ALAIN GAVAND Recrutement Les meilleures pratiques, 2005 ISBN : 2-7081-3326-8
Sommaire Remerciements... 5 Préface... 7 Introduction... 15 Partie 1 Le recrutement Chapitre 1 De la stratégie de l entreprise à la stratégie de recrutement... 23 La stratégie générale de l entreprise... 24 La stratégie Ressources Humaines... 25 La stratégie de recrutement... 34 Pourquoi définir une politique de recrutement?... 35 Comment évaluer le coût d un recrutement?... 37 Chapitre 2 Responsabilité sociale de l entreprise et stratégie de recrutement... 47 Le développement de la RSE... 48 Le candidat est une véritable partie prenante... 51 Candidat-sujet de droit... 52 Candidat-client... 53 Candidat-partie prenante... 55 Les attentes du candidat-partie prenante et sa représentation... 62 Chapitre 3 Resituer le processus de recrutement dans le contexte général de l entreprise... 69 Avoir une image attractive... 70 Proposer des emplois de qualité... 71
10 RECRUTEMENT Former et intégrer... 74 Agir sur son bassin d emploi... 75 Innover en passant par les groupements d employeurs... 77 Revaloriser l alternance... 78 Chapitre 4 Établir un diagnostic de la fonction Recrutement... 81 Comment définir la qualité d une action de recrutement?... 81 Comment définir la qualité de la fonction Recrutement?... 84 Quelles sont les conséquences internes et externes d une opération de recrutement?... 85 Partie 2 Fiabiliser le processus de recrutement Chapitre 5 L analyse du travail... 91 Savoir qui l on recherche... 91 Recueillir les bonnes informations... 94 Structurer davantage la méthode... 96 Chapitre 6 La recherche des candidats... 105 Des pratiques hétérogènes selon la taille de l entreprise... 106 La mutation des modes de recherche avec l essor des nouvelles technologies... 108 Un paysage de plus en plus complexe... 114 Les systèmes de gestion des candidatures, un nouvel outil... 116 Collecte de candidatures : la protection juridique du candidat... 120 Principes, droits et obligations... 124 Principe de non-discrimination (article 6 de la loi)... 124 Principe de proportionnalité des données collectées par rapport à la finalité (article 6 de la loi)... 124 Principe de collecte loyale et licite des données (articles 6 et 7 de la loi)... 126
Sommaire 11 Principe de transparence et de pertinence des informations (articles 32 et 38 de la loi)... 127 Principe de la discussion collective... 130 Encadrement de la durée de conservation des données (articles 6 et 36 de la loi)... 130 Prohibition des profils automatiques et droit de connaître les raisonnements utilisés (articles 10 et 39 de la loi)... 131 Garantie de sécurité et de confidentialité des données (articles 34 et 35 de la loi)... 131 Transfert de données à l étranger (articles 68 et suivants de la loi)... 132 Accomplissement des formalités auprès de la CNIL... 134 Les dangers de l automatisation... 134 Chapitre 7 La Recherche de candidats... 139 La recherche interne : premier mode de recrutement des entreprises... 139 Une meilleure intégration... 140 Quel dispositif mettre en place?... 141 Penser aux stagiaires... 145 Le recrutement par annonce : Internet et presse, la guerre des médias?... 145 Comment communiquer par voie d annonce?... 150 Comment rédiger son annonce?... 152 Les espaces Emploi des sites Internet d entreprises (job corners)... 157 La recherche par un cabinet de recrutement... 159 Le recrutement par annonces... 162 L approche directe... 163 Le recours à des acteurs institutionnels comme l ANPE, l APEC ou l APECITA... 166 La cooptation... 167 Les autres modes de recherche... 171 Les forums... 171 Les salons de recrutement... 172 Les événements organisés par l entreprise... 173 Les «jobs speed dating»... 173 Le «chat»... 174
12 RECRUTEMENT Chapitre 8 L évaluation des candidats... 175 Un divorce entre les pratiques et la fiabilité des méthodes utilisées 176 Des obligations juridiques encore méconnues... 180 Les recommandations déontologiques de la norme AFNOR... 182 Les différentes méthodes d évaluation : revue de détail... 184 L analyse des données biographiques et du CV : une démarche qui manque de méthode... 184 L entretien : une apparente simplicité... 187 Les tests... 196 L assessment center... 212 La prise de références... 216 Les techniques à réprouver... 222 Partie 3 Recruter sans discrimer Chapitre 9 L entreprise face à la discrimination... 231 Notions... 231 Quelles sont les raisons de la discrimination en recrutement?... 233 La non-discrimination : un engagement en matière de Responsabilité sociale... 236 Les principes de référence de la non-discrimination... 238 Les textes internationaux... 238 Les textes civils... 241 Des initiatives patronales et gouvernementales... 244 Le Centre des Jeunes Dirigeants d entreprise... 244 L Institut Montaigne... 245 La stratégie nationale du Développement durable... 247 Le label égalité... 247 La charte pour l égalité des hommes et des femmes... 248 L accord sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 248 La charte du Syntec... 249 La charte de l AESC... 250
Sommaire 13 Le code de déontologie des psychologues... 250 La norme AFNOR... 251 Un problème qui engage toute la société... 251 L exclusion ethnique et raciale : une remise en cause du modèle républicain... 252 Égalité hommes-femmes : contribuer à plus de diversité... 252 L élimination des seniors dans les recrutements : une responsabilité partagée... 255 Insertion des handicapés : le rôle des entreprises... 257 Chapitre 10 La discrimination en recrutement... 261 Discrimination raciale ou ethnique : une sélection a priori... 262 À diplôme égal, emploi inégal... 263 CV : mieux vaut s appeler Jean-Paul qu Ahmed... 264 Hommes/femmes : l égalité professionnelle se fait attendre... 266 Un écart salarial qui demeure... 266 Temps partiel et en emploi temporaire : une «particularité» féminine... 267 Un accès plus difficile à l emploi... 268 Une ségrégation horizontale et verticale... 269 Les seniors victimes de stéréotypes... 272 Un taux d activité des seniors plus faible que celui de nombreux pays européens... 275 Une quasi-impossibilité de retrouver un emploi... 276 Des organisations pénalisantes... 277 Les handicapés face à la précarité... 278 Chapitre 11 Un risque juridique pour l entreprise... 283 Les principaux textes internationaux contre la discrimination... 283 La charte des droits fondamentaux... 283 La Convention européenne des droits de l homme et des libertés fondamentales (novembre 2000)... 284 Les directives européennes... 285 Le droit français... 286 Les dispositions nouvelles introduites par la loi... 288 La discrimination directe et indirecte... 288 La charge de la preuve... 288
14 RECRUTEMENT Le droit d alerte... 289 Le rôle des organisations syndicales et des associations... 289 Le rôle des inspecteurs du travail... 290 La protection des témoins et des salariés victimes... 290 Les condamnations civiles et pénales... 290 La jurisprudence française en matière de discrimination ethnique et raciale... 292 Le catalogue prend des couleurs... 292 Le menuisier ne doit pas forcément s appeler Jean-Paul... 292 Des commentaires au look raciste... 293 Des recrutements trop cosmétiques... 294 Les Noirs au bal du Moulin-Rouge... 294 Physiomins n est pas réservé aux Blanches... 295 Les spécificités juridiques concernant l égalité professionnelle... 295 Interdiction de discrimination sexuelle à l embauche... 297 Égalité de rémunération... 298 Contrôles et sanctions... 299 Actions des syndicats et associations... 300 Affichage des textes... 300 Rapport annuel au comité d entreprise... 300 Les spécificités juridiques en matière de discrimination envers les seniors... 301 Limitation de l interdiction de discrimination en raison de l âge... 302 Interdiction d une mention d une limite d âge supérieure dans une annonce... 302 Les spécificités juridiques de la discrimination à l encontre des handicapés... 303 Conclusion... 307 Annexes Comment réaliser un diagnostic global de recrutement?... 311 40 questions à se poser... 311 Bibliographie... 317 Index... 325