INTERVENTION IFSI LES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

INTERVENTION IFSI LES RISQUES PSYCHO SOCIAUX Les risques psycho sociaux : de quoi parle-t-on? Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd hui, en France. Ils sont à l interface de l individu et de sa situation de travail d où le terme de risque psychosocial. Sous l entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l entreprise à l encontre des salariés). Les accords conclus à l unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s appuyer sur des définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS, admettent l existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels. Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n empêche ni de l évaluer, ni de le mesurer (à l instar de la douleur en milieu hospitalier), afin d en apprécier l évolution dans le temps. Dans l idéal, il conviendrait de parler de «risques psychosociaux au travail», afin de bien circonscrire le champ des responsabilités de l employeur. Ce dernier est tenu d agir sur «ce sur quoi il a prise» et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise, sans violer l intégrité psychique des intéressés. Si tout le monde s accorde à souligner la pluri factorialité des RPS qui caractérisent à la fois l organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante. Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ; Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ; La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d éthique ; Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l emploi, restructurations

Le stress n est qu une manifestation des RPS. Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens. Dans le langage courant, le stress professionnel est envisagé, selon les cas, comme un facteur de risque ou un effet néfaste sur la santé. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l entreprise. De manière plus factuelle, le stress au travail a fait l objet de plusieurs modélisations (les modèles de Karasek et de Siegrist sont les plus connus) qui ont contribué à déterminer précisément les dimensions permettant de le mesurer. Le stress est basé sur l idée d une combinaison d éléments non compatibles entre eux, paradoxe qui serait à l origine d une situation de tension. Selon l Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, «un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d évaluation des contraintes et des ressources soit d ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité». Les partenaires sociaux au niveau européen ont défini le stress au travail dans l accord cadre du 8 octobre 2004 ; les organisations syndicales de salariés et d employeurs français ont transposé cet accord européen en signant, le 2 juillet 2008, un accord national interprofessionnel. Quelles sont les conséquences de l existence de risques psychosociaux dans l entreprise? Un impact sur la santé Les RPS ont des effets délétères sur la santé des travailleurs. Plusieurs mécanismes étiologiques (effets des stresseurs de type psychosocial, augmentation de la tension artérielle, comportements à risque ) expliquent l association entre facteurs de RPS et différents indicateurs de santé à la fois physique et mentale. Au regard d une littérature ayant souligné les liens existant entre facteurs de RPS et maladies cardiovasculaires, Troubles Musculo-Squelettiques ou pathologies mentales (dépression, anxiété), les RPS se révèlent être un enjeu majeur en termes de santé publique. Un impact sur l entreprise Les RPS ont également un impact sur l entreprise. On peut noter un lien entre l apparition de ces risques et l absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, la non-

qualité (augmentation des rebuts et des malfaçons, etc.), une dégradation du climat social, des atteintes à l image de l entreprise Le cadre réglementaire et juridique et les obligations de l employeur? Les principes généraux de prévention prévus dans le code du travail : la prévention collective des risques psychosociaux s inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels. En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l employeur. Article L 4121-1 du code du travail : L employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 Des actions d information et de formation ; 3 La mise en place d une organisation et des moyens adaptés. L employeur veille à l adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l amélioration des situations existantes. Article L 4121-2 du code du travail stipule que l employeur met en œuvre les mesures prévues à l article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Éviter les risques 2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités 3. Combattre les risques à la source 4. Adapter le travail à l homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé 5. Tenir compte de l état d évolution de la technique 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l est pas ou ce qui l est moins 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu il est défini à l article L. 1152-1 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs Article L4121-3 du code du travail : L employeur, compte tenu de la nature des activités de l établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre

ces actions et ces méthodes dans l ensemble des activités de l établissement et à tous les niveaux de l encadrement. Article L4121-4 du code du travail : Lorsqu il confie des tâches à un travailleur, l employeur, compte tenu de la nature des activités de l établissement, prend en considération les capacités de l intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. Les nouvelles pathologies du travail Les nouvelles pathologies du travail sont, pour certaines liées à la surcharge de travail. Beaucoup sont symptomatiques de la solitude croissante de ceux qui travaillent. Les TMS : troubles musculo squelettiques arrivent en premier rang des maladies professionnelles reconnues. Il s agit de lésion affectant les articulations des membres supérieurs et se traduisant par des inflammations invalidantes. C est un problème de santé publique. Les TMS ne se rencontrent pas uniquement à la chaîne (contrairement à l idée répandue), on le retrouve presque partout notamment dans les activités de services avec l introduction de l informatisation. Le «Karoshi» consiste en une mort subite par accident vasculaire. Il a été décrit au japon, les sujets qui en sont victimes totalisaient plus de 70 heures de travail par semaine. Si en France la loi limite le temps de travail, bon nombre de profession n ont plus aucun contrôle sur la durée du temps de travail. Le «Burn out» est un état d épuisement professionnel, se caractérisant par l épuisement des capacités émotionnelles chez les sujets dont le travail est centré sur les relations humaines : infirmières, travailleurs sociaux, enseignants, agents des services publics les objectifs à atteindre entrent en contradiction avec la qualité relationnelle inhérente au travail même. Les sujets se mettent alors à l abri de l impact émotionnel du travail par une rigidité de pensée, une conception péjorative des personnes que l on est censé aider. S en suit un syndrome dépressif : découragement, perte de l estime de soi, désorganisation des relations familiales voire décompensation psychique. Les pathologies post traumatiques, consécutives aux agressions dont les travailleurs sont victimes de la part des usagers et des clients de leur travail. Cette pathologie professionnelle est reconnue pour les agents du service bancaire, victime d agression à main armée. Mais elle concerne aussi de nombreuses professions : conducteurs d autobus, enseignants, professionnels soignants, gardiens d immeuble. Le Trouble de stress post traumatique est une pathologie du stress. C est une souffrance psychique qui apparait suite à l exposition directe ou indirecte à un ou des évènements soudains, violents et potentiellement mortels. La rencontre avec le réel de la mort fait effraction dans le psychisme du sujet, donnant naissance à un ensemble de symptômes particulièrement invalidants, tels que la reviviscence de l évènement comme s il était présent (pensées, flash, cauchemars ) les évitements (physiques, en pensées ) et une hyper réactivité permanente (sentiment continuel de qui-vive, de tension.)

Les pathologies cognitives : notamment chez les technicien, l encadrement de proximité, les secrétaires il s agit de troubles de la mémoire, troubles confusionnels, raisonnements manifestement absurdes ou infantiles mais qu on ne retrouve pas dans le hors-travail. En raison de la surcharge de travail, certains finissent par ne plus faire confiance à leur mémoire. Les conduites toxicomaniaques. Pour tenir au travail, elles sont banalisées dans certains milieux de travail (alcool, anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères, barbituriques ) Les pathologies de la solitude se caractérisent par des dépressions, maladies somatiques, réactions caractérielles, violences. Dans l organisation de travail moderne les personnes travaillent de plus en plus seules. La solitude caractérise de plus en plus les milieux de travail. Les espaces de discussions y disparaissent progressivement emportant avec eux leur convivialité, le vivre ensemble, le collectif de travail. Parallèlement, se développe une insensibilité à l égard de la souffrance d autrui et donc aussi de la sienne propre. Les tentatives de suicide ou suicide sur les lieux de travail étaient inconnus il y a encore quelques années. On trouve également des conduites violentes, dirigées contre collègues ou hiérarchiques (violence physique ou menaces) ou dirigées contre l outil de travail (vandalisme, vol) Le harcèlement moral Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un collègue de la victime Le cadre juridique majeur est la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, tant concernant le statut général des fonctionnaires que le code du travail et le Code pénal. L'article L 122-49 du code du travail [19] précise qu' «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». La définition donnée par le code pénal [20] définit le harcèlement comme «Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d amende».

L interprétation de la définition du harcèlement moral est parfois délicate. Elle peut donner lieu à des dérives aux effets contre-productifs, s opposant à l apport que représente la loi visant à lutter contre ce processus. Des nécessités de service existent et imposent une certaine organisation du travail, y compris concernant les congés ; organisation qui peut parfois aller à l encontre de souhaits personnels, sans pour autant constituer un processus de harcèlement. Dans les limites de la légalité, un salarié doit se conformer aux prescriptions de son supérieur hiérarchique. Le harcèlement moral est une pathologie de la solitude. Un harcèlement moral n est possible que si le collectif de travail laisse faire. C est une construction sociale. L isolement du salarié harcelé est consolidé par le collectif de travail (exemple : on évite de s afficher avec la «victime»). Cependant son isolement est aussi celui des autres. Chacun voit qu une injustice est en train de se perpétrer et que personne ne s y oppose. Chacun comprend que s il est harcelé un jour, il n y aura pas de solidarité non plus. Il n y a plus de confiance possible entre les membres de ce collectif. Paradoxalement, l isolement (collectivement construit) du salarié harcelé se retourne contre tous. Le harcèlement se porte souvent sur quelqu un qui ne se soumet pas. Derrière le harcèlement, on retrouve très souvent : - des restructurations et plans sociaux dissimulés - des conflits liés aux méthodes de management, de travail - des discriminations (syndicales, sexuelles, raciales ) Individualiser (psychologiser ou renvoyer uniquement en justice) la question du harcèlement moral en entreprise revient à isoler davantage le salarié concerné. Privilégier l explication d une dynamique entre une victime et un pervers tait les responsabilités collectives et organisationnelles. Cela empêche un point de vue critique sur l organisation du travail à laquelle les salariés sont soumis.

PREVENTION INDIVIDUELLE DE L EPUISEMENT PROFESSIONNEL On ne peut pas s impliquer sans émotion. Nous sommes émotionnellement impliqués dans la relation à l autre. Il est absurde de dire aux personnels de la relation d aide qu il faut «garder de la distance par rapport à l autre» Que faire lorsqu une personne est en situation d épuisement? Dans un premier temps, il ne faut rien faire et attendre qu il y ait à nouveau de l énergie. Ceux qui s épuisent dans le travail sont ceux qui s investissent beaucoup, qui travaillent beaucoup. Dans l épuisement professionnel, il est question d énergie. Chaque individu nait avec une quantité d énergie qui diffère d une personne à l autre. Plus je m occupe d autres personnes, plus je puise dans cette énergie. Et, il faut noter que nous n avons pas tous la même résistance au stress. Quand parlons-nous d épuisement professionnel? L épuisement professionnel renvoie à une idée de cause. Or, on a tendance à s imaginer que c est la profession qui s épuise alors que c est l énergie de la personne qui s épuise, ce n est pas sa profession. Burn-out. Littéralement, consumé jusqu'à ce que plus rien ne reste. Une belle image pour désigner celui qui a brûlé toute son énergie au service de son emploi, au point de ne plus avoir aucune réserve. En français, on parle d'épuisement professionnel. Le cadre de la vie privée joue souvent un rôle, mais il est secondaire. Par exemple, une personne dont le travail est extrêmement exigeant mais qui est bien entouré sur le plan privé a des chances de mieux gérer la fatigue et le stress qu'une personne qui n'est pas épanouie socialement." Il faut distinguer plusieurs états avant l épuisement : La fatigue : elle est normale. Nous sommes fatigués lorsque nos moyens et notre temps de récupération fonctionnent encore. Nous récupérons assez rapidement de notre fatigue. La lassitude : nous sommes fatigués mais poursuivons sans mettre de temps de récupération suffisants en place. Nous ne récupérons plus assez rapidement, nous naviguons entre la fatigue et la lassitude. Epuisement : nous poursuivons encore, sans tenir compte de notre état de fatigue et sans mettre en place de ressources suffisantes. Nous nous épuisons. Il y a une faillite énergétique, les dépenses d énergie ont été plus importantes que les rentrées.

A l image d un élastique : La fatigue serait le moment où nous tirons un peu sur l élastique mais mettons en place des stratégies de ressources suffisantes pour que celui-ci se détende. La lassitude serait un degré au dessus de l élastique qui serait beaucoup plus tendu, à la limite de casser. Dans l épuisement, nous continuons à tirer sur l élastique et il casse. Si nous renouons cet élastique, celui-ci devient vulnérable. L épuisement professionnel est ciblé sur une chose, le travail. Un épuisement professionnel ne mène pas systématiquement vers une dépression. Pour cela, il faut envisager rapidement un équilibre dans sa profession. Plusieurs types de fatigue sont observés : Fatigue intellectuelle Fatigue physique Fatigue émotionnelle Ces types de fatigue ressentie dépendent de notre sphère professionnelle. Nous devons tenir compte de notre type de fatigue pour mettre en place un équilibre des ressources. Exple : un chercheur scientifique qui, à la fin de sa journée de travail, irait se ressourcer dans la lecture d un ouvrage scientifique et passerait son temps libre à assister à des conférences aurait plus de chance d être en épuisement qu un même chercheur qui, à la fin de sa journée, irait faire du sport ou marcher, et provoquerait des diners entre amis. Corps Emotions Intellect

Pour se ressourcer, il faut déterminer quel côté du triangle est sur-sollicité, on puise son énergie dans une autre direction. Pour les personnes travaillant dans le secteur sanitaire et social, on obtient le repis souhaité pour donner du mou à notre élastique, en reposant l intellectuel et l émotionnel. La fatigue émotionnelle est difficile à appréhender. On la nomme aussi la fatigue de compassion. C est une fatigue insidieuse, et il est difficile de se rendre compte de son impact sur l individu tant elle est difficile à évaluer. Lors d un épuisement, la première stratégie est de réduire certaines productions d énergie Ce n est pas forcément ce qu on donne qui nous épuise mais ce qu on ne reçoit pas mythe de la gratuité du geste. La notion de retour est centrale : reconnaissance Le retour de l un n est pas le retour de l autre, la notion de retour va avec la connaissance de soi. La reconnaissance : dans notre travail, on ne voit pas toujours le résultats visible. Cela va de pair avec la notion d efficacité : sens du travail on ne perçoit pas toujours les fruits de notre investissement et de notre énergie dépensée. L idée : instaurer des temps pour se dire ce que notre travail a produit. Cette notion de reconnaissance et de retour est en lien avec la motivation : Motivation : moteur d action, motifs d action. C est la somme d énergie dont je dispose pour investire dans une situation. Elle s entretient si j investit et que j ai un retour. 3 grands motifs d actions : Motivations d ordre morales et philosophiques : gardien de l ordre, les valeurs, le changement Intérêt pour les défis à relever, les apprentissages à faire, l évolution, l ordre et la méthode, pour que les choses soient bien faites. Il y a un goût prononcé par l atteinte des objectifs donnés par la direction, monter en grade, la justice, l équité. Les personnes ayant ce type de motivation ont des facilités à faire face au conflit (ce qui ne veut pas dire qu elles le provoquent) Motivations affectives et émotionnelles : reconnaissance et appréciation Motivé par l écoute : qu on m écoute, que j écoute. Intérêt pour la compréhension des choses pour agir, la solidarité, le groupe de pairs, les collègues, le travail en équipe. Motivé par le lien davantage que par le résultat. Le cadre de travail est plus humaniste. Les personnes ayant ce type de motivation évite les conflits, les fuit.

Motivations matérielles et financières : lieu de travail, proximité, conditions, salaires. Intérêt pour les promotions professionnelles, l avancement de carrières, la beauté d un lieu de travail, le confort. Apprécie de travailler avec des règles claires de travail. Les conflits touchent moins les personnes attirées par ce type de motivation. L intérêt est porté sur la fierté d un statut. Dans l épuisement professionnel, on retrouve plutôt des personnes ayant des motivations affectives et émotionnelles. Il est important de tenir compte de ses motivations pour trouver et maintenir un équilibre. En effet, il faut rechercher des retours/ reconnaissances dans nos domaines motivationnels.