Sophie SOYKURT-MACAIRE Docteur en droit public, Université de Bourgogne CREDESPO (Centre de recherche et d étude en droit et science politique) Le harcèlement moral dans la Fonction publique S elon une enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2005, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir été victimes en France de harcèlement moral au travail (1), la France se situant dans la moyenne européenne, équivalant à 5 %. Désormais sanctionné par le droit français, le harcèlement moral est pris en compte tant dans le secteur privé que dans le secteur public et en particulier dans la fonction publique territoriale. Pour autant, la question du harcèlement moral n est pas sans soulever de difficulté car ce sont le plus souvent les limites du pouvoir hiérarchique qui sont en cause. Lorsqu un fonctionnaire ou un agent s estime victime de faits constitutifs de harcèlement moral commis par un supérieur hiérarchique, il s agit de savoir si celui-ci a ou non outrepassé ses pouvoirs hiérarchiques. Ainsi, après avoir cherché à définir ce que recouvre la notion de harcèlement moral, il conviendra de montrer ce que la reconnaissance d un tel comportement implique, mais aussi les limites qui l encadrent. LA NOTION DE HARCÈLEMENT MORAL moral. Elle qualifie ce comportement de délit puni d un an d emprisonnement et de 15 000 c d amende (4). Le harcèlement moral repose sur des fondements juridiques solides. Les textes qui le sanctionnent, en particulier au sein de la Fonction publique, visent de nombreuses situations et le panel des agents concernés est large. Par ailleurs, ces dispositions permettent d en définir les éléments constitutifs. Les textes sanctionnant le harcèlement moral Conformément au droit communautaire (2), le harcèlement moral a été introduit en droit français par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Ainsi, pour le secteur privé, l article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Pour le secteur public, la loi de modernisation sociale a introduit un nouvel article dans la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (titre I du statut général des fonctionnaires) [3] : l article 6 quinquies qui reprend la même formulation que celle de l article L. 1152-1 du Code du travail applicable aux salariés. Ainsi, cet article 6 quinquies dispose que «aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Enfin, la loi de modernisation sociale a également introduit dans le Code pénal une disposition sanctionnant le harcèlement Les agents concernés et les situations visées Les dispositions de l article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée visent le harcèlement moral dans l ensemble des fonctions publiques, y compris évidemment la fonction publique territoriale. Outre les titulaires, les agents non titulaires de droit public peuvent bénéficier de ces dispositions. En effet, dans son dernier alinéa, l article 6 quinquies précise que ses dispositions «sont applicables aux agents non titulaires de droit public». Pour autant, les agents de droit privé qui peuvent exercer leurs fonctions au sein d une collectivité publique (par exemple, dans le cadre d un contrat aidé) ne sont pas démunis face à une pratique de harcèlement moral. Ils pourront alors s appuyer sur les dispositions du Code du travail qui sanctionne de la même manière le harcèlement moral (5). Enfin, il convient de relever le champ particulièrement étendu des dispositions de l article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée. En effet, cet article protège non seulement le fonctionnaire ou l agent non titulaire victime d agissements caractérisant un harcèlement moral, mais aussi celui qui est témoin de ces agissements ou qui les a dénoncés. De même, l intéressé qui forme un recours hiérarchique ou contentieux afin de faire cesser ces (1) Cf. site de l Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (www.inrs.fr). (2) Cf., par exemple, la directive nº 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail ; JOUE nº L 303 du 2 décembre 2000, p. 16-22. (3) Loi nº 83-634 du 13 juillet 1983. (4) Article 222-33-2 du Code pénal. (5) Cf. supra, article L. 1152-1 du Code du travail. -N o 7 - Juillet 2010 521
agissements ne doit pas en subir les conséquences. Ainsi, cet article indique qu «aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire (ou agent non titulaire) en prenant en considération : le fait qu il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral (...) ; le fait qu il ait exercé un recours auprès d un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; ou bien le fait qu il ait témoigné de tels agissements ou qu il les ait relatés». Les éléments constitutifs d un harcèlement moral On distinguera, d une part, la définition administrative du harcèlement moral telle qu elle résulte de l article 6 quinquies de la loi du 3 juillet 1983 modifiée et, d autre part, sa définition pénale. La définition administrative du harcèlement moral Aux termes de l article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée, le harcèlement moral suppose tout d abord des «agissements répétés». Par ailleurs, ces actes doivent avoir «pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Insuffisance des actes isolés Ainsi, des actes isolés ne sauraient suffire à établir l existence d un harcèlement moral. Par exemple, une surcharge de travail imposée par un supérieur hiérarchique ne peut suffire à établir un harcèlement de l agent par sa hiérarchie (6). En l occurrence, cette surcharge de travail résultait de la nouvelle politique de gestion des ressources humaines, mise en place par le chef de service qui ne visait pas l agent en particulier, même s il en subissait les conséquences. De même, la réduction des fonctions d encadrement d un agent, justifiée par la réorganisation du service et l inaptitude de l agent ne constituent pas des faits de harcèlement moral. En l espèce, un agent de maîtrise qualifié, chargé d encadrer l ensemble des équipes des services techniques de la commune s était vu confier l encadrement de la seule équipe de la voirie. Justifiée par la réorganisation des services techniques et par le grade détenu par l agent, cette affectation n a été ni disciplinaire ni discriminatoire. L agent a ensuite été affecté à la mise en œuvre des règles d hygiène et de sécurité, puis nommé agent chargé de la mise en œuvre de ces règles. Il avait d ailleurs reçu une formation pour l exercice de ces fonctions qui peuvent être attribuées à un agent de maîtrise qualifié. Justifiée par les difficultés rencontrées par l agent dans l exercice de ses fonctions d encadrement de l équipe de la voirie, cette nouvelle affectation a été prise dans l intérêt du service, et non de façon vexatoire. Ainsi, la juridiction administrative a jugé qu il n avait subi aucun fait de harcèlement moral dans l exercice de ses fonctions. L intéressé ne pouvait donc obtenir la condamnation de la commune à réparer les préjudices professionnel, moral et de santé qu il invoquait (7). Même illégal, le changement d affectation imposé à un agent sous peine que soit engagée une procédure disciplinaire à son encontre, «seule faute commise dans la gestion de la carrière de l intéressé», ne peut être regardé comme constitutif «d agissements répétés de harcèlement moral» (8). 522 En outre, la cour administrative d appel de Nancy a récemment jugé que le syndrome dépressif majeur dont souffrait le requérant, placé en congé de longue maladie, ne saurait à lui seul établir la réalité du harcèlement moral qu il estimait avoir subi (9). De même, le seul fait que le blog interne à un hôpital mentionne les retards de l agent ne suffit pas à établir, en l absence de tout élément complémentaire, que celle-ci aurait fait l objet d une surveillance particulière par la responsable du service (10). Enfin, le juge pénal s attache également à vérifier le caractère répété des agissements. Il a ainsi considéré que le fait que le responsable de l Administration ait maladroitement placé à la tête de l un de ses services une autre personne sans avoir préalablement informé l actuel chef de service, avec qui il entretient des relations délétères, ne peut suffire à constituer le délit de harcèlement moral (11). Selon le juge, «cet élément ne peut suffire à lui seul à retenir l existence d une infraction de ce chef, une multiplicité d actes répréhensibles étant ici exigée». Faisceau d indices convergents Au contraire, c est un faisceau d indices convergents qui permet aux juges de caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral. La «dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» va se traduire en particulier par un isolement de l agent, soit physique, soit au sein de l institution (l agent ne participe plus, par exemple, aux réunions intéressants ses fonctions), des ordres particulièrement tatillons ou donnés seulement par écrit ou encore éloignés des tâches relevant du grade de l agent, une agressivité soudaine et injustifiée à l égard d un agent (12)... Plusieurs jurisprudences illustrent ces situations. Constituent des agissements répétés de harcèlement moral, le fait pour l autorité administrative de s adresser à l agent seulement par écrit, parfois même par lettre recommandée avec demande d avis de réception, le fait d inciter ses collaborateurs à faire de même et de multiplier, à cette occasion, les consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples, le fait de le confiner à des tâches simplistes, de systématiquement dénigrer son comportement et ses capacités professionnelles dans des termes souvent humiliants pour un agent de son ancienneté, et le fait de mettre en doute à plusieurs reprises son honnêteté, sans que jamais une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de sanction disciplinaire ait été engagée à son encontre selon les formes et avec les garanties prévues par son statut. Par ailleurs, les juges ont relevé que l isolement de l agent au sein du service a été renforcé par des mesures vexatoires telles que l interdiction de pénétrer dans certaines pièces ou d assister, sans que soit invoqué un motif précis tiré de l intérêt du service, aux vœux du directeur de l établissement. Ainsi, les juges ont relevé que les agissements litigieux, qui ont duré pendant une période d au moins six ans, ont, «par leur répétition, excédé les limites de l exercice normal du pouvoir hiérarchique» et constituent un comportement prohibé de harcèlement moral. De même, la mise à l écart d un agent communal affecté au service de la voirie et des espaces verts à la suite de son inaptitude partielle a été considérée comme un comportement constitutif de harcèlement moral (13). En l espèce, l agent a été reconnu apte par le médecin du travail à condition de se voir confié des missions excluant les travaux l exposant aux poussières et irritants respiratoires. Le maire l a alors mis à l écart du service (6) TA Nancy, 26 février 2002, nº 011491. (7) CAA Lyon 1 er avril 2010, req. nº 08LY01807. (8) CAA Nancy, 15 novembre 2007, nº 07NC00064. (9) CAA Nancy, 7 janvier 2010, req. nº 09NC00530. (10) CAA Lyon, 16 mars 2010, req. nº 08LY00468. (11) CA Aix-en-Provence, 1 er mars 2005, nº 202/05. (12) TA Versailles, 15 octobre 2004, nº 031193, AJFP mars 2005, p. 99, concl. P. Léglise ; Collectivités-Intercommunalité 2005, comm. 111, note J. Moreau ; CAA Versailles, 6 juillet 2006, nº 04VE03517. (13) CAA Marseille, 22 février 2005, nº 03MA01229. N o 7 - Juillet 2010 -
dans le réfectoire des ateliers pendant dix-huit jours sans aucune tâche à accomplir. La commune n ayant pas démontré qu elle était dans l impossibilité de confier à l intéressé une quelconque tâche, même provisoire, au sein de ses services, sa responsabilité a été engagée pour harcèlement moral de l agent. D autre part, après avoir attendu près de deux ans pour être réintégré dans son emploi, un agent a été affecté dans un local situé dans un cimetière et servant de vestiaire, «local particulièrement insalubre, obscur et dépourvu de chauffage, dépourvu également de tout équipement pouvant être décemment qualifié de mobilier de bureau». Ces conditions de travail ont pu objectivement alimenter le sentiment d exclusion de l agent et être à l origine directe de ses troubles psychologiques. Estimé en l espèce à 15 000 c, le préjudice de l agent a été indemnisé par son employeur (14). De la même manière, la réattribution à un autre collègue du poste d un enseignant titulaire au sein d une chambre des métiers à l issue d un congé de maladie, le refus de lui fournir des outils pédagogiques alors que son remplaçant les obtenait sans difficultés, le fait de déplacer ses affaires qu il avait du mal à retrouver, l interdiction qui lui avait été faite de déjeuner avec les membres d un jury d examen comme il le faisait chaque année, révèlent une volonté de déstabiliser l agent alors que son état dépressif était connu. Le juge a reconnu en la matière la responsabilité de la chambre des métiers, condamnée à verser à sa veuve la somme de 7 500 c, l intéressé s étant suicidé entre-temps (15). Enfin, au terme d un détachement, un fonctionnaire territorial s est vu empêché d exercer ses fonctions conformément à son statut. Le département qui l employait a refusé de l affecter sur un emploi vacant disponible et lui a confié des tâches non conformes à son grade d attaché principal. Il a par ailleurs maintenu l intéressé dans une situation précaire en prolongeant son placement en surnombre. De plus, noté par une personne avec qui il n avait eu aucun contact professionnel, l agent s est pourtant vu attribuer une notation très défavorable. Aussi, ces circonstances établissent que l agent a été victime d agissements répétés de harcèlement moral, ayant pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont fautifs et de nature à engager la responsabilité du département employeur. Celui-ci a été condamné à verser la somme de 15 000 c d indemnité (16). La définition pénale du harcèlement moral L article 222-33-2 du Code pénal punit le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, d un an d emprisonnement et de 15 000 c d amende. Si cette définition du harcèlement moral est identique à celle retenue par le Code du travail et par le statut général des fonctionnaires, l infraction de harcèlement doit, comme toute infraction intentionnelle, réunir tous ses éléments, à la fois matériel et intentionnel, pour être caractérisée. Tel a été, par exemple, le cas à propos d un maire reconnu coupable de harcèlement moral à l égard d une secrétaire de mairie pour lui avoir tardivement appliqué les mesures relatives à la réduction du temps de travail votées par le Conseil municipal, pour avoir modifié les permanences de la mairie en imposant délibérément à la secrétaire des heures de présence incompatibles avec ses occupations professionnelles dans une autre mairie, empêchée d accéder librement à son lieu de travail tout comme aux documents qu elle devait traiter ainsi qu à l ordinateur de la mairie, pour lui avoir adressé, souvent devant témoins, des reproches injustifiés quant à l exécution de son travail ou des réflexions désobligeantes, et, enfin, pour l avoir privé irrégulièrement de salaires (17). En l espèce, l intéressé a été condamné à 1 000 c d amende. S il peut s avérer parfois difficile à établir, un comportement constitutif d un harcèlement moral entraîne différentes conséquences. LES SANCTIONS DU HARCÈLEMENT MORAL Aux termes de l article 6 quinquies de la loi du 3 juillet 1983 modifiée, le fait pour un agent d avoir subi (ou refusé de subir) les agissements de harcèlement moral, d avoir contesté ces agissements par le biais d un recours hiérarchique ou contentieux, ou même d en avoir été simplement témoin ou de les avoir relatés, ne doit pas affecter la situation de l agent, notamment son recrutement, sa titularisation, sa formation, sa notation, sa discipline, sa promotion, son affectation et sa mutation. De plus, outre la saisine de la HALDE, l existence de faits de harcèlement moral peut également conduire à l engagement de la responsabilité de son auteur à différents titres, mais aussi à la mise en œuvre des mesures de protection fonctionnelle. La saisine de la HALDE Créée en 2004, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante, chargée notamment de lutter contre les discriminations. La HALDE peut en particulier intervenir devant le juge si la victime décide de saisir le tribunal compétent. Saisie d une réclamation relative notamment aux faits de harcèlement moral dont auraient été victimes les représentants locaux d un syndicat au sein d un Office public pour l habitat, la HALDE a considéré que ces faits, fondés sur les opinions des responsables syndicaux, constituent une discrimination prenant la forme d un harcèlement moral, prohibé par l article 6 de la loi nº 83-634 du 13 juillet 1983. En conséquence, elle a recommandé non seulement l indemnisation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral constatés, mais aussi le changement d affectation d un des réclamants. Enfin, le Collège de la haute autorité a invité son Président à porter cette délibération à la connaissance de la délégation régionale de la Mission interministérielle d inspection du logement social (MILOS) [18]. L engagement des responsabilités de l auteur du harcèlement De manière générale, la commission de faits de harcèlement moral constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l Administration. Ainsi, par exemple, c est l Office national de la chasse et de la faune sauvage qui a été reconnu coupable de harcèlement moral à l égard d une de ses agents (bien qu en l espèce, la victime ait contribué à ces agissements [19]). Il a ainsi vu sa responsabilité engagée et a été condamné à verser à l agent victime du harcèlement moral la somme de 5 000 c (20). En tant qu autorité administrative, les collectivités territoriales peuvent également voir leur responsabilité engagée pour des faits de harcèlement moral. Tel a été, par exemple, le cas d un département dont les agissements à l égard d un fonctionnaire qu il (14) CAA Marseille, 3 juillet 2007, nº 04MA01271. (15) TA Nancy, 30 novembre 2004, nº 0201047 ; CAA Nancy, 6 juillet 2006, nº 05NC00135. (16) CAA Nancy, 7 janvier 2010, req. nº 08NC00608. (17) Cass. crim., 21 juin 2005, pourvoi nº 04-86936. (18) Délibération de la HALDE nº 2009-30 du 2 février 2009. (19) Cf. infra. (20) CE, 24 novembre 2006, nº 256313, JCP A 2007, 2003, note D. Jean-Pierre ; AJDA 2007, p. 428, note P. Planchet. -N o 7 - Juillet 2010 523
employait ont été qualifiés de harcèlement moral. Dans cette affaire, le département a été condamné à verser à l agent victime la somme de 15 000 c d indemnité (21). En outre, dans certaines circonstances, c est une faute personnelle de l agent auteur des faits de harcèlement moral qui a pu être établie, conduisant alors à l engagement de sa responsabilité personnelle, et non à elle de la personne publique. Ainsi, le harcèlement moral dont a peut-être été victime un agent peut être qualifié de faute personnelle détachable du service, commise par son supérieur hiérarchique auteur des agissements incriminés (22). En l espèce, on notera toutefois que la solution a été infirmée en appel (23). D autre part, la responsabilité disciplinaire de l auteur des faits de harcèlement moral peut également être engagée comme l indique les dispositions de l article 6 quinquies, alinéa 6. Celles-ci énoncent en effet que tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements de harcèlement moral est passible d une sanction disciplinaire. Enfin, le harcèlement moral étant reconnu comme un délit par le Code pénal, la responsabilité pénale de son auteur peut également être engagée. On notera en outre que le harcèlement moral relève de l obligation de dénonciation des crimes et délits prévue par l article 40, alinéa 2, du Code de procédure pénale. En effet, «toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d un crime ou d un délit est tenu d en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs». Le bénéfice de la protection fonctionnelle Par une décision récente, le Conseil d Etat a admis que des agissements répétés de harcèlement moral sont de ceux qui peuvent permettre à l agent public qui en est l objet d obtenir la protection fonctionnelle prévue par les dispositions de l article 11 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée (24). A cette occasion, la Haute Juridiction a même indiqué que la circonstance que l agent victime soit en congé de maladie lors de la présentation de sa demande pour obtenir la protection fonctionnelle n empêche pas de faire droit à cette demande, dès lors que des démarches adaptées à la nature et à l importance des agissements contre lesquels cette protection est sollicitée peuvent encore être mises en œuvre par la collectivité (en l occurrence une commune) [25]. En revanche, en l absence de tout témoignage ou élément dans les circonstances de l espèce établissant des faits de harcèlement moral à l encontre de la requérante, l obligation de protection dont peut se prévaloir l agent à l encontre de l Administration ne présente pas le caractère d une obligation «non sérieusement contestable». Dans ces circonstances, le requérant ne peut obtenir du juge une provision versée sur le fondement des dispositions de l article R. 541-1 du Code de justice administrative (26). En dépit de la réalité de nombreuses situations, certaines dérives peuvent apparaître et la dénonciation de harcèlement moral peut s avérer dans certains cas abusives, rendant nécessaires l établissement de certaines limites en la matière. LES LIMITES DANS LA SANCTION DU HARCÈLEMENT MORAL Si, d une part, les faits établissant le harcèlement moral doivent être prouvés, la responsabilité de la collectivité auteur des faits peut, par ailleurs, être atténuée. 524 La preuve du harcèlement moral Pour les salariés, le Code du travail indique dans son article L. 1154-1 que c est à la victime d établir «des faits qui permettent de présumer l existence d un harcèlement». Il précise également qu «au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles». Pour autant, le Conseil constitutionnel a indiqué que ces règles de preuve plus favorables à la victime ne sauraient dispenser celle-ci «d établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu elle présente au soutien de sa plainte» (27). Estimant que son dossier était géré de manière discriminatoire et que cette mauvaise gestion ainsi que l absence délibérée de dialogue étaient révélateurs d un harcèlement et d un acharnement à son endroit, le requérant a saisi la juridiction administrative. Mais, en l espèce, le juge a considéré que le requérant n apportait pas d éléments permettant d établir le caractère discriminatoire de la gestion de son dossier ni le harcèlement dont il prétendait faire l objet et qui aurait affecté la légalité de la décision contestée (28). Ainsi, lorsqu il est saisi d une action en responsabilité du fait de harcèlement moral, le juge doit rechercher si les faits invoqués sont constitutifs d une faute de la collectivité et s ils ont établis. Ainsi, un agent territorial, rédacteur-chef chargé d assurer le secrétariat d une communauté de communes, demandait l annulation de l arrêt d une cour administrative d appel annulant la condamnation de son employeur à réparer les préjudices subis en raison d agissements de harcèlement moral. En l espèce, le président de l Etablissement public de coopération intercommunale (EPCI) s était plaint au cours d une réunion, en termes grossiers, des manquements professionnels de l agent, lui avait interdit l accès à une autre réunion consacrée à des dossiers qu il était chargé de suivre et avait refusé d établir sa notation. En outre, son bureau a été déplacé dans la salle des mariages sans qu il dispose d un téléphone ou de matériel de secrétariat, puis ses attributions ont été restreintes jusqu à aboutir au retrait de toute tâche. Or, la cour n a pas recherché si ces faits étaient établis ni s ils étaient constitutifs d une faute de la part de l EPCI. Elle s est bornée à écarter toute responsabilité de ce dernier en raison des agissements fautifs de l intéressé. Insuffisamment motivé, l arrêt a donc du être annulé (29). L agissement de la victime, source d atténuation de la responsabilité Même lorsque les agissements litigieux sont établis et conduisent à engager la responsabilité de l autorité administrative qui en est l auteur, celle-ci peut toutefois se trouver atténuée en raison du comportement même de la victime. Autrement dit, lorsque l agent contribue, par son attitude, à la dégradation des conditions de travail dont il se plaint, cette circonstance est de nature à conduire à un partage de responsabilité entre l Administration et l agent. Ainsi, par exemple, si les agissements commis par l Office national de la chasse et de la faune sauvage ont été reconnus comme excédant par leur répétition les limites de l exercice normal du pouvoir hiérarchique et comme établissant un harcèlement moral de l agent, sa responsabilité a été atténuée du fait du comportement de l agent victime. En l espèce, l intéressée regardait (21) CAA Nancy, 7 janvier 2010, req. nº 08NC00608. (22) TA Versailles, 15 octobre 2004, nº 031193, précité. (23) CAA Versailles, 6 juillet 2006, nº 04VE03517. (24) CE, 12 mars 2010, req. nº 308974. (25) CE, 12 mars 2010, req. nº 308974, précité. (26) CE, 8 mars 2010, req. nº 335543. (27) Cons. const., décision nº 2001-455 DC, 12 janvier 2002, à propos de la loi de modernisation sociale. (28) CE, 4 septembre 2009, req. nº 318052. (29) CE, 17 mars 2010, req. nº 310707. N o 7 - Juillet 2010 -
comme illégale et injustifiée son affectation à la mission conseil juridique de l Office national de la chasse, a fait preuve, tout au long des années en cause, et sous couvert de défendre l intérêt du service, d une mauvaise volonté persistante dans l accomplissement des tâches qui lui étaient imparties, ignorant ou critiquant fréquemment les consignes qui lui étaient données et dénonçant celles-ci à tout propos, en termes péremptoires, dans des courriers adressés au directeur de l Office, voire aux autorités de tutelle. Ainsi, le juge a pu relever que l agent a largement contribué, par son attitude, à la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint. Constatant que cette circonstance ne retire toutefois pas leur caractère fautif aux agissements de sa hiérarchie, elle est en l espèce de nature à atténuer la responsabilité de l Office national de la chasse et de la faune sauvage à hauteur de la moitié de leurs conséquences dommageables. En conséquence, le préjudice moral subi par l agent victime a été évalué à la somme de 10 000 c, l Office national de la chasse et de la faune sauvage étant condamné à verser à la requérante la somme de 5 000 c à titre de dommages-intérêts (30). RÉFÉRENCES Loi nº 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa version consolidée au 7 août 2009. Anthony Taillefait, «Déontologie et responsabilité disciplinaire», Juris-classeur Fonction publique, fasc. 300. Prévention des discriminations dans la fonction publique territoriale : convention signée entre la HALDE et le CNFPT, 30 mars 2007. ANNEXE Article 6 quinquies de la loi nº 83-634 du 13 juillet 1983 (dans sa version consolidée au 7 août 2009) Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire en prenant en considération : 1º Le fait qu il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; 2º Le fait qu il ait exercé un recours auprès d un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3º Ou bien le fait qu il ait témoigné de tels agissements ou qu il les ait relatés. Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. (30) CE, 24 novembre 2006, nº 256313, précité. Bibliographie GUIDE PRATIQUE POUR UNE GESTION DYNAMIQUE DE LA COMMUNE RURALE Faire face aux exigences de l administration communale Collection «Gestion et organisation» par Jacques DEPIEDS, maire d une commune rurale des Alpes-de- Haute-Provence, président de la première communauté de communes créée dans ce département, membre de plusieurs commissions au sein de l Association des maires de France (Europe, intercommunalité et communes et territoires ruraux), également membre de l AFICAR (Agence française d information et de communication agricole et rurale). Un grand nombre d élus ruraux sont irrités par l importance des charges et des responsabilités que ne cesse de leur transférer l Etat. A cela s ajoute l abondance des textes qui rend incompréhensible la législation et la réglementation. Cet ouvrage, fruit de l expérience d un maire d une petite commune du Sud-Est de la France, leur sera de la plus grande utilité dans l administration de leur collectivité, par l analyse des textes et leur application, et les exemples pratiques qui comblent un vide. Au sommaire, entre autres : Fonctionnement du Conseil municipal - Démocratie locale - Délibérations - Officier police judiciaire et état civil - Droit de préemption - Enquêtes publiques - Voies publiques et privées - Finances - Fiscalité - Frais de fonctionnement - Budget - Investissement - Législation funéraire - Gestion du service de l eau - Urbanisme - Ecoles communales - Accueil petite enfance - CCAS - Personnel communal - Intercommunalité - Marchés publics - Contrôle de légalité et contentieux - Responsabilité pénale des élus - Union européenne... Editions du Puits-Fleuri 22, avenue de Fontainebleau - 77850 Héricy Tél. 01 64 23 61 46 Site Internet : www.puitsfleuri.com 300 pages - Prix : 24 h ISBN : 978-2-86739-365-5 -N o 7 - Juillet 2010 525