LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE

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1 Les soirées INFODROIT LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE 17 ème soirée INFODROIT de l Union Départementale CFDT PARIS en collaboraaon avec le cabinet ALTALEXIS 14 mai 2013 Animées par Gilles SOETEMONDT (UD CFDT PARIS) et Olivier BICHET (ALTALEXIS)

2 SOMMAIRE Qu est-ce qu un protocole? Quand faut-il prévoir dans un protocole? Quelles sont les formalités que l employeur doit mettre en œuvre? Qui peut participer à sa négociation? Que doit-on / peut-on prévoir dans le protocole La particularité du vote électronique Quelles sont les conditions de validité du protocole? Quels sont les recours juridiques possibles?

3 Qu est-ce qu un protocole?

4 Pas de définition dans le code du travail Le code du travail ne définit pas ce qu est un protocole! Un protocole est un accord conclu entre l employeur et une ou plusieurs organisations syndicales pour définir les modalités du processus électoral dans l entreprise ou l établissement. Le protocole organise donc les élections. C est une processus à la fois simple et compliqué Simple car il n y a pas de difficulté technique incroyable, et la liberté des négociateurs est assez large. Compliqué, parce qu il faut penser à tout, anticiper, jusqu au moindre détail, pour que le vote se déroule dans de bonnes conditions et surtout que la confidentialité et la sincérité du vote soient garanties. Les contentieux électoraux, très nombreux en droit du travail, peuvent être limités grâce à un protocole bien sécurisé.

5 Quand négocier un protocole?

6 Les cas d ouverture de négociations 1 Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats arrivent à échéance 2 Pour une création d instance, lorsque les effectifs ont été atteints pendant une certaine durée 3 Pour pourvoir, en cours de mandat du comité d'entreprise, sous réserve de certaines conditions, des sièges laissés vacants 4 En cas de carence aux dernières élections

7 Les cas d ouverture de négociations 1 Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats arrivent à échéance Le CE et les DP sont élus pour 4 ans. Par dérogation, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise peut fixer une durée comprise entre deux et quatre ans L employeur doit déclencher le processus électoral dans le mois qui précède l expiration des mandats. Le 1 er tour des élections doit se tenir dans les 15 jours qui précèdent l expiration des mandats

8 Les cas d ouverture de négociations 2 Pour une création d instance, lorsque les effectifs ont été atteints pendant une certaine durée DP : au moins 11 salariés CE : au moins 50 salariés La mise en place des instances n'est obligatoire que si l'effectif requis est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L ANI accorde un délai d un an (article 17) : «Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l entreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que l organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d effectif.»

9 Les cas d ouverture de négociations Calcul de l effectif et période de référence Doivent être inclus dans l'effectif de l'entreprise, d'une part, les salariés liés à elle par un contrat de travail (à temps plein, à temps partiel, intermittent, à durée déterminée ou indéterminée) et, d'autre part, les travailleurs temporaires. Précisions importantes : Les salariés à temps partiel ne sont pris en compte qu au prorata de leur temps de travail. Les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour congé de maternité ou d'adoption ou congé parental d'éducation. Les salariés d'entreprises extérieures mis à disposition d'une entreprise utilisatrice ne sont pris en compte dans l'effectif de celle-ci que s'ils sont présents dans ses locaux et s'ils y travaillent depuis au moins un an. Les cadres ayant la qualité de salarié doivent être comptabilisés dans l'effectif, même s'ils détiennent une délégation d'autorité permettant de les assimiler à l'employeur Les salariés en période de préavis sont inclus dans l'effectif

10 Les cas d ouverture de négociations 3 Pour pourvoir des sièges laissés vacants PRINCIPE : Les élections partielles se déroulent selon les mêmes modalités que pour le renouvellement ordinaire sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente. Concrètement, une négociation se tiendra tout de même pour fixer le calendrier. Pendant ces négociations, le protocole peut être réviser. Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

11 Les cas d ouverture de négociations 4 En cas de carence Une organisation syndicale peut solliciter par courrier l employeur et lui demander d organiser les élections, dès lors que les conditions légales sont remplies (effectifs, carence, ou date de renouvellement arrivée ou dépassée). L employeur DOIT alors inviter les organisations syndicales à négocier le protocole, dans le délai d un mois suivant la demande. L'établissement d'un procès-verbal de carence ne peut faire obstacle à une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale d'organiser des élections permettant la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai n'est prescrit par la loi (Cass. soc. 17 mars 2004 n ). Il faut se rappeler qu en cas de carence (entreprise ou établissement), il est toujours possible de demander de nouveau des élections Pas besoin d attendre 2, 3 ou 4 ans : si un salarié est prêt à se porter candidat, il convient de demander alors directement de nouvelles élections

12 Convocation à la négo du protocole

13 Les obligations de l employeur L employeur doit inviter à une négociation C est à l employeur de déclencher le processus électoral L employeur doit inviter par courrier recommandé : - Les syndicats représentatifs dans l entreprise - Les syndicats ayant un RSS - Les syndicats représentatifs ou niveau national (envoi le plus souvent à l UD ou aux syndicats). Il doit en outre afficher l invitation à négocier sur des panneaux situé dans l entreprise (les non représentatifs sans RSS ne sont donc pas convoqués par courrier). L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par affichage de l'organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage, L'inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections.

14 Les obligations de l employeur L employeur doit organiser les élections tous les 4 ans, et doit être en mesure de le prouver (notamment auprès de l inspection du travail). Le défaut de preuve de la convocation des syndicats (si pas d accusé de distribution de courriers aux syndicats), peut constituer une entrave et peut, si des élections ont tout de même eu lieu, entraîner l annulation des élections. En outre, l employeur qui n aurait pas respecté ces obligations ne peut licencier un salarié pour inaptitude (ou risque une amende de 12 mois de salaire forfaitaire)

15 Délai de convocation En cas de renouvellement des instances : L'employeur invite les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats un mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. La méconnaissance par l'employeur du délai d'un mois, entre l'invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral et l'expiration des mandats en cours, n'est pas une cause d'annulation du protocole. En cas de demande d organisations d élections par des syndicats ou des salariés L employeur doit organiser les élections dans le délai d un mois de cette demande

16 Délai entre l invitation et la réunion de négociation La loi ne précise pas le délai qui doit séparer l'invitation à négocier et la tenue de la réunion de négociation du protocole préélectoral. La Cour de cassation considère que l'employeur doit respecter un délai suffisant, ce point étant laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond (doit être adressée «en temps utile») En tout état de cause, l'invitation à la négociation du protocole d'accord préélectoral doit parvenir à son destinataire avant la tenue de la première réunion de négociation

17 Quel est le destinataire de la convocation? L'invitation à négocier le protocole préélectoral doit être adressée : soit au délégué syndical présent dans l'entreprise soit directement à l'organisation syndicale l'ayant désigné En l absence de DS, la convocation est valablement délivrée aux organisations syndicales représentatives, que ce soit au niveau des syndicats constitués dans les différentes branches ou à celui des unions syndicales auxquelles elles ont adhéré (Cass. soc. 15 décembre 1999 n )

18 Qui participe aux négociations?

19 Participants à la négociation Organisa4ons syndicales : Peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral et présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles : - les syndicats représentatifs dans l entreprise - les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel - tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise concernée. Bien indiquer dans le protocole les syndicats qui étaient présents lors des négos (car accord valable si représente plus de la moitié des syndicats présents aux négociations) En cas de présence aux négociations de syndicats inconnus, ne pas hésiter à leur demander copie de leur statut (et de la date des dépôts)

20 Participants à la négociation Quel représentant du syndicat? Un salarié peut négocier, mais uniquement s il est mandaté par un syndicat pour le faire. Il est possible de mandater un salarié uniquement pour la négociation du protocole (pas besoin qu il soit délégué syndical). Le salarié peut également être désigné délégué syndical (si entreprise de plus de 50 salarié, ou si le salarié est déjà DP). Dans le cas où l employeur contesterait le mandat, il ne peut interdire le nouveau délégué d être présent à la réunion de négociation (tant qu un juge n a pas tranché, le mandat de délégué est valable). A noter que si un salarié est désigné délégué syndical pour négocier le protocole mais n a pas 10% aux élections, il perdra son mandat (il pourra cependant être désigné représentant de section syndicale) Peut également négocier un protocole une personne mandatée par un syndicat légalement constitué, même s il n est pas salarié de l entreprise (mandat nécessaire). Bien entendu, le salarié devra alors toujours avoir le pouvoir sur lui lors des négociations

21 Participants à la négociation Composition de la délégation Sauf accord de l employeur, chaque délégation peut comprendre jusqu à 3 membres dans les entreprises ayant un seul délégué syndical (DS) par organisation, et jusqu à 4 dans les entreprises ayant plusieurs DS par organisation (Cass. soc., 31 janv. 2012, no ). Entreprises composées de 50 à 999 salariés : max. 3 personnes Entreprises > salariés, max. 4 personnes

22 Préparation et délai de négociation

23 Bien préparer la réunion de négociation Bien penser à bien visualiser le processus Pour négocier efficacement, il est nécessaire de bien maîtriser l ensemble du processus électoral Venir avec les infos et docs utiles Affichage dates élections Affichage des listes électorales Présentation des candidatures Affichage de la propagande Envoi des votes par correspondance Ouverture d une boîte postale Désignation des membres du bureau de vote Retour des votes par correspondance 1 er tour Négocier sur des informations fiables et précises Organisation de la société (pour pouvoir définir avec justesse la frontière des périmètres des instances) Effectifs moyens, effectifs sur les 12 derniers mois, en équivalent temps plein Liste des cadres exclus Les coordonnées utiles : DSC / syndicat / fédération / UD / URI / avocat / huissier Une calculatrice Ce charmant petit guide

24 Se laisser le temps de négocier : la prorogation des mandats Lorsque les élections n'ont pu avoir lieu avant l'expiration du mandat des représentants du personnel en exercice, la Cour de cassation admet que celuici soit prorogé par accord, à condition que la prorogation résulte d'une clause expresse et non équivoque et soit établie dans un accord unanime passé entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (la question de l unanimité des «représentatifs» n est à notre connaissance pas tranché par la cour de cassation depuis la loi de 2008) Il est impossible de proroger des mandats qui ont déjà pris fin (pas de prorogation rétroactive). A noter que le juge ne peut pas ordonner de prorogation de mandats (Cass. soc. 21 mai 2003 n ).

25 Suspension de négociation dans l attente de la décision de la DIRECCTE Lorsque la DIRECCTE a été saisie (pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, cette saisine de la DIRECCTE : - Suspend le processus électoral jusqu à la décision de la DIRECCTE - Entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu'à la proclamation des résultats du premier tour du scrutin. Cass. soc. 26 septembre 2012 n

26 Contenu de la négociation

27 Clauses obligatoires Les clauses obligatoires sont : - la répartition des sièges dans les collèges électoraux - la répartition du personnel dans les collèges électoraux - les modalités générales d'organisation et de déroulement du scrutin (date, heure et lieu du vote, nombre et composition des bureaux de vote, matériel de vote, date limite de dépôt des listes, modalités du vote par correspondance ) - Le nombre d établissements distincts - Voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

28 Clauses obligatoires Les clauses d ordre public (dérogation interdites) : - Electorat - Eligibilité - Droit de rature - Seuil de représentativité - Règle de la désignation des élus - Collège réservé aux cadres

29 1. La définition des instances Protocole pour les instances élues directement par les salariés : CE et DP (ou DUP) Le protocole peut également prévoir les modalités générales d organisation des désignation du CCE et CHSCT (périmètre et délai de mise en place) Les périmètres des instances doivent être définies dans le protocole (liberté des parties) Soit un seul périmètre (entreprise) Soit plusieurs établissements (le plus souvent pour les DP et le CHSCT) En l absence de protocole d accord conclu avec la double majorité, la Cour de cassation a précisé qu il faut retenir le périmètre qui a été déterminé à l occasion d un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l autorité administrative, lorsqu il n a pas été modifié ni par un protocole préélectoral (qui doit alors être signé dans le respect des règles de double condition ci-dessus évoquées), ni par une décision du Direccte (Cass. soc., 26 sept. 2012, no ).

30 La notion d établissement distinct La loi ne donne pas de définition de l'établissement distinct C est donc aux parties de «découper», s ils le souhaitent, l entreprise en plusieurs «morceaux» qui comportent chacun une cohérence au sens des instances représentatives du personnel. Pour le CE, le périmètre doit avoir une implantation géographique distincte, avec un représentant de l entreprise ayant une réelle autonomie de gestion tant pour l'exécution du service que pour la gestion du personnel. Cela peut par exemple correspondre à une direction commerciale ou opérationnelle. Pour les DP, cela doit correspondre, selon la jurisprudence, à un «regroupement de salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations.» Les périmètres des DP sont généralement au plus proches des salariés (ex : magasin, ou par secteur dans une grande usine).

31 La particularité de l UES Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire par une certaine permutabilité des salariés Celle-ci peut être mise en place par accord ou par décision de justice. A noter : - La désignation d un DS dans une UES n est plus possible sans reconnaissance préalable de cette UES (Cass. soc 31 janvier 2012) - La décision de justice relative à une UES est désormais susceptible d appel (même arrêt) - Avant la loi de 2008, la Cour de cassation exigeait un accord UNANIME. Cette question n a pas encore été tranchée suite à la loi de 2008.

32 Le choix d une DUP Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Le nombre de 200 salariés s apprécient uniquement au niveau de l entreprise (pas possible d avoir une DUP dans un établissement de moins de 200 salariés qui se situe dans une entreprise de plus de 200 salariés). La mise en place d'une délégation unique est une faculté et non une obligation : les entreprises concernées qui le souhaitent peuvent décider de maintenir deux institutions distinctes. Le choix de recourir à l'article L (L s.) du Code du travail est une initiative du chef d'entreprise. L'employeur ne peut prendre la décision de mise en place d'une délégation unique du personnel qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise.

33 2. Le nombre de sièges à pourvoir Lors de la mise en place d'une institution représentative du personnel, l'effectif à retenir pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir est calculé comme pour déterminer l'assujettissement à l'obligation d'organiser des élections Pour le renouvellement, on doit prendre en compte les effectifs à la date du 1 er tour, au vu de l'effectif habituel de l'entreprise ou de l'établissement (Cass. soc. 6 mai 1981). Il est parfaitement possible d augmenter le nombre de sièges prévu par la loi.

34 Effectif (entreprise ou établissement distinct) (1) Délégués du personnel (2) DP "classiques" Délégation du CE (Délégation unqiue du personnel) (4) 2. Le nombre de sièges Délégués Comité d'entreprise / Délégués à syndicaux comité d'établissement (2) syndicaux (5) centraux (7) pourvoir Représentant syndical du CE (8) Maîtrise ou cadres (sièges réservés) moins de à (6) à (6) à 74 2 (3) à 99 3 (3) à (3) à (3) à (3) à (3) à à à à à à à à supplémentaire à par tranche de à salariés à à au moins (1) L'effectif à prendre en compte est, selon le niveau de mise en place de l'institution, soit l'entreprise, soit l'établissement distinct. (2) Le nombre indiqué représente le nombre de titulaires. A ce nombre s'ajoute un nombre équivalent de suppléants. (3) En l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT, le nombre de délégués est identique à celui applicable dans le cas où les délégués du personnel constituent (4) Uniquement dans les entreprises (entreprise, pas établissement!) de moins de 200 salariés. (5) Un délégué supplémentaire cadre peut être accordé à certains syndicats dans les entreprises d'au moins 500 salariés (6) Les délégués du personnel peuvent être désignés comme délégués syndicaux (7) Uniquement dans les entreprises comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 2 000, le délégué syndical doit être choisi parmi les délégués syndicaux d'établissement CHSCT (9) Autres Total (8) Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 300, cette fonction est remplie par le délégué syndical (9) Le nombre de représentants peut être augmenté par accord collectif

35 3. Nombre et composition des collèges Le protocole doit fixer : Le nombre de collèges Collège unique / 2 collèges / 3 collèges. Modification possible, sous réserves d un accord unanime des syndicats représentatifs dans l entreprise (cf L ). La répartition des salariés entre les collèges et le nb de sièges par collèges La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon la double condition de majorité. ATTENTION : en l absence d accord : - Répartition des salariés entre les collèges : compétence DIRECCTE (sauf litige individuel : TI) - Nombre de collèges : compétence TI C'est la nature de l'emploi effectivement occupé qui doit déterminer l'appartenance d'un salarié à un collège. La répartition des sièges doit être proportionnelle aux effectifs de chaque collège

36 3. Nombre et composition des collèges Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre d'ingénieurs et cadres Nombre et composition des collèges électoraux 25 salariés au plus 1 seul collège pour tout le personnel Plus de 25 mais moins de 50 salariés 2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel 1 à 24 2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel De 50 à 500 salariés 25 et plus 3 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés 3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification 1 à 24 2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel avec réserve d'un siège de titulaire aux ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés (1) Plus de 500 salariés 25 et plus 3 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés 3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification

37 3. Nombre et composition des collèges Quelques précisions : - La création d'un collège spécial pour les cadres est obligatoire dès l'instant qu'au moins 25 cadres sont dénombrés dans l'entreprise. Les cadres exclus de l'électorat doivent être pris en compte - Lorsque les élections se déroulent au sein d'un collège unique réunissant toutes les catégories professionnelles, le syndicat CFE-CGC, représentatif au plan national auprès des salariés cadres, n'a pas à faire la preuve de sa représentativité au sein de ce collège pour pouvoir présenter des candidats au premier tour des élections. - Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. - Le collège spécial cadre ne peut jamais être supprimé dès lors que sa constitution est obligatoire - A défaut d'accord collectif ou d'accord préélectoral unanime, les règles légales s'appliquent. En effet, la fixation du nombre de collèges ne peut résulter : - ni d'une décision unilatérale de l'employeur - ni d'une décision de l'administration du travail - ni d'une décision du juge, celui-ci ne pouvant, en effet, dans une telle hypothèse, modifier lui-même le nombre légal de collèges

38 Les électeurs et éligibles : non négociable Electeurs Être salarié de l entreprise Avoir 16 ans et la capacité électorale 3 mois d ancienneté dans l entreprise ( c o m p t e d a n s l a n c i e n n e t é l e s suspensions pour arrêts maladie, ainsi que les CDD successifs si pas de période de carence entre les contrats) Ne pas détenir une délégaqon de pouvoir permerant d assimiler le salarié au chef d entreprise Eligible Être électeur Être âgé de 18 ans au moins 1 an d ancienneté Ne pas avoir été déchu de ses foncqons syndicales Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d entreprise

39 4. Le déroulement des élections Le protocole doit prévoir très concrètement le déroulement et les modalités d organisations des élections : Date des scrutins Couleur des bulletins Modalités de vote par correspondance Lieu et horaires d ouvertures des bureaux de vote, membres du bureau de vote Présence et nombre d isoloirs Nombre de pages des tracts, tracts en couleur, panneau Moyens supplémentaires (crédit d heures supplémentaires ) Présentation des candidatures Affichages

40 4. Le déroulement des élections Le calendrier PRINCIPE : concomitance des élections des DP et CE (l élément déterminant est l élection au CE. Les mandats DP peuvent réduits ou prorogés en conséquence). Peu de contraintes légales. Les seuls délais légaux sont les suivants : - Affichage des élections au plus tard 45 jours avant le 1 er tour - Le second tour doit être effectué dans un délai de quinze jours à dater du premier tour de scrutin. OK dans un délai plus court si accord unanimes, et permettant une organisation normale du second tour) - Affichage des résultats et communication à la DIRECCTE dans les 15 jours suivants les résultats

41 Exemple de calendrier Points du processus électoral* (valable pour le 1er tour / en cas de 2d tour, le calendrier doit suivre la même logique) Délais légaux à respecter A noter Calendrier "serré" (1er tour 30 jours après la signature du protocole) Calendrier "confortable" (1er tour 50 jours après la signature du protocole) Exemple concret de calendrier "confortable" invitation à négocier 1 mois avant l'échéance des mandats, ou au terme de 4 ans suite au dernier L'employeur laisse généralement entre 2 à 4 semaines aux organisations syndicales pour répondre (après quoi il reprend 5 janvier processus électoral. la main) Négociation et signature x J J 26 janvier Informer par affichage de la tenue des élections au + tard 45 j. avant le 1er tour J+1 J+8 2 février Afficher la liste électorale Les contestations de la liste électorale (notamment salariés "oubliés") doivent être faites dans les 3 jours de l'affichage J+3 J+15 9 février Ouverture boîte postale Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux. J+3 J+15 9 février Afficher la procédure 1er tour Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux. J+3 J+15 9 février Date limite identification VPC Pas de délai légal. x J+10 J février Date limite dépôt candidature Pas de délai légal. x J+18 J février Affichage de la propagande Pas de délai légal. x J+18 J février Affichage des candidats Pas de délai légal. Le lendemain de la date limite, pour laisser le temps d'imprimer, et ne pas avoir de souci sur les dépôts de J+19 J février dernière minute Laisser un délai suffisant entre la date limite de dépôt des candidatures et l'envoi du matériel, au moins pour laisser le Envoi du matériel de vote aux temps d'imprimer les bulletins des candidats à envoyer. Pas de délai légal. salariés votant par correspondance Compter également un temps suffisant pour que les salariés aient le temps de retourner leurs votes par la poste (doit arriver au plus tard le jour du scrutin) J+20 J+35 2 mars Constitution des bureaux de vote Pas de délai légal. Le temps passé au bureau de vote est compté et payé comme temps de travail effectif Suffisamment tôt pour ne pas être pris au dépourvu. J+25 J+42 9 mars 1er tour Eviter les périodes de vacances scolaires et les périodes de pont., et les jours où il y a moins de personnel (par ex. lundi et vendredi pour cause de RTT, et mercredi pour cause d'absence des salariés à temps partiel). J+30 J mars Affichage des résultats Affichage et transmission dans les 15 jours à l'insp. du travail PV à transmettre à l'inspection du travail si tous les sièges ont été pourvus J+31 J mars

42 4. Le déroulement des élections Affichage de la liste électorale Les électeurs et éligibles doivent être affichés, avec actualisation au plus 4 jours avant le scrutin. Contestation possible de la liste dans les 3 jours de son affichage. Attention, la jurisprudence peut sanctionner la présence de l adresse des salariés sur la liste. Une transmission de la liste aux DS peut être prévue dans le protocole. Exclusion des salariés assimilés à l employeur : salariés bénéficiant d une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d'entreprise, et/ ou représentant l employeur aux réunions IRP.

43 4. Le déroulement des élections Modalités de présenta4on de candidature Le protocole doit définir les modalités de présentation de candidatures : - Par quels moyens (fax, mail, LRAR, etc ) - Par qui (DSC, syndicat ) (pas possible pour une confédération et un syndicat affilié à cette confédération de cumuler les élus) - Dans quel délai (la jurisprudence tolère un retard très léger, selon les circonstances de fait) N.B : Une candidature titulaire et suppléant simultanée est admise. La cour de cassation considère qu en cas d élections aux deux postes, le candidat est présumé être élu au poste de titulaire.