L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :

L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : L obligation de négociation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est née du constat durable de la persistance de différences de traitement, à poste égal et à expérience similaire, entre des salariés de sexe masculin et de sexe féminin. Si la rémunération est un élément important, il faut étudier toutes les disparités injustifiées entre les salariés sous l angle du genre. Les employeurs doivent notamment porter une attention aux conditions de recrutement, à la promotion, à l accès à la formation, aux conditions de travail, à la qualification et à l articulation entre les temps professionnels et personnels. 1 Il est nécessaire de combattre une idée reçue de notre secteur. Celle qui voudrait que l on ne soit pas concerné par cette négociation étant donné la forte féminisation de certains emplois. Si dans la globalité, les femmes sont plus représentées que les hommes dans notre secteur, on peut s interroger sur la proportion de femmes dans les emplois non qualifiés et dans les emplois dits qualifiés ou encore chez les cadres intermédiaires ou les cadres dirigeants. Si les conseils d administration ne sont pas pris en compte dans la loi ou les décrets, les associations peuvent étudier et améliorer la représentation des administratrices au sein des instances associatives. En établissant le diagnostic, les employeurs pourraient également découvrir que les hommes de leurs établissements subissent une disparité de traitement sur les thèmes évoqués ci-dessus. Il sera nécessaire dans le contenu de l accord de prendre des mesures et de fixer des objectifs afin de réduire ces écarts. Si le genre sert au départ d élément de comparaison pour l établissement de la situation comparée, il doit disparaître dans les mesures pour faire réduire ces disparités. Le but de la négociation est bien de réduire des écarts constatés. En termes d organisation, de contenu et de sanction, vous trouverez des similitudes avec l obligation de négociation sur la prévention de la pénibilité au travail. Des renvois à la fiche n 9 sont insérés dans la présente fiche. Les décrets d application et une circulaire ont été pris à la même date du 7 juillet 2011 et du 28 octobre. Les employeurs concernés (cf. le diagnostic) ont été invités à négocier pour le 1 er janvier 2012. Cette fiche technique est organisée comme suit : I. Les références juridiques II. III. IV. Seuils, obligation et publicité Les parties prenantes de l égalité professionnelle Le diagnostic sur l égalité professionnelle et les disparités de traitement V. Le contenu de la négociation

I Eléments juridiques, textes et références : La présente fiche technique a vocation à vous aider à construire vos diagnostics sur la situation comparée et vos plans ou accords sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour aller plus loin, vous pouvez vous référer aux textes suivants (cette liste est non exhaustive) : 2 - Le traité de Rome de 1957 introduit le principe d égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins. Repris à l article 3 du Traité de Lisbonne. - Le préambule de la Constitution de 1958 (Vème République) dispose que la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales - Loi du 16 novembre 2001 sur la lutte contre les discriminations de toutes sortes - Loi du 27 mai 2008 : transcription du droit communautaire sur la non-discrimination - La Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.) intègre le thème de l égalité femme-homme de longue date - Loi du 9 novembre 2010 : portant réforme des retraites, «réintroduit» l obligation de négocier sur ce thème - Le décret n 2011-822 du 7 juillet 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d action en faveur de l égalité professionnelle (pénalité financière en l absence de cette négociation) devant être mis en place au 1 er janvier 2012. - La circulaire ministérielle du 28 octobre vient préciser les conditions d application et les contenus attendus des accords ou plans d action. C est un document très utile pour s assurer de la recevabilité du document élaboré. Vous pouvez étudier ces différents textes pour compléter votre information. Nous n aborderons dans cette fiche que les accords et plans d action concernés par la loi du 9 novembre 2010 et ses décrets d application. II Seuils, obligation de négociation et publicité : Le seuil, à partir duquel une négociation, au sens de la loi du 9 novembre 2010 et du décret d application du 7 juillet 2011, devient obligatoire, est celui de 50 salariés en ETP. Le décompte est analogue à celui de la prévention de la pénibilité. L effectif est à évaluer au niveau de la personne morale donc de l association et sans prise en compte de la proportion des 2 sexes. Une surreprésentation féminine au sein des effectifs ne dédouane pas l employeur d engager cette négociation. A compter du 1 er janvier 2012, les entreprises concernées devront élaborer, chaque année, un plan d action visant à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un accord devait être conclu, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans. Si la structure est dotée d un Délégué Syndical régulièrement désigné, l employeur devra dans un premier temps ouvrir une négociation collective. En cas d échec, il pourra élaborer un plan d action après consultation des représentants du personnel. Attention : pour les personnes morales soumises à la procédure d agrément des accords collectif (art. L 314-6 du CASF), celle-ci devra être respectée dans le cadre de ces accords.

Selon la taille de l association, l employeur est tenu d informer les représentants du personnel (RP) sur la question de l égalité professionnelle. Pour les personnes morales employant plus de 300 salariés, l article L 2323-57 du code du travail prévoit une obligation annuelle d information des RP. Il doit adresser au Comité d Entreprise (ou au DP) un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes. Les indicateurs sociaux sont détaillés au IV de la présente fiche. Pour les moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée fait partie intégrante du rapport sur la situation économique (article L 2323-47 code du travail). Les thèmes à aborder sont ceux du contenu des accords ou plans d action détaillés ci-après. 3 Quel que soit le nombre de salariés, dès lors qu elles sont soumises à l obligation de conclure un accord ou un plan d action, les associations devront intégrer à leur rapport de situation comparée (RCS, art R 2929-9 c trav)), à compter du 1 er janvier 2012, une synthèse de ce plan ou accord. Cette synthèse devra préciser (art D 2323-9- 1 code du travail) : Au titre de l année écoulée Les mesures prises pour assurer l égalité professionnelle Le bilan des actions L évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Les explications sur les actions non réalisées Au titre de l année en cours Les objectifs de progression Les indicateurs associés La définition et l échéancier des mesures permettant de les atteindre L évaluation de leur coût Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport suivant les mêmes conditions que les représentants du personnel. Dans les entreprises à établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d entreprise. En cas d observation ou de suggestion émise par le CE, le rapport modifié sera transmis à l inspection du travail dans les 15 jours, accompagné de l avis. Ce rapport est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. Affichage obligatoire d une synthèse du plan ou de l accord dans l entreprise et sur l intranet avec les indicateurs pour la situation respective des femmes et des hommes (notamment par rapport au salaire médian et moyen) et les objectifs de progression. III Les parties prenantes de l égalité professionnelle : Si la question de l égalité des genres dans notre société dépasse le cadre de l activité professionnelle, force est de constater que c est au sein des structures «employeurs» que certaines différences sont les plus visibles, notamment en terme d égalité des rémunérations ou d accession aux postes à responsabilités. Concernant la rémunération, si les grilles salariales conventionnelles ne laissent pas de place au genre, l accession aux indices supérieurs peut être diminuée dans le temps. Il est nécessaire de porter une attention particulière à ces accélérations de carrière et à ne pas privilégier une catégorie ou une autre de salariés. Les parties prenantes exposées ci-dessous peuvent intervenir dans l affirmation de l égalité professionnelle à différents niveaux ou de manière plus étendue dans l égalité entre les hommes et les femmes dans notre société. Certains choix peuvent néanmoins expliquer des disparités dans la représentation de la diversité dans les établissements. Des facteurs sont à prendre en considération, par exemple, est-il nécessaire de

n embaucher que des hommes et à l inverse que des femmes, lorsque l on accueille exclusivement des usagers d un des deux sexes? Concernant l embauche, il est difficile de nier que le secteur attire principalement des femmes. On peut pour s en convaincre étudier les promotions d étudiants préparant certains diplômes comme éducateur(trice) jeunes enfants ou aide médico psychologique ou assistant(e) de vie aux familles. C est la représentation du métier et du rôle de chacun dans notre société qui peut ou doit évoluer. 4 Les acteurs suivants peuvent être mobilisés dans vos structures : Des membres du bureau et/ou des administrateurs : en tant qu employeur, l obligation leur incombe directement. A travers l affirmation de l égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ils veilleront à ce que les systèmes relatifs à l embauche, la rémunération, la formation professionnelle ou la promotion soient indépendants de toute considération relative au genre. Ils doivent veiller également, en prenant en compte des éléments objectifs, à la représentation des genres à tout niveau décisionnel. Cette égalité passe également par l ouverture des Conseils d Administration. La représentation des femmes au sein de ces instances peut être prise en compte même si elle dépasse le cadre légal évoqué ci-dessus. C est l image de l association à travers la promotion de l égalité professionnelle qui peut être en jeu (cf. mesures relatives à la publicité de la situation comparée femme/homme). La direction de la structure : elle a un rôle moteur dans l impulsion du dialogue social et la mise en œuvre au quotidien du plan d action ou de l accord. Au regard des délégations de pouvoir reçues des instances associatives, elle veille au respect de l obligation de l employeur d assurer l égalité professionnelle. Elle assure la mise en place du plan d action et à sa déclinaison opérationnelle, suit les indicateurs et remonte au Conseil d Administration le respect des objectifs inscrits au plan d action ou dans l accord. L embauche lui est souvent déléguée et le management quotidien de la structure également. A travers les choix qu elle opère, la direction de la structure joue un rôle dans le respect de l égalité professionnelle. Elle veille notamment à ce que les systèmes de rémunération soient indépendants du genre du salarié. L encadrement : les cadres sont associés à la dynamique, ils managent au quotidien les salariés, portent le changement. Ils assurent au jour le jour le suivi opérationnel des objectifs et rendent compte des écarts identifiés. En fonction des délégations, ils interviennent directement sur les leviers identifiés (embauche, promotion, formation, articulation des temps professionnels et personnels, ) pour assurer l égalité professionnelle de leurs collaborateurs. Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : acteurs du dialogue social par excellence, ils sont destinataires des rapports de situation comparée. Ils représentent les salariés, sont force de proposition et peuvent détecter certaines disparités. Ils contribuent aux actions à mener, en assurent le suivi et contrôlent les indicateurs. Ils veilleront à la cohérence des plans ou accords avec l activité des salariés. Membre du Conseil de la Vie Sociale ou autre instance de prise en compte de la parole des usagers, aidants familiaux : la représentation de la diversité de notre société auprès des usagers est une question à aborder avec ces instances. L embauche de salariées peut être nécessaire dans des établissements accueillant par exemple exclusivement des garçons, notamment pour assurer la représentation de la femme dans leur quotidien. Néanmoins, le respect de l intégrité physique et de la pudeur des usagers, peut nécessiter certaines

organisations du travail par exemple au niveau de la toilette des usagers. Ces situations, loin d être anecdotiques, peuvent conduire à déléguer une majorité de toilettes à des salariées ce qui implique une disparité dans les tâches quotidiennes qui sont dévolues à l ensemble des salariés. Un autre exemple induit par l organisation des toilettes est l introduction du genre dans les paramètres de gestion des congés. En effet, si une salariée souhaite partir en congé, il peut s avérer nécessaire de la remplacer par une femme ou de subordonner ce départ à une réorganisation du travail entre les salariés de sexe féminin. 5 Les salariés : ils sont directement concernés par l application de l égalité professionnelle. Ils peuvent contribuer au quotidien au respect des engagements, notamment dans l articulation des temps professionnels et personnels en participant à des aménagements dans l organisation du travail. Ils peuvent attirer l attention de leurs IRP sur des situations qui pourraient conduire à des disparités entre leurs collègues femmes et hommes. Au-delà de l obligation légale, ils interviennent auprès des usagers et peuvent contribuer, par les méthodes éducatives mises en place, à la promotion de l égalité femme-homme dans notre société. Les bénévoles de terrain : ils jouent un rôle dans la représentation de la mixité et de la diversité de notre société dans les structures. Ils peuvent monter des actions de sensibilisation auprès des usagers. Les financeurs : ces dynamiques, promotrices de l image de l association, de l attractivité du secteur et du professionnalisme de l équipe en place, sont à valoriser auprès d eux. Ils veillent à l amélioration continue de la qualité de prise en charge. La DIRECCTE : elle est destinataire des diagnostics, des plans d action ou des accords. Il est nécessaire d avoir un dialogue constructif sur leurs attentes afin d éviter des retours et mises en demeure pour insuffisance des plans ou accords. La circulaire du 28 octobre 2011 présente la forme et le contenu attendus de ces documents. L entrée dans ces démarches peut prendre du temps, aussi, il peut s avérer nécessaire de contacter la DIRECCTE pour adresser une demande de délai supplémentaire pour une négociation optimale. IV Le diagnostic sur l égalité professionnelle et les disparités de traitement : La circulaire du 28 octobre 2011 du ministère du travail rappelle aux entreprises qu elles doivent suivre une méthodologie pour bâtir leurs accords ou plans d action : - Effectuer un diagnostic de la situation comparée - Choisir entre l accord ou le plan d action (en l absence de Délégué Syndical) - Prévoir un suivi de l accord ou du plan d action Pour effectuer le diagnostic de votre structure, vous pouvez faire le point sur la règlementation (effectif, existence d un accord de branche, calendrier, ), analyser le contexte et les attentes de la structure sur la répartition homme/femme dans l effectif global et par catégorie. Pour chaque point entrant dans le contenu du plan d action ou de l accord, il sera nécessaire de lister les bonnes pratiques, les points forts, les points d amélioration et/ou de vigilance et élaborer des pistes d action.

Articulation des activités personnelles et professionnelles Situation comparée des femmes et des hommes Fiche 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Les indicateurs sociaux identifiés dans le tableau ci-dessous et les disparités entre les hommes et les femmes mises en lumière peuvent faciliter la construction du plan d action ou de l accord. Par exemple, si la rémunération (à poste égal et à expérience similaire) est un facteur d inégalité, il semble intéressant de la traiter dans le plan ou l accord de cette question et d identifier les leviers à mettre en place pour réduire ces inégalités ou les faire disparaître. 6 Conditions générales d'emploi a) Effectifs : données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) Age moyen par catégorie professionnelle b) Durée et organisation du travail : données chiffrées par sexe Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; c) Données sur les congés : données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle ; Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ; d) Données sur les embauches et les départs : données chiffrées par sexe Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement e) Positionnement dans l'entreprise : données chiffrées par sexe Répartition des effectifs par catégorie professionnelle f) Promotion : données chiffrées par sexe Nombre de promotions par catégorie professionnelle Durée moyenne entre deux promotions. g) Ancienneté : données chiffrées par sexe Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle. Rémunérations. Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : Eventail des rémunérations Rémunération moyenne ou médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Formation. Conditions de travail. Congés Organisation du temps de travail dans l'entreprise Données chiffrées par sexe, répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences. Données générales par sexe, répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels ; La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches. a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ; b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théorique. a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. c) Services de proximité : Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille

V Le contenu de la négociation : La loi du 9 novembre 2010 impose la négociation d un accord d entreprise sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut un plan d action. Si l association compte parmi son effectif un délégué syndical régulièrement désigné, l employeur devra dans un premier temps ouvrir une négociation collective et ce n est qu en cas d échec qu il pourra élaborer un plan d action (après consultation des représentants du personnel). La circulaire du 28 octobre 2011 est venue compléter les dispositions législatives et règlementaires et préciser le contenu et la forme que doivent prendre ces plans d action et ces accords. Ces accords doivent comporter : - Des objectifs de progression - Des actions permettant de les atteindre - Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi 7 Selon la taille de l association, les négociations porteront : - Pour les moins de 300 salariés, au moins deux des thèmes exposés ci-dessous. - Pour les plus de 300 salariés, au moins trois des thèmes ci-dessous. - Les thèmes à aborder sont à choisir parmi les 8 suivants : L embauche La formation La promotion professionnelle La qualification La classification Les conditions de travail La rémunération effective L articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Thématique Objectifs Actions Indicateurs Embauche Renforcer mixité Attention apportée aux candidatures selon le genre Recrutement non discriminant Mise en œuvre d actions de sensibilisation Commission de recrutement mixte Recherche non discriminatoire Transparence Enjeux de l égalité professionnelle pour les recruteurs, éviter les biais cognitifs Candidatures retenues Répartition des embauches Taux de CV reçus Nombre de formations

Formation Egalité d accès à la formation Egales conditions d accès à la formation pour tous les salariés Répartition des formations demandées et accordées selon le genre Préserver employabilité des salariés en congé familial Proposer un entretien spécifique de départ et de retour de congé Tuteur au retour Nbre d entretiens et de tutorats mis en place Promotion Promouvoir évolution de carrière Entretiens professionnels pour connaître les projets Temps moyen entre deux promotions identiques Entretiens mis en place Intervalle de temps entre deux indices Qualification Développer les formations diplômantes Favoriser l accès d une catégorie de salariés en fonction de la situation constatée au diagnostic Nombre de formations diplômantes 8 Conditions de travail Réduire la pénibilité au travail (cf. fiche n 9) Mettre en place des mesures correctives pour les salariés concernés Mesures mises en places Rémunération et classification Articulation temps professionnel et personnel Affirmer l égalité Poste = rémunération = Organisation du travail Participer financièrement au congé paternité Classifications et rémunérations identiques pour les hommes et les femmes Budgéter l harmonisation des salaires si nécessaire Maintien de la rémunération pendant le congé mater/paternité Flexibilité des horaires Accès au temps partiel Limiter les réunions matinales et trop tardives ou information suffisamment en amont Valorisation du congé paternité, maintien de salaire Actions favorisant l égalité de traitement entre les hommes et les femmes Comparaison du nombre de demandes de passage à temps partiel avec celles accordées Montant des rémunérations versées. La circulaire du 28 octobre 2011 détaille la procédure de dépôt du plan d action ou de l accord auprès des services de la DIRECCTE. Après mise en demeure de négocier dans un délai de 6 mois, la pénalité applicable en l absence d accord ou de plan d action sur la prévention de la pénibilité est fixée au maximum à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations versées aux salariés. Elle est due chaque mois entier au cours duquel la structure n est pas couverte par un accord ou plan d action ou que celui-ci ait été jugé insuffisant (à l expiration du délai de mise en demeure). La pénalité est due aux services fiscaux. La procédure de validation et d application de la sanction de 1% est analogue à celle applicable aux accords ou plans d action sur la prévention de la pénibilité au travail (cf. fiche technique n 9). Pour plus d informations, vous pouvez étudier la circulaire ministérielle du 28 octobre 2011.

Dernière minute! Naissance le 9 décembre 2011 du contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une circulaire DGCS du 17 février 2012 vient en préciser les conditions d application. 9 - Employeurs privés - Personnes concernées : les femmes mais les actions mises en œuvre peuvent profiter à l ensemble des salariés (comme l amélioration des conditions de travail par exemple) - Pour les demandeuses d emploi comme pour les salariées de la structure (pour les CDD ou les intérimaires, leur contrat doit être d au moins 6 mois). - Actions finançables : contribuer significativement à l égalité professionnelle ou au développement de la mixité des emplois. Collectives ou individuelles. Information, formation ou sensibilisation à l égalité du personnel (accueil des salariées recrutées ou promues) Actions de formation professionnelle (adaptation au poste et/ou qualifiante) pour développer la mixité des emplois et ou l accès pour les femmes à des postes à responsabilité Actions d aménagement de poste traduites par un achat de matériel (levage par exemple) Aménagement des locaux - Montant des aides : jusqu à 50 % du coût du matériel, 30 % pour les rémunérations et 50 % pour les autres coûts. Non cumulables avec d autres aides (contrats aidés par exemple) - Modalités : dossier transmis par la direction au chargé de mission départemental ou le délégué régional aux droits des femmes et à l égalité qui instruit le dossier (communication du dossier à la Direccte pour information). Le préfet de région prend la décision. Versement de l aide sur présentation des pièces justificatives. Le Ministère du travail a publié des guides de bonnes pratiques sur les thématiques devant figurer dans vos accords ou plans d action. Pour les consulter, vous pouvez vous rendre sur le site : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr (dans l onglet Travail / Dossier sur la gauche puis Gestion des Ressources Humaines, égalité professionnelle.)