DISCRIMINATION A L EMBAUCHE LIÉE À L ORIGINE ETHNIQUE ET AUX PROXIMITÉS RELIGIEUSES

DISCRIMINATION A L EMBAUCHE LIÉE À L ORIGINE ETHNIQUE ET AUX PROXIMITÉS RELIGIEUSES Résultats d un testing en Ile de France Pré version Guillaume PIERNÉ Centre d Études des Politiques Économiques de l Université d'evry EPEE et TEPP guillaume.pierne@univ-evry.fr /0673315122/ Université d Evry 91025 Evry Cedex, France 2012 Résumé : Cette étude a pour objectif de mesurer de manière séparée les effets de l origine Maghrébine et des proximités à la religion catholique et musulmane sur la discrimination à l embauche dans les métiers de l immobilier. Pour cela, nous effectuons un testing impliquant six candidatures fictives représentant chacune une situation particulière vis-à-vis de l origine et de la proximité religieuse. Ces candidatures ont été envoyées en réponse à 300 offres d emploi disponibles entre mi-avril et mi-septembre 2011 en Ile de France. Nos résultats indiquent à la fois l existence d un effet «origine maghrébine» et d un effet «proximité à la religion musulmane» significatifs sur la discrimination à l embauche. Mots clés : discrimination à l embauche, testing, origine ethnique, religion Classement JEL : C81, C93, J15, J71

1 Introduction Depuis plusieurs années, la question de la discrimination à l encontre des populations issues de l immigration connaît un vif regain d intérêt dans les sociétés développées et, depuis une décennie, cette notion apparaît de manière récurrente dans les débats publics. Il n est cependant pas certain qu elle soit toujours utilisée de façon pertinente. Démontrer la présence de discrimination implique d identifier une situation où des individus issus de groupes démographiques différents reçoivent un traitement différent toutes choses égales par ailleurs (Heckman, 1998). Ainsi constater des inégalités de revenus ou d accès à l emploi n est pas une condition suffisante pour conclure à l existence de discriminations. D autres éléments tels que des différences de caractéristiques productives ou de l auto sélection peuvent être la cause des inégalités observées. De la même manière, on ne peut ni se baser sur la discrimination ressentie par les individus dont la subjectivité nuirait à une mesure objective, ni sur les déclarations des employeurs qui ne peuvent pas confesser son existence. Pour toutes ces raisons, évaluer la discrimination est un exercice difficile. Pour détecter la discrimination liée à l origine ethnique sur le marché du travail, les économistes se sont d abord basés sur les informations disponibles dans les données administratives et les données d enquête. Cette méthodologie comporte plusieurs limites. Premièrement, ce type de données ne renseigne que partiellement les caractéristiques productives des travailleurs et oblige à formuler une hypothèse forte de nullité de l effet moyen des caractéristiques inobservables. Deuxièmement, utiliser ces données sous entend que l on peut parfaitement identifier la caractéristique non productive différenciant les individus. Si dans certains pays l usage de référentiels ethniques fins (comme la couleur de peau) est toléré, ce n est pas le cas en France 1. Enfin, ces données ne donnent aucune information sur la façon dont les recrutements s effectuent. Seuls les individus en emploi sont retenus et il est impossible de distinguer l auto sélection de la discrimination ou de mesurer la discrimination à l embauche. Les résultats des études utilisant ce type de méthode montrent bien souvent que l écart de salaire entre le groupe démographique de référence et le groupe démographique minoritaire est totalement expliqué par les différences de productivité. Aux Etats-Unis, Kanazawa (2005) montre que la couleur de peau cesse d avoir un effet significatif 1 Pour plus de détails, voir le rapport du Comité pour la mesure de la diversité et l évaluation des discriminations (COMEDD) de 2010.

sur l écart de salaire lorsque les différences de performances à un test d intelligence verbale sont prises en compte et confirme l intuition de Neal et Johnson (1996). En France, Aeberhardt et Pouget (2010) attribuent eux aussi l écart de salaire entre les travailleurs dont les parents sont nés en France et ceux dont les parents sont nés à l étranger (Maghreb et Europe du Sud) à des différences de productivité. Cette étude pointe toutefois une inégale répartition des emplois en défaveur des populations issues de l immigration ne s expliquant pas par des différences de productivité observable. Ces inégalités inexplicables posent la question de l existence d une discrimination à l embauche liée à l origine. Pour évaluer la discrimination à l embauche seul un test de correspondance peut être mobilisé (Petit, 2003). Ce type de test consiste en la création de candidatures exactement identiques, à l exception de la caractéristique à priori non productive que l on souhaite tester. Les candidatures sont ensuite envoyées en réponse aux mêmes offres d emplois, au même moment. Il est alors possible de comparer l accès des candidats aux entretiens d embauche. Les concepteurs de l étude peuvent aussi choisir de compléter le test de correspondance par une étude d audit par couples. De faux candidats sont envoyés aux entretiens et il est alors possible de comparer leur accès aux emplois. Les procédures de testing permettent donc d obtenir une mesure sans biais de la discrimination à l embauche. Plusieurs limites sont cependant à noter (Heckman, 1998). D abord, la mesure de la discrimination à l embauche effectuée est une mesure partielle, ponctuelle et localisée. Il n est matériellement pas possible de mener une expérience sur tout le territoire, investiguant toutes les professions en continu. Dans le même ordre d idée, il faut avoir à l esprit que la mesure produite est une mesure de la discrimination à l embauche potentielle. Elle diffère de la mesure produite par l exploitation des données d enquêtes qui est une mesure effective de la discrimination sur le marché du travail. Une étude mobilisant un testing peut détecter la présence potentielle de discrimination à l embauche alors que les taux d emploi des deux groupes démographiques semblent équivalents dans les données. Il suffit pour cela que des entreprises discriminantes aient été testées mais qu il existe une quantité suffisante d entreprises ne discriminant pas à l embauche sur le marché du travail. Les conclusions tirées ont donc une portée limitée. Ensuite, le testing ne permet pas une identification exacte de la cause de la discrimination. Il existe deux grandes catégories de modèles théoriques visant à expliquer la discrimination sur le marché du travail. La première regroupe les modèles liés aux goûts des agents pour la discrimination, dans l esprit de l œuvre de Becker (1957). Dans ces modèles, les employeurs, salariés et consommateurs sont prêt à sacrifier une part de leur revenu pour éviter d être en

contact avec les membres de certains groupes sociodémographiques. La seconde rassemble les modèles de discrimination statistique. Une branche se fonde sur l imparfaite évaluation de la productivité des candidats par les employeurs (Phelps, 1972). Pour pallier à cette imperfection, les employeurs utilisent des caractéristiques à priori non productives mais observables (le sexe, la couleur de peau, etc.) comme proxies de la moyenne et de la dispersion de la productivité inobservée. Une deuxième branche initiée par Arrow (1973) s appuie sur l hétérogénéité des croyances au sujet de la productivité des travailleurs de groupes démographiques différents. Ces croyances sont autos réalisatrices et elles conduisent les individus discriminés à réduire leur investissement en capital humain, créant ex post des inégalités de productivité sur le marché du travail. Les résultats d un testing ne permettent pas de savoir quelle est la contribution de chacun de ces fondements dans l explication de la discrimination à l embauche 2. Enfin, dans le cas des études d audit par couple, les candidats sont appariés en fonction des caractéristiques observables retenues mais il est possible qu une composante inobservable soit prise en compte par les employeurs. Les responsables de l étude sont alors conduits à formuler une hypothèse forte d égalité de la moyenne et de la variance de cette composante inobservable. Aeberhardt, Fougère et Rathelot (2009) notent que cette dernière critique n a pas lieu d être pour les expérimentations se limitant au test de correspondance. Dans la littérature économique, plusieurs études sur l évaluation de la discrimination à l embauche liée à l origine étrangère font références 3. La première, conduite par Bertrand et Mullainathan (2004), compare les différences d accès aux entretiens d embauche de candidats avec un nom et un prénom à consonance afro-américaine et anglo-saxonne. Les auteurs postulent à grande échelle à des emplois variés (caissier, vendeur, employé, etc.) localisés à Chicago et à Boston. Plusieurs résultats sont mis en avant. La différence d accès aux entretiens d embauche entre un candidat afro américain et un candidat anglo-saxon est significative quel que soit l emploi testé. Bertrand et Mullainathan observent aussi l impact de différents facteurs sur le taux de retour, par exemple celui de la qualité des candidatures (compétence extra professionnelles, expérience supplémentaire, etc.). S il semble que son impact sur le nombre de réponses récoltées par le candidat blanc soit significatif, ce n est pas le cas pour le candidat Afro-américain et l écart entre candidats de haute qualité est plus élevé 2 Dans certains testings, il est en revanche possible d identifier le surplus de discrimination statistique associé à l ajout d une caractéristique 3 Pour une revue détaillée de la littérature exploitant les procédures de testing, voir Riach et Rich (2002)

que l écart entre candidats de faible qualité. Les caractéristiques des emplois testés (gain, position dans la hiérarchie, etc.) ne paraissent avoir d effets sur la différence d accès aux entretiens. A l inverse, la qualité du voisinage du postulant (proportion d individus en emploi, nombre de diplômés ) a un effet positif significatif pour les deux candidats. Enfin, il ressort que les «equal opportunity employers» et les entrepreneurs fédéraux discriminent autant que les autres employeurs et que la discrimination à l embauche est inversement liée au nombre d Afro américains résidant dans la localité de l entreprise. La deuxième étude, menée par Duguet, Leandri, L Horty et Petit (2007) met en lumière différents déterminants pouvant agir sur la discrimination à l embauche subie par les jeunes d origine maghrébine en Ile de France. Les auteurs veulent tester l effet de la nationalité, du prénom, du nom de famille ainsi que l impact de la qualification et du lieu de résidence sur la discrimination à l embauche dans les secteurs de la restauration et de la comptabilité. Le traitement des résultats conduit à plusieurs conclusions. Dans les deux secteurs, c est le changement d un prénom de consonance Française à un prénom de consonance Maghrébine qui augmente le plus la probabilité d être discriminé. Le changement d un patronyme de consonance Française à un patronyme de consonance Maghrébine augmente cette probabilité significativement, mais dans une moindre mesure. L effet du changement de nationalité est significatif chez les comptables mais pas dans la restauration. Le fait de vivre dans une localité défavorisée n a pas d impact dans le secteur de la comptabilité mais augmente la probabilité d être discriminé à l embauche des candidats qualifiés et des candidats avec un nom et un prénom de consonance Française dans le secteur de la restauration. Un des constats frappant pouvant être fait sur ces articles concerne les proxies qui y sont utilisés pour signaler l origine ethnique des candidats. S il est clair que le nom et le prénom envoient au recruteur un signal pertinent de l origine, il est aussi possible qu ils envoient un signal d appartenance religieuse. Ce point est ignoré par la littérature précédemment citée. De nombreuses recherches montrent pourtant que la religion influence l économie en plusieurs points. Barro et Mc Cleary (2003) mettent en avant le lien entre religiosité et croissance économique. Cette dernière est positivement impactée par l extension de certaines croyances (paradis et enfer ) mais négativement par la participation aux offices religieux. Algan et Cahuc (2004) montrent que le système de protection d emploi est influencé par la conception de la place des femmes sur le marché du travail, dépendant elle-

même de la religion. Selon eux, les catholiques, musulmans et orthodoxes seraient plus enclins que les protestants et athées à adopter des valeurs machistes. De telles valeurs impliqueraient un plus haut degré de protection de l emploi destiné à mieux protéger les insiders (hommes) déjà en activité. Guiso, Sapienza et Zingales (2002) étudient la relation entre religion et attitudes économiques (comportement vis à vis du gouvernement et de l autorité, des femmes et de leur place sur le marché du travail, propension à l épargne et à la coopération ) dans différents pays. Ils mesurent en particulier l influence de la religion sur le. Leurs résultats indiquent que les croyances religieuses sont associées à des attitudes économiques conduisant à une augmentation du capital par tête et de la croissance mais qu elles sont négativement reliées à la tolérance envers le travail des femmes. Puisque l appartenance religieuse semble avoir un impact sur les comportements économiques, on peut légitimement se demander si elle influence la discrimination à l embauche. Outre l aversion qui fournit intuitivement une explication plausible à l existence de discrimination à l embauche liée à la religion, les études qui viennent d être évoquées laissent entrevoir qu une composante statistique pourrait jouer un rôle. Ceci est possible si les recruteurs établissent un lien entre appartenance religieuse et productivité et que ce lien diffère selon le signal de proximité religieuse envoyé. Ce problème n a été identifié que récemment par les économistes et la littérature se proposant d évaluer séparément la discrimination à l embauche liée à l origine ethnique et la discrimination à l embauche liée à la proximité religieuse n est que peu fournie. Deux études peuvent être citées. Banerjee, Bertrand, Datta et Mullainathan (2009) cherchent à identifier le rôle de l appartenance à une caste ou à la religion musulmane sur la discrimination à l embauche en Inde. Pour cela, ils envoient plusieurs candidatures fictives ne différant que par les noms des candidats, signalant l appartenance à la religion musulmane ou à une caste plus ou moins élevée. Les auteurs concluent à l absence de discrimination à l embauche envers les candidats musulmans. Leurs résultats révèlent également que l appartenance à une caste supérieure plutôt qu à une caste inférieure augmente la probabilité d être convoqué à l entretien d embauche mais que cet effet diminue quand les prérequis du poste à pourvoir deviennent plus nombreux. C est surtout la qualité de la candidature vis à vis du poste à pourvoir qui semble importante. Une mesure de politique publique favorisant l acquisition de certaines composantes de capital humain (certification des compétences crédibles, expérience supplémentaire via un stage, etc.) apparaît alors comme un moyen de réduction de l écart d opportunité d emploi entre castes favorisées et défavorisées. Bien qu intéressantes, ces

conclusions sont difficilement transférables à la France tant le marché du travail Indien et plus généralement la société Indienne sont différents du marché du travail et de la société Française. Adida, Laitin et Valfort (2010) sont les premier à noter que les recherches antérieures sur la discrimination à l embauche à l encontre des candidats originaires de zones géographiques associées à l islam ne permettent pas de savoir si, et dans quelles proportions, l origine ethnique et l appartenance religieuse influencent la discrimination à l embauche en France. Pour le détecter, les auteurs mesurent la différence de convocation aux entretiens d embauche dans les professions de secrétaire et d aide comptable entre une candidate de nom Français et deux candidates de nom Sénégalais, signalant par leurs prénoms respectifs et par une activité professionnelle ou de bénévolat une proximité avec la religion catholique et la religion musulmane. La différence entre la candidate de nom Français et la candidate de nom Sénégalais proche de la religion catholique est très inférieure à celle entre la candidate de nom Français et la candidate de nom Sénégalais proche de la religion musulmane. Plusieurs remarques peuvent être faites. Pour minimiser la probabilité de détection par les employeurs, les auteurs ne font pas postuler les candidates Sénégalaises sur les mêmes offres d emploi. Leur comparaison des résultats de ces candidates fait l hypothèse de transitivité sans la tester. Si on sait seulement que A est préféré à B et que A est préféré à C, on ne peut pas déduire l ordre des préférences entre B et C, même si la différence de préférence entre A et B est inférieure à celle entre A et C. Ainsi, si ces résultats peuvent induire une forte présomption de discrimination à l embauche liée la proximité avec l islam, ils mettent surtout en avant l existence d une discrimination à l embauche liée à l effet croisé de l origine et de la proximité religieuse. Une autre objection, notée par les auteurs, est que l usage de candidates signalant une origine Sénégalaise n est peut être pas le plus approprié pour détecter une situation de discrimination à l embauche liée à la proximité religieuse avec l islam. Notre article reprend l intuition d Adida, Laitin et Valfort en intégrant les remarques précédentes. Pour évaluer la discrimination à l embauche liée à l origine ethnique et aux proximités religieuses, nous avons construit six candidatures similaires ne différant que par la caractéristique à priori non productive que nous souhaitions tester. Trois CV signalent, par le biais du nom et du prénom, une origine Maghrébine. Trois autres signalent une origine Française. Dans les deux cas, trois situations sont représentées : celle d un candidat ne déclarant aucune proximité religieuse, celle d un candidat déclarant une proximité religieuse

avec la religion catholique et celle d un candidat déclarant une proximité avec la religion musulmane. Les six candidats ont candidaté sur 300 offres d emploi (1800 candidatures) d agent immobilier dans la région Francilienne. Nous sommes ainsi en mesure d évaluer les effets simples et cumulés de l origine ethnique et de la proximité religieuse toutes choses égales par ailleurs. L étude est divisée en deux parties. La première présente le protocole de construction des candidatures et de collecte de données. La seconde partie présente les résultats obtenus.

2 Description du protocole de collecte des données Cette expérience a consisté en l envoi d un grand nombre de candidatures construites de toutes pièces en réponse à un échantillon d offres d emploi disponible entre avril et septembre 2011. Nous présentons le protocole de collecte des données et les raisons des choix qui nous ont conduits à conceptualiser le test de cette façon. Nature de l expérience Création des candidatures fictives Caractéristiques individuelles des candidats Nous avons testé l effet du signal de deux variables individuelles sur la probabilité de convocation à un entretien d embauche : le signal d une origine Maghrébine et le signal de la proximité aux deux religions les plus représentées en France : la religion catholique et à la religion musulmane. Le choix de l origine maghrébine peut s expliquer par plusieurs raisons. Premièrement parce que le Maghreb (Algérie, Maroc, Tunisie) représente la première source d immigration et de descendance immigrée en France. Deuxièmement parce que les statistiques montrent que ce sont les immigrés et descendants d immigrés en provenance de ces pays qui connaissent le plus de difficultés d accession à l emploi (Richard, 2006 Duguet et al. 2007). Enfin, parce que cette zone géographique est fortement associée à l islam. Afin de maximiser les chances d obtenir des réponses positives, nous avons privilégié la création de candidats masculins. Pour isoler les effets de l origine ethnique et des proximités religieuses, nous créons 6 candidatures distinctes. Le premier type de candidature est la référence ne signalant aucune proximité religieuse particulière autre que le nom et le prénom. Le second type de candidature signale une proximité avec la religion catholique. Le troisième type signale une proximité avec la religion musulmane. Pour chaque type de candidature, deux candidats sont représentés. Un candidat signalant une origine maghrébine et un candidat signalant une origine Française. Les comparaisons intra-origine et intra-religion permettent d obtenir les effets simples de l origine et de la religion, toutes choses égales par ailleurs.

Tableau 1 Candidatures fictives Candidature Origine signalée Nationalité signalée Proximité religieuse signalée 1 Française Française Aucune/laïc 2 Française Française Catholique 3 Française Française Musulman 4 Maghrébine Française Aucune/laïc 5 Maghrébine Française Catholique 6 Maghrébine Française Musulman Pour signaler l origine des candidats, nous leur donnons des noms et prénoms de consonance Française ou Maghrébine. Les noms et prénoms des candidats signalant une origine Française ont été sélectionnés parmi les noms et prénoms les plus fréquemment portés lors de leur année de naissance. Pour les candidats signalant une origine maghrébine, une association de noms et de prénoms à consonance typiquement Maghrébine a été effectuée. Nous nous assurons par la suite que ces associations de noms et prénoms ne permettent pas une identification éronnée des candidats (en observant le nombre de résultats obtenus en tapant le nom du candidat dans un moteur de recherche). Le signal de la religion est plus complexe. En effet, déclarer une proximité religieuse sur son CV n est pas usuel. À la manière d Adida et al, nous attribuons à nos candidats une activité extraprofessionnelle en lien direct avec la religion. Cependant, comme nous faisons postuler nos candidats aux mêmes offres d emploi, nous ne pouvons pas envoyer des signaux aussi symétriques que ceux utilisés par Adida et al 4. Ainsi, nos candidats signalent avoir travaillé (il n est pas mentionné si ce travail était bénévole) pour diverses associations laïques, catholiques et musulmanes. Dans l objectif d éviter de capter l effet de notoriété d une structure existante, les associations sont fictives. Afin de minimiser la probabilité de détection par les recruteurs, nous introduisons une certaine hétérogénéité dans les tâches effectuées au sein des associations. Les associations laïques s occupent de l organisation d activités sportives et culturelles. Les associations catholiques encadrent des événements locaux 4 Dans leur étude, Adida et al signalent la proximité religieuse par le prénom ainsi que par des travaux effectués pour le secours catholique et les scouts et guide de France pour les catholiques et pour le secours islamique et les scouts musulmans de France pour les musulmans.

(veillées) et étrangers (voyage aux journées mondiales de la jeunesse, pèlerinage). Les associations musulmanes organisent des activités variées (sorties, dessin, etc.) et des événements locaux (repas et animations les soirs de ramadan). Il est possible que le type d activité de l association ait eu une influence sur les chances des candidats d accéder à un emploi. Pour neutraliser cet effet potentiel, nous opérons une rotation de cette caractéristique entre candidats de proximité religieuse similaire. Les expériences associatives des candidats ont néanmoins toutes en commun de signaler une compétence dans l organisation et la gestion d événements. Ce point permet de justifier que l expérience associative apparaisse dans les CV. Tableau 2 Identité des candidats Nom Prénom Signal Association Signal Envoyé envoyé MARTIN Julien Français Sourire Aucun PETIT Nicolas Français Aumônerie de la paroisse St Joseph Catholique MOREAU Sébastien Français Ramadan ensemble Musulman HASSANI Rachid Maghrébin Samedi jeunes Aucun BOURAS Farid Maghrébin Les chemins de Compostelle ABDELKRIM Mohamed Maghrébin Asso. des jeunes musulmans de Reims Catholique Musulman Le signal de la proximité religieuse doit être interprété avec précaution. En effet ce signal traduit une implication plus forte que la simple affiliation religieuse. De ce point de vue nous tendons à surestimer la discrimination à l embauche liée à la proximité religieuse. Pour remédier à ce problème, nous évitons l utilisation de certains termes (islamique, etc.) qui pourraient être perçus négativement par les recruteurs et nous faisons apparaître l expérience associative comme terminée depuis plus de 6 ans pour tous les candidats.

Une critique pouvant être formulée concerne la crédibilité des signaux de proximité religieuse envoyés et la représentativité des candidats. Les candidats ne signalant pas de proximité religieuse et les candidats signalant une proximité avec leur religion habituelle (le candidat d origine Française proche de la religion catholique et le candidat proche de la religion musulmane) ne posent pas de problèmes de ce point de vue. Le candidat d origine Française proche de la religion musulmane représente la situation potentielle des Français convertis à l islam 5. Le candidat d origine Maghrébine proche de la représentation catholique est le plus particulier. En effet, le signal de proximité religieuse envoyé par son nom et son prénom est contraire au signal de proximité religieuse envoyé par son expérience associative. Cette situation est improbable sans toutefois être impossible. On estime que moins de 1% de la population du Maghreb est proche du christianisme. Le candidat d origine Maghrébine proche de la religion catholique peut être vu comme représentatif de cette population ou, plus vraisemblablement, comme représentatif de la situation des personnes ayant été élevées par un père d origine Maghrébine athée et une mère d origine Française proche de la religion catholique, ou encore comme représentatif des Maghrébins convertis au catholicisme 6. La comparaison des résultats permet d examiner si ce signal a été interprété d une façon différente des autres signaux. Les autres caractéristiques des candidats sont équivalentes. Ils déclarent avoir 27 ou 28 ans 7, être célibataire sans enfants et habiter dans des quartiers socio économiquement proches situés dans Paris (les 10 e, 11 e8 et 12 e arrondissements). Pour nous conformer à l usage nous ne faisons pas apparaître la nationalité des candidats signalant une origine Française. Cependant, la nationalité Française des candidats signalant une origine Maghrébine apparaît de façon explicite sur le CV. En agissant de la sorte nous nous prémunissons des effets induits par la nationalité Maghrébine (Duguet et al, 2007) pour ne conserver que l effet de l origine ethnique. Nous attribuons des loisirs différents aux candidats (un sport et un hobby sans connotations culturelles) pour diversifier leurs candidatures sans influencer leurs signaux de 5 Selon l enquête Trajectoires et Origines (2010), parmi la population des 18-50 ans en 2008 en France près de 100000 personnes étaient converties à l islam sur un total de 2 millions de musulmans. 6 Selon le sociologue des religions Loïc Lepape (EHESS) environ 150 Maghrébins demandent le bapteme chaque année en France. 7 Nous opérons une rotation de cette caractéristique entre candidats de proximité religieuse similaire. 8 Notons que les candidats proches de la religion musulmane ne déclarent jamais habiter dans le 11 e arrondissement.

productivité. Enfin, nous dotons les candidats d un numéro de téléphone mobile et d une adresse électronique. Choix d une profession en tension Nous évaluons la discrimination à l embauche chez les agents immobiliers et assimilés (négociateurs, conseillers, etc.) Les études visant à évaluer la discrimination à l embauche sélectionnent généralement des professions en tension et avec un flux de main d œuvre élevé. Choisir une profession en tension permet de maximiser les chances de réponses positives des candidats et de ne capter un effet de saturation du marché du travail. Opter pour une profession avec un flux de main d œuvre élevé permet de minimiser les chances de détection par les employeurs. Un rapide examen de la situation du marché des agents immobiliers en Ile de France montre que la tension était de 0.65 avec un stock de demandeurs d emploi d environ 4000 individus en mars 2010 9. En outre, la part des projets de recrutements jugés difficiles était de 60%. La profession d agent immobilier remplit donc les conditions optimales d évaluation de la discrimination à l embauche. La profession d agent immobilier est de plus une profession impliquant un contact direct avec la clientèle. Toutes choses égales par ailleurs, nous devrions donc observer une discrimination à l embauche plus forte que celle que nous aurions observé dans une profession sans contact avec la clientèle. Nous retrouvons ici l hypothèse de Becker sur les préférences discriminatoires de la clientèle. Il convient de noter que les métiers de l immobilier ont certaines caractéristiques importantes qui peuvent différer, notamment le statut du travailleur employé (salarié ou pas). Ces différences de caractéristiques des postes occupés peuvent conditionner les résultats obtenus, les recruteurs discriminant par exemple moins fréquemment les candidats d origine étrangère pour les emplois non salariés. Une comparaison des candidats éludant cette distinction est tout de même possible. Les recruteurs choisissent en effet un candidat qui va représenter l image de l agence auprès des clients, qu il soit salarié ou pas. 9 Source : Fichier Historique Statistique de Pôle Emploi du 1 er trimestre 2010

Caractéristiques productives des candidats Les candidatures que nous créons sont exactement similaires productivement parlant. Pour limiter la détection, certains points diffèrent cependant. Nos 6 candidats sont titulaires d un baccalauréat économique et social et d un brevet de technicien supérieur (BTS) en transactions immobilières. Tous ont obtenus ces diplômes en 2002 et 2004. Pour diversifier les parcours, nous indiquons que nos candidats ont obtenus ces diplômes dans des villes de province différentes (Nantes, Clermont Ferrand, Le Mans, Dijon, Limoges et Reims). Ils justifient tous d environ 7 années 10 d expérience professionnelle réparties entre 5 emplois dans des agences immobilières différentes. Ils ne signalent pas d épisode de chômage, d interruption de carrière et indiquent être actuellement en emploi. Toujours dans l objectif d introduire de l hétérogénéité dans nos candidatures, nous faisons débuter la carrière de nos candidats dans la ville ou ils déclarent avoir obtenu leur BTS et nous les faisons migrer en Ile de France à des dates différentes. Pour ne pas introduire un biais relatif à la différence d expérience en Ile de France, (la connaissance du bassin immobilier peut influencer la productivité anticipée) la migration à lieu au plus tard à la mi 2009 ce qui assure une expérience spécifique à l Ile de France de 2 ans minimum. Les compétences signalées par nos candidats sont elles aussi équivalentes. Pour nous assurer le signal de compétences valorisées dans les agences immobilières, nous observons les prérequis revenant de manière récurrente dans les offres d emplois postées avant le début de notre expérience. Puis, nous les attribuons à nos candidats en modifiant l ordre dans lequel les compétences sont énumérées ainsi que l appellation de ces compétences. Nous signalons aussi la maîtrise de l Anglais, de l Espagnol, des outils traditionnels informatiques et des logiciels immobiliers. Pour finir, nos candidats déclarent la même mobilité (permis B + véhicule à disposition). Les autres différences apparaissant entre les 6 candidatures sont les suivantes. La police d écriture, la taille de la police et la mise en page des CV et lettres de motivation sont distinctes, tout en demeurant standard. Pour contrôler la crédibilité et la similarité de nos CV, nous les avons fait expertiser par un professionnel des métiers de l immobilier. Dans le cas ou 10 Le stage en entreprise, obligatoire en BTS n apparaît pas sur les CV. Les candidats justifient d une expérience professionnelle suffisante pour que cela soit le cas.

les caractéristiques des candidats autres que leur origine ethnique et proximité religieuse influenceraient malgré tout la qualité des candidatures, nous opérons une rotation de toutes ces caractéristiques entre candidats de même proximité religieuse 11. Nos candidats ne conservent donc que leur nom, prénom, signal religieux, adresse, adresse électronique et numéro de téléphone pour toutes les offres d emploi. Déroulement de l expérience Choix d un simple test d entretien d embauche Nous avons choisi de limiter notre expérience à l accès aux entretiens d embauche et de ne pas envoyer de candidats à ces entretiens dans les cas ou ils seraient retenus. En ce sens, notre mesure de la discrimination à l embauche est assez crue puisque nous n observons pas réellement l accès à l emploi. Cette restriction méthodologique présente cependant plusieurs avantages (Rich et Riach, 1991). Le premier avantage est que nous sommes en mesure de contrôler parfaitement le déroulement de l étude. Nous nous assurons notamment de l absence de biais lié à l apparence physique du candidat ou à toute caractéristique inobservable. Ainsi la critique de Heckman (voir supra) concernant la formulation d hypothèse d égalité de l effet des caractéristiques inobservables n est pas nécessaire. Le deuxième avantage tient à l allégement dans la procédure de collecte de données. Nous sommes en mesure de produire un échantillon de taille plus conséquente en nous restreignant à l accès aux entretiens d embauche. Au total, nous avons envoyé 1800 candidatures en réponse à 300 offres d emploi sur une période de 5 mois. Si l accès à l entretien d embauche fournit une mesure imparfaite de l accès à l emploi, il convient de noter que l organisation d entretiens est coûteuse pour les entreprises, ce qui incite les recruteurs à ne convoquer que les candidats qui ont une chance d obtenir le poste. De plus les études menées tendent à montrer que la discrimination à l embauche apparaît dès l accès aux entretiens (Kenney et Wissoker, 1994). Pour ces raisons, l accès à l entretien d embauche apparaît comme une mesure pertinente de l accès à l emploi. 11 Nous n opérons pas de rotation des caractéristiques entre candidats de religions différentes.

Source des offres d emplois Idéalement, toutes les offres d emploi d agent immobilier en Ile de France devraient avoir la même probabilité d être testées. Cependant, il est matériellement impossible de satisfaire à cette contrainte. Dans cette étude nous nous focalisons uniquement sur les offres disponibles sur le site Internet de Pole Emploi. Ce site centralise la plupart des offres relatives à des postes dans le secteur de l immobilier. En procédant de la sorte, nous introduisons un biais dans nos résultats. Les recruteurs déposant leurs offres sur le site de Pole Emploi constituent certainement une catégorie particulière de recruteurs, plus enclins par exemple à ne pas prendre en compte des caractéristiques à priori non productives pour dicter leur choix 12. De ce point de vue, notre étude tend à sous estimer la discrimination à l embauche. Néanmoins, le site de Pole Emploi reste l un des plus consultés pour la recherche d emploi et comporte l avantage de fournir des offres dont les caractéristiques sont très détaillées (salaire offert, expérience demandée, etc.) ce qui n est pas le cas des autres sites 13. Nous avons donc privilégié l envoi à des offres dont les principales caractéristiques sont connues (notamment l expérience exigée) à l envoi à des offres dont les caractéristiques sont inconnues et où nous ne pouvons pas être certains qu au moins un de nos candidats ait une chance d être rappelé. Envoi des candidatures Les candidatures ont été envoyées entre mi avril et mi septembre 2011 aux offres d emploi disponibles sur le site internet de Pole Emploi. Comme nous faisons postuler nos 6 candidats sur les mêmes offres d emploi, nous prenons des précautions particulières dans l envoi des candidatures. Pour éviter la détection par les recruteurs, nous faisons postuler nos candidats sur 2 jours (3 le premier jour et 3 le deuxième jour). Cette manière de procéder peut favoriser le candidat qui postule en premier à l offre d emploi. Pour éviter cela nous opérons une rotation parfaite dans la position à laquelle le candidat postule, de sorte que l effet s annule en moyenne. 12 Si prospecter sur Pole emploi est perçu comme risqué par les recruteurs discriminant alors il est probable qu il y ait moins de discriminations à l embauche émanant d offres postées sur Pole Emploi. 13 Pour des raisons techniques, nous avons exclu les sites nécessitant une inscription préalable.

Nous avons répondu à toutes les offres d emploi en adéquation avec les diplômes et l expérience des candidats qui répondaient aux critères suivants. - Emploi à temps complet - Contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), pas de contrat intérimaire - Poste localisé dans toute l Ile de France Traitement des réponses des recruteurs La réponse est considérée comme étant positive lorsque le recruteur convie le candidat à un entretien où qu'il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation présente ou ses qualifications. En revanche, la réponse est considérée comme étant négative si le recruteur rejette formellement la candidature ou s'il n'y répond pas.

3 Résultats Ecart moyen de réussite sur toutes les offres Le tableau 3 présente les taux de réussite des candidats. Notre candidat de référence, le candidat d origine Française laïc a été rappelé dans près de 1 cas sur 3. Ce résultat traduit le manque de main d œuvre (ou le fort turnover) dans les métiers de l immobilier mais aussi la bonne adéquation de nos candidats avec les offres testées. Tableau 3 Taux de réussite moyen Taux de réponses en nombre d offres : % d offres ayant fourni au moins une réponse positive *** : significatif au seuil de 1% Candidat Nombre d observations Taux de réussite Français laïc 300 32,00%*** Français catholique 300 31,67%*** Français musulman 300 20,33%*** Maghrébin laïc 300 16,67%*** Maghrébin catholique 300 17,67%*** Maghrébin musulman 300 11,33%*** Taux de réponse en nombre d offres 45,33% On remarque que les candidats n ont pas connu les mêmes performances en terme d accès aux entretiens d embauche. Le candidat d origine Française laïc et le candidat d origine Française proche de la religion catholique reçoivent en moyenne une réponse positive pour 3 CV envoyés, 5 CV pour le candidat d origine Française proche de la religion

musulmane, 6 CV pour le candidat Maghrébin laïc et le candidat Maghrébin proche de la religion catholique et environ 10 CV pour le candidat Maghrébin proche de la religion musulmane. Ces résultats semblent indiquer la présence d une discrimination significative à l embauche à l encontre des candidats d origine Maghrébine et à l encontre des candidats proches de la religion musulmane. Si on attribue un indice de réussite de 100 au candidat d origine Française laïc, on obtient 99 pour le candidat d origine Française proche de la religion catholique 63 pour le candidat d origine Française proche de la religion musulmane, 55 pour le candidat d origine Maghrébine proche de la religion catholique, 52 pour le candidat d origine Maghrébine laïc et 35 pour le candidat d origine Maghrébine proche de la religion musulmane. Comparaison des candidats 2 à 2 sur les mêmes offres Si ces résultats fournissent des premiers éléments de présomption de discrimination à l embauche, ils convient de les approfondir en effectuant des comparaisons plus poussées entre les performances des candidats. Pour cela nous examinons la significativité des écarts de taux de réponses par paire de candidats. Le tableau 4 présente les principaux effets potentiellement observables.

Tableau 4 Principaux effets observables Comparaison 2 à 2 sur les mêmes offres Français laïc/maghrébin laïc Français catholique/maghrébin catholique Français musulman/maghrébin musulman Français laïc/français catholique Français laïc/français musulman Maghrébin laïc/maghrébin catholique Maghrébin laïc/ Maghrébin musulman Français catholique/français musulman Maghrébin catholique/ Maghrébin musulman Effet potentiel Résultat habituellement observé dans les testings Origine pour les catholiques Origine pour les musulmans Signalement proximité à la religion catholique pour un Français Signalement proximité à la religion musulmane pour un Français Signalement proximité à la religion catholique pour un Maghrébin Signalement proximité à la religion musulmane pour un Maghrébin Proximité religieuse pour les Français Proximité religieuse pour les Maghrébins Les comparaisons des candidats 2 à 2 nous permettent dans un premier temps d évaluer l effet pur de l origine maghrébine sur la discrimination à l embauche. Pour ce faire, nous observons les 3 premières paires du tableau 4. Si l effet de l origine Maghrébine demeure significatif quelque soit la religion signalée, on peut alors conclure que l effet de l origine sur la discrimination à l embauche semble indépendant de la proximité religieuse. Tableau 5 Effet de l origine selon la proximité religieuse signalée Les statistiques de Student ont été calculées par la méthode du Bootstrap sur 10000 tirages. * Significatif à 10% ; *** : Significatif à 1%. Comparaison 2 à 2 sur les mêmes Ecart (en point de %) Student offres Laïc Français/Maghrébin 15,33*** 5,998 Catholique Français/Maghrébin 14,00*** 5.531 Musulman Français/Maghrébin 9,00*** 4,59

D après nos résultats, l effet de l origine est fortement significatif quelque soit la religion signalée par les candidats. L écart entre un candidat signalant une origine Française et un candidat signalant une origine Maghrébine est d environ 15 points de pourcentage. Il est similaire chez les candidats signalant une proximité avec la religion catholique et atteint 9 points chez les candidats proches de la religion musulmane. Toutes choses égales par ailleurs, les recruteurs semblent donc toujours préférer un candidat signalant une origine Française à un candidat signalant une origine Maghrébine. Il est intéressant de constater que cet écart diminue quand les candidats signalent une proximité religieuse, notamment à la religion musulmane. Ce résultat suggère que la proximité à la religion musulmane a un plus fort impact sur les chances des candidats d origine Française que sur les candidats d origine Maghrébine. Pour évaluer l impact du signalement de la proximité religieuse selon l origine, nous utilisons les paires 4, 5, 6 et 7 du tableau 4. Tableau 6 Effet du signalement de la proximité religieuse selon l origine Les statistiques de Student ont été calculées par la méthode du Bootstrap sur 10000 tirages. * Significatif à 10% ; *** : Significatif à 1%. Comparaison 2 à 2 sur les Ecart (en point de%) Student mêmes offres Français Laïc/Catholique 0,33 0,128 Laïc/Musulman 11,67*** 4,49 Maghrébins Laïc/Catholique - 1 0,52 Laïc/Musulman 5,33*** 3,064 Signaler une proximité à la religion catholique n a pas le même impact sur la probabilité d accès à un entretien d embauche qu une proximité à la religion musulmane. Chez les candidats de patronyme Français, la proximité au catholicisme n influence pas la probabilité de rappel. En revanche, la proximité à l islam diminue les chances de retour positif avec un écart de 11,67 points de pourcentage significatif à 95%. Le constat est similaire chez

les candidats de patronyme Maghrébin : la proximité à la religion catholique n a pas d impact sur la probabilité d accès à un entretien alors que la proximité à la religion musulmane diminue de 5,33 points les chances d accès à un entretien d embauche. Comme le tableau 5 le suggérait, la pénalité générée par la proximité à la religion musulmane semble plus forte pour les candidats Français que pour les Maghrébins. Globalement, le tableau 6 indique l existence d un traitement différencié entre individus proches de la religion catholique et individus proches de la religion musulmane. Il nous reste à évaluer l effet pur de la religion sur la probabilité d accéder à un entretien. Pour cela il nous faut faire l hypothèse que les signaux de proximité religieuse des candidats catholiques et musulmans (voir supra) ont été perçus de la même façon (en terme d engagement religieux) par les recruteurs. Si, par exemple, le candidat signalant une religion musulmane a été perçu comme plus religieux que le candidat catholique, alors notre estimation est biaisée. Cependant, les précautions prises lors de la construction de nos candidatures nous autorisent à penser que cette hypothèse est plausible. Tableau 7 Effet de la proximité religieuse selon l origine Les statistiques de Student ont été calculées par la méthode du Bootstrap sur 10000 tirages. * Significatif à 10% ; *** : Significatif à 1%. Comparaison 2 à 2 sur les Ecart (en point de%) Student mêmes offres Français Catholique/Musulman 11,33*** 4,397 Maghrébins Catholique/ Musulman 6,33*** 3,47 Le tableau 7 confirme l intuition précédente. Toutes choses égales par ailleurs, les recruteurs préfèrent les candidats proches de la religion catholique à ceux proches de la religion musulmane et ce quelque soit l origine des candidats. Chez les candidats Français, l écart de réussite est de 11,33 points de pourcentage. Chez les Maghrébins, cet écart s élève à 6,33 points.

Discriminations conditionnelles Il est possible que les caractéristiques des offres testées (type de contrat, prérequis du poste ) aient eu un impact sur le niveau de discrimination à l embauche observé. Pour contrôler ces effets, nous régressons les écarts de succès des paires de candidats par rapport à un ensemble de variables renseignées dans le descriptif des offres. Les résultats sont présentés en annexe. La discrimination à l embauche liée à l origine Maghrébine observée dans notre échantillon est captée par le biais de 3 paires de candidats (Tableau 2A1). Il est alors difficile d interpréter clairement certains coefficients. Nous pouvons noter que les recruteurs souhaitant une expérience préalable semblent moins enclins à discriminer en fonction de l origine. De la même façon, les recruteurs proposant des avantages (téléphone ordinateur) tendent à traiter de manière plus équivalente Français et Maghrébins proches de la religion musulmane. A l inverse, lorsqu un diplôme est souhaité ou lorsque le recruteur est une femme, la discrimination à l embauche entre Français et Maghrébin laïc augmente. L impact des caractéristiques des offres testées sur la discrimination à l embauche liée à la proximité religieuse et à son signalement est présenté à travers les résultats des tableaux 3A2 et 4A2. La discrimination à l embauche liée à la proximité à la religion musulmane est positivement impactée par le type de contrat offert. De manière contre intuitive, c est quand un statut de commercial est proposé que la discrimination est la plus élevée. Les recruteurs femmes pénalisent aussi plus fortement les candidats Français proches de la religion musulmane. Il semble enfin que les recruteurs proposant des avantages supplémentaires pénalisent plus les candidats Français signalant une proximité religieuse. Une fois les effets de composition évalués, nous pouvons corriger nos coefficients de discrimination à l embauche de ces derniers et déterminer les coefficients de discrimination corrigés (tableaux 2A1, 3A1, et 4A1). Ces coefficients représentent les coefficients de discrimination au point moyen de l échantillon et s interprètent comme les écarts d emplois précédemment présentés. La correction des coefficients ne modifie pas les résultats préalables

Interprétation des résultats Cette expérience contrôlée apporte 2 enseignements. Premièrement, il semblerait qu il existe une discrimination à l embauche dans les métiers de l immobilier Francilien liée à l origine maghrébine quelle que soit la religion signalée par les candidats. Ce résultat confirme les enseignements des études précédemment menées. Les populations d origine Maghrébine connaissent des performances à l embauche inférieures à celles des populations d origine Française. La proximité religieuse ne modifie pas ce constat bien qu elle introduise certaines disparités. L effet de l origine Magrébine semble donc indépendant de la proximité religieuse et, dans une plus large mesure, de la proximité culturelle. Deuxièmement, il existerait une discrimination à l embauche liée à la proximité à la religion musulmane et à son signalement quelle que soit l origine signalée par les candidats. Nous retrouvons donc des résultats similaires à ceux d Adida et al (2010) dans un cadre expérimental (profession testée, date du test, lieu du test) différent. Les individus proches de la religion musulmane formeraient un groupe démographique avec des performances à l embauche particulières. Il serait alors intéressant de savoir quels fondements permettent d expliquer ces pénalités. Malheureusement, notre expérience ne permet que de répondre très partiellement à cette question. La discrimination à l embauche liée à l origine Maghrébine peut s expliquer par l expression des préférences discriminatoires du recruteur, des clients et des collègues. Elle peut aussi s expliquer par un phénomène de discrimination statistique. Les recruteurs évalueraient moins précisément la valeur des candidats d origine étrangère et utiliseraient le signal de l origine comme proxy pour affiner leur évaluation de la productivité. Notons cependant que dans la mesure où les CV sont strictement équivalents d un point de vue productif et où nous opérons une rotation entre individus de même religion, cette différence de précision ne peut pas provenir d informations manquantes ou moins bien comprises. Une discrimination statistique fondée sur les croyances à priori semble plus pertinente. De la même manière, on ne peut pas déterminer si la discrimination à l embauche liée à la proximité à la religion musulmane se fonde sur un processus statistique ou préférentiel. En effet, dans la mesure ou l on modifie une caractéristique à priori non productive des