Statut précaire de l emploi et son impact sur le personnel infirmier

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1 Statut précaire de l emploi et son impact sur le personnel infirmier Gaétan Lévesque Coordonnateur Service de la recherche Mars 2007

2 Sommaire On rencontre plus d emploi à statut précaire chez l infirmière et l infirmière auxiliaire que chez les travailleurs de l ensemble de l économie. Les établissements de santé, malgré l ajout d argent neuf depuis quelques années, ont tendance à perpétuer cet état d emploi précaire pour les infirmières et les infirmières auxiliaires. Les spécialistes considèrent que le ratio temps plein/temps partiel et occasionnel devrait être de 70/30. L infirmière auxiliaire canadienne travaille à temps partiel ou à temps occasionnel dans une proportion plus élevée que sa consoeur infirmière canadienne. L infirmière auxiliaire québécoise travaille dans une proportion plus élevée à temps partiel ou à temps occasionnel que sa consoeur canadienne. La précarité d emploi a un sexe : féminin. La précarité d emploi est plus fréquente au Québec qu ailleurs au Canada. L infirmière auxiliaire qui travaille à temps partiel et occasionnel désire, dans une plus forte proportion que l infirmière, travailler à temps plein. La non-disponibilité de postes à temps plein serait pour l infirmière auxiliaire le principal facteur qui l empêcherait de travailler à temps plein. De plus, les infirmières auxiliaires sont sous- utilisées car une proportion plus élevée d entre elles doivent œuvrer hors des soins infirmiers ou travailler dans des postes en soins infirmiers mais qui sont non réglementés. Le niveau de satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire envers son emploi est plus faible que celui de l ensemble des travailleurs au Canada. Le niveau de satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire québécoise envers son emploi est inférieur à celui observé chez sa consoeur canadienne. L infirmière auxiliaire canadienne a un taux de satisfaction envers son emploi qui est inférieur à celui de l infirmière canadienne. Le taux de satisfaction envers son emploi de l infirmière et de l infirmière auxiliaire canadienne qui travaillent en soins de longue durée est plus faible que celui de leurs consoeurs qui œuvrent en centre hospitalier. La précarité d emploi entraîne des conséquences sur divers aspects de l emploi, notamment sur les conditions de travail, le climat de travail et la rétention de la maind œuvre infirmière et infirmière auxiliaire. Elle procure moins d expérience de travail, moins de possibilités d avancement professionnel, de moins bonnes relations de travail avec l équipe de soins et la possibilité, même si la relation n est pas bien établie, d accroître les incidents indésirables auprès des patients. À statut d emploi équivalent, la rétention des infirmières et des infirmières auxiliaires est équivalente. L infirmière auxiliaire dont le statut d emploi est à temps partiel a un taux de rétention plus faible que celle dont le statut est à temps plein. Celle dont le statut d emploi est sur une base occasionnelle a un taux de rétention plus faible que celle dont le statut d emploi est à temps partiel. 2

3 Le stress au travail devient une préoccupation majeure à cause de son impact négatif sur la santé en général, la santé mentale et l absentéisme au travail. Le stress créé par les contraintes dans l exercice de la profession d infirmière et d infirmière auxiliaire, le manque de soutien du supérieur immédiat, le manque de respect des supérieurs et des collègues et la charge de travail nuisent à la santé des infirmières et des infirmières auxiliaires. L absentéisme est en outre très fortement relié aux conditions de travail, tout particulièrement à la charge de travail (heures supplémentaires, soins directs, souhait non réalisé de modifier le nombre d heures de travail, instabilité d emploi et changements fréquents de quart de travail). En outre, la surcharge de travail, combinée au statut précaire de l infirmière et de l infirmière auxiliaire, est un facteur prédicteur de l épuisement professionnel (burnout) et éventuellement de la dépression. Les infirmières et les infirmières auxiliaires considèrent que les exigences physiques de leur travail sont plus prononcées que celles ressenties par l ensemble des travailleurs canadiens. L infirmière et l infirmière auxiliaire jugent que leur travail est frénétique, potentiellement source de conflits, exigeant plus de compétences que pour la moyenne des emplois et nécessitant, de surcroît, l acquisition de nouvelles compétences. En outre, l infirmière auxiliaire considère qu elle travaille dans un contexte de plus grandes tensions et de contraintes plus marquées que ne le juge l infirmière. L infirmière et l infirmière auxiliaire considèrent, dans une plus grande proportion que le travailleur canadien en général, œuvrer dans un contexte où elles n ont pas suffisamment de soutien de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues. Cette situation accentue le stress au travail et nuit à la santé. Le niveau de stress au travail de l infirmière et de l infirmière auxiliaire est plus élevé que celui observé en moyenne chez le travailleur canadien. La satisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi s améliore lorsque le nombre d heures travaillées augmente. La satisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi diminue lorsqu elle juge que l effectif est insuffisant pour le travail qu il y a à faire. L infirmière auxiliaire québécoise juge que son niveau de responsabilisation, c està dire le contrôle qu elle a sur son travail, sa pratique professionnelle ainsi que les ressources qu elle a pour accomplir son travail, est plus faible que celui perçu par les infirmières et les infirmières auxiliaires des autres provinces. Les infirmières auxiliaires ressentent moins de respect de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues de travail que ne le ressentent les infirmières. Le climat de travail dans une organisation est le reflet de ses valeurs. La qualité du management (supérieur immédiat en montant vers le haut de la pyramide) est le facteur le plus sévèrement jugé par les employés des établissements de santé parmi tous les éléments qui définissent leur emploi et le contexte dans lequel ils l exercent. Le climat de travail dans une organisation est relié directement à la satisfaction des employés et indirectement à la rétention de la main-d œuvre. 3

4 La rétention de la main-d œuvre infirmière et infirmière auxiliaire est le thème central de la préoccupation des chercheurs dans le domaine des soins infirmiers. La rétention de la main-d œuvre dépend de la satisfaction de l employé envers son emploi. La satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire envers son emploi dépend de plusieurs facteurs qui ne sont pas totalement indépendants les uns des autres. Le groupe le plus important (ou qui revient le plus souvent dans la littérature) gravite autour des conditions de travail (statut d emploi et sa plus ou moins grande précarité, les conditions d exercice de l emploi telles que les horaires de nuit, de soir, de fin de semaine et enfin la perception d une surcharge de travail pour réaliser son travail selon des normes de qualité acceptées dans le milieu). Le deuxième groupe repose sur la qualité du management vue dans le sens le plus étendu, c est-à-dire de la haute direction à celle des soins infirmiers : motivation des employés, consensus entre la direction des soins infirmiers et les infirmières et infirmières auxiliaires, qualité du moral des équipes de soins, cohésion au sein de l équipe et qualité des relations entre les collègues (dont le respect est le thème central). Le troisième groupe en importance concerne les conditions de la pratique professionnelle : autonomie, responsabilités et soutien. Le quatrième groupe touche les éléments d ordre personnel et psychologique tels que la gestion du stress, l épuisement professionnel et la dépression, le revenu et enfin l interrelation travail et responsabilités familiales. On a vu jusqu ici que les infirmières auxiliaires, et tout particulièrement les québécoises, souffrent d un déficit de reconnaissance par rapport aux infirmières au sujet de plusieurs des facteurs présentés ci-haut : statut précaire de l emploi, conditions plus difficiles de l exercice de l emploi (soir, nuit et fin de semaine), exigences physiques plus intenses, soins directs auprès des patients, soins de longue durée, contraintes sur le plan de la pratique professionnelle, moins de responsabilités auprès des patients, perception d un manque de respect de la part des gestionnaires et des collègues, etc.). Tous ces facteurs affectent davantage le niveau de satisfaction de l infirmière auxiliaire comparativement à celui de l infirmière et potentiellement peut mener à l abandon de son emploi (ou de sa profession) mais le plus souvent à une augmentation du stress avec son cortège de méfaits sur la santé. 4

5 Table des matières Sommaire... 2 Table des matières... 5 Introduction... 6 Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec... 7 Caractéristiques de l emploi précaire... 9 Tendances actuelles Ratio temps plein/temps partiel idéal Importance de la satisfaction au travail Climat de travail Conditions de travail du personnel infirmier Travail et santé État de santé générale État de santé mentale Absences en raison de maladie (20 jours et plus) Satisfaction et charge de travail Analyse des facteurs Enquête auprès des infirmières et infirmiers au Canada en Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Rétention Satisfaction Enquête nationale sur la santé et le travail du personnel infirmier en Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Autres études Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Rétention Satisfaction Conclusion Annexes Annexe 1 : indicateurs de la charge de travail de l infirmière québécoise et canadienne (% de répondants) Annexe 2 : coefficients de corrélation (R) en relation avec le taux d insatisfaction Annexe 3 : données comparatives sur les infirmière auxiliaire Québec et Canada (%) Annexe 4 : caractéristiques des travailleurs canadiens et du personnel infirmier (%) Annexe 5 : perception quant à la qualité des soins dispensés aux patients (%)

6 Introduction Les problèmes de pénurie, de rétention, de conditions de travail, d organisation de travail non optimale de la main-d oeuvre infirmière sont communs à tous les pays industrialisés. Le Canada n est pas le seul pays à faire face à ces problèmes complexes. Au cours d une réunion des infirmières-chefs des États du monde à Atlanta, en 2001, Verna Huffman Splane, Ph.D., a souligné «l uniformité remarquable» des problèmes entre les pays, indépendamment de leur taille et de leur système de santé. Même si l on fait exception du milieu où elles exercent, les infirmières de pays très différents ont des préoccupations semblables au sujet de la qualité des soins, de l accès aux soins et de problèmes liés aux conditions de travail élémentaires, y compris la charge de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, le travail à temps partiel par rapport au travail à temps plein, le contrôle de décisions relatives à la pratique, le matériel cassé ou manquant, le respect au travail, la sécurité de l emploi et la violence en milieu de travail. Plus récemment, l Organisation mondiale de la santé (OMS) faisait remarquer une tendance semblable entre les pays, y compris «des pénuries de personnel infirmier, de mauvaises conditions de travail ainsi qu une mauvaise répartition et une utilisation inappropriée du personnel infirmier 1». Ce qui singularise le plus le milieu des soins infirmiers, c est l intensité avec laquelle on utilise, depuis la fin des années 1980, l infirmière et l infirmière auxiliaire à temps partiel et à temps occasionnel par rapport à ce que nous observons dans les autres secteurs d activité économique. Entre 1960 et 1980, environ 70 % des infirmières canadiennes travaillent sur une base d emploi à temps plein. Entre 1985 et 1998, au Canada, la proportion des infirmières oeuvrant à temps plein passe de 64 % à 52 %. Concurremment l emploi à temps partiel et occasionnel s accroît d autant. Le manque d emploi pour les infirmières dans les années 1990 résulte en un noyau d infirmières et d infirmières auxiliaires expérimentées secondé par un personnel infirmier oeuvrant avec un statut précaire principalement composé de jeunes. Donc, à la fin des années 1990 une proportion record de 25 % des infirmières avait plus d un emploi. La situation s est quelque peu rétablie depuis lors pour atteindre maintenant environ 14 % Citation tirée de l Association des infirmières et infirmiers du Canada, Vers 2020 Visions pour les soins infirmiers, Ottawa, 2006, p Jennifer Blythe, Full-Time or Part-Time Work in Nursing : Preferences, Tradeoffs and Choices, Healthcare Quarterly, 8 (3), 2005, p ICIS, Points saillants sur la main-d œuvre infirmière réglementée au Canada 2005, Base de données sur les soins infirmiers, Ottawa, 2006, tableau F. Sommaire. 6

7 Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec Nous commençons par la présentation de quelques données qui nous permettent de situer le contexte. Tableau 1 : répartition de l effectif par statut d emploi (%) Statut d emploi Infirmières Infirmières auxiliaires TCR 37,3 45,3 45,7 32,6 32,6 31,7 TPR 32,0 33,6 33,3 39,1 41,2 40,8 TPO 30,7 21,0 21,0 28,3 26,2 27,5 Source : OIIAQ, Note statistique PMO-2006, octobre Le tableau 1 nous révèle qu au Québec l infirmière auxiliaire, dans une proportion de une sur trois, travaille à temps complet comparativement à presque une sur deux chez les infirmières. La précarité de l emploi est donc nettement plus élevée chez l infirmière auxiliaire que chez sa consoeur infirmière. De plus, les infirmières auxiliaires occupant un poste occasionnel à temps partiel, après une légère réduction entre et de leur proportion dans l ensemble de l effectif, connaissent actuellement une remontée sensible du TPO. Si l on se tourne du côté canadien (tableau 2), on constate que l infirmière auxiliaire québécoise occupe un poste à temps plein dans une proportion sensiblement inférieure à ses consoeurs ontarienne et canadienne. D autre part, l infirmière auxiliaire québécoise œuvre tout particulièrement dans les centres de soins de longue durée et nettement moins que ses consoeurs des autres provinces dans les hôpitaux et les établissements de santé communautaire (CLSC au Québec). De plus, l infirmière auxiliaire québécoise est plus utilisée dans les soins directs qu ailleurs au Canada et notamment en Ontario. 7

8 Tableau 2 : structure de l emploi de l infirmière auxiliaire canadienne Emploi de l'infirmière auxiliaire au Canada Québec Ontario Canada Statut d'emploi - temps plein 39,7% 36,7% 48,9% 55,0% 42,2% 46,5% Établissement - hôpital 38,2% 39,0% 47,7% 45,9% 47,9% 46,4% - longue durée 55,0% 51,2% 27,5% 33,4% 36,4% 38,6% - santé communautaire 2,3% 2,0% 9,6% 9,3% 6,5% 6,5% Type de prestation Soins directs 97,8% 97,9% 92,0% 93,3% 95,4% 96,1% Source: ICIS, Tendance de la main-d'œuvre des infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés au Canada, 2004 et Même si la situation générale de l emploi de l infirmière auxiliaire québécoise s améliore tel que le montrent les travaux de l Ordre 4, il n en demeure pas moins que le déficit structurel des infirmières auxiliaires par rapport aux infirmières québécoises et à leurs consoeurs des autres provinces, en ce qui concerne leur utilisation dans le réseau de la santé, se fera sentir encore pendant plusieurs années. Le MSSS 5 souligne, dans son rapport annuel de gestion, qu afin de pallier la pénurie d infirmières, diverses mesures ont été prises dont la réorganisation du travail par le recours accru à d autres titres d emploi (infirmières auxiliaires, PAB, externes, commis, etc.) et l augmentation du nombre d emplois à temps complet et des heures travaillées par infirmière. Notons toutefois que la croissance des heures travaillées par les infirmières 4 OIIAQ, Caractéristiques de l effectif de l Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec , décembre 2006 et Estimation de l évolution de l effectif de l Ordre des infirmiers et infirmières auxiliaires du Québec de à , décembre MSSS, Rapport annuel de gestion , Québec, 2005, p

9 auxiliaires québécoises a augmenté de 2,63 % dans la dernière année et de 1,94 % l année précédente 6. Caractéristiques de l emploi précaire L emploi précaire se caractérise comme étant un emploi qui comporte un contrat d emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits relativement à la loi, de l insécurité, une faible ancienneté, des conditions de travail médiocres et un risque plus élevé sur le plan de la santé. Dans les années 1990, on constate que le travail salarié à temps plein et permanent a chuté au profit du travail salarié temporaire, à temps partiel. Les diverses formes d emploi précaire révèlent le phénomène de la féminisation de l emploi précaire 7. L emploi à temps partiel est plus largement répandu en soins infirmiers que dans les autres secteurs de l économie. En 2005, 45 % des infirmières au Canada travaillaient à temps partiel comparativement à 18 % dans la population active 8. En outre, la progression de l emploi à temps plein chez les infirmières a augmenté de 11 % entre 1980 et 2005 alors que le nombre d infirmières occupant un emploi a augmenté de près de 30 % durant la même période 9. Dans les années 1970 et les premières années des années 1980, occuper un emploi d infirmière à temps partiel était principalement volontaire. Après quelques années à occuper un emploi à temps plein, les infirmières faisaient le choix d arrêter de travailler ou de réduire substantiellement leur temps de travail durant les années de plus lourdes responsabilités familiales pour ensuite revenir à temps plein mais plus souvent à temps partiel. Dans les années 1990, celles qui occupaient un emploi à temps partiel, mais qui auraient préféré du temps plein, constitue un phénomène de plus en plus courant. Par exemple, en 2005, près de 50 % des infirmières auxiliaires qui occupaient un emploi à temps partiel auraient préféré en occuper un à temps plein 10. Ces statistiques confirment les données de 2003 de l Association des infirmières de l Ontario 11. Un sondage effectué en avril et en mai 2005 auprès des diplômées en soins infirmiers des universités et collèges du Québec de la même année nous révèle que les recrues embauchées à temps partiel et occasionnel par les établissements auraient préféré dans une proportion de 77 % travailler à temps plein MSSS-DGPMO, Cynthis J. Cranford, The gender of precarious employment in Canada, Relations industrielles, 58 (3), 2003, p Statistique Canada (2006), 9 Recherche sur les politiques de santé, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment relever le défi?, Santé Canada, 2007, p Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005, Ottawa, 2006, annexe tableau Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), Survey of Part-time and casual Nurses in Ontario, Toronto, Mélanie Lavoie-Tremblay et coll., Sondage des diplômées en sciences infirmières 2005 : Perspective d emploi et mobilité, Nursing Health Services Research Unit, Hamilton, mars

10 Tendances actuelles Une enquête effectuée auprès des finissantes infirmières et infirmières auxiliaires en Ontario pour les années 2004 et 2005 révèle qu une majorité de ces récentes diplômées veulent travailler à temps plein mais qu on ne leur offre que des emplois à temps partiel, occasionnels ou temporaires 13 ; résultats confirmant ceux de 2004 publiés par le même groupe de recherche 14. Les hôpitaux continuent donc malgré la nouvelle conjoncture favorisant le secteur de la santé à mettre l emphase sur le recrutement de personnel infirmier à temps partiel notamment chez les nouvelles diplômées infirmières et infirmières auxiliaires 15. Pourtant des gestionnaires d hôpitaux universitaires ontariens considèrent que les deux tiers des nouvelles infirmières et infirmières auxiliaires diplômées embauchées à temps partiel quittent leur emploi au cours de la première année d embauche 16. En plus de créer des problèmes sur les plans du recrutement et de la rétention, ces mêmes gestionnaires ont le sentiment que, pour une recrue, le fait de débuter une carrière à temps partiel imprime à sa carrière une orientation psychologique qui peut rendre plus difficile son engagement dans l organisation que ne le ferait un statut à temps plein. Le phénomène de précarisation du travail infirmier cohabite avec celui de la surcharge de travail et son cortège de méfaits tels que le stress, l épuisement professionnel et la dépression. On a constaté, dans une étude récente, que les deux tiers des nouvelles diplômées oeuvrant en soins infirmiers souffrent de symptômes d épuisement professionnel incluant l épuisement émotionnel et la dépression deux ans après l obtention de leur diplôme 17. L épuisement professionnel sévit aussi chez l infirmière et l infirmière auxiliaire expérimentées et le gestionnaire des soins infirmiers 18. Il faut donc, pour plusieurs spécialistes, revoir nos pratiques de gestion et s orienter vers un milieu de travail «sain» pour améliorer la santé du personnel infirmier Andrea Baumann et coll., Educated and Underemployed, The Paradox for Nursing Graduate, Health Human Resource Series, Nursing Health Services Research Unit, Université de Hamilton, mai Kristin Cleverley et coll., Educated and Underemployment, Interim Report, Nursing Health Services Research Unit, Blythe (2005), p Blythe (2005), p Julia Cho et coll., Workplace Empowerment, Work Engagement and Organizational Commitment of New Graduate Nurses, Canadian Journal of Nursing Leadership, 2006, 19 (3), p P. Greco et H. K. S. Laschinger, The effects of leader empowering behaviors on staff nurse s empowerment and work engagement, 2005, 19 (4), p H. K. S. Laschinger, Building Healthy Workplaces : Time to act on the evidence, Canadian Journal of Nursing Leadership, 2006, 19 (4), p Quality Worklife, Quality Healthcare collaborative, The Quality Worklife-Quality Healthcare Action Strategy, Draft for Consultation, Stateholder Summit, Ottawa, 12 décembre

11 Ratio temps plein/temps partiel idéal Le ratio optimal temps plein / temps partiel du personnel n existe pas à proprement parler. Il varie selon les circonstances économiques, les besoins en main-d œuvre et les préférences des employés. Il varie également selon les unités de soins. Malgré tout, présentement, le consensus est à l effet que le ratio actuel temps plein/ temps partiel est trop faible. On considère que le ratio 70/30 serait l idéal à atteindre 21. Importance de la satisfaction au travail Nous définissons un bon emploi, comme étant celui qui procure une satisfaction professionnelle. La satisfaction professionnelle est principalement influencée par de bonnes relations de travail. Les relations de travail précèdent le salaire et les avantages sociaux dans l évaluation du niveau de satisfaction professionnelle 22. Dans une enquête réalisée en 2000 auprès de l ensemble des travailleurs canadiens sur la qualité des relations de travail, Lowe et Schellenberg (2001) considèrent que la présence de quatre critères psychologiques et sociaux est importante pour en mesurer le niveau. Ce sont les suivants : confiance : l anticipation que l employeur ou le client sera de bonne foi; engagement : l implication et l identification de la personne à son organisation et à ses objectifs; influence : le sentiment que la personne (l employé) a son mot à dire dans les décisions qui concernent son travail; communication : la compréhension de son rôle, les éléments informationnels qui permettent de bien le remplir et les réactions sur son rendement au travail. Lowe et Schellenberg (2001) montrent que de solides relations d emploi sont associées à un niveau élevé de satisfaction professionnelle, de meilleures possibilités de perfectionnement des compétences, un faible taux de roulement de la main-d oeuvre et d absentéisme, un meilleur moral et une productivité accrue. La même enquête a montré que les professionnels de la santé obtiennent le plus faible score de tous les travailleurs canadiens incluant les travailleurs manuels semi-spécialisés et non spécialisés pour chacun des quatre critères psychologiques et sociaux présentés plus haut 23. La satisfaction professionnelle des professionnels de la santé était, au 21 RNAO (2003). 22 Graham S. Lowe et Grant Schellenberg, What s a Good Job? The Importance of Employment Relationships, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Ottawa, Graham Lowe, High-Quality Healthcare Workplaces : A vision and Action Plan, Hospital Quarterly, Été 2002, p

12 moment de l enquête en 2000 au niveau le plus faible comparé à celui observé pour l ensemble des travailleurs canadiens. La satisfaction au travail est un élément déterminant de l intégration du travailleur dans son milieu de travail, de sa responsabilisation et du roulement du personnel. La qualité des soins détermine le niveau atteint sur le plan des résultats mesurés par le retour à la santé du patient et de son confort relatif dans le cadre de son épisode de soins à l hôpital, dans un centre de soins de longue durée ou en soins à domicile. L efficience (efficacitécoût) du système réfère aux meilleurs résultats obtenus par rapport aux efforts consentis pour le rétablissement, la prévention et la promotion de la santé. Climat de travail Le climat de travail est influencé par la perception qu ont les employés de leur tâche, leur rôle, l appréciation plus ou moins grande qu ils ont du leadership de leur supérieur immédiat, de leur équipe de travail et de l organisation dans son ensemble. Le climat de travail est influencé par les valeurs et les besoins de l employé et par les interactions qu il a avec son milieu de travail. Le climat de travail est le reflet des valeurs de l organisation. Ces valeurs se répercutent sur le climat psychologique existant au sein de l organisation 24. La perception psychologique de la tâche et d autres facteurs peut être évaluée selon différents critères qui sont la tâche, le rôle, le leadership, la perception de l équipe de travail et de l organisation. La nature de l emploi (tâche) pour l employé et pour l organisation est mesurée selon l importance, l autonomie et le défi qu il représente. Le rôle découlant de l emploi est évalué selon la précision des responsabilités, des buts et des objectifs de l équipe de travail et de l autorité ultime, des décisions concernant le travail, de la flexibilité des règles et de la charge de travail. Le leadership s évalue selon l importance accordée aux buts et aux objectifs par le supérieur immédiat, le respect avec lequel il interagit avec l employé et l aide qu il apporte aux employés pour qu ils accomplissent leurs taches avec compétence. La perception de l équipe de travail s évalue par la coopération au sein de l équipe, le sentiment de fierté et d appartenance à l équipe et l empathie que les membres se procurent mutuellement. L organisation doit être perçue comme étant celle qui favorise l innovation, le souci de la justice et le souci du bien-être de l employé, de ses opinions et de sa satisfaction au travail Serge Gagnon, Les 15 indicateurs clés du climat psychologique de travail et exemples de moyens d action, 2006; Programme inter hospitalier de recherche-action sur le climat de travail, Groupe de recherche sur les impacts de l organisation auprès des patients (GRIOP-CUSM), 2006; aussi du même auteur, Expérience subjective positive au travail, climat de travail et enjeux organisationnels : l équilibre des valeurs, Revue québécoise de psychologie, 2005, 26 (1), p Maxime Paquet et Serge Gagnon, La perception du climat de travail selon les catégories d emplois, Programme inter hospitalier de recherche sur le climat de travail, GRIOP-CUSM,

13 Paquet et Gagnon (2006) ont réalisé une enquête en auprès de employés de centres hospitaliers 26, en répartissant les employés selon les cinq catégories 27 de la loi 30. Cette enquête conclut que les répondants ont généralement une perception positive de leur tâche et une perception négative de l organisation ainsi que de la charge de travail. En outre, plus l employé est à la base de la structure de l organisation plus sa perception est neutre quant au climat général et sa perception de l organisation est généralement négative. Le tableau 3 nous donne les indices par groupe d emplois pour chacun des critères présentés plus haut. Groupe Tableau 3 Indices des critères du climat de travail Tâche Rôle (charge de travail) Leadership Équipe de travail Organisation 1 3,9 3,2 (2,7) 3,2 3,4 2,8 2 3,6 3,0 (2,6) 3,0 3,0 2,6 3 3,8 3,2 (3,0) 3,2 3,3 2,8 4 3,5 3,2 (2,9) 3,1 3,4 2,8 5 4,2 3,3 (2,8) 3,8 3,7 3,3 Note : indice sur 5 : > 3,5 = très positif; de 3 à 3,5 : positif; 2,5 à 2,9 : négatif et < 2,5 : très négatif. Source : M. Paquet et S. Gagnon (2006). On constate que le personnel d encadrement accorde une cote systématiquement supérieure à celle qui est accordée par les autres groupes d emplois. Le personnel paratechnique, auxiliaire et de métier accorde la note la plus faible de tous les groupes (sauf pour la tâche). On constate que l évaluation faite par le groupe 1 diffère peu de celles des groupes 3 et 4. La cote donnée à l organisation est relativement faible par rapport à celles accordées pour les autres critères quel que soit le groupe d emplois. Concernant la charge de travail (chiffres entre parenthèses), on constate que le personnel des groupes 1 et 2 attribue la cote la plus faible. Notons que ces deux groupes sont ceux qui interviennent essentiellement auprès de la clientèle hospitalisée et ambulatoire. 26 Dont le CUSM (Hôpital pour enfants de Montréal, Hôpital neurologique de Montréal, l Institut thoracique de Montréal et les sites adultes de l Hôpital général de Montréal et de l hôpital Royal Victoria), le CHUS, l Hôpital du Sacré-Cœur de Montréal, la Cité de la santé de Laval, l hôpital Fleury, l hôpital Jean-Talon et l Institut universitaire de gériatrie de Montréal. 27 Groupe 1 (personnel en soins infirmiers), groupe 2 (personnel paratechnique, auxiliaire et de métier), groupe 3 (personnel de bureau, techniciens et professionnels rattachés à l administration), groupe 4 (les professionnels et techniciens de la santé) et groupe 5 (personnel d encadrement). Le groupe 1 comprend les infirmières, les infirmières auxiliaires, les puéricultrices, les inhalothérapeutes, etc. Les infirmières auxiliaires sont peu présentes dans l échantillon. 13

14 Le climat de travail est fortement relié à la satisfaction de l emploi et en conséquence au taux de roulement de la main-d oeuvre. Le roulement de la main-d œuvre est directement relié à une surcharge de travail, à l accroissement du temps supplémentaire et aux mauvaises conditions de travail. En outre, la qualité du leadership infirmier est un facteur organisationnel essentiel qui influence la décision de rester ou de quitter un emploi 28. Le gestionnaire en nursing joue un rôle pivot dans les établissements de santé, notamment dans les hôpitaux de soins de courte durée, qui nécessite de développer ses capacités de leadership afin d implanter des conditions de travail qui améliorent la satisfaction au travail et la rétention de la main-d œuvre infirmière. Les infirmières qui ont l intention de rester se différencient de celles qui veulent quitter leur emploi par la satisfaction globale au travail, l engagement «affectif» envers l organisation et une perception positive de la qualité du management infirmier. On a aussi constaté que dans un même milieu de travail, les infirmières qui se caractérisaient par une motivation au travail dont la source leur était intérieure (par exemple, le plaisir de faire le travail) avaient de plus hauts taux de satisfaction globale, d engagement et de perception positive du leadership infirmier et par conséquent un taux de rétention plus élevé que chez celles dont la motivation au travail tirait son essence de l éthique autodéterminée au travail ou imposée de l extérieur C. McDaniel et G. A. Wolf, Transformational Leadership in Nursing Service- A Test of Theory, JONA, 1991, 22 (1 ), p ; F. Medley et D. R. Larochelle, Transformational Leadership and Job Satisfaction, Nursing Management, 1995, 26 (9), p. 64JJ-64 NN et R. J. Masi et R. A. Cooke, Effects of Transformation Leadership on Subordonate Motivation, Empowering Norms and Organizational Productivity, The International Journal of Organizational Analysis, 2000, 8 (1), p Serge Gagnon et coll., Job Satisfaction and Retention of Nursing Staff : The Impact of Nurse Management leadership, Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, septembre

15 Conditions de travail du personnel infirmier Plusieurs rapports font état, depuis une dizaine d années, d une pénurie importante d infirmières au Canada, estimée entre et en 2016, qui, combinée aux conditions de travail difficiles actuelles, entraînera de plus en plus d impacts sur la santé du personnel infirmier. Ces conditions de travail minent la capacité du système de santé à recruter et à maintenir en poste le personnel infirmier. On croit également que les conditions de travail nuisent à la qualité des soins dispensés aux patients 30. Les conditions de travail des nouvelles diplômées doivent être examinées car dans les cinq années qui suivent la fin de leurs études de deux à trois infirmières sur cinq abandonnent leur emploi 31. Cette rotation rapide de la main-d œuvre infirmière produit des effets sur son niveau de productivité, cette dernière étant liée aux conditions de travail. L encouragement, le respect de l organisation envers ses employés et l engagement du personnel infirmier envers l organisation produisent des effets sur l absentéisme au travail, le maintien en poste, l adoption de nouvelles méthodes et technologies, le rôle et les responsabilités, la prise de retraite anticipée et le moral des employés. La qualité des soins en est améliorée lorsque ces conditions de succès sont réunies. En effet, les études montrent qu il existe une forte corrélation entre la satisfaction professionnelle, la qualité des soins et leurs résultats auprès des patients 32. Le lien est établi entre les conditions de travail et l absentéisme. Le taux d absentéisme lié aux maladies et aux blessures des infirmières travaillant à temps plein était de 7,9 % comparativement à 5,0 % dans l ensemble de la population active, soit un taux de 58 % supérieur à celui de la population active qui travaille à temps plein. Le taux d absentéisme des infirmières est le deuxième plus élevé (le premier groupe étant celui du Personnel de soutien des services de santé) parmi 47 grandes catégories professionnelles Santé Canada, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment relever le défi?, Recherche sur les politiques de santé, 13 (2), février 2007, p Santé Canada (2007), p Santé Canada (2007), p Statistique Canada, Enquête sur la population active,

16 Travail et santé L Enquête (2006) souligne que les facteurs concrets du travail tels que les quarts de jour ou de nuit, les changements de quart fréquents, les emplois multiples et la semaine de 40 heures et plus n ont pas d impact sur le niveau de santé. Par contre, le quart de soir produit un impact significatif sur la perception d avoir une santé passable ou mauvaise. L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille dans un centre de soins de longue durée est plus susceptible également de déclarer avoir une santé passable ou mauvaise que celle qui travaille en centre hospitalier. État de santé générale Les facteurs de stress au travail de l infirmière/infirmière auxiliaire ont une relation significative avec l état de santé passable ou mauvais. L état de santé d une infirmière/infirmière auxiliaire au Canada a 89 % plus de probabilités d être passable ou mauvais lorsqu elle vit des situations de stress au travail que celle qui considère ne pas en vivre. Cette probabilité accrue de moins bonne santé se remarque pour tous les facteurs de stress au travail (degré élevé de contraintes au travail, manque de soutien de la part des superviseurs et des collègues, insécurité d emploi et exigences physiques excessives). L indice du travail en soins infirmiers, soit la perception du manque d autonomie, le manque de contrôle sur la pratique, la perception négative des relations entre les infirmières et les médecins, le manque de respect des supérieurs et des collègues ainsi qu une charge de travail excessive, a un impact significatif sur l état de santé de l infirmière/infirmière auxiliaire. La probabilité de la perception d une santé passable ou mauvaise est deux fois plus fréquente chez celle qui accorde une note négative à l un des facteurs de l indice du travail que chez celle qui ne le fait pas. État de santé mentale Le fait de faire partie du quart de soir accentue de façon significative la perception d une santé mentale passable ou mauvaise. L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille le soir a 50 % plus de probabilités de déclarer avoir une santé mentale passable ou mauvaise que celle qui travaille le jour. Le même phénomène s observe chez celle qui travaille dans un centre de soins de longue durée par rapport à celle qui travaille en centre hospitalier. Les facteurs de stress présentés plus haut jouent également de façon significative sur la perception qu a une infirmière/infirmière auxiliaire stressée d avoir une santé mentale passable ou mauvaise dans une proportion de 40 % supérieure à l infirmière/infirmière auxiliaire qui ne vit pas de stress dans son milieu de travail. Ça vaut également pour les facteurs assimilables à l indice de travail en soins infirmiers qui ont également un impact 16

17 significatif sur la perception d une santé mentale passable ou mauvaise dans une proportion de deux à trois fois plus fréquente que chez l infirmière/infirmière auxiliaire qui ne déclare pas de difficultés concernant ces facteurs. Absences en raison de maladie (20 jours et plus) L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille le soir a plus de probabilités de s absenter en raison de maladie que celle qui travaille le jour. Il existe une relation significative positive entre le stress au travail et la probabilité de s absenter du travail en raison de maladie à l exception de l insécurité d emploi où l on constate peu de différences entre les deux groupes d infirmières. Par contre, l écart existant (30 % à 40 %) est moindre que celui que nous avons constaté plus haut (80 % pour la santé générale et 100 % pour la santé mentale). Les mêmes observations sont à faire pour l indice de travail en soins infirmiers : tous les écarts sont significatifs mais d une ampleur moindre que pour la santé générale et la santé mentale. La santé des infirmières et des infirmières auxiliaires est influencée par le stress au travail, le manque d autonomie, le peu de contrôle sur la pratique, le manque de respect et la charge excessive de travail. 17

18 Satisfaction et charge de travail Le graphique suivant nous montre que le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire canadienne quant à son emploi est plus élevé que celui que l on constate chez l ensemble des travailleurs de 21 ans et plus au Canada. L écart entre les taux d insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires, par rapport aux travailleurs actifs de 21 ans et plus, de près de 40 % chez les femmes et de 46 % chez les hommes. Graphique Proportion de travailleurs insatisfaits de leur emploi Canada ,8% 11,7% 8,5% 8,0% Femmes Hommes Infirmières Travailleurs actifs 21 ans et plus Source : Enquête (2006), annexe, tableau 31. L Enquête (2006) nous révèle que le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire envers son emploi actuel est plus élevé au Québec (13,4 %) qu au Canada (11,8 %). Il est plus élevé chez l infirmière auxiliaire avec 13,8 % que chez l infirmière avec 11,3 %. En outre, le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire est particulièrement plus élevé en centre de soins de longue durée (14,7 %) qu en centre hospitalier (12,9 %). L accroissement du nombre d heures travaillées sur le taux de satisfaction a un impact d autant plus élevé que le nombre d heures travaillées initialement est faible. Par exemple, 43,6 % des infirmières auxiliaires oeuvrent à temps plein comparativement à 37,8 % chez les infirmières, mais près de la moitié des infirmières auxiliaires souhaiteraient travailler à temps plein et moins de 20 % des infirmières le 18

19 souhaiteraient 34. Le passage du statut d emploi de temps partiel à temps plein chez les infirmières auxiliaires réduirait potentiellement le taux d insatisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi. L analyse statistique des données du tableau en annexe 2 nous montre que plusieurs indicateurs de la charge de travail sont fortement reliés au taux d insatisfaction de l emploi 35. La corrélation est très forte entre un effectif insuffisant et le taux d insatisfaction. Cela veut dire que la probabilité que l infirmière/infirmière auxiliaire soit insatisfaite de son emploi est corrélée très positivement au fait qu elle mentionne qu il y a un effectif insuffisant dans son unité. Le même raisonnement s applique pour les autres indicateurs. Sur les six indicateurs retenus qui ont un impact sur le taux d insatisfaction, cinq d entre eux réfèrent à des perceptions subjectives et l un d entre eux (heures travaillées) est une donnée quantitative. Nous constatons des différences appréciables entre le Québec et le Canada dans trois indicateurs qui expliqueraient cet écart entre les taux. Indicateurs Québec toutes infirmières % Canada toutes infirmières % Taux d insatisfaction 13,4 11,8 Effectif suffisant pour offrir des soins de qualité Effectif suffisant pour accomplir le travail Travaille avant et après le quart de travail Source : annexe 1. 38,5 47,8 41,3 51,7 59,1 54,2 La perception d avoir un effectif insuffisant pour offrir des soins de qualité et d accomplir le travail est nettement plus élevée chez les infirmières/infirmières auxiliaires québécoises que chez leurs consoeurs canadiennes. Ces deux indicateurs ont sans doute un impact majeur sur la différence entre les taux du Québec et du Canada. En outre, le fait d être obligé de travailler avant et après le quart de travail peut jouer sur le niveau relatif du taux d insatisfaction, notamment dans le cas du Québec. 34 Enquête (2006), annexe, tableau Pour plus de détails, voir Gaétan Lévesque, Charge de travail et niveau d insatisfaction des infirmières québécoises et canadiennes, OIIAQ, janvier

20 Les infirmières auxiliaires ont un taux d insatisfaction supérieur à celui des infirmières (13,8 % vs 11,3 % ). Quatre indicateurs se présentent avec des niveaux sensiblement différents selon que l on soit infirmière ou infirmière auxiliaire. Indicateurs Infirmières % Infirmières auxiliaires % Taux d insatisfaction 11,3 13,8 Travaille avant et après le quart de travail Travaille souvent durant les pauses Exigences physiques élevées 56,2 47,5 64,0 55,3 59,5 75,0 Effectif insuffisant 36,8 41,1 Source : annexe 1. Les exigences physiques élevées sont mentionnées par 75 % des infirmières auxiliaires et par 60 % des infirmières. Ce facteur explique sans aucun doute une partie appréciable de l écart des taux d insatisfaction entre les deux groupes d infirmières. La perception d un effectif insuffisant est aussi plus marquée chez les infirmières auxiliaires que chez les infirmières. Même si cet indicateur joue peu sur le niveau du taux d insatisfaction des infirmières, il peut jouer un rôle déterminant sur celui des infirmières auxiliaires. On remarque également que les infirmières auxiliaires mentionnent l effectif insuffisant dans une proportion de 41,1 % comparativement à 36,8 % chez l infirmière. L effectif insuffisant doit jouer un rôle important dans l explication de l écart des taux d insatisfaction entre les deux groupes d infirmières d autant plus que l analyse de la corrélation 36 montre que pour cet indicateur le coefficient de corrélation est très élevé. Par contre, les indicateurs portant sur le travail avant et après le quart de travail et le travail durant les pauses sont nettement plus élevés chez les infirmières que chez les infirmières auxiliaires. Ils n expliquent donc pas l écart entre le taux d insatisfaction des deux groupes ni les niveaux des taux d insatisfaction comme l a montré l analyse des coefficients de corrélation dont les niveaux étaient négligeables par rapport à d autres indicateurs tel que l effectif insuffisant. Le taux d insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires qui oeuvrent en établissement de soins de longue durée que chez celles qui oeuvrent dans un centre hospitalier. Celles qui oeuvrent à temps plein le font dans une proportion de 62,0 % et 54,2 % dans les centres hospitaliers et dans les centres de soins de longue durée respectivement 37. Une plus forte proportion d infirmières/infirmières auxiliaires déclare travailler durant le quart de soir en centre de soins de longue durée (16,9 %) qu en centre hospitalier (6,6 %) Voir annexe Enquête (2006), annexe, tableau Ibid., annexe tableau

21 Deux indicateurs expliqueraient les écarts entre les taux dans les deux milieux de travail. Indicateurs Centre de soins de longue durée % Centre hospitalier % Taux d insatisfaction 14,7 12,9 Effectif insuffisant 47,3 38,7 Pas assez de temps pour accomplir toutes 51,7 46,4 les tâches Exigences physiques élevées 66,4 74,3 Accès à des dispositifs de levage mécanique 95,4 65,4 Source : annexe 1. L effectif insuffisant est nettement plus durement ressenti en centre de soins de longue durée qu en centre hospitalier (47,3 % vs 38,7 %). La perception de ne pas avoir assez de temps pour accomplir toutes les tâches est plus fréquente en centre de soins de longue durée (51,7 %) qu en centre hospitalier (46,4 %). Même si les exigences physiques élevées sont un facteur qui théoriquement influencerait le taux d insatisfaction, on constate que la proportion d infirmières/infirmières auxiliaires qui mentionne ce problème est supérieure en centre hospitalier qu en centre de soins de longue durée. Le plus grand accès à des dispositifs de levage mécanique en centre de soins de longue durée atténuerait l influence des exigences physiques élevées en centre de soins de longue durée sur le taux d insatisfaction, tout en l augmentant fort probablement en centre hospitalier. 21

22 Analyse des facteurs L exercice d une profession dans un contexte de travail est multiforme c est-à-dire qu il s exprime à la fois par un statut d emploi, qu il soit permanent, occasionnel ou contractuel, par un rôle et des tâches au sein d une unité et/ou d une organisation et par un climat de travail qui interagit à la fois sur l individu, le groupe et l organisation. Tous ces éléments aboutissent finalement à un sentiment plus ou moins élevé de satisfaction envers sa profession et son emploi actuel. Le niveau de satisfaction, pour sa part, exprime un sentiment complexe d un état qui se doit d équilibrer le niveau d engagement de l employé envers l organisation, sa perception du leadership des gestionnaires, de la cohésion de l équipe de travail et du respect qu il ressent à son égard de la part de son environnement de travail. Tous ces facteurs exercent finalement une influence sur l intention de demeurer en poste ou de quitter. Ce texte s attache à explorer les relations existantes entre ces divers éléments en portant une attention spéciale au niveau de satisfaction et à la rétention de la main-d oeuvre par une revue des travaux les plus récents. Il est évident que ces études portent principalement sur les infirmières. Nous croyons tout de même que les résultats de ces études peuvent se généraliser aisément aux infirmières auxiliaires ainsi qu à tout autre groupe de travailleurs de la santé, ainsi que dans d autres secteurs, notamment sur le plan de la satisfaction au travail. Nous retenons en premier lieu une étude canadienne réalisée pour la société Construire l avenir : une stratégie intégrée pour les ressources humaines infirmières au Canada 39 car il s agit de l analyse la plus exhaustive (et ce, même à l échelle nordaméricaine) des infirmières oeuvrant en soins infirmiers au Canada. Un questionnaire fut expédié à l automne 2004 à infirmières, infirmières auxiliaires et infirmières psychiatriques choisies par échantillonnage aléatoire. Le taux de réponse validé a été de 36 %. Enquête auprès des infirmières et infirmiers au Canada en 2004 L annexe 3 présente des données comparatives sur les infirmières auxiliaires québécoises et canadiennes tirées de O Brian-Pallas (2004). Statut d emploi et charge de travail Une plus forte proportion d infirmières auxiliaires que d infirmières prévoit augmenter leur nombre d heures de travail par semaine. 39 Linda O Brien-Pallas et coll., Enquête auprès des infirmières et infirmiers des trois groupes professionnels au Canada, Construire l avenir : une stratégie intégrée pour les ressources humaines au Canada, novembre

23 La non-disponibilité de postes à temps plein est le principal facteur qui empêche de travailler à temps plein. Les infirmières auxiliaires assument la responsabilité de plus de patients dans les quarts de soir et de nuit que les infirmières et autant que les infirmières durant le quart de jour (soit entre 4 et 10 patients). Une plus forte proportion d infirmières auxiliaires que d infirmières ont rapporté des interventions non complétées auprès des patients. C est dans le secteur des soins de longue durée que la fréquence de la noncomplétion des interventions est la plus prononcée. On constate une relation positive entre le nombre d erreurs médicales et le nombre d heures supplémentaires travaillées. Les incidents médicaux sont plus fréquents dans les soins de longue durée que dans les autres secteurs. Les infirmières auxiliaires ont tendance à prendre de plus courts congés de maladie que les infirmières. Le milieu de travail influence la santé physique et mentale des infirmières et des infirmières auxiliaires. Voici les facteurs qui affectent la santé physique et mentale : un trop grand nombre d heures supplémentaires, le souhait non réalisé de diminuer ses heures de travail, les soins directs, la violence au travail, l instabilité d emploi et les changements fréquents de quart de travail. Les infirmières auxiliaires sont relativement sous-utilisées car plusieurs d entre elles travaillent dans un autre domaine que la pratique infirmière. Climat et organisation Les infirmières auxiliaires québécoises ont une meilleure perception de leurs relations avec les infirmières et les médecins et l impression d un meilleur leadership infirmier que leurs consoeurs des autres provinces. Par contre, la perception de leur responsabilisation au travail, le contrôle sur leur travail et sur leur pratique professionnelle sont considérés comme étant faibles par rapport à ceux de leurs consoeurs des autres provinces. De plus, les ressources mises à leur disposition sont jugées comme étant plus déficientes que chez les infirmières canadiennes. L infirmière auxiliaire se sent le moins responsabilisée envers son milieu de travail et le moins positive à l égard de son autonomie professionnelle, du contrôle de sa pratique, de ses relations avec les infirmières et les médecins, du leadership de son superviseur et de la pertinence des ressources qui lui sont allouées. Plus élevée est la perception d un leadership fort, moins élevée est l intention de quitter son emploi et plus élevé est le niveau de satisfaction des infirmières et des infirmières auxiliaires. On ne constate aucune différence notable entre les infirmières et les infirmières auxiliaires en ce qui concerne l évaluation du leadership dans leur environnement de travail. 23

24 On établit une relation positive entre le niveau de leadership et les ressources mises à la disposition des infirmières. Les infirmières auxiliaires du Québec ont le plus faible niveau de responsabilisation. Les infirmières qui oeuvrent en soins de longue durée ressentent le plus faible niveau de responsabilisation. On ne remarque aucune différence de niveau de responsabilisation entre les infirmières des autres secteurs. Les relations entre les médecins et les infirmières sont d autant meilleures que le personnel est en poste depuis plus longtemps, qu il a plus d autonomie et de ressources, qu il perçoit un leadership plus visible et un niveau de responsabilisation accru. Plus élevé est l âge, moindre est l appréciation quant à la qualité des services. On note une relation positive entre l évaluation de la qualité de la pratique et la quantité de ressources, le niveau de responsabilisation, des bonnes relations avec les médecins, un leadership plus solide et moins de retard dans la prestation de soins aux patients. On note une relation inverse entre la présence d un leadership solide et le nombre d incidents médicaux. Même si l altruisme et la compassion sont les principaux motifs du choix de carrière, les facteurs économiques arrivent tout juste derrière. Le niveau de responsabilisation est fortement relié au roulement du personnel et à la satisfaction professionnelle. Les facteurs organisationnels sont très importants pour le personnel. Un leadership solide peut améliorer l autonomie, la responsabilisation professionnelle, les ressources nécessaires à la réalisation des tâches. Le personnel infirmier subit le plus haut niveau de stress parmi les professionnels, que ce soit en santé ou dans les autres secteurs de l économie. Les infirmières auxiliaires ont enregistré des moyennes plus faibles que les infirmières sur les échelles d évaluation de leurs conditions de travail à l exception de leur perception du leadership. La formation est reliée positivement à une plus grande satisfaction professionnelle. Rétention Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel occasionnel prévoient quitter leur emploi dans une plus forte proportion que celles qui travaillent à temps plein et à temps partiel. Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel prévoient quitter leur emploi dans une plus forte proportion que celles qui travaillent à temps plein. On ne constate pas de différence entre les infirmières et les infirmières auxiliaires en ce qui concerne la probabilité de quitter leur emploi à statut d emploi équivalent. Plus on est jeune, plus élevée est la probabilité de quitter son emploi. 24

25 Le roulement du personnel réduit le consensus. Il augmente les conflits entre ceux qui restent. Il détériore les relations d équipe et sape le moral du personnel. Il réduit les compétences de l équipe ainsi que la productivité et enfin il génère des coûts plus élevés. Les raisons altruistes d adhérer à la profession d infirmière diminuent la probabilité de quitter son emploi. Satisfaction Les infirmières auxiliaires sont plus insatisfaites de leur emploi que les infirmières. La satisfaction est reliée positivement à l autonomie, aux ressources, à la responsabilisation et à un leadership solide. On ne note pas de différences sur le plan de la satisfaction selon le statut d emploi à l exception de celles qui travaillent en soins indirects où la satisfaction est moindre chez le personnel occasionnel. La moitié des infirmières ne sont pas satisfaites de la profession infirmière. On croit que l insuffisance d autonomie professionnelle, la faible capacité de prise de décisions et leur niveau de responsabilités expliquent cette faible satisfaction envers leur profession. La satisfaction au travail est le facteur le plus déterminant de la décision de rester en poste ou de quitter. Les jeunes sont plus insatisfaites de leur travail que les plus âgées. La satisfaction au travail chez l infirmière et l infirmière auxiliaire est invariablement liée à l autonomie, à une communication efficace avec les superviseurs et les pairs, à l engagement envers l entreprise et au stress au travail. Enquête nationale sur la santé et le travail du personnel infirmier en 2005 L Enquête (2006) arrive aux constatations suivantes. Statut d emploi et charge de travail Les exigences physiques sont plus élevées chez le personnel infirmier, tout particulièrement chez les infirmières auxiliaires, que chez les travailleurs de l ensemble de l économie. La précarité d emploi du personnel infirmier est plus sévèrement ressentie au Québec que dans le reste du Canada. 25

26 Climat et organisation Le personnel infirmier est plus susceptible que les travailleurs de l ensemble de l économie de décrire son emploi comme étant frénétique, potentiellement conflictuel, exigeant un niveau élevé de compétences qui nécessite l acquisition de nouvelles compétences. Les infirmières auxiliaires sont plus susceptibles que les infirmières d évoluer dans un cadre de travail où les tensions et les contraintes sont élevées, notamment dans les centres de soins de longue durée. Une proportion plus importante d infirmières que de travailleurs dans l ensemble de l économie souligne un manque de soutien de la part de leurs collègues. Ce manque est un facteur d augmentation de stress, notamment dans les hôpitaux. Les infirmières auxiliaires considèrent, dans une plus faible proportion que les infirmières, qu elles prennent moins de décisions importantes dans le cadre de leur travail, et notamment pour les soins aux patients. Le personnel infirmier québécois se considère être plus autonome même s il évalue être moins bien appuyé par le personnel de supervision que celui des autres provinces. Les infirmières auxiliaires considèrent avoir moins de contrôle sur leur pratique professionnelle que les infirmières mais évaluent, dans une plus forte proportion que les infirmières, que leur supérieur immédiat est un bon gestionnaire et un bon leader. Le personnel infirmier québécois considère avoir nettement moins de contrôle sur sa pratique professionnelle que celui des autres provinces. Le personnel infirmier du Québec considère avoir moins de bonnes relations de travail avec le personnel médical que dans le reste du Canada. Les infirmières auxiliaires ressentent moins de respect de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues que les infirmières. Autres études Nous avons fait une recension des études les plus récentes sur les sujets mentionnés plus haut. Nous relevons ci-après les conclusions et les commentaires les plus pertinents de ces articles et rapports de recherche en soins infirmiers. Statut d emploi et charge de travail Les infirmières auxiliaires sont moins susceptibles de travailler à temps complet que les infirmières. Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel 26

27 préféreraient occuper un emploi à temps complet dans une proportion nettement plus élevée que les infirmières 40. Le personnel des établissements de soins de longue durée est généralement satisfait de son travail et de ses relations avec ses collègues mais moins en ce qui concerne les possibilités de promotion, ses supérieurs et sa rémunération. Les préposés aux bénéficiaires sont plus sensibles à la rémunération et les infirmières et les infirmières auxiliaires sont plus sensibles à la nature et aux conditions d exercice du travail 41. Les infirmières qui travaillent en unités de médecine ont un plus faible taux de satisfaction globale que celles qui travaillent dans les unités chirurgicales et en soins intensifs. Les infirmières des unités de médecine sont plus satisfaites de leurs relations avec leurs collègues que les infirmières en unités chirurgicales et en soins intensifs et moins que ces dernières en ce qui concerne le contrôle exercé sur leur travail et leurs responsabilités. Les infirmières des unités de médecine rapportent œuvrer dans un plus faible environnement de pratique en soins infirmiers que leurs homologues des unités chirurgicales et en soins intensifs 42. Climat et organisation Le climat organisationnel a des conséquences positives sur la pratique professionnelle, le niveau de compétence professionnelle des infirmières et le statut d emploi ( c.-à-d. la permanence) en réduisant le roulement de la maind œuvre et en stabilisant les équipes de travail 43. Des différences significatives sont apparentes entre les infirmières et les infirmières auxiliaires en ce qui concerne l âge, le taux d emploi à temps plein et l expérience 44. L emploi à temps partiel et occasionnel a pour conséquence de procurer peu de possibilités aux jeunes travailleuses de s intégrer harmonieusement à leur profession, d acquérir de l expérience en développant de nouvelles habilités qui leur permettraient de collaborer plus activement à l équipe de soins Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005, Ottawa, décembre 2006, p. xiii 41 Nicholas G. Castle et coll., Determinants of staff job satisfaction of caregivers in two nursing homes in Pennsylvania, BMC Health Services Research, 24 mai Ann E. Tourangeau et coll., Rapports entre la dotation en personnel infirmier, les milieux de travail infirmier et les résultats hospitaliers, Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, mars Patricia W. Stone et coll., Organizational Clinical and Intensive Care Unit Nurses Intention to Leave, Critical Care Medicine, 34 (7), 2006, p Ann E. Tourangeau et coll., Registered Nurses and Registered Practical Nurse Evaluation of their Hospital Practice Environments and their Responses to these Environments, Nursing Leadership, 18 (4), Association des infirmières et infirmiers du Canada, Nursing Staff Mix : A Literature Review, mars

28 La plus grande utilisation d une main-d œuvre travaillant à temps partiel accroît la probabilité d incidents non désirables en regard du retour à la santé des patients 46. Le risque de faire une erreur est nettement plus élevé lorsqu une infirmière travaille au-delà de 12 heures, fait du temps supplémentaire ou travaille plus de 40 heures par semaine 47. Une infirmière travaillant dans un hôpital où le ratio patient/ infirmière est de 8 : 1 a une probabilité deux fois plus élevée d avoir un épuisement professionnel et d avoir un taux d insatisfaction au travail de 75 % plus élevé que si elle travaillait dans un hôpital où le ratio patient/ infirmière est de 4 : La satisfaction au travail et la rétention de la main-d œuvre sont positivement reliées au soutien qu accordent l organisation et les pairs aux travailleurs, au contact direct avec le patient, à l empathie envers le patient et à la satisfaction du travailleur envers ses conditions de travail telles que l horaire de travail, le niveau de rémunération et les avantages sociaux 49. Les études montrent une corrélation consistante entre la satisfaction au travail et le roulement de la main-d oeuvre et l intention de quitter son emploi 50. Une forte cohésion du groupe, une interaction harmonieuse entre infirmières, le travail dans la bonne humeur et un faible roulement de la main-d œuvre sont fortement reliés 51. Les relations avec les patients sont l élément le plus important de la satisfaction au travail des infirmières. Lorsque cette satisfaction fondamentale est présente, elle est renforcée par cinq facteurs clés, soit les horaires de travail, le leadership interpersonnel et socioaffectif, le soutien professionnel et la reconnaissance de la compétence, le développement professionnel et la charge de travail 52. Les infirmières (incluant les infirmières auxiliaires) sont plus satisfaites de leur emploi lorsqu elles travaillent à temps plein, qu elles évaluent positivement la qualité des soins dispensés sur leur unité, qu elles sont moins émotionnellement exténuées, qu elles expérimentent plus d accomplissement personnel au travail, qu elles sont plus satisfaites quant au contrôle de leur travail, qu elles ont un plus grand contrôle de leurs responsabilités, qu elles s entendent bien avec leurs 46 American Nurses Association, The American Nurses Association s Response to the Agency for Health Care Policy and Research s Proposed Nursing Research Agenda, 29 décembre A.E. Rogers et coll., The working hours of hospital staff nurses and patient safety, Health Affairs, 23 (4), p Op. cit.. 49 Isik U. Zeytinoglu et Margaret Denton, Satisfied Workers, Retained Workers : Effects of Work Environment on Homecare Workers Job Satisfaction, Stress, Physical Health and Retention, SEDAP, Social and Economic Dimension of an Aging Population, SEDAP Research Paper no 166, McMaster University, déc S.K. Parsons et coll., Staff composition, job perceptions and work retention of nursing personnel in geriatric institutions, International Journal of Nursing Studies, 2003, 29 (3), p Karen DiMeglio et coll., Group Cohesion and Nurse Satisfaction : Examination of a Team-Building Approach, Journal of Nursing Administration, 35 (3), p Serge Gagnon, Les facteurs-clés de la satisfaction au travail chez le personnel infirmier, Groupe de recherche sur les impacts de l organisation auprès des patients (GRIOP), Institut de recherche du CUSM, mars 2001; Serge Gagnon et Jacynthe Sourdif, Dynamique et composantes de la satisfaction au travail chez le personnel, GRIOP, décembre

29 collègues, qu elles ont un horaire de travail qui leur convient, qu elles considèrent que leurs leaders sont compétents et que ceux-ci les supportent, qu elles ont le sentiment que le personnel est suffisant pour accomplir le travail et qu elles travaillent dans un hôpital universitaire 53. La restructuration du réseau hospitalier (fermetures d hôpitaux, de lits, etc.) a un impact direct sur la sécurité d emploi et sur la satisfaction envers l emploi. Cette dernière a un impact sur le niveau d absentéisme 54. Le stress est le principal facteur qui influence la propension de l infirmière à quitter son emploi et sa profession suivi par le souhait d occuper un statut d emploi différent. Les infirmières occupant un emploi à temps partiel et désirant changer de statut d emploi sont fortement incitées à quitter leur emploi. Une proportion de 80 % des infirmières qui travaillent à temps partiel et qui désirent changer de statut d emploi désirent œuvrer à temps plein. La proportion des infirmières qui cherchent activement à changer d emploi est de deux à trois fois plus élevée chez celles qui ont un statut d emploi occasionnel que chez celles qui en ont un à temps plein. Le temps supplémentaire n influence pas la décision de changer d emploi. Les infirmières auxiliaires sont plus enclines que les infirmières à ne pas changer d employeur, notamment si elles occupent un poste à temps partiel. L engagement envers son hôpital est fortement relié, tout comme le stress (excepté pour celles qui occupent un emploi occasionnel), au désir de changer d employeur. On recommande aux gestionnaires, afin de retenir la maind œuvre, de prêter attention au stress, aux préférences quant au statut d emploi, à l importance du revenu de l infirmière, au revenu familial et au temps supplémentaire non rémunéré. De plus, il faut qu il y ait des politiques de maind œuvre qui tiennent compte des besoins et des intérêts spécifiques des infirmières qui travaillent à temps plein, à temps partiel ou à temps occasionnel et non une politique globale identique pour chaque groupe 55. Les employés à temps partiel et occasionnel n ont pas accès à la quantité et à la qualité d apprentissage et de formation continue qu ont leurs collègues qui travaillent à temps plein 56. La profession d infirmière attire les jeunes. Les infirmières aiment leur profession. Mais elles détestent souvent le cadre et la manière suggérée d exercer leur pratique en soins infirmiers Ann E. Tourangeau, Nurses, Their Hospital Work Environments and their Responses to these Environments, 25 th International Nursing Research Congress, Dublin, Irlande, juin Esther R. Greenglass et coll., Impact of Restructuring, Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses, Stress News, 14 (1), Isik Urla Zeytinoglu et coll., Retaining nurses in their employing hospitals and in the profession : Effects of job preference, unpaid overtime, importance of earnings and stress, Health Policy, 79, 2006, p Isik Urla Zeytinoglu et coll., Flexibility in the Workplace : Determinants and Consequences of Occupational Stress among Canadian Female Non-Standard Workers in the Reatail Trade, dans Flexibility in the Workplaces : Effects on Workers, Work Environment and the Unions, Isik Ural Zeytinoglu, Editor, IIRA/ILO, Genève, 2005, p M. Villeneuve, Resolving Nurse Shortages in OECD Member Countries, The Perplexing Problem of Nursing : a Canadian Solution to a Global Problem, 1 er Conference of the Canadian Association for Health Services & Policy Research, mai 2004, Montréal. 29

30 Un milieu de travail sain entraîne une main-d oeuvre infirmière en meilleure santé dont le mieux-être est plus élevé, un plus bas taux d absentéisme et de roulement de la main-d œuvre, des soins de meilleure qualité et de meilleurs résultats sur le plan du rétablissement de la santé des patients, et des avantages financiers accrus pour les établissements par la réduction des coûts et l accroissement de la productivité 58. Le leadership du gestionnaire crée un désir d engagement des infirmières par le biais du sentiment qu elles sont mieux comprises par leur gestionnaire. L infirmière a la perception d avoir plus de liberté dans sa pratique professionnelle en explorant différents moyens qui la poussent à s engager plus avant dans l organisation. Cet engagement renforce son niveau de satisfaction au travail 59. Rétention Plusieurs études démontrent que les infirmières qui occupent un emploi à temps partiel ont un taux de rétention plus faible, moins d engagement envers leur organisation et un plus grand désir de quitter leur emploi que les infirmières qui occupent un poste à temps plein 60. Même si cette relation n est pas entièrement expliquée, il semble que les infirmières qui travaillent à temps plein ont moins tendance à quitter leur emploi que celles qui sont à temps partiel 61. Le taux de non-renouvellement de l adhésion à leur ordre professionnel des infirmières canadiennes est de 7,3 % pour celles qui ont un statut d emploi occasionnel comparativement à 3,3 % chez celles dont le statut d emploi est à temps plein et à temps partiel 62. Le roulement de la main-d œuvre ou l intention de quitter un emploi est relié négativement à la satisfaction au travail. Le principal facteur de la satisfaction au travail est la responsabilisation psychologique de l employé dans son travail Fadi El-Jardali, The Economic case for Organizational Action on Workplace Health, The Perplexing Problem of Nursing : a Canadian Solution to a Global Problem, 1 er Conference of the Canadian Association for Health Services & Policy Research, mai 2004, Montréal. 59 Paulo Greco et coll., Leader Empowering Behaviors, Staff Nurse Empowerment and Work Engagement/Burnout, Nursing Leadership, 19 (4), 2006, p R. J. Burke et E. R. Greenglass, Effects of Hospital Restructuring on Full-Time and Part-time Nursing staff in Ontario, International Journal of Nursing Studies, 37 (2), p R. J. Burke et coll., Organizational restructuring : identifying effective hospital downsizing processes, dans The Organization in crisis, Burke & Cooper, editors, Blackwell, London, 2000, p ICIS, Évaluer le maintien en poste du personnel infirmier autorisé au Canada : Étude des données sur les inscriptions de 2000 à 2004, Analyse en bref, juin Daina Halfer et Elaine Graf, Graduate Nurse Perception of the Work Experience, Nursing Economics, 24 (3), 2006, p J. Larabee et coll., Predicting registered nurse job satisfaction and intent to leave, Journal of Nursing Administration, 33 (5), 2003, p B. J. Roberts et coll., Job Satisfaction of new baccalaureate nurses, Journal of Nursing Administration, 34 (9), 2004, p

31 Les travailleurs ont plus de probabilités de quitter leur emploi s ils travaillent le soir, la nuit ou les fins de semaine, s ils préfèrent travailler selon différents horaires ou différentes heures, s ils travaillent sous pression ou trop durement ou s ils sont relativement peu satisfaits de leur emploi 66. La même étude montre que pour les infirmières, le fait de travailler sur une base occasionnelle augmente sensiblement la probabilité de quitter leur emploi. La probabilité de demeurer en poste pour une infirmière est d autant plus élevée que sa satisfaction au travail est bonne, qu il existe une cohésion et une collaboration dans le milieu de travail et qu elle est en accord avec l organisation du travail 67. La rétention des infirmières est directement reliée à l environnement de la pratique professionnelle, à la satisfaction au travail et à l épuisement professionnel Les infirmières qui vivent un haut taux d épuisement professionnel et une insatisfaction élevée au travail ont quatre fois plus de probabilités de laisser leur emploi dans la prochaine année 71. Le coût de roulement d une infirmière est évalué entre $ à $ US. L intention de laisser son emploi est reliée aux conditions d exercice de la profession telles que la pratique professionnelle, la relation avec le supérieur, des ressources et du personnel adéquats, aux compétences infirmières, aux quarts de travail et à la collaboration avec les membres de l équipe 72. En somme, une perception positive de la pratique professionnelle, combinée à celle des habiletés de leadership du superviseur, et du soutien donné par l organisation à l apprentissage de l infirmière sont des facteurs qui concourent à réduire sensiblement l intention de quitter son emploi. Le coût total de remplacement d une infirmière est estimé entre $ à $ US 73 ou de 1,2 à 1,3 fois le salaire annuel moyen de l infirmière 74. La probabilité de quitter son emploi est d autant plus élevée que la satisfaction envers l emploi est faible à cause d un environnement de travail insupportable et d occupations familiales exigeantes Bill Martin, Determinants of labor supply amongst aged care worker: A multivariate analysis, National Institute of Labor Studies, Australie, nov Ann E. Tourangeau et Lise A. Cranley, Nurse intention to remain employed : understanding and strengthening determinants, Journal of Advanced Nursing, 55 (4), p L. H. Aiken et coll., Hospital nurse staffing and patient,mortality, nurse burnout and job satisfaction, JAMA, 266, 2002, p J. Sourdif, Predictors of nurses intent to stay at work in a university health center, Nursing and Health Sciences, 2002, (6), p K. Shader et coll., Factors influencing satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical centre, Journal of Nursing Administration, 2001, 31 (4), p L. H. Aiken et coll., JAMA, 2002, octobre (30), p Pat Stone, Nurse Working Conditions and Healthcare Associated Infection, [email protected]. 73 Cheryl B. Jones, The Cost of Nurse Turnover, part 1: An Economic Perspective, Journal of Nursing Administration, 34 (12), p Cherly B. Jones, The Costs of Nurse Turnover, Part 2: Application of the Nursing Turnover Cost Calculation Methodology, Journal of Nursing Administration 35 (1), p

32 L intention de quitter son emploi est étroitement reliée aux conditions d exercice de la profession d infirmière, incluant l identification affective à la profession et à l organisation, et à la satisfaction au travail 76. La recherche démontre qu une intention de garder son emploi d infirmière est fortement et positivement reliée à une satisfaction élevée, à un engagement élevé envers l organisation, à une perception élevée que les gestionnaires la supportent, à un niveau d épuisement professionnel, à un forte cohésion du groupe de travail, au fait d être plus âgée que la moyenne, d avoir plus d années d expérience de travail et d avoir un niveau d éducation plus faible. D après une enquête menée auprès d infirmières ontariennes, le désir de demeurer en poste était positivement et fortement relié à la satisfaction quant à l emploi, à leurs caractéristiques personnelles, à la cohésion du groupe et à leur engagement organisationnel. La compétence du management et l épuisement professionnel avaient un effet indirect sur le maintien en poste par le biais du niveau de satisfaction au travail. Tous ces facteurs n expliquaient que 34 % du facteur de la rétention des infirmières 77. La probabilité de rester en emploi dans un hôpital est plus élevée lorsque les infirmières sont plus âgées et parce qu elles sont des femmes, qu elles ressentent moins de dépersonnalisation, sont plus satisfaites de leurs relations de travail avec leurs collègues, sont des infirmières auxiliaires, évaluent positivement la qualité des soins sur leur unité, sont plus satisfaites de leur emploi, travaillent à temps partiel, travaillent dans un hôpital non universitaire et ne travaillent pas dans une unité de soins intensifs 78. La rétention des infirmières est fortement reliée à l amélioration de leurs conditions de travail 79. Satisfaction La satisfaction de l infirmière au travail est fortement reliée à son statut professionnel et à la reconnaissance de l importance des soins infirmiers par les patients 80. Les travailleurs à temps plein sont plus satisfaits de leur travail que les travailleurs à temps partiel. Il existe une relation positive entre une perception positive de la 75 Beatrice ven der Heijden et coll., Occupational turnover : Understanding nurses intent to leave the nursing profession, Papier qui sera soumis à la 22 e Annual Conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology, New York, mai Stordeur et coll., Intent to leave in Belgium dans Working conditions to intent to leave the profession among nursing staff in Europe, Report no. 7, Stockholm, 2003, p , disponible sur le site 77 Ann E. Tourangeau et coll., Nursing intention to remain employed : understanding and strengthening determinants, Journal of Advanced Nursing, 55 (4), p Ann E. Tourangeau, The Difference You Do Make to Patient Outcome, Shared Leadership in Nursing Shaping Work Environments for Better Health Outcomes, Calgary, 31 mai H.K. S. Laschinger et J. Finegan, Using Empowerment to Build trust and respect in the Workplace : A Strategy for Addressing the Nursing Shortage, Nursing Economics, 23 (1), p Calgary Health Region, Staff Nurses 2004, Nursing Worklife Satisfaction Survey, mars

33 qualité des soins et un taux plus élevé de satisfaction au travail qui peut entraîner une réduction du taux de roulement de la main-d oeuvre 81. On associe un faible niveau de satisfaction avec un taux de roulement élevé de la main-d œuvre. La réaction naturelle des gestionnaires est de modifier les conditions d emploi afin de réduire le roulement de la main-d œuvre Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel sont beaucoup plus susceptibles de ressentir de l insatisfaction en ce qui concerne leurs conditions de travail 84. La satisfaction au travail est associée à la qualité des soins aux patients. La qualité du soutien professionnel donné à l employé est corrélée positivement à une satisfaction élevée du personnel infirmier dans les centres de soins de longue durée 85. Un sondage mené auprès des infirmières américaines montre qu elles sont grandement satisfaites des relations qu elles ont avec les autres infirmières, de leur statut professionnel et des possibilités de développement professionnel. Elles ont un niveau modéré de satisfaction en ce qui concerne les autres aspects de leur emploi tels que la gestion des soins infirmiers, les interactions avec les médecins et leur propre niveau d autonomie. Le niveau de satisfaction envers leur emploi varie selon le type d unité dans lequel elles travaillent. Le niveau de satisfaction est le plus élevé dans les unités de pouponnière et de soins pédiatriques et le plus faible dans les unités de médecine, de chirurgie et d urgence 86. La satisfaction au travail et l appréciation qu ont les infirmières de la gestion des soins infirmiers sont les deux principaux facteurs de prédiction de l intention de rester en poste 87. La satisfaction envers l emploi a un effet indirect sur l intention de quitter son emploi tandis que l engagement envers son organisation a un effet plus direct et plus fort sur l intention de quitter son emploi 88. La satisfaction envers l emploi est affectée à la baisse par le sentiment d avoir une surcharge de travail, par des éléments qui interfèrent avec les soins aux patients, par les collègues qui ne procurent pas des soins de qualité et par des situations de travail et de traitement injustes. La satisfaction envers l emploi est reliée 81 Nicholas G. Castle et coll., Determinants of staff job satisfaction of caregivers on two nursing homes in Pennsylvania, BMC Health Services Research, mai R. Bergman et coll., Staff composition, job perceptions and work retention of nursing personnel in geriatric institutions, International Journal of Nursing Studies, 1984 (21), p S.K. Parsons et coll., Determinants of satisfaction and turnover among nursing assistants, The results of a statewide survey, Journal of Gerontological Nursing, 2003, 29 (3), p Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005, Ottawa, décembre 2006, p. xiii. 85 S.C. Chou et coll., Measuring job satisfaction in residential aged care, International Journal for Quality in Health Care, 2002, 14 (1), p ANA s National Database of Nursing Quality Indicators (NQNQI) et The American Nurses Association, Survey of Nurses Probes Elements of Job Satisfaction, avil Jacynthe Sourdif, Predictor s of nurse s intent to stay at work in a university health centre, Nursing and Health Sciences, 6 (1), p Lillie Lum et coll., Explaining nursing turnover intent : job satisfaction, pay satisfaction or organizational commitment?, Journal of Organizational Behavior, 1998, 19 (3), p

34 positivement à l emploi et aux soins aux patients, à l étendue et à la variété du milieu de travail, aux relations harmonieuses avec les collègues et à la possibilité de satisfaire ses besoins personnels et familiaux 89. La satisfaction au travail a un effet indirect sur la décision de garder ou de laisser son emploi. C est l engagement envers l organisation qui constitue l impact le plus fort et le plus direct sur la rétention de la main-d œuvre infirmière Donna K. McNeese-Smith, A content analysis of staff nurse description of job satisfaction and dissatisfaction, Jounal of Advanced Nursing, 29 (6), 1999, p Lily Lum et coll,

35 Conclusion Le consensus actuel est à l effet que le ratio actuel temps plein/ temps partiel est trop faible. On considère que le ratio 70/30 serait l idéal à atteindre. Au Québec l infirmière auxiliaire, dans une proportion de une sur trois, travaille à temps complet comparativement à presque une sur deux chez les infirmières. La précarité de l emploi est donc nettement plus élevée chez l infirmière auxiliaire que chez sa consoeur infirmière. De plus, les infirmières auxiliaires occupant un poste occasionnel à temps partiel, après une légère réduction entre et de leur proportion dans l ensemble de l effectif, connaissent actuellement une remontée sensible du TPO. On constate également que l infirmière auxiliaire québécoise occupe un poste à temps plein dans une proportion sensiblement inférieure à ses consoeurs canadiennes. D autre part, l infirmière auxiliaire québécoise œuvre tout particulièrement dans les centres de soins de longue durée et nettement moins que ses consoeurs des autres provinces dans les hôpitaux et les établissements de santé communautaire (CLSC au Québec). De plus, l infirmière auxiliaire québécoise est plus utilisée dans les soins directs qu ailleurs au Canada et notamment en Ontario. Les hôpitaux continuent donc malgré la conjoncture financière actuelle à mettre l emphase sur le recrutement de personnel infirmier à temps partiel notamment chez les nouvelles diplômées infirmières et infirmières auxiliaires. En plus de créer des problèmes sur les plans du recrutement et de la rétention, on a le sentiment chez les spécialistes que, pour une recrue, le fait de débuter une carrière à temps partiel imprime à sa carrière une orientation psychologique qui peut rendre plus difficile son engagement dans l organisation que ne le ferait un statut à temps plein. Le phénomène de précarisation du travail infirmier cohabite avec celui de la surcharge de travail et son cortège de méfaits tels que le stress, l épuisement professionnel et la dépression. Les symptômes d épuisement professionnel se répandent de plus en plus et touchent même les nouvelles diplômées. L épuisement professionnel sévit aussi chez l infirmière et l infirmière auxiliaire expérimentées et le gestionnaire des soins infirmiers. Il faut donc, pour plusieurs spécialistes, revoir nos pratiques de gestion et s orienter vers un milieu de travail «sain» pour améliorer la santé du personnel infirmier. L exercice d une profession dans un contexte de travail est multiforme c est-à-dire qu il s exprime à la fois par un statut d emploi, qu il soit permanent, occasionnel ou contractuel, par un rôle et des tâches au sein d une unité et/ou d une organisation et par un climat de travail qui interagit à la fois sur l individu, le groupe et l organisation. Tous ces éléments aboutissent finalement à un sentiment plus ou moins élevé de satisfaction envers sa profession et son emploi actuel. Le niveau de satisfaction, pour sa part, 35

36 exprime un sentiment complexe d un état qui se doit d équilibrer le niveau d engagement de l employé envers l organisation, sa perception du leadership des gestionnaires, de la cohésion de l équipe de travail et du respect qu il ressent à son égard de la part de son environnement de travail. Tous ces facteurs exercent finalement une influence sur l intention de demeurer en poste ou de quitter. La satisfaction au travail est un élément déterminant de l intégration du travailleur dans son milieu de travail, de sa responsabilisation et du roulement du personnel. La rétention de la main-d œuvre infirmière et infirmière auxiliaire est le thème central de la préoccupation des chercheurs dans le domaine des soins infirmiers. La rétention de la main-d œuvre dépend de la satisfaction de l employé envers son emploi. Le climat de travail dans une organisation est le reflet de ses valeurs. La qualité du management est le facteur le plus sévèrement jugé par les employés des établissements de santé parmi tous les éléments qui définissent leur emploi et le contexte dans lequel ils l exercent. Le climat de travail dans une organisation est relié directement à la satisfaction des employés et indirectement à la rétention de la main-d œuvre. La satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire envers son emploi dépend de plusieurs facteurs qui ne sont pas totalement indépendants les uns des autres. Le groupe le plus important gravite autour des conditions de travail (statut d emploi et sa plus ou moins grande précarité, les conditions d exercice de l emploi telles que les horaires de nuit, de soir, de fin de semaine et enfin la perception d une surcharge de travail pour réaliser son travail selon des normes de qualité acceptées dans le milieu). Le deuxième groupe repose sur la qualité du management vue dans le sens le plus étendu, c est-à-dire de la haute direction à celle des soins infirmiers : motivation des employés, consensus entre la direction des soins infirmiers et les infirmières et infirmières auxiliaires, qualité du moral des équipes de soins, cohésion au sein de l équipe et qualité des relations entre les collègues (dont le respect est le thème central). Le troisième groupe en importance concerne les conditions de la pratique professionnelle : autonomie, responsabilités et soutien. Le quatrième groupe touche les éléments d ordre personnel et psychologique tels que la gestion du stress, l épuisement professionnel et la dépression, le revenu et enfin l interrelation travail et responsabilités familiales. On a vu jusqu ici que les infirmières auxiliaires, et tout particulièrement les québécoises, souffrent d un déficit de reconnaissance par rapport aux infirmières au sujet de plusieurs des facteurs: statut précaire de l emploi, conditions plus difficiles de l exercice de l emploi (soir, nuit et fin de semaine), exigences physiques plus intenses, soins directs auprès des patients, soins de longue durée, contraintes sur le plan de la pratique professionnelle, moins de responsabilités auprès des patients, perception d un manque de respect de la part des gestionnaires et des collègues, etc.). Tous ces facteurs affectent davantage le niveau de satisfaction de l infirmière auxiliaire comparativement à celui de l infirmière et potentiellement peut mener à l abandon de son emploi (ou de sa profession) mais le plus souvent à une augmentation du stress avec son cortège de méfaits sur la santé. 36

37 Annexes 37

38 Annexe 1 : indicateurs de la charge de travail de l infirmière québécoise et canadienne (% de répondants) Indicateurs Travaille avant et après le quart de travail Travaille souvent durant les pauses Souvent trop de travail pour une seule personne Pas assez de temps pour accomplir toutes les tâches Charge trop lourde pour bien accomplir toutes les tâches Exigences physiques élevées Effectif insuffisant Effectif suffisant pour offrir des soins de qualité Effectif suffisant pour accomplir le travail Heures hebdomadaires travaillées (tous emplois) Taux Québec toutes infirmières Canada toutes infirmières Infirmières Canada Infirmières auxiliaires Canada CH Centre de longue durée 59,1 54,2 56,2 47,5 55,3 55,9 64,7 62,1 64,0 55,3 64,4 61,4 69,7 66,9 66,9 67,8 70,3 73,1 48,3 45,0 45,1 45,3 46,4 51,7 62,0 57,2 57,6 56,1 61,7 62,4 50,9 62,4 59,5 75,0 74,3 66,4 38,9 37,7 36,8 41,1 38,7 47,3 38,5 47,8 48,5 44,9 44,2 43,8 41,3 51,7 52,0 50,1 49,0 45,6 36,5 38,2 38,3 37,5 38,5 36,5 13,4 11,8 11,3 13,8 12,9 14,7 d insatisfaction Source : Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005 : Résultats, Ottawa, 2006, annexe tableaux 10, 16, 24, 25, 28 et

39 Annexe 2 : coefficients de corrélation (R) en relation avec le taux d insatisfaction Indicateurs R Fortement relié Effectif insuffisant 0,88 Souvent trop de travail pour une seule personne 0,80 Pas assez de temps pour accomplir toutes les tâches 0,77 Heures hebdomadaires travaillées - 0,77 Effectif suffisant pour accomplir le travail - 0,63 Effectif suffisant pour offrir des soins de qualité 0,62 Faiblement relié Travaille souvent durant les pauses - 0,41 Exigences physiques élevées 0,28 Travaille avant et après le quart de travail Source : annexe ,16 39

40 Annexe 3 : données comparatives sur les infirmière auxiliaire Québec et Canada (%) Québec Canada Secteurs -Hôpital 27,7 33,8 -Longue durée 56,7 40,4 -Santé communautaire 1,2 7,3 Pratique de la profession -Soins directs 99,7 98,4 Ancienneté -< 1 4,0 7, ,2 34, ,8 13, ,3 25,7 -> de 20 33,8 19,3 Statut d emploi -Temps plein 41,8 54,2 -Temps partiel 52,8 38,7 -Occasionnel 5,4 7,1 Préférence statut d emploi -Si temps partiel temps plein 52,8 41,6 -Si occasionnel temps plein 93,1 58,1 Raisons de ne pas travailler à temps plein -Choix personnel 36,7 52,8 -Aucun poste disponible à temps plein 64,3 47,3 Moyenne d heures travaillées par semaine - de 0 à 20 7,5 2,6 - de 21 à 30 11,4 5,2 - de 31 à 40 79,3 81,2 - > de 40 2,9 11,0 -Moyenne 34,3 38,3 Secteur préféré de celles qui cherchent un emploi en SI -Centre de santé communautaire (ex. : CLSC) 63,8 32,9 -Agence de soins à domicile 49,7 24,7 Source : Linda O Brien-Pallas et coll., Enquête auprès des infirmières et infirmiers des trois groupes professionnels au Canada, Construire l avenir : une stratégie intégrée pour les ressources humaines au Canada, novembre

41 Annexe 4 : caractéristiques des travailleurs canadiens et du personnel infirmier (%) Âge moyen Couple avec enfants Revenu quintile inf. Canada Femmes Canada Hommes Inf IA Hôpital LD Inf+IA Qc Inf+IA Ont 41,0 41,9 44,3 44,0 43,1 45,4 43,2 42,9 38,6 42,3 44,5 40,0 44,9 38,8 41,0 46,0 21,7 18,1 4,2 16,1 5,1 11,9 9,0 6,0 Surpoids 40,2 60,8 43,7 49,7 45,7 47,2 40,4 46,7 Fumeurs quotidiens Alcool : 3 consomma tions et plus par semaine Temps plein Heures/s emploi principal Plus d un emploi 17,2 20,8 8,7 19,0 10,6 15,5 12,9 11,0 23,4 41,3 20,9 10,2 17,4 15,6 23,3 17,7 73,2 a 89,2 a 62,2 56,4 62,0 54,2 59,3 65,9 33,9 40,8 32,2 31,7 32,7 30,9 31,1 32,7 9,3 8,7 18,4 21,3 17,6 19,2 12,9 20,4 Travaille plus que 24,9 51,1 38,5 30,8 39,0 31,3 28,3 40,8 40 h/s Quart de soir 6,2 12,3 6,6 16,9 16,1 4,5 Quart variable 37,1 43,3 47,9 35,2 18,1 43,5 a population des 15 ans et plus. Note : Inf (infirmière), IA (infirmière auxiliaire) et LD (centre de soins de longue durée) Source : Statistique Canada et ICIS (2006), divers tableaux de l annexe. 41

42 Annexe 5 : perception quant à la qualité des soins dispensés aux patients (%) Inf IA Hôpital LD Inf+IA Qc Inf+IA Ont Effectif insuffisant Soins passables ou mauvais 36,8 41,1 38,7 47,3 38,9 38,8 11,1 14,5 12,5 14,8 11,3 11,9 Plaintes de la famille 36,8 43,4 39,9 50,7 32,5 40,9 Patient blessé au cours d une chute Soulever ou transférer un patient Accès à des dispositifs de levage Agression physique par un patient Agression autre que par un patient 26,7 44,9 26,1 63,4 36,6 27,3 75,5 84,4 87,4 84,5 76,5 77,2 62,9 87,9 65,4 95,4 66,7 68,4 25,4 40,1 29,6 49,6 26,5 28,4 2,3 2,0 2,6 1,7 2,6 2,0 Violence psychologique provenant du patient 42,5 45,6 46,3 48,0 35,3 44,9 Note : Inf (infirmière), IA (infirmière auxiliaire) et LD (centre de soins de longue durée) Source : Statistique Canada et ICIS (2006), divers tableaux de l annexe. 42