Dossier technique et fiscal

Dossier technique et fiscal La constitution de pension complémentaire pour les salariés Octobre 2011 Fidea NV-SA, Van Eycklei 14, 2018 Anvers, RPM 0406.006.069 Entreprise d assurances agréée sous le numéro 0033 Compte bancaire : 733-2483200-30 - IBAN: BE15 7332 4832 0030 - BIC: KREDBEBB

Table des matières 1. Le régime des pensions en Belgique... 3 1.1 Genèse... 3 1.2 Evolution... 3 1.3 Calcul de la pension légale... 5 1.4 A combien s élève la pension légale?... 6 2. Qu est-ce qu une assurance groupe? Qu est-ce qu un engagement individuel de pension (EIP)?... 8 2.1 L assurance groupe... 8 2.2 Engagement individuel de pension... 10 3. Importance de l assurance groupe/l EIP... 12 3.1 Genèse... 12 3.2 Importance... 12 3.3 Succès... 13 4. La loi relative aux pensions complémentaires (LPC)... 15 5. L assurance groupe/eip : le produit... 21 5.1 Groupe cible... 21 5.2 Garanties... 21 6. Les primes de l assurance groupe/l EIP : fiscalité... 24 6.1 Conditions... 24 6.2 Avantage fiscal... 24 6.3 Taxes de prime... 25 6.4 Cotisation spéciale de sécurité sociale... 25 7. La règle des 80 %... 26 8. Les prestations de l assurance groupe/l EIP : fiscalité... 28 8.1 Garanties vie/décès... 28 8.2 Prestation d incapacité de travail... 30 9. Caractéristiques/points d attention spécifiques... 31 9.1 Avance... 31 9.2 Assurance collective hospitalisation... 31 2

1. Le régime des pensions en Belgique 1.1 Genèse Il existait en Belgique, dès avant 1944, certaines formes de sécurité sociale, que les employeurs organisaient au profit de leur personnel dans le souci de le protéger en cas de maladie et de prévoir à son profit une prestation de pension. C est en 1944 que, mettant fin au caractère «arbitraire» de ces divers régimes, les pouvoirs publics ont conféré à la protection sociale une assise légale. L adhésion au régime général de sécurité sociale, et le paiement des cotisations y afférentes, ont été rendus obligatoires. La sécurité sociale a dès lors été financée par les cotisations des travailleurs, des employeurs, des indépendants et des pouvoirs publics. Les cotisations de sécurité sociale aujourd hui : Contribution personnelle : 13,07 % sur le salaire brut ; cotisation patronale : varie entre 32,81 % et 34,51 % du salaire brut, en fonction du nombre de travailleurs qu emploie l entreprise (34,51 % à partir de 20 travailleurs). Après la Deuxième Guerre mondiale, la Belgique a instauré un système de sécurité sociale général, articulé autour de régimes différents selon qu ils concernent les travailleurs, les indépendants ou les fonctionnaires. 1.2 Evolution Au départ, la sécurité sociale était organisée selon un régime de capitalisation : chacun constituait sa propre pension. Ce système ne suffisait toutefois pas à compenser l inflation et l évolution salariale, si bien que le rapport entre le dernier salaire perçu et la prestation de pension s avérait généralement disproportionné. L Etat a alors converti le régime de capitalisation en un régime de répartition. Les montants perçus suivant l évolution des salaires, le régime de répartition permet, mieux que le régime de capitalisation, de garantir le maintien du pouvoir d achat. Le régime de répartition se caractérise par sa solidarité intense, dans le cadre de quoi les actifs d aujourd hui financent la retraite des pensionnés d aujourd hui. C est cette solidarité toutefois qui explique que la prestation de pension n est généralement pas proportionnelle aux cotisations précédemment payées, de même que la difficulté de maintenir véritablement intact le pouvoir d achat. 3

La sécurité sociale belge s appuie sur un régime de solidarité entre : les travailleurs et les chômeurs ; les jeunes et les personnes âgées ; les personnes malades et les personnes en bonne santé ; les personnes disposant d un revenu et les autres ; les familles avec enfants et les autres ;. La solidarité est garantie de la manière suivante : 1) les actifs contribuent proportionnellement à leur salaire ; 2) le financement est en grande partie assuré par la communauté ; 3) les syndicats, mutualités et organisations patronales ont leur mot à dire à propos des divers aspects du système. (source : site web de la sécurité sociale) Ce rapport «biaisé» entre cotisations et prestations a une double cause : les cotisations sociales servant au financement de la pension légale sont prélevées sur un salaire complet, non plafonné; alors que la constitution de la pension légale est limitée à un salaire (indexé) plafonné. Concrètement, cela signifie que les actifs dont le salaire est supérieur au plafond salarial contribuent proportionnellement plus que les personnes dont le revenu est moins élevé. Le fait que le salaire soit supérieur au plafond n est pas synonyme de constitution illimitée de la pension légale la constitution est au contraire plafonnée au montant maximum de la pension légale. Les anciens régimes de capitalisation s éteignent progressivement. Aujourd hui, tous les travailleurs contribuent au système généralisé qui est celui de la répartition. La problématique des pensions est depuis des années à l ordre du jour de l agenda social et politique. Au fil du temps, de nombreuses mesures (création du Fonds de vieillissement, octroi du bonus de pension, ) visant à garantir le paiement des pensions légales sur le long terme ont été adoptées. Dans le futur, il sera nécessaire de continuer à faire des efforts pour, d une part, maintenir la pension légale à un niveau acceptable et d autre part, faire en sorte qu elle reste «payable». L évolution démographique met elle aussi le modèle existant à rude épreuve. La dénatalité et le vieillissement de la population, qui reste plus longtemps en bonne santé, pèsent sur les revenus (cotisations salariales) tout en dopant les dépenses. 4

En 2000, quatre actifs encore finançaient la retraite d un pensionné. En 2020, ils ne seront plus que trois et en 2050, deux à peine Il semble qu une des solutions passe par une abolition aussi importante que possible des systèmes de départ à la retraite anticipée (fin de la prépension), qui réduisent la période durant laquelle des cotisations sont payées et allongent la durée des prestations. Ils posent donc un double problème! Aujourd hui, à peu près toutes les parties concernées semblent plus ou moins mécontentes : les travailleurs pensionnés jugent le montant de leur pension insuffisant ; les syndicats estiment les prestations insuffisamment indexées ; les travailleurs affirment devoir contribuer trop par rapport à la pension qui les attend ; quant aux contributions réclamées aux employeurs, elles nuisent, affirment ces derniers, à leur position concurrentielle. La sécurité sociale poursuit un double objectif : lutter contre la pauvreté d une part et permettre le maintien du niveau de vie d autre part. Reste que ces dernières années, la lutte contre la pauvreté et l exclusion sociale a pris le pas sur le volet «maintien du niveau de vie». Dans un tel contexte, la pension légale basée sur la répartition n est plus suffisante. A l avenir, seule une conjugaison de la pension légale (premier pilier), de la pension complémentaire organisée par l employeur (deuxième pilier) et de la pension individuelle (troisième pilier) permettra d offrir aux retraités une pension «honnête». 1.3 Calcul de la pension légale La pension légale du salarié se calcule de la manière suivante : 1/45 * L * 60% (ou 75%) Pour pouvoir se prévaloir d une carrière complète, le salarié doit cumuler 45 années de travail (ou assimilées). Au cours de chaque année travaillée durant laquelle il perçoit un revenu sur lequel des cotisations de sécurité sociale sont prélevées, le salarié constitue 1/45 e de sa pension légale. L âge légal du départ à la pension est fixé à 65 ans, pour les hommes comme pour les femmes. Le départ à la pension anticipée est possible à partir de 60 ans, pour autant que le salarié cumule 35 ans de carrière (et/ou assimilés) au moins. La pension légale se calcule sur la base du salaire (L), qui peut être réel, fictif ou forfaitaire. Le salaire sur lequel la pension légale est calculée est plafonné (47 960,29 EUR pour 2011). Si le salaire annuel du travailleur excède ce montant, la tranche supérieure au plafond ne contribue pas à la constitution de la pension légale. Le calcul d une pension de ménage tient compte du pourcentage de 75 % énoncé dans la formule, celui d une pension d isolé, du pourcentage de 60 %. 5

Auparavant, la plupart des pensions étaient ce que l on appelle des pensions de ménage, car peu de femmes exerçaient une activité professionnelle. Aujourd hui, la majorité des prestations de pension sont des pensions d isolé. Chacun des partenaires a droit à sa propre pension d isolé (soit, pour chacun, une pension calculée à 60 %). En principe, la combinaison de deux pensions d isolé est plus avantageuse qu une pension de ménage. L Office national des pensions (ONP) calcule et applique systématiquement la situation la plus avantageuse pour le ménage. On parle également à l heure actuelle du bonus de pension, une mesure qui permet de majorer sur une base annuelle la pension légale pour chaque jour travaillé au-delà du 62 e anniversaire (supplément de 2,1224 EUR par jour travaillé). Le bonus de pension a pour objectif manifeste de maintenir plus longtemps les gens dans la vie active, ce qui devrait permettre d obtenir un paiement plus long des cotisations de sécurité sociale et un paiement moins long des prestations de pension (qui seront certes plus élevées). 1.4 A combien s élève la pension légale? En 2011, le montant minimum de la pension d un salarié qui cumule une carrière complète à temps plein s élève à : 1 024,98 EUR brut par mois pour un isolé ; 1 280,82 EUR brut par mois pour un salarié ayant charge de famille. En 2011, le montant maximum de la pension d un salarié qui cumule une carrière complète à temps plein s élève à : 1 998,35 EUR brut par mois pour un isolé ; 2 435,98 EUR brut par mois pour un salarié ayant charge de famille. En réalité, la pension moyenne du salarié est bien moindre, puisqu elle plafonne à 1 030 EUR. Il est quasi impossible d obtenir le montant maximum de la pension. Il faut en effet pour cela que le travailleur : cumule une carrière complète (45 ans) et ait perçu pendant toute la durée de celle-ci un salaire supérieur ou égal au plafond salarial. Or, aujourd hui, pour diverses raisons (études, interruption de carrière, retraite anticipée, ), cumuler 45 ans de carrière est quasi impossible. La personne qui commence à travailler à 23 ans et qui part à la retraite anticipée à 60 ans, cumule en terme de pension légale une carrière de 37/45 e. 6

S il est tout à fait envisageable d obtenir, à partir d un certain stade dans la carrière, un salaire qui excède le plafond utilisé pour le calcul de la pension légale, il n en va pas de même en début de carrière. Pour le salarié moyen, percevoir un capital-pension complémentaire, payé par une assurance groupe, n a donc rien d un luxe. Plusieurs enquêtes ont montré que malgré tout ce qu en disent les médias, le Belge ne se rend toujours pas compte de ce que sera sa pension légale : il en attend bien plus que ce qui est raisonnable. En réalité, le ratio de remplacement (mesure dans laquelle la pension légale se substitue effectivement au salaire), limité, diminue en outre à mesure que le salaire augmente (puisqu au-delà d un certain plafond de revenu, plus aucune pension légale n est constituée). 7

2. Qu est-ce qu une assurance groupe? Qu est-ce qu un engagement individuel de pension (EIP)? 2.1 L assurance groupe «L assurance groupe est une forme de salaire différé» «L assurance groupe complète utilement les prestations de sécurité sociale. Elle est indispensable» «L assurance groupe permet de compenser les risques financiers/assure une indispensable protection sociale» Toutes ces affirmations, exactes, montrent que pour le salarié, l assurance groupe est indispensable à plus d un titre. L employeur a en tout état de cause la possibilité de prévoir, d une manière fiscalement avantageuse, les compléments indispensables aux prestations de sécurité sociale au profit de ses collaborateurs. «Fiscalement avantageuse», parce que pour autant qu il se conforme à certaines règles, l employeur peut déclarer en charges les primes de l assurance groupe. Nous reviendrons sur cet aspect des choses un peu plus loin. Exprimée en montant net, l augmentation salariale brute est bien moins élevée qu on le pense. Par contre, si l employeur décide d investir un même montant brut dans une assurance groupe, le collaborateur aura constitué à l âge de la pension un capital vie appréciable : il profitera d un montant plus de deux fois plus élevé que s il avait bénéficié d une augmentation salariale, pour un coût total pour l employeur en outre inférieur. 100 EUR D AUGMENTATION SALARIALE OU 100 EUR DE CONTRIBUTION A L ASSURANCE GROUPE? (augmentation salariale/cotisation sur base annuelle pour un salarié de 25 ans) Augmentation salariale de 100 EUR brut Coût pour l employeur : 100 EUR -------> 135 EUR (1) Rendement net pour le travailleur à 65 ans : 100 EUR -------> 3 975 EUR (2) Prime d assurance groupe : 100 EUR Coût pour l employeur : 100 EUR -------> 113 EUR (3) Rendement net pour le travailleur à 65 ans : 100 EUR -------> 8 073 EUR (4) (1) Cotisations de sécurité sociale d environ 35 %. (2) Salaire net (brut ONSS impôts sur les revenus) investi à 4 %. (3) Taxe de prime de 4,4 %, cotisation spéciale de sécurité sociale de 8,86 %. (4) Montant net de l assurance groupe, compte tenu d une capitalisation à 4 %. 8

Son rendement (fiscal) est à ce point intéressant que l assurance groupe est une solution de rechange parfaitement valable à l augmentation salariale. Elle constitue pour le travailleur une sorte de salaire différé. C est cet «ajournement», précisément, qui fait qu il est parfois difficile de convaincre le public des salariés de l utilité de l assurance groupe (par opposition à la plus-value immédiate propre à l augmentation salariale). Pour pouvoir atteindre, à 65 ans, le même résultat avec une augmentation salariale nette qu avec une prime d assurance groupe/eip, il faut obtenir un rendement qui, dans le contexte financier actuel, est totalement irréaliste. Le complément utile aux prestations de sécurité sociale, la fiscalité avantageuse et le rendement attrayant qui lui sont liés font pourtant de l assurance groupe une planche de salut de plus en plus indispensable. L attention accordée par les médias à la problématique des pensions contribue à une certaine prise de conscience. L une des nombreuses définitions attribuées à l assurance groupe est la suivante : «l assurance groupe est une assurance vie souscrite par l entreprise au profit (d une catégorie de) ses travailleurs, qui prévoit un complément aux avantages de la sécurité sociale». Une entreprise unipersonnelle peut souscrire une assurance groupe au profit de ses ouvriers/employés, mais pas au profit de son gérant indépendant! En d autres termes, l assurance groupe ne peut être souscrite que par une entreprise. Le preneur de l assurance groupe (désormais également désigné par l «organisateur») est toujours une société (exception : l entreprise unipersonnelle évoquée plus haut). La capacité de l assurance groupe à compléter les prestations de sécurité sociale est évoquée à plusieurs reprises dans ce document. La sécurité sociale est un système indispensable et éminemment appréciable qui constitue un véritable filet de sécurité en diverses situations mais qui, du fait des limitations qui la caractérisent, rend incontournable le paiement de prestations complémentaires. L employeur souscrit une assurance groupe au profit de l intégralité de son personnel ou d une catégorie donnée de celui-ci. L assurance groupe peut donc revêtir la forme soit d un plan qui prévoit les mêmes garanties pour tous les travailleurs de l entreprise, soit de divers plans qui appréhendent différemment les diverses catégories de travailleurs. 9

Les différences peuvent s inscrire aussi bien au niveau du contenu du plan (nombre et/ou importance des garanties prévues) qu au niveau du budget (primes) que l employeur consacre à chaque plan distinct. Nous aborderons plus loin les descriptions de catégories autorisées par la loi relative aux pensions complémentaires. A l instar de la LPC, la loi tendant à lutter contre la discrimination a rendu plus strictes les règles relatives à l assurance groupe, dont la souscription se doit d être objective et raisonnablement justifiée même si, n étant pas toujours précisément définies, ces notions peuvent donner lieu à interprétation. La majorité des assurances groupe pour salariés souscrites aujourd hui partent d un budget déterminé par l employeur (généralement, une prime exprimée en pourcentage du salaire), prévoient quelques garanties fixes et laissent l assuré individuel libre de choisir parmi un certain nombre d autres garanties. Ces plans «cafétéria» permettent à chaque assuré d exprimer des choix personnels, qui sont aussi cohérents que possible par rapport à sa situation individuelle. En principe, un plan cafétéria est à ce point flexible qu il peut par exemple s adapter à l évolution de la situation familiale de l intéressé. Lorsqu une assurance groupe prévoit des choix, elle inclut également toujours une valeur par défaut (valeur standard) de même qu une option dite option zéro. La valeur par défaut est le choix des collaborateurs qui ne communiquent pas de préférence. L option zéro permet de ne pas s assurer pour la garantie considérée. A tout avantage fiscal accordé pendant la durée du contrat sont automatiquement liés des prélèvements fiscaux au moment du paiement de la prestation. Ces prélèvements sont toutefois limités, d autant plus que l assuré poursuit son activité professionnelle jusqu à 65 ans et ne fait pas valoir ses droits à son capital-pension extralégal avant cette date. Le lecteur trouvera plus d informations à ce sujet au chapitre Fiscalité. 2.2 Engagement individuel de pension Alors que l engagement individuel de pension est le produit de base de l indépendant depuis 2004, il ne peut constituer pour le salarié qu un complément à une assurance groupe existante. La loi relative aux pensions complémentaires autorise la souscription d un engagement individuel direct au profit du salarié, à des conditions toutefois relativement strictes. Ces conditions rendent exceptionnel l octroi d un EIP à un salarié et veillent à ce que le plan ne soit accordé que pour des motifs liés à la personne elle-même. 10

Ce faisant, le législateur veut éviter qu un octroi plus répandu des engagements individuels ne ruine le succès de l engagement de base que se doit d être l assurance groupe. L employeur peut accorder à un salarié un engagement individuel de pension, pour autant que les conditions suivantes soient satisfaites : l octroi doit avoir un caractère occasionnel et non systématique ; l EIP ne peut être accordé moins de 36 mois avant le départ à la pension (à la prépension) la prime annuelle est plafonnée à 2 160 EUR (montant 2011) l engagement individuel de pension n est autorisé qu à condition que tous les collaborateurs de l entreprise bénéficient par ailleurs d une assurance groupe. Examinons ces conditions dans le détail Le législateur impose à l engagement individuel de pension de revêtir un caractère occasionnel et non systématique, mais ne précise pas ce qu il y a lieu d entendre par là. Cette condition est donc laissée à l appréciation de l employeur et de son assureur. Il n existe aucune logique chiffrée ni aucune certitude quant à la manière dont il convient de la comprendre. Il semble en tout état de cause que le législateur veuille réduire au minimum le nombre d engagements individuels au profit des salariés. L engagement ne peut être accordé moins de 36 mois avant le départ à la pension (à la prépension). L employeur contrevenant risque une amende. Sachant que pour autant qu il cumule une carrière suffisante, le Belge peut faire valoir ses droits à la prépension à partir de 60 ans, souscrire un EIP au profit d un salarié âgé de 57 ans ou plus implique un risque. Il est en effet possible que les trois ans exigés par la loi ne soient pas atteints. Aucune firme ne peut envisager d octroyer un EIP à un salarié si elle n a pas également souscrit une assurance groupe au profit de tous ses collaborateurs tous les collaborateurs de l entreprise, pas seulement ceux de la catégorie dont relève la personne à laquelle celle-ci souhaite accorder un EIP. Même si cette condition est satisfaite, l employeur n accordera l engagement qu avec prudence. Il ne semble pas indiqué de souscrire un EIP au profit, par exemple, de trois des cinq cadres que compte l entreprise, même si celle-ci a par ailleurs souscrit une assurance groupe (de base) pour l intégralité de ses collaborateurs. Enfin, le législateur limite la (annuellement indexable). prime annuelle, qui est actuellement plafonnée à 2 160 EUR L employeur qui souscrit un EIP au profit de salariés doit le déclarer à la CBFA au moyen du formulaire prévu à cet effet. La CBFA a besoin de cette déclaration pour pouvoir pratiquer ses contrôles. 11

3. Importance de l assurance groupe/l EIP 3.1 Genèse Le succès de l assurance groupe remonte à la moitié de la décennie 80 : à partir de là, l entreprise qui souscrivait un engagement de pension au profit de ses travailleurs ne pouvait plus financer les dispositions collectives y afférentes qu en dehors de son bilan. Avant cette date, toute pension extralégale constituée au profit d un salarié relevait de l engagement de pension interne, financé par une assurance dirigeant d entreprise ou par des provisions au bilan, construction qui n offrait que peu de sécurité au bénéficiaire. L engagement de pension (interne) sous seing privé n offre aucune sécurité en cas de faillite. Le bénéficiaire n est qu un créancier parmi d autres et ne jouit d aucune forme de protection. Après que la loi Colla ait amorcé le mouvement, au milieu des années 90, la loi relative aux pensions complémentaires (LPC) a profondément remanié le paysage de l assurance groupe pour les salariés. Cette loi, entrée en vigueur le 1 er janvier 2004, touche à l assurance groupe dans presque tous ses aspects et poursuit deux objectifs majeurs : développer et démocratiser le deuxième pilier de pension ; mieux protéger les droits des assurés. Elle officialise également l engagement individuel de pension pour les salariés. Cet EIP est un véhicule qui permet à l employeur de prévoir un petit plus pour un (ou plusieurs) collaborateur(s) spécifique(s) (dans une mesure limitée toutefois, compte tenu des critères stricts auxquels est subordonnée sa souscription). 3.2 Importance Même s il cumule une carrière complète et qu il a toujours perçu une rémunération élevée, le salarié n obtient qu une pension légale limitée. Aussi appréciables soient-elles, les autres prestations de sécurité sociale (en cas de décès, d incapacité de travail) sont elles aussi limitées. En outre, plus le temps passe, plus la pension légale, déjà plafonnée, subit des pressions. Disposer d un capital-pension supplémentaire n est donc pas un luxe : il sera au contraire bien nécessaire au maintien d un niveau de vie plus ou moins identique après le départ à la pension. 12

Les attentes des pensionnés d aujourd hui (voyages, sports, ) et l allongement de l espérance de vie accroissent d autant plus la nécessité de disposer d une pension complémentaire. L espérance de vie en Flandre Un garçon qui naît aujourd hui : 77,9 ans Une fille qui naît aujourd hui : 82,9 ans Un homme de 65 ans : 83 ans Une femme de 65 ans : 87 ans Conscient de ce besoin, le législateur a, par le biais de la loi relative aux pensions complémentaires du 28 avril 2003, entrée en vigueur le 1 er janvier 2004, créé un cadre favorable à la constitution de ce deuxième pilier de pension. S il fallait définir les rôles respectifs des premier et deuxième piliers de pension, l on pourrait dire que celui du premier pilier (pension légale) consiste à prévoir une pension de base et à réduire le risque de pauvreté pour tous les pensionnés, tandis que celui du deuxième pilier (dont relève l assurance groupe) est d assurer une prestation qui permette le maintien du niveau de vie du pensionné. 3.3 Succès Quelques chiffres issus d une enquête consacrée aux pensions complémentaires (chiffres datés du début 2010) : a) Combien de travailleurs disposent-ils d un plan de pension complémentaire? < 50 travailleurs 56% 50 99 travailleurs 77% 100 travailleurs 82% Total 62% b) Quand le plan de pension complémentaire a-t-il pris effet? Avant la LPC Après la LPC < 50 travailleurs 45% 55% > 50 travailleurs 63% 37% Total 46% 54% 13

Ces chiffres montrent que la LPC a bien incité un certain nombre d entreprises à organiser un plan de pension complémentaire au profit de leurs travailleurs. En chiffres absolus, surtout, la croissance est appréciable. Il est plus difficile de savoir ce que contiennent ces plans. La LPC vise à encourager, par le biais de mesures très spécifiques, la mise en œuvre de plans de pension au niveau sectoriel (ce que l on appelle les plans de pension sectoriels), qui touchent rapidement énormément de gens en même temps. L initiative semble porter ses fruits puisque le nombre de «participants au deuxième pilier» augmente de manière significative. Ceci étant, la plupart des régimes de pension sectoriels sont d un niveau plutôt modeste ou, à tout le moins, démarrent timidement. En d autres termes, les personnes qui bénéficient d un plan sectoriel de ce type constituent bien une pension extralégale au sein du deuxième pilier, mais pour des montants qui n ont rien d extraordinaire, du moins au début. Elargissement : oui. Consistance : moindre. Tel semble être le bilan à l heure actuelle. Reste que le deuxième pilier paraît bien se démocratiser. Il est certain qu un nombre sans cesse croissant d ouvriers y ont désormais accès. Une plus grande généralisation de l accès au deuxième pilier et un renforcement de ce dernier semblent être les prochains défis. La généralisation de l accès doit ouvrir le deuxième pilier aux secteurs encore peu familiarisés avec la notion de pension complémentaire. Quant au renforcement du deuxième pilier, il doit permettre de relever les plans modestes existant actuellement jusqu à un niveau suffisant à la constitution de pensions complémentaires à part entière. 14

4. La loi relative aux pensions complémentaires (LPC) La loi relative aux pensions complémentaires, dont l entrée en vigueur, le 1 er janvier 2004, a profondément modifié le paysage des pensions complémentaires, offre pour la première fois un cadre juridique intégré à toutes les formes de pension complémentaire pour les travailleurs. On entend par «toutes les formes de pension complémentaire pour les travailleurs» les plans suivants : plans collectifs sectoriels; plans collectifs d entreprise ; engagements individuels de pension. Cette loi impose de nouvelles règles du jeu, qui s appliquent à toutes les formes possibles de pensions du deuxième pilier. La loi s articule autour de deux volets : un volet social et un volet fiscal. Le volet social traite des garanties vie et décès et ne s applique qu aux salariés. Le second volet (le volet fiscal) est plus vaste, en ce sens qu il ne se limite pas aux garanties vie et décès et qu il s applique également aux indépendants. En n étant pas limité aux garanties vie et décès, ce volet modifie la fiscalité des autres garanties susceptibles d être prévues par l assurance groupe (incapacité de travail, hospitalisation, ). Comme indiqué plus haut, les principaux objectifs de la LPC sont : l élargissement/la démocratisation du deuxième pilier de pension ; l amélioration de la protection des droits des affiliés. La démocratisation se traduit, dans une mesure significative, par un encouragement des régimes de pension au niveau sectoriel et par la possibilité d accorder des engagements de pension sociaux. Ici encore, c est avec la LPC qu est né le cadre légal dans lequel s inscrivent les engagements individuels au profit des travailleurs. Depuis la loi relative aux pensions complémentaires, de nombreux secteurs se sont dotés d un plan de pension du 2 e pilier. Il s agit la plupart du temps de plans «modestes», qu il y a lieu de «développer» pour faire en sorte que le capitalpension ainsi constitué puisse être considéré comme une «pension complémentaire» à part entière. 15

Le présent document n a pas pour objet de résumer toutes les dispositions de la loi relative aux pensions complémentaires, mais seulement quelques-uns de ses thèmes importants pour les salariés. >> Catégorie La loi décrit très clairement les catégories qu accepte encore le deuxième pilier : les ouvriers ; les employés ; les cadres ; la direction ; les représentants de commerce. Pour autant qu il désigne une des cinq catégories précitées, le règlement est conforme à la loi. Il est parfaitement possible de prévoir un règlement au profit «du personnel», tout comme il est possible de prévoir plusieurs assurances groupe en parallèle, dont chacune s adresse à l une des catégories précitées. Les règlements respectifs d assurances groupe existant en parallèle peuvent différer sur les plans du budget et/ou des garanties (contenu ou importance). L employeur peut sans problème faire usage de ces catégories. S il souhaite intensifier la différenciation, il doit pouvoir démontrer que dans le contexte spécifique de son entreprise, le sous-fractionnement souhaité est à la fois objectif et raisonnablement justifié. Cette réflexion, l employeur doit la mener en concertation avec son assureur, qui a lui aussi un rôle à jouer dans l appréciation de la description des catégories. L utilisation d une catégorie propre à l entreprise (c est-à-dire d une catégorie qui ne relève pas d une des cinq catégories précitées) n est pas exclue, mais elle doit être définie avec prudence et de manière raisonnée. La réalité quotidienne dans l entreprise et le caractère reconnaissable, au sein de celle-ci, de la catégorie visée, sont des facteurs essentiels. L acceptation ou le refus d une catégorie supplémentaire par l assureur dépend de la manière dont il apprécie l information reçue de l employeur. >> Affiliation Tous les collaborateurs relevant de la catégorie désignée, qui sont en service chez l employeur au moment de la souscription de l assurance groupe, peuvent choisir de s y affilier ou non ; à l inverse, l affiliation à une assurance groupe souscrite par le biais d une CCT est obligatoire. Le choix est unique et définitif. 16

Les collaborateurs entrés en service après la souscription de l assurance groupe y sont automatiquement affiliés, dès qu ils satisfont aux conditions d affiliation. L organisateur peut prévoir un délai d attente. Celui-ci ne peut toutefois avoir pour conséquence qu une personne relevant de la catégorie considérée s affilie après l âge de 25 ans. Le refus de s affilier au moment de la souscription est en principe une décision définitive, qui signifie également que le travailleur ne pourra pas participer aux augmentations/améliorations ultérieures (éventuelles) de l assurance groupe. >> Prime D une manière générale, toute distinction sur la base de l âge est en principe interdite et crée une distinction illicite. Dans la LPC, cette interdiction générale souffre un certain nombre d exceptions : d après l une d elles, il est possible d opérer une distinction sur la base de l âge pour les assurances groupe au profit desquelles un budget est défini (les assurances groupe dites «à charges fixes»). Dans les contrats de ce type, l employeur peut prévoir une prime (un pourcentage de prime) qui varie (croît) en fonction de l âge, pour autant que le plan tienne compte de la règle dite des 4 %. En d autres termes, il est permis de prévoir des primes/pourcentages de prime qui augmentent avec l âge, pour autant que l écart entre deux «étapes» n excède pas 4 % par année d âge. Soulignons que ce qui précède ne s applique qu à l «âge». Des variations sur la base de l ancienneté sont autorisées, sans considération de la règle des 4 %. La plupart des assurances groupe pour salariés souscrites après l entrée en vigueur de la LPC se basent sur une formule à prime fixe (exemple : 3 % du salaire), ou éventuellement sur une formule qui intègre un plafond (exemple : 2 % du salaire jusqu à la limite de la pension légale + 5 % du salaire au-delà de ce plafond). Il est possible, mais peu fréquent, de faire varier les primes ou les pourcentages de prime en fonction de l âge. 17

>> Garantie de rendement Compte tenu de l importance que revêt la constitution d une pension extralégale, le législateur refuse de faire reposer sur l affilié le risque de placement. Soucieux de prévoir les garanties nécessaires, il a lié à l assurance une garantie de rendement obligatoire. Concrètement, cela signifie que : chaque prime patronale vie versée dans un «plan à charges fixes» doit faire l objet d un rendement minimum de 3,25% (*), compte tenu de frais qui ne peuvent dépasser 5 % (les cinq premières années, cette garantie minimale est remplacée par une indexation) ; chaque prime personnelle vie doit bénéficier d un rendement minimum de 3,75% (**) et ne peut être grevée de frais. C est à l employeur qu il incombe de concrétiser, au moment de la sortie de l affilié, la garantie imposée par le législateur. «Sortir» signifie de quitter l entreprise, d atteindre l échéance finale ou de voir le plan liquidé. Si l une de ces trois situations se produit, le montant correspondant au rendement minimum au moment de la sortie est calculé et comparé aux réserves contenues dans la police. Si la réserve est inférieure au minimum légal, l employeur doit suppléer. (*) il s agit en réalité d un rendement minimum égal au taux de référence maximum pour les opérations d assurance de longue durée (actuellement fixé à 3,75 %), diminué de 0,5 %. (**) il s agit en réalité d un rendement minimum égal au taux de référence maximum pour les opérations d assurance de longue durée (actuellement fixé à 3,75 %). Notons que dans les plans «but à atteindre» également, l employeur est tenu de donner des garanties sur la prime dont il s acquitte. Un plan à charges fixés est une Assurance groupe dans le cadre de laquelle la prime /le budget constitue le point de départ. Certaines garanties sont assurées à partir de ce point de départ. Le montant des garanties dépend du montant du budget. Un plan but à atteindre est une assurance groupe dans le cadre de laquelle les garanties constituent le point de départ. Son coût dépend du montant de ces garanties >> Acceptation médicale Le point de départ de la LPC est la taxe de 9,25 % due sur les primes de l assurance groupe. Cette taxe peut être réduite à 4,4 %, pour autant qu un certain nombre de conditions soient satisfaites. Parmi elles figure l application d une politique correcte en matière d acceptation médicale. 18

La LPC définit les moments auxquels un examen médical peut être imposé aux salariés. Elle précise également ce que peuvent être les conséquences de l acceptation médicale. En résumant fortement, il est permis d affirmer que l examen médical est devenu exceptionnel dans le cas des salariés. L assureur ne peut plus imposer d examen médical que dans les situations suivantes : lorsque l affilié a la possibilité de choisir l importance de sa couverture décès ; lorsque le capital décès est d au moins 50 % supérieur au capital vie ; lorsque 10 travailleurs au plus sont affiliés au régime de pension. Dans les situations où l acceptation médicale est autorisée, la LPC définit également ce que peut en être le résultat. Bien plus qu auparavant, une acceptation médicale moins favorable peut être compensée par une surprime à charge de l employeur. Les exclusions (= fait de ne pas assurer certaines affections) sont beaucoup moins fréquentes. La LPC vise résolument une meilleure protection des droits des affiliés : la façon d aborder l acceptation médicale est l un des aspects de cette meilleure protection. >> Obligations d information Depuis des années, la communication au sujet des pensions complémentaires fait l objet de toutes les attentions. La plupart des travailleurs ignorent tout ou presque du contenu de leur assurance groupe et la grande majorité des employeurs déplorent le peu d appréciation que cette dernière (pour laquelle ils paient pourtant souvent beaucoup d argent) suscite parmi leurs travailleurs. En intensifiant l obligation d information, la LPC entend conscientiser les affiliés à propos du contenu et de l importance de leur assurance groupe. A quelle information l affilié a-t-il droit? le règlement de pension : il n est plus automatiquement mis à disposition, mais fourni sur simple demande de l affilié ; la fiche de pension : elle est mise à la disposition de l affilié une fois par an au moins. Outre les capitaux, les réserves et d autres informations, cette fiche renseigne tous les cinq ans, pour affilié à partir de 45 ans, le montant de la rente en vigueur à l âge du départ à la pension. 19

La LPC tente d encourager le paiement sous forme de rente, puisque l assurance groupe s inscrit en complément de la pension légale, qui est elle-même payée de manière périodique. Comment procède le législateur? En prévoyant une mention régulière sur la fiche de pension et en pratiquant un «alignement» de la fiscalité du paiement sous forme de rente et de la fiscalité du paiement sous forme de capital. Dans la pratique toutefois, la quasi-intégralité des prestations sont aujourd hui encore acquittées sous forme de capital. Par ailleurs, la LPC a un effet éminemment régulateur en terme de discrimination : si les distinctions sont en principe autorisées, chacune d elles doit reposer sur des critères objectifs et être raisonnablement justifiée. Il y a lieu : d éviter toute discrimination sur la base du sexe ; d éviter que l affiliation à un plan de pension complémentaire ne soit soumise à une décision supplémentaire de l employeur ; d éviter toute discrimination sur la base de l âge ; de définir les catégories d une manière objective et raisonnable ; d éviter toute discrimination sur la base de l état de santé ; d éviter toute discrimination sur la base de l état civil ; d éviter toute discrimination entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel. 20

5. L assurance groupe/eip : le produit 5.1 Groupe cible Tout salarié, quel que soit son statut (ouvrier, employé, représentant, cadre, membre de direction). 5.2 Garanties a) Constitution de pension La constitution d une pension extralégale à titre de complément à la pension légale est le but de toute assurance groupe/engagement individuel de pension. L entreprise s acquitte de la prime périodique prévue dans la convention de pension/le règlement de pension. La prime qui subsiste après prélèvement des taxes, frais et primes de risque pour les garanties complémentaires éventuelles, est affectée à la constitution d un capital vie à l échéance finale. b) Décès Pour autant qu un certain nombre de conditions soient satisfaites, la sécurité sociale paie une pension de survie au conjoint survivant. Tout comme dans le cas de la pension légale, l intervention de la sécurité sociale est plutôt limitée. Le décès d un salarié peut donc avoir de (très) lourdes conséquences financières sur sa famille. Prévoir une garantie complémentaire décès dans l assurance groupe/l engagement individuel de pension peut permettre d alléger les problèmes financiers des proches. Dans les assurances groupe modernes, l assureur paie dans tous les cas la réserve constituée au(x) bénéficiaire(s). Il peut être judicieux de prévoir un capital complémentaire décès (plus élevé), en vue de préserver le niveau de vie de la famille et/ou de financer les études des enfants, par exemple. Dans un souci d exhaustivité : la prestation de l assurance obligatoire accidents du travail est plus élevée que celle de la sécurité sociale. Naturellement, elle n est payée qu en cas de décès suite à un accident (sur le chemin) du travail. Il est possible de prévoir, moyennant un coût limité, un capital complémentaire décès qui couvre le décès par accident. Cette garantie peut tomber bien à point lorsque la famille est inopinément confrontée au décès d un conjoint, d un père ou d une mère. 21

c) Revenu garanti Lorsqu un salarié devient incapable de travailler suite à une maladie ou à un accident de la vie privée, la sécurité sociale intervient. Le premier mois, les employés conservent leur salaire, après quoi c est la sécurité sociale qui entre en jeu. Les ouvriers bénéficient eux aussi d une certaine forme de conservation du salaire, dans une mesure moindre toutefois que les employés. Les sept premiers jours, ils conservent 100 % de leur salaire, après quoi le pourcentage décroît ; le montant sur lequel le calcul est effectué est en outre un salaire brut plafonné. Pour tous, la prestation de sécurité sociale payée la première année d incapacité de travail est fixée à 60 % d un montant plafonné (37 669,53 EUR pour 2011). A partir du 13 e mois, le pourcentage de l intervention dépend de la situation de famille : un isolé perçoit 55 %, un ménage à un revenu, 65 % et un ménage à deux revenus, 40 % seulement du montant. En incapacité de travail suite à une maladie ou un accident de la vie privée? L intervention limitée de la sécurité sociale pourrait ne pas suffire à éviter les problèmes financiers d autant qu en plus d être limitée, elle est calculée sur un salaire plafonné Les cas d incapacité de travail de longue durée, surtout, sont potentiellement problématiques. Tout comme en cas de décès, la situation est «plus favorable» lorsque l incapacité de travail est due à un accident du travail. Les prestations de l assurance (obligatoire) accidents du travail sont en effet plus élevées que celles de la sécurité sociale. La couverture revenu garanti paie un revenu de remplacement mensuel qui s ajoute à la prestation de sécurité sociale. Le revenu de remplacement mensuel est en principe calculé sur l intégralité du salaire de l affilié. Dans le règlement, l employeur détermine la façon dont la rente revenu garanti est calculée (la plupart du temps, dans le cadre d une formule basée sur le salaire), la nature de la couverture (maladie, maladie et accidents de la vie privée, maladie et tous accidents) et le délai de carence (pour les salariés : généralement, un mois). Le délai de carence est la période au cours de laquelle aucune prestation n est payée, que l assuré en incapacité de travail doit donc financer lui-même. Il est logique que le délai de carence pour les salariés soit fixé à un mois, puisqu il s agit également de la période pendant laquelle le paiement du salaire leur est garanti. Le choix du délai de carence est important, puisque c est de lui que dépend la période durant laquelle l assuré devra s assurer lui-même financièrement. Il détermine également dans une large mesure le coût de la couverture revenu garanti : plus le délai de carence est long, moins son coût est élevé. Le plus logique, dans le cas des salariés, est de prévoir un délai de carence d un mois. Il est également possible d opter pour un délai plus long, de sorte que seules les situations réellement graves (période d incapacité de travail prolongée) soient couvertes. 22

d) Exonération de prime Cette garantie n a aucun lien avec la sécurité sociale. La garantie exonération de prime permet de faire en sorte que lorsque l assuré est incapable de travailler, le risque décès continue d être couvert et le capital-pension, constitué, sans que l employeur et le travailleur ne soient plus redevables de la prime. En ce qui concerne le revenu garanti, la couverture dont bénéficient les salariés est généralement la couverture maladie et accidents de la vie privée. L assurance accidents du travail prévoit en effet une excellente garantie en cas d incapacité de travail suite à un accident (sur le chemin) du travail. Pour ce qui est de la garantie exonération de prime, il semble logique d opter pour les «maladies et tous accidents», pour que la couverture du risque décès continue de courir même en cas d incapacité de travail suite à un accident (sur le chemin) du travail et pour que la constitution du capital-pension extralégal ne soit pas mise en péril. L assurance groupe des salariés intègre souvent les garanties complémentaires incapacité de travail et exonération de prime. Si un EIP prévoit ces garanties, une taxe de prime de 9,25 % leur est applicable (dans l assurance groupe, ce pourcentage est toujours fixé à 4,4 %). 23

6. Les primes de l assurance groupe/l EIP : fiscalité Les primes versées par l employeur dans l assurance groupe/l EIP sont déductibles au titre de charges professionnelles, pour autant qu un certain nombre de conditions soient satisfaites. En plus des couvertures de risque dont bénéficient les assurés, cet avantage fiscal est peut-être la principale raison pour laquelle les employeurs souscrivent une assurance groupe/un EIP au profit de leurs collaborateurs. Les primes financées par l assuré lui-même jouissent de l avantage fiscal de l assurance vie individuelle. L assuré bénéficie donc d une réduction d impôts de 30 % au minimum et de 40 % au maximum, augmentée de la taxe communale. Ces primes personnelles versées au profit de l assurance groupe s ajoutent au panier fiscal prévu dans le troisième pilier. 6.1 Conditions Pour pouvoir déduire la prime au titre de charges professionnelles (preneur d assurance) ou bénéficier de l avantage fiscal (assuré), il faut que : la prime soit consacrée à la constitution d un capital extralégal ou d une rente en vue du départ à la pension et/ou du décès ; la prime soit définitivement versée à un organisme de pension sis dans l EEE ; la prime soit versée conformément au règlement ; la prime personnelle éventuelle soit périodiquement prélevée sur le salaire par l employeur ; la règle des 80 % soit respectée (voir infra). 6.2 Avantage fiscal Sa déductibilité fiscale réduit considérablement le coût de l assurance groupe/l EIP. Les primes versées par la société au profit de l assurance groupe/l EIP sont déduites de ses bénéfices. Or moins les bénéfices sont élevés, moins la société est imposée. Le montant exact de l économie fiscale dépend de la situation de la société, mais il est certain que les primes de l assurance groupe sont dans une large mesure «sponsorisées» par le fisc. Les primes versées par l employeur au profit des garanties exonération de prime et revenu garanti sont elles aussi déductibles au titre de charges professionnelles. Si l assuré s en acquitte personnellement, il ne bénéficiera de l avantage fiscal qu à condition de prouver ses frais réels. Le fait d utiliser la déduction forfaitaire des frais professionnels (ce que font la plupart des salariés) empêche les primes des couvertures exonération de prime et revenu garanti versées par l assuré de bénéficier de l avantage fiscal. 24

6.3 Taxes de prime Les primes de l assurance groupe sont grevées d une taxe de 4,4 %, quelle que soit la garantie considérée (vie, décès, revenu garanti, exonération de prime). Ce pourcentage s applique aux primes aussi bien patronales que personnelles. Les primes de l EIP sont elles aussi soumises à une taxe de 4,4 %... sauf pour ce qui concerne les garanties complémentaires revenu garanti et exonération de prime éventuelles, taxées à 9,25 %. 6.4 Cotisation spéciale de sécurité sociale Les primes nettes versées par l employeur pour les garanties vie/décès du salarié sont grevées d une cotisation spéciale de sécurité sociale de 8,86 %. L employeur déclare cette contribution dans sa déclaration trimestrielle à l ONSS. 25

7. La règle des 80 % Les primes dont s acquitte le preneur d assurance dans le cadre de la constitution d un capital vie extralégal sont plafonnées au résultat du calcul de la règle des 80 %... Le respect de cette règle fait partie des conditions auxquelles est subordonnée la déduction fiscale de la prime d assurance groupe. Voici une définition littérale de la règle des 80 % : Les prestations de retraite, légales comme extralégales, mais à l exception de celles résultant d un contrat d assurance vie individuelle, ne peuvent, lorsqu elles sont exprimées en rentes annuelles, dépasser 80 % de la dernière rémunération annuelle brute normale, compte tenu d une durée normale de la carrière professionnelle. En chiffres : Rente de pension extralégale (0,8 x S WP) x N/40, où S = la rémunération annuelle brute WP = la pension légale N = la durée de la carrière professionnelle (maximum 40 ans) La règle des 80 % a valeur d instrument de contrôle, utilisé par l administration fiscale pour savoir si la prime versée est fiscalement déductible dans le chef de la société. En cas de dépassement, la tranche de la prime qui s inscrit au-delà des 80 % n est pas fiscalement déductible. Le législateur a décidé que le montant total des revenus de pension (somme des pensions extralégales et légale) ne peut excéder 80 % du dernier revenu ayant précédé le départ à la pension, compte tenu de la durée de la carrière. Plusieurs questions se posent naturellement d emblée : quel sera le montant de la pension légale? «rente»? L assurance groupe/l EIP paie tout de même un capital et non une rente? rente de pension extralégale = assurance groupe/eip/pcli, mais d autres encore : lesquelles? la dernière rémunération annuelle brute? la durée normale de la carrière professionnelle? Le dernier salaire n étant pas connu au moment du calcul, nous nous basons sur le revenu actuel. Le revenu actuel est également le paramètre utilisé pour évaluer la pension future, que nous estimons forfaitairement à 50 % du salaire annuel brut, au sein de limites minimum et maximum. La règle des 80 % considère que la pension est payée sous forme de rente. L assurance groupe paie en principe un capital à l échéance finale. La conversion de la rente en capital exige l application d un coefficient. 26

Même s il peut à première vue en paraître autrement, le calcul de base de la règle des 80 % est relativement simple. La feuille de calcul de la règle des 80 % est un outil pratique, qui permet de calculer de manière relativement simple le montant du capital vie assurable maximum et de savoir d emblée quelle prime l employeur peut verser. Le paiement d un rattrapage («back-service») au profit de l assurance groupe/l EIP est autorisé. Le rattrapage consiste, pour le preneur d assurance, à verser, en plus de la prime périodique, une prime additionnelle unique, qui finance (en tout ou en partie) les années précédemment travaillées dans la société ou en dehors de celle-ci (maximum 10 ans). Le rattrapage permet par exemple de compenser les années travaillées au sein de la société, avant que celle-ci ne souscrive l assurance groupe. Le calcul du rattrapage exige un calcul plus spécifique de la règle des 80 %. La règle des 80 % permet de déterminer le capital maximum pouvant être assuré. Les assurances groupe souscrites au profit des salariés ne visent généralement pas ce capital maximum, mais bien une prime ou un pourcentage de prime applicable à tous les assurés. Lors du calcul de cette prime/ce pourcentage, il y a lieu de s assurer que le capital vie ainsi financé reste dans les limites de la règle des 80 %. 27

8. Les prestations de l assurance groupe/l EIP : fiscalité 8.1 Garanties vie/décès a) Quand la prestation fait-elle l objet de mesures fiscalement avantageuses? La législation définit les situations dans lesquelles l assuré peut réclamer le paiement de son capital à un taux fiscalement avantageux. Il s agit des situations suivantes : à l âge correspondant à l échéance finale normale (en principe, 65 ans) ; à partir de 60 ans ; au décès (*). (*) Le capital décès est grevé de droits de succession, sauf s il est payé au conjoint ou aux enfants de l assuré âgés de moins de 21 ans. b) Retenues fiscalement avantageuses En cas de paiement à un moment fiscalement avantageux, la prestation est taxée de la manière suivante : - prélèvement INAMI de 3,55 % sur le capital + la participation bénéficiaire (*) ; - cotisation de solidarité de 0 à 2 % sur le capital + la participation bénéficiaire (*) ; - imposition au taux de 16,50 % sur le capital imposable (capital diminué de 3,55 à 5,55 % - exemple : capital vie = 100 000 EUR => capital imposable = 94 450 EUR). La participation bénéficiaire est exonérée de précompte professionnel / d impôt. Le Pacte des générations de la fin 2005 prévoit un taux d imposition réduit de 10 % (au lieu de 16,50 %) sur le capital constitué des primes versées par l employeur, pour autant que ce capital soit payé au plus tôt à l âge légal de la pension (65 ans) et que l assuré soit resté effectivement actif jusqu à cette date. Travailler jusqu à 65 ans permet d augmenter considérablement le montant net payé en vertu de l assurance groupe, d augmenter le montant de la pension légale (il n y a pension complète qu à partir de 45 ans de carrière) et de bénéficier (à partir de 62 ans) du bonus de pension. Autant d arguments pour que le Belge décide de travailler plus longtemps? 28

Si un salarié verse des primes personnelles au profit de son assurance groupe, le capital vie constitué de ces primes est, outre la cotisation INAMI et la cotisation de solidarité, imposé au taux de 10 % (à moins qu il ne soit partiellement constitué de primes antérieures au 01/01/1993, auquel cas cette partie du capital est imposée à 16,50 %). (*) en cas de prestation décès, le prélèvement INAMI et la cotisation de solidarité ne sont dus que si le paiement est effectué au profit du conjoint de l assuré. Cotisation de solidarité : Montant payé en cas de vie (capital + participation bénéficiaire) Cotisation de solidarité 2 478,94 EUR 0% >2 478,94 EUR à 24 789,34 EUR 1% 24 789,35 EUR 2% Montant payé en cas de décès (capital + participation bénéficiaire) Cotisation de solidarité 2 478,94 EUR 0% >2 478,94 EUR à 74 368,05 EUR 1% 74 368,06 EUR 2% c) Quand la prestation ne donne pas lieu à avantage fiscal Une prestation payée à un moment non considéré comme fiscalement avantageux (voir supra : les moments considérés comme fiscalement avantageux) ne donne logiquement pas lieu à avantage fiscal. La LPC interdit aux salariés de percevoir des prestations d assurance groupe avant l âge de 60 ans : le salarié ne peut percevoir de paiement au titre de sa police d assurance groupe qu à 60 ans au plus tôt. Les indépendants, par contre, peuvent en bénéficier avant l âge de 60 ans. 29

d) Retenues non fiscalement avantageuses En cas de paiement à un moment fiscalement non avantageux, la prestation est taxée de la manière suivante : - prélèvement INAMI de 3,55 % sur le capital + la participation bénéficiaire ; - cotisation de solidarité de 0 à 2 % sur le capital + la participation bénéficiaire ; - taux d imposition progressif sur le capital imposable (capital majoré de 3,55 à 5,55 %). Le terme taux d imposition progressif signifie que la prestation est ajoutée aux autres revenus avant d être imposée, si bien que l imposition atteint vite 45 à 50 %. La participation bénéficiaire est exonérée de précompte professionnel / d impôt. Dans le cas (exceptionnel) où un indépendant finance son assurance groupe au moyen de primes personnelles, le capital vie constitué de ces primes est, outre la cotisation INAMI et la cotisation de solidarité, imposé au taux de 33,31 % (si le capital vie est partiellement constitué de primes antérieures au 01/01/1993, cette partie du capital est imposée au taux progressif). L assureur prélève la cotisation INAMI et la cotisation de solidarité sur l intégralité du capital. L assureur prélève sur le capital-pension imposable (capital-pension diminué de la cotisation INAMI et de la cotisation de solidarité calculées sur ce même capital-pension) un précompte professionnel de 16,66 % (de 10,09 % si le taux réduit de 10 % est applicable) ou de 33,31 %, s il s agit d un paiement non fiscalement avantageux. L assureur adresse au bénéficiaire du paiement une fiche fiscale, qui renseigne le montant du capital imposable et celui du précompte professionnel prélevé. L assuré transcrit ces deux montants dans sa déclaration à l impôt des personnes physiques, pour permettre le calcul de la taxe communale (dans le cas d un paiement fiscalement avantageux) ou de la taxe communale et du taux progressif (dans le cas contraire). 8.2 Prestation d incapacité de travail La prestation d incapacité de travail est imposée au titre de revenu de remplacement. Les rentes que perçoit l assuré sont ajoutées à ses autres revenus et imposées au taux progressif, moyennant toutefois une réduction d impôt pour revenus de remplacement et pensions. L assureur prélève à la source un précompte professionnel de 22,20 % et adresse à l assuré une fiche fiscale, que celui-ci utilise pour déclarer les montants perçus dans sa déclaration à l impôt des personnes physiques, de manière à permettre le calcul du taux progressif (avec réduction d impôts) et de la taxe communale. 30

9. Caractéristiques/points d attention spécifiques 9.1 Avance Pour autant qu il satisfasse aux conditions énumérées ci-après, l assuré peut prélever une avance sur sa police d assurance groupe/engagement individuel de pension : l avance doit permettre à l assuré d acquérir, de construire, d améliorer, de réparer ou de transformer un bien immobilier situé dans l Espace économique européen (EEE) ; elle doit être remboursée si le bien quitte le patrimoine de l assuré (exemple : vente). Lorsqu une assurance groupe/un EIP a été donné(e) en gage d un emprunt hypothécaire ou qu une avance a été prélevée, le paiement à l échéance finale fait l objet d un régime fiscal distinct. Jusqu à un certain montant, le paiement est taxé au titre de rente fictive. 9.2 Assurance collective hospitalisation L employeur peut souscrire une assurance collective hospitalisation au profit de ses collaborateurs. L assurance collective hospitalisation rembourse dans une large mesure les frais d hospitalisation à charge du patient. Statistiquement, chaque année, une personne sur cinq est confrontée à une hospitalisation. Bien que la mutuelle rembourse une part importante des frais de soins médicaux, le montant à charge du patient peut être considérable. Ajoutons à cela que le coût des soins de santé augmente chaque année. La loi Verwilghen a doté d un cadre légal plus strict l assurance hospitalisation, entre autres. Les principales nouveautés sont les suivantes : chaque travailleur et les membres de son ménage ont le droit de poursuivre à titre individuel (sans formalités médicales ni délai d attente, pour autant que l intéressé ait été affilié à l assurance collective pendant deux années ininterrompues au moins) l assurance collective dès que, pour une quelconque raison, il n a plus droit à celle-ci ; l affilié a la possibilité de souscrire une assurance complémentaire au moyen de laquelle est préfinancée la prime de l assurance individuelle, plus onéreuse que celle de l assurance collective (l assureur de l assurance collective hospitalisation n étant toutefois pas pour l heure tenu de proposer cette assurance complémentaire). 31

Qu elle soit individuelle ou collective, l assurance hospitalisation est un produit dont les médias n ont cessé de parler ces dernières années. L augmentation du coût des soins de santé, notamment, entraîne, pour des raisons de rentabilité, une augmentation relativement rapide des primes de la police hospitalisation. Cette évolution a également incité plusieurs compagnies d assurances à ne plus offrir le produit hospitalisation, ou à ne plus en proposer qu une version «allégée». 32