Genre et Formation Professionnelle Quels outils pour les projets? Atelier AFD-ONG-Bureaux d'études 15 septembre 2014
INTRODUCTION La mise en œuvre de la stratégie genre de l AFD (Sarah Lahmani) Focus sur le champ éducation formation (Véronique Sauvat)
ELEMENTS DE CONTEXTE Les enjeux: situation et apports Les obstacles Cadre des recommandations envisagé
Les enjeux: Pourquoi instruire des projets de formation professionnelle sensibles au genre? Situation des inégalités de genre dans l emploi et dans la formation professionnelle (FP) Les apports d une stratégie genre et FP
Une situation face à l emploi défavorable aux femmes Difficultés d accès à l emploi : meilleure participation des hommes au marché du travail Précarité : absence de contrat de travail, secteurs inférieurs de l éco informelle les femmes qui travaillent sont plus susceptibles que les hommes d être des «travailleurs pauvres» Ségrégation horizontale: segmentation des secteurs et des métiers par sexe. Pour les femmes ils sont souvent socialement peu valorisés, peu productifs, peu qualifiés, mal rémunérés et s inscrivent dans le prolongement des tâches ménagères). Les secteurs féminins varient selon les cultures mais sont moins valorisés que les secteurs masculins. Ségrégation verticale («plafond de verre»)
Les inégalités de genre dans la FP Accès et maintien: Moindre accès des femmes à la FP initiale (exception pour la région Amérique latine et Caraïbes) et continue (quelque soit le niveau d ancienneté dans l entreprise). Maintien difficile: le poids des attentes sociales (le premier rôle d une femme est souvent dans la sphère privée)
Les inégalités de genre dans la FP Quelles formations? Poids de la ségrégation par sexe Reflet de la Division sexuelle du travail (DST): ségrégation par sexe des FP et beaucoup de projets de développement vont dans ce sens, ce qui ne permet pas de modifier les représentations et donc de mettre à mal la division du travail entre les sexes. Remise en cause et difficile passage à l emploi: lorsque les FP suivies transgressent l ordre de genre établi, trouver un emploi à l issu de la FP et s y maintenir peut s avérer difficile (discriminations des employeurs, comportements sexistes des collègues ) pas de passage à l emploi ou auto-emploi (précarité)
Les apports d une stratégie genre et FP Pourquoi instruire des projets de FP sensibles au genre? 1. Accès à l emploi décent et ses implications - Lien causal entre FP et emploi décent: Apport des compétences requises sur le marché du travail - Effet de levier: - Autonomisation des femmes (mobilité, relations sociales, estime de soi, contrôle accru sur les ressources financières du ménage) - Bien-être du foyer (comportements au sein du foyer + orientations des revenus vers le foyer) - Revenu National Brut/Croissance économique
Les apports d une stratégie genre et FP Pourquoi instruire des projets de FP sensibles au genre? 2. Déségrégation des FP par sexe et réduction des inégalités - Implications de la division sexuelle des FP: Ségrégation des FP Ségrégation du travail Reproduction des stéréotypes de genre Légitimation des inégalités entre les sexes. - Enjeux d une déségrégation (femmes et hommes): Déségrégation des FP par sexe et remise en cause de la DST Dénaturaliser les compétences Changement des perceptions (qui sont à l origine des inégalités de genre) Réduction des inégalités entre les sexes.
Les apports d une stratégie genre et FP Pourquoi instruire des projets de FP sensibles au genre? 3. Anticiper les obstacles aux bénéfices escomptés: l importance d une approche holistique - Les stéréotypes de genre sur le marché du travail comme obstacles au continuum FP-emploi. L accès des femmes à la FP peut ne pas garantir le passage à l emploi (réticences des employeurs), l égalité de salaire ou encore mettre fin au «plafond de verre». Une stratégie Genre et FP doit penser aux solutions qui permettraient de lever ces obstacles au niveau de l emploi (qui reste la finalité de toute FP). - Les obstacles à l autonomisation des femmes: prévenir des éventuels backlash dans l espace privé. L autonomisation des femmes apportée par la FP et l emploi qui en découle peut être mal vécue par l entourage. Ex: Remise en cause du rôle de breadwinner de l époux Réaffirmation de l autorité patriarcale (sanctions envers les femmes).
Les obstacles à l accès et au maintien dans les différentes FP Les représentations socioculturelles d une société patriarcale Existence de stéréotypes socioculturels Légitimation d une ségrégation (catégorie de sexe H/F avec assignation de rôle) et d une hiérarchisation (valeur supérieure attribuée à ce qui est masculin) Intériorisation dans les schèmes de pensée Inégalités H/F naturalisées et acceptées et transgressions réprimées. Déclinaison d obstacles (rôle des filles au foyer, moindre encouragements des filles dans leur scolarisation, orientation professionnelle différenciée, violences de genre, moqueries pour celles et ceux qui transgressent )
Cadre de recommandations envisagé (1) Analyse contextuelle importance de l étude de diagnostic pour identifier: - Les inégalités existantes entre les hommes et les femmes dans la zone concernée et les rapports sociaux entre les hs et les fs afin d éviter l échec de projets qui se voulaient sensibles au genre mais dans lequel des impensés ont rendu le projet inefficace voire ont empiré la situation des inégalités entre les hs et les fs. - Les moyens à disposition pour lever ces inégalités (existence d un bureau genre, cadre législatif ) - Les secteurs porteurs pour l emploi des femmes: chercher à comprendre les résistances actuelles à l emploi des femmes dans des secteurs porteurs (ou des hs si ces secteurs sont «féminins»), connaitre les compétences recherchées Agir sur l orientation pour favoriser l accès des filles aux formations professionnelles et pour accroitre un accès mixte aux formations professionnelles traditionnellement sexuées. Agir sur les représentations véhiculées dans les manuels scolaires, travailler sur le comportement des professeurs, le cadrage argumentaire et les images des brochures de présentation des secteurs/métiers Concilier l organisation de la formation professionnelle avec les conditions et l environnement de vie des filles et des femmes (sécurité, emploi du temps, etc.)
Cadre de recommandations envisagé (2) Lutter contre les comportements individuels et collectifs au sein de la formation défavorables à la mixité et créer des dynamiques favorables au maintien au sein du centre de formation - Appropriation de la stratégie d équité h/f par les acteurs du centre, règlements avec des mesures punitives (tolérance zéro pour le harcèlement sexuel ), emplacement des toilettes, formation des encadrants à une pédagogie de la mixité, référents à l équité hs/fs, module genre dans les curricula pour réduire l hostilité des garçons - Dynamique favorable: féminisation du centre (direction, formatrices) et faire du centre un espace de sociabilité Assurer le maintien des filles aux formations professionnelles et celui des filles et des garçons qui suivent des formations non traditionnelles en agissant sur l environnement extérieur Sensibilisation, plaidoyer, sécuriser les transports Favoriser le placement dans le milieu de travail Identifier les opportunités d emploi pour les femmes afin d élaborer des formations porteuses, apporter les compétences requises (savoir-faire et savoir-être), apporter les connaissances sur le milieu du travail, lutter contre les stéréotypes de genre chez les acteurs économiques
Cadre de recommandations envisagé (3) Assurer un passage à l emploi avec des effets d entrainement pour l empowerment des femmes (effet levier d une stratégie Genre et FP) Assurer un passage à l emploi sans backlash dans la vie privée Délivrer des enseignements sur les «compétences de vie» qui améliorent la vie des participants: accès au financement, santé reproductive, mariages précoces Assurer un passage à l emploi avec des effets d entrainement pour l empowerment des femmes (effet levier d une stratégie Genre et FP) Assurer un passage à l emploi sans backlash dans la vie privée Délivrer des enseignements sur les «compétences de vie» qui améliorent la vie des participants: accès au financement, santé reproductive, mariages précoces Promouvoir la formation continue des femmes pour palier leur manque de compétences et leurs progressions professionnelles limitées Femmes salariées et entrepreneuses Assurer la pérennité de ces recommandations et leur reprise - Evaluer les projets pour les améliorer - Répertorier des éléments de preuves sur le bienfondé et l efficacité de ces recommandations et communiquer dessus (éléments de langages par la suite avec les contreparties).
ATELIER Identification des actions à mener Travail de groupe: que faire avec qui? 3 groupes de travail (animés par L. Antonowicz, V. Bloyet et V. Sauvat). - Que faire avec les pouvoirs publics (ministère de la FP, ministère de l emploi, ministère des affaires sociales, ministères sectoriels, ) et les secteurs économiques (branches professionnelles, entreprises)? - Que faire avec les établissements (direction, formateurs/formatrices, autre personnel encadrant, ONG pourvoyeuses de formations, architecte)? - Que faire avec les apprenants, les familles, l entourage et les communautés, les ONG locales?
ATELIER Identification des actions à mener Restitution: Quand? Retour sur le cycle du projet Insertion des actions proposées dans les différentes phases du projet: - Identification - Instruction/Evaluation - Exécution - Suivi-évaluation
Restitution du groupe: Apprenants, familles, communautés Importance du diagnostic : qui mobiliser dans les communautés? Quel statut dans la communauté (identifier les leaders d opinions)? Qui sont les moins favorables? Plaidoyer : leaders locaux faire passer des messages Information (travail sur le contenu et le mode de communication): attention aux effets d identification (avec les images notamment), témoignages positifs, communiquer sur les équipements (internats, toilettes), arguments économiques -bénéfices de la FP Recherche de partenariats avec d autres structures locales (exemple des associations/travailleurs de médiation sociale et familiale discussion avec les familles, les époux) Obtenir l engagement des familles/époux (signature des chartes d engagement afin de favoriser le maintien en FP) Mesures d accompagnement : groupes d entraide entre apprenants (attention effets pervers : espace partagé), modules savoir être, faire le lien avec les familles et accompagnement après la formation. Qui accompagne? agents d orientation dans les quartiers, formateurs pour faire le lien avec les familles / gérer le pb du coût de ces dispositifs Aucune recette systématique, il faut analyser les résistances propres à chaque communauté pour adapter le projet budget étude à prévoir dans chaque projet tout en étant réaliste sur les finalités et les moyens (finalité 1 ère : favoriser l insertion professionnelle). A quel moment dans le cycle du projet? L étude peut être menée dans la phase d instruction mais aussi dans le cadre du projet comme approche progressive (partie intégrante du financement dédié au projet) en fonction de la mobilisation des partenaires accompagnement des parties prenantes - à budgéter en amont Adaptation: souplesse du projet pour intégrer les idées/difficultés qui émergent en cours de projet
Restitution du groupe: Centres, formateurs, contenus (1) Amont: Découpage par acteurs pas simple : nécessité d avoir un travail d équipe pour porter les changements équipe formée à l approche genre sans prise en compte du niveau de hiérarchie. Importance de se fixer des indicateurs quantitatifs et qualitatifs (qu est-ce qu une formation de qualité pour garçons et filles?), sur le taux d employabilité (quanti/quali) par exemple. Enjeu de proximité des établissements: plus les centres de FP sont proches des personnes à former, plus on s intègre dans la communauté et mieux on connait les besoins et les attentes de la communauté. Travailler sur les critères de sélection à l entrée et tout au long du processus (contrat établissement-enseignants- apprenants) + favoriser l entrée multiple de filles afin de créer un effet d entrainement et une masse critique. Formation des enseignants et dirigeants sur l approche genre et la vie quotidienne en mixité (ex: éviter harcèlement sexuel) Prévoir les coûts financiers de la prise en compte du genre (coût de la formation, de l accompagnement ) Appréhension des enjeux en fonction de la communauté Pas de quotas
Restitution du groupe: Centres, formateurs, contenus (2) Exécution Pré-requis d un établissement mixte: si un établissement ouvre, problématique de la sécurité, des transports, des équipements, de la mixité des équipes, sensibilisation de l entourage des jeunes filles (ex: portes ouvertes des centres de FP) Accompagnement de l apprenant : référent pour rencontres régulières avec tous les intervenants, accompagnement académique pour mesurer l apprentissage et également la mise en œuvre de l apprentissage et préparer l emploi. Développement des compétences de vie dans curriculum, formations au genre Genrer les formations (contenus, langage, relations sociales ) Espace de parole entre apprenants, création de lieu de rencontre pour les filles et les garçons. Code de conduite entre apprenants, entre apprenants et enseignants, règlement intérieur, projet éducatif sensible au genre. Formation/sensibilisation des employeurs : motivation à recruter des femmes
Restitution du groupe: Centres, formateurs, contenus (3) Exécution Intervention des employeurs dans les formations, recueillir leurs attentes sur les employés, stages, mieux connaitre les employeurs et les faire connaitre = créer une politique de l établissement avec les employeurs (mais pas de prime pécuniaire au placement des élèves dans l emploi) Levier pour les employeurs (conditionnalités) : jeunes formés vs horaires aménagés pour les femmes Travailler sur les motivations des femmes entre travail formel-informel (plus flexible) environnement quotidien: comment permettre aux femmes l accès à ces emplois formels et les appuyer dans les tâches quotidiennes pour ne pas recréer un autre pb (approche systémique avec travail sur la garde d enfants) exemple des recrutements des petites bonnes. Ouverture des centres de FP aux femmes Accompagnement vers l emploi: Continuum accès maintien qualité de l emploi/insertion réussie
Restitution du groupe: Pouvoirs publics et secteurs économiques (1) Invisibilité des femmes (travaillent dans l informel), comment les atteindre? Comment éviter les effets d éviction? organisation des filières, appuyer la structuration des acteurs éco. Adapter l offre de formation aux métiers tels qu ils se pratiquent, éviter la descente en gamme des diplômes. Dépasser le cloisonnement formel/informel. Approche par cycle de vie : imaginer des actions particulières pour veiller aux difficultés rencontrées selon les âges (moments délicats à prendre en compte selon les périodes) Question de la temporalité (changement court ou long terme): faut-il tjrs viser la déségrégation par sexe des secteurs et métiers? Agir sur les stéréotypes, communication, sensibilisation Agir en amont sur l orientation (comment on informe sur les métiers?), travail de sensibilisation sur les stéréotypes tenaces Promouvoir la VAE (comment valoriser des bouts de compétence qui ont un sens dans la chaine de valeur - exemple de fabricants de porte et de fenêtre dans l informel qui est une partie du travail de menuisier)
Restitution du groupe: Pouvoirs publics et secteurs économiques (2) Secteurs économiques Critères de sélection des secteurs à soutenir (attention à ceux qui entretiennent des stéréotypes de genre). Identification des métiers/secteurs qui vont être les plus favorables à la mixité (besoin de main d œuvre, favorables au changement) + agir sur les normes, les conditions de travail, la rémunération de ces secteurs/métiers Reconnaissances des professionnels comme formateurs et autres interactions entre le CFP et les professionnels pour faciliter le dialogue. S adapter aux besoins du secteur informel (descente en gamme) pb = faible structuration et capacité de plaidoyer de ces filières du secteur informel (processus de structuration très long) comment certifier ces personnes du secteur informel, non structuré afin qu ils deviennent formateurs (question de certificat / label) Réfléchir aux débouchés et aux conditions professionnelles favorables à l insertion professionnelle des femmes (toilettes séparées etc.) Pouvoirs publics Travailler sur les interactions, le dialogue entre les ministères (rôle des Copil) Appui aux ministères «secondaires» (jeunesse, promotion des femmes) Rôle des politiques publiques dans la production d informations (statistiques, indicateurs, planification)
CE QUI RESTE A PENSER Importance de tenir compte des systèmes d accréditation et d inspection et y insérer la dimension genre Ouvrir le panel des possibilités d accès aux métiers aux femmes (question de l orientation est centrale ainsi que la valorisation du technique) Lien à faire avec le secteur du développement durable, climat, emplois verts (champ immense à genrer) Genre et économie sociale et solidaire.