1 Encourager la création des trois premiers emplois. Constats et concrétisation de l Accord de Gouvernement Di Rupo 1 er. Résumé : Jean-François KRENC Expert au Cabinet de la Ministre des Indépendants, des PME Conseiller à l Union des Classes moyennes jf.krenc@ucm.be Chaussée de Marche, 637 5100 WIERDE +32496295271 L Accord de Gouvernement Di Rupo 1 Er prévoit «qu au-delà des réductions de cotisations sociales actuellement octroyées aux employeurs qui engagent leurs 3 premiers travailleurs, en augmentant l importance de la réduction de cotisation sociale et pour une période plus longue. Ces employeurs ne payeront presque plus de charge sociale pendant les 2 premières années pour les travailleurs avec des salaires faibles ou moyens, et des charges réduites pendant la 3ème année». La mesure est susceptible de créer 30840 emplois et générer un effet retour positif de 642,198 millions d euros. La présente étude dresse certains constats quant au déficit d esprit d entreprendre en Belgique et nos carences en termes de compétitivité salariale, et envisage, dans un second temps, les modalités de concrétisation de la mesure. Mots clefs : Plan+1, esprit d entreprise, coin salarial, handicap salarial, compétitivité, taux d emploi, PME, TPE, micro-entité, employeurs.
2 Plan Introduction Chapitre 1.- Constats Section 1.- Un déficit d esprit d entreprendre 1.- Les entreprises : le moteur de l économie 2.- 2,73% de la population active 3.- Un esprit d entreprendre des plus faibles d Europe 4.- Charges sociales et pression fiscale : 47% des freins à l entrepreneuriat Section 2.- Un coût du travail trop élevé 1.- La problématique du coin salarial 2.- Un handicap salarial de 15% Section 3.- De l absolue nécessité de créer de l emploi Section 4.- Les PME freinées dans la création d emploi Chapitre 2.- Modalités de concrétisation du Plan +1 Section 1.- Description du mécanisme existant 1.- Dispositions légales 2.- Principes 3.- Préalable 4.- Employeurs visés 5.- Travailleurs visés 6.- Travailleurs non visés 7.- Conditions Al.1.- Réduction groupe-cible «premier travailleur» Al. 2.- Réduction groupe-cible «deuxième travailleur» Al. 3.- Réduction groupe-cible «troisième travailleur» 8.- Principe de la non-personnalisation de l avantage 9.- Montant de l avantage 10.- Formalités 11.- Transformation de la structure juridique de l employeur Section 2.- Concrétisation de l Accord gouvernemental 1.- Définition des salaires faibles et moyens Al. 1.- Salaire bas, médian, moyen et haut Al. 2.- Courbe des salaires des salariés du secteur privé en Belgique 2.- Simulation des coûts Al. 1.- Rappels Al. 2.- Méthode
3 Al. 3.- Simulations Simulations pour le RMMG (Revenu Minimum Moyen Garanti) Simulation pour le bas salaire Simulation pour le salaire médian Simulation pour le salaire moyen 3.- Transposition de l Accord de gouvernement 4.-Trois modifications Al. 1.- Création de deux montants supplémentaires Al. 2.- Modification de la temporalité des deux montants Al. 3.- Augmentation des montants Al. 4.- Quid de l allongement des droits aux réductions? Al. 5.- Intervention dans les débours de l employeur auprès d un secrétariat social agréé en cas de première embauche Al. 6.- Visibilité des réductions 5.- Deux scénarii Al. 1.- Scénario n 1 : porter le montant «G8» de 1000 à 2100 par trimestre et porter le montant «G9» de 400 à 700 par trimestre. Al. 2.- Scénario 2 : porter le montant «G8» de 1000 à 2400 par trimestre et porter le montant «G9» de 400 à 800 par trimestre 6.- Estimation budgétaire Al. 1.- Coût de la mesure actuelle Al. 2.- Coût de la mesure projetée pour le scénario 1: 214,5 millions d euros/an Al. 3.- Coût de la mesure projetée pour le scénario 2 : 321,86 millions d euros/an 7.- Effets retours Al. 1.- Hypothèse basse (création de 7080 emplois) : 221,3 millions d euros/an Al. 2.- Hypothèse moyenne (création de 10.280 emplois) : 321,35 millions d euros/an Al. 3.- Hypothèse haute (création de 30.840 emplois) : 964,058 millions d euros/an 8.- Leviers législatifs Al. 1.- L article 336 de la loi-programme du 24 décembre 2002 Al. 2.- L article 338 de la loi-programme du 24 décembre 2002 Al. 3.- L article 2, alinéa 1, 4 de l arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-
4 programme du 24 décembre 2002, visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale Al. 4.- L article 2, alinéa 1, 4 de l arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loiprogramme du 24 décembre 2002, visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale Al. 5.- Le Chapitre IV de l arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loiprogramme du 24 décembre 2002, visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale Conclusion
5 Introduction 1.- Les PME constituent la maille fine de notre économie. Selon les chiffres publiés par la Commission européenne, les PME - selon la définition européenne - représentent en Belgique 99,8% des entreprises, 66,9% des emplois occupés et 57,7% de la valeur ajoutée par les entreprises (soit 96 milliards ). Il est donc primordial de les accompagner et de prendre des mesures en faveur de l entreprenariat. 2.- La Déclaration de politique générale du Gouvernement Di Rupo 1 er prévoit que «le Gouvernement dégagera des marges en 2013 pour des initiatives nouvelles en dépenses, comme ( ) des réductions additionnelles de cotisations sociales pour les 3 premiers engagements dans les PME. Au-delà des réductions de cotisations sociales actuellement octroyées aux employeurs qui engagent leurs 3 premiers travailleurs, en augmentant l importance de la réduction de cotisation sociale et pour une période plus longue. Ces employeurs ne payeront presque plus de charge sociale pendant les 2 premières années pour les travailleurs avec des salaires faibles ou moyens, et des charges réduites pendant la 3ème année». La présente étude vise à poser certains constats visant à démontrer la pertinence de la mesure et, d autre part, à proposer les modalités de sa concrétisation.
6 Chapitre 1.- Constats Section 1.- Un déficit d esprit d entreprendre 1.- Les entreprises : le moteur de l économie 3.- Selon une étude de Delta Lloyd, 70% des Belges estiment que les entrepreneurs constituent le moteur de notre économie, mais seuls 2% envisagent de devenir entrepreneurs dans les 2 ans à venir. En outre, seuls 11% des personnes interrogées estiment que le climat économique actuel incite à entreprendre 1. 2.- 2,73% de la population active 4.- L'esprit d'entreprise en Belgique est le plus faible parmi 40 pays participant à la huitième édition de l'étude mondiale "GlobalEntrepreneurship Monitor" 2. Selon cette étude, moins de 2,73 % de la population belge âgée de 18 à 64 ans gérait l'an dernier une affaire naissante ou était propriétaire d'une entreprise opérationnelle depuis moins de 42 mois. A l'échelle mondiale, le taux d'activité entrepreneuriale (TEA) est de 9,29 pc (+0,99 %) tandis qu'il atteint 5,01 pc dans l'ue (-0,19 %). 3.- Un esprit d entreprendre des plus faibles d Europe 5.- Par ailleurs, selon une récente étude de la Commission européenne 3, seuls 30% des Belges souhaitent devenir leur propre patron, un pourcentage qui est le plus faible d Europe, à l exception de la Slovaquie. La moyenne européenne est de 45% de candidats entrepreneurs, comparée aux 55% aux Etats-Unis. Un sondage Eurobaromètre confirme ce constat. Ainsi, seuls 18% des Belges souhaitent devenir indépendants l'un des chiffres les plus bas d'europe, seule l'autriche faisant moins bien que nous avec un taux de 16% - la 1 Etude Delta Lloyd Live 2008 sur l esprit d entreprise en Belgique. 2 Etude GEM, 10 janvier 2007. 3 Etude de la Commission européenne du 4 juin 2010, «L esprit d entreprise belge à la traîne», 4 juin 2010.
7 moyenne européenne, quant à elle, est de 28%, contre 42% aux États- Unis 4. 4.- Charges sociales et pression fiscale : 47% des freins à l entrepreneuriat 6.- Dans le cadre d une étude similaire à questionnaire «fermé», 31% des répondants pointent du doigt la difficulté de trouver des sources de financement et l'accès difficile au secteur bancaire, devant l'importance des charges sociales (29%), la pression fiscale (18%) et les lourdeurs administratives (16%). Seulement 6% des sondés invoquent la difficulté de trouver du personnel compétent 5. Selon l étude Delta Lloyd, les leviers qui contribuent effectivement à un meilleur climat d'entreprise sont l'enseignement et l'éducation, un abaissement du coût du travail, un changement des mentalités et une simplification des formalités administratives. Section 2.- Un coût du travail trop élevé 1.- La problématique du coin salarial 7.- La Belgique reste l un des pays les moins séduisants au plan du salaire, et ce, malgré la hausse de la fiscalité dans plusieurs pays européens. Une récente étude de Deloitte compare les charges sociales belges avec celles de dix autres pays européens. En Belgique, le salaire net moyen est assez bas par rapport à ceux en vigueur en Europe. Ainsi, un employé isolé a le salaire net le plus faible parmi les pays étudiés. Dans le cas d'un employé isolé, par exemple, le salaire net apparaît presque toujours comme le plus faible. Un employé touchant 50.000 euros bruts par an aura, en net, 5.500 euros de moins que son homologue français s'il est marié, et 6.000 euros de moins s'il est isolé. Seuls les ouvriers s'en tirent comparativement mieux 6. 4 Etude relayée par La Libre Belgique «Pas très entreprenants, les belges», 10 octobre 2007. 5 Etude «Quel esprit d entreprise en Belgique», 21 mars 2006. 6 Ceci dit, comparé aux autres pays européens, le Belge qui vit de ses revenus passifs (intérêts et dividendes) est moyennement imposé, précise le quotidien économique : un rentier paie en Belgique environ 25 % d'impôts sur ses revenus mobiliers, soit grosso modo la moyenne européenne.
8 Par ailleurs, le coût salarial pour un employeur est parmi les plus élevés d'europe. Pour un ouvrier faiblement rémunéré (11 euros de l'heure), l'employeur belge devra payer près de 5.500 euros de plus par an que son homologue allemand. Pour un employé moyen, la différence grimpe à quelque 7.000 euros. Plus le salaire brut est élevé, plus le fossé entre la Belgique et le reste de l'europe se creuse. Une des explications tient au caractère illimité des contributions de sécurité sociale chez nous, alors que six des dix autres pays étudiés les plafonnent. Le taux belge est également très élevé (environ 35 %). 8.- En 2012, sur base du salaire mensuel brut moyen (3027 euros), le travailleur belge coûte annuellement 8.356 euros de plus qu un salarié voisin, rémunérations mensuelles, treizième mois et double pécule compris. 2.- Un handicap salarial de 15% 9.- Selon la FEB, entre 1988 et 1994, les coûts salariaux belges ont crû 10% plus rapidement que dans les trois pays voisins. La loi de 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité est entrée en vigueur en réponse à ce constat. L'objectif de cette loi était de ne pas autoriser une évolution de nos coûts salariaux plus rapide que dans les pays limitrophes. La loi a plus ou moins atteint son but jusqu'en 2005. Depuis, notre handicap en termes de coûts salariaux a recommencé à augmenter. Selon le Conseil central de l'économie, le handicap salarial supplémentaire accumulé depuis 1996 s'élèvera à 4,6% fin 2012 7. 7 Livret Statistique de la FEB 2011.
9 10.- Le Conseil central de l économie mesure l'évolution, depuis 1996, des coûts salariaux belges par rapport aux trois pays voisins. Il s'agit ici, en d'autres termes, d'une mesure relative, qui ne renseigne pas sur le coût d'une heure de travail (exprimée en EUR par heure) en Belgique, comparée à ses principaux partenaires commerciaux. 11.- L institut de recherche allemand IDW Köln révèle, dans son étude annuelle, que le coût salarial d'un travailleur dans l'industrie en Belgique s'élevait, en 2010, à 39,3 EUR/heure. Il s'agit là du niveau le plus élevé de la zone euro, supérieur de 13,6% à celui de la France (34,6 EUR/heure), de 13,9% à celui de l'allemagne (34,5 EUR/heure) et de 22,8% à celui des Pays-Bas (32 EUR/heure). Notre handicap absolu en termes de coûts salariaux par rapport à la moyenne pondérée des trois pays voisins s élève à 15% 8. 8 Livret statistique de la FEB 2011.
10 12.- Selon une étude de l Union européenne 9, la différence entre ce que l employeur paie et ce que le travailleur touche après les charges sociales et l imposition s élève en Belgique à 49,2% des coûts salariaux. C est le pourcentage le plus élevé relevé par la Commission européenne. Au Pays-Bas, ce taux est de 40,6% (-8,6%), 30,6% au Grand-Duché de Luxembourg (-19%), 44,5 pc en France (-4,7%) et 47,4 pc en Allemagne (-1,8%). Des études démontrent efficacité des mesures de ciblage des subsides salariaux sur les bas et moyens salaires en termes de création d emploi 10. Section 3.- De l absolue nécessité de créer de l emploi 13.- En 2000, 65,8% des personnes de 20 à 64 ans en Belgique travaillaient. Dix ans plus tard, ce chiffre a augmenté de 1,8 point de pour cent, pour passer à 67,6%. Selon le Bureau fédéral du plan, à politique inchangée, il ne dépassera pas 69,8% en 2020, ce qui est largement en dessous de l'objectif de 73,2% en faveur duquel nous nous sommes engagés vis-à-vis de l'europe. Pour atteindre un tel taux d emploi, il faudra créer plus d'un demi-million d'emplois supplémentaires par rapport à la situation actuelle 11. 9 Etude de la Commission européenne. Lire «Les bas salaires belges sont les plus taxés», in La Libre Belgique, 20 août 2007. 10 Lire à ce sujet l avis n 1.794 du Conseil National du Travail du 31 janvier 2012. 11 Livret statistique FEB 2011.
11 Section 4.- Les PME freinées dans la création d emploi 14.- Selon une récente étude de la Commission européenne 12, ce sont les PME - et particulièrement les TPE - qui créent massivement l emploi : en Europe, lorsque une grande entreprise crée un poste, 4 TPE créent un emploi. Les PME et TPE doivent être encore davantage soutenues : la Belgique s est engagée à atteindre un taux d emploi de 73,2% en 2020, soit une augmentation de 5% du taux d emploi de 2011 (67,8%) : l étude prouve que les PME sont le meilleur levier. Entreprise Salariés Croissance Croissance occupés annuelle de annuelle de l emploi en l emploi en UE BE Grande 250 et plus 0,4% 1% Petites et 1 à 249 1% 0,9% moyennes Microentreprise 1 à 9 1,7%? La Belgique est dans la moyenne de croissance du taux d emploi européen (0,9%). Alors qu en Europe, les PME (occupant 1 à 249 salariés) sont à l origine de 85% des emplois créés alors qu elles représentent 67% de l emploi total, en Belgique, les PME constituent 12 Lire : «Emploi : les PME belges moins efficaces», Le Soir, 16 janvier 2012.
12 moins le moteur de la croissance de l emploi, comparativement à la moyenne européenne.
13 Chapitre 2.- Modalités de concrétisation du Plan +1 15.- La Déclaration de politique générale prévoit que «le Gouvernement dégagera des marges en 2013 pour des initiatives nouvelles en dépenses, comme ( ) des réductions additionnelles de cotisations sociales pour les 3 premiers engagements dans les PME. Audelà des réductions de cotisations sociales actuellement octroyées aux employeurs qui engagent leurs 3 premiers travailleurs, en augmentant l importance de la réduction de cotisation sociale et pour une période plus longue. Ces employeurs ne payeront presque plus de charge sociale pendant les 2 premières années pour les travailleurs avec des salaires faibles ou moyens, et des charges réduites pendant la 3ème année». Section 1.- Description du mécanisme existant 1.- Dispositions légales 16.- Deux dispositions légales régissent la matière. D une part, la loiprogramme du 24 décembre 2002 (MB 31 décembre 2002), modifiée par la loi-programme du 22 décembre 2003 et, d autre part, l arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loiprogramme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale (MB 6 juin 2003), modifié par l arrêté royal du 21 janvier 2004. 2.- Principes 17.- Selon les cas, l'employeur pourra engager un premier, un deuxième ou un troisième travailleur et ouvrir une période de 20 trimestres au cours desquels il pourra choisir un certain nombre de trimestres de réduction. La période de 20 trimestres au regard de 13 trimestres potentiels de réductions est justifiée par la circonstance qu un travailleur peut opter pour un congé parental, un crédit-temps, un congé de maternité pendant lequel l employeur verse moins de charges patronales. Pour éviter que l employeur bénéficie de réductions durant des périodes pendant lesquelles ses charges sont allégées, il peut choisir,
14 dans les 20 trimestres, les trimestres durant lesquels il désire que la réduction soit effective afin de maximaliser ses gains. 3.- Préalable 18.- Cette mesure s applique en complément à la réduction structurelle et au Maribel social. Toutefois, ces réductions ne peuvent dépasser le montant des principales cotisations patronales de sécurité sociale (32,25%). Pour les ETA (entreprises de travail adapté), le montant du Maribel social n est pas imputé sur ce plafond. L idée est donc que l employeur peut, le cas échéant, par le jeu des réductions structurelles, le Maribel social et le Plan+1 voir ses charges patronales réduites à néant. Il ne peut cependant pas avoir un solde positif après l application des réductions. 4.- Employeurs visés 19.- Les employeurs du secteur privé qui occupent des travailleurs soumis à la loi du 27/06/1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs (= travailleurs assujettis à l ONSS). Ne sont notamment pas concernés par la réduction : les employeurs du secteur public, les fabriques d église, 5.- Travailleurs visés 20.- Les travailleurs assujettis à la loi du 27/06/1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs (= travailleurs soumis à l ONSS). Le travailleur ne doit pas répondre à une quelconque condition particulière lors de son engagement (par ex. ne doit pas être obligatoirement chômeur complet indemnisé la veille de son engagement. 6.- Travailleurs non visés 21.- Certaines catégories de travailleurs ne sont toutefois jamais prises en compte ni pour la détermination de la qualité de nouvel employeur, ni pour l'octroi de la réduction. Il s'agit :
15 des travailleurs jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 18 ans; des travailleurs sous contrat apprenti classes moyennes, stagiaire en formation de chef d'entreprise, apprenti industriel, apprenti sous convention d'insertion socio-professionnelle (Céfa); des travailleurs domestiques; des travailleurs occasionnels dans les secteurs de l'agriculture et de l'horticulture; des gardien(nes) d'enfants; de tous les travailleurs qui ne sont pas dans le champ d'application de la loi du 27/06/1969 (étudiants jobistes soumis à la cotisation de solidarité, P.F.I., ). Ces travailleurs sont exclus car ils répondent à des statuts spécifiques, souvent accompagnés de fortes réductions de cotisations (tels les étudiants). 7.- Conditions 22.- Puisque ce type de réduction concerne l engagement des 3 premiers travailleurs, l employeur doit répondre à certaines conditions : Al.1.- Réduction groupe-cible «premier travailleur» 23.- Au moment de l'engagement, l'employeur n a jamais été soumis à la loi du 27 juin 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs ou doit avoir cessé, au minimum pendant 4 trimestres consécutifs, d'être soumis à cette loi en raison de l'occupation de travailleurs. Si cette seconde condition est rencontrée, il faut vérifier si plusieurs employeurs ne constituent pas une même unité technique d'exploitation (UTE). En effet, le premier travailleur ne peut pas remplacer un travailleur qui a été occupé dans la même unité technique d'exploitation au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre d'engagement.
16 Al. 2.- Réduction groupe-cible «deuxième travailleur» 24.- Au moment de l'engagement, l'employeur ne peut pas avoir occupé plus d'un travailleur simultanément au cours des 4 trimestres qui précèdent le trimestre de l'engagement et le deuxième travailleur ne peut en outre pas remplacer un travailleur qui a été occupé dans la même unité technique d'exploitation au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre d'engagement. Pour déterminer s'il y a remplacement dans la même unité technique d'exploitation, il y a lieu de procéder d'une manière similaire à celle exposée pour l'engagement du premier travailleur. Lorsque les conditions qui précèdent sont réunies, l'employeur peut bénéficier de la réduction liée à l'engagement d'un deuxième travailleur si deux travailleurs au moins sont occupés au cours du trimestre (de manière simultanée ou non). Lorsque deux travailleurs sont occupés de manière simultanée au cours du trimestre, l'engagement du deuxième travailleur fixe une période de 20 trimestres au cours de laquelle la réduction pourra être demandée. Al. 3.- Réduction groupe-cible «troisième travailleur» 25.- Au moment de l'engagement, l'employeur ne peut pas avoir occupé plus de deux travailleurs simultanément au cours des 4 trimestres qui précèdent le trimestre de l'engagement; et le troisième travailleur ne peut en outre pas remplacer un travailleur qui a été occupé dans la même unité technique d'exploitation au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre d'engagement. Pour déterminer s'il y a remplacement dans la même unité technique d'exploitation, il y a lieu de procéder d'une manière similaire à celle exposée pour l'engagement du premier travailleur.
17 Lorsque les conditions qui précèdent sont réunies, l'employeur peut bénéficier de la réduction liée à l'engagement d'un troisième travailleur si trois travailleurs au moins sont occupés au cours du trimestre (de manière simultanée ou non). Lorsque trois travailleurs sont occupés de manière simultanée au cours du trimestre, l'engagement du troisième travailleur fixe une période de vingt trimestres au cours de laquelle la réduction pourra être demandée. 8.- Principe de la non-personnalisation de l avantage 26.- La réduction n'est pas liée à un travailleur particulier. L'employeur peut, chaque trimestre, désigner le travailleur auquel elle s'applique. Il n'est pas nécessaire que le travailleur qui a ouvert le droit soit encore occupé. 9.- Montant de l avantage Type Montant Durée RGC travailleur» «premier 1.000 EUR / trim. Pendant 5 trimestres 400 EUR/ trim. Pendant les 8 trimestres suivants RGC «deuxième travailleur» RGC «troisième travailleur» 400 EUR / trim. Pendant 13 trimestres 400 EUR / trim. Pendant 9 trimestres Le droit aux réductions débutent respectivement le trimestre d engagement des 1 er, 2 e ou 3 e travailleurs et peuvent être octroyées sur une période de 20 trimestres débutant le trimestre d engagement.
18 10.- Formalités 27.- Aucune formalité particulière n est prévue légalement. Généralement, les secrétariats sociaux calculent d office ces réductions en fonction de l occupation d un premier, deuxième ou troisième travailleur. 11.- Transformation de la structure juridique de l employeur 28.- En cas de modification de la structure juridique de l employeur (passage en société, fusion, scission, reprise de l activité, ), les réductions groupes-cibles ne sont pas transférées, sauf cas explicitement prévus par la loi. Section 2.- Concrétisation de l Accord gouvernemental 29.- La Déclaration de politique générale prévoit que «le Gouvernement dégagera des marges en 2013 pour des initiatives nouvelles en dépenses, comme ( ) des réductions additionnelles de cotisations sociales pour les 3 premiers engagements dans les PME. Audelà des réductions de cotisations sociales actuellement octroyées aux employeurs qui engagent leurs 3 premiers travailleurs, en augmentant l importance de la réduction de cotisation sociale et pour une période plus longue. Ces employeurs ne payeront presque plus de charge sociale pendant les 2 premières années pour les travailleurs avec des salaires faibles ou moyens, et des charges réduites pendant la 3ème année». 1.- Définition des salaires faibles et moyens Al. 1.- Salaire bas, médian, moyen et haut 30.- La norme «bas salaire» telle qu actuellement fixée dans le cadre des réductions structurelles de cotisations sociales est fixée, s élève, depuis le 1 er janvier 2012, à 5870,71 euros bruts trimestriels, soit 1956,90 euros mensuels bruts. Elle avait été fixée pour une durée déterminée (31 décembre 2011) à 6030 euros trimestriels bruts, soit 2010 euros mensuels bruts. Il est à noter que les partenaires sociaux considéraient, lors de la négociation de la simplification des plans d embauche, en 2009, qu un bas salaire s élevait à 2200 euros mensuels bruts. Par ailleurs, des
19 instructions ONSS en date de janvier 2012 font état d une indexation de cette norme. Il semble toutefois que les partenaires sociaux se sont accordés récemment uniquement sur une indexation de la norme haut salaire, actuellement 4.000 euros mensuels bruts. 31.- Le salaire «médian» s élève actuellement, selon les chiffres du SPF Economie, à 2640 euros mensuels bruts. 50% des salariés du secteur privé proméritent un salaire inférieur à ce montant. 32.- Le salaire «moyen» s élève actuellement, selon les chiffres du SPF Economie, à 3027 euros mensuels bruts. Il résulte de la somme totale des rémunérations des salariés du secteur privé divisé par le nombre de travailleurs de ce secteur. 33.- La norme «haut salaire», tel qu actuellement fixé dans le cadre des réductions structurelles de cotisations sociales s élève à 12.000 euros bruts trimestriels, soit 4.000 euros mensuels bruts. Cette norme est indexée annuellement, de sorte que le montant suit l indexation automatique des salaires des salariés du secteur privé. 34.- L Accord gouvernemental ne vise que les salaires bas (a fortiori le RMMG) et les salaires moyens. Al. 2.- Courbe des salaires des salariés du secteur privé en Belgique
20 35.- Le graphique ci-dessus ne tient pas compte des TPE occupant moins de 10 travailleurs. Or, ces TPE rémunèrent 10 à 15% en deçà de la moyenne des entreprises. Par ailleurs, les entreprises ayant leur siège en Région de Bruxelles-Capitale rémunèrent 15% au-dessus de ces moyennes. Enfin, les entreprises ayant leur siège en Région wallonne rémunèrent 8% en-deçà des entreprises ayant leur siège en Région flamande. 2.- Simulation des coûts Al. 1.- Rappels 36.- En plus du salaire brut, l'employeur paie aussi des cotisations sociales patronales pour la sécurité sociale. Le salaire brut est le salaire avant déduction du précompte professionnel et des cotisations sociales personnelles. Après la déduction du précompte professionnel et des cotisations sociales, on obtient le salaire net, c est-à-dire le salaire qui est versé sur le compte du travailleur. 37.- Les cotisations patronales de base varient selon que le travailleur soit sous le statut ouvrier ou employé. S agissant des ouvriers, les cotisations patronales de base s élèvent à 38,44% du salaire brut. A ces 38,44% s ajoute, le cas échéant, toute une série de cotisations supplémentaires : Fonds de Fermeture d Entreprise (FFE) : pour les entreprises avec finalité lucrative ; Fonds de Fermeture d Entreprise Spécial : pour toutes les entreprises, sauf s il s agit de l engagement d apprentis sous contrat, de médecins stagiaires, de stagiaires FCE ou de sportifs rémunérés ; Plan d accompagnement des chômeurs (PAC) pour toutes les entreprises, sauf les comités scolaires et les ateliers protégés ; Fonds pour l emploi et la formation ; Fonds de sécurité d existence selon le secteur auquel appartient l employeur ; Cotisation chômage si l entreprise compte plus de 10 travailleurs.
21 A ces charges, s ajoute, une fois par an, l allocation vacances correspondant à 10,27 % de la rémunération brute annuelle de l année antérieure majorée à 108 %. S agissant des employés, le montant de base des cotisations patronales est de 32,44 % du salaire brut. Des cotisations complémentaires sont également ajoutées selon les cas : Fonds de Fermeture d Entreprise (FFE) : pour les entreprises avec finalité lucrative ; Fonds de Fermeture d Entreprise Spécial : pour toutes les entreprises, sauf s il s agit de l engagement d apprentis sous contrat, de médecins stagiaires, de stagiaires FCE ou de sportifs rémunérés ; Plan d accompagnement des chômeurs (PAC) pour toutes les entreprises, sauf les comités scolaires et les ateliers protégés ; Fonds pour l emploi et la formation ; Fonds de sécurité d existence selon le secteur auquel appartient l employeur ; Cotisation chômage si l entreprise compte plus de 10 travailleurs ; Fonds social employé. 38.- En conclusion, le coût patronal, estimé à 35% ne représente pas, de loin, la totalité des coûts supportés par l employeur. Il faut y ajouter l ensemble des cotisations qui peuvent être décidées par les commissions paritaires dont il relève, les divers Fonds sectoriels et intersectoriels. Al. 2.- Méthode 39.- Pour estimer les charges patronales trimestrielles versées par l employeur, il convient d adopter la méthode suivante. Il convient de retenir 35% du salaire mensuel brut examiné afin de déterminer le coût patronal. Ce montant est ensuite pondéré de 13/12 (8%) afin de tenir compte, outre des 12 mensualités de rémunération, du 13 ème mois versé à l employeur. Ce montant est ensuite multiplié par trois pour connaître les charges patronales trimestrielles supportées par l employeur. Lorsque le salaire étudié est inférieur à 1956,67 euros mensuels bruts, il convient d imputer la réduction structurelle bas salaire.
22 La réduction structurelle bas salaire se calcule comme suit : 400 + [(5870,71 le salaire mensuel brut examiné x 3) x 0,1620]. La réduction est, en outre, le cas échéant, pondérée suivant l occupation à temps partiel du travailleur visé. Les hypothèses de calcul tiennent compte d équivalents temps plein. Elles tiennent également compte des travailleurs relevant, dans le cadre de ces réductions structurelles, de la catégorie 1, représentative de la grande majorité des travailleurs du secteur privé. Deux autres catégories existent : une catégorie 2 pour les travailleurs étant dans le champ d application du Maribel social (CP 319, 229, 330, 331, 332) et une catégorie 3 qui intègre en son sein les travailleurs occupés dans une entreprise de travail adapté (CP 327) et les ateliers sociaux. Ces deux catégories résiduelles ouvrent le droit à des réductions spécifiques mais d une ampleur relativement similaire. Al. 3.- Simulations Simulations pour le RMMG (Revenu Minimum Moyen Garanti) 40.- Le RMMG s élève, au 1 er février 2012, pour un salarié âgé de plus de 21 ans, à 1472,40 euros mensuels bruts. Il concerne 2% des salariés du secteur privé. Frappé de 35% (cotisations patronales), on obtient 1987,74 euros. Le différentiel est donc de 515,34 euros. Afin de tenir compte du 13 ème mois, on frappe ce montant de 13/2 (8%) : 556,56, soit des charges patronales trimestrielles de 1669,70 euros. Ce salaire ouvrant le droit à la réduction structurelle bas salaire, il convient de déduire de ce montant 635,46 euros par trimestre : 400 euros + [(5870,71 4417,2) x 0,1620] = 635,46 Afin de supprimer totalement les charges patronales sur cet emploi, il convient d octroyer une réduction complémentaire de 1034,24 euros par trimestre à l employeur.