte de l entreprise sortante et avoir 6 mois d ancienneté sur le site ; pour les agents de maîtrise et techniques : être affecté exclusivement sur le marché concerné. 16 Même si le chèque emploi TPE (très petites entreprises) résout désormais cette difficulté. 167

176 Le règlement de problèmes dans des délais très courts Un accord tacite existe entre certains gestionnaires de copropriétés et les sociétés prestataires de services. - Les sociétés jouent le rôle de relais d information auprès du gestionnaire sur tous les petits dysfonctionnements (une porte qui ferme mal, une ampoule à changer ). - En même temps que son compte rendu, l entreprise propose de régler le problème lors de sa prochaine intervention et envoie son devis. - La plupart des gestionnaires se disent satisfaits de ce type de collaboration, et estiment que l entreprise peut régler de nombreux problèmes que le gardien n est pas en mesure de gérer, en raison de l encadrement des tâches pouvant lui être confiées (limitées par exemple par des dispositions de sécurité du code du travail sur les hauteurs d intervention). En revanche, l argument du coût semble moins jouer, dans la mesure où les salaires des gardiens et employés jugés plus élevés, seraient compensés par la marge de la société Ainsi, d après l estimation d un de nos interlocuteurs, un employé d immeuble avec un taux d emploi de 50% ne reviendrait que 5 par mois plus cher qu une société extérieure. Les frais induits par le 13 e mois, les congés payés et les remplacements semblent s équilibrer avec les frais de fonctionnement de la société, le salaire de l individu et la TVA. Cette équivalence de coûts a été mise en lumière par plusieurs personnes interrogées. Certaines estiment même qu un salarié en propre est plus avantageux pour la copropriété, en particulier si celui-ci effectue des travaux de maintenance, revenant très chers lorsqu ils sont effectués par un prestataire. La concurrence reste toutefois relative, car la présence du gardien et la relation de confiance ne peuvent être remplacées Les entreprises de nettoyage ou de domotique disent ne pas se sentir en situation de concurrence avec les gardiens Effectivement, la valeur ajoutée du gardien n est pas le ménage, mais les missions qui ne peuvent être remplies que par eux. - Le rôle de relais pouvant être joué par une société de services est limité aux problèmes techniques. Or, pour un gestionnaire (et à plus forte raison un 168

177 syndic professionnel qui n est pas sur place), il est très précieux d avoir des remontées d information sur la satisfaction des résidants. - Les services aux individus ne peuvent en aucun cas être remplis par les sociétés, puisqu ils nécessitent soit une présence quasi-permanente (aide aux personnes âgées), soit une relation de confiance (confier les clefs, réceptionner les colis). - La surveillance des horaires et du travail effectué par les entreprises extérieures et le compte rendu de ces activités, ne peut être effectuée que par des gardiens. - Le gardien est le seul à pouvoir entretenir une convivialité, un lien social au sein de l immeuble, et à intervenir très rapidement en cas d incident Ainsi, le contact humain ne pourra être remplacé par ni par une entreprise de nettoyage, ni par la téléconciergie, dont l utilisation ne serait par ailleurs pas à la portée de tous. - Enfin, le gardien est un facteur de valorisation du patrimoine. En revanche, les sociétés de nettoyage pensent que les emplois d employés d immeubles sont plus menacés par leurs prestations même si ces emplois pourraient être protégés par la qualité du travail et la relation de confiance qui se crée au sein de la copropriété. Les sociétés prestataires de services semblent apporter une satisfaction inégale aux employeurs Certains employeurs sont très satisfaits d avoir eu recours à des entreprises En particulier, le rôle de «relais» de problèmes et leur résolution rapide est très apprécié. Les syndics de province travaillant avec des prestataires locaux de petite taille se disent satisfaits. Le recours à une société extérieure n est pourtant pas toujours considéré comme une bonne solution, notamment pour certaines petites copropriétés. - Lorsque les contrats portent sur des missions brèves, les temps de déplacements prennent une part importante du coût de la prestation - La gestion de la sortie des poubelles, rendue encore plus complexe par le tri sélectif, ne serait pas aussi bien gérée par une entreprise restant peu sur place, s adaptant moins à un décalage imprévu des horaires de collecte. Une prestation souvent globalement de moins bonne qualité, les entreprises incitant leurs salariés à rester le moins longtemps possible sur chaque site. 169

178 Ceci est un argument en faveur des employés d immeubles, qui jouissent d une relation de confiance avec leurs employeurs et, d après nos interlocuteurs, effectuent un travail de meilleure qualité que les entreprises. Par contre, il semblerait que la plupart des entreprises envoient toujours la même personne sur les sites, pour des facilités de gestion des plannings et de productivité (un employé qui connaît bien l immeuble travaillera plus vite). Ainsi, l argument selon lequel un salarié en propre est rassurant car il s agit toujours de la même personne ne semble pas forcément convaincant. Certaines copropriétés se sont séparées de leur gardien et, après avoir fait appel à une entreprise pendant quelques temps, ont réembauché un gardien. 170

179 Les évolutions des acteurs intervenant dans les immeubles impactent les missions des gardiens Des évolutions de l organisation de la collecte des ordures ménagères, qui compliquent la réalisation de sa mission par le salarié Les horaires de collecte sont souvent fixés en dehors des horaires de travail des salariés. - Ces horaires, déterminés par chaque commune, sont décalés pour gêner le moins possible la circulation. - Et la collecte intervient donc souvent tôt le matin ou en fin de journée : * en dehors de l amplitude horaire des gardiens ; * ou des horaires de travail des employés à temps partiel. - De plus, la réglementation du temps de présence des containers sur la chaussée est de plus en plus restrictive (par exemple à Paris tolérance pour environ une heure avant et une heure après le passage des éboueurs). - Ceci entraîne des solutions parfois coûteuses pour les immeubles, ou compliquées pour les salariés : * recours à un prestataire extérieur pour la sortie des poubelles le soir, le matin ou le week-end * mise en place d horaires «découpés» pour les employés (par exemple heures habituelles le matin, et une heure en plus le soir pour les poubelles) - ou nécessité de compter sur la bonne volonté de son salarié pour sortir les containers en dehors de ses heures de travail, ce qui peut poser des problèmes de responsabilité en cas d accident du travail 17. Le développement du tri sélectif et l augmentation globale des déchets ont également un impact sur l organisation de la sortie des containers - dans les immeubles avec un gardien ou un employé à temps complet, il entraîne une certaine complexification de la mission (nécessité de suivre les horaires et jours de collecte de chaque type de container) - dans les immeubles avec des employés qui ne sont pas présents tous les jours, il nécessite de trouver des solutions alternatives pour certains containers ramassés pendant ces jours d absence. 17 A noter que la convention collective prévoit la récupération de ces heures sous forme d heures de repos. 171

180 - par ailleurs, le temps à consacrer à cette tâche par les salariés est augmenté : * augmentation du nombre de containers liée au tri sélectif * augmentation du volume global de déchets émis par personne, qui impose des ramassages plus fréquents. Une prime nouvelle a été mise en place par la branche, pour compenser le travail supplémentaire lié au tri sélectif. Une tendance de la Poste à se reposer sur les gardiens pour le tri et la distribution du courrier La généralisation des boites aux lettres a tendance à alléger cette mission traditionnelle du gardien. Cependant, selon plusieurs interlocuteurs, les employés de la Poste auraient malgré tout toujours tendance à confier au gardien le tri et distribution du courrier, surtout depuis la réduction de leur temps de travail avec le passage à 35 heures. Cette tendance serait davantage marquée en région parisienne. Par ailleurs, le développement des plis recommandés et des colis (commandes sur internet, etc.) augmente le temps de travail du gardien consacré à cet aspect et pose le problème du stockage. En effet, ceux-ci réceptionnent et stockent dans leur loge ces plis, en attendant le retour du destinataire. Ce rôle peut parfois placer le salarié dans une situation délicate juridiquement, par exemple à accepter un pli recommandé sans avoir été officiellement mandaté par le destinataire. En effet, les gardiens ont parfois une procuration formelle pour réceptionner ces plis, mais ce n est pas systémiquement le cas, et les agents de la Poste sont peu regardants. Le développement des alarmes automatiques dans les équipements de l immeuble, qui réduit le rôle d alerte des gardiens Des réglementations récentes 18 ont imposé des normes de sécurité sur certains équipements collectifs. En particulier, pour les ascenseurs, la loi impose : 18 En particulier la loi Urbanisme et habitat du 2 juillet 2003 et le décret du 9 septembre

181 - la signature d un contrat de maintenance avec l ascensoriste, incluant la désincarcération, - ainsi que la mise en place d une alarme reliant directement la cabine de l appareil au service d intervention (obligatoire dans les nouveaux appareils, et devant être installés partout avant 2013) De même dans les chaufferies, des alarmes sont de plus en plus souvent reliées directement à la société de maintenance. Le rôle d alerte du gardien en cas de panne des installations aurait donc tendance à diminuer. Auparavant il était le premier informé, car les alarmes sonnaient dans sa loge. Il avait donc pour mission de prévenir l employeur et les prestataires, voire d aider à la désincarcération. Désormais : - la société de maintenance est prévenue directement en cas de problème ; - le gardien ne doit donc plus procéder à la désincarcération. Cependant, il conserve des missions importantes de sécurité pour les ascenseurs - dans certains cas, l alerte : * dans les immeubles dont les ascenseurs ne sont pas encore aux normes ou dont les chaufferies ne sont pas équipées d alarmes * et même parfois quand cette alarme existe, car il arriverait fréquemment que les résidants appellent le gardien en premier en cas de problème - l information de la société de maintenance En cas de problème, le gardien peut décrire la situation et la panne, permettant à la société de maintenance de gagner en efficacité et rapidité dans son intervention. - la surveillance et la prévention Dans le cadre de son rôle général de surveillance, il doit veiller au bon état des installations : * éventuellement contribuer à prévenir des pannes en détectant un fonctionnement inhabituel * et prendre de mesures de protection en attendant l intervention (signalement, blocage de l accès, etc.) - l assistance aux personnes éventuellement bloquées dans l ascenseur Il est en effet du devoir moral du gardien de rassurer cette personne en restant à portée de voix, de le dissuader d essayer de sortir seul, etc. 173

182 - parfois, l assistance aux résidants en cas de panne durable, en particulier auprès des personnes âgées * en effet, les ascensoristes auraient souvent actuellement des délais d intervention longs, en raison du travail très important de mise aux normes du parc qui est en cours * certains employeurs bailleurs proposent donc dans ce cas que le gardien aide à porter des charges dans l escalier, fasse les courses, etc l information des résidants sur le fonctionnement de l équipement, et la sensibilisation à sa bonne utilisation Le gardien serait en effet le mieux placé pour informer les habitants des règles de sécurité (pas d enfant seul, ne pas dépasser les poids autorisés, etc.), notamment à partir du livret confié par l installateur au syndic. Toutefois, selon nos interlocuteurs, ce rôle ne serait aujourd hui que rarement confié au gardien. La gestion des équipements collectifs, et en particulier des ascenseurs, représentera donc encore à l avenir une mission principale du gardien, malgré le rôle en augmentation des prestataires extérieurs. Pour les autres types d entreprises qui effectuent des prestations dans l immeuble, nous n avons pas noté d évolution des modes d intervention ayant un impact sur le gardien Le rôle d admission et de surveillance confié au gardien évolue davantage en fonction des attentes des employeurs, comme vu en première partie. A noter que d une manière générale, cette relation avec les intervenants dans les immeubles est confiée aux gardiens, et rarement aux employés d immeubles20 sauf si ceux-ci sont salariés à temps plein 19 Ce service ponctuel serait en général rémunéré sous forme de prime 20 A l exception naturellement de la relation avec les éboueurs 174

183 Les évolutions de la construction : une tendance à la diminution de la taille des ensembles immobiliers, qui est peu favorable à l emploi des gardiens Selon nos interlocuteurs, la taille critique d un ensemble immobilier pour laquelle la présence d un gardien n est plus ressentie comme un «luxe» serait de 50 à 70 logements En deçà, comme dit précédemment : soit le gardien est à service partiel : - dans ce cas, le coût de l emploi est relativement faible (mais comprend néanmoins outre le salaire, les charges liées au logement : taxe d habitation, etc.) ; - mais sa valeur ajoutée par rapport à un employé non logé n est pas évidente, car il n a pas de temps de présence vigilante ; la tentation peut donc être grande de vendre la loge ; soit le gardien est à service permanent, mais dans ce cas le coût de l emploi représente une charge très importante rapportée au nombre d occupants. La plupart du temps, le poste est donc maintenu essentiellement pour des raisons de «standing», par des copropriétaires aisés. Or dans la construction neuve, les ensembles de petite taille et de basse hauteur sont privilégiés D après nos interlocuteurs, le nombre moyen de logements dans un programme neuf actuel serait de 20 à 30 logements (10 logements en englobant la réhabilitation). De plus, dans les logements sociaux 21, la tendance est à la réhabilitation, avec certains cas de destruction de certains grands ensembles des années 60 ou 70, où sont situés les gardiens. Avec toutefois une nuance pour la région parisienne, où le manque de logements, conjugué à la rareté et au prix du foncier, pourrait pousser à revenir vers des immeubles de plus grande hauteur. 21 Dont certains sont gérés par des SEM 175

184 Et les loges de gardien sont rarement prévues Pour les investisseurs, la construction d un appartement pour un gardien représente un coût qu ils ne souhaitent pas, le plus souvent, assumer. Quand un appartement de gardien est envisagé, les futurs copropriétaires doivent donc chacun acquérir une part de cet appartement en plus de leur propre logement, ce qui est souvent dissuasif. De plus, l absence de gardien, et donc des charges plus faibles, serait un argument de vente vis-à-vis des acquéreurs. Dans tous les cas, si un appartement de gardien est prévu, notamment dans les plus grands ensembles, cet appartement est «banalisé» : - absence de porte vitrée, et d espace d accueil attenant à l appartement - localisation de l appartement pas nécessairement au rez-de-chaussée. Dans les réhabilitations, on constate une double tendance inverse - la suppression de la loge dans certains cas : * pour la vendre en tant qu appartement * ou parfois, pour des loges de surface très faible, pour la transformer en espace de stockage ou d accueil (par exemple, si la copropriété décide d embaucher un employé d immeuble à temps plein plutôt qu un gardien). - la réouverture dans d autres, en réhabilitant une loge fermée pour insalubrité. Dans tous les cas, les statistiques de l INSEE (cf. bilan statistique) montrent nettement une baisse régulière de la présence de gardien dans les immeubles construits à partir des années Toutefois, on constate des exceptions dans certains types d immeubles à vocation particulière Il s agit notamment des résidences spécialisées : étudiantes, ou de vacances notamment, ou la vocation locative et la nécessité d assurer certaines prestations de services pour bénéficier d avantages fiscaux 22 rend indispensable la présence de personnel sur place. 22 Cf. évolutions des employeurs pour davantage de détails 176

185 Les évolutions de certains employeurs ont un impact important sur le volume et le contenu de leurs emplois Ces évolutions touchent des types d employeurs particuliers, non majoritaires les employeurs institutionnels (SEM, sociétés immobilières) les employeurs de personnels dans des résidences spécialisées (principalement résidences étudiantes, pour personnes âgées ou de vacances). Les copropriétés «classiques», en revanche, qui emploient la grande majorité des salariés de la branche, ne sont pas touchées. Parmi les employeurs institutionnels, deux tendances à signaler Un phénomène de concentration, mais avec peu d impact sur le volume d emplois - cette concentration existe aussi bien chez les SEM que dans les sociétés immobilières - naturellement ces fusions n entraînent que rarement des suppressions de postes de gardiens et employés, car les immeubles demeurent ; il peut arriver toutefois dans quelques cas que des immeubles d un même bailleur, situés à proximité suite à un rachat, mettent en commun un emploi. Des politiques d entreprises qui influent fortement sur les emplois. - Les SEM ont une politique volontariste favorable au développement du métier de gardien. * celles-ci développent depuis les années 2000, comme dans le secteur public, une politique de qualité du service rendu au locataire, qui s appuie fortement sur la relation de proximité. Or le gardien est souvent le premier vecteur de cette gestion de proximité ; pour leurs employeurs, idéalement, ils pourraient jouer à terme un rôle de bureau administratif local, avec la capacité à résoudre un certain nombre de questions pratiques posées régulièrement par les «clients» (délivrance des quittances, relevé de la cote d eau, etc.). Cette politique de proximité favorise donc fortement le développement des postes de gardiens (après une certaine tendance à recourir à des sociétés extérieures dans la décennie précédente). 177

186 * de plus, dans certaines agglomérations, en particulier Paris qui regroupe une part très importante des emplois, une interdiction politique de supprimer des postes de gardiens existe. - En revanche, dans les sociétés immobilières, le nombre de gardiens pourrait avoir tendance à décroître. * Les sociétés immobilières ont tendance, depuis quelques années, à se séparer de leur parc immobilier résidentiel au profit de l immobilier d entreprise, plus rapidement rentable 23. Or, la vente de ce parc immobilier, souvent sous la forme de «vente à la découpe» 24, entraînerait souvent la suppression du poste de gardien. En effet, comme indiqué précédemment pour les immeubles neufs, les occupants devraient racheter une partie de la loge du gardien en plus de leur propre appartement pour maintenir le poste, ce qui est dissuasif pour eux. Et l immobilier d entreprise ne comporte le plus souvent pas de poste de gardien. * Ceci a également un impact qualitatif sur le contenu des contrats avec le gardien dans ces sociétés. En effet, les immeubles les plus vendus ont été ceux de petite taille, qui employaient le plus souvent un gardien à service partiel. La proportion des contrats à service permanent a donc augmenté, renforçant le lien entre les gardiens et leur employeur. * A noter cependant qu une légère tendance de retour vers l immobilier d habitation se profile, car il s agit d investissements qui rapportent moins sur le court terme mais sont plus sûrs à long terme. Certaines sociétés chercheraient donc à se constituer un fond de portefeuille stable, à base de patrimoine d habitation. 23 Ainsi, même dans les sociétés qui conservent le plus de patrimoine résidentiel, la proportion serait passée à seulement 25% du patrimoine en résidentiel, alors qu il était de 75% fin C'est-à-dire appartement par appartement 178

187 Dans les résidences spécialisées, on constate un transfert du statut d employeur jusque là détenu par la copropriété vers les exploitants de la résidence, qui entraîne un changement de convention collective pour le personnel Dans les résidences à vocation spécifique, plusieurs évolutions, de la réglementation et des pratiques, sont à l origine de ces transferts. Dans les résidences étudiantes - Plusieurs sociétés privées importantes 25 sont positionnées sur la gestion de résidences avec services pour étudiants. Le secteur privé représente logements, contre pour le CROUS. Ce secteur se développe, pour répondre au déficit de logements étudiants, notamment grâce à certains dispositifs de défiscalisation, et, dans ce cas particulier, la location meublée professionnelle (LMP) : * les immeubles sont financés par des investisseurs privés (les futurs copropriétaires), qui bénéficient de réductions d impôts ; * ceux-ci signent un bail commercial de 9 ans avec un exploitant, pendant lesquels la gestion du bien est assurée et les loyers sont garantis ; * les loyers sont soumis à la TVA (5,5%), mais cette TVA est récupérable par le gestionnaire si l exploitant avec lequel il a signé le bail commercial propose quatre types de services : accueil et gardiennage, entretien des parties privatives, petits déjeuners, fourniture du linge de maison. Ainsi, ces résidences emploient toujours du personnel, pour assumer ces différents services. Ces personnels ont des missions relevant souvent du niveau de régisseur : gestion locative, etc. Cependant, il semblerait que ces employés relèvent de moins en moins souvent de la CCN des gardiens, concierges et employés d immeubles (n 3144). En effet, les grandes sociétés de gestion, qui dans beaucoup de cas gèrent un nombre important de résidences, préfèrent désormais être ellesmêmes employeur du personnel, pour ne pas dépendre des copropriétaires dans leur GRH, et pouvoir répondre au mieux aux besoins des locataires dans les tâches confiées. 25 Les quatre premières sont Lamy résidences (auparavant Gestrim campus), Rédis Etudes, ICADE, StudElites. 179

188 Elles embauchent directement le personnel, y compris les gardiens déjà en place. Ce personnel relève donc de la CCN de l immobilier. Ainsi, dans les résidences pour étudiant du secteur privé, le nombre de gardiens relevant de la branche devrait baisser, même si le nombre de postes demeure stable ou augmente. - A noter cependant que les SEM pourraient désormais gérer de plus en plus de résidences étudiantes, depuis que la loi ENL leur permet de se positionner sur la location meublée. Ceci pourrait être un facteur de création de nouveaux postes de gardiens, plutôt qualifiés, dans la branche. Dans les résidences pour personnes âgées - Les années 90 ont vu le développement fort des résidences services ou foyers-logements, sous forme de copropriétés et offrant des prestations comme la restauration ou le blanchissage et des services plus individualisés (soins à la personne, etc.) - Tous ces services individuels sont gérés par une société d exploitation, et payés par les individus en bénéficiant. - D après nos interlocuteurs, les missions d un gardien dans ces structures sont confiées à des salariés de la société d exploitation, qui est déjà sur place. Ce système serait plus simple en termes de gestion et leur permet d assurer des permanences complètes (personnel présent 24h/24), par roulement, ce qui est indispensable pour des résidences occupées uniquement par des personnes âgées. - Ainsi ce secteur ne semble pas présenter une perspective de développement des emplois pour la branche des gardiens et employés d immeubles. Enfin, dans les résidences de tourisme - Ces résidences se développent également, notamment dans le Sud Est de la France, grâce aux dispositifs de défiscalisation. En plus de la location meublée professionnelle, qui peut s appliquer à ce type de bien, des dispositifs spécifiques aux résidences de tourismes ont été créés en De grands groupes existent dans ce secteur (par exemple Pierre et Vacances, etc.), dont les biens sont en copropriété, mais qui emploient directement leur personnel. Celui-ci relève donc de la CCN de l immobilier ou peut-être de l hôtellerie. 180

189 - Toutefois il existe toujours également des résidences gérées par des syndics, qui se positionnent sur cette nouvelle activité, très différente de leur activité traditionnelle 26. Dans ce cas, les employés relèvent bien de la CCN A noter cependant que certaines sociétés immobilières auraient l intention de se positionner sur ce type de résidences avec services. Les postes créés relèveront a priori dans ce cas de la CCN des gardiens concierges. 26 Ainsi l un des syndics interviewé gérait une résidence, appartenant à des investisseurs hollandais, et louée par un tour operator hollandais. Le syndic a dû fortement innover dans ses prestations, car outre la gestion locative à la semaine, pour laquelle les gardiens sont très sollicités, celui-ci a dû créer et gérer une SARL pour la gestion du club-house, qui prend en charge une partie du salaire des gardiens. 181

190 De nombreux textes ou jurisprudences influent sur les métiers de gardien et employé d immeuble La jurisprudence concernant la récupération des charges auprès des locataires pourrait avoir un impact très négatif sur l évolution du métier Les charges récupérables par le bailleur sur les locataires sont définies dans le décret du 26 août Pour les dépenses de personnel, il s agit de : - 75% de la rémunération 27, à l exclusion du salaire en nature, «lorsque l entretien des parties communes et l élimination des rejets sont assurés par le gardien ou concierge» - 100% de la rémunération si ces tâches sont effectuées par un employé d immeuble. La Cour de Cassation 28 a très récemment rendu un arrêt donnant une interprétation stricte de cette règle, selon laquelle pour un gardien, la rémunération ne serait récupérable que si celui-ci : - est chargé de l entretien des parties communes et de l élimination des rejets - et s il assure ces tâches seul, sans partage avec un tiers (par exemple une société de nettoyage, comme c était le cas en l espèce, mais peut-être aussi un employé d immeuble) 29. A défaut, aucune part du salaire du gardien ne serait récupérable. Or, cette jurisprudence va à l encontre de toutes les évolutions du rôle du gardien qui ont lieu depuis quelques années, notamment chez les bailleurs, où il est de plus en plus fréquent que les tâches d entretien soient partagées avec une société extérieure ou un employé. Notamment : - pour la sortie des poubelles, pendant les jours de repos du gardien, - dans les grands ensembles où le gardien ne peut pas prendre en charge seul tout l entretien, 27 Rémunération et charges sociales et fiscales 28 Arrêt de la troisième chambre civile du 27 septembre Par contre, la division de ces tâches entre plusieurs gardiens serait possible 182

191 - quand l employeur souhaite renforcer les gardiens dans un rôle social et administratif, en les déchargeant d une partie de l entretien, - en cas de problèmes d inaptitude, ne permettant par exemple plus le - etc. transport de charges lourdes (containers), Ainsi, cette jurisprudence pourrait avoir des effets très négatifs pour la profession, notamment pour les salariés des bailleurs : - qualitativement, elle est un frein net à l évolution du métier de gardien, qui passe notamment par une revalorisation grâce à un développement des tâches non liées à l entretien. Ceci est d autant plus vrai qu il a été constaté que pour qu un gardien soit légitime et soit respecté par les locataires pour accomplir certaines tâches administratives (en particulier rôle pré-contentieux dans la gestion des loyers impayés), il ne soit pas considéré uniquement comme un «chargé de ménage», ce qui implique qu il ne consacre pas l essentiel de son temps aux tâches moins valorisantes d entretien. - quantitativement, elle pourrait entraîner des suppressions de postes de gardiens, notamment chez les employeurs institutionnels * en effet, cet arrêt pourrait rendre le salaire du gardien non récupérable, dans de grands ensembles où il est impossible qu une seule personne assure l ensemble des prestations ; * ce qui rendrait ces postes économiquement difficiles à maintenir pour les bailleurs. Les bailleurs publics et privés se mobilisent donc pour obtenir une modification du décret de 87, mais font face à une opposition forte des représentants des locataires. La suppression de l astreinte de nuit, pour les contrats signés après 2003, a été positive pour les conditions de travail des salariés mais est souvent mal perçue par les résidants L astreinte de nuit, définie dans la convention collective, visait exclusivement à assurer la sécurité en cas de panne de l ascenseur ou de la chaufferie, les alarmes de ces équipements étant installées, jusqu aux modifications récentes des normes de sécurité, dans la loge du gardien. Elle obligeait le gardien, en échange d un complément de rémunération, à être présent à leur domicile pendant la nuit (hors jours de repos). 183

192 L astreinte a été supprimée en 2003, pour tous les nouveaux contrats signés à partir de cette date. En effet, - elle imposait aux gardiens des contraintes importantes sur leur vie personnelle et la fin de l astreinte leur a rendu une certaine liberté de mouvement; - et ce alors que l installation d alarmes reliées directement à la société de maintenance dans les ascenseurs et les chaufferies la rendait obsolète, en tous cas dans sa définition conventionnelle stricte. En pratique, cette suppression change peu de choses à la situation antérieure : - les gardiens dorment le plus souvent chez eux, en tous cas en semaine ; - et en cas de problème majeur de sécurité dans l immeuble (incendie, etc.), ils interviendraient, même en l absence d astreinte : * par attachement à la copropriété et par professionnalisme * mais également, comme n importe quel citoyen, par devoir d assistance à d éventuelles personnes en danger. Cependant, elle a eu un impact psychologique important chez les résidants, locataires ou propriétaires : - comme vu précédemment, ceux-ci attachent de l importance au rôle du gardien en matière de sécurité (ou de «présence sécurisante»), et le fait de savoir que celui-ci avait l obligation d être présent, et qu il était donc certain d intervenir en cas de problème important, répondait à cette attente. Les résidants voyaient donc dans l astreinte une portée bien plus large que la simple surveillance des alarmes. D ailleurs, pour répondre à cette attente, les bailleurs ont dans de nombreux cas mis en place des services d alerte de nuit, avec un numéro de téléphone à appeler en cas d urgence de toute nature (dégât des eaux, intrusion, etc.). - Ainsi, la suppression de l astreinte de nuit a constitué un progrès qualitatif dans les conditions de travail des gardiens, mais inversement peut avoir un impact négatif à moyen terme sur le volume d emplois. La suppression de l astreinte a en effet enlevé, dans l esprit des habitants, l une des composantes de la valeur ajoutée d un gardien (même si dans la réalité, comme vu ci-dessus, le gardien est présent dans 95% des cas, et que sa mission pendant la nuit était limitée à la surveillance des alarmes). 184

193 L intérêt de disposer d un personnel logé sur place est donc de moins en moins visible, et certaines copropriétés pourraient donc être tentées soit de supprimer le poste, soit de le remplacer par un poste d employé d immeuble non logé. L augmentation des charges de copropriété, liées aux nouvelles règles de sécurité, sociales et fiscales, a globalement un impact négatif L augmentation des prix du logement en fait une part de plus en plus importante des dépenses des Français (19,1% de la consommation d un ménage en 2000, contre 10%en 1960, selon l INSEE ; et le prix de l immobilier a explosé depuis 2000). Et les travaux de mise aux normes divers (ascenseurs, canalisations, etc.) représentent un coût important. Ce qui entraîne une plus grande vigilance sur les charges de fonctionnement : - les charges liées au personnel augmentent régulièrement, en raison de nouveaux prélèvements sociaux ou fiscaux, de l augmentation du SMIC, des 35 heures, etc. - le poste «personnel» peut représenter pour un gardien plus de 40% des charges d une copropriété 30 - et il fait partie des charges pouvant être réduites, à la différence de l entretien des ascenseurs, des coûts de l énergie, des assurances, etc. D où parfois une tentation de supprimer le poste de gardien, qui peut donner l impression d une économie importante sur les charges (même si le remplacement du gardien par des prestataires n est pas nécessairement moins cher, comme vu précédemment). Le renforcement des obligations en matière de formation professionnelle continue des employeurs de gardiens et employés, depuis 2004, contribue à la valorisation du métier Les obligations de droit commun en matière de formation professionnelle continue ne s appliquent aux employeurs de gardiens et employés d immeubles que depuis la loi du 4 mai Les charges de personnel représentent 16,8 % des charges en moyenne selon l observatoire des charges de copropriété de la CNAB, mais ce chiffre englobe des immeubles n ayant pas de personnel propre 185

194 Les partenaires sociaux ont adapté ce texte aux spécificités de leur branche dans l accord de juin Ces textes ont un impact pour les employeurs : - en termes financiers, la cotisation à Agefos-PME est passée de 0,15% pour seulement certains employeurs 31, à 0,55% de la masse salariale de tous les employeurs, ce qui fait augmenter les charges. La question du retour sur investissement en envoyant les salariés en stage se pose donc davantage. - et en termes de gestion des ressources humaines ; En particulier, chaque salarié cumule chaque année 21 heures de DIF 32. Les employeurs ont l obligation de les en informer, et devraient donc, en tant que «bons gestionnaires», les inciter à les consommer régulièrement. Le développement de la formation continue, initié par les partenaires sociaux avec la signature de l accord et le travail mené avec Agefos-PME, jouera un rôle important dans la valorisation du métier : - en termes d image : il montrera en effet qu il s agit d un métier qui comme tout autre demande des compétences spécifiques, devant être mises à jour et développées - en termes de développement des compétences : la formation aidera à rendre possible une évolution effective des tâches confiées au gardien. L obligation de la présence d un gardien pour les ensembles à partir de 100 logements a été positive en termes de communication, mais ne semble pas avoir généré de nombreuses créations de postes Le décret du 28 décembre 2001 «relatif aux obligations de gardiennage ou de surveillance de certains immeubles d habitation», ou décret «un gardien pour 100 logements» de Marie-Noëlle Lienemann : - impose à tout bailleur, privé ou public : * d «assurer le gardiennage ou la surveillance des immeubles collectifs à usage locatif dont il a la gestion», 31 Cette obligation ne concernait que les salaires des gardiens logés, et uniquement quand la masse salariale dépassait L accord de branche améliore la loi, en prévoyant 21 heures de DIF par an (contre 20 heures pour la loi). 186

195 * «dès lors qu il gère cent logements locatifs ou plus dans un immeuble ou groupe d immeubles collectifs formant un ensemble» * et que l immeuble est situé en zone urbaine sensible, ou dans une commune de plus de habitants, ou dans une aire urbaine regroupant au moins habitants Cette fonction doit être assurée sur l année par au moins une personne à temps plein ou équivalent temps plein par tranche de cent logements, qu il soit : * salarié du bailleur, logé ou non * ou prestataire de services. Ce décret visait essentiellement à l époque à améliorer la sécurité dans les grands ensembles, comme le montre l utilisation des termes «gardiennage ou surveillance». Il devait dans sa version d origine ne viser que les salariés des bailleurs, mais a été étendu aux sociétés de services, ce qui limite potentiellement son impact positif sur le volume de salariés de la branche. Cependant, dans la majorité des cas, les bailleurs auraient recours à des salariés en propre. Il semblerait, selon les ESH, que ce décret n ait pas révolutionné les habitudes des bailleurs, dans la mesure où une politique de renforcement de la proximité était engagée depuis quelques années, comme dit précédemment. Le texte aurait donc principalement conforté les pratiques, sans générer un nombre important de créations d emplois. L ouverture de l usage du chèque emploi TPE aux copropriétés34 pourrait développer la présence de gardiens et employés dans les petites copropriétés Mis en place en 2005, le chèque emploi TPE permet de simplifier fortement les démarches de gestion de personnel de l employeur - réaliser dans un seul document plusieurs opérations liées à l embauche d un salarié : déclaration unique d embauche ; contrat de travail ; etc. 33 Dont une ou plusieurs communes comptent plus de habitants 34 Aussi bien celles gérées par un syndic bénévole que professionnel 187

196 - tous les mois, faire établir par le centre de gestion le bulletin de paye et un décompte de cotisations sociales. Depuis décembre 2005, les copropriétés peuvent bénéficier de l utilisation du chèque emploi TPE. - L accès à ce dispositif simplifie nettement l embauche et la gestion de personnel par la copropriété, en particulier pour celles gérées par des syndics bénévoles ou coopératifs qui ne disposent pas d un service spécialisé pour la gestion des payes. - Il pourrait permettre de diminuer le recours aux prestataires dans ce type de copropriétés, qui renoncent parfois à des salariés en propre en raison de la complexité administrative de leur gestion. Certains militent pour obtenir une défiscalisation du salaire des gardiens et employés, dans le cadre des services à la personne Au-delà du chèque TPE, certaines organisations d employeurs ou de gestionnaires souhaiteraient obtenir un statut permettant de défiscaliser le salaire des salariés, par exemple l application du chèque emploi service universel (CESU) pour les copropriétés. Ce dispositif, créé par la loi du 26 juillet 2005 sur les services à la personne et applicable depuis début 2006, n est aujourd hui utilisable que par des particuliers, pour financer un emploi à domicile ou des prestations proposées par les entreprises de services à domicile. Pour des copropriétés, il aurait plusieurs atouts : - les mêmes avantages que le chèque emploi TPE en termes de simplification administrative - et l obtention en plus des réductions fiscales. Des réflexions ont été engagées sur les possibilités de rapprochement du métier de gardien des services à la personne, par différentes organisations. Les avis des personnes rencontrées sont très partagés sur ce rapprochement : - certains y voient une solution idéale pour «sauver» le métier, en rendant le coût des emplois accessible, y compris pour des copropriétés de taille plus réduite et de standing moyen. - d autres au contraire souhaitent éviter le rapprochement entre le métier de gardien et les services à la personne : 188

197 * ces métiers peu ou pas qualifiés sont jugés contraires à l évolution souhaitée pour les gardiens (aller vers des tâches nécessitant des compétences renforcées, comme par exemple l assistance à la gestion de la copropriété) * par ailleurs, ces métiers sont souvent synonymes de précarité et morcellement d emploi, alors que la branche des gardiens cherche au contraire à consolider et professionnaliser ses emplois. Enfin pour mémoire, en conclusion de ce chapitre juridique, rappelons que les gardiens-concierges logés exercent un métier à part, auquel la majorité des dispositions du Code du travail ne s applique pas Le Code du Travail prévoit explicitement, dans son article L.771-2, quels articles sont applicables à cette profession. En particulier, les gardiens ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail, mais uniquement à celle sur le temps de repos. La CCN est donc le texte principal qui régit les relations entre les employeurs et salariés de la branche. 189

198 Les salariés de la branche expriment davantage de souhaits d évolution de leur statut que du contenu de leurs missions La majorité des salariés rencontrés n exprime pas d attentes d évolution particulière Nos interlocuteurs employeurs constatent globalement une assez forte résistance au changement dans ce secteur. Certains de nos interlocuteurs estiment que cette attitude est en partie due au profil des salariés, qui sont embauchés tardivement et parfois sans études. Certains souhaiteraient toutefois une amélioration de leurs conditions de travail Certains souhaitent réduire la durée de leur travail - en particulier s ils sont soumis au travail le week-end par roulement ; - ou pour les salariés des employeurs institutionnels, qui sont particulièrement conscients de leur différence de traitement, car tous les employés administratifs de leur société sont à 35 heures ou moins. Ainsi le passage à 35 heures aurait créé une demande forte de réduction des horaires des gardiens dans ces sociétés, qui se met en place progressivement chez les différents employeurs : réduction des horaires d ouverture de la loge, suppression du travail le samedi matin, etc. Et la majorité des personnes rencontrées souhaiterait des évolutions salariales plus fréquentes. De plus, le souhait d une «normalisation» du métier et d une meilleure séparation entre vie privée et vie professionnelle est revendiqué, notamment parmi les personnes recrutées dans les dernières années En effet, le logement de fonction situé dans l immeuble rend difficile d imposer le respect des horaires de travail. Il serait en effet fréquent de subir des demandes en dehors des horaires de travail ne revêtant aucun caractère d urgence (oubli des clés au milieu de la nuit, récupération des colis tard dans la soirée, sollicitations le week-end, etc.) 190

199 Le logement sur place conduit certains à avoir en permanence le sentiment d être au travail. Cependant, malgré ces désagréments, la loge reste encore aujourd hui un élément central du statut et de l attractivité du métier. Les gardiens recrutés récemment semblent cependant être plus fermes dans leurs relations avec les résidants, moins «se laisser marcher sur les pieds». Ce thème fait d ailleurs partie des formations dispensées par les organismes spécialisés. En revanche, on constate une réticence générale concernant une éventuelle évolution des tâches Peut-être ces évolutions inquiètent-elles certains salariés, qui craignent de ne plus pouvoir assurer leur travail si les tâches devenaient trop qualifiées. La plupart des personnes rencontrées ne souhaitent pas réduire le temps consacré aux tâches d entretien, au profit de l administratif ou de la surveillance d entreprises prestataires par exemple. De même, elles ne souhaitent que rarement suivre une formation. Lorsque c est le cas, ce sont surtout les formations sur la sécurité ou comment gérer le relationnel qui sont souhaitées. Quelques personnes ont émis le souhait d avoir une formation de langue française. Les attentes semblent varier selon les profils des personnes les hommes semblent exprimer davantage d attentes que les femmes ; les jeunes seraient également plus «revendicatifs» que les salariés plus âgés ; les salariés de province seraient également plus demandeurs de changements que les parisiens ; ceci est sans doute lié aux caractéristiques des gardiens parisiens, qui se sentent plus fragiles et craignent de ne pouvoir s adapter aux changements demandés et ne désirent donc pas changer leurs attributions. Un souhait d information plus approfondie sur les modes de calcul de leur rémunération Le calcul de la rémunération et le lien aux UV est mal connu et souvent mal compris. En effet, des gardiens d une même résidence peuvent avoir des nombres d UV et donc un salaire différent selon la cage d escalier à laquelle ils sont rattachés, tout en ayant des horaires de présence identiques et donc le sentiment de travailler autant. 191

200 Selon les gardiens ayant un faible nombre d UV, ceux ayant un nombre d UV important sont simplement moins souvent dans leur loge, et consacrent donc moins de temps au relationnel et aux petits services. Globalement, de nombreux salariés déplorent un manque d information sur leurs contrats de travail. Aujourd hui, en cas d incompréhension, leur réflexe est de contacter l «Echo des concierges», ou les syndicats, qui leur apporteraient des premiers éléments de réponse. Mais il existe une véritable demande pour une aide juridique qui pourrait les aider à mieux comprendre les termes de leur contrat. Ils pourraient ainsi se positionner de manière ferme envers leur gestionnaire pour demander la régularisation de leur situation. A noter enfin qu en termes d image, les salariés ne se considèrent pas, selon leurs propres mots, comme de simples «pousseurs de serpillière» Ce constat s applique naturellement dans les copropriétés où le gardien ou l employé joue officiellement un rôle d «assistant de gestion», ou est classé dans les niveaux supérieurs de la CCN. Mais également dans celles où l essentiel des tâches contractuelles est l entretien et la sortie des poubelles. - En effet, les salariés affirment assumer dans ce cas un rôle relationnel et social : * notamment auprès de personnes âgées, dont le nombre augmente dans les copropriétés * et plus globalement, par des petits services rendus à tous Au point que certains rapprochent leur rôle de celui d une «assistante sociale». - Ainsi qu une fonction de supervision de la copropriété. Ils seraient ainsi les seuls habitants (sauf dans le cas d un syndic bénévole ou coopératif) à se sentir investis d une responsabilité globale sur l état de l immeuble. Certains soulignent en effet que dans «notre société de plus en plus individualiste», les résidants ne prennent que rarement la peine de s occuper d un problème lié aux parties communes. 192

201 1. Les facteurs d évolution des métiers 1.1 Rappel de quelques points clés concernant la branche 1.2 Un métier très diversifié selon les situations d emploi 1.3 Les autres facteurs d évolution 2. Les pratiques de gestion des ressources humaines 3. Liste des personnes rencontrées 193

202 L encadrement hiérarchique des gardiens et employés d immeuble est en général peu structuré dans les copropriétés Une relation tripartite qui complexifie les relations A noter que cette situation ne concerne pas les employeurs institutionnels, qui sont mono propriétaires et gèrent directement leurs salariés. Pour mémoire, les rôles de chacun de ces trois acteurs sont définis dans la convention collective (article 1) : - Le syndicat de copropriété tient le rôle d employeur dans la copropriété, Il se réunit périodiquement en assemblée générale. Les décisions importantes concernant les emplois sont prises par le syndicat de copropriété (augmentation de salaire autre que réglementaire, catégorie des emplois, coefficients, etc.) - Le syndic, mandataire du syndicat de copropriété, est en charge de l encadrement du travail du salarié. 35 Il est notamment signataire du contrat de travail, émet les feuilles de paie. Le syndic peut avoir des statuts juridiques différents : * syndic bénévole : un des copropriétaires, élu par ses pairs, pour assurer les fonctions du syndic ; * syndic coopératif : le syndic est le président du conseil syndical * syndic professionnel : il est mandaté par la copropriété pour la gérer ; il n est pas présent sur place. Selon nos interlocuteurs, le nombre de syndics bénévoles tendrait à se réduire devant la complexification de la législation et le durcissement des obligations des syndics (notamment la nouvelle comptabilité mise en place à partir de janvier 2007). - Le salarié de la copropriété : gardien ou employé d immeuble. Il reçoit en principe ses instructions uniquement du syndic, qui est son interlocuteur privilégié. 35 Article 31 du décret n du 27 mars 1967, repris dans la convention collective : «Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.» 194

203 Ainsi l employeur (syndicat de copropriété), délègue son autorité sur le salarié à un tiers (le syndic). Dans la réalité, les relations entre ces trois acteurs connaissent parfois certains biais. Le conseil syndical ou les copropriétaires eux-mêmes, du fait de leur présence sur place et de leur sentiment d être l employeur individuellement, peuvent se sentir en droit de donner des instructions au salarié, rôle qui revient normalement au syndic uniquement. Ceci est d autant plus vrai en cas de syndic professionnel, où celui-ci n est pas sur place et ne peut pas contrôler au quotidien le travail du salarié. Cette situation se pose particulièrement dans les copropriétés ayant un conseil syndical actif et très investi dans la gestion de la résidence (ce qui arrive de plus en plus fréquemment). Ainsi, en fonction des résidences, le preneur de décision effectif est différent, et le gardien reçoit ses instructions et rend des comptes à des personnes différentes (président du conseil syndical ou syndic). 195

204 Une gestion des ressources humaines dans la branche inégalement professionnalisée Les syndics bénévoles ont en général peu d expérience dans la gestion de personnel ou sur le droit des copropriétés, à moins d exercer ce rôle à titre professionnel par ailleurs L étude des contrats de gardien rédigés par ces gestionnaires met souvent en lumière leur non-conformité au droit. Encore aujourd hui, les instructions de 1995 sur les coefficients ne sont pas toujours appliquées. Certaines associations offrent information, conseils et formations pour aider les syndics bénévoles dans leurs tâches d employeurs. Les syndics professionnels se disent peu formés à la gestion des ressources humaines Les formations initiales les plus répandues dans la profession sont le BTS professions immobilières ou une maîtrise de droit. Dans les deux cas, les ressources humaines sont absentes des cursus de formation. Certains syndics admettent avoir des difficultés à suivre les évolutions réglementaires : - révisions de la CCN - révisions du droit du travail Les SEM et sociétés immobilières ont par contre une gestion des ressources humaines plus structurée et les gardiens sont de plus en plus gérés comme le reste des salariés Cela explique la faible structuration de la GRH36 dans la branche, au moins pour les copropriétés, comme l illustrent les chapitres ci-après. 36 Gestion des Ressources Humaines 196

205 Des critères et méthodes de recrutement assez différenciés selon les types d employeurs Les profils de recrutement recherchés Le sexe de la personne recherchée est souvent lié à la nature des tâches qui lui seront confiées. - Les postes avec une dominante d accueil, d administratif, de présence vigilante et de ménage sont plutôt attribués à des femmes. Les employeurs comptent sur le fait que les conjoints des gardiennes pourront toujours les assister en cas de tâche exceptionnelle plus difficile. - Ceux avec davantage de tâches plus physiques (espaces verts, grands containers poubelles, maintenance, nettoyage au kärcher ) sont plutôt attribués à des hommes. Dans les grandes copropriétés, l emploi de couples reflète cette répartition des tâches. - Les postes dans les quartiers dits sensibles, avec des tâches de gardiennage au sens propre, sont plutôt confiés aux hommes. A noter que certains employeurs nous ont fait part de leur volonté d embaucher plus d hommes, car ceux-ci seraient plus polyvalents (sortie des poubelles, maintenance dans les locaux). Parallèlement, le nombre d hommes qui postulent est en augmentation, peut-être du fait d un changement d image du métier (plus technique). L âge d entrée dans les emplois est globalement élevé Néanmoins, il existe une différence en fonction du type d employeur : - Les employeurs institutionnels, en particulier dans le logement social, auraient tendance à recruter des personnels plus jeunes que les autres. Les possibilités d évolution dans la structure étant plus importantes (cf. partie sur les évolutions de carrière), les employeurs institutionnels peuvent embaucher du personnel plus jeune et lui offrir des perspectives. Néanmoins, même dans ces structures, l âge d entrée en poste est rarement inférieur à 30 ans. A noter que certains organismes de formation remarquaient, pour les emplois au sein de l habitat social, l arrivée d un public de plus en plus jeune, sortant de formation initiale et ne trouvant pas d emploi. Le jeune âge ne semble pas être un obstacle pour ces employeurs. 197

206 - Les syndics bénévoles ou professionnels sembleraient considérer qu il est préférable d embaucher des personnes de plus de 40 ans, voire 50 ans qui, à leurs yeux : * ont plus d expérience et de maturité pour gérer les relations avec les copropriétaires ; * sont plus motivées par ce type de poste que les jeunes ; * sont plus disponibles, n ayant plus d enfants en bas âge et ne cherchant pas à multiplier les emplois par ailleurs ; * sont plus proches de la retraite, ce qui leur semble rassurant en cas de mauvaise entente (pour éviter un licenciement). Le niveau de formation initiale n est en général pas un critère de recrutement Toutefois, le niveau de formation dans la branche serait en augmentation, en particulier dans le logement social où des tâches plus qualifiées se développent. Il ne serait pas rare aujourd hui de voir postuler des personnes de niveau Bac ou Bac +2. Les avis sont partagés sur la nécessité d une maîtrise minimum de la lecture et de l écriture, souvent en fonction des exigences du poste - Certains considèrent l alphabétisation comme un pré requis, et exigent même des compétences en informatique, principalement pour les emplois de gardien. - Mais la plupart estiment qu il ne faut pas pénaliser les moins qualifiés, surtout pour les postes d employés d immeubles, et que la branche ne peut pas se permettre de refuser ce vivier de candidatures. L expérience et les compétences acquises dans les précédents emplois, même au sein d autres secteurs d activité, joueraient en revanche un rôle déterminant La plupart des gardiens sont entrés dans le métier après un ou deux emplois antérieurs, et après des périodes de chômage ou une reconversion. Les expériences et formations précédentes sont des atouts valorisés lors des recrutements, mais pas toujours reconnues, notamment en termes de rémunération. Ceci est moins vrai dans le cas de certaines communautés, portugaise notamment, où les femmes ont commencé cet emploi en arrivant en France. Les profils considérés comme particulièrement intéressants : 198

207 - Les hommes ayant une expérience dans les métiers du bâtiment, pour leur capacité à effectuer de nombreuses tâches évitant de faire appel à des entreprises (petites réparations, petite maçonnerie, plomberie, électricité ). Ces travaux peuvent être inscrits dans le contrat de travail au titre des travaux qualifiés ou spécialisés. - Les personnes ayant travaillé préalablement dans la branche du nettoyage, ayant donc acquis toutes les techniques de nettoyage et une connaissance des produits. - D autres profils semblent se retrouver dans la branche : les paysagistes et horticulteurs, commerçants, ouvriers des secteurs en crise (métallurgie, textile, etc.), métiers de la sécurité (armée, police, pompiers). Le savoir-être est un critère décisif dans un métier de relations humaines La manière de se présenter, la politesse, l amabilité sont des conditions de recrutement. Les méthodes de recrutement, souvent peu formalisées, reflètent la nature particulière de métiers dans lesquels la confiance joue un rôle primordial Bien que l embauche relève des fonctions du syndic, la décision finale est souvent soumise à l approbation du conseil syndical Le syndic prend en charge la recherche de candidat, la gestion des candidatures, et opère souvent une première sélection, avant de soumettre les meilleurs profils à l employeur. L image du gestionnaire est en jeu lorsqu il embauche un nouveau gardien. Il est arrivé que des syndics perdent des copropriétés suite à de mauvaises expériences avec des gardiens. Le bouche-à-oreille est le moyen de recrutement privilégié par tous les employeurs. Cela permet : - d avoir affaire à quelqu un de recommandé ; - de gagner du temps en évitant de publier une annonce, trier les candidatures et rencontrer les postulants. Le milieu se prête particulièrement à ce type de démarche, puisqu il fonctionne largement en circuit fermé, souvent familial ou communautaire. 199

208 Les remplacements occasionnels sont également une manière de connaître des employés futurs potentiels. Les annonces dans les journaux spécialisés comme l «Echo des concierges» ou la publication du SNIGIC semblent donner d assez bons résultats. Les moyens de recrutement plus traditionnels sont considérés comme peu efficaces par les employeurs, particulièrement les syndics bénévoles et professionnels - L ANPE fonctionne parfois, surtout pour les employés d immeubles. En revanche, concernant les emplois de gardiens, l ANPE ne semble pas toujours caractériser les emplois de manière satisfaisante et proposerait souvent des candidatures peu pertinentes. - Des annonces sont parfois passées dans les journaux généralistes («La voix du Nord» par exemple, ou des gratuits), qui ont un impact important en termes de candidatures mais pas toujours les bons profils, et ne semblent pas donner de gages suffisants de confiance aux employeurs. Cependant les employeurs institutionnels useraient de moyens plus traditionnels Utilisation : - des petites annonces dans la presse notamment ; - du vivier des stagiaires demandeurs d emploi des organismes de formation du métier. Les difficultés de recrutement sont inégalement ressenties La plupart des gestionnaires disent n avoir aucun problème de recrutement Mais les volumes de recrutement sont faibles, surtout dans les copropriétés. D autres disent connaître des difficultés, parmi lesquelles : - difficultés à trouver des employées d immeubles femmes, en raison de la concurrence des entreprises de nettoyage. Ces entreprises seraient en effet très bien introduites auprès des «filières» de recrutement actuelles (ont été citées : l Afrique Noire, l Afrique du Nord, le Sri Lanka) dans les foyers SONACOTRA par exemple. - difficultés à trouver des personnes sans qualification mais motivées et sérieuses. Cela est particulièrement vrai car il est dit que de nombreux candidats ne postulent que pour le logement, sans réelle motivation pour le métier. 200

209 - difficulté à recruter pour des postes dans les quartiers difficiles. Un exemple de structure d aide au recrutement auquel l un de nos interlocuteurs (syndic bénévole) compte faire appel : le «bureau de placement pour les gens de maison» dans le département du Nord. Cet organisme offre une aide au recrutement, notamment de gardiens. Il gère un fichier de candidats, qu il rencontre, et dont il vérifie les références avant de proposer des candidatures à ses clients. Les SEM subiraient parfois la concurrence des entreprises sociales pour l habitat qui fonctionnent sur une CCN considérée comme plus avantageuse (système horaire et non UV 37 ). Mais globalement, les employeurs institutionnels sont plus prisés par les salariés, en raison de conditions de salaires et de travail souvent plus avantageuses qu en copropriété. Ils n éprouvent donc pas ou peu de difficultés de recrutement, sauf cas particulier. Les embauches et contrats dans le secteur présentent certaines particularités La quasi-totalité des contrats signés sont à durée indéterminée - Les CDD 38 ne concernent que les remplacements (congés principalement). - Ils ne semblent que rarement utilisés comme période d essai déguisée. - L intérim ne serait quasiment jamais utilisé. Les employés d immeubles ont, dans leur grande majorité, plusieurs emplois La plupart cumulent les emplois dans plusieurs immeubles, proches géographiquement. En revanche, les groupements d employeurs, notamment sous forme d unions de syndicats ne semblent pas se développer. Ainsi il est impossible de réaliser un suivi du nombre d heures cumulé réalisé par les employés, qui seraient dans de nombreux cas supérieur au temps de travail maximum légal. Les gardiens dans les petites copropriétés ont souvent également des emplois d appoint - par exemple un contrat d employé d immeuble dans une résidence voisine, 37 Unités de valeur 38 Contrats à durée déterminée 201

210 - des emplois chez des particuliers (ménage, repassage, garde d enfants ), - ou un emploi dans un autre secteur pour les gardiens en service partiel. Des procédures d intégration ne sont que rarement mises en place Mais il arrive que l arrivée d un nouveau salarié soit annoncée par courrier (parfois avec sa photo) Et certains employeurs institutionnels proposent des parcours de formation, sorte d introduction au métier A noter cependant la procédure formalisée par un syndic parisien : - signature du contrat au siège et présentation - visite du site avec le gestionnaire - mise en place (en projet) d une formation initiale à l embauche d une durée de 1 à 3 jours comprenant l habilitation électrique (obligatoire), des formations sur l hygiène et la sécurité, les produits dangereux et les gestes et postures. 202

211 Le revenu des gardiens et employés d immeubles Des salaires de base souvent calés sur le minimum conventionnel Avec des augmentations liées à l ancienneté. Des récompenses financières davantage sous forme de prime que de revalorisation salariale C est souvent le cas pour des tâches de petite maintenance ponctuelles Elles sont effectuées durant les horaires de travail, mais non prévues contractuellement et rémunérées sous forme de primes, au cas par cas ou annuellement. Si les employeurs institutionnels recourent également aux primes 39, ils accorderaient plus souvent des rémunérations supérieures aux minima et des augmentations plus régulières, négociées globalement pour l entreprise (en particulier les SEM). Ceci contribue à déconnecter, pour l ensemble des salariés de la branche, le salaire du coefficient. Ainsi, il arrive qu un gardien au coefficient 255 touchant de fortes primes ait un revenu nettement supérieur à celui d un gardien au coefficient 275. Une négociation individuelle inégalement mise en œuvre par les employeurs et les salariés Les salariés semblent éprouver une certaine difficulté à demander les augmentations de salaire - Les personnes étrangères ou embauchées tardivement, n osent pas demander, se sentant gênées ou craignant de perdre leur emploi. - L absence d entretien annuel pour les syndics bénévoles et professionnels ne fournit pas l occasion de formaliser cette demande. - Chez les employeurs institutionnels, malgré des entretiens annuels plus systématiques, les demandes individuelles semblent également assez rares. 39 Exemple : des primes de relocation lorsqu ils contribuent à la location d un logement ou d un parking 203

212 - Ainsi, globalement les demandes individuelles de revalorisation de salaire sont peu nombreuses ; mais selon certaines sources, lorsque les copropriétaires sont satisfaits, elles seraient souvent accordées. La négociation salariale ne prend pas la même forme selon le type d employeur - Le syndic bénévole étant au courant dans les détails et quotidiennement de l activité du gardien, la négociation salariale peut être plus fructueuse (augmentation de salaire en échange d une tâche complémentaire qui s avère utile par exemple). - Les syndics professionnels peuvent proposer des augmentations pour les salariés, mais doivent avoir l aval de la copropriété. Ces derniers cherchent parfois à s attirer les bonnes grâces des gardiens, qui peuvent leur être des relais importants dans la copropriété, et accorderaient des primes aux salariés, sans l accord de l employeur. Des revenus complémentaires pouvant représenter une part non négligeable des revenus Ceci serait dû à plusieurs facteurs : Les étrennes, mais qui seraient plutôt en diminution - Souvent estimées à environ un mois de salaire, - elles diminuent globalement avec le renouvellement des résidants, les nouveaux arrivants et les plus jeunes donnant moins que les résidants plus anciens. - Les étrennes représentent un revenu complémentaire pour les gardiens mais pas pour les employés d immeubles, sauf s ils sont des «gardiens de jour» à plein temps. - Il s agit d une pratique culturelle, et donc peu ou pas présente dans les résidences secondaires des étrangers. - Cette pratique se retrouve aussi bien dans les copropriétés que chez les employeurs institutionnels. La rémunération «gré à gré» des services rendus aux copropriétaires dépend principalement de la personne bénéficiaire du service Il semble assez rare que le salarié impose ses conditions au préalable. Plusieurs cas de figures sont possibles : 204

213 - soit le copropriétaire estime que le service rendu fait partie du travail du gardien ou de l employé d immeuble, bien qu il ne concerne pas les parties communes de l immeuble, et ne le rémunère pas ; - soit le copropriétaire rémunère directement le gardien ou l employé d immeuble ; - soit le service est rémunéré au moment des étrennes. Il semblerait que la plupart des services soient rémunérés, d une manière ou d une autre. La «revente» de la loge Il arriverait, de manière marginale, qu au moment de partir à la retraite ou même en changeant de poste, une «bonne loge» (en termes de charge de travail, d attitude des copropriétaires, de la taille de la loge, du quartier, du salaire, etc.) dans un quartier très valorisé, soit «revendue» par le gardien à la personne dont il appuie la candidature pour prendre sa suite. Cette pratique permettrait au gardien de partir avec une petite somme d argent. Le logement de fonction : un revenu en nature pour les gardiens Une somme correspondant au logement de fonction est retranchée du revenu conventionnel du gardien. Le calcul du montant payé par le gardien est fait sur la base de 1,75 à 3 le m2 en fonction du confort du logement. Compte tenu du prix actuel de l immobilier et des difficultés pour se loger, notamment en région parisienne, le logement de fonction est un avantage très important du statut. Les charges sont gérées de manière différente dans chaque contrat La convention collective prévoit que les frais de chauffage, d eau chaude, de gaz et d électricité sont à la charge du gardien logé. Selon les cas, ces frais peuvent être payés directement par le gardien, ou par l employeur qui les déduit de son salaire. Le local doit être rénové régulièrement (tous les cinq ans si nécessaire, et obligatoirement tous les sept ou dix ans en fonction du nombre de pièces), mais il semblerait que cette disposition de la convention collective soit très peu suivie par les employeurs. 205

214 Comme dit précédemment, les gardiens sont souvent attirés par cet emploi pour le logement de fonction, mais ce logement serait mal «valorisé» par rapport à la réalité des loyers du marché. 206

215 Des évolutions de carrières globalement faibles dans la branche, mais différenciées selon les types d employeurs Des perspectives de progression de carrière assez limitées Les tâches de la majorité des gardiens et employés d immeubles semblent évoluer assez peu au cours de leur carrière chez un employeur En effet, la nature des tâches confiées est liée à l immeuble et a peu de raisons de changer. De même, les progressions d un coefficient à un autre au cours d une carrière sont rares car le coefficient est lié aux tâches confiées. L ancienneté ne permet pas de passer au niveau supérieur. Le changement d immeuble est donc souvent perçu comme le seul moyen de progresser Plus que l accroissement des responsabilités et du salaire, la progression est recherchée dans la qualité de la loge. Cette qualité est en effet un facteur de stabilité dans l emploi, ou à l inverse de motivation pour le quitter. Lorsque le gestionnaire est un syndic bénévole, cette mobilité signifie également changer d employeur ; c est donc dans ce cas que la mobilité serait la plus compliquée. Elle serait un peu plus facile lorsque le syndic est professionnel, et qu il gère un patrimoine important. Mais il faut noter que ces mobilités demeurent assez rares. Il est difficile pour le syndic de priver des copropriétaires d un gardien dont ils sont satisfaits. Inversement, un gardien dont le syndic n est pas satisfait ne sera pas replacé auprès d une autre copropriété. Globalement, la mobilité reste donc très faible et les salariés seraient généralement peu demandeurs car : - pour un gardien quitter son emploi signifie également quitter son domicile, rendant la démarche plus lourde de conséquences - ceci est vrai également pour les employés d immeubles qui connaissent une importante ancienneté dans leur emploi (relation de confiance avec les copropriétaires). 207

216 Le cas particulier des employeurs institutionnels Ces employeurs offrent davantage de possibilités d évolution de carrière - Les tâches confiées évoluent plus rapidement; - la majorité des emplois des coefficients supérieurs se trouvent dans ces structures ; - les possibilités de «réaffectations» sont plus nombreuses et peuvent plus facilement correspondre à de véritables promotions. Et ils annoncent en outre des politiques de GRH plus structurées, comme pour leurs autres salariés : - entretiens annuels permettant de recueillir les souhaits d évolution, - bourses d emplois publiées en interne, permettant aux salariés de se positionner, - politique privilégiant les candidatures internes sur l externe. Mais ces politiques ne seraient pas mises en œuvre partout. Cependant, même dans ces structures, on note peu de souhaits de mobilité, toujours du fait de l attachement au logement. 208

217 La gestion des remplacements des gardiens est rendue plus complexe par le logement de fonction Les remplacements pour congés posent la question du logement de fonction et de la lourdeur administrative pour signer un contrat court Les remplacements sont rémunérés environ 1,5 fois le salaire habituel. En fait, cette majoration de salaire correspond à une «indemnité représentative du logement et de tous les autres avantages en nature» 40. Le gardien en service complet ou permanent choisit son remplaçant, si l employeur estime nécessaire l occupation du logement de fonction pendant le remplacement. La convention prévoit la possibilité de s autoremplacer, si le remplacement nécessite l occupation du logement du gardien. Le gardien est alors rémunéré comme l aurait été son remplaçant (1,5 fois son salaire, soit un total de 2,5 fois son salaire habituel). Longtemps, les gardiens se sont autoremplacés, mais cette pratique tend à diminuer, dénotant une évolution des mentalités, et un rapprochement des pratiques des emplois ordinaires. Par ailleurs, on note un fractionnement croissant des congés, comportement également plus proche des autres salariés. Le remplacement ne se fait pas nécessairement à poste équivalent. Il peut être limité à la sortie des poubelles et le ménage, ce qui est souvent le cas pour des congés «courts». Dans ce cas le gardien peut être remplacé par un employé d immeuble ou un gardien d un immeuble à proximité. D après nos interlocuteurs, il y a aurait une tendance accrue au recours à des sociétés extérieures pour les remplacements. La simplicité de gestion d un contrat avec une société plutôt qu un recrutement en propre, séduirait de plus en plus de gestionnaires. 40 Article L du code du travail 209

218 Les congés maternité, maladie et accidents du travail semblent être sources de difficultés en raison du logement de fonction La convention collective prévoit la mise à disposition du remplaçant de la seule partie du logement réservée aux services, mais celle-ci est souvent tellement intégrée au logement que cela pose d importants problèmes. A noter la difficulté particulière que pose le congé parental, qui peut durer plusieurs années. Le développement d inaptitudes peut également pousser l employeur à prendre une société en appoint pour remplacer le gardien dans certaines tâches Le métier étant contraignant physiquement (charges, ménage, etc.) et les salariés peu formés aux gestes et postures, il arrive qu en fin de carrière, certains gardiens soient déclarés inaptes à assurer une partie de leurs tâches (poubelles, espaces verts ). Dans ce cas, le syndic fait souvent appel à une société extérieure pour prendre en charge ces tâches précises. 210

219 Une branche où la formation reste globalement faible et inégalement développée selon le type d employeur L existence de titres et diplômes de niveau V, utilisés quasi exclusivement en formation continue Deux titres professionnels certifiés de niveau V «Gardiens d immeuble», et un diplôme, le CAP Gardien, ont été créés depuis une quinzaine d années à l initiative des bailleurs institutionnels. Ces certifications auraient été utilisées essentiellement en formation continue, pour des gardiens d ensembles locatifs dans le logement social. D après nos interlocuteurs, elles auraient ainsi été préparées dans deux cadres principaux : - soit dans le cadre d une démarche de valorisation du métier de certains bailleurs, qui proposaient à des salariés en poste de passer le CAP Gardien notamment, par la VAE 41 - soit pour la formation de demandeurs d emploi ; * une première «école» avait été ouverte il y a trente ans, pour reconvertir d anciens métallurgistes, mineurs, salariés du textile, etc. ; elle est aujourd hui fermée. * et à l heure actuelle deux organismes, situés en Ile-de-France et dans le Nord forment un nombre important de stagiaires 42 tous les ans aux titres professionnels, avec un soutien des Régions et dans le cadre d un partenariat avec les bailleurs (qui participent aux jurys, prennent les formés en stage, etc.). Le nombre de personnes diplômées annuellement est en augmentation. Ainsi par exemple le CAP Gardien aurait été délivré à par 317 personnes en 2005, contre 200 en Selon l Education Nationale, 23 candidats auraient tenté d obtenir le CAP par la VAE en 2004, et 34 en Environ 90 stagiaires par an pour l AREP Fourmies 211

220 Le métier n a donc pas de cursus de formation initiale spécifique utilisé largement. Ce constat est cohérent avec le recrutement relativement tardif des salariés dans la branche ; selon les employeurs, ce métier ne pourrait pas convenir à des jeunes diplômés. A noter cependant que selon les données de l Education Nationale, le CAP Gardien serait préparé en formation initiale depuis 2004 par une dizaine de candidats. A noter également la création en 2005 d un diplôme de niveau IV, à la demande des bailleurs sociaux : le Bac professionnel service de proximité et vie sociale, qui se décline en plusieurs dominantes, parmi lesquelles la gestion des espaces ouverts au public et la gestion du patrimoine locatif. Il a accueilli 114 élèves en 2005, dans trois régions. Un recours à la formation continue qui a fortement augmenté chez les employeurs institutionnels Comme indiqué précédemment, les bailleurs, notamment dans le logement social 43, ont une politique affirmée d amélioration de la qualité de service et de la sécurité 44, et de développement de la relation de proximité. Cette politique repose en grande partie sur le gardien, qui en tant que représentant local du bailleur devra idéalement à terme être en capacité d apporter un premier niveau de réponse aux attentes des locataires : recueil et prise en charge des réclamations, états des lieux, première gestion des impayés, édition de certains documents administratifs, médiation sociale, etc. Cette politique nécessite un effort important en termes de formation, - tant pour le développement des compétences des personnes en place - que pour la primo formation des nouveaux recrutés. Les SEM ont donc noué des relations avec plusieurs organismes 45, qui travaillent régulièrement avec elles. - Ces organismes proposent pour certains des parcours de formation, parfois qualifiants, notamment pour les entrants dans la profession. 43 Donc y compris les SEM 44 Avec pour objectif que les locataires solvables restent dans le parc HLM 45 Ont en particulier été cités l association Franchir ; l AFPOLS ; l AREP Fourmies ; le CEFLU 212

221 La collaboration avec le bailleur peut alors prendre deux formes : * soit le bailleur recrute une personne au sein d une des promotions de demandeurs d emploi formées au Titre Professionnel ; * soit il recrute un salarié en direct, et l inscrit dans un parcours de formation avant sa prise de fonction ; dans ce deuxième cas toutefois, il s agit de parcours non qualifiants le plus souvent de quelques semaines. Le recours au contrat de professionnalisation, pour aboutir à une qualification reconnue dans la CCN, resterait très faible, mais serait en voie de progrès. - mais également des actions plus ponctuelles pour des salariés déjà en poste. Les grandes missions constituant la base de la fonction de gardien sont traitées dans ces formations, de manière isolée ou au sein d un parcours plus large : - l entretien du bâti - la gestion locative - le social : relations avec les locataires, etc. avec naturellement des adaptations en fonction des situations d emploi : les gardiens situés en zone sensible suivent des formations particulières sur la gestion du stress et des conflits, etc. Plusieurs thèmes auraient pris de l ampleur ces dernières années, en particulier la communication, la «médiation sociale», la gestion des conflits et de l agressivité, la gestion du stress, la toxicomanie, la «relation clients». Les différentes tendances évoquées ci-dessus sont également vraies au sein des sociétés immobilières, mais de manière peut-être moins structurée, car la politique globale de relation de proximité semble être moins fortement affirmée. Selon le bilan social réalisé par la FSIF 46, ses adhérents consacreraient ainsi près de 10% de la masse salariale des gardiens et employés à leur formation. Toutefois il semblerait peu fréquent que ces sociétés proposent à leurs salariés un parcours de formation complet à leur arrivée. De nombreux stages sont mis en place, mais plutôt sous forme de modules courts destinés aux salariés en poste (25 heures en moyenne pour les gardiens, 7 heures pour les employés). 46 Fédération des sociétés immobilières et foncières 213

222 Un thème est en émergence pour les salariés des bailleurs : l informatique - En effet, les bailleurs attendent de plus en plus souvent de leur gardien la réalisation de certains travaux administratifs nécessitant la maîtrise de l informatique : état des lieux, saisie des bons de commande, édition de quittances, consultation du compte des résidants, etc. - De plus l utilisation de la messagerie électronique et de l intranet se développe pour la communication entre employeur et salarié. Par ailleurs, dans les SEM comme les sociétés immobilières, une partie importante des formations porte sur la sécurité au travail, pour suivre le développement de la réglementation en la matière. On retrouve ainsi par exemple des formations d habilitation électrique ; gestes et postures ; incendie ; etc. D une manière générale, outre le développement des compétences, la formation semble être un moyen pour ces employeurs d insuffler une forme de «culture d entreprise» aux gardiens. - Cette catégorie de salariés était dans le passé souvent relativement isolée des autres salariés de l entreprise. - Les formations sont un des moyens permettant de mieux intégrer les gardiens dans la politique globale des ressources humaines et de renforcer le sentiment d appartenance à l entreprise, notamment en permettant la rencontre des autres salariés. Ce lien avec l entreprise est d autant plus important que le rôle d interface avec les résidants se renforce. En revanche, un très faible accès à la formation pour les salariés des copropriétés Une politique de branche en matière de formation se développe depuis Les copropriétés cotisent pleinement auprès d Agefos-PME depuis Le nombre d adhérents est ainsi passé de en 2003 à en 2005, et la collecte de à (plan et professionnalisation). - Un programme collectif de formations a été proposé aux employeurs en 2005 et 2006, sur cinq thèmes prioritaires choisis par les partenaires sociaux : * entretien et espaces verts * propreté et entretien * relationnel communication 214

223 * sécurité/prévention des risques professionnels * environnement juridique. Cependant le recours à la formation demeure très peu développé - l offre collective a été très peu utilisée, peut-être notamment en raison d une communication insuffisante - et d une manière générale la consommation des fonds versés à Agefos-PME est restée faible * pour le plan, la consommation en 2005 était de soit la moitié de la collecte environ, * pour la professionnalisation, la consommation n était que de , soit 6,7% de la collecte. Les gestionnaires de copropriétés, qu ils soient professionnels ou bénévoles, connaissent mal les dispositifs et sont en général peu convaincus de l intérêt de la formation. Les arguments les plus classiques sont les suivants : - faire le ménage ne nécessiterait pas d apprentissage particulier - le salarié est suffisamment compétent ; du moment qu il remplit bien son rôle, il n aurait pas besoin de formations complémentaires ; - la formation coûte, et prend du temps au salarié ; les copropriétaires seraient ainsi mécontents de ne pas trouver le salarié à son poste. Il s agit d arguments que l on retrouve fréquemment dans les secteurs peu matures sur la question de la formation, qui révèlent une mauvaise connaissance des apports et des modes de financement de celle-ci. A noter cependant que quelques gros cabinets de syndics professionnels proposent depuis quelques années des formations régulières aux salariés qu ils gèrent. - Il s agit dans la grande majorité des cas de stages collectifs proposés à l ensemble des gardiens et employés gérés par le syndic (donc sans évaluation des besoins individuels). En revanche les syndics n inscrivent pas volontiers leurs salariés à des stages partagés avec des employés gérés par d autres, par crainte peut-être des discussions sur les horaires, salaires, etc. - Ils portent le plus souvent sur les thèmes suivants : * sécurité et risques professionnels (qui représente la très grande majorité des stages) 215

224 * techniques de nettoyage * relationnel et gestion du stress Et plus récemment : * sécurité du bâti (surveillance des entreprises) * entretien de la copropriété (c'est-à-dire petite maintenance) * organisation du métier de concierge * sur la Côte d Azur, les langues étrangères L informatique en revanche se développe très peu. - Les stages, lorsque leur durée est supérieure à 2 jours, sont en général organisés en plusieurs sessions pour éviter une absence trop longue du poste de travail. Les organisations professionnelles de syndics, en particulier la CNAB 47, défendent ainsi auprès de leurs adhérents l intérêt de développer la formation. Par ailleurs, comme dit précédemment, l attitude des salariés face à la formation est dans de nombreux cas très réservée. Ceux-ci ne prennent quasiment jamais l initiative de demander une formation à leur employeur. Les freins exprimés sont multiples : méconnaissance de leurs droits en la matière, et de l offre spécialisée, crainte que leur demande ne soit refusée, et surtout sentiment que la formation est inutile dans leur métier, ou qu ils sont trop âgés pour apprendre de nouvelles choses, et crainte de remise en cause de leurs méthodes de travail. Cependant, il semblerait que les salariés ayant suivi un stage soient plus convaincus de l utilité de développer la formation dans leur secteur. Ainsi, jusqu à présent, le principal moteur du développement de la formation a été l action des offreurs de formation - Plusieurs organismes, à l origine présents sur les métiers de l immobilier, se sont ainsi spécialisés sur les métiers de gardiens et employés. Les appels d offre réalisés par Agefos-PME pour les actions collectives ont contribué à structurer cette offre. - Ces organismes font un travail important de communication et commercialisation sur le terrain, auprès des cabinets de syndics. 47 Confédération nationale des administrateurs de biens 216

225 - Les formations proposées seraient en général de qualité, d après nos interlocuteurs, en tous cas dans les principaux organismes. Toutefois certains stagiaires regrettent que des professionnels en activité ou retraités ne soient pas davantage associés à l animation de ces séances. - Les responsables de ces organismes soulignent à quel point la population des gardiens et employés a des besoins importants en matière de formation, notamment pour ce qui concerne les règles de base de sécurité dans l exercice de leur métier, qui sont ignorées par la grande majorité. Pour tous les employeurs de la branche, l absence de formations d alphabétisation La question de l illettrisme était jusqu à présent encore taboue dans la branche, malgré l existence d une offre de formations. - aussi bien pour les employeurs institutionnels que les copropriétés, - et ce malgré des besoins importants et peut-être en augmentation, la branche recrutant une part importante d étrangers ou de personnes d origine étrangère. Les employeurs considéraient en effet que l alphabétisation relevait de la responsabilité des nombreuses associations spécialisées, en soulignant la difficulté pour un employeur d aborder ce sujet avec un salarié. De plus, ils considéraient que pour certains gardiens et la majorité des employés - l écrit n était pas une compétence indispensable pour tenir le poste ; - ou que si il l était, la maîtrise de l écrit était intégrée dans les critères de recrutement et ne nécessitait donc pas de formation ultérieure. Toutefois, cette position semble être en évolution. A noter que certains bailleurs sociaux ont commencé à s intéresser à ces formations depuis quelques années, et que leur nombre est en augmentation. En effet, des actions de lutte contre l illettrisme 48 ont été proposées par Habitat Formation, l OPCA 49 du logement social, à l ensemble de ses branches adhérentes. 48 A noter que le terme «illettrisme» recouvrirait des situations très diverses : l apprentissage du français pour des étrangers ; l analphabétisme ; l illettrisme classique d un salarié en fin de carrière n ayant pas fait d études. 49 Organisme Paritaire Collecteur Agréé 217

226 Le besoin avait été formulé à l origine par un autre secteur d Habitat-Formation, mais le dispositif, cofinancé par le FSE 50, a été ouvert à tous les adhérents à partir de Or il est notamment constaté que la branche des ESH est consommatrice de ces formations, d une durée de 120 heures, essentiellement pour ses gardiens ou personnel d entretien. A noter également que le secteur de la propreté consacre 5% de ses fonds mutualisés aux formations à la maîtrise de la langue française, en particulier pour ses salariés d origine étrangère, à travers des stages à la «maîtrise des écrits professionnels». La signature de l accord de branche formation du 27 juin 2006 : peut-être un nouvel élan pour le développement de la formation professionnelle, mais qui se heurte aujourd hui à une absence de «culture» de la formation dans le secteur Ainsi le développement de la formation nécessitera de surmonter deux écueils particulièrement forts dans la branche, en plus des autres freins communs à tous les secteurs : le premier, et plus important, est le manque de connaissance et de culture du sujet des employeurs et gestionnaires, et des salariés eux-mêmes : Ceux-ci dans la plupart des cas ne maîtrisent ni les dispositifs de financement, ni l offre existante, et ne voient pas l intérêt de la formation professionnelle. le deuxième sera l adaptation des dispositifs aux spécificités du secteur, et en particulier du DIF 51 pour les salariés multi-employeurs. 50 Fonds social européen 51 Droit individuel à la formation 218

227 La gestion des départs dans la branche La suppression de poste d un gardien ou d employé d immeuble interviendrait principalement suite à un départ en retraite, ou en raison d un conflit. Lorsqu il est fait état d un poste de gardien dans le règlement de copropriété, la jurisprudence prévoit que seul un vote à l unanimité de l assemblée générale des copropriétaires peut décider de ne pas le pourvoir. Cet état de la réglementation joue en faveur du maintien du poste. Des départs à la retraite souvent plus tardifs que la moyenne, mais qui se normalisent et se situeraient autour de 65 ans Des facteurs tant économiques qu affectifs ont été avancés pour expliquer ce phénomène : - les difficultés pour trouver un logement ; - l attachement à la personne, qui pousse les copropriétaires à laisser le gardien rester, même s il ne peut plus remplir ses tâches. Cependant, dans ce type de situation, la copropriété trouve d autres moyens pour réaliser les tâches du gardien et lorsque celui-ci s en va, le poste ne correspond plus à un besoin réel et peut ne pas être renouvelé. Le retardement du départ à la retraite en raison d une difficulté à trouver un logement est moins vrai chez les bailleurs qui, dans de nombreux cas relogent leurs anciens gardiens dans le parc. Mais les nouvelles générations de gardiens sembleraient moins enclines à rester en poste jusqu à un âge avancé. Globalement, hormis la retraite, les licenciements ou les départs pour un autre poste dans la branche, les départs vers d autres secteurs seraient assez rares Il s agirait d une profession, selon nos interlocuteurs, souvent découverte «par hasard» mais dans laquelle on resterait jusqu à la retraite (et ce d autant plus que l on arrive dans la branche à un âge avancé). Ce phénomène pourrait peut-être évoluer avec le rajeunissement des salariés, au moins chez les bailleurs institutionnels. 219

228 Une convention collective jugée inadaptée sur un certains nombre de points Avertissement : Cette partie n a pas pour objet d engager le débat ni de proposer des pistes d évolution pour la CCN. Il s agit uniquement de remontées du terrain, qui ne présagent en rien la position actuelle ou future des partenaires sociaux, ni de nos suggestions éventuelles dans ce domaine. Plusieurs sujets traités ne relèvent d ailleurs pas du champ du CEP. Globalement, une complexité dans l application des UV et le calcul du salaire, qui génère de nombreuses erreurs d application Ainsi, les contrats de travail ne respecteraient pas dans de nombreux cas la CCN, davantage par incompréhension que par volonté de la contourner. Une liste des tâches figée, qui ne met pas en valeur certaines missions essentielles du gardien Le champ d application de la convention vise les personnels chargés d assurer la garde, la surveillance et l entretien des immeubles. Ce premier article donne ainsi une définition restrictive du métier, même si l on retrouve souvent les autres natures de tâches (administratif, etc.) dans d autres articles de la CCN. De même, dans la liste des tâches pouvant être attribuées au Gardien, détaillées dans l annexe I, les aspects de relations aux résidants, qui sont une partie essentielle de l activité, ne sont quasiment pas mentionnés (et donc non mis en valeur). - qu il s agisse des relations informelles nouées à l initiative du gardien, qui contribuent à maintenir le lien social dans l immeuble et sont un élément important de la valeur ajoutée du gardien, - des petits services parfois rendus - ou de relations parfois demandées par l employeur comme le traitement du pré-contentieux, l accueil et l information des locataires, etc. De même, les tâches administratives citées (cahier de conciergerie, affichage, remise aux propriétaires des convocations et PV 52 d assemblée, perception des 52 Procès verbal 220

229 loyers, états des lieux, visites) seraient assez restrictives, en particulier pour les gardiens des employeurs «institutionnels» pour qui cette mission se renforce. Un poids des différentes tâches, en nombre d UV, qui ne correspond pas à la réalité en termes de temps passé Plusieurs exemples de difficultés ont été cités par nos interlocuteurs : Le nettoyage Le nombre d UV est fonction du nombre de logements de l immeuble et non d une surface à nettoyer. Or, le travail du gardien porte uniquement sur les parties communes, et la taille d un palier ou surtout d une cage d escalier ne serait pas toujours liée au nombre d appartements présents. De même les UV de nettoyage des vitres sont liés au nombre de lots et non à la surface vitrée. Les états des lieux, et visites de logements à louer ou vendre Les UV sont attribués en fonction du nombre total de logements, sans tenir compte du taux de rotation ; ainsi ces tâches augmentent considérablement le nombre d UV dans les grands ensembles, sans nécessairement se traduire en travail effectif si les logements ne changent pas de locataire. De plus, de nombreux employeurs confieraient à leur gardien l état des lieux d entrée mais pas de sortie ; or le nombre d UV attribués ne permet pas cette distinction. La perception des loyers La CCN mentionne la «perception de loyers ou charges». Ce que recouvre cette tâche n est pas détaillé : il peut s agir selon les cas uniquement de la distribution de la quittance, ou également de la collecte des loyers et du traitement des impayés, ce qui ne représente pas le même temps de travail. Or l annexe ne permet pas de distinguer ces différents cas dans le calcul du nombre d UV. La distribution du courrier Cette tâche est survalorisée en termes de nombre d UV pour certains. En effet, par exemple le nombre d UV par lot pour le courrier service réduit, c est-à-dire uniquement pour la réception de colis volumineux, est supérieur à 221

230 celui affecté aux travaux administratifs courants (cahier de conciergerie, affichage, remise aux propriétaires des convocations et PV d assemblée, etc.) De plus, la différence d UV entre le courrier service réduit (4 par local) et le courrier porté (30 par local) serait trop importante. Le suivi des entreprises Cette tâche est définie comme comportant exclusivement le relevé des heures et durée d intervention, et la vérification de l exécution des tâches. Elle est créditée d 1 UV par local principal. Or comme nous l avons constaté, le rôle du gardien en la matière, et donc le temps consacré, peut varier beaucoup selon l employeur, mais sans que cette différence puisse se traduire en nombre d UV. Les équipements L attribution des UV pour les ascenseurs, chaufferie (calculé en fonction du nombre d équipements) et espaces verts (calculé selon la surface) serait en revanche cohérente par rapport au temps représenté par ces tâches. Les travaux qualifiés ou spécialisés Sans que cela soit cité comme un dysfonctionnement, nos interlocuteurs nous ont indiqué que le dispositif d attribution d UV pour des travaux qualifiés ou spécialisés, qui se fait en fonction du temps estimé par l employeur pour la réalisation de ces travaux (60 ou 70 UV par heure), serait un moyen dans certaines petites copropriétés d augmenter «artificiellement» le nombre d UV de leur gardien pour les passer en service permanent. En effet, dans des petites copropriétés de standing avec par exemple 10 appartements, l entretien et l administratif (dont les UV sont attribués en fonction du nombre de logements) ne suffisent pas en général à atteindre les 3400 UV minimum permettant de demander le temps de présence vigilante, que souhaitent les résidants. Certains estiment que d une manière générale, les tâches liées au nettoyage seraient survalorisées, au détriment de l administratif et du suivi des entreprises A noter que la convention collective fixe une rémunération minimum pour chaque tâche, mais que l employeur peut l augmenter. Dans les faits, cette possibilité est peu employée. 222

231 De plus, les tâches relationnelles exercées notamment pendant le temps de «présence vigilante», occuperaient un temps très supérieur au nombre d UV affectés à cette permanence. De même les petits services aux résidants, qui existent partout, ne sont ni reconnus ni encadrés par la CCN. Une classification peut-être trop détaillée La classification prévoit six coefficients différents. Or 90% des emplois sont positionnés sur les deux premiers niveaux, 235 et 255, et 99% sur les trois premiers. Certains estiment donc que le nombre de coefficients est trop élevé et qu il pourrait être réduit à 3 ou 4 catégories, mais avec une différenciation plus nette entre celles-ci. Un lien entre la réalisation de certaines tâches et le coefficient qui n est pas toujours respecté La progression dans les coefficients est étroitement liée à la nature des tâches confiées. Ainsi par exemple, un employé qui aurait une part prépondérante de tâches administratives (comme nous l avons rencontré par exemple dans une copropriété importante gérée par un syndic bénévole) devrait en théorie être classé au minimum au niveau 4 (coeff. 340). De même, un employé ou gardien qui apporte une certaine assistance au syndic «dans les relations avec les occupants ou avec les entreprises extérieures» (par exemple, demande de devis à des prestataires, ou commande de petites fournitures) devrait être au niveau 3. Or le développement de ce type de tâches est de plus en plus attendu par les gestionnaires ou employeurs, et contribue à la valorisation du métier. Mais il n est que rarement traduit en termes de coefficient. Et certains de nos interlocuteurs estiment que s il devait l être, le coût supplémentaire mettrait l emploi en péril. Des modes de calcul du salaire trop complexes et ne permettant pas une hiérarchie suffisante entre les emplois Le salaire est composé de plusieurs éléments : - le salaire conventionnel de base (valeur du point X coefficient) 223

232 - un salaire complémentaire conventionnel non lié au coefficient, dont le montant est déterminé dans la CCN (négociations salariales annuelles) - la prime d ancienneté - pour la catégorie B, l avantage en nature du logement (qui est déduit du montant du salaire de base + complémentaire) Le salaire conventionnel ne peut être inférieur au SMIC. Or, les augmentations du SMIC au mois de juillet de ces dernières années ont eu un impact fort sur les trois premiers coefficients de la grille, dont le salaire minimum conventionnel était chaque année dépassé. Les employeurs devaient donc procéder à des ajustements par voie de prime, pour atteindre le niveau du SMIC, revenant à niveler pendant les six derniers mois de l année le salaire des trois premières catégories. Les trois premiers coefficients ont ainsi bénéficié d augmentations régulières, mais sont très proches en termes de rémunération. En revanche les trois derniers n ont pas bénéficié de réévaluation. Certains interlocuteurs souhaiteraient donc refonder le système de rémunération, de manière à rétablir une réelle hiérarchie entre les emplois et les coefficients. Une idée avancée par certains serait de supprimer le salaire complémentaire, afin de garantir une réelle proportionnalité du salaire avec le coefficient. Une période d essai des gardiens jugée trop courte par certains (1 mois), ne permettant pas de bien évaluer la personne La période d essai est d un mois non renouvelable. La plupart des employeurs jugent cette période trop courte et souhaiteraient l étendre à trois mois, voire six mois. Ces délais seraient en effet nécessaires parce que le gardien travaille seul, et qu il est donc beaucoup plus difficile de se faire une idée de son adéquation au poste. Par ailleurs, l adaptation au site entraînerait une certaine tolérance des copropriétaires dans les premiers temps, qui est incompatible avec ce délai d un mois. Enfin, certains soulignent qu une période d essai plus longue est nécessaire, compte-tenu du fait que le gardien habitera dans l immeuble, et que d éventuelles tensions ou rupture du contrat par la suite seraient particulièrement difficiles à gérer. 224

233 Inversement, d autres estiment qu un mois est tout à fait suffisant pour évaluer les compétences demandées. Et qu en tous les cas, la question du logement rend très délicate la rupture d une période d essai pour un gardien. Certains argumentent cependant que la période d essai devrait être d une durée équivalente à celle du préavis, comme dans d autres professions. En effet, pour les gardiens logés, le Code du Travail prévoit un préavis en cas de licenciement de 3 mois, pour permettre de retrouver un logement. En revanche, pour les employés d immeubles, la durée de la période d essai serait adaptée. Parfois des difficultés avec les organismes sociaux (URSSAF), liées au raisonnement non en heures de travail mais en UV Certains gestionnaires auraient ainsi appliqué la réduction des cotisations sociales prévue pour les temps partiels aux gardiens faisant peu d UV. L URSSAF leur aurait envoyé un redressement, refusant la transposition des UV en nombre d heures. Les gestionnaires avaient calculé le ratio entre le salaire de base pour un temps complet et le salaire versé à leur salarié, et en avaient déduit une équivalence en nombre d heures. L URSSAF aurait refusé ce procédé et semblerait refuser les abattements si le contrat lui-même ne stipule pas le nombre d heures. La convention collective des ESH : le passage à un système horaire, avec une déconnexion entre tâches confiées et temps de travail Comme dit précédemment, le logement social et en particulier la branche des ESH a engagé un chantier de modernisation du métier de gardien, pour que ceux-ci deviennent le «fer de lance» de leur politique d amélioration des services rendus aux locataires. Cette modernisation s est traduite : par l attribution de nouvelles tâches, plus qualifiées, et le développement de la formation professionnelle continue, mais aussi par une refonte de la convention collective : - pour mettre fin au système de rémunération à la tâche et revenir à une notion plus classique de temps de travail, - et y inclure les nouvelles tâches confiées aux gardiens. Cette convention collective présente donc les caractéristiques suivantes : La suppression des UV, et le retour à la notion de temps de travail Pour autant, ce raisonnement en heures plutôt qu en UV n entraîne pas l application des

234 heures. En effet, les gardiens logés demeurent exclus par le Code du Travail de l application de la durée maximale du temps de travail. Les gardiens des ESH sont donc à 40 heures de temps de présence 54 pour un temps plein. Leur amplitude est de 12 heures, avec trois heures de pause. Les tâches relatives aux ordures ménagères peuvent être effectuées en dehors de cette amplitude, générant une augmentation du temps de pause. Le raisonnement en temps de présence, et non en temps de travail effectif, avec une «équivalence» 55 entre 40 heures de temps de présence et 35 heures de temps de travail effectif, joue sur le calcul du salaire minimal. La soumission possible à une astreinte, au-delà de ces 40 heures, selon les modalités légales 56 Ils doivent donc être joignables et en capacité d intervenir dans un certain délai, mais sans nécessairement être présents chez eux. Cette astreinte peut s appliquer de jour comme de nuit. La déconnexion des missions confiées avec la durée du travail. Chaque tâche ne fait plus l objet d une évaluation en nombre d heures (ou en UV). En revanche, ces activités sont cotées en nombre de points dans une grille établie par la branche. Ainsi par exemple les activités de «Gestion sociale» sont parmi les deuxièmes plus cotées (après l encadrement). L emploi, défini à partir de toutes les activités qu il englobe, obtient un certain «score», donnant accès à un coefficient et un salaire minimum. La CCN comprend une annexe qui détaille très précisément les types de tâches relevant de chaque activité, afin d aider les gestionnaires à analyser chaque emploi existant. Enfin, le temps de travail est déterminé par l employeur, en fonction de son expérience : il sait si tel ou tel poste nécessite un temps plein ou non h30 à la signature de la CCN, ramené à 44h30 en 2001 puis 40h 55 L article L al. 5 prévoit ainsi qu une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs. 56 L bis C. Trav. : prévenance au moins 15 jours à l avance, et compensation sous forme de récupération ou financière 226

235 1. Les facteurs d évolution des métiers 1.1 Rappel de quelques points clés concernant la branche 1.2 Un métier très diversifié selon les situations d emploi 1.3 Les autres facteurs d évolution 2. Les pratiques de gestion des ressources humaines 3. Liste des personnes rencontrées 227

236 Liste des personnes rencontrées Organisations professionnelles FSIF : M. Kelberg, délégué général ; Mme Job ANCC : M. Rouan UNPI : M. Chérif, président de chambre ; M. Bojan, consultant à la chambre de Paris ARC : M. Dhont, directeur général ; M. Gouvernet FNSEM : M. Blandin, directeur régional à la RIVP ; M. Sauvage, DGA de la SIEMP ; M. Ledoux, responsable département immobilier Organisations salariales SNIGIC : M. Dolci, M. Bocquet CGT : M. Rochereau CFTC : Mme Fortuné FO : M. Pucelle Etat DGEFP : Mme Navellou, Mme Cressard, M. Tessier Ministère du logement (DGUHC) : M. Leconte, Mme Cassoux Ministère de l éducation nationale : Mme Catoni Employeurs Paris - Syndics professionnels * SERGIC (M.Job) * Cabinet Postic (M. Postic) * Loiselet & Daigremont (M. Llioret) - Société immobilière Gecina (M Outin, directeur des ressources humaines et Mme Voru, Responsable des ressources humaines) - Syndics bénévoles ou responsables de conseil syndical * M. Siquet (ex résidence service) 228

237 * M. Blanchandin * M. Sauvage Montreuil et Clichy sous Bois - Syndics Professionnels Cabinet Procheret (M. Antonat) - Syndics bénévoles * M. De Pelley (Résidence La Lorette) * Résidence M. Neddam/Mme Cousin * M. Bernier Poitiers - Syndics professionnels * Foncia (M. Regard) * Poitou GETAC immobilier (M. Guillon) * Agence centrale immobilière (Mme Bezançon) * SOGEXFO (M. Enderlin) Marseille - Syndics professionnels M. Hance (Cabinet Lieutaud) - Syndics bénévoles * Mme Simien * M. Couret - SEM M. Hervé Ghio, Directeur de l Habitat, SOGIMA - Mme Aide, Lamy Résidences (société de gestion résidences étudiantes) Toulon Syndic professionnel : M. Roux, cabinet Jaumelle Salariés Paris - Mme Castelao (G), copropriété - Maria Almeida (G), copropriété - M et Mme Bandeira (G), copropriété 229

238 - Mme Olaso (G), copropriété - Mme Alcalde (G principale), SEM - M Mourier (G), SEM - M. Fendelert (G), SEM - M. Binsse (G) IGH, copropriété - Mme Marcelino (G), copropriété - Mme Hervé (G), copropriété - M. Bitermont (G), société immobilière Montreuil et Clichy sous bois - Mme Pinto (employé d immeubles plein temps), copropriété - Mme Diaz Varalonga (G), copropriété - M. et Mme Deflandre (2G), copropriété - employée d immeuble, copropriété (femme de ménage) - employé d immeubles, copropriété (agent d entretien) Poitiers - M. Hénault (EI) - M. Parvot (G) - M. Didier (EI) - M. Goulaud (G), résidence étudiante - M. Vié (EI plein temps), résidence de vacances - M Pautrot (G) Marseille - M. Bernardi (G) - Mme de Contassin (G) - M. Tableda (G) - Mme Do Santos (EI temps plein) - Mme Brune (G) - M. Amerani (EI) Observateurs Divers - CNAB : M. Lieutaud, Vice Président 230

239 - CERFISE : Mme Boudong, M. Teule - Le particulier immobilier : Mme Jouery - Université de Nancy : M. Marchal - CNL fédération de Paris : M. Michot, rendez-vous en cours d organisation OPCA et organismes de formation - AGEFOS-PME : M. Barban, Mme Garguilo - AREP Fourmies : Mme Dubois, chef de centre - CEFLU : Mme Berre - AT Patrimoine : M. Adriet Habitat social - Habitat Formation : M. Vatan, directeur - ESH : M. Poussou, responsable RH et relations sociales Concurrents - ASFALIA : M. Behzadi, Directeur Général - Ville Services Plus : M. Loriot, directeur ; M. Grenier directeur adjoint à la RIVP - Fédération des entreprises de la propreté et services associés : M. Montant, responsable des affaires sociales - ASEG (entreprise de propreté) : M. Leforestier, directeur (et président du groupement Ile de France des entreprises du nettoyage) Interfaces - Fédération des ascenseurs : M. Cadeau, délégué général - SITA : M. Decosta, responsable d exploitation de l agence de Champigny 231

240 DELEGATION GENERALE A L EMPLOI ET ETA LA FORMATION PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE AGEFOS-PME CONTRAT D ETUDE PROSPECTIVE : GARDIENS D IMMEUBLE, CONCIERGES ET EMPLOYES D IMMEUBLE Confirmation par enquête téléphonique auprès des gestionnaires et employés (étapes 2.3 et 2.5) Le 20 avril 2007, N/Réf. : 0609/03

241 Sommaire 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 4 Avertissement méthodologique Les caractéristiques des métiers de gardien et d employé d immeuble et leurs évolutions 7 La structure des gestionnaires 8 La valeur ajoutée d un gardien réside dans les tâches nécessitant un temps de présence important sur les lieux 9 La valeur ajoutée spécifique d un employé d immeuble est globalement moins reconnue que celle d un gardien 11 Les tâches des gardiens connaissent certaines évolutions 14 Les tâches des employés d immeuble évolueraient peu, selon les gestionnaires 17 Tests d hypothèses pour l avenir : des avis très partagés La gestion des ressources humaines

242 Des critères prioritaires de recrutement partagés entre les différents types de gestionnaires 22 Les freins au départ en formation sont nombreux 25 Une appréciation globalement positive des nouvelles priorités de formation proposées par Agefos 27 La convention collective semble relativement adaptée aux besoins des gestionnaires 29 Les pratiques dans deux domaines particuliers : l auto remplacement et la rémunération Résultats de l enquête auprès des salariés 35 Avertissement méthodologique 36 Structure des répondants Eléments sur les salariés interrogés dans le panel et sur leur poste 40 Le profil des salariés occupant les postes, dans le panel 41 Le profil du poste principal identifié dans le panel Les évolutions des emplois des gardiens et employés d immeuble 49 Les souhaits des gestionnaires sur l évolution des emplois sont assez mal identifiés par les salariés 50 D après les salariés, l évolution des tâches souhaitée par les résidants montrerait l existence d une réelle demande et d attentes fortes, principalement axées sur les services

243 2.3 La gestion des ressources humaines vue par les salariés 55 Un encadrement hiérarchique apparemment peu professionnalisé et structuré 56 Des salariés globalement satisfaits de leur travail 57 La formation professionnelle est encore peu développée, et la plupart des salariés ne se sentent pas concernés 61 Des réglementations mal connues par les salariés

244 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 235

245 Avertissement méthodologique Les 121 interviews réalisées sont réparties à peu près à égalité entre les types de gestionnaires 43 syndics bénévoles Les personnes contactées ont été tirées de manière aléatoire du fichier AEFOS- PME. Ce tirage a donné 35 syndics bénévoles employant des employés d immeuble et 6 employant un gardien (un syndic bénévole ayant les deux). Pour étoffer la strate des syndics bénévoles employant un gardien, nous avons réalisé quelques entretiens supplémentaires de ce type. Le panel final compte - 35 syndics bénévoles employant un employé d immeuble : - 9 syndics bénévoles employant un gardien 1 40 syndics professionnels 38 employeurs institutionnels - 35 SEM - 3 sociétés immobilières (sur les 4 employant des gardiens) Un panachage géographique : 21 régions représentées PARIS 23% RESTE ILE-DE-FRANCE 19% RHONE-ALPES 10% PROVENCE-ALPES-COTE_D'AZU 8% MIDI-PYRENNEES 6% ALSACE 5% AUVERGNE 5% BASSE-NORMANDIE 3% BOURGOGNE 3% HAUTE-NORMANDIE 3% NORD-PAS_DE_CALAIS 3% AQUITAINE 2% LANGUEDOC-ROUSSILLON 2% POITOU-CHARENTES 2% PICARDIE 2% BRETAGNE 1% CENTRE 1% CHAMPAGNE-ARDENNES 1% CORSE 1% FRANCHE-COMTE 1% LORRAINE 1% PAYS_DE_LA_LOIRE 1% TOTAL CIT. 100% Les quatre zones les plus représentées dans le panel sont celles où se trouvent les plus fortes concentrations de salariés de la Branche. 1 Ces données sur les syndics bénévoles employant des gardiens sont donc à interpréter avec précaution 236

246 Des redressements des résultats ont été réalisés en fonction de la part d emplois gérée par chaque type de gestionnaire au sein de la Branche Des poids respectifs attribués à chacun des types de gestionnaires en fonction de la part d emplois qu ils représentent. C'est-à-dire : - 92% pour les syndics professionnels - 4% pour les employeurs institutionnels - 4% pour les syndics bénévoles Les données présentées le document sont ainsi à analyser en terme d emplois. Le redressement des données selon la part des emplois dans la Branche géré par chaque gestionnaire a été choisi pour plusieurs raisons : - il permet de voir, pour chaque comportement, avis ou attente d un gestionnaire, quelle part des emplois sera concernée (et donc d en mesurer l impact) - il permet de donner une certaine visibilité aux employeurs institutionnels qui ne représentent que 0,1% de employeurs, mais un environ 4% des emplois. Ce redressement n impacte que les tableaux non détaillés par type de gestionnaire et la colonne «total» des tableaux ventilés par type de gestionnaire. Il ne faut pas oublier dans les interprétations qu il donne un poids considérable à l avis des syndics professionnels. La présentation des données Une présentation des données globales Un zoom, lorsqu il est pertinent, sur les différents gestionnaires pour mieux cerner leurs profils et leurs différences 237

247 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 1.1 Les caractéristiques des métiers de gardien et employé d immeuble et leurs évolutions 1.2 La gestion des ressources humaines 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 238

248 La structure des gestionnaires La plupart des emplois sont gérés par des structures gérant moins de 50 salariés de la Branche Combien de gardiens gérez-vous/ employez-vous? Combien d employés d immeuble gérez-vous/ employez-vous? Gestionnaire Nb Gard De 1 à 2 De 2 à 10 De 10 à 50 plus de 50 TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 100% 6% 19% 7% 0% 32% 34% 32% 0% 26% 34% 27% 0% 35% 12% 34% 100% 100% 100% 100% Gestionnaire Nb Empl De 1 à 2 De 2 à 10 De 10 à 50 plus de 50 TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 89% 3% 0% 5% 11% 15% 48% 17% 0% 41% 35% 39% 0% 41% 17% 39% 100% 100% 100% 100% 239

249 La valeur ajoutée d un gardien réside dans les tâches nécessitant un temps de présence important sur les lieux Pour vous, quels sont les facteurs les plus importants qui militent pour le maintien d un gardien logé? Nous allons vous citer certains facteurs et vous allez nous dire à chaque fois s il vous semble important : (réponses possibles : non, pas du tout, non, plutôt pas, oui, plutôt, oui, tout à fait) Sa présence sécurisante est-elle un facteur important? Les petits services apportés aux résidants sont-ils un facteur important? Le lien social et la convivialité dans l immeuble? Le maintien d un certain standing, valorisable à la vente? La qualité du nettoyage et de l entretien? La réalisation directe de la maintenance et des petites réparations? La remontée des petits problèmes de l immeuble auprès de vous? non oui TOTAL Présence sécurisante(va/g) Services residants (VA/G) Remontée d'info vers syndic (VA/G) Standing et valorisation (VA/G) Lien social (VA/G) Qualité du nettoyag (VA/G) Maintenance et réparations (VA/G) Ensemble 9% 91% 100% 12% 88% 100% 14% 86% 100% 16% 84% 100% 25% 75% 100% 27% 73% 100% 33% 67% 100% 19% 81% 100% (VA/G) = valeur ajoutée gardiens à différencier des (VA/E) des employés d immeuble page 11 L atout principal du gardien est sa présence sécurisante Celle-ci est reconnue comme une valeur ajoutée de gardien par plus de 90% des gestionnaires 2. Cette valorisation très importante de la présence permanente du gardien, déjà identifiée dans les entretiens de terrain se trouve ici confirmée. Les «petits services apportés aux résidants» sont reconnus comme une valeur ajoutée par près de 90% des gestionnaires. Il s agit ici à la fois des services collectifs aux résidants (type colis ou clefs) et des petits services individuels qui n ont pas été dissociés. 2 ll s agit en toute rigueur (cf. avertissement méthodologique) de «91% des salariés sont gérés par des gestionnaires qui pensent que la présence sécurisante est une valeur ajoutée de gardien». 240

250 Le lien social et la convivialité, ainsi que la qualité du nettoyage sont moins souvent considérés comme une valeur ajoutée spécifique du métier de gardien. Enfin, la réalisation des travaux de maintenance et d entretien semble moins valorisée que les autres fonctions proposées. Elles sont néanmoins jugées comme une valeur ajoutée par 67% des gestionnaires et pourraient peut-être se développer à l avenir, comme nous l avions évoqué dans le rapport qualitatif. Les gestionnaires hiérarchisent différemment les éléments faisant la valeur ajoutée d un gardien 100% 90% 80% 70% 60% Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit 50% Présence sécurisante Services residants Lien social Standing et valorisation Qualité du nettoyage Maintenance et réparations Remontée d'info vers gest Les syndics bénévoles mettent l accent sur la présence sécurisante et la transmission d information auprès d eux, qu ils estiment à 100% être une valeur ajoutée du gardien La qualité du nettoyage semble leur paraître une valeur ajoutée moins importante. Les syndics professionnels reconnaissent globalement beaucoup moins de valeurs ajoutées aux gardiens que les autres types de gestionnaires. Ils valorisent notamment beaucoup moins le lien social. Les employeurs institutionnels valorisent énormément le lien social 3 et la transmission d informations 4. 3 Le lien social fait aujourd hui partie intégrante des missions du gardien, c est une fonction officialisée. 4 Ils ont un véritable rôle de représentation du propriétaire et de relais d informations 241

251 La valeur ajoutée spécifique d un employé d immeuble est globalement moins reconnue que celle d un gardien Globalement la valeur ajoutée d un employé d immeuble est seulement un peu supérieure à la moyenne Avec une moyenne de 58% sur l ensemble des critères de valeur ajoutée (contre 81% pour les gardiens), la concurrence externe (avec les sociétés prestataires de services principalement) est très vive. Les valeurs ajoutées de l employé d immeuble par rapport à une société extérieure sont la communication et la relation de confiance avec les gestionnaires et résidants Pour vous, quels sont les facteurs les plus importants qui militent pour le maintien des employés d immeuble plutôt que le recours à une société extérieure. La présence régulière d une personne connue? Les services apportés aux résidants? Une meilleure qualité du nettoyage et de l entretien? La réalisation directe de la maintenance et des petites réparations? La remontée des petits problèmes de l immeuble auprès de vous? L implication plus forte dans l immeuble? non oui TOTAL Personne connue (VA/E) Remontée d'info vers gestionnaire(va/e) Implication (VA/E) Qualité nettoyage (VA/E) Services residants (VA/E) Maintenance et réparation (VA/E) Ensemble 20% 80% 100% 39% 61% 100% 41% 59% 100% 45% 55% 100% 52% 48% 100% 54% 46% 100% 42% 58% 100% 5 La présence d une personne connue, intervenant régulièrement et impliquée dans l immeuble, est le principal avantage comparatif d un employé d immeuble par rapport à une société extérieure. Ceci est d autant plus vrai que l ancienneté des employés d immeuble est forte, comme nous l avaient laissé entendre les statistiques. 5 Attention, ce tableau représente surtout l avis des syndics professionnels, qui reconnaissent le moins la valeur ajoutée d un employé d immeuble. 242

252 Le lien avec le gestionnaire apparaît en deuxième position, ce qui montre que malgré un faible nombre d heures, un salarié en propre permet une meilleure connaissance de l immeuble par le syndic. La qualité du nettoyage est jugée meilleure qu une société extérieure, mais seulement dans 55% des cas. Cette enquête semble confirmer les remontées des entretiens qualitatifs : ce facteur ne semble pas être le plus déterminant dans le choix de prendre un salarié en propre pour l immeuble. La majorité des employeurs ne considère pas que les services aux résidants et la maintenance de l immeuble fassent partie des valeurs ajoutées d un employé d immeuble Ceci peut s expliquer en partie par le fait que ce sont aujourd hui des rôles très rarement remplis par des employés, et que les gestionnaires imaginent mal que cela le devienne à l avenir. Sur l ensemble des points, les syndics professionnels reconnaissent moins de valeur ajoutée aux employés d immeuble que les autres gestionnaires 100% 90% 80% 70% 60% 50% Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit 40% Personne connue Services residants Qualité nettoyage Maintenance et réparation Remontée d'info vers syndic Implication Les syndics professionnels sont moins sensibles aux valeurs ajoutées des employés d immeuble qu ils ne le présentaient lors des entretiens qualitatifs L attachement de l employé à l immeuble et la qualité du nettoyage sont moins valorisés que chez les autres gestionnaires, et la majorité d entre eux ne considère pas les services aux résidants comme une valeur ajoutée. Il semble donc que le discours des syndics professionnels à l égard des employés soit plus négatif que ce qui nous a été présenté lors des entretiens en face à face. 243

253 On peut imaginer qu ils ont par conséquent une plus forte propension à faire appel à des sociétés extérieures. La relation de confiance (personne connue) qui se tisse avec un employé d une copropriété est néanmoins une valeur ajoutée reconnue par tous les gestionnaires Pour les syndics bénévoles, les autres points importants sont la qualité du nettoyage, la transmission d informations et les services aux résidants. Les employeurs institutionnels mettent particulièrement l accent sur la transmission d informations. A noter que si l on interrogeait les résidants, les valeurs ajoutées reconnues à l employé d immeuble seraient sûrement plus proches de celles des syndics bénévoles. Il pourrait donc y avoir là un message à faire passer aux syndics professionnels sur la valeur ajoutée des gardiens aux yeux des résidants. 244

254 Les tâches des gardiens connaissent certaines évolutions La plus grande évolution, aux yeux des gestionnaires, est le développement des services individuels aux résidants Nous allons examiner à quelles tâches vous pensez qu un gardien emploiera de plus en plus son temps à l avenir. Pensez-vous que le temps passé aux tâches administratives va : augmenter, rester stable, diminuer? Le temps consacré au ménage? Le temps de présence à la loge? Le temps consacré à la maintenance et aux petites réparations dans les parties communes? Aux services collectifs aux résidants de type colis ou clefs? Aux petits services individuels aux résidants? augmenter rester stable diminuer TOTAL services individuels (Tps/G) Ménage (Tps/G) Services collectifs (Tps/G) Maintenance et réparations (Tps/G) Tâches administratives (Tps/G) Temps à la loge (Tps/G) Ensemble 39% 46% 15% 100% 30% 69% 1% 100% 27% 52% 21% 100% 18% 70% 12% 100% 12% 72% 16% 100% 6% 67% 27% 100% 22% 63% 15% 100% sentiment des gestionnaires quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels 24% Services collectifs Maintenance et réparations 6% 6% -21% Temps à la loge Ménage -4% Tâches administratives 29% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Précaution de lecture : le tableau ci-dessus indique un solde entre les gestionnaires qui pense que le temps consacré à chaque tâche va augmenter et ceux qui pensent qu il va diminuer Les gardiens consacreront à l avenir plus de temps aux services individuels aux résidants, selon près de 40% des gestionnaires. 245

255 Près de 30% d entre eux estiment que le temps passé à la loge va diminuer dans les années à venir. Ceci va à l encontre d une demande des résidants de renforcer la présence sécurisante du gardien, mais c est uniquement le point de vue du gestionnaire qui est considéré ici. Peut-être ces derniers ont-ils le sentiment que le temps de présence à la loge pourrait être mieux utilisé, notamment pour l entretien de l immeuble. Ils préfèreraient un système dans lequel le gardien consacrerait un temps plus importants aux parties communes, tout en étant joignable en cas de besoin par les résidants (avec un portable professionnel par exemple). Les gestionnaires ont des visions très différenciées de l évolution des métiers, qui reflètent les préoccupations et les attentes de chacun La diversité des situations d emploi et la diversité des gestionnaires dans la Branche se retrouve ici et donne une intéressante clef de lecture des évolutions des emplois de gardien. Les syndics bénévoles semblent avoir très peu de vision de l évolution du contenu du métier 6 sentiment des syndics bénévoles quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels Services collectifs -13% Maintenance et réparations 0% 0% -38% Temps à la loge Ménage -17% Tâches administratives 13% -50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% N ayant pour la plupart qu un seul gardien, exécutant des tâches simples et ayant parfois une forte ancienneté, ces gestionnaires n imaginent pas d évolution des tâches. Ceci explique le taux de non-réponses plus important qu ailleurs 7 sur les «tâches auxquelles les gardiens consacreront plus de temps à l avenir» : la plupart estiment que la situation va rester stable ou n ont pas répondu du tout. 6 Attention, l échantillon est peu représentatif sur cette population (cf. avertissement méthodologique) 7 17% de non-réponses en moyenne sur ces questions. 246

256 Ils estiment que le ménage va augmenter, et que le temps à la loge va diminuer. Sur la question du temps consacré aux services (individuels ou collectifs), les ¾ des syndics bénévoles trouvent le système actuel satisfaisant. Les syndics professionnels pensent que le temps consacré aux services individuels et au ménage va augmenter sentiment des syndics professionnels quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels 24% Services collectifs Maintenance et réparations 6% 6% -20% Temps à la loge Ménage -7% Tâches administratives 31% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Les employeurs institutionnels mettent l accent sur le développement des tâches administratives Ce rôle est déjà très développé dans ces structures, mais elles souhaitent encore accroître les responsabilités des gardiens dans ce domaine. sentiment des employeurs institutionnels quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels 14% Services collectifs Maintenance et réparations -4% 0% -18% Temps à la loge -6% Ménage Tâches administratives 40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 247

257 Les tâches des employés d immeuble évolueraient peu, selon les gestionnaires Aucune véritable tendance d évolution des tâches des employés d immeuble ne se profile A part un éventuel recentrage sur le ménage, qui représente déjà la quasi totalité des tâches des employés d immeuble, autant de gestionnaires penchent pour une augmentation qu une diminution des autres tâches. augmenter rester stable diminuer TOTAL Services indivduels (tps/e) Maintenance et réparations (Tps/E) Ménage (Tps/E) Ensemble 21% 59% 20% 100% 20% 60% 20% 100% 12% 85% 4% 100% 17% 68% 14% 100% sentiment des gestionnaires quant à l'évolution des tâches des employés d'immeubles Services indivduels 1% Maintenance et réparations 0% Ménage 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Cependant, près de la moitié des syndics bénévoles pense que les services individuels aux résidants vont augmenter. sentiment des syndics bénévoles quant à l'évolution des tâches des employés d'immeubles Services indivduels 33% Maintenance et réparations 11% Ménage 12% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Ceci pourrait s expliquer par les fait que les employés d immeuble sont plus libres de leur temps. Une fois finies leurs heures de ménage pour l immeuble, ils peuvent aisément rendre des services aux résidants. La question de la division du temps entre services collectifs pour la résidence et les services individuels, qui est problématique pour les gardiens, ne l est pas pour les employés d immeuble. 248

258 sentiment des syndics professionnels quant à l'évolution des tâches des employés d'immeubles Services indivduels 0% Maintenance et réparations 0% Ménage 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% sentiment des employeurs institutionnels quant à l'évolution des tâches des employés d'immeubles Services indivduels -3% Maintenance et réparations -3% Ménage 8% -5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 249

259 Tests d hypothèses pour l avenir : des avis très partagés Questions : nous allons tester auprès de vous certaines hypothèses pour l avenir : Le développement d emplois de gardiens de jours non logés : est-ce probable? Le développement d une demande de véritables services individualisés et contractualisés pour les résidants : est-ce probable? Le développement de groupes d employeurs, géographiquement proches, se «partageant» les services d un gardien ou d un employé d immeuble : est-ce probable? (Réponses possibles : non, pas du tout ; non, plutôt pas ; oui, plutôt ; oui, tout à fait) Le développement de groupements d employeurs, géographiquement proches et se «partageant» les services d un gardien est l hypothèse jugée la plus probable par les gestionnaires Elle permet de rendre économiquement viable l embauche d un salarié dans des petites copropriétés. Néanmoins ces pratiques sont aujourd hui très peu développées. non oui TOTAL hypo groupes d'employeurs hypo gardiens de jour hypo services contractualisés Ensemble 43% 57% 100% 48% 52% 100% 66% 34% 100% 52% 48% 100% Si le développement des services aux résidants dans l avenir est jugé probable, les 2/3 des gestionnaires ne pensent pas qu ils seront pour autant contractualisés. Ceci pourrait indiquer que les gestionnaires pensent que ce rôle va se développer tout en restant sur le modèle actuel d une rémunération de la main à la main. Il a été avancé, lors des rencontres en face à face, que les gardiens eux-mêmes ne souhaiteraient pas faire évoluer ces pratiques. A noter que ce ne sont pas les bénéficiaires du service (c est-à-dire les résidants) qui répondent ici. Cela explique certainement la relative faiblesse de cette hypothèse sur les services contractualisés aux résidants. Les réactions des gestionnaires face à l hypothèse du développement de postes de gardiens de jour non logés sont mitigées. Aucune tendance lourde ne se dégage sur ce sujet. 250

260 Les réponses à ces tests d hypothèses sont très variables selon les gestionnaires 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Gardiens de jour Services ind. Contractualisés Groupements d'employeurs Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit Les syndics bénévoles sont les plus convaincus du développement de groupements d employeurs. Cette pratique toucherait une partie importante des syndics bénévoles car elle ne concerne que les petites copropriétés. Les syndics bénévoles sont plus nombreux à penser que le développement des services contractualisés est probable. Ils se rapprochent certainement en cela des résidants, puisqu ils ont le double statut. Les employeurs institutionnels estiment le développement des gardiens de jour plus probable que les autres gestionnaires. Les sociétés d HLM logent déjà souvent leurs gardiens en dehors de l immeuble où ils travaillent. 251

261 1. Les gestionnaires 1.1 Les caractéristiques des métiers de gardien et employé d immeuble et leurs évolutions 1.2 La gestion des ressources humaines 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 252

262 Des critères prioritaires de recrutement partagés entre les différents types de gestionnaires Les critères de recrutement intègrent tant des savoir-faire que des savoir-être, pour un métier où le contact humain est primordial Si vous étiez amené aujourd hui à recruter un gardien, quels seraient les quelques critères vraiment fondamentaux parmi la liste suivante 8 crit recrut G Nb. cit. Fréq. la présentation et la politesse la maîtrise de la lecture et de l'écriture la disponibilité la motivation l'autonomie l'habileté manuelle l'expérience professionnelle dans le même type d'emploi un niveau d'études minimum la maturité ou l'âge la recommandation par quelqu'un de connu TOTAL OBS % % % % % % % % % % Les bases de la lecture et de l écriture sont aujourd hui des critères importants L enquête fait ressortir ce critère de manière plus significative que l enquête qualitative. Il y a peut-être une évolution dans ce domaine : ces bases n étaient pas des pré-requis il y a quelques années, mais pourraient être en passe de le devenir. Tous les autres critères prioritaires de choix dépendent du savoir-être de la personne et non de connaissances ou savoir-faire précis. Politesse, disponibilité, motivation, autonomie, sont les plus souvent cités L âge n est pas présenté ici comme un facteur déterminant de choix, contrairement aux résultats de l enquête qualitative. Peut-être cela révèle-t-il le début d un changement des mentalités. A noter que l expérience dans un emploi du même type n arrive qu en 7e position. 8 Les répondants pouvaient donner jusqu à 5 réponses. Les critères ont été présentés dans des ordres différents selon les enquêtés pour ne pas biaiser les réponses. 253

263 Il n y a pas de différence sensible entre les critères de recrutement des trois types de gestionnaires Seule la recommandation par quelqu un de connu joue un rôle plus important dans le recrutement des syndics bénévoles que chez les autres gestionnaires. Les difficultés de recrutement sont inégalement ressenties Des difficultés globalement plus prononcées pour les gardiens Ceci s explique certainement en partie par des exigences plus importantes pour les emplois de gardiens, du fait du pus grand éventail de tâches et de la cohabitation dans l immeuble. Gestionnaire diff recrut G1 non oui TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 67% 44% 41% 44% 33% 56% 59% 56% 100% 100% 100% 100% Gestionnaire diff recrut E non oui TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 82% 54% 59% 55% 18% 46% 41% 45% 100% 100% 100% 100% - Ces difficultés s expliqueraient notamment, comme nous l avions vu dans le rapport qualitatif : * par la concurrence avec les HLM pour les gardiens et les sociétés de nettoyage, bien introduites auprès de certaines «filières», pour les employés d immeuble ; * par le manque d attractivité du métier, la parcellisation du temps de travail, etc. - Les syndics bénévoles éprouvent moins de difficultés de recrutement que les autres gestionnaires. Ceci s explique sans doute en partie par le très faible nombre d embauches à réaliser, au vu du nombre de salariés (souvent un seul) et de l ancienneté (environ 14 ans). 254

264 Difficultés de recrutement de gardiens 80% 60% 40% 20% 0% Difficultés ressenties Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit Difficultés de recrutement d'employés d'immeubles 80% 60% 40% 20% 0% Difficultés ressenties Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit Des difficultés plus grandes en province qu en Ile-de-France diff recrut G1 recodée ILE-DE-FRANCE RESTE FRANCE TOTAL diff recrut E recodée ILE-DE-FRANCE RESTE FRANCE TOTAL non oui TOTAL 58% 42% 100% 36% 64% 100% 44% 56% 100% non oui, TOTAL 64% 36% 100% 46% 54% 100% 52% 48% 100% 255

265 Les freins au départ en formation sont nombreux Les questions ont été posées pour l ensemble des salariés de la Branche, et non uniquement les gardiens. Les trois principaux freins au départ en formation cités par les gestionnaires sont : les compétences suffisantes des salariés, la méconnaissance de l offre et le coût De nombreux gestionnaires estiment que ces métiers demandent peu de compétences, et que les salariés remplissent aujourd hui correctement leurs tâches. Pourquoi n envoyez-vous pas davantage vos salariés en stage? Est-ce parce que les compétences du salarié sont suffisantes? Est-ce parce que vous ne savez pas précisément quels sont les besoins de chacun? Est-ce parce que les salariés ne souhaitent pas suivre un stage? Est-ce parce que vous ne savez pas quels stages sont proposés? Parce que les stages proposés ne sont pas utiles? Parce qu il est difficile de les remplacer pendant leur absence? Parce que vous trouvez/le syndicat des copropriétaires trouve le coût trop élevé? Parce que vous ne savez pas où trouver les financements? Parce que c est trop lourd à gérer? non oui TOTAL compétences suffisantes méconnaissance de l'offre coût trop élevé poids de gestion réticence du salarié méconnaissance besoins difficultés de remplacement inutilité des stages difficulté trouver fin Ensemble 38% 62% 100% 41% 59% 100% 48% 52% 100% 59% 41% 100% 61% 39% 100% 67% 33% 100% 68% 32% 100% 68% 32% 100% 73% 27% 100% 58% 42% 100% L utilité des stages n est pas majoritairement remise en question. Les compétences suffisantes des salariés et les coûts trop élevés sont des freins typiques des secteurs à faible culture et habitude de la formation professionnelle. Dans une question ouverte sur les freins au départ en formation, certains répondants ont mis en avant la réticence des copropriétaires. L accès à l information concernant l offre de formation est un frein important au départ. 256

266 Plus de 60% des employeurs estiment que leur méconnaissance de l offre de formation limite aujourd hui les départs en formation, ce qui fournit une piste intéressante d action pour la Branche. Les contraintes financières sont inégalement jugées comme des freins. Le coût de l envoi d un salarié en formation est jugé comme un frein au départ pour la moitié des gestionnaires ; la difficulté et surtout le temps de gestion nécessaire à l envoi d un salarié en formation est un frein, pour moins de la moitié d entre eux. Mais les gestionnaires ne signalent pas de difficulté particulière à trouver des financements. Ceci s explique en partie par le fait que beaucoup ne sont pas allés aussi loin dans les démarches pour envoyer un salarié en formation Les syndics bénévoles ressentent beaucoup plus fortement que les syndics professionnels, des freins au départ en formation des salariés 100% Syndics bénévoles 80% Syndics professionnels 60% 40% 20% 0% compétences suffisantes méconnaissance besoins réticence du salarié méconnaissance de l'offre inutilité des stages difficultés de remplacement coût trop élevé difficulté trouver fin poids de gestion Les SEM et sociétés immobilières ont des politiques de formation développées et les freins semblent aujourd hui largement dépassés. La réticence du salarié, est vécu comme un véritable frein, identifié par près des 2/3 des syndics bénévoles Ces derniers sont peut-être plus au courant et plus sensibles à ces réticences, du fait qu ils connaissent mieux le salarié. Les syndics bénévoles semblent plus convaincus que les autres que les compétences de leurs salariés sont suffisantes et que les stages leur seraient donc inutiles. 257

267 Une appréciation globalement positive des nouvelles priorités de formation proposées par Agefos Tous les stages sauf un sont jugés utiles par la majorité des gestionnaires Sur chaque thème de stage que nous allons vous citer, vous nous direz s il vous semble utile. Le stage «mission générale et sécurité collective» Le stage «les travaux qualifiés d entretien au sein de la résidence» Le stage «la gestion des déchets et la manipulation des charges» Le stage «maîtriser les techniques d entretien et de nettoyage mieux connaître les produits» Le stage «entretien des espaces verts» Le stage «gestion de la relation prévenir et gérer les conflits» Le stage «initiation au fonctionnement de la copropriété» non oui TOTAL gestion déchets et manip. charges techniques d'entretien et produits travaux qual d'entretien gestion conflits mission et sécurité espaces verts fonctionnement de la copro Ensemble 17% 83% 100% 21% 79% 100% 25% 75% 100% 33% 67% 100% 35% 65% 100% 45% 55% 100% 59% 41% 100% 34% 66% 100% L initiation au fonctionnement de la copropriété ne semble pas aussi utile que les autres thèmes, sans doute en partie parce que les gestionnaires ne voient pas l utilité de cette formation dans les tâches quotidiennes du gardien et que les employeurs institutionnels ne sont pas concernés. Logiquement, une préférence pour les stages techniques centrés sur les tâches «de base» du gardien autre oui, tout à fait TOTAL gestion déchets et manip. charges gestion des conflits techniques d'entretien et produits mission et sécurité travaux qual d'entretien espaces verts fonctionnement de la copro Ensemble 57% 43% 100% 61% 39% 100% 71% 29% 100% 76% 24% 100% 82% 18% 100% 90% 10% 100% 90% 10% 100% 75% 25% 100% Les petits travaux de type sortie des poubelles et nettoyage intéressent les ¾ des gestionnaires 258

268 La formation «gestion des déchets» s explique aussi par l évolution des tâches dans ces domaines avec l arrivée du tri sélectif et l augmentation globale des déchets émis par les particuliers. Les formations plus relationnelles arrivent en deuxième position Ceci montre un potentiel de développement de ces formations au-delà du seul logement social. Les thèmes complémentaires souhaités et exprimés par les gestionnaires sont axés sur les tâches administratives (pour les employeurs institutionnels), la petite maintenance et la sécurité - pour l administratif : informatique, gestion locative, aspects réglementaires ; - pour la maintenance : chauffage, ascenseurs, interphone, serrurerie ; - pour la sécurité : électricité, incendie, premiers secours, agressions. Des différences marquées entre les gestionnaires 100% 80% 60% 40% 20% Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit 0% sécurité trav entr déchets produits esp verts conflits copro Les employeurs institutionnels sont extrêmement favorables à la formation sur la gestion des conflits et la sécurité. La gestion des conflits fait partie des missions clefs de leurs gardiens, et à laquelle il est nécessaire de les former. Par ailleurs, le faible intérêt porté au stage «entretien des espaces verts» s explique certainement par un important recours à des sociétés extérieures pour ces travaux. Les syndics professionnels sont intéressés par les stages techniques de base. Les syndics bénévoles sont globalement moins favorables à l ensemble des thèmes, qu ils jugent moins utiles que les autres gestionnaires. 259

269 La convention collective semble relativement adaptée aux besoins des gestionnaires La consultation et la compréhension de la convention collective sont variables en fonction du type de gestionnaire 60% des syndics professionnels et des employeurs institutionnels disent consulter la convention collective très fréquemment, contre seulement 17% des syndics bénévoles. Près de la moitié des syndics bénévoles ne consulte pas, ou rarement la convention collective. Vous arrive t-il de consulter la convention collective? Gestionnaire consult CCN non, jamais non, rarement oui, de temps en temps oui très fréquemment TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 37% 0% 5% 2% 10% 3% 3% 3% 37% 36% 32% 36% 17% 62% 61% 60% 100% 100% 100% 100% Parmi ceux qui lisent la CCN, 60% des gestionnaires estiment la comprendre. La convention collective vous semble t-elle facile à comprendre? Gestionnaire compr CCN oui non TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 66% 66% 60% 66% 34% 34% 40% 34% 100% 100% 100% 100% Ces affirmations semblent peu cohérentes avec le faible niveau de connaissance de la convention collective constaté par les organisations professionnelles et syndicales de la Branche, mais il s agit ici de données déclaratives, et d une auto évaluation de la part des enquêtés. Il est possible que les syndics bénévoles se soient en partie surestimés. Par ailleurs, si tous les types de gestionnaires ont le même «taux de compréhension», ils ne se fixent certainement pas tous le même niveau d exigence. Ceci pourrait expliquer pourquoi les employeurs institutionnels, très professionnalisés, estiment que la convention collective est moins facile à comprendre que les syndics bénévoles. 260

270 Enfin, dernier élément explicatif : cette question a été posée à tous les gestionnaires, y compris ceux qui ne gèrent que des employés d immeuble, à qui les difficultés de la convention collective ne s appliquent que très partiellement. La convention est jugée adaptée par une majorité de gestionnaires de copropriétés, mais par une minorité seulement de SEM et sociétés immobilières Pour les emplois de gardien, la convention collective vous semble t-elle globalement adaptée? Gestionnaire adapt CCN G non oui TOTAL syndic syndic pr SEM ou s bénévole ofession nel ociété im mobilière TOTAL 17% 31% 53% 32% 83% 69% 47% 68% 100% 100% 100% 100% Les points souvent cités comme problématiques dans les entretiens qualitatifs ne semblent pas pour autant réellement inadaptés aux yeux des gestionnaires Le calcul de la rémunération? La durée de la période d essai? L adéquation entre les tâches citées dans la convention collective et celles exercées? Le système des unités de valeur pour évaluer le temps de travail? non oui TOTAL durée de la période d'essai l'adéquation tâches CCN/tâches exercées le système d'uv pour évaluer tps travail le calcul de la rémunération le système de progres des coefficients Ensemble 38% 62% 100% 41% 59% 100% 42% 58% 100% 49% 51% 100% 49% 51% 100% 44% 56% 100% Il semble que la complexité des dispositifs ne remette pas en cause leur pertinence. 261

271 La progression des coefficients, pour les gardiens et employés d immeuble, est jugée adaptée par les syndics bénévoles, mais pas par les employeurs institutionnels Le système de progression des coefficients est-il adapté? 9 Gestionnaire le système de progres des coefficients non oui TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 19% 49% 59% 49% 81% 51% 41% 51% 100% 100% 100% 100% 60% des SEM et sociétés immobilières trouvent le système inadapté. La différence avec les syndics bénévoles peut s expliquer par la plus grande diversité de tâches et de niveaux de responsabilité confiés aux salariés dans ces structures. La convention collective ne semble pas leur permettre de faire évoluer la classification de leurs salariés comme ils le souhaitent. Par contre, la progression entre les coefficients étant très faible dans les syndics bénévoles, les règles ne semblent pas inadaptées. D autres inadaptations ou points de difficulté d interprétation de la convention collective sont apparus lors de l enquête A la question ouverte «y a-t-il d autres points que vous trouvez inadaptés», voici certaines des réponses citées : Sur des aspects de rémunération : la faiblesse des primes d ancienneté ; la rémunération des travaux spécialisés et travaux qualifiés, qui est trop difficile à suivre ; l évaluation des avantages en nature ; l indemnité de précarité versée aux remplaçants. Sur des aspects législatifs ou réglementaires : les contradictions avec le droit du travail ; les variantes d un département à un autre ; la récupération des charges auprès des locataires. sur des aspects pratiques : la difficulté d expliquer les systèmes de repos et de gardes, les problèmes de compatibilités avec les déclarations URSSAF. 9 A noter que cette question a peut être pu être interprétée de manières différentes 262

272 Les employeurs institutionnels jugent la convention collective moins adaptée que les autres types de gestionnaires part des gestionnaires trouvant ces points de la CCN adaptés 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% calcul salaire période d'essai CCN - tâches UV - temps de travail Syndics bénévoles Syndics professionnels Empl. instit Cette tendance s explique par les attentes très différentes vis-à-vis des salariés (et tout particulièrement des gardiens) entre les différents gestionnaires de la branche. Les SEM et sociétés immobilières confient des tâches d ordre administratif (gestion locative), de représentation du propriétaire, et de régisseur qui ne sont pas confiées à la plupart des salariés gérés par des syndics et figurent peu dans la convention collective. 263

273 Les pratiques dans deux domaines particuliers : l autoremplacement et la rémunération L auto-remplacement resterait globalement stable Le poids de cette pratique varie fortement selon le type de gestionnaire - Plus de 40% des gardiens gérés par des syndics bénévoles s auto-remplacent pendant plus de la moitié de leurs congés, contre 13% dans les SEM et sociétés immobilières. Quelle est, d après vous, la proportion de congés pendant laquelle votre/vos gardiens s autoremplace(nt)? Gestionnaire autorempl Moins de 10 De 10 à 50 De 50 à 100 TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 29% 22% 61% 24% 29% 44% 26% 44% 43% 33% 13% 33% 100% 100% 100% 100% Ce tableau présente des % de congés pendant lesquels les gardiens s auto-remplacent 10 Une majorité des gestionnaires des copropriétés (environ 60%) pense que cette pratique ne va pas diminuer. 11 Pensez-vous que la pratique de l auto-remplacement aura tendance à : (réponses possibles : beaucoup augmenter, un peu augmenter, rester stable, un peu diminuer, beaucoup diminuer) Gestionnaire rempl G augmenter rester stable diminuer TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 0% 13% 4% 13% 60% 48% 39% 48% 40% 39% 56% 39% 100% 100% 100% 100% Par contre, l auto-remplacement, déjà faible dans les SEM et sociétés immobilières devrait continuer à baisser. 10 Le taux de non-réponse à cette question est d environ 20%, les enquêtés ont montré quelques difficultés à répondre de manière chiffrée 11 Les syndics bénévoles ont également eu des difficultés à répondre à cette question (40% envrion de non-réponse) 264

274 D après les dires des gestionnaires, la rémunération semblerait souvent fixée au dessus du niveau minimum fixée par la convention collective Les employeurs institutionnels rémunèreraient plus fréquemment leurs salariés au-delà du minimum conventionnel Rémunérez-vous votre/certains de vos salariés au-dessus de salaire fixé dans la convention collective? Gestionnaire syndic syndic prof TOTAL bénévole essionnel niv rémun oui non ne sait pas TOTAL SEM ou so ciété immo bilière 57% 59% 82% 60% 38% 41% 16% 40% 5% 0% 3% 0% 100% 100% 100% 100% Dans l hypothèse d un élargissement des tâches du salarié, les gestionnaires auraient plutôt l intention de recourir aux primes Concernant la rémunération d un gardien ou d un employé d immeuble, si vous souhaitiez élargir la charge de travail du salarié et le rémunérer, quel moyen utiliseriez-vous? Gestionnaire moy rémun les primes les augmentations de salaire d'autres avantages TOTAL syndic bénévole syndic prof essionnel SEM ou so ciété immo bilière TOTAL 30% 63% 47% 61% 68% 37% 50% 39% 3% 0% 3% 0% 100% 100% 100% 100% 265

275 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 266

276 Avertissement méthodologique L enquête auprès des salariés a permis d apporter des éléments complémentaires significatifs par rapport à l enquête auprès des gestionnaires Notamment sur le vécu de l évolution des métiers par les salariés, les motivations pour les postes, les pratiques de cumul des emplois ou d autoremplacement, et les attentes de résidants, ces derniers n ayant finalement pas été interrogés. Mais l impossibilité d obtenir un fichier nominatif exhaustif ou représentatif a engendré des difficultés dans la constitution du panel Rappelons que suite à l impossibilité de IONIS de nous transmettre un fichier, les coordonnées des gardiens et employés d immeuble ont été demandées aux gestionnaires au cours de la première enquête, ce qui signifie que : le panel était nécessairement limité ; les difficultés se sont surtout posées pour obtenir les noms : - de salariés gérés par des syndics bénévoles, - d employés d immeuble en général les salariés n ont pas été choisis sur un mode totalement aléatoire. Les gestionnaires ont probablement, consciemment ou non, transmis les coordonnées de salariés qu ils connaissent le mieux, qu ils estiment les plus représentatifs, ou ayant le plus de choses à dire. Il y a un risque donc que les salariés interrogés aient une ancienneté plus importante, des taux d emplois relativement élevés, un niveau d information supérieur à la moyenne, etc. Les 120 interviews ont été réalisées de manière à obtenir un échantillon le plus fiable possible, compte tenu de ces difficultés gestionnaire poste principal gardien logé employé d'immeuble TOTAL syndic syndic pr bénévole ofession nel SEM ou s ociété im mobilière TOTAL Malgré ces précautions, certains croisements se fondent sur des effectifs trop bas pour être statistiquement valables. Ces données ne seront pas présentées. 267

277 Les données ont été redressées en fonction de la répartition entre gardiens et employés chez chaque type de gestionnaire, puis par la répartition globale des emplois entre les gestionnaires A chaque type de gestionnaire a été attribué une répartition entre les emplois de gardiens et les emplois d employés d immeuble gestionnaire poste principal gardien logé employé d'immeuble TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 30% 30% 90% 32% 70% 70% 10% 68% 100% 100% 100% 100% Les données ont ensuite été redressées en fonction de la part d emplois représentée par chaque type de gestionnaire poste principal gestionnaire syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 4% 4% 4% 85% 95% 92% 11% 1% 4% 100% 100% 100% Comme pour l enquête «gestionnaires», les données présentées dans le document sont ainsi à analyser en terme d emplois Ce choix est moins intuitif dans l interprétation que l analyse en nombre de salariés, mais il est le seul que l on puisse rigoureusement mener puisque aucun autre redressement n est crédible. En effet, les seules données dont nous disposons au niveau de la Branche sont en nombre d emplois et non de personnes. 12 Il faut donc dès à présent introduire une précaution de lecture importante : les termes «salariés» ou «personnes» signifient en fait des emplois. exemple : 45% des salariés ont entre 40 et 50 ans signifie en fait que 45% des emplois sont occupés par des salariés ayant entre 40 et 50 ans. Dans les tableaux séparant les gardiens des employés d immeuble, les données sur les gardiens sont assez fiables car elles se basent sur un effectif relativement important, mais les données sur les employés sont souvent à interpréter avec plus de précaution. 12 Dans une interprétation des chiffres en nombre de salariés, le profil des employés d immeuble serait surreprésenté dans les copropriétés, sauf dans les tableaux présentant séparément les gardiens et employés d immeuble. 268

278 Par ailleurs, notons que les données plus particulières de cette enquête sur le profil des salariés interrogés n ont pas vocation à être élargies pour en tirer des conclusions sur les profils des salariés au niveau national Pour cela, les données IONIS, traitées dans le rapport statistique sont beaucoup plus fiables. Par contre, ces données sont intéressantes : comme variables de croisement sur d autres questions ; pour comprendre qui a répondu aux questionnaires et ainsi mieux interpréter les réponses. Les salariés sont interrogés sur les caractéristiques de leur emploi principal Ce dernier a été défini, au début de l enquête, comme étant le poste dans lequel le salarié effectue le plus grand nombre d heures. Toutes les questions touchant au nombre d heures effectuées, aux tâches, au type de gestionnaire de l immeuble, ne concernent à chaque fois que cet emploi principal. 269

279 Structure des répondants Le panel assure une représentation des hommes et des femmes assez conforme à la réalité de la Branche Cette répartition est cohérente avec la réalité des emplois dans la Branche (en 2004 : 68% de femmes et 32% d hommes d après les traitements des données IONIS) sexe Nb. cit. Fréq. homme femme TOTAL CIT % 73 61% % Plus des ¾ des répondants ont plus de 40 ans gestionnaire âge moins de 30 ans entre 30 et 40 ans entre 40 et 50 ans entre 50 et 60 ans plus de 60 ans TOTAL TOTAL TOTAL 1% 1% 11% 11% 37% 37% 45% 45% 6% 6% 100% 100% Les statistiques de IONIS, avec un âge moyen de 48,2 ans dans la Branche sont cohérentes avec ce trait de notre panel. 270

280 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 2.1 Eléments sur les salariés interrogés dans le panel et sur leurs postes 2.2 Les évolutions des emplois des gardiens et employés d immeuble 2.3 La gestion des ressources humaines vue par les salariés 271

281 Le profil des salariés occupant les postes, dans le panel Une part de postes occupés par des salariés sans diplôme beaucoup plus importante que dans le reste du secteur tertiaire En 2002, la proportion de salariés au niveau VI 13 pour l ensemble du secteur tertiaire était de 29%, contre 50% 14 dans notre panel Question : pouvez-vous nous dire votre niveau d étude? Les réponses possibles sont celles du tableau cidessous gestionnaire niveau études niveau primaire niveau brevet des collèges niveau CAP ou BEP niveau Bac supérieur au Bac TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 32% 32% 15% 32% 21% 17% 30% 18% 24% 40% 33% 39% 14% 7% 15% 8% 8% 4% 7% 4% 100% 100% 100% 100% - le niveau primaire est moins présent chez les employeurs institutionnels - les titulaires de CAP et BEP sont moins fréquemment présents dans les emplois gérés par les syndics bénévoles - la part relativement importante de salariés de niveau bac ou plus dans les emplois gérés par des syndics bénévoles s explique par une particularité du fichier, qui a surreprésenté certains profils atypiques (employés d immeuble dans une grande résidence, avec des fonctions de secrétaire ou de comptable) Les gardiens interrogés sont généralement un peu plus diplômés que les employés d immeuble poste principal niveau études niveau primaire niveau brevet des collèges niveau CAP ou BEP niveau Bac supérieur au Bac TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 26% 34% 32% 18% 18% 18% 31% 43% 39% 13% 5% 8% 12% 0% 4% 100% 100% 100% 13 Classification éducation nationale, «sans qualification» 14 Il s agit de 50% des emplois et non 50% des salariés 272

282 - 25% des emplois de gardiens sont occupés par un salarié ayant au moins un niveau Bac, contre 5% des emplois d employés d immeuble - inversement, la part d emplois occupés par des salariés de niveau primaire est plus élevée chez les employés d immeuble Une ancienneté élevée Une ancienneté dans le métier de 14 ans en moyenne Depuis combien de temps faîtes-vous ce métier? poste principal ancienneté dans mé tier gardien logé employé d'immeuble TOTAL Cette ancienneté de 14 ans est supérieure à la moyenne générale d ancienneté dans la Branche de 10,5 ans issue des données IONIS - Dans la Branche, les gardiens ont en moyenne 1,5 ans d ancienneté de plus que les employés d immeuble. Dans notre panel, les anciennetés moyennes sont les mêmes. Une ancienneté moyenne dans le poste des salariés interrogés de 12 ans Depuis combien d années êtes-vous dans votre poste principal? 15 poste principal ancienneté dans poste gardien logé employé d'immeuble TOTAL Le faible écart entre les anciennetés dans le métier et dans le poste met en relief la très faible mobilité des salariés interrogés. 15 Même avertissement que pour l ancienneté dans le métier 273

283 La plupart des salariés de la Branche ont déjà travaillé dans d autres secteurs Une forte proportion des salariés interrogés a précédemment eu des emplois dans un autre secteur Avez-vous déjà exercé d autres métiers que celui de gardien ou employé d immeuble? poste principal autre activité (antérieure ) oui non TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 81% 88% 86% 19% 12% 14% 100% 100% 100% Les emplois d employé d immeuble seraient plus souvent occupés par des personnes ayant exercé une activité antérieure dans un autre secteur. Dans quels secteurs?(possibilité de choisir plusieurs réponses) poste principal secteurs activité le commerce l'industrie le nettoyage le bâtiment l'horticulture ou dans un autre TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 33% 33% 33% 28% 16% 20% 18% 13% 15% 7% 16% 13% 0% 4% 3% 30% 25% 27% 100% 100% 100% Les secteurs d origine sont assez comparables entre les gardiens et les employés d immeuble. Le commerce est de loin le secteur dans lequel le plus de gardiens et employés d immeuble ont déjà exercé une activité. Viennent ensuite l industrie, le nettoyage et le bâtiment. 274

284 25% des postes sont occupés par des salariés déclarant cumuler les emplois16 Aujourd hui, exercez-vous d autres emplois que votre emploi principal?si oui, combien? poste principal nb emplois // Aucun TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 84% 70% 74% 16% 16% 16% 0% 5% 3% 0% 9% 6% 100% 100% 100% 30% des employés d immeuble interrogés ont déclaré avoir une activité en parallèle de leur poste principal, contre 16% des gardiens, ce qui est logique au vu des taux d emplois de chacun. En outre, le nombre d emplois parallèles est plus important chez les employés d immeuble que les gardiens interrogés. Ce chiffre de 30% d employés d immeuble ayant un emploi parallèle montre, même si une certaine prudence de la part des répondants a pu légèrement sousestimer ce chiffre, que le cumul des emplois par les employés n est pas systématique. Peut-être le nombre d heures effectué dans chaque immeuble est-il relativement élevé 17. Il est aussi possible qu il s agisse d un salaire d appoint pour certains salariés, qui ne cherchent pas à cumuler les contrats % des personnes interrogées n ont pas répondu à cette question. Ceci pourrait être interprété comme un refus de parler de certains travaux parfois non contractualisés, en dépassement du temps de travail légal, ou effectués en partie sur les heures de l emploi principal. Ceci pourrait conduire à penser que plus de 25% des salariés interrogés ont une activité parallèle. 17 Cf. avertissement méthodologique sur le fichier 275

285 Les employés d immeuble auraient tendance à cumuler les contrats de même type, alors que les gardiens auraient des activités plus diversifiées Avez-vous en parallèle : poste principal activité parallèle un emploi d'employé d'immeubles un emploi dans un autre domaine les deux TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 59% 90% 85% 41% 8% 14% 0% 2% 2% 100% 100% 100% Parmi les autres activités citées se trouvaient : femme de ménage, garde d enfant, ouvrière dans la métallurgie, serveur, employée de cantine de la caisse des écoles, aide aux personnes âgées, etc. 276

286 Le profil du poste principal identifié dans le panel Le logement de fonction apparaît en dernière position parmi les facteurs de motivations proposés pour les postes de gardien Quels sont les points qui vous semblent aujourd hui les plus motivants dans votre emploi de gardien? Le logement de fonction est-il motivant? Le relationnel avec les résidants est-il motivant? La diversité des tâches confiées? L autonomie dans le travail? non oui TOTAL autonomie relationnel diversité tâches logement Ensemble 2% 98% 100% 5% 95% 100% 11% 89% 100% 22% 78% 100% 10% 90% 100% L autonomie est le premier facteur de motivation pour les emplois. Le fait de travailler souvent seul, et de connaître les tâches à réaliser sans recevoir d instructions particulières très fréquemment est un facteur très positif pour les salariés. Le relationnel avec les résidants est une très importante source de motivation. Les salariés apprécient le contact quotidien, l aspect humain et relationnel du métier. Quelques autres facteurs de motivations ont été cités Y a-t-il d autres aspects du métier qui vous motivent? Parmi les autres facteurs de motivation cités : les relations avec les entreprises, l encadrement des employés d immeuble, le salaire, les responsabilités, la sécurité de l emploi. 277

287 Les salariés des employeurs institutionnels ont une meilleure connaissance de leur taux d emploi exact Concernant toujours votre poste principal, savez-vous quel est votre taux d emploi? gestionnaire connaissance tx emploi connaît le chiffre exact donne une fourchette ne sait pas le nombre TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 56% 62% 88% 65% 22% 8% 8% 9% 22% 30% 4% 27% 100% 100% 100% 100% La connaissance de son taux d emploi exact peut être révélatrice de l intérêt et du niveau d information qu a le gardien sur son statut. Les salariés gérés par les syndics professionnels sont les moins nombreux à connaître leur taux d emploi. Ces chiffres sont cohérents avec les autres questions donnant des indications sur le niveau de connaissance et de compréhension des salariés du fonctionnement de la convention collective, en dernière partie. Les gardiens interrogés travaillent principalement à plein temps18 Combien? gestionnaire tx emploi Moins de Plus de 1 00 TOTAL TOTAL TOTAL 11% 11% 81% 81% 7% 7% 100% 100% Ce tableau a été réalisé à partir des réponses des personnes déclarant connaître leur taux d emploi exact. Tout en étant moins précises, les données recueillies auprès des personnes disant connaître seulement la fourchette approximative de leur taux d emploi révèle les mêmes tendances. 18 Cf. avertissement méthodologique 278

288 Le coefficient ou niveau est assez mal connu par les salariés interrogés Les gardiens connaissent cependant un peu mieux leur niveau que les employés d immeuble. Connaissez-vous votre coefficient ou niveau dans la convention collective? poste principal connaissance coef/niv connaît le chiffre exact hésite entre 2 ne sait pas le nombre TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 49% 41% 44% 8% 0% 3% 43% 59% 54% 100% 100% 100% 279

289 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 2.1 Eléments sur les salariés interrogés dans le panel et sur leurs postes 2.2 Les évolutions des emplois des gardiens et employés d immeuble 2.3 La gestion des ressources humaines vue par les salariés 280

290 Les souhaits des gestionnaires sur l évolution des emplois sont assez mal identifiés par les salariés19 Une relative confiance dans le maintien de leur poste après leur départ Les gardiens semblent plus confiants que les employés d immeuble sur le maintien de leur poste après leur départ. Peut-être craignent-ils moins la concurrence des sociétés extérieures. Il n y aura globalement pas de remise en question majeure de leur rôle, selon eux. Parlons maintenant de l évolution de votre métier dans l avenir. Pensez-vous que votre poste sera maintenu après votre départ poste principal maintien poste non oui TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 17% 23% 21% 83% 77% 79% 100% 100% 100% Si l on ramène cette vision à leur ancienneté, cela signifie une fermeture de postes de 20% tous les 12 ans, soit 1,7% des emplois par an. Les données de IONIS nous ont montré que la réalité de la perte d emploi était assez proche, à 2,2% par an. Les priorités des gestionnaires ne sont pas perçues par les gardiens Pensez-vous que votre syndic/employeur souhaite que le temps passé au ménage : augmente, reste stable, diminue? Le temps passé aux tâches administratives? À l orientation et la surveillance des entreprises? À la présence à la loge? À la maintenance et aux petites réparations dans les parties communes? Aux services collectifs aux résidants du type colis ou clefs? Aux petits services individuels aux résidants? 19 Le taux de non-réponses à ces questions est plus élevé que pour les autres questions, avec une moyenne de 18% de non-réponses pour les gardiens et de 43% pour les employés d immeuble. Ceci pourrait être révélateur d une réelle méconnaissance des attentes. Par ailleurs, certains répondants pourraient avoir eu des réticences à se prononcer, par crainte de «se tromper», bien que ne leur ait été demandée que leur impression. Les attentes des résidants sont un peu mieux relayées. 281

291 sentiment des gardiens quant à l'évolution des tâches voulue par les gestionnaires tps services individuels 4% tps services collectifs 12% tps maintenance et réparations 18% tps présence à la loge -4% tps surveillance entreprises tps tâches administratives 16% 17% tps ménage 4% -10% -5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Précaution de lecture : le tableau ci-dessus et les 3 qui suivent indiquent un solde entre les enquêtés qui répondent «augmenter» et «diminuer Rappel de l enquête auprès des gestionnaires : à quelles tâches vous pensez qu un gardien emploiera de plus en plus son temps à l avenir sentiment des gestionnaires quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels 24% Services collectifs Maintenance et réparations 6% 6% -21% Temps à la loge Ménage -4% Tâches administratives 29% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% En moyenne, les ¾ des salariés pensent que les gestionnaires souhaitent une stabilité du temps passé sur chaque tâche (sauf pour le temps de passé à la loge, jugé stable à 90%) Selon les gardiens, les tâches les plus valorisées par les gestionnaires seraient donc la participation à la maintenance et aux réparation ainsi que la gestion administrative. La comparaison avec le sentiment des gestionnaires montre une hiérarchisation des tâches toute différente, qui ne valorise pas ces deux tâches. 282

292 Les gardiens ont des visions assez contrastées des attentes des gestionnaires sur la question des services individuels aux résidants En effet, 19% d entre eux pensent que les gestionnaires voudraient qu ils passent plus de temps à ces services, et 15% pensent que les gestionnaires voudraient voir ce temps diminuer. De leur côté les gestionnaires sont en fait assez convaincus de l augmentation à venir de ces services aux résidants. Les gardiens pensent que les gestionnaires souhaiteraient voir le temps de présence à la loge diminuer, point assez conforme à la pensée des gestionnaires. Enfin, les gardiens sont partagés sur les souhaits des gestionnaires concernant les tâches de ménage, alors que ces derniers semblent convaincus qu elles vont augmenter. Les salariés perçoivent différemment les attentes de leurs gestionnaires selon leur nature Globalement les employés des SEM et sociétés immobilières identifient plus clairement et plus justement les attentes de leur gestionnaire. 283

293 D après les salariés, l évolution des tâches souhaitée par les résidants montrerait l existence d une réelle demande et d attentes fortes, principalement axées sur les services Les salariés perçoivent des souhaits importants et sans ambiguïté de la part des résidants Les soldes sont beaucoup plus importants que pour les souhaits des gestionnaires. Les gardiens sont quasi unanimes sur chacune des tâches. sentiment des gardiens quant à l'évolution des tâches voulue par les résidants tps services individuels 47% tps services collectifs tps maintenance et réparations tps présence loge 27% 26% 31% tps ménage 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Les gardiens perçoivent nettement une volonté des résidants de voir les services individuels se développer. 50% des gardiens interrogés pensent que les résidants voudraient que les services individuels augmentent (contre 3% qui pensent qu ils souhaiteraient une diminution) Ceci représente une tendance lourde dans un contexte où la plupart des enquêtés pense que les choses vont globalement rester stables. 284

294 La vision des gestionnaires de l évolution du métier est assez contrastée avec les souhaits des résidants relayés par les gardiens Rappel de l enquête auprès des gestionnaires : à quelles tâches vous pensez qu un gardien emploiera de plus en plus son temps à l avenir sentiment des gestionnaires quant à l'évolution des tâches des gardiens services individuels 24% Services collectifs Maintenance et réparations 6% 6% -21% Temps à la loge Ménage -4% Tâches administratives 29% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Les gestionnaires mettent la priorité sur le ménage, qui serait le souhait le moins important des résidants. Le souhait de voir augmenter les services individuels est beaucoup plus prononcé chez les résidants que chez les gestionnaires. Ces derniers auraient quelques réticences à relayer cette demande, qui semble aujourd hui correspondre à une évolution sociétale. Il est vrai qu elle ne va pas sans poser certains problèmes, notamment d articulation avec le temps consacré aux parties communes de l immeuble. Même les employés d immeuble perçoivent des souhaits d évolution forts de leurs tâches de la part des résidants sentiment des employés d'immeuble quant à l'évolution des tâches voulue par les résidants tps services individuels 40% tps maintenance et réparations 13% tps ménage 25% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Le premier souhait des résidants est là aussi le développement des services Globalement, toutes les tâches sont valorisées 285

295 1. Résultats de l enquête auprès des gestionnaires 2. Résultats de l enquête auprès des salariés 2.1 Eléments sur les salariés interrogés dans le panel et sur leurs postes 2.2 Les évolutions des emplois des gardiens et employés d immeuble 2.3 La gestion des ressources humaines vue par les salariés 286

296 Un encadrement hiérarchique apparemment peu professionnalisé et structuré Dans un cas sur cinq, l essentiel des instructions est donné par le président du conseil syndical20 Pourtant, le gestionnaire est seul réellement habilité à donner des instructions au salarié. 21 Qui vous donne le plus souvent des instructions? poste principal instructions le syndic ou le gestionnaire de l'immeuble le président du conseil syndical certa ins résidents quelqu'un d'autre TOTAL TOTAL TOTAL 77% 77% 20% 20% 3% 3% 0% 0% 100% 100% Les entretiens d évaluation sont rares dans la Branche Ces entretiens ne concernent en moyenne que 16% des salariés interrogés, mais sont plus fréquents chez les employeurs institutionnels (28%) Avez-vous déjà fait le point sur votre parcours professionnel avec votre syndic/employeur? gestionnaire entretien oui non TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 13% 16% 28% 16% 87% 84% 72% 84% 100% 100% 100% 100% Les entretiens ne sont pas plus fréquents pour les gardiens que pour les employés d immeuble poste principal entretien oui non TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 14% 17% 16% 86% 83% 84% 100% 100% 100% 20 A noter un taux de non-réponse à cette question d environ 25% correspondant à des personnes qui ne souhaitaient pas répondre, ou qui disaient savoir exactement ce qu elles avaient à faire et ne plus recevoir d instructions. 21 Attention, dans le cas du syndic coopératif, le syndic bénévole est aussi président du conseil syndical, mais cela représente une faible part des emplois 287

297 Des salariés globalement satisfaits de leur travail Le travail, et tout particulièrement les tâches confiées, est jugé satisfaisant Les gardiens et employés d immeuble hiérarchisent de la même manière leur satisfaction des tâches et des conditions de travail. Attention, comme signalé dans l avertissement, les personnes interrogées nous ont été indiquées par des gestionnaires, et elles n ont donc pas été désignées sur un mode totalement aléatoire, ce qui peut entraîner certains biais quant à leurs réponses. Êtes-vous satisfaits des tâches qui vous sont attribuées? Êtes-vous satisfait de votre temps de travail? De vos horaires de travail? De votre salaire? De votre logement de fonction? Gardiens oui, tout à fait oui, plutôt non, plutôt pas non, pas du tout TOTAL satisfaction loge satisfaction tâches satisfaction horaires travail satisfaction tps travail satisfaction salaire Ensemble 65% 24% 8% 3% 100% 61% 28% 5% 6% 100% 45% 27% 19% 10% 100% 39% 34% 18% 8% 100% 15% 46% 14% 26% 100% 45% 32% 13% 11% 100% Employés d immeuble oui, tout à fait oui, plutôt non, plutôt pas non, pas du tout TOTAL satisfaction tâches satisfaction tps travail satisfaction horaires travail satisfaction salaire Ensemble 78% 17% 0% 4% 100% 71% 16% 8% 4% 100% 67% 12% 16% 4% 100% 18% 40% 25% 16% 100% 59% 22% 13% 7% 100% Le temps de travail est jugé un peu plus satisfaisant par les employés d immeuble que par les gardiens, malgré la courte durée de chaque contrat. Ceci montre que pour les salariés interrogés, l émiettement du travail n est pas si mal perçu. Le salaire est jugé le moins satisfaisant par l ensemble des salariés 288

298 La question particulière de la loge Rappel du tableau précédent : la loge est jugée satisfaisante à 90%. Les motifs d insatisfaction sont environ pour moitié dus à la taille de la loge et l autre moitié à son mauvais état. La volonté de quitter son poste est motivée par des raisons différentes selon le métier Les gardiens déclarent plus souvent vouloir changer de poste ou de métier que les employés d immeuble Souhaiteriez-vous aujourd hui changer de poste ou de métier si vous en aviez la possibilité? poste principal changement de poste oui non TOTAL gardien logé Parmi ceux qui ont répondu oui : employé d'immeu ble TOTAL 41% 18% 25% 59% 82% 75% 100% 100% 100% Voudriez-vous plutôt? poste principal type changement rester dans le métier mais changer d'immeuble changer de métier TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 46% 0% 23% 54% 100% 77% 100% 100% 100% - La moitié des gardiens qui veulent quitter leur poste actuel ne veulent pas changer de métier. Ceci montre l importance des conditions de travail particulières à un immeuble dans la satisfaction du gardien. - Par contre, tous les employés d immeuble qui souhaitent quitter leur poste actuel veulent changer de métier. L importance de l immeuble où ils effectuent leurs tâches est secondaire, puisque changer de poste de travail ne les intéresse pas. 289

299 Les salariés des SEM et sociétés immobilières se distinguent de ceux des copropriétés par une plus forte volonté de changer de lieu de travail que de métier. Souhaiteriez-vous aujourd hui changer de poste ou de métier si vous en aviez la possibilité? gestionnaire changement de poste oui non TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 28% 23% 34% 24% 72% 72% 66% 72% 100% 100% 100% 100% Voudriez-vous plutôt? gestionnaire type changement rester dans le métier mais changer d'immeuble changer de métier TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 24% 22% 40% 23% 76% 78% 60% 77% 100% 100% 100% 100% - Les salariés des employeurs institutionnels souhaitent plus souvent que les autres quitter leur poste actuel (34%) ; - mais c est plus souvent pour changer d immeuble que de métier. Ceci peut être en partie dû à la localisation de certaines SEM dans des quartiers difficiles. Ce n est alors pas le métier qui est source d insatisfaction mais les conditions d exercice particulières du poste. - Dans les copropriétés, les salariés insatisfaits souhaitent pour plus des 3/4 changer de métier. Les raisons justifiant la volonté de changement de poste ou de métier sont plus variées chez les gardiens que chez les employés d immeuble 22 - Les employés invoquent : la pénibilité du travail, un métier non choisi, un salaire trop bas - Les gardiens disent vouloir partir pour : * de meilleures conditions de travail : une loge plus grande, un meilleur salaire, évoluer dans la profession, ne plus avoir l astreinte de nuit, changer de région, ne plus habiter sur son lieu de travail (site difficile), un temps de présence trop important, des gens trop exigeants et trop nerveux. 22 Réponse à la question ouverte : pourquoi [souhaiteriez-vous changer de poste ou e métier si vous en aviez la possibilité]? 290

300 * travailler dans un autre secteur : l industrie, la garde d enfants, la restauration, devenir agent immobilier. 291

301 La formation professionnelle23 est encore peu développée, et la plupart des salariés ne se sentent pas concernés La formation professionnelle est encore peu développée mais suscite plutôt l intérêt des salariés interrogés Dans notre panel, 46% des salariés sont pas partis en formation au moins une fois au cours des trois dernières années. Ce chiffre est un peu supérieur à la moyenne de la Branche, pour des raisons de fichier et d interprétation large de la notion de formation. Combien avez-vous suivi de stages au cours des trois dernières années? gestionnaire nombre formations Aucune De 1 à 3 De 3 à 5 Plus de 5 TOTAL TOTAL TOTAL 54% 54% 13% 13% 30% 30% 3% 3% 100% 100% Le type de gestionnaire semble être le facteur le plus déterminant du départ ou non en formation, les autres facteurs recensés ne semblent pas jouer, ou alors à la marge gestionnaire nombre formations Aucune 1 ou plus TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 84% 53% 49% 54% 16% 47% 51% 46% 100% 100% 100% 100% 84% des salariés des syndics bénévoles ne partent pas en formation, alors que les autres types de gestionnaires sont à 50%. Ceci met en évidence l importance de l initiative du gestionnaire. 23 Il est possible que les salariés aient interprété de manière très large la formation professionnelle, bien qu elle ait été définie comme «la possibilité de partir en stage de perfectionnement d un ou deux jours». Des réunions d informations, des démonstrations pourraient avoir été comptées comme de la formation. Il est également possible que les salariés aient parfois suivi des formations qui n étaient pas organisées et / ou financées par AGEFOS. 292

302 Ce sont surtout les quarantenaires qui partent en formation. Dans cette classe d âge, plus de la moitié des salariés interrogés ont effectué au moins un stage dans les trois dernières années. âge nombre formations Aucune 1 ou plus TOTAL moins de 40 ans entre 40 et plus de ans ans TOTAL 70% 46% 55% 54% 30% 54% 45% 46% 100% 100% 100% 100% Le niveau de qualification du salarié n a que peu d incidence sur le départ en formation. Les hommes partent à peu près autant que les femmes en formation. sexe nombre formations Aucune 1 ou plus TOTAL homme femme TOTAL 56% 52% 54% 44% 48% 46% 100% 100% 100% De nombreux facteurs influent par contre sur les souhaits de formation. Le type de gestionnaire influe fortement sur le souhait du salarié de participer à des stages Souhaiteriez-vous suivre des stages à l avenir? gestionnaire souhait formation non oui TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 61% 41% 35% 41% 39% 59% 65% 59% 100% 100% 100% 100% - 39% des salariés des syndics bénévoles souhaitent partir en formation - ce taux monte à 65% pour les salariés des SEM et sociétés immobilières Un faible niveau de qualification impacte de manière importante le souhait de partir en formation. Les 2/3 des salariés déclarant avoir un niveau primaire ne souhaitent pas partir en formation. Ce niveau est deux fois supérieur aux autres niveaux de qualification. Ceci pourrait s expliquer par la part de personnes maîtrisant mal les bases de la lecture et de l écriture dans cette catégorie, et qui sont souvent les plus réticents à partir en stage. 293

303 niveau études souhait formation non oui TOTAL niveau primaire autres niveaux TOTAL 66% 31% 43% 34% 69% 57% 100% 100% 100% 24 Plus les salariés sont âgés, moins ils expriment le souhait de partir en formation âge souhait formation non oui TOTAL moins de 40 ans entre 4 0 etplus de ans ans TOTAL 15% 28% 58% 41% 85% 72% 42% 59% 100% 100% 100% 100% Les hommes sont un peu plus motivés par le départ en formation. sexe souhait formation non oui TOTAL homme femme TOTAL 38% 44% 41% 62% 56% 59% 100% 100% 100% Le métier est le critère le moins déterminant dans le souhaite de partir en formation. poste principal souhait formation non oui TOTAL gardien logé employé d'immeu ble TOTAL 44% 40% 41% 56% 60% 59% 100% 100% 100% Malgré un souhait affiché de partir en formation, la projection objective des salariés dans une formation est faible Sur les 59% de salariés qui disent souhaiter faire des formations, seulement la moitié est capable de dire dans quel domaine ils souhaiteraient faire un stage. Les souhaits de formation évoqués par les salariés rejoignent les thématiques proposées par les gestionnaires - administratif : informatique, gestion locative ; - sécurité : sécurité incendie, premiers secours ; - ont aussi été cités : l aide aux personnes âgées, la soudure. 24 Les totaux de ce tableau sont différents parce que certaines personnes n ont pas répondu à la question sur le niveau de formation 294

304 Les freins au départ montrent une certaine absence d initiatives de la part du salarié, qui attend de recevoir les informations et les propositions25 Comme pour les gestionnaires, les freins les plus importants sont la méconnaissance de l offre de formation et des compétences jugées suffisantes. Pourquoi ne partez-vous pas davantage en stage? Est-ce parce que vous ne souhaitez pas suivre de stage? Est-ce parce qu il est difficile de vous remplacer pendant votre absence? Est-ce parce que votre vie familiale ne vous permet pas de vous absenter? Parce que cet emploi ne mérite pas un tel effort? Parce que vous êtes en fin de carrière? Parce que vos compétences sont suffisantes? Parce que votre employeur ne vous le propose pas? Parce que vous ne savez pas quels stages sont proposés? Parce que les stages proposés ne sont pas utiles? non oui TOTAL méconnaissance offre compétences suffisantes pas proposé réticence salarié diff remplacement fin de carrière effort stages inutiles obligations familiales Ensemble 34% 66% 100% 36% 64% 100% 41% 59% 100% 46% 54% 100% 48% 52% 100% 56% 44% 100% 62% 38% 100% 77% 23% 100% 81% 19% 100% 53% 47% 100% 25 Les taux de non-réponses sur les freins au départ en formation sont plus élevés qu ailleurs (de l ordre de 15% pour les syndics bénévoles et de 35% pour les syndics professionnels). De nombreuses personnes, surtout parmi celles qui ne partent pas en formation ont été incapables de répondre. Beaucoup ne s étaient jamais posé la question de la formation professionnelle et ne réussissaient pas à prendre le recul nécessaire pour juger de l importance de chaque frein. 295

305 Les freins sont plus ou moins forts selon les types de gestionnaires Importance des freins au départ en formation, chez les différents gestionnaires 100% 80% 60% 40% 20% 0% réticence salarié diff remplacement obligations familiales effort fin de carrière compétences suffisantes pas proposé méconnaissance offre stages inutiles Syndicsbénévoles Syndics professionnels Employeurs instit Quels qu ils soient, les freins sont toujours les plus forts (en moyenne 63%) chez les syndics bénévoles et les moins forts chez les employeurs institutionnels (moyenne à 31%). 296

306 Des réglementations mal connues par les salariés L accès à l information sur la CCN26 et les contrats de travail semble plus difficile pour les salariés gérés par des syndics professionnels En effet, 1/3 des salariés gérés par des syndics professionnels disent avoir des difficultés à trouver des réponses à leurs questions d ordre réglementaire Quand vous vous posez une question sur votre contrat de travail ou votre convention collective, trouvezvous facilement des réponses? gestionnaire syndic syndic Empl TOTAL info réglementaires non bénévole 19% pro 33% instit 20% 31% oui 81% 67% 80% 69% TOTAL 100% 100% 100% 100% De même, les salariés gérés par des syndics professionnels se tournent moins souvent vers leur gestionnaire pour obtenir des réponses que les autres. Vers qui vous tournez-vous pour poser vos questions sur ce sujet? gestionnaire interlocuteur régl votre {syndic bénévole / syndic professionnel / employeur} les résidants un syndicat de salariés l'" écho des concierges " ou d'autres revues quelqu'un d'autre TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 57% 50% 77% 53% 0% 7% 0% 6% 5% 5% 10% 5% 10% 14% 3% 12% 28% 25% 10% 23% 100% 100% 100% 100% Ceci pourrait s expliquer par : - une présence et des contacts avec le salarié plus rares qu un syndic bénévole qui réside sur place - une représentation auprès de l employeur inexistante Par ailleurs, on remarque que : - ce sont les salariés des employeurs institutionnels qui se retournent le plus systématiquement vers eux pour obtenir des informations. Ceci s explique peut être par la meilleure organisation de ces structures, dans lesquelles les interlocuteurs seraient plus facilement identifiables. 26 Convention collective nationale 297

307 - Le recours à un syndicat de salariés est plus élevé dans les SEM et sociétés immobilières que dans les copropriétés, qui se tournent, eux, plus fréquemment vers «l écho des concierges». Une convention collective globalement mal comprise par les gardiens La moitié environ des gardiens ne comprend pas le calcul de sa rémunération et le système des unités de valeur Le calcul de votre salaire est-il compréhensible? Le calcul des avantages en nature est-il compréhensible? La correspondance entre vos activités et les unités de valeur est-elle compréhensible? ne sait pas de quoi il s'agit non oui TOTAL calcul salaire calcul avantages nature correspondance UV/activités Ensemble 7% 47% 46% 100% 3% 42% 55% 100% 13% 32% 54% 100% 8% 40% 52% 100% Cette correspondance est-elle adaptée? gestionnaire adaptation syst UV/activités ne sait pas de quoi il s'agit non oui TOTAL syndic bénévole syndic pro Empl instit TOTAL 67% 26% 16% 27% 22% 35% 36% 35% 11% 38% 48% 38% 100% 100% 100% 100% Les salariés des syndics bénévoles sont les moins informés sur le système des unités de valeur. En effet, 67% des salariés déclarent ne pas savoir de quoi il s agit. Les salariés des employeurs institutionnels semblent mieux connaître ces règles. 298