Construire un avenir brillant ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008 www.avenirbrillant.ca Financé par le gouvernement du Canada par l entremise du Programme des conseils sectoriels
LE SECTEUR CANADIEN DE L ÉLECTRICITÉ EST SUR LE POINT D ENTRER DANS UNE PÉRIODE OÙ L OFFRE DE TRAVAILLEURS SERA INSUFFISANTE POUR SATISFAIRE LA DEMANDE CROISSANTE DU SECTEUR. L ÉCART ENTRE L OFFRE ET LA DEMANDE DE TRAVAILLEURS AFFECTERA TOUS LES NIVEAUX DE L INDUSTRIE, DES INGÉNIEURS, AUX TECHNICIENS/ TECHNOLOGUES ET AUX GENS DE MÉTIERS. En 2008, les employeurs ont fait état de : 132 405 821 Postes vacants parmi les cadres et les superviseurs (2,2 %), Postes vacants parmi les ingénieurs et techniciens/technologues (3 %), et Postes vacants parmi les emplois de métiers (3,5 %).
28,8 % C est le pourcentage de départs à la retraite de la main-d œuvre entre 2007 et 2012
CET ÉCART DÉCOULE DE QUATRE FACTEURS : 1 Une proportion importante de la main-d œuvre actuelle partira à la retraite. (28,8 % de départs à la retraite dans les prochains quatre ans.) 2 L offre de travailleurs qualifiés est à la baisse. 3 Au niveau de l embauche, les employeurs du secteur de l électricité font face à une vive concurrence de la part d employeurs d autres secteurs qui veulent attirer les travailleurs les plus qualifiés. 4 Les travailleurs de l électricité sont très demandés parce que : n La demande d électricité est en croissance (le Canada exporte de grandes quantités d électricité aux États-Unis), n l infrastructure actuelle vieillit et doit être remplacée.
Assurer un approvisionnement adéquat de travailleurs dans le secteur de l électricité est indispensable à tous les niveaux de l économie canadienne. Reconnaissant l écart imminent entre l offre et la demande de travailleurs du secteur de l électricité, le Conseil sectoriel de l électricité (CSÉ), en partenariat avec Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC), a commandé une étude d information sur le marché du travail afin de mieux comprendre le problème. Forts de l information de cette étude, le CSÉ, les employeurs du secteur de l électricité et les entreprises peuvent prendre les mesures nécessaires pour atténuer les effets des pénuries de travailleurs.
DANS LE PASSÉ, LE SECTEUR DE L ÉLECTRICITÉ MOBILISAIT LES JEUNES TALENTS, QUI, UNE FOIS EMBAUCHÉS, TRAVAILLAIENT DANS LE SECTEUR TOUT AU LONG DE LEURS CARRIÈRES. AUJOURD HUI, CES CONDITIONS CHANGENT. LA CONCURRENCE POUR LE PERSONNEL PROVIENT À LA FOIS DE L INDUSTRIE DE MÊME QUE D ORGANISATIONS À L EXTÉRIEUR DE L INDUSTRIE. LES JEUNES TRAVAILLEURS DE VALEUR DISPOSENT DE PLUS DE CHOIX DE CARRIÈRE.
EN 2008, LES EMPLOYEURS ONT FAIT ÉTAT DE : 132 405 821 Postes vacants parmi les cadres et les superviseurs (2,2 %), Postes vacants parmi les ingénieurs et techniciens/technologues (3 %), et Postes vacants parmi les emplois de métiers (3,5 %). Départs à la retraite n Les employeurs estiment à 28,8 % le nombre de départs à la retraite de la main-d œuvre du secteur de l électricité au cours des quatre prochaines années. n Les employeurs ont embauché un bon nombre de nouveaux employés, environ 900 en 2006, en partie pour remplacer le 2,4 % de départs à la retraite dans l industrie au cours de l année. Pourtant, 3,2 % des postes étaient toujours vacants. n Le transport est la branche d activité la plus affectée par les départs à la retraite. n Tout le secteur de l électricité prévoit que les départs à la retraite vont doubler en 2009. Il prévoit une augmentation de 160 % d ici 2012. n La tendance des départs à la retraite dans le secteur de l électricité correspond à la tendance dans d autres secteurs du commerce de l économie canadienne. n En 2006, 33 % des employés du secteur de l électricité (surtout dans les métiers) étaient admissibles à une pension partielle. Les employeurs devront déployer beaucoup d efforts pour prévenir les départs à la retraite des employés.
LES EMPLOYEURS SE FONT LA CONCURRENCE POUR EMBAUCHER LES PLUS INTELLIGENTS ET LES MEILLEURS. LES EMPLOYEURS DU SECTEUR DE L ÉLECTRICITÉ SONT EN CONCURRENCE AVEC D AUTRES EMPLOYEURS DU SECTEUR ET DE L EXTÉRIEUR DU SECTEUR. LES RÉPONDANTS DE L ENQUÊTE ONT FAIT ÉTAT QUE LA PRINCIPALE CONCURRENCE PROVENAIT DES AUTRES ENTREPRISES D ÉLECTRICITÉ (77 %), DES ENTREPRENEURS (33 %) ET DE L INDUSTRIE PÉTROLIÈRE ET GAZIÈRE (25 %). 82,7 % 63,2 % 82,7 % 76,3 % Pourcentage de ceux qui ont embauché des étudiants inscrits au programme alternance travail-études Pourcentage de ceux qui ont embauché des stagiaires Pourcentage de ceux qui ont embauché des étudiants occupant un emploi d été Pourcentage de ceux qui ont embauché des apprentis
Les monteurs de lignes électriques et de câbles constituaient le plus grand groupe de nouveaux employés en 2006. Le plus grand groupe de nouveaux employés des grandes entreprises provenait d autres secteurs (38,1 %). Le plus grand groupe pour les petites et moyennes entreprises provenait de l industrie de l électricité (48,8 %). En tout, 34,2 % des nouveaux employés provenaient d industries non liées à l électricité et 33,6 % provenaient du secteur de l électricité. Immigration Selon le recensement de 2006, 1 225 nouveaux immigrants travaillent dans le secteur de l électricité. C est moins que 1 % de l emploi des nouveaux immigrants. La majorité des immigrants qui travaillent dans le secteur de l électricité sont des ingénieurs, puis des technologues et techniciens, et ensuite des gens de métiers et des employés n exerçant pas des fonctions de soutien. L immigration demeura la source de croissance de la population jusqu en 2010 (68 %). Les femmes et les Autochtones 16 % 8 % 2 % sont sous-représentés dans les programmes de formation, à la fois comme employés et étudiants. Le pourcentage des femmes qui occupent des postes de cadres et de supervision Le pourcentage des femmes qui sont ingénieures et techniciennes Le pourcentage des femmes de métier
AUGMENTER L OFFRE DE DIPLÔMÉS QUALIFIÉS EXIGERA UNE COLLABORATION ACCRUE ENTRE L INDUSTRIE, LES EMPLOYEURS, ET LES ÉTABLISSEMENTS D ENSEIGNEMENT. Le secteur de l électricité n est pas un choix de carrière très populaire parmi les diplômés du secondaire et du postsecondaire. n Les universités signalent une baisse des inscriptions aux programmes liés à l électricité. n Les étudiants ne sont pas attirés par l industrie, car elle n a pas une bonne image auprès du public. L industrie est perçue comme étant morne et dénuée de perspectives de carrière. Toutefois, les collèges signalent que les inscriptions aux programmes liés à l électricité augmentent plus rapidement que d autres programmes. Les programmes d apprentissage augmentent, notamment la formation de techniciens de lignes électriques. Les maisons d enseignement font état que l engagement de l industrie serait la façon la plus efficace d augmenter l offre de diplômés qualifiés. Une collaboration accrue est essentielle à l élaboration de programmes pour les travailleurs formés à l échelle internationale. Les maisons d enseignement sont bien positionnées pour offrir une telle formation.
RECOMMANDATIONS 1 L INDUSTRIE DOIT PRENDRE DES MESURES QUI TIENNENT COMPTE DES INTERVENANTS À TOUS LES NIVEAUX. LES DÉFIS VONT AU-DELÀ DES RESSOURCES HUMAINES, ET NÉCESSITENT UN CHANGEMENT DES ATTITUDES CULTURELLES VISANT UNE APPROCHE PLUS HOLISTIQUE. 1 2 3 4 5 Au sein des entreprises, identifier les personnes qui sont des modèles ou des champions du changement. Communiquer le présent rapport à tous les intervenants de l industrie, y compris le gouvernement, les conseils d administration et les dirigeants syndicaux. Développer une liberté de dialogue avec les intervenants de l industrie pour établir les «meilleures pratiques» de l industrie. Communiquer aux entreprises que leurs besoins ne sont pas satisfaits. Les entreprises doivent réaliser l impact de la situation des ressources humaines sur l efficacité de leur fonctionnement. Encourager les planificateurs des ressources humaines à élaborer le plan stratégique de l entreprise. (Il y a actuellement un grand écart entre les ressources humaines et les dirigeants d entreprise.)
2 DANS LE SECTEUR, LES RESSOURCES HUMAINES DOIVENT SE CONSACRER EN PRIORITÉ À COMBLER LE DÉFICIT DE L OFFRE ET LA DEMANDE. 3 4 5 6 7 1 2 Les ressources humaines doivent élaborer un plan pour recruter activement (attirer), former (développer), et maintenir en poste les travailleurs. Les ressources humaines devront avoir l appui des dirigeants d entreprise, un appui à la fois financier et pratique. Augmenter la capacité de formation, avec l appui du gouvernement et de l industrie. Les employeurs doivent intégrer la formation et le mentorat (transfert des connaissances) dans leur stratégie à long terme. Intensifier la pression sur le gouvernement et l industrie pour augmenter le nombre de places dans les programmes d électricité de niveau postsecondaire. Les établissements et les grandes entreprises peuvent jouer un rôle dans le financement de ces places. L industrie devrait continuellement faire pression sur le gouvernement pour qu il permette à plus de travailleurs d entrer au Canada par le biais du Programme de candidats des provinces. Les partenariats corporatifs et les représentants provinciaux de l industrie peuvent avoir plus d influence sur le gouvernement s ils collaborent mutuellement. Recourir à la «famille des travailleurs de l électricité». Les différents travailleurs de l électricité disposent de différents programmes de formation, mais ils partagent plusieurs des mêmes connaissances et possèdent des compétences communes. Donc, avec une formation en cours d emploi, ces «membres de la famille» peuvent facilement acquérir les compétences nécessaires pour les différents emplois. Modifier les stratégies de recrutement et de marketing de façon à cibler les groupes sousreprésentés comme les femmes, les Autochtones, les membres de groupes minoritaires visibles et les immigrants. L industrie et les établissements de formation peuvent élaborer des cours de formation ciblés pour faciliter l entrée de ces groupes dans le secteur. Promouvoir l industrie avec créativité auprès des étudiants du secondaire. Susciter l intérêt dans les options de carrière du secteur de l électricité. Lancer des campagnes semblables dans les collèges et les universités.