Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août JO du 18 août

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1 A MAJ.1015 path%/1/0 path%/1/1/0 path%/1/2/0 path%/1/2/2 path%/1/3/0 path%/1/3/2 path%/1/3/3 path%/1/3/5 path%/1/3/6 path%/1/1/1 path%/1/1/2 path%/1/1/3 path%/1/2/1 path%/1/3/1 path%/1/3/4 path%/1/3/7 path%/1/3/8 revd%1510 /0 xmlbase IRPA0.xml CADRE DE MISE EN PLACE ENTREPRISES À ÉTABLISSEMENT UNIQUE DÉFINITION L entreprise à établissement unique se définit par opposition à l entreprise composée de plusieurs établissements «distincts» ou exerçant son activité sur plusieurs sites permanents. Elle suppose donc l existence d un seul site de travail, ou plusieurs sites ne caractérisant pas l existence d établissements «distincts». En bref, chaque succursale ou dépendance ou lieu de travail qui compose l entreprise ne doit pas représenter une communauté de travail entre salariés ayant des intérêts propres, différents de ceux des autres salariés de l entreprise, et il ne doit pas y avoir de représentant de l employeur attitré et permanent. L entreprise à établissement unique se définit également par opposition au groupe d entreprises ou regroupements d employeurs, puisqu'il s agit d une seule entité juridique, alors que le groupe ou le regroupement d employeurs est composé de plusieurs sociétés distinctes. CADRE D APPRÉCIATION DES EFFECTIFS L établissement unique est le cadre dans lequel va être vérifiée la condition d effectifs pour la mise en place des institutions représentatives du personnel et des syndicats : 11 salariés pour l élection des délégués du personnel ; 50 salariés pour l élection d un comité d entreprise ; 50 salariés pour la désignation d un CHSCT ; 50 salariés pour la mise en place d une section syndicale et de délégués syndicaux. IMPORTANCE DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES La convention collective ou un accord collectif de travail applicable dans l établissement unique peut préciser les contours de l entreprise à établissement unique ou comprendre des dispositions plus favorables que la loi : un seuil d effectif inférieur à 11 ou 50 salariés pour la mise en place des institutions représentatives ; des modalités de mise en place différentes ou plus précises. Exemple Pour les élections professionnelles, le Code du travail renvoie à la négociation d un protocole d accord préélectoral. des prérogatives plus grandes pour les institutions mises en place. Exemple Les dispositions légales relatives à la mise en place d un CHSCT ne font pas non plus obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui résultent d'accords collectifs ou d'usages. Article L du Code du travail

2 A path%/1/4/0 path%/1/5/12 path%/1/4/1 path%/1/5/2 path%/1/5/3 path%/1/5/4 path%/1/5/5 path%/1/5/7 path%/1/5/13 path%/1/5/14 path%/1/5/15 path%/1/5/16 path%/1/5/17 path%/1/5/18 revd%1510 /1/5/0 revd%1509 /1/5/1 revd%1509 /1/5/6 revd%1509 /1/5/8 revd%1509 /1/5/9 revd%1509 /1/5/10 revd%1509 /1/5/11 revd%1509 /1/5/19 revd%1509 /1/5/ DATE D APPRÉCIATION Comme la condition d effectif, la composition de l entreprise (établissements multiples ou pas) s apprécie au moment de la 1ère mise en place des institutions représentatives et lors de chaque renouvellement. ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIÉS : DÉLÉGATION UNIQUE Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Il s agit de réunir les prérogatives des délégués du personnel et celles du comité d entreprise au sein d une même délégation élue. L effectif s apprécie en fonction des règles relatives au comité d entreprise et non celles liés aux délégués du personnel : il doit en particulier être apprécié dans l ensemble de l entreprise, ou dans l établissement distinct donnant lieu à la création d un comité d établissement, et non pas dans le cadre de chaque établissement pris en compte pour la détermination du nombre de délégués du personnel par site. Conseil D État 8 septembre 1995 Dalloz 1995, Informations Rapides p. 6 L employeur ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le CHSCT. L absence de consultation des représentants du personnel en place est constitutive du délit d entrave, et peut donc être pénalement poursuivie. Cass. Crim. 6 février 07 Jurisprudence sociale Lamy n 96 La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la mise en place des délégués du personne, du comité d'entreprise ou du CHSCT, ou de leur renouvellement. La question se pose donc au moment de l organisation des élections professionnelles. Les règles applicables sont toutefois celles de la mise en place du comité d'entreprise. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août L article L du Code du travail le confirme : ce sont les règles relatives à l élection et à la composition du comité d entreprise qui s appliquent lors de la mise en place d une délégation unique du personnel. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Exemple jurisprudentiel L effectif requis est apprécié à la date du premier tour des élections professionnelles. Cass. Soc. 27 mai 1998, RJS 1998, p. 750, n 1244 Les règles électorales à appliquer sont celles qui régissent les délégués du personnel et non celles relatives au comité d entreprise. Cass. Soc. 26 septembre 02 Bull. civ. V, n 287 Doit être cassée la décision d un tribunal, qui a retenu que, dans la mesure où la délégation unique du personnel exerce incontestablement les attributions du comité d entreprise, l exclusion des salariés mis à disposition prévue pour l élection des membres du comité d entreprise (et non celle des délégués du personnel) doit s appliquer également pour la délégation unique du personnel. Cass. Soc. 5 déc. 12, n La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août

3 CADRE DE MISE EN PLACE A.1 ENTREPRISES À ÉTABLISSEMENT UNIQUE MAJ.1015 path%/1/5/26/3 path%/1/5/22 path%/1/5/23 path%/1/5/24 path%/1/5/25 revd%1510 /1/5/21 revd%1509 /1/5/26/0 revd%1509 /1/6/0 revd%1509 /1/5/26/1 revd%1509 /1/5/26/2 revd%1509 /1/5/26/4 revd%1509 /1/5/26/5 revd%1509 /1/5/26/6 revd%1509 /1/5/26/7 revd%1509 /1/5/26/8 revd%1509 /1/6/1 revd%1509 /1/6/2 revd%1510 /1/5/26/3/0/0 revd%1509 /1/5/26/3/1/0 revd%1509 /1/5/26/3/2/0 revd%1509 /1/5/26/3/3/0 revd%1509 /1/5/26/3/4/0 revd%1509 /1/5/26/3/5/0 Exemples jurisprudentiels Lorsque la délégation unique n a pas été mise en place dans tous les établissements distincts de l entreprise, et que l effectif général atteint ou excède 0 (devenu 300 en 15) salariés, il y a lieu de procéder à de nouvelles élections dans chacun des établissements, sans attendre l échéance des mandats en cours. Cass. Soc. 17 mars 04 Bull. civ. V, n 92 En l absence de comité d établissement déjà existant, la décision de l employeur d instituer une délégation unique du personnel fait obstacle à l organisation d élections de délégués du personnel au sein d établissements distincts. Cass. Soc. 14 décembre 1995, RJS 1996, p. 88, n 137 Nombre de représentants à la délégation unique du personnel Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé par décret en Conseil d'état. L article R du Code du travail, issu d un décret du 7 mars 08, qui fixait le nombre de représentants des délégations uniques dans les entreprises de moins de 0 salariés, n a pas encore été modifié : «Dans les entreprises de moins de deux cents salariés dans lesquelles est mise en place la délégation unique du personnel prévue à l'article L , le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit : De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléant ; De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; De 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; De 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants. Ces effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.» Un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales amenées à négociées un protocole d accord préélectoral peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel. Article L du Code du travail créé par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Ce sont les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, ainsi que les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, et les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Articles L et L du Code du travail ENTREPRISES D AU MOINS 300 SALARIES Une loi n du 17 août 15 prévoit la possibilité de regrouper toutes les institutions représentatives du personnel au sein d une même instance, uniquement dans le cadre d un accord collectif d entreprise et lorsque l effectif atteint 300 salariés. Ainsi, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d'une instance exerçant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement.

4 A.1 revd%1510 /1/6/3 revd%1509 /1/6/4 revd%1509 /1/6/5 revd%1509 /1/6/6 revd%1509 /1/6/7 revd%1509 /1/6/8 L'instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine. Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l'une des trois institutions représentatives ou lors du renouvellement de l'une d'entre elles. L'accord prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l'objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l'instance. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l instance unique peut être mise en place au niveau d'un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements. L accord d entreprise prévoyant la mise en place d une telle institution unique peut préciser le ou les établissements concernés et les modalités de mise en place spécifiques au sein de chaque établissement. A défaut d accord d entreprise, un accord collectif négocié au sein de l établissement peut également apporter ces précisions. L'instance représentative unique peut aussi être mise en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins trois cents salariés, quel que soit leur effectif. L'accord collectif est alors conclu soit au niveau d'une ou de plusieurs entreprises composant l'unité économique et sociale, soit au niveau de l'unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l'accord sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises. Articles L à L du Code du travail créés par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Les élections professionnelles se déroulent comme celles du comité d entreprise lorsque l instance unique comprend le comité d entreprise. Elles se déroulent comme celles des délégués du personnel dans les autres cas.

5 B40 MAJ.1015 path%/1/1/0 path%/1/1/3 path%/1/2/0 path%/1/2/4 path%/1/1/1 path%/1/1/2 path%/1/1/4 path%/1/1/5 path%/1/2/1 path%/1/2/2 path%/1/2/3 path%/1/2/5 path%/1/2/6 path%/1/2/7 path%/1/2/8 path%/1/2/9 revd%1510 /0 xmlbase IRPB040.xml ATTRIBUTIONS SUPPLÉTIVES DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL EN CAS DE CARENCE DES AUTRES INSTITUTIONS OU DANS LE CADRE D'UNE DÉLÉGATION UNIQUE EN CAS DE CARENCE DES AUTRES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES Les attributions supplétives des délégués du personnel sont les fonctions représentatives exercées aux lieux et places d autres institutions représentatives du personnel ou syndicales, dans les entreprises où la mise en place de ces autres institutions est en principe obligatoire. Plus précisément, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les délégués du personnel exercent certaines des compétences en principe dévolues : au comité d entreprise ; au CHSCT ; aux délégués syndicaux. Ces missions supplétives sont à distinguer de celles exercées par les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, dans des domaines de compétence qui relèvent en principe d un comité d entreprise, d un CHSCT ou des délégués syndicaux. Le Code du travail précise en effet que les moyens alloués sont ceux accordés par la loi aux délégués du personnel et non pas ceux attribués au comité d entreprise, au CHSCT ou aux délégués syndicaux. MOYENS ACCRUS POUR LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL Dans les entreprises de plus de 50 salariés où il y a carence de comité d entreprise, CHSCT ou délégués syndicaux, les délégués du personnel exercent les missions de ces institutions avec les moyens qui sont accordés par la loi ou la convention collective à ces institutions. Les moyens mis à disposition sont notamment le crédit d heure augmenté, le recours à des experts, le budget de fonctionnement etc. À l inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions qui relèvent en principe de la compétence des autres institutions représentatives avec leurs propres moyens, en termes de crédit d heures notamment. Exemples En matière de licenciement économique, les délégués du personnel peuvent avoir recours à un expert comme le comité d entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés, alors que cette possibilité ne leur est pas ouverte dans les entreprises de moins de 50 salariés. Article L du Code du travail Dans les établissements de 50 salariés et plus, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celuici. Mais, dans les établissements de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Article L du Code du travail

6 B40 path%/1/4/5 path%/1/2/10 path%/1/2/12 path%/1/2/14 path%/1/2/11 path%/1/2/13 path%/1/2/15 path%/1/2/16 revd%1510 /1/3/0 revd%1509 /1/4/0 revd%1509 /1/3/1 revd%1509 /1/3/2 revd%1509 /1/3/3 revd%1509 /1/3/4 revd%1509 /1/4/1 revd%1509 /1/4/2 revd%1509 /1/4/3 revd%1509 /1/4/4 revd%1509 /1/4/5/0/0 revd%1509 /1/4/5/1/0 revd%1509 /1/4/5/2/0 revd%1509 /1/4/5/3/0 revd%1509 /1/4/5/4/0 Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les missions du délégué syndical, en l absence de représentation syndicale dans l entreprise, ils ne sont pas dotés de moyens supplémentaires ; ils n ont en particuliers pas d heures de délégation supplémentaires. Ce principe est valable, quel que soit l effectif de l entreprise, c estàdire : dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, où les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. Article L du Code du travail modifié par LOI n du août 08 JO du 21 août dans les établissements de plus de 50 salariés, lorsqu à défaut de représentation syndicale dans l entreprise, les délégués du personnel participent à la négociation d accords collectifs dits «atypiques», ils ne bénéficient pas de moyens supplémentaires, en l absence de disposition légale ou conventionnelle plus favorable. Par contre, lorsqu une section syndicale (donc présence d une représentation syndicale dans l entreprise) mandate un salarié, qui peut être par ailleurs délégué du personnel, pour participer à la négociation d un accord collectif d entreprise, la personne mandatée dispose d un crédit d heures spécifique ou supplémentaire. Article L du Code du travail DANS LE CADRE D UNE DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions. Article L du Code du travail créé par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août REGROUPEMENT D INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d'une instance. Articles L et suivants du Code du travail créés par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août L instance unique exerce l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. L'accord fixe les modalités de fonctionnement de l'instance, notamment : le nombre minimal de réunions, qui ne peut être inférieur à une réunion tous les deux mois ; les modalités selon lesquelles l'ordre du jour est établi et communiqué aux représentants du personnel ; le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants ; le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les membres de l'instance pour l'exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un seuil fixé par décret en Conseil d'état en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et des compétences de l'instance ; le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres pour l'exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un seuil fixé par décret en Conseil d'état ;

7 ATTRIBUTIONS SUPPLÉTIVES DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL B40.1 EN CAS DE CARENCE DES AUTRES INSTITUTIONS MAJ.1015 path%/1/4/8 revd%1509 /1/4/6 revd%1509 /1/4/7 revd%1509 /1/4/9 revd%1510 /1/4/5/5/0 revd%1509 /1/4/8/0/0 revd%1509 /1/4/8/1/0 revd%1509 /1/4/5/5/1/0/0 revd%1509 /1/4/5/5/1/1/0 lorsque l'instance inclut le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail : la composition et le fonctionnement au sein de l'instance d'une commission d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et que la commission exerce pour le compte de l'instance, un nombre minimal de réunions de l'instance consacrées, en tout ou partie, à l'exercice de ses attributions en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne peut être inférieur à quatre par an. A défaut de stipulations de l'accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement de l'instance relatives au nombre de représentants et au nombre de jours de formation et d'heures de délégation sont déterminées par décret en Conseil d'état. Les autres règles de fonctionnement sont celles prévues : pour le comité d'entreprise, lorsque l'instance procède au regroupement notamment du comité d'entreprise ou d'établissement ; pour le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lorsque l'instance ne procède pas au regroupement du comité d'entreprise. Articles L Et suivants du Code du travail créés par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août

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9 C MAJ.1015 path%/1/0 path%/1/1/0 path%/1/2/0 path%/1/2/1/0 path%/1/2/2/0 path%/1/2/3/0 path%/1/1/1 path%/1/1/2 path%/1/1/3 path%/1/1/4 path%/1/1/5 path%/1/2/1/1 path%/1/2/1/2 path%/1/2/2/1 path%/1/2/2/2 path%/1/2/2/3 path%/1/2/3/1 path%/1/2/3/2 path%/1/2/3/3 path%/1/2/3/4 path%/1/2/3/5 revd%1510 /0 revd%1509 /1/2/3 xmlbase IRPC0.xml FONCTIONNEMENT DE L INSTITUTION CRÉDIT D HEURES DES MEMBRES DU COMITÉ D ENTREPRISE DÉFINITIONS Les salariés titulaires d'un mandat de représentant élu du personnel au comité d entreprise disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, pendant lequel ils ne sont pas présents à leur poste de travail. Ces absences autorisées sont appelées heures de délégation. Il est également dit que les représentants du personnel disposent d'un crédit d'heures pour exercer leur mission représentative. Le temps de réunion ne s impute pas sur le temps de délégation légal. Des dispositions de la convention collective peuvent augmenter ce temps d absence autorisé. Article L du Code du travail NOMBRE D HEURES DE DÉLÉGATION Pour les membres élus titulaires Les membres élus titulaires du comité d entreprise bénéficient d un crédit d heures minimum légal de heures par mois. Article L du Code du travail Suppléants Les suppléants n ont jamais de crédit d heures propre, sauf disposition conventionnelle plus favorable. En effet, le Code du travail ne peut pas faire obstacle aux dispositions plus favorables relatives au fonctionnement ou aux pouvoirs du comité d'entreprise résultant d'accords collectifs de travail ou d'usages. Article L du Code du travail Il leur est seulement permis d'utiliser celui des membres titulaires lorsque ceuxci cessent leurs fonctions représentatives prématurément ou sont momentanément absents, dans l'état où le titulaire l'a laissé. En conséquence, si le crédit d'heures du titulaire est épuisé, le suppléant ne peut plus exercer ses fonctions représentatives. Représentants syndicaux au comité d entreprise Les représentants syndicaux au comité d entreprise y ont droit également dans les entreprises de plus de 500 salariés. Le temps passé aux séances du comité par les représentants syndicaux au comité d'entreprise est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation dans les entreprises de 501 salariés et plus. Article L du Code du travail Bénéficient également de ce crédit d heures de heures par mois les représentants syndicaux au comité central d'entreprise dans les entreprises de 501 salariés et plus, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil. Article L du Code du travail

10 C path%/1/3/0 path%/1/3/3/0 path%/1/3/4/0 path%/1/4/0 path%/1/4/4 path%/1/4/5 path%/1/3/1 path%/1/3/2 path%/1/3/3/1 path%/1/3/3/2 path%/1/3/3/3 path%/1/3/4/1 path%/1/3/4/2 path%/1/3/4/3 path%/1/4/1 path%/1/4/2 path%/1/4/6 revd%1510 /1/4 revd%1510 /1/4/3 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Article L du Code du travail Temps de réunion Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise et aux réunions de la commission de la formation est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires. Article L du Code du travail Travailleurs intérimaires Dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un membre titulaire du comité d'entreprise pour l'exercice de son mandat, sont considérées comme des heures de travail. Ces heures de délégation sont réputées rattachées, en matière de rémunération et de charges sociales, au dernier contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire au titre de laquelle il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise. Article L du Code du travail UTILISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION Chaque crédit d heures est mensuel et personnel, ce qui suppose l impossibilité pour les membres du comité d entreprise de s échanger des heures de délégation, et celle pour ceux qui cumulent des mandats de confondre dans un même volume global le nombre d heures de délégation accordé pour l exercice particulier de chaque mandat. Les suppléants n'ont pas de crédit d'heures propre, sauf disposition conventionnelle ou usuelle plus favorable. Il leur est seulement permis d'utiliser celui des membres titulaires lorsque ceuxci cessent leurs fonctions représentatives prématurément ou sont momentanément absents, dans l'état où le titulaire l'a laissé. En conséquence, si le crédit d'heures du titulaire est épuisé, le suppléant ne peut plus exercer ses fonctions représentatives. Les heures de délégation doivent être consacrées à l'exercice des fonctions représentatives qui sont confiées en vertu de la loi ou de la convention collective, dans l'intérêt individuel ou collectif des salariés. Elles peuvent ainsi être utilisées : pour la préparation des réunions de l'instance à laquelle ils appartiennent ; pour prendre contact avec les salariés dans l'enceinte ou en dehors de l'entreprise ; pendant ou en dehors des heures de travail. Le temps passé aux réunions organisées par la loi ou la convention collective, ou encore à l'initiative de l'employeur, ne doit pas être déduit du crédit d'heures. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif à tout point de vue. Dès lors qu elles n excèdent pas le contingent légal ou conventionnel, les heures de délégation sont censées être utilisées à bon escient par leur titulaire, c estàdire dans le cadre du mandat représentatif et dans les limites des missions attribuées par la loi ou la convention collective.

11 FONCTIONNEMENT DE L INSTITUTION CRÉDIT D HEURES DES MEMBRES DU COMITÉ D ENTREPRISE C.1 MAJ.1015 path%/1/4/9 path%/1/4/13 path%/1/4/15 path%/1/4/ path%/1/4/8 path%/1/4/10 path%/1/4/11 path%/1/4/12 path%/1/4/14 path%/1/4/16 path%/1/4/17 path%/1/4/18 path%/1/4/19 revd%1510 /1/4/7 En conséquence, les représentants du personnel n ont en principe pas à justifier l usage qu ils font de leur crédit d heures, au moment où ils s absentent de leur poste de travail. Cette présomption s intègre dans le cadre plus large de la nécessaire indépendance dont disposent les représentants du personnel pour exercer leurs missions représentatives. Mais, lorsqu un représentant du personnel a épuisé son crédit d heures légal ou conventionnel, il doit démontrer l existence de circonstances exceptionnelles justifiant le recours à des heures de délégation pour en obtenir le paiement et ne pas être sanctionné pour absence injustifiée. Les circonstances exceptionnelles supposent une activité inhabituelle et soudaine exigeant un surcroît inopiné de travail pour le représentant. Exemple jurisprudentiel Le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient. L'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet. Dès lors, doit être approuvé l'arrêt qui décide qu'un employeur ne peut imputer par avance le contingent d'heures de délégation d'un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail, limitant, ce faisant, sa liberté d'utilisation de son crédit d'heures de jour et de nuit. Cass. Soc. 11 juin 08. n La recevabilité d une contestation de l utilisation des heures de délégation par l employeur devant le Conseil de Prud hommes est subordonnée à deux conditions préalables : les heures de délégation doivent avoir été payées au représentant. À défaut, l employeur est considéré comme fautif et peut être condamné à verser des dommagesintérêts ; Cass. Soc. 21 novembre 00 n l employeur doit avoir invité le salarié mandaté à préciser les activités accomplies pendant les heures contestées. Cass. Soc. 23 mai 07 n Le représentant du personnel est donc amené à indiquer à l employeur ses activités au cours des heures de délégation litigieuses, sans pour cela devoir se justifier. Il ne s agit pas de renverser la charge de la preuve de la mauvaise utilisation des heures de délégation. Cette démonstration incombe au seul employeur qui les conteste. Cass. soc. 10 octobre 1989 Bull. civ. V, n 578 Aucune disposition légale n impose la pratique dans l entreprise des bons de délégation. Ce sont le plus souvent des carnets à souches, utilisés par les représentants du personnel pour informer l employeur des heures de délégation prises ou à prendre Toutefois, la convention collective, le règlement intérieur, un usage d entreprise peut prévoir leur systématisation. L employeur ne peut utiliser les bons de délégation pour contrôler, a priori, la bonne utilisation du crédit d heures par les représentants du personnel ou limiter la liberté de circulation dont bénéficient les représentants du personnel dans l exercice de leur mandat. Il pourrait être poursuivi pour délit d entrave.

12 C.1 path%/1/5/1 path%/1/5/0 path%/1/6/4 revd%1510 /1/6/0 revd%1509 /1/6/1 revd%1509 /1/6/2 revd%1509 /1/6/3 revd%1509 /1/6/5 revd%1509 /1/6/4/0/0 revd%1509 /1/6/4/1/0 revd%1509 /1/6/4/2/0 revd%1509 /1/6/4/3/0 revd%1510 /1/6/4/4/0 revd%1509 /1/6/4/5/0 revd%1509 /1/6/4/6/0 TABLEAU RÉCAPITULATIF Effectif Comité d entreprise Représentants Membres syndicaux élus auprès du CE à à à à à à à à à et plus CAS PARTICULIERS DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Les règles en matière de crédit d'heures de délégation pour chacune des institutions sont alors adaptées comme suit : les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l'exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d'heures fixé par décret en Conseil d'état (non encore paru) en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique ; ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois ; cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie ; les conditions d'utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d'état (non encore paru) ; les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire ; un accord de branche ou d'entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles susmentionnées. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août

13 E10 MAJ.1015 path%/6/0 path%/6/1/0 path%/6/1/1/0 path%/6/1/2/0 path%/2 path%/3 path%/4 path%/5 path%/6/1/1/1 path%/6/1/1/2 path%/6/1/1/3 path%/6/1/1/4 path%/6/1/1/5 path%/6/1/1/6 path%/6/1/1/7 path%/6/1/1/8 path%/6/1/2/1 path%/6/1/2/2 path%/6/1/2/3 revd%1510 /1 xmlbase IRPE010.xml MISE EN PLACE DU COMITÉ D HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composé d une délégation des représentants du personnel, dont le nombre varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, et des personnes qui assistent avec voix consultative aux séances du comité, compte tenu des fonctions qu'elles exercent dans l'établissement. Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel figurent obligatoirement parmi ces personnes. Article L du Code du travail L employeur ou le chef d établissement fait aussi partie du CHSCT. Les membres de la délégation du personnel sont désignés par un collège rassemblant les membres élus du comité d entreprise et les délégués du personnel. Article L du Code du travail CADRE DE MISE EN PLACE DANS UNE ENTREPRISE À ÉTABLISSEMENT UNIQUE Entreprises de plus de 50 salariés Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus. La mise en place d'un comité n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Article L du Code du travail A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations. Article L du Code du travail Dans les entreprises de la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics, employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un comité, l'autorité administrative peut en imposer la création lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés. Cette décision intervient sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celuici par les délégués du personnel. La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à un organisme professionnel d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail prévu par l'article L du Code du travail. Article L du Code du travail Entreprises de moins de 50 salariés Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. Article L du Code du travail L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de 50 salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

14 E10 path%/6/1/2/10 path%/6/2/0 path%/6/2/3/0 path%/6/2/3/2 path%/6/1/2/4 path%/6/1/2/6 path%/6/1/2/7 path%/6/1/2/8 path%/6/1/2/9 path%/6/1/2/11 path%/6/1/2/12 path%/6/1/2/13 path%/6/1/2/14 path%/6/2/3/1 path%/6/2/3/3 revd%1510 /6/1/2/5 revd%1510 /6/2/1 revd%1509 /6/2/2 revd%1510 /6/2/3/4 revd%1510 /6/2/3/5 Cette décision peut être contestée devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Article L du Code du travail Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aussi se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de constituer un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Article L du Code du travail Ces dispositions légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui résultent d'accords collectifs ou d'usages. Article L du Code du travail Exemple jurisprudentiel L employeur lié par un accord collectif prévoyant la désignation d un représentant syndical au CHSCT ne peut refuser à un syndicat le bénéfice de ces dispositions conventionnelles au prétexte qu il n en est pas signataire. Cass. Soc. novembre 1991 Bull. civ. V, n 522 L accord collectif instituant dans l entreprise plusieurs CHSCT peut exiger que les membres de chacune de ces instances soient exclusivement du secteur d activité correspondant, cette disposition conventionnelle étant plus favorable que la loi pour l ensemble des salariés. Cass. Soc. 7 mars 02 Bull. civ. V, n 146 ENTREPRISES À ÉTABLISSEMENTS MULTIPLES La loi n du 17 août 15 renforce l obligation des entreprises a mettre en place un CHSCT compétent quel que soit l effectif des établissements (plus ou moins 50 salaries). Ainsi, elle prévoit : «Les entreprises d'au moins cinquante salaries mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salaries et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salaries, dans au moins l'un d'entre eux. Tous les salaries de ces entreprises sont rattaches a un comite d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.» Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août Notion d établissement distinct La notion d établissement distinct est relative à chaque institution représentative du personnel. Autrement dit, un site ou une succursale d une entreprise peut réunir les critères pour être qualifié d établissement distinct pour la mise en place d un CHSCT, sans pour autant remplir les conditions pour caractériser l établissement distinct légalement défini pour la mise en place du comité d entreprise. Exemple jurisprudentiel Peu importe que les CHSCT aient une autre implantation que celle des délégués du personnel, la notion d établissement distinct étant relative à chaque institution représentative du personnel. Conseil d État 6 mars 02 RJS 02, p. 647, n 834 Cass. Soc. 31 janvier 01 Bull. civ. V, n 32 Doit être cassé l arrêt qui, après avoir constaté que l entreprise constitue un seul établissement pour l élection du comité d entreprise et que le périmètre du CHSCT litigieux correspond à un établissement distinct pour la désignation des délégués du personnel, retient que le collège désignatif doit être composé des membres élus du comité d entreprise et des seuls délégués du personnel de ce dernier établissement. En effet, En l absence d accord collectif, le collège désignatif est constitué de tous les membres titulaires du comité d établissement et de tous les délégués du personnel élus dans le périmètre de ce comité ; peu importe que le CHSCT ait été institué sur la base d un critère géographique coïncidant avec celui retenu pour l élection des délégués du personnel, et non sur celle d un secteur d activité.

15 MISE NE PLACE DU CHSCT E10.1 CADRE DE MISE EN PLACE path%/6/2/4/0 path%/6/3/0 path%/6/3/8/0 path%/6/3/8/2 path%/6/2/3/6 path%/6/2/3/7 path%/6/2/3/10 path%/6/2/3/11 path%/6/2/4/1 path%/6/2/4/2 path%/6/2/4/3 path%/6/3/1 path%/6/3/2 path%/6/3/3 path%/6/3/4 path%/6/3/5 path%/6/3/6 path%/6/3/7 path%/6/3/8/1 revd%1510 /6/2/3/8 revd%1510 /6/2/3/9 MAJ.1015 revd%1509 /6/3/8/2/0/1/2/0 Cass. Soc. 8 décembre 10 n Se retrouvent cependant des critères d appréciation identiques à ceux retenus pour les élections des délégués du personnel : communauté de travail, direction unique, identité des revendications et des intérêts. Cass. Soc. 10 octobre 1990 Bull. civ. V, n 446 La communauté de travail et d intérêts peut ici résulter de l application des mêmes normes de sécurité et d hygiène, réglementaires ou conventionnelles, propres à un secteur d activité déterminé. A noter qu il peut exister plusieurs CHSCT au sein d un même établissement distinct en fonction des différentes activités qui y sont exercées. Cass. Soc. 19 octobre 1994 Bull. civ. V, n 283 Établissement de plus de 500 salariés Dans les établissements de 500 salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. Il prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l'activité des différents comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de désaccord avec l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail. Cette décision est susceptible d'un recours hiérarchique devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Article L du Code du travail UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE Un CHSCT ou même plusieurs peuvent être constitués en commun entre les entreprises juridiquement distinctes regroupées au sein d une unité économique et sociale. Cette possibilité est en particuliers évoquée à l article R du Code du travail : «lorsqu'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été institué par accord entre plusieurs entreprises de moins de cinquante salariés, le collège appelé à désigner les représentants du personnel est constitué par l'ensemble des représentants élus du personnel des entreprises parties à l'accord, à moins que cet accord n'en dispose autrement.» Article R du Code du travail Les critères de reconnaissance de l unité économique et sociale sont les mêmes quelle que soit l institution représentative du personnel commune à mettre en place. Cass. Soc. 13 juillet 04 n , Droit Social 04, p. 944 Cass. Soc. 19 septembre 07 n Les entreprises ainsi regroupées pour la mise en place des institutions représentatives du personnel conservent leur autonomie juridique : ce sont bien des personnes morales différentes. Cass. Soc. 7 mai 02 Bull. civ. V, n 150 Caractéristiques de l UES L unité économique et sociale suppose la réunion de plusieurs critères cumulatifs : d une part, des critères caractérisant l existence d une unité économique : unité de direction, communauté d intérêts, activités complémentaires.

16 E10.1 path%/6/3/8/3 path%/6/3/9/0 path%/6/4/0 path%/6/4/3 path%/6/3/9/1 path%/6/3/9/2 path%/6/3/9/3 path%/6/3/9/4 path%/6/3/9/5 path%/6/4/1 path%/6/4/2 path%/6/4/4 path%/6/4/5 revd%1510 /6/4/6 revd%1510 /6/4/7 d autre part, des critères démontrant l existence d une unité sociale : application des mêmes règles au personnel, issues de la même convention collective ou d un règlement intérieur identique, similitude des conditions de travail, interchangeabilité des salariés, c estàdire la possible permutation du personnel entre les sociétés composant l UES. Modalités de reconnaissance d une UES L unité économique et sociale peut être reconnue par accord collectif entre employeurs et organisations syndicales concernées. Elle peut, à défaut d accord collectif, être reconnue par le Tribunal d Instance. L élargissement ou la réduction du périmètre de l UES obéit aux mêmes règles. Cass. Soc. 19 mars 07 RJS 07, p. 556, n 753 L existence d une UES est appréciée par le juge à la date de la requête introductive d instance. Cass. Soc. 21 janvier 1997 Bull. civ. V, n 29 INSTANCE DE COORDINATION EN CAS DE PROJET COMMUN À PLUSIEURS ÉTABLISSEMENTS Lorsque plusieurs établissements sont concernés par les consultations du CHSCT sur des projets affectant notamment les conditions de travail et la santé des travailleurs, telles que prévues aux articles L , L , L et L du Code du travail, une loi du 14 juin 13 créée une instance temporaire de coordination des CHSCT de ces établissements, dont la seule mission est d organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé. Cette instance de coordination est composée, sauf disposition conventionnelle différente : de l employeur ou son représentant ; de 1, 2, 3 représentants de chaque CHSCT, selon que soient concernés plus de 15 comités, entre 7 et 15 comités ou moins de 7 comités ; de personnalités n ayant pas voie délibérative comme l inspection du travail, la médecine du travail, le service de prévention de la CARSAT, l organisme professionnel chargé de la prévention du bâtiment et des travaux publics. L expert est désigné lors de la première réunion de l instance de coordination. Il remet son rapport à l instance de coordination, qui le transmet aux CHSCT concernés, assorti de son avis. Loi n du 14 juin 13 JO du 16 juin créant les articles L à L du Code du travail Décret n du 26 juin 13 créant les articles R à R du Code du travail L'instance temporaire de coordination, lorsqu'elle existe, est seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Article L du Code du travail modifié par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août

17 F30 MAJ.1015 path%/1/0 path%/1/1/3/0 path%/1/2/0 path%/1/2/2 path%/1/2/7 path%/1/3/0 path%/1/1/1 path%/1/1/2 path%/1/1/3/1 path%/1/2/1 path%/1/2/3 path%/1/2/4 path%/1/2/5 path%/1/2/6 path%/1/3/1 path%/1/3/2 revd%1510 /0 revd%1509 /1/1/0 revd%1509 /1/2/7/0 revd%1509 /1/3 revd%1509 /1/2/7/1 xmlbase IRPF030.xml LIENS ENTRE LE MANDAT REPRÉSENTATIF ET LE CONTRAT DE TRAVAIL MANDAT ET RÉMUNÉRATION HEURES DE DÉLÉGATION PAYÉES À ÉCHÉANCE NORMALE Dès lors qu'elles sont utilisées dans les limites du quota légal ou conventionnel autorisé, les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif et payées à échéance normale. Ainsi, l'exercice d'un mandat représentatif ne doit entraîner aucune réduction de rémunération pour son titulaire et celuici n a pas à réclamer le paiement de ses heures de délégation, dans la limite du crédit d heures légal. Articles L. 2367, L. 412, L et L du Code du travail Dépassement du crédit d heures En cas de dépassement exceptionnel du crédit d heures alloué au représentant, celuici doit justifier l utilisation d heures de délégation pour en obtenir paiement par l employeur. PRIMES ET ACCESSOIRES DE SALAIRE Le salarié bénéficie notamment de toutes les primes et accessoires de salaires qu il devrait percevoir s il restait à son poste de travail. Exemples Une prime d'assiduité ne peut être refusée à un salarié du fait de l exercice d un mandat représentatif. Cass. soc. 11 juin 1997 Ouali c/ Société Isolacier RJS 89/97, n 988 Une prime de grand déplacement et une prime d éloignement ne peuvent être refusées à un représentant du personnel, dès lors que la convention collective en prévoit le paiement pour tous les salariés ne pouvant rejoindre leur domicile en fin de journée. Le représentant du personnel n a pas à justifier d une demande de l employeur, n a pas à fournir de bons de délégation ; il doit seulement rapporter la matérialité de ses déplacements. Cass. Soc. 17 janvier 13 n En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des représentants du personnel ou syndicaux, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Article L du Code du travail créé par Loi n du 17 août 15 JO du 18 août BULLETIN DE PAIE Aucune mention du bulletin de paie ne doit permettre une distinction entre les heures travaillées et celles de délégation. Si de telles mentions permettent d identifier les heures de délégation, elles sont illicites et peuvent conduire à la condamnation de l employeur. Cass. soc. 18 février 04 Société Distribution Casino France c/ Théron

18 F30 path%/1/3/3 path%/1/4/1 path%/1/4/2 revd%1510 /1/4/0 revd%1510 /1/3/4 Les heures de délégation n ont pas à apparaître sur le bulletin de paie du salarié. Elles figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celuici. Article R du Code du travail FRAIS DE DÉPLACEMENT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Les frais de déplacement des représentants du personnel sont à la charge de l employeur lorsqu ils se rendent à des réunions organisées à son initiative ou imposées par la loi. Cass. soc. 28 mai 1996 Bull. civ. V, n 211 Cass. soc. 30 septembre 1997 Bull. civ. V, n 299