Création d un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources CENTRE FOR WOMEN IN POLITICS AND PUBLIC LEADERSHIP

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Création d un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources CENTRE FOR WOMEN IN POLITICS AND PUBLIC LEADERSHIP"

Transcription

1 Création d un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources CENTRE FOR WOMEN IN POLITICS AND PUBLIC LEADERSHIP Novembre 2012

2 UN MOT DE LA DIRECTRICE ADMINISTRATIVE C est avec plaisir que nous vous présentons cet ouvrage de référence sur la création d un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources. Notre centre a comme mission de faire progresser les connaissances sur le leadership féminin au Canada en vue de faciliter les efforts à mettre de l avant pour accroître la participation des femmes à tous les paliers décisionnels. Je remercie sincèrement l organisme Women in Mining Canada et Xstrata Nickel d avoir accordé leur soutien à la préparation de cet ouvrage. L industrie minière est importante au Canada, et pourtant les femmes y sont encore largement sous-représentées à tous les échelons. Le recrutement, le maintien en poste et la promotion des femmes posent de véritables défis. L industrie minière a maintenant l occasion de faire preuve de leadership et de capitaliser sur le potentiel que représentent les femmes, en nommant davantage de femmes aux conseils d administration des sociétés minières et en leur confiant des postes de direction et même des postes de niveau d entrée. Ce rapport révèle à la fois les défis que posent la situation et les voies à emprunter pour aller de l avant. Nous avons été très heureux de constater l intérêt que le rapport a suscité non seulement auprès des hauts dirigeants de l industrie, mais aussi dans d autres secteurs, notamment l administration publique, les milieux syndicaux et universitaires, le secteur non lucratif et les organisations autochtones. Ce rapport a été rendu possible grâce à la volonté de tous les secteurs de contribuer à la promotion du leadership féminin. Les partenariats sont importants pour atteindre l objectif de leadership ouvert aux deux sexes. J encourage tous les acteurs de notre société à collaborer pour atteindre cet objectif important. Clare Beckton Directrice administrative Centre for Women in Politics and Public Leadership

3 UN MOT DU PRÉSIDENT ET CHEF DE LA DIRECTION DE XSTRATA NICKEL, IAN PEARCE À Xstrata, nous sommes déterminés à faire une véritable différence en appuyant le virage qui s opère dans l industrie minière. La promotion d un milieu de travail diversifié et ouvert aux deux sexes nous enthousiasme. L ouvrage de référence que constitue le rapport Création d un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources nous est présenté à un moment charnière dans l histoire de notre industrie. Le succès à long terme de l industrie minière repose sur sa capacité à attirer, à mettre à contribution et à fidéliser une main-d œuvre efficace et engagée. Notre industrie est confrontée à une pénurie de main-d œuvre qui, si nous ne nous mettons pas tout en œuvre pour y remédier, risque de nuire à notre compétitivité et à notre durabilité. Or, en dépit de cette pénurie imminente, les femmes restent largement sous-représentées dans notre industrie. Ce rapport nous met sur une multitude de pistes pour créer un cadre de travail qui favorise et valorise une main-d œuvre plus diversifiée entre les sexes. La logique d affaires est implacable : nous devons attirer et retenir les meilleurs talents pour contribuer à la durabilité de notre secteur, en nous constituant une main-d œuvre compétitive à l échelle mondiale et menée par des dirigeants qui ont le courage de reconnaître les avantages d un leadership diversifié et ouvert aux deux sexes. De la façon dont je vois les choses, nous devons saisir l occasion de faire de l inclusion des femmes une partie intégrante des principes mis de l avant par notre industrie. J invite nos plus hauts dirigeants à faire preuve d audace et à concrétiser les idées et les recommandations que contient le rapport. Le temps est venu d agir et d instaurer des changements qui se font attendre depuis trop longtemps. Des rapports de cette qualité ne se rédigent pas par magie, et je m en voudrais de ne pas souligner le travail du Centre for Women in Politics and Public Leadership de l Université Carleton, qui a été le fer de lance de cette initiative. Je tiens également à remercier toute mon équipe de spécialistes à Xstrata Nickel pour l appui et l aide que chacun a apportés à ce projet depuis ses débuts. Enfin, j exprime ma sincère gratitude à l égard des personnes, associations et partenaires de l industrie qui ont participé aux entrevues, groupes de discussion et conférences, et qui n ont pas hésité à partager en toute franchise leurs expériences et leurs recommandations. Chacun de vous a agi comme un catalyseur de changement et, au nom de l ensemble de l industrie minière, nous vous remercions.

4 À PROPOS DU CENTRE FOR WOMEN IN POLITICS AND PUBLIC LEADERSHIP Le Centre for Women in Politics and Public Leadership de l Université Carleton fait la promotion du leadership public des femmes en offrant des possibilités de formation, de perfectionnement et de recherche de pointe. Le centre collabore avec divers partenaires en vue d intégrer, de renforcer et de faire progresser la réflexion critique et les travaux en cours visant à accroître l influence et le leadership des femmes dans la vie publique, au Canada et à l échelle internationale. À PROPOS DES AUTEURS Umut Riza Ozkan est titulaire d un doctorat de la School of Public Policy and Administration de l Université Carleton et chercheur au Centre for Women in Politics and Public Leadership. Clare Beckton est la directrice administrative du Centre for Women in Politics and Public Leadership. Après avoir enseigné le droit, elle a occupé des postes de direction dans l administration publique fédérale, notamment à titre de sous-procureure générale adjointe aux Affaires autochtones et de coordonnatrice et chef d organisme de Condition féminine Canada. Membre du Women s Leadership Board de l Université Harvard et du comité directeur du Conseil canadien pour la diversité administrative, Mme Beckton est en outre vice-présidente du conseil d administration, présidente du comité de gouvernance et membre des comités de direction de l Hôpital Queensway Carleton. Auteure de nombreux articles sur la Charte canadienne des droits et des libertés, elle possède une expérience considérable des questions liées au leadership organisationnel, à la gouvernance, à la diversité en milieu de travail, à l égalité entre les sexes, aux droits de la personne et aux enjeux relatifs aux Autochtones. Lauréate en 2008 du prix décerné par le Réseau des femmes exécutives aux 100 femmes les plus influentes du Canada, elle a également reçu le prix Woman of the Year de la Federated Press, en reconnaissance de ses réalisations exceptionnelles et de son leadership, ainsi qu une médaille commémorative du 125e anniversaire de la Confédération du Canada. REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier la société Xstrata Nickel, qui a rendu possibles la publication de ce rapport et l atelier tenu dans le cadre des Critical Conversations, non seulement pour son soutien financier, mais également pour sa collaboration à la réussite de l atelier, ainsi que pour son rôle de chef de file dans le développement d un leadership ouvert aux deux sexes, à Xstrata et dans l ensemble de l industrie. Nous souhaitons également remercier tous les membres des sociétés Xstrata Nickel, Goldcorp et IAMGold qui ont pris le temps de participer à une entrevue ou à un groupe de discussion. Leurs opinions ont considérablement enrichi notre recherche. Merci à l organisme Women in Mining Canada d avoir pris part à l atelier et de nous avoir permis d utiliser les résultats de ses recherches. Ses efforts pour attirer les femmes dans le secteur minier répondent à la fois aux aspirations des femmes et à celles de l industrie. Merci également à tous les leaders d opinion qui ont pris le temps de venir à l Université Carleton et de partager avec nous leurs connaissances, leur expérience et leurs idées dans le cadre de l atelier. Ils ont apporté une contribution inestimable à ce rapport.

5 TABLE DES MATIÈRES 5 Résumé 11 I. Introduction 13 II. Situation et expérience des femmes dans l industrie minière canadienne 25 III. Revue de la littérature internationale sur les femmes et les mines : stratégies 27 IV. Résultats de l atelier 31 V. Recommandations 33 VI. Conclusion La voie à suivre 34 Annex A - Questions débattues dans le cadre des entretiens et de l atelier 36 Annex B - Pratiques exemplaires à l échelle internationale 48 Bibliographie TABLEAUX ET FIGURES 14 Tableau 1 : Prévisions sur les besoins en matière d embauche dans l industrie minière canadienne d ici 2013, 2016 et Tableau 2 : Pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les employés de différents secteurs d activité au Canada en Figure 1 : Proportion de femmes dans certains emplois de l industrie minière au Canada en Figure 2 : Domaines d emploi de la main-d œuvre autochtone par sexe au Canada en 2006

6 5 RÉSUMÉ Le Canada joue un rôle de premier plan dans l industrie minière mondiale, grâce à la production de plus de 60 types de minéraux et de métaux. L industrie minière du Canada apporte une contribution importante à l économie canadienne, sa valeur ayant représenté 4,5 % du produit intérieur brut et 23 % des exportations du pays en L industrie sera toutefois bientôt confrontée à des problèmes importants, dont de graves pénuries de main-d œuvre dues au vieillissement de ses effectifs, qui exigeront le recrutement intensif de nouveaux talents. Selon le rapport Prévisions sur l emploi et l embauche dans l industrie minière canadienne (2011), l industrie minière aura besoin de nouveaux travailleurs d ici 2016 et devra en recruter d ici En dépit de la pénurie de main-d œuvre imminente, les femmes restent sousreprésentées dans toutes les catégories d emploi de l industrie, des postes au niveau d entrée aux postes de leadership. En fait, la proportion de femmes qui a été d environ 15 % au cours des 14 dernières années est très faible comparativement à d autres secteurs clés de l économie : mines (18,6 %), services (71,86 %), administrations publiques (47,70 %), fabrication (21,70 %), énergie (24,56 %), finances (61,53 %), tourisme et transport (45,21 %). L emploi des femmes dans l industrie minière a légèrement augmenté, pour passer d environ 14 % en 1988 à 18,6 % en En 2007, 24 % des diplômées universitaires avaient étudié dans un domaine lié à l ingénierie ou à la technologie et 9 % des apprenties ayant obtenu une qualification professionnelle avaient suivi une formation dans un métier spécialisé à prédominance masculine. On pourrait donc s attendre à retrouver la même proportion dans les postes correspondants de l industrie minière. Or, en 2006, les femmes ne comptaient que pour 5 % des travailleurs exerçant ces métiers et professions dans l industrie, ce qui semblerait indiquer que d autres obstacles, en plus de la pénurie de main-d œuvre féminine, limitent la participation des femmes à l industrie minière.

7 6 Ces métiers et professions techniques ont une importance particulière pour l avenir de l industrie minière au Canada, car ils représenteront, selon les estimations du rapport Prévisions sur l emploi et l embauche dans l industrie minière canadienne (2011), environ 73 % de l ensemble des besoins d embauche de l industrie minière d ici 2016 et 2021, contre seulement 7,3 % en ce qui concerne les «professions libérales et du domaine des sciences». D autres facteurs, au-delà du niveau général de participation des femmes à l industrie, doivent être pris en considération pour comprendre la sousreprésentation des femmes aux postes de cadres supérieurs et de dirigeants. La revue de la littérature internationale sur les femmes dans le secteur minier a fait ressortir les obstacles que les femmes doivent surmonter, en particulier pour accéder à des postes de leadership. Des entrevues et des groupes de discussions avec des hommes et des femmes de l industrie ont confirmé l existence de ces obstacles et permis de mieux comprendre le travail à faire pour que la situation change. Les résultats des entretiens et de la revue de la littérature relative à l industrie minière et à d autres secteurs montrent clairement la nécessité d adopter une approche globale qui s attaque simultanément aux multiples facteurs responsables de la sous-représentation des femmes aux postes de leadership. Cette approche conteste la validité des arguments basés sur l offre et la demande selon lesquels la sous-représentation des femmes ne serait attribuable qu à un bassin de talents insuffisant. En fait, la culture traditionnellement masculine qui imprègne les valeurs professionnelles, les styles de travail et les modes de communication, ainsi que l absence de soutien à la gestion des responsabilités familiales, représentent des obstacles importants à l accession des femmes à des postes de direction.

8 7 CONSTATATIONS 1. Les femmes sont sous-représentées aux postes de haute direction et au sein des conseils d administration. L absence de femmes appartenant à un groupe minoritaire à ces échelons est en outre particulièrement remarquable. 2. Il y a des différences importantes entre les cadres masculins et féminins quant au style de leadership. Les cadres féminins utilisent plus souvent une approche axée sur la collaboration, alors que les cadres masculins ont davantage recours à l autorité ou à la confrontation. 3. La culture en milieu de travail exerce une pression considérable sur les femmes, qui ont le sentiment de devoir faire leurs preuves en travaillant plus fort que les hommes. 4. Comme la plupart des femmes qui travaillent pour des sociétés minières y assument des fonctions de soutien ou de service (p. ex. dans les domaines des ressources humaines, des communications, de la comptabilité ou des finances), elles ont souvent du mal à accéder aux postes de cadres supérieurs, qu on a plutôt tendance à offrir aux employés des secteurs opérationnels. 5. La nouvelle génération est plus à l aise et coopère mieux avec les travailleuses et les cadres féminins, envers qui elle manifeste davantage de respect, que la génération qui la précède. 6. En dépit de l évolution de la notion de leadership, dont la définition est désormais axée sur les valeurs et la collaboration plutôt que sur les compétences techniques et opérationnelles, les personnes que nous avons rencontrées en entrevue croient que le style de leadership traditionnel basé sur des rapports d autorité persiste au sein de nombreux services opérationnels de l industrie minière, tout comme on continue à attendre des cadres supérieurs qu ils travaillent de longues heures et se déplacent fréquemment. 7. Des progrès ont été accomplis dans la lutte contre les formes de discrimination les plus flagrantes (comme le harcèlement sexuel en milieu de travail), mais la culture masculine dominante continue de se manifester sous la forme de préjugés implicites, cachés et plus subtils. Certains répondants ont par exemple déclaré qu il y a encore des mineurs qui refusent de travailler avec des femmes parce qu ils croient que ça porte malheur. Les femmes sont en outre exclues des réseaux informels susceptibles de contribuer à leur avancement professionnel. 8. Les femmes subissent souvent une pression culturelle qui leur impose des responsabilités à la fois familiales et professionnelles. Bon nombre des femmes interrogées ont l impression que certains cadres masculins sont moins tolérants à l égard des responsabilités familiales assumées par les femmes. Les hommes ne sont pas considérés comme ayant le même degré de responsabilité envers leur famille et hésitent à prendre des congés pour obligations familiales de crainte de nuire à leur carrière. 9. Le manque de politiques officielles visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales contribue au maintien d une culture de travail dominée par les hommes. Les mesures favorables à l équilibre entre le travail et la famille (p. ex. modalités de travail flexibles, lieux de travail variables) sont souvent laissées à la discrétion du supérieur masculin ou féminin de l employé. 10. Un autre problème lié à la conciliation travail-famille est celui de la «mobilité», dans la mesure où l on attend des femmes qui occupent des postes de cadres supérieurs qu elles se déplacent fréquemment pour leur travail,

9 8 indépendamment de leurs responsabilités familiales. 11. Les sociétés minières n ont pas suffisamment de politiques et de programmes officiels de mentorat et de réseautage visant à faciliter l avancement professionnel des femmes au sein de leur organisation. Des programmes comme Creating Choices et ceux du Réseau des femmes exécutives ont été mentionnés à titre d outils de promotion du mentorat et du réseautage. Cependant, ces programmes ne sont pas mis en œuvre sur tous les sites miniers, leurs processus de sélection ne sont pas transparents et il n est pas toujours facile d en bénéficier. PRATIQUES EXEMPLAIRES DANS L INDUSTRIE La littérature internationale sur les femmes et l industrie minière fait état de six enjeux susceptibles de favoriser le recrutement, le maintien en poste et l avancement professionnel des femmes dans l industrie minière : attirer les étudiantes dans l industrie, éliminer les principales barrières à l emploi, créer une culture de travail conviviale pour les femmes, permettre aux travailleuses de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, promouvoir l équité salariale entre les sexes et faciliter la progression de carrière des femmes dans l industrie minière. Le tableau ci-dessous présente la liste des stratégies et des meilleures pratiques mises en œuvre par l industrie et les sociétés minières pour s attaquer aux problèmes liés à chacun de ces enjeux. Efforts d attraction des étudiantes dans l industrie Organiser des camps d été éducatifs Offrir des programmes pédagogiques sur les minéraux aux élèves des niveaux primaire et secondaire Offrir des stages, des placements professionnels et des bourses d études Former et renseigner les conseillers en orientation professionnelle des établissements d enseignement secondaire et postsecondaire sur les perspectives d emploi dans l industrie minière Élimination des barrières à l emploi Établir des pratiques qui facilitent la transférabilité de l expérience et des compétences vers l industrie minière Promouvoir les initiatives qui permettent aux femmes d acquérir de l expérience dans des emplois non traditionnels Culture de travail inclusive Promouvoir des modèles de femmes occupant des postes de niveau supérieur dans les sociétés minières Créer des programmes de formation sur la diversité à l intention des cadres supérieurs Mettre en œuvre des programmes visant à mieux faire connaître les communautés autochtones vivant à proximité des mines Concevoir des programmes visant à donner de l assurance aux femmes et à leur inculquer des valeurs de leadership Faire une analyse comparative du salaire des travailleurs, hommes et femmes, dans les entreprises

10 9 Assurer le caractère inclusif des activités sociales parrainées par les entreprises Établir des structures de rétroaction (syndicats de femmes, groupes de représentantes des femmes, agents des griefs, pairs aidants, etc.) afin que les femmes puissent se faire entendre dans les entreprises Promouvoir une image positive de l industrie grâce à des projets de développement communautaire Établir des pratiques de travail souples à l intention des femmes autochtones pour les aider à concilier leurs responsabilités communautaires et professionnelles Mettre sur pied des programmes de sensibilisation aux valeurs culturelles des peuples autochtones et des nouveaux arrivants à l intention des cadres supérieurs Conciliation travail-famille Offrir des horaires de travail variables Offrir le partage de poste Réduire le nombre de travailleurs pendant les quarts de travail réguliers de douze heures Offrir des modalités de travail flexibles (postes de consultants, travail à temps partiel ou emplois occasionnels) Adopter ou améliorer les programmes de congés parentaux financés par l employeur ou par l État Créer des services de garde financés par l employeur ou par l État Donner aux femmes la possibilité de déduire de l impôt leurs frais de garde d enfants Offrir des incitatifs fiscaux aux employeurs pour les encourager à offrir des services de garde Équité salariale entre les sexes Créer un portail Internet afin de faire connaître aux femmes les salaires moyens correspondant à leur poste Favoriser la collecte de données ventilées selon le sexe dans les sondages sur les salaires versés par les entreprises Publier des données sur les salaires des métiers ou professions selon le sexe Progression de carrière dans l industrie minière Instaurer un programme officiel de mentorat pour les travailleuses Faciliter l accès des employées aux activités de réseautage des femmes dans l industrie minière pour leur permettre de rencontrer leurs mentors dans un cadre informel Accroître la participation des femmes aux programmes de stages d apprentissage et de leadership Établir des objectifs et des mesures en vue d augmenter la représentation des femmes aux postes de direction (Ces pratiques exemplaires sont décrites en détail à l Annexe B.)

11 10 RECOMMANDATIONS 1. Le changement doit être mené par le secteur minier. Les chefs de la direction peuvent se concerter pour élaborer des stratégies organisationnelles, partager l information, mettre sur pied des initiatives de grande envergure et évaluer la réussite de ces initiatives. 2. Les conseils d administration des sociétés minières doivent recruter des femmes qualifiées, puisque l augmentation du nombre de femmes aux conseils d administration et aux postes de haute direction a une incidence positive sur l attraction des femmes dans l industrie. L adoption de mesures proactives, comme l utilisation de la liste de candidats qualifiés de l initiative Diversité 50 du Conseil canadien pour la diversité administrative, devrait permettre d augmenter rapidement la participation des femmes aux conseils d administration. 3. Les programmes destinés aux femmes ne doivent pas simplement faire partie d une initiative générale de promotion de la diversité; ils doivent être spécialement conçus à l intention des femmes. 4. L industrie minière devrait envisager la possibilité de tirer parti de la transférabilité des compétences entre les secteurs pour attirer plus rapidement des femmes à des postes de leadership dans les cas où elle ne dispose pas d un bassin de talents suffisant. 5. Les sociétés minières doivent élaborer et mettre en œuvre des stratégies de changement culturel à volets multiples, ainsi que des initiatives spéciales intégrées à leurs priorités opérationnelles. Une stratégie à plusieurs volets pourrait inclure une analyse de la culture de l organisation et la vérification de la prise en compte des questions d égalité entre hommes et femmes, l examen des pratiques de recrutement et de promotion, l établissement d objectifs et l obligation pour les dirigeants de rendre compte des progrès réalisés. 6. Les sociétés minières devraient créer des études de cas de pratiques exemplaires qu elles partageraient avec l ensemble de l industrie. 7. Les sociétés minières devraient élaborer et appliquer des politiques et des pratiques visant à aider les employés, tant masculins que féminins, à assumer leurs responsabilités familiales. Les hommes et les femmes doivent disposer du temps nécessaire pour s acquitter de leurs obligations familiales sans devoir pour autant renoncer à mener des carrières enrichissantes et à obtenir de l avancement. 8. L industrie et les sociétés minières devraient se doter d outils de mesure destinés à évaluer les progrès et exiger des dirigeants qu ils rendent compte des résultats obtenus. 9. L industrie minière devrait établir des partenariats avec les administrations publiques, les écoles, le milieu universitaire et le secteur non lucratif en vue d attirer les femmes et de leur donner accès aux métiers. 10. L industrie et les sociétés minières devraient mettre sur pied des projets spéciaux et des programmes de formation destinés à attirer les femmes des communautés autochtones situées à proximité des sites miniers et déployer des efforts particuliers en vue de recruter une main-d œuvre féminine diversifiée. 11. L industrie minière doit mieux faire connaître les perspectives d emploi qu elle offre aux femmes dans de nombreux domaines d activité professionnelle (allant des soins infirmiers, de l administration, des finances et des ressources humaines au génie et à la géologie).

12 11 I INTRODUCTION L industrie canadienne des mines et des ressources sera bientôt confrontée à des problèmes importants en ce qui concerne le maintien en poste de ses effectifs. L industrie fera face à de graves pénuries de main-d œuvre au cours de la prochaine décennie, en raison du vieillissement des travailleurs, du départ à la retraite de la génération du baby-boom et de l intensification de la concurrence dans le recrutement de talents. Elle doit donc s attaquer sans tarder à la recherche de nouveaux talents 1. L un des moyens de relever ce défi consiste à améliorer la représentation et l avancement professionnel des femmes dans l industrie. L élimination des obstacles à l emploi et à l avancement des femmes dans l industrie contribuerait en outre à améliorer de façon significative la compétitivité et la productivité du secteur minier. Des études ont montré que les entreprises qui comptent une proportion plus élevée de femmes à des postes de haute direction sont des chefs de file en ce qui a trait à la performance financière (du point de vue de la productivité, des revenus et de la rentabilité) 2. En dépit de cette réalité, les femmes sont largement sous-représentées dans l ensemble de la maind œuvre et aux postes de direction de l industrie. Le présent rapport vise à analyser les barrières qui limitent le recrutement, le maintien en poste et l avancement des femmes dans l industrie minière et à formuler des recommandations pour changer la situation. Le rapport présente une vue d ensemble quantitative de la situation des femmes dans l industrie, des données qualitatives sur l expérience des femmes qui travaillent actuellement dans des sociétés minières, ainsi que le point de vue de grands leaders d opinion des secteurs minier, gouvernemental et non lucratif. Le rapport examine en outre les pratiques exemplaires mises en œuvre à l échelle internationale et susceptible de contribuer à promouvoir le leadership ouvert aux deux sexes dans l industrie minière canadienne. Méthodologie Le rapport est basé sur l analyse de l expérience vécue par les travailleuses du secteur minier, de l état actuel des méthodes de recrutement, de maintien en poste et de promotion, ainsi que des pratiques exemplaires de l industrie. L information analysée provient des quatre sources suivantes : le dépouillement d ouvrages spécialisés sur le secteur minier canadien en vue de résumer la situation de la main-d œuvre féminine dans l industrie; vingt-quatre entrevues individuelles et huit séances de discussion en groupe avec des femmes et des hommes travaillant dans différents bureaux et sites des sociétés minières Xstrata, IAMGold et Goldcorp; un atelier qui a réuni des hauts représentants de sociétés minières, de l État (dont le ministre fédéral du Travail), d associations minières, d organisations autochtones, de syndicats, du milieu universitaire et d organisations non gouvernementales; une revue de la littérature internationale sur les pratiques exemplaires susceptibles de promouvoir le recrutement, le maintien en poste et l avancement des femmes dans le secteur des mines et des ressources.

13 12 Le dépouillement d ouvrages spécialisés a consisté à consulter des rapports sur les femmes et l industrie minière au Canada afin de rassembler et d analyser les données quantitatives pertinentes sur les femmes qui travaillent dans l industrie. Cette recherche nous a permis de cerner les principaux enjeux à prendre en considération pour promouvoir le leadership féminin dans le secteur des mines et des ressources. Les entrevues individuelles et les groupes de discussion (constitués de 8 à 10 personnes) visaient à déterminer comment les hommes et les femmes perçoivent la représentation des femmes aux postes de niveau supérieur, les styles de leadership masculin et féminin, la façon dont le style de leadership a évolué avec le temps dans le secteur minier, les parcours qui conduisent les femmes à des postes de direction au sein des organisations et les politiques qui visent à augmenter le nombre de femmes occupant des postes de niveau supérieur. Les participants ont en outre suggéré des solutions possibles en vue d accroître la présence des femmes aux postes de direction. L atelier, tenu dans le cadre des Critical Conversations de l Université Carleton, a permis de recueillir les idées et les points de vue de leaders d opinion de différents secteurs concernant les difficultés, les pratiques exemplaires et les possibilités de changement associées au recrutement, au maintien en poste et à l avancement des femmes dans l industrie. Les discussions ont porté sur les six questions présentées à l Annexe A. La revue de la littérature internationale a permis de repérer les principaux obstacles auxquels sont confrontées les femmes du secteur des mines et des ressources à différentes étapes de leur carrière. Elle présente une vue d ensemble des difficultés, des pratiques exemplaires et des réussites liées aux efforts déployés en vue d améliorer le recrutement, le maintien en poste et l avancement professionnel des femmes. La revue est articulée autour des six enjeux suivants : la transition école-travail, les barrières à l emploi, la culture du milieu de travail, l équilibre travail-famille, l écart de rémunération entre les sexes et la progression de carrière dans l industrie minière.* Structure du rapport Le rapport proprement dit se divise en quatre sections. La section II donne une vue d ensemble de la situation des femmes dans le secteur minier canadien et analyse les obstacles à l avancement professionnel des femmes dans l industrie. La section III résume brièvement les stratégies mises en œuvre par le secteur des mines et des ressources dans différents pays, dont l industrie minière canadienne pourrait s inspirer. La section IV présente les résultats de l atelier, qui complètent les données recueillies dans le cadre des entretiens. La section V présente une série de recommandations visant à améliorer le recrutement, le maintien en poste et l avancement des femmes au sein de l industrie, et ouvre des pistes de recherche prioritaires. Les questions posées dans le cadre des entrevues individuelles et des groupes de travail, ainsi que celles qui ont orienté les discussions de l atelier, figurent à l Annexe A.

14 13 II. SITUATION ET EXPÉRIENCE DES FEMMES DANS L INDUSTRIE MINIÈRE CANADIENNE INTRODUCTION La sous-représentation des femmes parmi les travailleurs et les cadres supérieurs du secteur des mines et des ressources est attribuable à une combinaison de facteurs : le peu d attrait qu exerce ce secteur sur les diplômées des établissements d enseignement postsecondaire; les obstacles à l embauche des femmes qui ne répondent pas aux exigences minimales en matière de formation et d expérience; le manque de politiques officielles de conciliation travail-famille et de promotion du leadership, du mentorat et du réseautage; et la persistance d une culture à dominance masculine en milieu de travail. Le présent chapitre décrit la façon dont ces facteurs freinent le développement d un leadership ouvert aux deux sexes dans l industrie. En dépit de la pénurie de main-d œuvre imminente dans le secteur des mines et des ressources, les femmes y demeurent sousreprésentées dans toutes les catégories d emploi et à tous les échelons hiérarchiques. En fait, la proportion de femmes dans l industrie a été d environ 15 % seulement au cours des 14 dernières années. L emploi des femmes dans l industrie minière a légèrement augmenté, passant d environ 14 % en 1988 à 18,6 % en La représentation des femmes dans le secteur des mines et des ressources est particulièrement faible comparativement à d autres secteurs clés de l économie : finances (61,53 %), énergie (24,56 %), commerce de gros et de détail (49,29 %), techniques et sciences (42,72 %), tourisme et transport (45,21 %), fabrication (21,7 %), immobilier (43,84 %), services (71,86 %) et administrations publiques (47,70 %) 4. Par ailleurs, en 2007, 24 % des diplômées universitaires avaient étudié dans un domaine lié au génie ou à la technologie et 9 % des apprenties ayant obtenu une qualification professionnelle avaient suivi une formation dans un métier spécialisé. On pourrait donc raisonnablement s attendre à retrouver la même proportion de femmes dans les postes correspondants de l industrie minière. Malheureusement, ce n est pas le cas. En 2006, les femmes ne comptaient que pour 5 % des travailleurs exerçant ces métiers et professions dans l industrie, ce qui semble indiquer que d autres obstacles que la seule pénurie de maind œuvre limitent la participation des femmes à l industrie minière.

15 14 TABLEAU 1 Prévisions sur les besoins en matière d embauche dans l industrie minière canadienne d ici 2013, 2016 et Métiers et emplois non désignés Professions libérales et du domaine des sciences physiques Professions des domaines des ressources humaines et des finances Travailleurs de soutien , Professions techniques Surveillants, coordonnateurs et contremaîtres Total Remarque : Les chiffres ont été arrondis. Les métiers et emplois dont les besoins en matière d embauche sont inférieurs à 15 travailleurs au cours de la période de prévision n ont pas été signalés. Source : Conseil des ressources humaines de l industrie minière, Prévisions sur l emploi et l embauche dans l industrie minière canadienne, 2011, p La possibilité de pourvoir aux postes susmentionnés revêt une importance cruciale pour l avenir de l industrie minière au Canada. Selon les estimations du rapport Prévisions sur l emploi et l embauche dans l industrie minière canadienne (2011), ces métiers et professions techniques (p. ex. métiers et emplois non désignés, professions techniques et postes de surveillants, coordonnateurs et contremaîtres) représenteront environ 73,3 % des besoins en matière d embauche de l industrie minière d ici 2016 et 2021, alors que les «professions libérales et du domaine des sciences» ne compteront que pour 7,3 % des besoins en matière d embauche au cours de la même période (voir le Tableau 1 ci-dessous). La Figure 1 ci-dessus montre clairement que les emplois des femmes dans le secteur minier sont actuellement concentrés dans le domaine du travail de bureau et de soutien, ainsi que dans celui des services administratifs et généraux. Or, ces emplois ne représentent qu environ 20 % (soit 3,6 % dans le domaine des ressources humaines et des finances et 16,9 % en ce qui concerne le travail de soutien) des besoins en matière d embauche de l industrie d ici 2016 et Ces données indiquent que les efforts de l industrie doivent être réorientés de façon à attirer davantage de femmes dans les programmes d enseignement postsecondaire menant à l exercice de métiers spécialisés et de professions scientifiques, pour recruter ensuite les femmes exerçant ces métiers et professions dans le secteur des mines et des ressources. La tâche ne sera pas facile. L industrie minière canadienne a énormément de mal à attirer des femmes exerçant ces métiers ou professions. Cette difficulté est en partie imputable au manque d information et aux préjugés des femmes à l égard du secteur minier. L étude Ramp-Up (étude sur le statut de la femme dans l industrie minière et le secteur de la prospection au Canada), réalisée en 2010 par l organisme Women in Mining Canada, a constaté que plus du quart des étudiantes rencontrées en entrevue qui suivaient un programme d enseignement postsecondaire en rapport avec l exploitation et la prospection minières n étaient pas attirées par l industrie minière en raison d appréhensions liées au milieu de travail et à la culture («culture dominée par les hommes» et «discrimination») 5. L étude Ramp-Up souligne également que les deux tiers des employées interrogées perçoivent la culture du milieu de travail comme un problème pour les diplômées qui sortent de l école pour aller travailler dans l industrie minière 6.

16 15 Un autre problème du secteur canadien des mines et des ressources tient à la quasi-absence, dans la main-d œuvre de l industrie, de femmes appartenant à des groupes minoritaires. Les Autochtones et les immigrants sont les groupes les plus défavorisés en ce qui concerne l accès à l emploi dans le secteur des mines et des ressources, en raison des obstacles à l embauche auxquels ils sont confrontés (comme les exigences minimales en matière de formation et d expérience et le manque de reconnaissance des titres de compétences et des qualifications professionnelles). Lors du recensement de 2006, les Autochtones représentaient seulement 6,75 % de la main-d œuvre de l industrie minière et les femmes ne constituaient que 14 % de l effectif minier autochtone, soit seulement 0,9 % de la main-d œuvre du secteur minier. Dans l industrie minière, les femmes autochtones travaillaient surtout dans les domaines des affaires, de la finance et de l administration (28,5 %), de la vente et des services (23,6 %) et des sciences naturelles et appliquées (15,5 %). Seulement 0,6 % de la main-d œuvre féminine autochtone occupait des postes de gestion 7. Les immigrants représentaient 8,75 % des effectifs de l industrie minière 8. Malheureusement, il n y pas de statistiques concernant la répartition des sexes au sein de la main-d œuvre immigrante. Les femmes étaient en outre largement sous-représentées dans les postes et les comités de direction du secteur des mines et des ressources. Elles ne formaient que 12,3 % des dirigeants des sociétés minières 9, ce qui représente le taux le plus bas comparativement aux autres industries, à l exception du secteur de l énergie (8,44 %). (Voir le Tableau 2 ci-dessous.) FIGURE 1 Proportion de femmes dans certains emplois de l industrie minière au Canada en Femme Homme % Gestion sauf les services administratifs et généraux Gestion services administratifs et généraux Professions libérales domaines technique et scientifique Professions libérales services administratifs et généraux Métiers techniques et spécialisés Main-dèœvre, service et production Travail de bureau et de soutien Source : Women in Mining Canada (2010), tiré du rapport Prévisions sur l emploi et l embauche dans l industrie minière canadienne, Conseil des ressources humaines de l industrie minière, 2010, p. 27.

17 16 TABLEAU 2 Pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les employés de différents secteurs d activité en 2011 Secteur 2011 Cadres supérieurs Employés Finances 19,25 61,53 Énergie 8,44 24,56 Commerce de gros et de détail 18,45 49,29 Techniques et sciences 33,55 42,72 Tourisme et transport 24,99 45,21 Fabrication 10,68 21,70 Immobilier 17,19 43,84 Services 50,11 71,86 Administrations publiques 40,95 47,70 Mines et extraction de pétrole et de gaz 12,30 18,62 Total 28,92 47,49 Source: Stewart et Rankin (2012), d après l Enquête sur la population active, et Catalyst (2011). En 2011, les femmes représentaient seulement 6,6 % des administrateurs d entreprises du secteur des mines et des ressources, soit le taux le plus bas par rapport aux autres secteurs : services publics (21,7 %), finances et assurances (19,6 %), commerce (18,5 %), industries manufacturières (9,7 %) et œuvres de charité (40 %) 10. La sous-représentation des femmes parmi les cadres supérieurs et les membres de la haute direction ne peut pas s expliquer uniquement par une réserve de talents insuffisante due à la participation limitée des femmes à l industrie minière. Il est clair que la répartition des sexes dans les postes et les comités de direction ne reflète pas la composition de la main-d œuvre de l industrie. Même si les femmes représentaient 18,6 % de la main-d œuvre en 2011, elles ne comptaient que pour 1,4 % des chefs de la direction, 5,3 % des administrateurs et 12,3 % des membres de la haute direction des sociétés minières 11. Par conséquent, d autres facteurs au-delà du niveau général de participation des femmes à l industrie doivent être pris en considération pour comprendre les raisons de la sous-représentation des femmes aux postes de cadres supérieurs et de dirigeants. Il faut tenir compte de questions telles que l écart de rémunération entre les sexes 1, le manque de politiques visant à concilier les responsabilités professionnelles et familiales, et la persistance d une culture essentiellement masculine. 1 L étude Ramp-Up (2010) a montré que les femmes qui travaillent dans l industrie minière touchent en moyenne une rémunération inférieure de 32 % à celle de leurs homologues masculins; cette différence dépasse de 11 % l écart salarial moyen entre les sexes à l échelle nationale.

18 17 Entrevues et groupes de discussion Des entrevues et des groupes de discussion avec des hommes et des femmes de l industrie nous ont permis de mieux comprendre ce qu il faut faire pour que les choses changent. Les résultats des entretiens et de la revue de la littérature relative à l industrie minière et à d autres secteurs ont clairement démontré la nécessité d adopter une approche globale qui s attaque simultanément aux multiples facteurs responsables de la sous-représentation des femmes aux postes de leadership. Une telle approche va au-delà des arguments basés sur l offre et la demande voulant que la sous-représentation des femmes ne soit attribuable qu à un bassin de talents insuffisant. La culture traditionnellement masculine qui imprègne les valeurs professionnelles, les styles de travail et les modes de communication, ainsi que l absence de soutien à la gestion des responsabilités familiales, représentent des obstacles importants à l accession des femmes à des postes de direction. FIGURE 2 Domaines d emploi de la main-d œuvre autochtone, par sexe, en % Gestion Metiers* Administration Sciences Industries primaires Traitement Ventes et services Autres Femme Homme Source : Statistique Canada, recensement de 2006 ( bulletin/3605).bulletin/3605 «Dans une mine, les femmes ont demandé et reçu des casques roses. C était pour elles un moyen d affirmer leur présence et leur différence» une cadre supérieure des Ressources humaines

19 18 «La culture favorise le recrutement des femmes à des postes de soutien, mais... il n y a pas de bonnes occasions d obtenir des promotions. Il est également plus difficile pour les femmes d accepter certaines promotions, parce que les postes en question exigent de fréquents déplacements» une ingénieure dans un groupe de discussion Influence de la culture du milieu de travail La culture de travail dominée par les hommes continue de nuire au maintien en poste et à l avancement professionnel des femmes dans le secteur des mines et des ressources. Des progrès ont toutefois été accomplis en ce qui concerne les formes de discrimination flagrantes (p. ex. en luttant contre le harcèlement sexuel en milieu de travail, en adaptant l environnement physique aux besoins des femmes). La nouvelle génération est plus respectueuse envers les femmes, qu elles soient cadres ou employées, que la génération qui la précède. La nouvelle génération est plus à l aise et coopère plus facilement avec les travailleuses et les leaders féminins. En dépit de ces progrès, la culture masculine dominante persiste en milieu de travail sous la forme de préjugés implicites, cachés et plus subtils. La culture masculine traditionnelle entretient souvent des préjugés contre l affectation des femmes à des tâches d exploitation. Ces préjugés contre les travailleuses contribuent à la sousreprésentation des femmes dans les postes opérationnels, laquelle limite à son tour leurs possibilités de gravir les échelons supérieurs de l organisation. Comme la plupart des femmes qui travaillent pour des sociétés minières y assument des fonctions de soutien ou de service (p. ex. dans les domaines des ressources humaines, des communications, de la comptabilité ou des finances), elles ont souvent du mal à accéder aux postes de cadres supérieurs, qu on a plutôt tendance à offrir aux employés des secteurs opérationnels. «Il y a des différences entre les générations. Les baby-boomers avaient une vision particulière des cadres. Les hommes plus jeunes considèrent comme normal que des hommes et des femmes travaillent ensemble» une cadre supérieure «J ai 50 ans, et quand j ai commencé à travailler les hommes étaient très sexistes. Il y avait des photos de femmes nues sur les sites d exploitation minière. Maintenant, il y a davantage de respect envers les femmes en milieu de travail et les attitudes sexistes ont perdu du terrain avec l arrivée de la jeune génération.» «C est plus difficile pour les femmes au niveau de la mine parce qu elles sont encore stigmatisées. Certains mineurs refusent de travailler avec des femmes à cause de vieilles superstitions. Ils refusent aussi parce qu ils ne sont pas sûrs de savoir comment se comporter et qu ils ont peur d être poursuivis pour harcèlement s ils travaillent avec des femmes» un cadre supérieur des Ressources humaines

20 19 «En gravissant les échelons comme ingénieure, j ai eu l impression que je devais davantage faire mes preuves que les hommes. Je devais m assurer d avoir des opinions... autrement, on m aurait ignorée» une cadre supérieure «Les hommes ont l air de penser que les femmes sont moins capables d obtenir des résultats. Le patron d une femme lui reprochait de se montrer trop conciliante, même lorsqu elle atteignait ses objectifs. Il y a encore une mentalité autoritaire chez les hommes. Les femmes essaient d adopter un style plus indirect, parce qu elles pensent que le style direct ne favorise pas la motivation» une ingénieure dans un groupe de discussion «Il s agit d une industrie dominée par les hommes. Au poste que j occupe, il faut que le travail se fasse, peu importe l heure à laquelle je finis par pouvoir partir, ce qui est difficile même pour une personne célibataire» une ingénieure «L organisation doit réévaluer les compétences en leadership pour en arriver à une approche plus équilibrée qui inclurait le travail d équipe, la collaboration et le respect» une cadre supérieure des Ressources humaines La culture du milieu de travail exerce une pression considérable sur les femmes, qui pensent qu elles doivent faire leurs preuves en travaillant plus fort que les hommes. Malheureusement, il arrive souvent que le rendement insuffisant des femmes soit moins bien toléré que celui des hommes, et les superviseurs masculins ont souvent le sentiment qu ils ne peuvent défendre une employée que si son rendement est exceptionnel. De plus, les femmes subissent souvent une pression culturelle qui leur impose des responsabilités à la fois familiales et professionnelles. Bon nombre des femmes interrogées ont l impression que certains cadres masculins sont moins tolérants à l égard des responsabilités familiales assumées par les femmes. Enfin, les entrevues ont montré que les hommes ne sont pas considérés comme ayant le même degré de responsabilité envers leur famille et qu ils ne sont pas encouragés à prendre des congés pour obligations familiales. Les hommes interrogés ont déclaré qu ils hésitaient à prendre des congés familiaux de crainte de nuire à leur carrière. «Le leadership a été redéfini. On en parle beaucoup, mais je n ai constaté aucun changement dans la pratique... Les promotions continuent d être accordées en fonction des compétences techniques et opérationnelles» une cadre supérieure des Ressources humaines

ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008

ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008 Construire un avenir brillant ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008 www.avenirbrillant.ca Financé par le gouvernement du Canada par l entremise du Programme des conseils

Plus en détail

Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE. Projet de loi n 1

Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE. Projet de loi n 1 Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE Projet de loi n 1 Loi sur la représentativité des sexes sur le marché du travail Présenté par Mme Jade Boivin Ministre du Travail

Plus en détail

Pénuries de main-d oeuvre et mesures de transition professionnelle dans l industrie canadienne de l électricité

Pénuries de main-d oeuvre et mesures de transition professionnelle dans l industrie canadienne de l électricité Pénuries de main-d oeuvre et mesures de transition professionnelle dans l industrie canadienne de l électricité Sommaire Publié par le Conseil sectoriel de l électricité www.brightfutures.ca Le Conseil

Plus en détail

Appuyer les femmes dans des postes de direction

Appuyer les femmes dans des postes de direction Juin 2011 Appuyer les femmes dans des postes de direction La diversité des sexes au travail Pourquoi se préoccuper de la diversité des sexes au travail? Les organisations qui attirent des femmes, qui les

Plus en détail

Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs

Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs Lors du Sommet pleines voiles en janvier 2007, la Commission des valeurs mobilières du Nouveau-Brunswick a publié

Plus en détail

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents?

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? > pour un meilleur rendement des organisations et des personnes Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? L optimisation du capital

Plus en détail

August 2014. ASSOCIATION CANADIENNE DE LA CONSTRUCTION MÉMOIRE PRÉBUDGÉTAIRE 2015 Comité permanent des finances

August 2014. ASSOCIATION CANADIENNE DE LA CONSTRUCTION MÉMOIRE PRÉBUDGÉTAIRE 2015 Comité permanent des finances August 2014 ASSOCIATION CANADIENNE DE LA CONSTRUCTION MÉMOIRE PRÉBUDGÉTAIRE 2015 Comité permanent des finances Résumé L Association canadienne de la construction (ACC) représente 20 000 entreprises membres

Plus en détail

ISBN-13 : 978-2-922325-43-0 Dépôt légal : Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2009

ISBN-13 : 978-2-922325-43-0 Dépôt légal : Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2009 REMERCIEMENTS AUX PARTENAIRES Cette étude a été réalisée grâce à la participation financière de la Commission des partenaires du marché du travail et du ministère de l Éducation, du Loisir et du Sport.

Plus en détail

Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée

Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée Introduction Les diplômés des universités et des collèges du Canada sont confrontés à des taux inacceptables

Plus en détail

Document d information n o 1 sur les pensions

Document d information n o 1 sur les pensions Document d information n o 1 sur les pensions Importance des pensions Partie 1 de la série La série complète des documents d information sur les pensions se trouve dans Pensions Manual, 4 e édition, que

Plus en détail

Article. Bien-être économique. par Cara Williams. Décembre 2010

Article. Bien-être économique. par Cara Williams. Décembre 2010 Composante du produit no 89-503-X au catalogue de Statistique Canada Femmes au Canada : rapport statistique fondé sur le sexe Article Bien-être économique par Cara Williams Décembre 2010 Comment obtenir

Plus en détail

Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi

Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi Éléments principaux de Passeport pour ma réussite Passeport pour ma réussite

Plus en détail

Étapes suivantes du plan d action du Manitoba

Étapes suivantes du plan d action du Manitoba Juillet 2005 Pour aller de l avant : L apprentissage et la garde des jeunes enfants Étapes suivantes du plan d action du Manitoba Introduction En novembre 1999, le gouvernement du Manitoba a confirmé son

Plus en détail

Points de vue 2002 Contenu

Points de vue 2002 Contenu Points de vue 2002 Contenu Environ 1 200 gestionnaires et dirigeants syndicaux des secteurs et ont participé à l enquête Points de vue 2002. Cette enquête particulière est menée par le CSPC tous les deux

Plus en détail

Appel de mises en candidature et d inscriptions

Appel de mises en candidature et d inscriptions www.csae.com Prix Leadership 2013 Appel de mises en candidature et d inscriptions Prix Pinnacle Prix Griner Prix de membre honoraire à vie Prix Donna Mary Shaw Prix «Les associations, sources d un Canada

Plus en détail

ET LES DISPONIBILITÉ ARMÉES NATIONALE. 1 er mars

ET LES DISPONIBILITÉ ARMÉES NATIONALE. 1 er mars Association des collèges communautaires du Canada LES COLLÈGES ET LES INSTITUTS CONTRIBUENT AU MAINTIEN DISPONIBILITÉ OPÉRATIONNELLE DES FORCES ARMÉES CANADIENNES PAR LA FORMATION ET LE RECRUTEMENT EN

Plus en détail

Retenir les meilleurs talents

Retenir les meilleurs talents Adecco Finance Focus Retenir les meilleurs talents Lundi matin, 9 h Vous vous réjouissez de commencer une nouvelle semaine de travail productif. Vous êtes en pleine forme. Alors que vous entamez votre

Plus en détail

Écoutez ce qui se dit sur l épargne-retraite au Canada

Écoutez ce qui se dit sur l épargne-retraite au Canada MARS 2014 ÉCHEC ET MAT! LES RÉGIMES D ÉPARGNE EN MILIEU DE TRAVAIL : UNE SOLUTION GAGNANTE POUR LES CANADIENS EN VUE DE LA RETRAITE Notre 6 e sondage annuel Indice canadien de report de la retraite montre

Plus en détail

Hommes et femmes au travail Ni tout à fait les mêmes, ni tout à fait des autres. Etude Ipsos pour ELLE

Hommes et femmes au travail Ni tout à fait les mêmes, ni tout à fait des autres. Etude Ipsos pour ELLE Hommes et femmes au travail Ni tout à fait les mêmes, ni tout à fait des autres Etude Ipsos pour ELLE Pourquoi cette étude? Croiser le regard des hommes et des femmes sur le travail aujourd hui Le travail

Plus en détail

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale

Plus en détail

pas de santé sans ressources humaines

pas de santé sans ressources humaines Résumé Une vérité universelle : pas de santé sans ressources humaines + alliance mondiale pour les personnels de santé Résumé Objectif Le présent rapport est destiné à éclairer les débats du troisième

Plus en détail

environics research group

environics research group environics research group Sommaire Sondage en ligne sur les perceptions du public concernant le développement de carrière et le milieu de travail Janvier 2011 Préparé pour : Parrainé en partie par : 33,

Plus en détail

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE MÉMOIRE DU CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE PRÉSENTÉ À LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES AOÛT 2009

Plus en détail

Association canadienne de la construction. Mémoire prébudgétaire 2015

Association canadienne de la construction. Mémoire prébudgétaire 2015 Association canadienne de la construction Mémoire prébudgétaire 2015 Synopsis L Association canadienne de la construction (ACC) représente 20 000 entreprises de construction non résidentielle au Canada.

Plus en détail

Devenir un employeur de choix. Utilisation du régime de pension agréé collectif pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments

Devenir un employeur de choix. Utilisation du régime de pension agréé collectif pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments Devenir un employeur de choix Utilisation du régime de pension agréé collectif pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments Les propriétaires de petites et moyennes entreprises ont tout intérêt à mettre

Plus en détail

Présentation au Comité permanent des finances de la Chambre des communes Mémoire prébudgétaire 2015 31 juillet 2014

Présentation au Comité permanent des finances de la Chambre des communes Mémoire prébudgétaire 2015 31 juillet 2014 Présentation au Comité permanent des finances de la Chambre des communes Mémoire prébudgétaire 2015 31 juillet 2014 Ingénieurs Canada 1100-180, rue Elgin Ottawa (Ontario) K2P 2K3 Au sujet d Ingénieurs

Plus en détail

Étude 2013 sur la. reconnaissance des bénévoles. Contenu. Comment les bénévoles canadiens souhaitent-ils que leurs contributions soient reconnues?

Étude 2013 sur la. reconnaissance des bénévoles. Contenu. Comment les bénévoles canadiens souhaitent-ils que leurs contributions soient reconnues? Étude 2013 sur la reconnaissance des bénévoles Contenu Objectifs et méthodologie de la 2 recherche 3 Principaux résultats 4 Engagement bénévole Reconnaissance des bénévoles 6 Comment les bénévoles canadiens

Plus en détail

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 novembre 2012 Cadre de mieux-être en Le cadre de notre

Plus en détail

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Cette section vous propose une synthèse des questions les plus susceptibles d être posées en entrevue de sélection. Cette section peut vous aider lors de

Plus en détail

CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE European University Association Association Européenne de l'université Copyright 2008 par l Association Européenne de l Université

Plus en détail

PRIORITÉS POUR LE BUDGET FÉDÉRAL DE 2012

PRIORITÉS POUR LE BUDGET FÉDÉRAL DE 2012 PRIORITÉS POUR LE BUDGET FÉDÉRAL DE 2012 DOCUMENT PRÉPARÉ PAR L ASSOCIATION CANADIENNE DES COMPAGNIES D ASSURANCE MUTUELLES À L INTENTION DU COMITÉ PERMANENT DES FINANCES DE LA CHAMBRE DES COMMUNES Août

Plus en détail

CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A

CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A ONUSIDA/CCP (36)/15.12 Date de publication : 24 juin 2015 TRENTE-SIXIÈME RÉUNION Date : 30 juin - 2 juillet 2015 Lieu : Salle du conseil exécutif,

Plus en détail

Le M.B.A. professionnel

Le M.B.A. professionnel Le M.B.A. professionnel Un M.B.A. à temps partiel pour les professionnels qui travaillent un programme unique Le nouveau M.B.A. professionnel de la Faculté de gestion Desautels de l Université McGill est

Plus en détail

La situation financière des Canadiens

La situation financière des Canadiens La situation financière des Canadiens 1 Approche client Microsoft Advertising Hiver 2015 LA SITUATION FINANCIÈRE DES CANADIENS 2 Des décisions financières difficiles et importantes doivent être prises

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Guide du programme Transition vers l'après-secondaire

Guide du programme Transition vers l'après-secondaire Guide du programme Juin 2008 Attributs du diplômé de la Colombie-Britannique Au cours de consultations qui se sont échelonnées sur toute une année dans l ensemble de la province, des milliers de citoyens

Plus en détail

La gestion des ressources humaines, un enjeu incontournable

La gestion des ressources humaines, un enjeu incontournable Petit-Matin RH Adecco : «Les défis d avenir de la gestion des ressources humaines» par Florent Francoeur, CRHA Le premier Petit-Matin RH 2013 organisé par Adecco s est déroulé le 21 février dernier au

Plus en détail

Enquête auprès de femmes et d hommes dans les parlements Aperçu des conclusions principales

Enquête auprès de femmes et d hommes dans les parlements Aperçu des conclusions principales Egalité en politique Enquête auprès de femmes et d hommes dans les parlements Aperçu des conclusions principales Cette brochure reprend les principales conclusions du texte intégral de la publication intitulée

Plus en détail

Comité de la réglementation des assurance de l AAI Le rôle de l actuaire dans le contrôle prudentiel des sociétés d assurances

Comité de la réglementation des assurance de l AAI Le rôle de l actuaire dans le contrôle prudentiel des sociétés d assurances Le rôle de l actuaire dans le contrôle prudentiel Introduction Cette note a pour but d établir la position de l AAI sur le rôle que les actuaires devraient jouer dans le contrôle prudentiel des sociétés

Plus en détail

LA FINANCIÈRE AGRICOLE DU QUÉBEC PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2013-2015

LA FINANCIÈRE AGRICOLE DU QUÉBEC PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2013-2015 LA FINANCIÈRE AGRICOLE DU QUÉBEC PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2013-2015 Table des matières Message du président-directeur général 3 Orientation gouvernementale 1 : Informer, sensibiliser, éduquer,

Plus en détail

Conseil de recherches en sciences humaines du Canada

Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Annexe à la Déclaration de responsabilité de la direction englobant le contrôle interne en matière de rapports financiers (non vérifiée) Exercice 2011-2012

Plus en détail

ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007

ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 Préambule Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

Une école adaptée à tous ses élèves

Une école adaptée à tous ses élèves PRENDRE LE VIRAGE DU SUCCÈS Une école adaptée à tous ses élèves PLAN D'ACTION EN MATIÈRE D'ADAPTATION SCOLAIRE Québec Ministère de l'éducation Une école adaptée à tous ses élèves PRENDRE LE VIRAGE DU SUCCÈS

Plus en détail

LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS

LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS Introduction Objectifs de l étude Les Essenti Elles, le réseau des femmes managers de BPCE S.A., a souhaité lancer un nouveau Baromètre concernant les Femmes Managers en

Plus en détail

Hausse du crédit bancaire aux entreprises au Canada

Hausse du crédit bancaire aux entreprises au Canada Hausse du crédit bancaire aux entreprises au Canada Juillet 3 Aperçu Des données récemment publiées, recueillies par Prêts bancaires aux entreprises Autorisations et en-cours (Figure ), l Association des

Plus en détail

Décembre 2011. Nord-du-Québec

Décembre 2011. Nord-du-Québec Enquête sur les besoins de main-d œuvre et de formation des entreprises du secteur de l industrie de l information, de l industrie culturelle, des finances, des assurances, des services immobiliers et

Plus en détail

Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe

Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe Un cadre d action commun des partenaires sociaux européens du secteur de l électricité I. Introduction

Plus en détail

La rémunération globale pour les moyennes entreprises

La rémunération globale pour les moyennes entreprises CHAPITRE 9 La rémunération globale pour les moyennes entreprises Ce chapitre est le résultat d une table ronde électronique organisée par la Financière Sun Life. Les stratégies de rémunération globale

Plus en détail

ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE

ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE Le présent document reflète le travail d organismes de réglementation membres du CCRRA. Les opinions qui y sont exprimées ne doivent

Plus en détail

OSGOODE HALL LAW SCHOOL Université York MÉMOIRE PRIVILÉGIÉ ET CONFIDENTIEL

OSGOODE HALL LAW SCHOOL Université York MÉMOIRE PRIVILÉGIÉ ET CONFIDENTIEL OSGOODE HALL LAW SCHOOL Université York MÉMOIRE PRIVILÉGIÉ ET CONFIDENTIEL À : &' 1$,'6 M. Richard Drouin, O.C., c.r. Président, Commission d examen sur la rémunération des juges 2CVTKEM,/QPCJCP DATE :

Plus en détail

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA Vérification de la gestion des ressources humaines 13 mai 2010 Préparée par le Centre de gestion publique Inc. TABLE DES MATIÈRES 1.0 Sommaire...

Plus en détail

L action du gouvernement espagnol et de l Institut de la jeunesse concernant le Pacte européen pour la jeunesse

L action du gouvernement espagnol et de l Institut de la jeunesse concernant le Pacte européen pour la jeunesse L action du gouvernement espagnol et de l Institut de la jeunesse concernant le Pacte européen pour la jeunesse Institut de la jeunesse Madrid Les débuts de toute chose sont toujours petits. Cicéron La

Plus en détail

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Les cours de la série «Connaissances et employabilité» du secondaire premier cycle sont axés sur l exploration.

Plus en détail

Pourquoi la responsabilité sociétale est-elle importante?

Pourquoi la responsabilité sociétale est-elle importante? Découvrir ISO 26000 La présente brochure permet de comprendre les grandes lignes de la Norme internationale d application volontaire, ISO 26000:2010, Lignes directrices relatives à la responsabilité. Elle

Plus en détail

COLLOQUE ARY BORDES. Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant. Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011

COLLOQUE ARY BORDES. Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant. Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011 COLLOQUE ARY BORDES Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011 Faculté des sciences infirmières Faculté des sciences infirmières

Plus en détail

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca Dans quatre

Plus en détail

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1 ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1 Association des comptables généraux accrédités du Canada 100 4200 North Fraser Way Burnaby

Plus en détail

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3.

Plus en détail

Commentaires de l ICÉA à la Commission canadienne de l UNESCO - Suivi de CONFITEA VI page 2

Commentaires de l ICÉA à la Commission canadienne de l UNESCO - Suivi de CONFITEA VI page 2 Commentaires de l ICÉA à la Commission canadienne de l UNESCO concernant le suivi de la mise en œuvre des engagements de CONFINTEA VI Le 19 janvier 2012 Commentaires de l ICÉA à la Commission canadienne

Plus en détail

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique Rapport 2014 Table des matières Le rapport 2014... 5 1. Différences salariales générales... 6 1.1 L écart salarial en salaires horaires et annuels...

Plus en détail

Urgence Leadership. Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises

Urgence Leadership. Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises Urgence Leadership Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises Forum de réflexion sur le leadership d avenir - CIRANO 26 janvier 2009 1 Urgence Leadership Un programme

Plus en détail

Orchestras Canada/Orchestres Canada. Plan de développement du leadership et de perfectionnement professionnel

Orchestras Canada/Orchestres Canada. Plan de développement du leadership et de perfectionnement professionnel Orchestras Canada/Orchestres Canada Plan de développement du leadership et de perfectionnement professionnel 2010 2013 Issu des recherches, discussions et propositions du groupe de travail, le 21 juin

Plus en détail

Administration canadienne de la sûreté du transport aérien

Administration canadienne de la sûreté du transport aérien Administration canadienne de la sûreté du transport aérien Norme relative au système de gestion des fournisseurs de services de contrôle de l ACSTA Octobre 2009 La présente norme est assujettie aux demandes

Plus en détail

ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La Direction de Distribution Casino France, représentée par M. Gérard MASSUS, Directeur des Ressources

Plus en détail

le QuEbec POUR Enrichir Affirmer les valeurs communes de la société québécoise

le QuEbec POUR Enrichir Affirmer les valeurs communes de la société québécoise POUR Enrichir le QuEbec Mesures pour renforcer l action du Québec en matière d intégration des immigrants Affirmer les valeurs communes de la société québécoise Affirmer les valeurs communes de la société

Plus en détail

Les dossiers de l enseignement scolaire. l Éducation nationale et la formation professionnelle en France

Les dossiers de l enseignement scolaire. l Éducation nationale et la formation professionnelle en France Les dossiers de l enseignement scolaire 2010 l Éducation nationale et la formation professionnelle en France ministère éducation nationale L Éducation nationale et la formation professionnelle en France

Plus en détail

ÉTUDES PROFESSIONNELLES ET TECHNOLOGIQUES

ÉTUDES PROFESSIONNELLES ET TECHNOLOGIQUES ÉTUDES PROFESSIONNELLES ET TECHNOLOGIQUES RAISON D ÊTRE ET PHILOSOPHIE DU PROGRAMME Par son programme d Études professionnelles et technologiques (ÉPT), l enseignement au secondaire en Alberta relève de

Plus en détail

L obtention d un diplôme au Canada : profil, situation sur le marché du travail et endettement des diplômés de la promotion de 2005

L obtention d un diplôme au Canada : profil, situation sur le marché du travail et endettement des diplômés de la promotion de 2005 N o 81-595-M au catalogue N o 074 ISSN : 1711-8328 ISBN : 978-1-100-91284-4 Documents de recherche Culture, tourisme et Centre de la statistique de l éducation L obtention d un diplôme au Canada : profil,

Plus en détail

Comment les entreprises anticipent-elles le vieillissement de l emploi?

Comment les entreprises anticipent-elles le vieillissement de l emploi? Emploi 3 Comment les entreprises anticipent-elles le vieillissement de l emploi? François Brunet* Inévitablement les générations nombreuses du baby-boom nées entre 1946 et 1973 s approchent de l âge légal

Plus en détail

Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise

Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise Un juriste typique qui assume un rôle de juriste d entreprise est armé d une solide formation et expérience

Plus en détail

GUIDE D ENCADREMENT DES STAGES EN MILIEU DE TRAVAIL POUR LES ÉTUDIANTS INSCRITS À UN PROGRAMME DE DESS OU DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE ADMISSIBLE

GUIDE D ENCADREMENT DES STAGES EN MILIEU DE TRAVAIL POUR LES ÉTUDIANTS INSCRITS À UN PROGRAMME DE DESS OU DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE ADMISSIBLE DIRECTION DES AFFAIRES ACADÉMIQUES ET INTERNATIONALES GUIDE D ENCADREMENT DES STAGES EN MILIEU DE TRAVAIL POUR LES ÉTUDIANTS INSCRITS À UN PROGRAMME DE DESS OU DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE ADMISSIBLE Document

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957) ACCORD DU 21 MARS 2011

CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957) ACCORD DU 21 MARS 2011 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957) ACCORD DU 21 MARS 2011 RELATIF À LA

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

Conférence mondiale sur les déterminants sociaux de la santé. Déclaration politique de Rio sur les déterminants sociaux de la santé

Conférence mondiale sur les déterminants sociaux de la santé. Déclaration politique de Rio sur les déterminants sociaux de la santé Déclaration politique de Rio sur les déterminants sociaux de la santé Rio de Janeiro (Brésil), 21 octobre 2011 1. À l invitation de l Organisation mondiale de la Santé, nous, Chefs de Gouvernement, Ministres

Plus en détail

Enquête sur les perspectives des entreprises

Enquête sur les perspectives des entreprises Enquête sur les perspectives des entreprises Résultats de l enquête de l été 15 Vol. 12.2 6 juillet 15 L enquête menée cet été laisse entrevoir des perspectives divergentes selon les régions. En effet,

Plus en détail

Gestionnaires. Parcoursd apprentissage

Gestionnaires. Parcoursd apprentissage Gestionnaires Parcoursd apprentissage V2 VOTRE PARTENAIRE EN APPRENTISSAGE L École de la fonction publique du Canada offre des produits d apprentissage et de formation qui contribuent au renouvellement

Plus en détail

Principes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA

Principes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA Principes de gestion et leadership Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA Sommaire Expérience du MFPMA en matière d institutionnalisation de l égalité entre

Plus en détail

Sondage 2012 auprès des leaders d opinion pour le compte de CBC/Radio-Canada

Sondage 2012 auprès des leaders d opinion pour le compte de CBC/Radio-Canada Sondage 2012 auprès des leaders d opinion pour le compte de CBC/Radio-Canada Faits saillants de la recherche Ce rapport sommaire présente quelques-uns des résultats du sondage en ligne mené par Phoenix

Plus en détail

Avis d'emploi vacant. Poste(s) supervisé(s) : Date d'affichage : 18 mars 2015. À propos de CATIE

Avis d'emploi vacant. Poste(s) supervisé(s) : Date d'affichage : 18 mars 2015. À propos de CATIE Titre du poste : Service : Relève de : Poste(s) supervisé(s) : Statut : Endroit : Courtier en connaissances, Programmes de santé sexuelle des hommes gais Échange des connaissances Directrice associée,

Plus en détail

Accord Cohésion Sociale

Accord Cohésion Sociale Accord Cohésion Sociale Entre l Unité Economique et Sociale MACIF, représentée par Monsieur Roger ISELI, Directeur Général de la MUTUELLE ASSURANCE DES COMMERCANTS ET INDUSTRIELS DE FRANCE, Société d'assurance

Plus en détail

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie)

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Commentaire du film d introduction de l intervention de Garth Larcen et son fils Max, entrepreneur aux U.S.A. Garth Larcen

Plus en détail

La fonction publique en France

La fonction publique en France MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE édition 2013 La fonction en France Des métiers au service des citoyens les essentiels Dans la fonction, tous les agents

Plus en détail

Fiche entreprise : E10

Fiche entreprise : E10 Fiche entreprise : E10 FONCTION ET CARACTÉRISTIQUES / PERSONNE INTERVIEWÉE La personne interviewée est le directeur de la mutuelle de formation 1 dans le secteur des entreprises adaptées dont 95 % gèrent

Plus en détail

Nouvelle stratégie européenne d action pour la jeunesse «Investir en faveur de la jeunesse et la mobiliser»

Nouvelle stratégie européenne d action pour la jeunesse «Investir en faveur de la jeunesse et la mobiliser» Nouvelle stratégie européenne d action pour la jeunesse «Investir en faveur de la jeunesse et la mobiliser» Odile Quintin Directrice générale de la DG Education et Culture Commission européenne Bruxelles,

Plus en détail

Document de discussion. Les Centres d expertise : Un rôle élargi pour les collèges et les instituts en matière d intégration des immigrants

Document de discussion. Les Centres d expertise : Un rôle élargi pour les collèges et les instituts en matière d intégration des immigrants Document de discussion Préparé pour l Association des collèges communautaires du Canada et Ressources humaines et Développement social Canada Les Un rôle élargi pour les collèges et les instituts en matière

Plus en détail

NÉGOCIÉE UNE RÉALITÉ À L AGENCE CANADIENNE D INSPECTION DES ALIMENTS

NÉGOCIÉE UNE RÉALITÉ À L AGENCE CANADIENNE D INSPECTION DES ALIMENTS b 1 U N E É T U D E D E C A S D A N S L E C A D R E D U P R O G R A M M E I N N O V A T I O N, R I S Q U E E T C O N T R Ô L E L INNOVATION NÉGOCIÉE UNE RÉALITÉ À L AGENCE CANADIENNE D INSPECTION DES ALIMENTS

Plus en détail

les télésoins à domicile

les télésoins à domicile Hiver 2013 Innovation en matière de prestation des soins de santé : les télésoins à domicile Innovation en matière de prestation des soins de santé : les télésoins à domicile Au Canada comme ailleurs dans

Plus en détail

le plan stratégique de l Université d Ottawa

le plan stratégique de l Université d Ottawa le plan stratégique de l Université d Ottawa uottawa : un bilan éloquent L Université d Ottawa fait partie des grandes universités canadiennes. Ces dernières années, nous avons connu une croissance et

Plus en détail

»»»» CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL OU COMMENT RÉCONCILIER LES DEUX MONDES DANS LESQUELS NOUS ÉVOLUONS? DÉFINITION

»»»» CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL OU COMMENT RÉCONCILIER LES DEUX MONDES DANS LESQUELS NOUS ÉVOLUONS? DÉFINITION 5 Fiche de sensibilisation CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL OU COMMENT RÉCONCILIER LES DEUX MONDES DANS LESQUELS NOUS ÉVOLUONS? Il nous arrive fréquemment de nous interroger sur notre façon de faire les choses

Plus en détail

Étude sur les analystes d affaires dans le domaine des technologies de l information

Étude sur les analystes d affaires dans le domaine des technologies de l information Étude sur les analystes d affaires dans le domaine des technologies de l information Mai 2010 ÉDITEUR TECHNOCompétences, le Comité sectoriel de main-d œuvre en technologies de l information et des communications,

Plus en détail

Plan stratégique 2012-2017

Plan stratégique 2012-2017 Plan stratégique 2012-2017 Présentation Le Plan stratégique 2012-2017 présente ce que Polytechnique Montréal s'engage à accomplir durant les cinq prochaines années dans le but de poursuivre sa mission,

Plus en détail

Les Canadiens continuent de négliger des moyens simples de régler leurs dettes personnelles plus rapidement

Les Canadiens continuent de négliger des moyens simples de régler leurs dettes personnelles plus rapidement POUR PUBLICATION IMMÉDIATE Le 6 décembre 2011 #dettes #hypothèque Les Canadiens continuent de négliger des moyens simples de régler leurs dettes personnelles plus rapidement Waterloo Les résultats du plus

Plus en détail

Faits et chiffres. Résultats de la recherche sur l emploi. Conditions de travail exceptionnelles

Faits et chiffres. Résultats de la recherche sur l emploi. Conditions de travail exceptionnelles RECHERCHE ORMIT 412 Avenue de Tervueren 1150 Bruxelles Telefoon: 02/533 98 90 Site Web: www.ormit.be E-mail: info@ormit.be Faits et chiffres Secteur: Prestations de services Chiffre d affaires annuel (national):

Plus en détail

main-d oeuvr mploi Profil économique opulation active construction résidentielle logement

main-d oeuvr mploi Profil économique opulation active construction résidentielle logement Profil économique VILLE DE MONTRÉAL Arrondissement de Rivière-des-Prairies Pointe-aux-Trembles chômage mploi logement établissements d affaires localisation de l emploi revenus d emploi professions main-d

Plus en détail

PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016. Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi)

PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016. Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi) PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016 Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi) Ce rapport a été préparé par : 205, rue Catherine, Suite 300 Ottawa, Ontario K2P 1C3 Tél. : 613.230.6424 Fax : 613.567.1504

Plus en détail

MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE

MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE Le processus d octroi du titre de médecin gestionnaire certifié du Canada (Canadian Certified Physician Executive CCPE) oblige à évaluer les compétences en leadership

Plus en détail

Devenir un gestionnaire de personnes

Devenir un gestionnaire de personnes Devenir un gestionnaire de personnes SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Déterminer vos besoins Trouver les bonnes personnes Conserver les bons employés SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Le passage de personne d

Plus en détail

RAPPORT FINAL. Étude sur la littératie financière chez les jeunes POR # 441-07

RAPPORT FINAL. Étude sur la littératie financière chez les jeunes POR # 441-07 POR # 441-07 RAPPORT FINAL Étude sur la littératie financière chez les jeunes Préparé pour : L Agence de la consommation en matière financière du Canada Date du rapport : Août 2008 This report is also

Plus en détail