Une nouvelle communication pour le SNC3S Xavier DEHARO Président du SNC3S Lors de notre Assemblée Générale en novembre 2013, l équipe que vous avez élue a pris l engagement de relancer la communication de notre Syndicat. Première étape de cet engagement, la revue que vous recevez aujourd hui. Son titre n est pas anodin. Il s agit bien, conformément à la définition du mot éditorial, de publier des articles qui reflètent la position du SNC3S sur un thème d actualité. Notre objectif est donc double : Coller à l actualité : Même si les négociations conventionnelles sont à la peine, de nombreux points d actualité, traduction de l Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 et de l actualité des branches professionnelles, doivent être régulièrement exposés. Nous avons donc pris la décision de diffuser notre revue tous les 4 mois. L ÉDITO Vous faire connaître notre opinion : Le SNC3S ne doit pas se contenter d être une courroie de transmission. Il nous faut faire preuve de pédagogie pour rendre intelligibles des documents souvent trop techniques. Nous devons également donner notre avis. Trop nombreux sont nos adhérents qui attendent et demandent le point de vue de notre syndicat. Nous allons donc sur chaque article préciser la position du SNC3S. Nous entendons également rester à votre écoute, Si vous souhaitez que certains sujets soient traités, si vous souhaitez un éclairage particulier sur un thème, n hésitez pas à nous en faire part, nous nous efforcerons de traiter votre demande. Bonne lecture. sommaire p2 Syndicat National de l encadrement du Secteur Sanitaire et Social Complémentaire Santé CCN 66 Contrat de génération p3 @ Convention Collective Unique UNIFED - UDES p4 RIAL septembre 2014 Nous écrire snc3s@cfecgc-santesocial.fr Mandataire judiciaire : nouveau métier Prévoyance CCN 66 p5 Sages-femmes p6 Santé au travail n 1
2 Contrat de génération Le contrat de génération est un objectif d ordre social qui repose sur deux mécanismes juridiques : l accord intergénérationnel et la convention de génération. Complémentaire Santé CCN 66 Depuis fin 2013, les membres de la commission paritaire travaillent à la mise en place d une complémentaire santé obligatoire au sein de la CCNT 1966, accompagnés dans leurs travaux par le Cabinet d actuariat ARRA CONSEIL. 11 organismes ont répondu à l appel d offre lancé en février 2014, et 4 scénarii ont été chiffrés, en vue de rechercher un financement auprès de la DGCS. Au final, 6 organismes ont été reçus et ont présenté leur offre, en sachant que les organismes qui seront recommandés devront tous proposer le même tarif. Les tarifs mensuels moyens proposés pour le salarié s échelonnent de 30 pour le panier de soins, 43 correspondant à 150 % de la base de remboursement, 52 pour 200 %, et 65 pour 300 %. En tout état de cause les employeurs souhaitent la signature d un accord pour juillet 2014, faute de quoi les Associations partiront en ordre dispersé et seules face à la concurrence farouche qui règne au sein du marché que représente la complémentaire santé. Il n est pas sûr que tous les salariés soient au même régime! La CFE CGC serait favorable à la proposition des 52 financés à 50 % par l employeur, avec un reste à charge pour le salarié de 26, mais compte tenu du climat actuel, il semble peu probable qu un tel accord puisse être agréé par le Ministère. Evelyne USQUELIS L accord intergénérationnel est un accord d entreprise qui comporte des dispositions relatives à l insertion professionnelle des jeunes, au maintien dans l emploi des seniors et à la transmission des savoirs et des compétences. Il doit s appuyer sur un diagnostic préalable comportant notamment des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux prévisions de départ à la retraite, aux perspectives de recrutement et aux conditions de travail des salariés âgés. Pour l insertion de jeunes, l accord doit indiquer : Les objectifs chiffrés en matière de recrutement des jeunes en CDI, Les modalités d intégration des jeunes dans l entreprise, Les modalités de suivi du jeune embauché par le responsable hiérarchique ou par le référent, Les perspectives de développement des contrats en alternance et de recours aux stagiaires. Pour le maintien dans l emploi des séniors, l accord fixe : Les objectifs chiffrés d embauche ou de maintien dans l emploi des salariés âgés, Les mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail, Les actions pérennes dans au moins 2 des 5 domaines suivants : - Le recrutement des salariés âgés, - L anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges, - L organisation de la coopération intergénérationnelle, - Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation, - L aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite. Pour la transmission des savoirs et des compétences, l accord définit des actions qui peuvent notamment prendre la forme suivante: Mise en place de binôme entre le salarié expérimenté et les salariés jeunes, L organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. L employeur doit négocier la signature d un accord avec les DS. A défaut d accord, l entreprise doit s engager dans un plan d action unilatéral dont les principes sont similaires à ceux de l accord. Dans les entreprises, après consultation des CE ou à défaut des DP, ce document doit être déposé auprès de l administration à la date limite du 30 septembre 2013 (sauf dérogation). Il est conclu pour une durée de 3 ans maximum. La convention de génération est un document à dimension contractuelle qui lie l entreprise à l administration dans le cadre du recrutement d un jeune en C.D.I. (salariés de moins de 26 ans) et du maintien dans l emploi d un senior (salariés de plus de 57 ans). La conclusion d une convention de génération donne lieu au versement d une aide financière par l Etat pour les entreprises de moins de 300 salariés. Pour la CFE-CGC les accords intergénérationnel négociés en entreprise se doivent d être ambitieux. Ils doivent être un véritable levier au service de l emploi. Les propositions d accords qui se sont traduites, de la part des employeurs, par des mesures minimales permettant juste d être en conformité avec la loi, n ont pas été signées par la CFE-CGC. Xavier DEHARO
3 Convention Collective Unique - UNIFED - UDES L UNIFED, branche professionnelle du secteur sanitaire, médico-sociale et social privé à but non lucratif, regroupe plusieurs organisations d employeur : FEGAPEI, FEHAP, SYNEAS, Croix-Rouge française, UNICANCER et autant de Conventions Collectives : CC66, CC51, CLCC, CCCRF. Le 11 avril dernier, l UNIFED vient d annoncer l ouverture du chantier devant aboutir en juin 2016 à une Convention Collective Unique (CCU) étendue à la branche. Les nouvelles règles suivies par la Direction Générale du Travail imposent le cadre d une CCU à chaque branche pour négocier des accords à partir du 1 er janvier 2017. Pour conserver son statut de branche professionnelle, l UNIFED n a pas d autre choix que de s engager dans cette démarche. Par ailleurs, c est une autre fédération d employeurs, l Udes (Union des employeurs de l économie sociale et solidaire - ESS) qui est aujourd hui reconnue par les pouvoirs publics comme porte-parole du secteur. Si l UNIFED veut, à terme, peser dans les négociations interprofessionnelles, elle n aura pas d autre choix que d intégrer l Udes. La CFE-CGC n est pas opposée au principe d une CCU. Cependant, plusieurs questions restent posées : Les dossiers en cours de négociation à l UNIFED (santé au travail, intergénérationnel) doivent être bouclés avant de débuter les discutions sur la CCU. Le calendrier de juin 2016 sera-t-il tenu? Dans le contexte d économies annoncées pour l Assurance Maladie, la future CCU risque fort d être une convention à minima. Le compromis de la mise en place d un socle conventionnel commun auquel seront ajoutées des spécificités par secteurs conventionnel est-il envisagé? Certains employeurs de l UNIFED rejoignent déjà l Udes. Que deviendront alors les accords de branche UNIFED, dont la CCU, si toutes les organisations d employeurs rejoignent l Udes? Autant d interrogations qui requièrent toute notre vigilance et beaucoup de prudence dans l avancée et la négociation de ce dossier. Xavier DEHARO
4 Mandataire judiciaire : nouveau métier Depuis plusieurs mois les organisations syndicales de salariés ont demandé l intégration de nouveaux métiers dans les grilles salariales des Conventions Collectives du secteur, sanitaire, social et médico-social. Les employeurs en acceptent le principe mais diffèrent régulièrement la mise en œuvre de cette nécessité. Parmi ces nouveaux métiers, deux font l objet de demandes pressantes de la part des salariés concernés, il s agit de métiers issus de la réforme de la protection de l enfance et de la réforme de la protection juridique des majeurs dont les textes sont parus le 5 mars 2007. Depuis cette date, les Délégués aux Prestations Familiales et les Délégués Mandataires à la Protection des Majeurs sont soumis à une formation complémentaire obligatoire, indispensable à l exercice de leur métier. Cette formation donne lieu à l attribution d un Certificat National de Compétence (CNC) délivré par la DCS. A ce jour, les professionnels en poste à la date de parution de la Loi et conformément aux dates butoirs fixées par décret ont souscrits à leurs obligations et détiennent de ce fait une qualification supplémentaire non reconnue. Il faut rappeler qu une grande partie de ces professionnels sont salariés des UDAF, institutions qui ont dénoncé leur Convention Collective pour intégrer la CC 66 au 1 er janvier 2003. Ce changement de Convention a entraîné pour les nouveaux embauchés une perte de salaire importante, d autant qu ils ne peuvent prétendre à certains avantages de la CC 66, et principalement des congés supplémentaires trimestriels. La CFE-CGC milite pour que ces métiers soient rapidement intégrés aux grilles salariales des Conventions Collectives à un niveau qui pourrait se rapprocher de celui des cadres techniques. Toutefois, la perspective de mise en chantier des travaux relatifs à l établissement d une Convention Collective unique et étendue, fait craindre que ce sujet, comme d autres, ne soit reporté aux calendes grecques. Prévoyance CCN 66 Le régime de la prévoyance de la CCNT 1966 enregistre une augmentation très significative des arrêts de travail sur ces deux dernières années (près de 20 % par an). Ce qui provoque un déficit important des résultats. Avant de prendre les mesures qui s imposent, les membres de la Commission Paritaire ont souhaité comprendre les causes de la recrudescence des arrêts de travail. Pour ce faire, ils ont mandaté le Cabinet TECHNO- LOGIA, spécialisé dans l évaluation, la prévention des risques professionnels et l amélioration des conditions de travail, afin de réaliser une enquête sur les conditions de travail et les éventuels impacts sur les salariés des établissements. Jean-Claude SCHOENSTEIN Celle-ci se déroulera en 4 phases : 1. Elaboration d un questionnaire qui sera adressé aux salariés d un panel représentatif d établissements. 2. Etude quantitative en juin avec restitution des résultats en juillet. 3. Etude qualitative entre juillet et août : entretiens avec des salariés, représentants du personnel, direction 4. Restitution finale fixée au 4 novembre. Cette enquête doit permettre de dégager un diagnostic précis sur les causes de la sinistralité et favoriser la mise en œuvre de bonnes pratiques de prévention. Afin que les résultats de cette enquête soient significatifs, il est primordial d obtenir une large participation de toutes et tous. Aussi, si vous en êtes destinataires, nous vous invitons à consacrer 20 minutes de votre temps pour répondre à ce questionnaire. Néanmoins, nous sommes bien conscients que la révision des garanties sera incontournable dans un avenir très proche si nous souhaitons assurer la pérennité du régime. Anne-Marie TEBOUL
5 Sages-femmes Des journées de mobilisations et de négociations se succèdent toujours, depuis le 16 octobre 2013, pour des sages-femmes déterminées à faire reconnaitre leurs revendications. Cette population articule à la fois une intersyndicale CGT-CFDT-FO-SUD-UNSA et un collectif de professionnels (dont ceux des secteurs privés (non lucratif, lucratif et libéral). Quelles clefs de lecture de l évolution enkystée et confuse de ce dossier avoir à ce stade? Premier point : la dialectique des revendications diffère, pour partie, selon le secteur d exercice considéré. Les sages-femmes de la fonction publique hospitalière (FPH) revendiquent la reconnaissance spécifique d un statut de personnel médical hospitalier identique à celui de PU-PH des médecins ou pharmaciens. Au-delà de la détermination affichée de sortir de leur statut actuel de profession intermédiaire, ceci leur permettrait également d accéder aux champs universitaires de la formation, de l enseignement et de la recherche. En secteur privé ou ESPIC (établissements d hospitalisation privés d intérêt collectif), les sages-femmes réclament un statut de cadre (*) revalorisé sur la base d une reconnaissance de leur diplôme à bac+5. Des intérêts et des enjeux bien différents, donc, rendant complexe l aboutissement de consensus nets au sein de ce corpus et compliquant la lecture des évolutions, in fine. Un paradoxe alors que cette profession réclame avant tout une visibilité de son exercice et une revalorisation des rémunérations en regard. Second point : des principes de convergence existent, d autant que ceux-ci ont été retenus, en fin d année 2013, dans la Stratégie Nationale de Santé de la DGOS : tous les maïeuticiens réclament leur reconnaissance en tant que praticiens de premier recours d une part et d autre part, une plus large place des sages-femmes dans les programmes de prévention gynécologique et de santé publique, notamment dans les parcours de santé en périnatalité des femmes, en amont et en aval de l accouchement (e.g. suivi des grossesses, suivi gynécologiques, élargissement des prescriptions aux arrêts de travail ). Fin mai 2014, les négociations déçoivent globalement tout le monde. Un reclassement des grilles de rémunérations des maïeuticiennes de la FPH est sur la table, adossée à une reconnaissance statutaire médicale défendue par l intersyndicale, annoncée et actée par le ministère pour une mise en œuvre avant l été Et rejetée par le collectif des sages-femmes arguant la défense de sa ligne stratégique initiale : sortir les sages-femmes de la FPH. Une révision des décrets de périnatalité et une reconnaissance des sages-femmes dans le premier recours sont également dans les mains de groupes de travail au ministère des Affaires sociales et de la Santé Mais pour quels résultats probants à court terme? La situation actuelle, intriquée et difficilement lisible, semble se réduire à un statu quo. Reste à savoir si ce dernier est véritablement voulu ou la conséquence d une réelle capacité de l ensemble des parties prenantes à dépasser les désaccords. Fin mai 2014, les négociations déçoivent globalement tout le monde. Vigilant, le SNC3S, fort de son expertise dans le sanitaire, maintient la pression sur un dossier sages-femmes qu il ne veut pas voir aboutir à des dispositions minimalistes ou des statuts au rabais. Car, au-delà de toutes réserves d usage, tel semble être le risque, in fine, dans le publique comme dans le privé. (*) Nota : au sein de la FEHAP, le métier de sage-femme est classé au sein de la filière médicale de la CCN51 (au même titre que les médecins, pharmaciens, biologistes) mais sur un coefficient de référence de base (n=515) inférieur à celui d un cadre infirmier (n=537) ; un fait plus tolérable si l on considère le niveau de qualification requis et l évolution de cette profession règlementée. C est pourquoi les négociateurs SNC3S de la CFE-CGC Santé Social sont déterminés à défendre les revendications de cette profession dans les discussions conventionnelles à venir, au même titre que la revalorisation des autres métiers qu ils considèrent comme profondément remaniés par les évolutions de ces dernières années. Denis JAUDOUIN
6 Santé au travail Signature d un accord relatif à la Santé et à la Qualité de Vie au travail. Un premier pas pour l élaboration de la problématique de la souffrance au travail pour la branche sanitaire, sociale, médico-sociale à but non lucratif? Dans un contexte de transformations réglementaires et financières attestées, les études réalisées pour le compte de la branche obligent une prise de conscience de la dégradation de la santé des salariés. Les comptes de la prévoyance sont venus confirmer ce que nous disions de longue date. Comme dans les accords européens et nationaux sur ce sujet, le présent accord associait le droit pour les salariés de pouvoir préserver leur santé et l intérêt de l entreprise de développer sa performance. La qualité de vie au travail préservée contribue à la qualité de l accompagnement des usagers. La situation sur le terrain nous semble, faute d avoir été prise en compte suffisamment tôt, de devoir réparer la santé d un certain nombre d entre nous. Si nous avons signé cet accord c est que nous pensons qu il permettait d acter certaines avancées, notamment en reconnaissant le lien entre conditions de travail et santé des salariés. Pour autant cette signature ne dispensait pas d une lecture critique pour penser d autres éléments de négociation qui pour le moment sont inaccessibles. L EDITORIAL Revue quadrimestrielle du Syndicat National de l encadrement du Secteur Sanitaire et Social Editeur : SNC3S 39 rue Victor Massé - 75009 Paris 01 48 78 49 49 snc3s@cfecgc-santesocial.fr www.snc3s-cfecgc.fr Directeur de la publication : Xavier DEHARO Rédacteur en chef : Jean-Claude SCHOENSTEIN Réalisation et impression : agencepulsi.com ISSN : Le contenu et l organisation du travail sont identifiés comme contribuant à pouvoir faire un bon travail et améliorant la qualité de vie au travail. L accord répondait au principe gagnantgagnant. Chacun, salarié et employeur pouvait trouver un bénéfice ; l un pour sa santé tant physique que mentale, l autre pour l efficience de l entreprise et tous pour la qualité des prestations rendues. Gageons que le tout recouvre les employeurs, les salariés et les usagers Il nous faut parler de cet accord au passé puisque la CGT, SUD et FO font valoir leur droit d opposition, rendant l accord présumé non écrit. Sur le terrain, il nous faut penser à l étape suivante celle qui permettrait aux salariés et aux usagers de repenser avec les employeurs le travail de façon à ce qu il n ait pas d impacts négatifs ou discriminants. Quand-au délai d ouverture d une nouvelle négociation, il sera proportionnel à notre détermination. Jean-Baptiste PLARIER