Rémi Finkelstein * & Amandine de Septenville **

epto Volume 17 Evaluation de la formation, auto-efficacité et bien-être affectif au travail chez les magistrats de l ordre judiciaire : Le rôle médiateur du sentiment d appartenance sociale 1. Evaluation of training, self-efficacy and affective well being among magistrates of the judiciary: the mediating role of feeling of relatedness in the workplace. Rémi Finkelstein * & Amandine de Septenville ** * Université de Paris Ouest-La Défense-Nanterre 200, avenue de la République, Nanterre 92001 cedex France Laboratoire Parisien de Psychologie Sociale (LAPPS) Tel : 06 23 75 18 62 FAX : 33 (0) 1 40 97 71 58 - remifinkelstein@gmail.com ** Consultante en Prévention des Risques Psychosociaux Société PSYA, 69, rue Lafayette, 75009 Paris - adeseptenville@psya.fr Résumé Dans le cadre d une recherche portant sur l évaluation de la formation des magistrats, un questionnaire a été adressé via Internet à trois générations de juges français correspondant à trois promotions différentes issues de l Ecole Nationale de la Magistrature (n=147). La présente étude propose d explorer les liens entre l évaluation de la formation initiale, l auto-efficacité perçue, le sentiment d appartenance sociale au travail et le bien-être affectif au travail. Nos résultats montrent que le sentiment d appartenance sociale médiatise complètement la relation entre l évaluation de la formation et l auto-efficacité perçue et entre l évaluation de la formation et le bien-être au travail. Les prolongements pratiques de cette étude ainsi que de futures recherches dans le domaine sont discutés. Abstract Within the context of research evaluating magistrate training programs, a questionnaire was sent electronically to three generations of French judges each from a different graduating class of the Ecole Nationale de Magistrature (n=147). The present study explores relationships between evaluation of initial training, perceived self-efficacy, feeling of relatedness in the workplace and emotional well-being at work. Our results show that feeling of relatedness in the workplace completely mediates the relationship between training evaluation and perceived self-efficacy as well as between training evaluation and well-being at work. In conclusion, practical applications of this study as well as future research in the field are discussed. Mots clés: Magistrats, évaluation de la formation, sentiment d appartenance sociale au travail, bienêtre au travail, auto-efficacité. Keywords: magistrate, training evaluation, feeling of relatedness in the workplace, well-being at work, self-efficacy. 1 Cette recherche a été réalisée grâce à un financement de la Mission de Recherche Droit et Justice (Convention n 26.1023.22). Les auteurs de cet article remercient Harold Epineuse (Chargé de mission à l Institut des Hautes Etudes sur la Justice) et Pierre Pétriat (magistrat, responsable du centre des ressources à l Ecole Nationale de la Magistrature) pour leur aide avisée dans la réalisation de cette étude. 318

1. Introduction L évaluation de la formation des Universités et des grandes écoles est un phénomène bien établi dans la plupart des pays anglo-américains ainsi que sur le continent européen (voir par ex. Sharp, 2004 ; Shephard, Warburton, Maier, & Warren, 2006), à l exception de la France où le processus ne fait que débuter à la faveur de la mise en place du système Licence-Master-Doctorat. L étude de Chapet, Le Dreff & Le Poultier (1994) et Le Poultier (2005), portant sur l évaluation de la formation des cadres du Ministère de la justice est une exception dans le paysage français. Cette étude menée auprès de différentes catégories de cadres, magistrats et non magistrats du Ministère de la justice portait, il est vrai, sur l évaluation du plan de modernisation des services publics et non sur la formation initiale. Parmi les obstacles liés à ce type d opération, les auteurs de cette étude ont mis l accent sur les difficultés à contourner les biais de désirabilité sociale chez les participants (ie. la tendance des enquêtés à donner des réponses conformes aux attentes organisationnelles). Ils ont également largement insisté sur la nécessité de mener des recherches essayant de lier l efficacité supposée des formations aux comportements effectifs que ces formations sont censées générer. A notre connaissance, peu d études ont cherché à établir des liens entre le produit de l évaluation de la formation de ces grandes entités académiques et l auto-évaluation que font les anciens diplômés de leur bien-être au travail ou de leur sentiment d efficacité personnelle. L étude que nous présentons, se distingue ainsi des évaluations de la formation centrées classiquement sur la satisfaction, le niveau de transfert des connaissances et les résultats (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2005) dans le sens où elle ne cherche pas à mesurer l opérationnalité des contenus de formation mais à identifier leur impact sur l auto-perception des participants. l ne s agit donc pas ici de mesurer directement la compatibilité des comportements organisationnels avec la formation dispensée, ce travail ayant déjà été développé dans le cadre d une étude commanditée par l Institut des Hautes Etudes sur la Justice (Epineuse, 2008), mais plutôt d analyser l impact de l évaluation de la formation initiale sur différentes mesures des affects et des attitudes au travail. Pour résumer, la présente étude explore les liens entre l évaluation de la formation, le sentiment d appartenance sociale au travail (Richer & Vallerand, 1998), l auto-efficacité perçue (Schwarzer & Born, 1997) et le bien-être basé sur les affects au travail (Van Katwyk, Fox & Spector, 2000). Dans cette perspective, la formation initiale des magistrats est ici conceptualisée comme un élément participant à la construction sociale de l identité des juges (Ashforth, & Johnson, 2001 ; Haslam, Eggins & Reynolds, 2003). L hypothèse que nous testons concernant le rôle médiateur du sentiment d appartenance repose sur le raisonnement selon lequel les effets positifs de la formation sur le bien-être au travail et sur l auto-efficacité doivent être 319

largement relayés (hypothèse de médiation complète) par la reconnaissance et la valorisation obtenue auprès des paires. 2. La formation initiale comme composante de l identification organisationnelle L accès à l Ecole Nationale de la Magistrature (ENM) fait suite à un concours réputé difficile et très sélectif. En accédant à l ENM, les auditeurs de justice intègrent un univers qui a été conçu pour fabriquer un corps d élite au moins aussi prestigieux que celui des hauts fonctionnaires issus de l Ecole Nationale d Administration (Boigeol, 1989). La formation dispensée par l ENM comporte, outre les enseignements théoriques et techniques suivis de stages dans les juridictions, une partie plus informelle consacrée aux comportements liés au statut et à l éthique du magistrat. On peut ainsi considérer que la formation de ce grand corps de l Etat remplit une fonction de construction identitaire au moins aussi importante qu une simple transmission de savoirs théoriques et techniques (Bourdieu, 1989 ; Bancaud, 1991). Cette transmission de valeurs et de comportements attendus développée par la formation initiale déboucherait ainsi sur ce qu Abrams & al. (1990) décrit lorsqu il définit les conséquence du processus d identification sociale à un groupe: «Savoir quoi penser en sachant qui l on est.». Le phénomène de construction identitaire au travail, avec ses conséquence sur de nombreuses facettes des attitudes et des comportements au travail constitue aujourd hui une problématique bien documentée dans la littérature (Haslam, Eggins & Reynolds, 2003 ; Ashforth, & Johnson, 2001 ; Ashforth & Mael, 1989 ). Dérivés de la théorie de l identité sociale (Tajfel, 1978 ; Tajfel & Turner, 1986) les différents modèles d identification à l organisation reprennent le principe central développé par H. Tajfel (1978), à savoir qu une partie du concept de soi est constitué par la connaissance que nous avons de notre appartenance à un groupe social ou professionnel plus ou moins valorisé associée à la signification émotionnelle produite par cette connaissance (Van Knippenberg, 2000). Un contexte de compétition et de recherche de performance peut ainsi rendre le sentiment d appartenance au groupe professionnel d autant plus saillante et conduire ses membres à se comporter selon les normes les plus «typiques» de leur groupe (Kramer, 1991 ; Finkelstein, 1999 ; Finkelstein & Personnaz, 2002). L approche fondée sur l identité sociale a été appliquée dans de nombreuses organisations, elle montre, par exemple, que l identification organisationnelle intervient sur la cohésion du groupe (Hogg, 1993), sur le turn-over (Mael & Ashforth, 1995), sur les décisions de promotion (Fajak & Haslam, 1998), sur le leadership (Haslam & al. 1998), sur la motivation et la performance (Van Knipenberg, 2000). Plus récemment, le modèle ASPIR (Actualizing Social and Personal Identity) de Haslam, Eggins & Reynold (2003), a mis en évidence le lien direct existant entre l identification organisationnelle et différents types de comportements organisationnels. De nombreux aspects des comportements organisationnels (leadership, performance, communication, confiance) seraient ainsi facilités 320

dans la mesure où les individus se définissent comme membres d un groupe commun (Haslam, Postmes & Ellemers, 2003). Il découle de ce qui précède que si les caractéristiques identitaires prêtées aux contenus de la formation sont bien opérantes, une évaluation positive de la formation devrait se trouver en lien significatif avec les attitudes et les affects au travail classiquement étudiées dans ce domaine de recherche. Dans le cadre de la présente étude, nous souhaitons explorer les effets de l évaluation de la formation, conceptualisée ici en tant que composante de l identité organisationnelle, via le sentiment d appartenance sociale, sur deux variables qui, à notre connaissance, n ont pas été encore étudiées dans ce domaine précis: le sentiment d auto-efficacité (Bandura, 1986) et le bien être organisationnel basé sur les émotions (Van Katwyk, Fox, Spector, & Kelloway, 2000). 3. Evaluation de la formation et auto-efficacité : le rôle médiateur du sentiment d appartenance L auto- efficacité perçue (Bandura, 1982, 1986) désigne les croyances d un individu à l égard de ses capacités à accomplir avec succès un ensemble de tâches pour atteindre des performances attendues et surmonter les obstacles rencontrés. Les croyances d efficacité personnelle jouent un rôle non négligeable dans l apprentissage d une carrière (Matsui, Ikeda & Ohnishi, 1986 ; Betz & Hackett, 1981), de la même manière que l inefficacité perçue peut prédire l abandon de certaines carrières professionnelles (Harvey & Mc Murray, 1994). Ainsi, les croyances d efficacité personnelle auraient autant de poids dans l accomplissement d une carrière que les aptitudes réelles dans la mesure où ces croyances motivent l individu à persévérer malgré les difficultés rencontrées tout au long de son déroulement (Lent, Brown & Larkin, 1986). Toutefois, les relations entre les caractéristiques du rôle professionnel et l auto-efficacité ne sont pas toujours consistantes. Certaines recherches ont ainsi montré une relation négative entre l ambigüité de rôle et l auto-efficacité (par ex. Beauchamp & al. 2002 ; Bray & Brawley, 2002), tandis que d autres recherches montrent une relation positive (par ex. Jex & Gudanowski, 1992). Cette inconsistance amène Li & Bagger (2008) à formuler l hypothèse de l existence de variables médiatrices entre les caractéristiques apprises du métier et l autoefficacité. En conséquence et parce que la formation initiale des magistrats, comme nous l avons soutenu plus haut, participe de manière quasi inaugurale à la construction de leur identité professionnelle en tant que membres d une communauté prestigieuse dotée d un savoir technique reconnu, nous prévoyons un lien positif entre l évaluation de la formation et l auto-efficacité perçue. Notre hypothèse de médiation de l évaluation de la formation par le sentiment d appartenance sociale au travail (Richer & Vallerand, 1998) repose quant à elle sur le raisonnement suivant: 1) le travail des magistrats tend à devenir de plus en plus collégial dans le but affiché d éliminer les risques d erreurs dus à des décisions prises dans la solitude de leur cabinet (cf. la 321

constitution récente de la chambre des mises en détention et la création du juge des libertés), 2) il découle de ce qui précède que le juge doit ainsi se sentir compris, appuyé par ses collègues et en confiance avec eux (dimensions mesurées par l échelle de Richer et Vallerand), en particulier dans le cadre de décisions mobilisant un savoir instrumental important, 3) l impact positif de la formation, pour perdurer dans le temps (l évaluation rétrospective produite par les juges peut remonter à 8 ans pour la promotion 1986) doit être relayé par le sentiment d être estimé par ses collègues et écouté par eux (dimensions présentes dans l échelle de Richer & Vallerand), 4) enfin, les caractéristiques du sentiment d appartenance une fois réunies devraient ainsi pouvoir se substituer à l impact de la formation (hypothèse de médiation complète) sur le sentiment d auto-efficacité. 4. Evaluation de la formation et bien-être affectif au travail : le rôle médiateur du sentiment d appartenance Comme le rappelle Herrbach (2005, p. 4) : «/ la dimension émotionnelle a longtemps été ignorée, voire rejetée dans les entreprises. Dans la vision de l organisation scientifique du travail, les salariés sont sélectionnés et formés pour se comporter de manière spécifiée et prévisible, afin que les objectifs instrumentaux de l organisation tels que l efficience et la productivité soient atteints.». Bien que l activité juridictionnelle des magistrats de l ordre judiciaire ne puisse être confondue avec un mode de fonctionnent tayloriste, il suffit d examiner les différentes offres de formation continue ou déconcentrée proposées par l Ecole de la Magistrature pour constater que le rôle des émotions est loin d être reconnu dans la profession. Or, les émotions ressenties dans le cadre du travail, appelées «bien être affectif au travail» par Van Katwyk, Fox, Spector, & Kelloway (2000), jouent un rôle protecteur important face au stress professionnel (Spector; Dwier, & Jex, 1988) et plus généralement dans le maintien de la santé et de la performance au travail (Lubbers, Loughlin, & Zweig, 2005). Au-delà de la perspective classique considérant les prédispositions de certains individus à ressentir des états affectifs plus ou moins positifs que d autres (Watson, Clarck & Tellegen, 1988), de nombreuses recherches menées sur les affects au travail ont cherché à identifier les facteurs situationnels susceptibles de provoquer des affects positifs. Ainsi, le conflit vécu par les individus entre les exigences familiales et celles du travail provoquent des émotions négatives telles que de l hostilité et de la culpabilité autant au travail qu au sein de la famille (Judge, Ilies & Scott, 2006). Herrbach (2005) trouve de son côté un lien entre l engagement, affectif, normatif et de continuité (Meyer & Allen, 1991) et les affects. Dans un contexte d incertitude informationnelle, van den Bos (2003) a montré que les individus se fondaient sur leurs états affectifs pour évaluer le caractère juste ou injuste de leurs rétributions. Plus généralement, l application de procédures perçues comme justes au sein des organisations provoque des affects positifs (De Cremer & Van Hiel, 2006, 2008). Enfin, comme nous l indiquions plus haut, Tajfel (1978) associe directement le processus d identification à un groupe à ses 322

conséquences émotionnelles en tant qu elles sont le produit de l évaluation de la valeur perçue du groupe d appartenance par rapport à d autres groupes plus ou moins favorisés. Compte tenu des apports tant identitaires qu instrumentaux dispensés par la formation initiale et en lien avec les considérations théoriques qui précèdent, nous formulons l hypothèse d une relation positive entre l évaluation de la formation initiale et le bien-être affectif au travail. Notre hypothèse de médiation du sentiment d appartenance sociale entre l évaluation de la formation et le bien être affectif au travail repose quant à elle sur le raisonnement suivant : 1) en période de crise débouchant sur des réformes structurelles ou des remises en cause de certains membres de la profession (cf. les récentes affaires d Outreau), le sentiment positif d appartenance à une catégorie sociale valorisée peut se voir menacé, 2) les effets positifs de la formation initiale sur le bien-être affectif au travail doit ainsi pouvoir s adosser sur un sentiment puissant d être compris et soutenu par les collègues de travail (dimensions mesurées par l échelle d appartenance sociale au travail) afin de se maintenir à un niveau acceptable. Ce phénomène devrait ainsi prendre la forme statistique d une médiation complète opérée par le sentiment d appartenance sociale entre l évaluation de la formation et le bienêtre au travail.. Résumé des hypothèses H1- On s attend à trouver un lien positif entre l évaluation de la formation initiale et le sentiment d auto-efficacité. H2- On s attend à voir le sentiment d appartenance sociale au travail médiatiser complètement la relation entre l évaluation de la formation initiale et le sentiment d auto-efficacité. H3- On s attend à trouver un lien positif entre l évaluation de la formation et le bien-être affectif au travail. H4- On s attend à voir le sentiment d appartenance sociale au travail médiatiser complètement la relation entre l évaluation de la formation initiale et le bienêtre affectif au travail. 5. Méthode 5.1 Population A partir de la base de données de l ENM, 300 questionnaires ont été adressés par courriel en mars 2005 à trois générations de magistrats correspondant aux promotions 1986, 1996 et 2002. Le choix d une telle sélection dans notre échantillon avait pour but d éviter d obtenir un groupe de participants trop homogène. En effet, selon les sources de l ENM, les magistrats nouvellement promus étaient susceptibles de répondre beaucoup plus massivement à ce type de questionnaire que les plus anciens dans la profession. Les pourcentages de retour en fonction des promotions ont d ailleurs confirmé 323

les pronostics formulés par les formateurs de l ENM. : 147 questionnaires complets ont été renvoyés comportant 45 magistrats dans la promotion 1986, 36 dans la promotion 1996 et 66 dans la promotion 2002. L échantillon est donc composé de 147 magistrats dont 54 hommes et 93 femmes. Tableau 1 Répartition des effectifs de l échantillon selon la fonction. Fonction Effectifs Substituts du procureur 76 Juges financiers 35 Juges d application des peines. 1 Juges placés 3 Juges d instruction 14 Juges des enfants 5 Présidents et Vice Présidents 13 La moyenne d âge est de 37,58 (ET=8.02). La répartition des participants en fonction de leur statut est décrite au Tableau 1. On constate ainsi que dans notre échantillon les magistrats du parquet (N=76) sont légèrement surreprésentés par rapport aux magistrats du siège (N=58), tandis que les magistrats de rang plus élevé (présidents de chambre, présidents et vice présidents de tribunaux) sont correctement représentés (N=13) compte tenu de la taille de l échantillon rapportée aux effectifs nationaux (source : www.justice.gouv.fr). 5.1.1 Description du questionnaire et fiabilité des échelles. Le questionnaire comportait deux parties présentées comme indépendantes l une de l autre. La première portait sur l évaluation de la formation initiale, continue et déconcentrée (nos analyses ne portent pas sur cette partie du questionnaire). La deuxième partie intitulée «la dimension humaine du métier de magistrat», présentée comme distincte de la partie précédente, réunissait l ensemble de nos échelles. La partie évaluation de la formation a été élaborée par l un des auteurs de cet article assisté par des magistrats chargés de la formation à l ENM de Bordeaux et pré testée par des auditeurs de justice (élèves magistrats en formation à L ENM). Afin d affiner nos résultats nous avons voulu distinguer les évaluations portant sur les savoirs instrumentaux acquis au cours de la formation initiale (maîtrise des techniques juridiques et procédurales) que nous avons nommé EAI et celles, plus qualitatives, portant sur le savoir être (gestion des conflits, relations avec le justiciable, éthique et communication) que nous avons nommé EAQ. La première dimension regroupe ainsi 6 items (ex. : Comment évaluez-vous votre apprentissage des actes écrits? La formation initiale offre suffisamment d outils pour débuter dans nos premières fonctions.). Le coefficient α de cette mesure est faible (.66) mais reste dans la norme d acceptabilité pour une étude 324

exploratoire (Nunnally & Bernstein, 1994). L EAQ comporte 9 items (ex : La formation initiale donne suffisamment de moyens pour gérer les situations de crise telles que les incidents d audience et les comportements déviants.). Le coefficient α est satisfaisant (.81). La mesure de l auto-efficacité au travail était celle de Schwarzer & Born (1997) comportant 10 items, adaptée en français par Follenfant & Meyer (2003). Le coefficient α de cette mesure est satisfaisant (.85). L échelle de bien-être affectif au travail correspond à la version courte recommandée par les auteurs pour la recherche quantitative (Van Katwyk et al., 2000) comportant 10 items pour les affects de forte intensité (ex. : mon travail m a donné de l énergie). Le coefficient α de cette mesure est satisfaisant (.83). Pour l ensemble de nos mesures chaque item était suivi d une échelle de Likert en 5 points allant de l évaluation la plus négative (1) à l évaluation la plus positive (5). 5.1.1.1 Contrôle de la variable «ancienneté» Afin de s assurer qu il n existait pas de biais liés à l impact de l ancienneté, nous avons procédé à une série d ANOVA avec les trois promotions en variable indépendante afin d en mesurer l effet sur l ensemble de nos variables. Ainsi, l ancienneté n affecte pas l évaluation de la formation initiale (F(2,144)=.46 ; n.s.), pas plus que l auto-efficacité perçue (F(2,144)=.19 ; n.s.), ni le sentiment d appartenance sociale au travail (F(2,144)=1.30 ;n.s.) ou le bien-être affectif au travail (F(2,144)=1,47 ; n.s). 6. Résultats On a utilisé les coefficients de corrélation de Pearson pour examiner les relations entre toutes les variables de l étude ainsi que pour tester les hypothèses H1 et H3. Afin de tester les hypothèses de médiation (H2 et H4) on a utilisé la technique développée par Baron & Kenny (1986). Plus précisément, les auteurs recommandent un processus en trois étapes : 1) on fait régresser la variable médiatrice sur la variable prédictrice, 2) on fait régresser la variable dépendante sur la variable prédictrice, 3) on fait régresser la variable dépendante sur la variable prédritrice et la variable médiatrice prises simultanément. Baron and Kenny proposent que la médiation est réalisée lorsque les conditions suivantes sont réunies: 1) on trouve une relation significative entre le médiateur et le prédicteur à l étape 1, 2) on trouve une relation significative entre le prédicteur et la variable dépendante à l étape 2, 3) la variable médiatrice est significativement liée à la variable dépendante à l étape 3, 4) l effet du prédicteur sur la variable dépendante est plus faible à l étape 3 qu à l étape 2. On peut parler d une médiation complète lorsque la relation entre la variable prédictrice et la variable dépendante devient non significative quand l effet de la variable médiatrice est contrôlée (étape 3). Une médiation partielle intervient lorsque l effet du prédicteur est diminué mais toujours significatif lorsque la variable médiatrice est contrôlée. 325

6.1 Analyses descriptives et test des Hypothèses H1 et H3 Comme attendu, on constate que l évaluation de la dimension qualitative de la formation est bien positivement corrélée à l ensemble de nos variables (voir tableau 2). Ainsi, l EAQ est positivement corrélée au bien-être affectif au travail (r=.25; p<.01), au sentiment d appartenance sociale (r=.30; p<.001) et à l auto efficacité (r=.22 ; p<.01). De son côté, l évaluation de la dimension instrumentale de la formation est également positivement corrélée au bien-être affectif au travail (r=.18 ; p<.05), au sentiment d appartenance sociale (r=.16 ; p<.05) mais pas à l auto-efficacité (r=.15 ; n.s.). Nos variables dépendantes sont également bien corrélées entre elles ainsi qu avec notre variable médiatrice. Ainsi, l auto-efficacité et le bien-être affectif sont positivement corrélés (r=.41 ; p<.001). Le sentiment d appartenance est corrélé positivement avec le bien-être affectif (r=.39 ; p<.001) ainsi qu avec l autoefficacité (r=.29 ; p<.001). Enfin et sans surprise, l évaluation des apports qualitatifs (EAQ) et instrumentaux (EAI) de la formation sont fortement corrélés (r=.60 ; p<.001). A l exception du lien entre l EAI et l auto-efficacité, nos résultats vont globalement dans le sens de nos hypothèses H1 et H3. Tableau 2 : Corrélations, moyennes et écarts types Variables M ET (1) ( 2) (3) (4) 1. Bien-être au 33.53 6.31 travail 2. Auto-efficacité 36.41 6.41*** Perçue 3. Sentiment 46.52 12.22.39***.29*** d appartenance 4. EAQ 22.27 6.24**.21**.29*** 5. EAI 21.10 3.79.18*.15.16*.60*** Note : *p = <.05 ; **p<.01 ; ***p< 001 6.1.1 Test des hypothèses H2 et H4 : les analyses de médiation Rappelons qu on ne trouve pas de lien significatif entre l EAI et l autoefficacité (Tableau 2). Une des conditions requise pour mener une analyse de médiation n étant pas réunie, on ne procèdera donc pas à l analyse du rôle médiateur joué par le sentiment d appartenance sociale entre l EAI et l autoefficacité. Pour tester les hypothèses portant sur le rôle médiateur du sentiment d appartenance sociale (H2 et H4), les résultats des équations de régression sont présentés en trois étapes, conformément aux recommandations de Baron & 326

Kenny. La premières équation concerne la médiation du sentiment d appartenance entre l EAQ et l auto efficacité (Tableau 3). Les deux suivantes concernent la médiation du sentiment d appartenance entre l EAQ et le bienêtre affectif au travail et entre l EAI et le bien être affectif au travail (Tableau 4). L équation 1 du tableau 3 présente les résultats associés à l autoefficacité perçue. Lorsque cette variable critère est simultanément régressée sur la variable prédictrice «EAQ» et sur la variable médiatrice «Sentiment d appartenance sociale», la relation significative entre l EAQ et l autoefficacité décroît en magnitude au point de ne plus être significative passant de β =.21 à β =.14 ; n.s. En accord avec Baron & Kenny, un tel résultat suggère une médiation complète du sentiment d appartenance dans laquelle cette variable prend en charge l effet de l EAQ sur l auto-efficacité. Tableau 3 : Effet médiateur du sentiment d appartenance sociale au travail dans la relation entre l EAQ et l auto-efficacité Equation 1 Etapes Variables dépendantes Prédicteurs Β T R2 1 Appartenance sociale EAQ.293 3.69**.08 2 Auto-efficacité EAQ.216 2.65**.05 3 Auto-efficacité Note : **p<.01 ; N=147 EAQ Appartenance sociale.142.252 n.s. 3.05**.10 Notre hypothèse H2 concernant le rôle médiateur du sentiment d appartenance sociale entre l évaluation de la formation et l auto-efficacité est ainsi validée pour l EAQ mais pas pour l EAI. L équation 2 du tableau 4 présente les résultats associés au bien-être au travail. Lorsque cette variable critère est simultanément régressée sur la variable prédictrice «EAQ» et sur la variable médiatrice «Sentiment d appartenance sociale», la relation significative entre l EAQ et les émotions positives décroît en magnitude au point de ne plus être significative passant de β =.24 à β =.14 ; n.s. De nouveau, ce résultat suggère une médiation complète du sentiment d appartenance dans laquelle cette variable prend en charge l effet de l EAQ sur le bien-être au travail. L équation 3 du tableau 4 associant cette fois l EAI au sentiment d appartenance sociale présente des résultats semblables aux précédents. Cette fois-ci, c est l EAI qui voit sa relation au bien-être affectif devenir non significative passant de β =.18 à β =.12, n.s., tandis que le sentiment d appartenance sociale médiatise complètement son effet sur le bien-être affectif au travail. 327

Tableau 4 : Effet médiateur du sentiment d appartenance sociale dans la relation entre l EAQ et le bien-être affectif (équation 2) et entre l EAI et le bien-être affectif (équation 3) Equation 2 Etapes Variables dépendantes Prédicteurs Β T R2 1 Appartenance sociale EAQ.293 3.69**.08 2 Bien-être affectif EAQ.247 3.06**.06 3 Bien-être affectif EAQ Appartenance sociale -.143.354 n.s. 3.05**.17 Equation 3 Etapes Variables dépendantes Prédicteurs Β T R2 1 Appartenance sociale EAI.175 2.14**.04 2 Bien-être affectif EAI.185 2.27**.03 3 Bien-être affectif Note : **p<.01 ; ***p<.001. N=147 EAI Appartenance sociale.122.375 n.s. 4.88***.29 Notre hypothèse H4 est validée concernant le rôle médiateur du sentiment d appartenance entre l EAI et l EAQ d un côté et le bien-être affectif au travail de l autre. 7. Conclusion et discussion. Si l ensemble de nos résultats confortent globalement nos hypothèses, il convient de formuler un certain nombre de commentaires concernant les limites méthodologiques de cette étude avant d en aborder les prolongements théoriques ainsi que les retombées pratiques. Tout d abord, nos hypothèses de médiation reposaient sur une conceptualisation de la formation initiale des juges en tant qu un élément primordial participant à la construction de leur identité sociale. Si les caractéristiques identitaires prêtées, par hypothèse, aux contenus de la formation, étaient bien opérantes, il devait en découler qu une évaluation positive de la formation devait se trouver en lien significatif avec le sentiment d efficacité personnelle, le bien-être au travail et le sentiment d appartenance sociale au travail. Nos résultats indiquent que ce lien existe bien, même si les corrélations demeurent relativement faibles, à l exception du lien entre l évaluation instrumentale et l auto-efficacité perçue. En ce qui concerne la faiblesse du lien statistique entre l évaluation de la formation et nos variables, on doit rappeler que l évaluation a été réalisée en 2005 et que pour les promotions 1986 et 1996, l expérience passée de la formation initiale, bien qu inaugurale, demeure un souvenir relativement ancien. Toutefois, le caractère rétrospectif de l évaluation n a pas empêché les participants de répondre avec beaucoup de précision en remplissant les nombreuses grilles d évaluations présentes dans l étude. 328

La distinction faite entre les aspects qualitatifs et procéduraux dans l évaluation de la formation nous a permis d affiner le sens de nos résultats. Une première observation descriptive met en relief le poids plus élevé de l EAQ par rapport à l EAI sur l ensemble des variables de notre étude. Cette différence dans la force des liens entre ces deux dimensions de la formation conforte notre approche théorique formulée en termes de construction identitaire dans la mesure où ce ne sont pas les aspects instrumentaux de la formation (maîtrise des outils juridiques) qui ont le plus de poids mais bien les aspects relationnels et communicationnels compris dans l EAQ. Dans cette même perspective, il n est donc pas étonnant de voir que tandis que l EAQ présente un lien positif significatif avec l auto-efficacité, l EAI ne présente pas de lien significatif avec cette variable. Ce résultat contre intuitif, n est pas sans conséquences sur d éventuelles interventions managériales en formation continue, comme on le verra plus loin. Nos hypothèses de médiation du sentiment d appartenance sociale (H2 et H4) sont donc validées pour les relations entre l EAQ, l auto efficacité et le bien-être au travail et pour la relation entre l EAI et le bien-être au travail. Ces résultats montrent ainsi le rôle important joué par le sentiment d appartenance sociale en tant que substitut de la formation initiale dans ses effets sur l autoefficacité et les affects au travail. Ils confortent, selon nous, les différentes approches identitaires de l organisation (Haslam, Eggins & Reynolds, 2003 ; Ashforth, & Johnson, 2001 ; Ashforth & Mael, 1989) en posant un regard nouveau sur le rôle qu est susceptible de jouer le sentiment d appartenance sous sa forme intime de sentiment d acceptation, de compréhension et d écoute (Richer & Vallerand, 1998). Bien que notre échantillon couvre trois générations de magistrats répartis entre 1986 et 2005, nos effectifs demeurent faibles (147 pour une population globale de 8.140 en 2009 (sources : www.justice.gouv.fr). Nos résultats réclament ainsi de nouvelles études prenant appui sur un échantillon plus large et présentant des analyses plus détaillées, concernant notamment des différences éventuelles entre spécialités de la magistrature et entre les sexes. Ces analyses n ont en effet pu être réalisées dans la présente étude en raison de la taille de notre échantillon. En observant les seuls résultats concernant le poids de l EAQ (gestion des crises, éthique et communication) sur le sentiment d auto- efficacité via le sentiment d appartenance, on imagine sans peine tout le bénéfice que pourrait en tirer un dispositif de formation réaliste et soucieux du bien-être de ses personnels. Plus précisément, l examen des liens entre notre variable médiatrice et les autres variables permet d envisager un processus intéressant de développement du bien-être au travail et de la motivation qu il conviendrait de tester dans de futures recherches et de futures actions de formation. Le processus en question pourrait prendre la forme hypothétique suivante : si le sentiment d appartenance sociale au travail augmente les liens entre les apports qualitatifs de la formation, l auto-efficacité et le bien-être affectif, alors on pourrait envisager de futures recherches visant à évaluer l impact de ces variables sur le stress perçu. Le bien-être basé sur les affects au travail 329

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