TITRE : POLITIQUE VISANT À CONTRER TOUTE FORME DE VIOLENCE, DE HARCÈLEMENT OU D INCIVILITÉ

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1 POLITIQUE Code : DRH-015 Direction responsable : Direction des ressources humaines Adoptée par le comité de direction le 15 janvier 2013 Adoptée par le conseil d administration 5 février 2013 Entrée en vigueur le : 5 février 2013 TITRE : POLITIQUE VISANT À CONTRER TOUTE FORME DE VIOLENCE, DE HARCÈLEMENT OU D INCIVILITÉ 1. FONDEMENTS La présente politique repose, entre autres, sur différents textes législatifs, notamment : - La Charte des droits et libertés de la personne; - Le Code civil du Québec; - La Loi sur les normes du travail; - La Loi sur la santé et sécurité du travail ; - La Loi sur les services de santé et des services sociaux; - Les conventions collectives en vigueur au CSSSAE. La loi s appuie également sur les valeurs de l établissement relatives aux comportements attendus et précisés au Code d éthique du CSSS. CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE (L.R.Q., C. C-12) a) L être humain a droit à la vie, à la sûreté, à l intégrité et à la liberté de sa personne. (a. 1) b) Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles la liberté de conscience, la liberté de religion, la liberté d opinion, la liberté d expression, la liberté de réunion pacifique et la liberté d association. (a. 3) c) Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. (a. 4) d) Toute personne a droit au respect de sa vie privée. (a. 5) e) Toute personne a droit à la reconnaissance et à l exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour palier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. (a. 10) f) Nul ne doit harceler une personne en raison de l un des motifs visés dans l article 10. (a. 10.1) Code : DRH-015 Page 1

2 g) Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. (a. 46) LOI SUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL (L.R.Q., C. S-2.1) Le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. (a. 9) LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL (L.R.Q., C. N-1.1) Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. (a ) 2. PRINCIPES Toute personne a droit au respect, à la sauvegarde de sa dignité et à la protection de son intégrité physique et psychologique. L établissement s engage à : - réprouver toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité et de discrimination en milieu de travail et à prendre toutes les mesures dissuasives nécessaires; - protéger, à aider et à défendre les personnes victimes de violence, de harcèlement ou d incivilité par les mécanismes d assistance et de secours appropriés. 3. OBJECTIFS La présente politique vise à doter l établissement d un cadre de référence pour prévenir ou faire cesser toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité visée par cette politique. Plus spécifiquement, elle a pour objectifs de : - contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation du milieu afin de prévenir les conduites de violence, de harcèlement ou d incivilité; - assurer les interventions nécessaires dans le but de prévenir, de réduire ou même de contrer les préjudices que pourrait vivre la victime; - assurer le droit à toute personne de formuler une plainte portant sur la violence, le harcèlement ou l incivilité en toute équité et sans représailles; - fournir le support nécessaire aux personnes qui croient subir de la violence, du harcèlement ou de l incivilité en établissant un mécanisme accessible de traitement des plaintes. Code : DRH-015 Page 2

3 4. CHAMP D APPLICATION La présente politique concerne toute activité ou situation de violence, de harcèlement ou d incivilité vécue en contexte de travail, sauf : - la violence vécue par le personnel ou les médecins de la part d un usager, d un résident ou d un proche (régie par la politique CA-001); - la violence, le harcèlement ou l incivilité vécue par un usager ou un résident (régie par le Règlement établissant la procédure de traitement des plaintes des usagers R-004). La présente politique s adresse à l ensemble des personnes qui occupent une fonction dans l établissement, plus précisément : - les employés, gestionnaires, médecins, dentistes, résidents en médecine, stagiaires et bénévoles; - les agents de sécurité et le personnel contractuel des agences de placement; - les fournisseurs et sous-traitants. 5. DÉFINITIONS Dans la présente politique, à moins que le contexte n indique un sens différent, on entend par : Civilité La civilité en milieu de travail fait référence à un ensemble de règles de conduite empreintes de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre. Plus précisément, la civilité se manifeste par : - Le respect mutuel; - La politesse; - La collaboration, l aide et le support; - Le savoir-vivre. Comité Comité d aide et de traitement des plaintes pour violence, harcèlement ou incivilité. Établissement Le Centre de santé et de services sociaux d Arthabaska-et-de-l Érable. Harcèlement psychologique ou moral Conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique de la personne et entraîne pour celle-ci un milieu de travail néfaste. Cinq éléments doivent être présents : - Une conduite vexatoire; - Un caractère répétitif; - Des gestes hostiles ou non désirés; - Qui porte atteinte à la dignité ou à l intégrité; - Qui entraîne un milieu néfaste. Code : DRH-015 Page 3

4 Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne. Harcèlement racial Conduite se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes généralement répétés, à caractère vexatoire ou méprisant, à l égard d une personne ou d un groupe de personnes en raison de la race, la couleur, l origine ethnique ou nationale, la religion ou la langue. Harcèlement sexuel Conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle généralement répétés et non désirés, et qui sont de nature à humilier, à porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à compromettre un droit, à entraîner pour elle des conditions de travail ou de vie défavorables. Harcèlement selon d autres motifs que sexuel, racial, psychologique ou moral Toute conduite se manifestant, entre autres, par des paroles ou des gestes à caractère vexatoire, méprisant ou menaçant, à l égard d une personne ou d un groupe de personnes visées par l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Incivilité Manque de civilité ou comportement répétitif qui ne respecte pas les règles de civilité. Manifestation de la conduite de violence, de harcèlement ou d incivilité La violence, le harcèlement ou l incivilité peut se manifester, entre autres : - par une promesse implicite ou explicite de récompense liée à la satisfaction d une demande d ordre sexuel ou autres; - par une menace implicite ou explicite de représailles en cas de refus de se conformer à une demande d ordre sexuel ou autres motifs de discrimination; - par des représailles effectives à la suite d'un refus de se soumettre à une demande d'ordre sexuel ou autres; - par des remarques ou des comportements à caractère sexuel ou autres, ayant pour effet de porter atteinte à un environnement propice au travail; - par un intérêt ou un comportement de nature sexuelle ou autre de la part d'une personne qui sait ou devrait savoir qu'un tel intérêt n'est pas souhaité, par exemple, des allusions, des touchers ou des regards insistants; - par une manifestation de violence physique, psychologique ou verbale; - par une manifestation insistante ou répétée à caractère offensant, tel des propos, des gestes, des actes de dénigrement qui créent ainsi du harcèlement psychologique ou verbal; Code : DRH-015 Page 4

5 - par toute autre manifestation sexiste, qui dénigre ou différencie les personnes sur la base de leurs caractéristiques physiques, psychologiques ou sociales ou sur la base de leur orientation sexuelle. «Mobbing» Consiste à se liguer à plusieurs contre une personne pour en faire un bouc émissaire. Personne qui subit ou qui croit subir de la violence, du harcèlement ou de l incivilité Personne qui, conformément à la procédure prévue à cette politique, entreprend des démarches ou dépose une plainte pour violence, harcèlement sexuel, racial, psychologique, moral, incivilité ou pour d autres motifs. Violence Paroles ou gestes envers autrui susceptibles de porter atteinte à l intégrité physique ou psychologique d une personne ou à celle de son environnement. 6. MODALITÉS 6.1 Droits et responsabilités de la personne plaignante et de la personne visée par une plainte Sécurité La présumée victime de violence, de harcèlement ou d incivilité peut entreprendre des démarches, formuler une plainte écrite ou prendre un recours sans préjudice ou quelque forme de représailles. Elle peut à n importe quel moment arrêter le processus interne de traitement d une plainte. Toute personne appelée à intervenir dans le processus d enquête peut témoigner sans crainte de représailles. Une plainte ou un témoignage frivole ou de mauvaise foi, fait par méchanceté ou dans l intention de nuire, est passible de sanction et de recours civil en dommages et intérêts pour abus de droit Confidentialité Les renseignements relatifs à une plainte et l identité des personnes impliquées sont traités confidentiellement par toutes les parties concernées, à moins que ces renseignements soient nécessaires au traitement d une plainte, à la conduite d une enquête ou à l imposition de mesures disciplinaires. Toutefois, le dépôt d une plainte formelle entraîne l autorisation de divulguer son contenu et l identité de la personne plaignante à la personne visée par la plainte et à toute personne impliquée dans le traitement de la plainte. Code : DRH-015 Page 5

6 6.1.3 Traitement juste et équitable La personne qui subit ou croit subir de la violence, du harcèlement ou de l incivilité et la personne supposée responsable d une conduite de violence, de harcèlement ou d incivilité sont traitées avec impartialité et informées de l évolution du dossier et de toute décision ou recommandation relative au litige. La personne plaignante et la personne visée par la plainte ont l occasion de faire valoir leur point de vue Accompagnement La personne plaignante et la personne visée par une plainte ont le droit d être accompagnées d une personne de leur choix lors des rencontres relatives à la plainte Soutien psychologique La personne plaignante et la personne visée par une plainte sont informées de la possibilité de faire appel à un intervenant du programme d aide aux employés. 6.2 Droits et responsabilités de la personne plaignante Droit à l autonomie Aucune plainte ne sera portée sans le consentement de la personne plaignante. Toute démarche entreprise par la personne plaignante peut en tout temps être interrompue par celle-ci. Toutefois, il faut prévoir un principe de ne pas nuire (voir Sécurité 6.1.1, dernier alinéa) Délai pour porter plainte La personne qui désire porter plainte en vertu de la procédure interne de traitement des plaintes doit déposer une plainte écrite dans les 90 jours de la dernière manifestation de la conduite de violence, de harcèlement ou d incivilité. La plainte doit préciser la nature des faits reprochés à la personne visée Autres recours La procédure interne de traitement des plaintes ne prive d aucune façon une personne de/du : - droit d utiliser la procédure de grief prévue à la convention collective ou au décret régissant les conditions de travail; - porter plainte à la Commission des droits de la personne; - recours pénal dans le cas d un geste de violence grave, notamment pour voies de fait, menaces de mort ou de lésions corporelles ou méfait qui sont sanctionnés par le Code criminel du Canada; Code : DRH-015 Page 6

7 - recours en responsabilité civile pour dommages et intérêts dans le cas d atteinte à la réputation ou de plainte faite de mauvaise foi, conformément aux dispositions du Code civil du Québec; - porter plainte contre un professionnel ayant agi à l encontre de son code de déontologie. Toutefois, la personne qui utilise ces recours ne peut en même temps se prévaloir de la procédure interne de traitement de la plainte. Les délais de prescription fixés par les instances externes doivent être respectés et ne sont pas suspendus par la présente politique Droit à l information Pendant toute la durée de la procédure, la personne plaignante est informée de l évolution de son dossier. La personne plaignante a le droit de connaître la conclusion motivée de sa plainte Participation au processus La personne plaignante participe au processus décisionnel, assume ses responsabilités et conserve le plein contrôle de son dossier de plainte incluant la décision de mettre fin à la démarche entreprise avant que le processus d enquête soit amorcé. 6.3 Droits et responsabilités de la personne visée par une plainte Toute personne contre laquelle une plainte est logée a le droit de : - être avisée qu une plainte formelle est portée contre elle; - obtenir la possibilité de répondre aux allégations; - être accompagnée d une personne de son choix lors des rencontres relatives à la plainte; - être informée de l évolution du dossier; pendant la durée de la procédure; - être avisée de la conclusion motivée de la plainte déposée contre elle. 7. PROCÉDURE La personne qui s estime victime de violence, de harcèlement ou d incivilité peut se prévaloir de l une ou l autre des modalités prévues à la procédure de traitement des plaintes pour violence, harcèlement ou incivilité (DRH-SST-007). Code : DRH-015 Page 7

8 8. RESPONSABILITÉS Comité de direction - Approuver la politique et la soumettre à l adoption du conseil d administration; - S assurer que la politique est connue et appliquée. Directeur des ressources humaines - Entreprendre des activités de sensibilisation et de prévention continues auprès de l ensemble des gens œuvrant dans l établissement; - S assurer que les personnes appelées à intervenir reçoivent l information nécessaire afin d accomplir adéquatement leur mandat; - Au besoin, voir à l application des mesures disciplinaires ou correctives; - Assurer l application de la politique; - Assurer son appui au comité d aide et de traitement des plaintes par le support logistique approprié; - Rédiger un rapport annuel à partir des dossiers traités par le comité d aide et de traitement des plaintes et le déposer au comité de direction. Ce rapport comprend des données statistiques et toute recommandation concernant la politique et son application. Directeur des services professionnels et des affaires médicales - S assurer que les médecins et dentistes sont informés de l existence de la politique visant à contrer toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité; - Intervenir rapidement pour mettre fin à toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité dès qu il est informé d une telle situation; - À la réception d une plainte, procéder à l examen et prendre les actions appropriées. Supérieur immédiat - S assurer que l information sur la politique visant à contrer toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité est transmise au personnel de son secteur; - Intervenir rapidement pour mettre fin à toute forme de violence, de harcèlement ou d incivilité dès qu il est informé d une telle situation; - À la réception d une plainte, convenir conjointement avec la personne plaignante d un plan d action s'inspirant du processus de résolution de conflit. - Se référer au directeur des ressources humaines. Syndicat - Informer ses membres relativement au contenu de cette politique; - Promouvoir auprès de ses membres le respect des personnes et de cette politique; - Désigner, sur demande, un représentant dûment formé au comité d aide et de traitement des plaintes pour violence, harcèlement ou incivilité. Personnes visées par la politique L application de la présente politique repose sur le devoir, pour toute personne oeuvrant dans l établissement, de faire preuve de civilité dans ses relations avec autrui et de contribuer au bon climat de travail à l intérieur de l établissement. Code : DRH-015 Page 8

9 La civilité en milieu de travail fait référence à un ensemble de règles de conduite empreintes de respect, de collaboration, d aide et de support, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre. L incivilité dans l établissement n est pas tolérée. Les personnes visés par la présente politique ont la responsabilité de : - prendre connaissance de la politique; - respecter la politique et apporter leur témoignage, le cas échéant, au comité d aide et de traitement des plaintes pour violence, harcèlement ou incivilité; - respecter la confidentialité en regard d une situation soumise à l examen du comité. 9. SANCTIONS La personne reconnue responsable de violence, de harcèlement ou d incivilité en vertu du processus interne de traitement des plaintes prévu à la présente politique est passible de mesures disciplinaires appropriées à la nature et à la gravité des actes posés. Dans le cas d un employé, ces mesures peuvent aller d un avis verbal au congédiement. Dans le cas d un médecin ou d un dentiste, les mesures disciplinaires applicables sont celles prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux dans le cas d inconduite. L application et la contestation des mesures prises par l établissement se font conformément aux conventions régissant les conditions de travail dans le cas des employés et conformément aux dispositions prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux dans le cas des médecins et dentistes. 10. ARCHIVAGE La Direction des ressources humaines conserve sous clé l information relative à chaque plainte pour les employés. Le directeur des services professionnels conserve sous clé l information relative à chaque plainte concernant les médecins et dentistes. Le délai de conservation d un dossier de plainte est fixé à 5 ans après le dépôt des conclusions de la plainte suivant la décision rendue par le comité. 11. ENTRÉE EN VIGUEUR La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d administration. RÉFÉRENCE À Règlement Procédure Directive Procédure DRH-SST- 007 Procédure de traitement des plaintes pour violence, harcèlement ou incivilité CONSULTATIONS Conseil des infirmières et infirmiers : Conseil multidisciplinaire : Conseil des médecins, dentistes et pharmaciens : Cadres : Autres : Code : DRH-015 Page 9

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