LICENCIEMENT, CÔTÉ PSY

Mélusine Harlé LICENCIEMENT, CÔTÉ PSY Comment faire face Apec, 2003, Éditions d Organisation, 2003 ISBN : 2-7081-2993-7

Première période LE CHOC DU LICENCIEMENT

ENTRE ANTICIPATION ET RÉSILIENCE Le risque de perte d emploi se situe au premier rang des préoccupations des salariés. Pour autant, lorsqu une entreprise licencie un salarié, ce dernier n en connaît pas toujours les raisons. Une ignorance qui pèse lourd dans le cœur de tous ceux qui sont «virés», «débarqués» «jetés» Car découvrir puis «accepter» les motifs qui amènent un employeur à se séparer d un salarié, constitue pour ce dernier le plus sûr atout pour retrouver un travail. Et, avant cela, accepter son statut de demandeur d emploi.

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY LICENCIÉ, POURQUOI MOI? Si, plus que les autres, les seniors redoutent de se voir prématurément mis à la retraite, les plus jeunes, qui sont nombreux à avoir vu un parent «balancé comme un mouchoir jetable», savent désormais que tout parcours professionnel peut comporter au moins une période de chômage. Ils se sont donc jurés de tout faire pour ne «jamais en passer par là», ou «pas comme ça». C est que, depuis la crise de 1993, les comportements ont changé. Au fur et à mesure de l amélioration du marché, la peur du licenciement s est trouvée reléguée au troisième ou quatrième rang des préoccupations des salariés, qui ont privilégié, et continuent de le faire, l intérêt du travail, les responsabilités, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils ont même acquis et développé certains réflexes de mobilité, notamment les plus jeunes. Une mobilité qui constitue désormais «si ce n est dans les faits, du moins dans les têtes» relativiseront les professionnels des ressources humaines, l une des composantes essentielles d un parcours professionnel réussi. Mais cette volonté de mobilité, cette démarche «proactive», comme la qualifient certains consultants en ressources humaines, peut passer par une période de chômage. Y compris dans le cas d un départ volontaire. Bien sûr, lorsque l on quitte une entreprise de son propre chef, c est, généralement, pour un «mieux» en termes de poste, de mission, de salaire. En revanche, la quitter parce qu on se fait «virer», «bouler», «lourder», «jeter», «dégraisser», c est devoir se préparer à vivre une séparation que les consultants en recrutement et/ou en outplacement n hésitent pas à comparer au divorce, voire à la perte d un être cher : n évoquent-ils pas le nécessaire travail de deuil de son entreprise? D ailleurs, la violence du vocabulaire utilisé pour qualifier le licenciement en dit long sur 4

L E CHOC DU LICENCIEMENT l état dans lequel celui ou celle qui est licencié(e) va devoir partir à la conquête d un nouveau job! Si le licenciement est définitivement un choc qui «vous laisse sur le carreau», la difficulté à le vivre tient d abord aux motifs invoqués par l entreprise et à la relation qu entretient le salarié avec son employeur. Un départ négocié, en bons termes, étant l issue la plus souhaitable et la plus répandue : quelle que soit la cause réelle de la séparation, employeur et employé trouvent généralement une raison acceptable au regard de la loi (motif non disciplinaire) sans affecter les droits du partant. «Mon entreprise a quitté la région parisienne pour s installer dans le Nord. Mon mari ne pouvait pas me suivre, j ai été licenciée pour motif personnel et j ai pu bénéficier des allocations de chômage» raconte Elsa, ancienne responsable marketing d une société de cosmétiques. Pour elle, pas de souci, si ce n est, tout de même, celui de devoir rechercher un nouvel emploi. Pour François, l issue est différente mais également positive. Il avait accepté un poste temporaire dans l attente de pouvoir remplacer définitivement un chef comptable encore en place : «Lorsque l on m a engagé, on m a dit que j assurerais rapidement la fonction de chef comptable, l actuel occupant étant très malade depuis des années. Mais quand ce denier m a vu arriver, il s est senti beaucoup mieux! Du coup, mes perspectives d évolution se sont évanouies. Heureusement, j ai pu négocier, sans difficulté, mon départ dans de bonnes conditions». Si, quand la conjoncture est favorable, ce type de négociation a de fortes chances de pouvoir aboutir, il devient cependant beaucoup plus aléatoire quand les indicateurs virent au rouge. Pour tout licencié, la première et principale question à laquelle il faut absolument pouvoir répondre, est la suivante : qu est-ce 5

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY qui pousse mon entreprise à se séparer de moi, à me licencier? La réponse n est pas toujours facile à trouver. Et cette ignorance pèse parfois très lourd dans le cœur de ceux qui ont été «virés», sans jamais avoir compris pourquoi. Regrettable. Car découvrir puis tenter d accepter les raisons qui ont amené un employeur à se séparer d un salarié, constitue pour ce dernier le plus sûr atout pour commencer dans les meilleures conditions la recherche d un nouveau job. Et, avant cela, accepter son statut de demandeur d emploi. Mais pourquoi moi? Inévitablement, la question se pose. Elle est même systématique. Et la réponse dépend en fait du moment ou intervient la séparation entre l employeur et le salarié. Si la rupture a lieu avant la fin de la période d essai, il est plus aisé d en rechercher les causes. Et de les trouver : erreur de recrutement, changement de stratégie, contexte de travail différent autant de raisons objectives qui ne mettent pas en cause le candidat. Il peut également s agir d une question de personne : le collaborateur n est pas celui que l on pensait, il n est pas en phase avec sa hiérarchie Cela apparaît vite, et il est assez facile d être clair là-dessus. De tels motifs de séparation peuvent intervenir aussi bien durant la période d essai que des années après avoir été recruté. Il est à noter que dans tous ces cas, comme la causalité apparaît, alors la situation s en ressent souvent dédramatisée ; le salarié licencié comprend que ce n est pas lui qui est en question, mais une relation de cause à effet plus ou moins indépendante de lui. Cependant, cela ne suffit pas toujours à dissiper un sentiment de culpabilité ; si l on ne saisit pas les causes du licenciement, 6

L E CHOC DU LICENCIEMENT que l on a déjà connu plusieurs périodes d essai infructueuses ou un premier licenciement, on comprendra peut-être alors encore moins, même si les causes de la séparation sont indépendantes de soi. Dans ce genre de situation, la séparation est perçue comme un coup de la colère des dieux. cela ressemble à de la fatalité. Voilà le type de ressentiment que peut engendrer un manque d explication. Le raisonnement n a alors plus sa place, il n explique plus rien puisque nous entrons dans le domaine de la fatalité, du mauvais sort. La prise de distance et le travail de reconstruction n en seront que plus difficiles. Et pourtant, bon nombre de licenciements ne tiennent ni à la personnalité du salarié ni à ses compétences mais s inscrivent dans une logique économique. Il faut être capable de le comprendre. JE DÉVELOPPE MA RÉSILIENCE Marks and Spencer, Hewlett-Packard, Danone, Vivendi, Moulinex, Whirpool, Gemplus, Atofina, Michelin, Daewoo, Muji, France Télécom, Giat pour ne citer que ceux-là ; les plans sociaux n ont cessé de se multiplier. On sait que les salariés concernés ne partent pas tous dans des conditions acceptables. Certes, les entreprises veillent d autant plus à assurer le reclassement des licenciés et à tirer leur épingle du jeu, que les médias se font les relais de ces «charrettes». Le Japonais Muji a, par exemple, proposé aux cinquante salariés concernés par le plan social, une indemnité de deux mois de salaire en plus du minimum légal, un préavis payé et non effectué, trois mois de cabinet 7

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY d outplacement et une prime de 1 500 pour ceux qui retrouveraient un emploi dans les trois mois. Partir avec un chèque Sans parler des «golden parachute» qui se chiffrent en millions d euros, d heureuses transactions peuvent exister pour qui est viré brutalement et avec maladresse après des années de bons et loyaux services! Six mois de salaire au bout de deux ans d activité, c est le «tarif prud hommal», celui que les deux parties, le salarié et le DRH ont en référence. Les jugements les plus favorables n octroient guère plus de deux années de salaire. Vous estimez devoir obtenir plus? De quels atouts pouvez-vous jouer pour faire monter l addition? : Votre entreprise est «en faute» : vices de procédure, motif de licenciement non valable, faute de votre hiérarchique (passible du pénal pour harcèlement moral, par exemple) sont autant d atouts pour négocier de belles indemnités. Vous êtes senior : difficile de retrouver un emploi à plus de 55 ans. Parce que leur reclassement est difficile, les seniors licenciés se verront reconnaître un préjudice moral plus conséquent et seront plus enclins à se voir accorder des indemnités. C est l effet, notamment, de la contribution Delalande, pénalité financière destinée à protéger ces salariés âgés du licenciement. Vous êtes déjà un collaborateur très regretté : tous vous apprécient. Et votre licenciement, qui va en surprendre plus d un, risque de porter un coup à la cohésion de l équipe voire de créer un embryon de contestation. Qui sait, une telle ferveur de la part de vos ex-collègues peut peser dans la balance 8

L E CHOC DU LICENCIEMENT La conjoncture est mauvaise Si le marché de l emploi recèle des opportunités, si la mobilité externe est forte, si vous êtes quasi certain de vous reclasser très vite, il y a fort peu de chances que votre entreprise vous accorde une faveur. En revanche, si les offres sont rares, les perspectives de recrutement maussades, les plans sociaux à la une des journaux, vous pouvez espérer que votre entreprise qui vous apprécie se montre plus généreuse. D autant plus que vos charges familiales sont importantes. Mauvaise pioche : last in, first out les derniers entrés risquent d être les premiers sortis et donc de ne pouvoir bénéficier de l atout ancienneté qui est à la base (prud homme et convention collective) de l indemnité de licenciement. Selon les conventions, deux années d ancienneté peuvent vous permettre d obtenir six mois de salaire. En deçà D autres employeurs choisissent de proposer à certains de leurs salariés de quitter l entreprise sur la base d un volontariat. Béatrice, chef de projet Internet, s est ainsi présentée au «guichet départ» : «Notre PDG nous a expliqué que la situation financière de l entreprise ne lui permettait plus de nous garder tous. Il a alors demandé s il y avait parmi nous, des candidats au départ. Cela faisait quelques mois que j avais envie de changer de travail, j ai saisi l occasion». Une solution qui peut faire le bonheur des uns mais pas celui des autres. Olivier Labarre, consultant chez BPI, considère que ce «volontariat» a ses limites : «J aurais tendance à préférer la désignation, car le volontariat perturbe l ensemble de la population des salariés. Imaginez un volontaire à qui l on refuse le départ. Son futur contexte de travail risque de s en ressentir». Bien sûr, les salariés licenciés dans le cadre de ces plans sociaux sont désignés sur des critères précis qui n ont aucun rapport avec leur personnalité. 9

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY «On ne se sépare pas de quelqu un mais d un poste» explique un DRH. Et, en règle générale, des critères d âge, d ancienneté ou de nombre d enfants à charge peuvent, à compétences égales, désigner celui qui pourra rester et celui qui devra partir. Difficile de pouvoir prétendre échapper aux cataclysmes économiques et à leurs conséquences sur l emploi. Difficile aussi de se protéger des plans sociaux (encore que, on le verra, il y a toujours possibilité d anticiper). Difficile enfin de changer, tout seul, la donne du marché. Mais peut-on, sous prétexte d éléments «indépendants de notre volonté», se contenter de dire, par exemple, à une cohorte de jeunes diplômés qui peinent à trouver un premier emploi : «vous êtes arrivés sur le marché au mauvais moment»? Sommes-nous totalement impuissants et contraints de subir de plein fouet les impacts de tout accident de conjoncture? N y a-t-il que des «chocs» imprévisibles? On pourrait penser qu il en va différemment des licenciements individuels (ces derniers représentent approximativement les deux tiers de l ensemble des licenciements en France. Il faut savoir que la perte d emploi est plus difficile à vivre dans le cadre du licenciement individuel. L effet nombre dans le cas du plan social diminue le sentiment de culpabilité, très fort en cas de licenciement individuel.). Et pourtant : lorsqu un salarié est licencié, son premier réflexe est de se demander «pourquoi moi?», de dire qu il n a «rien vu venir», qu il était «à mille lieues de penser que» ; que «c est injuste», que l entreprise «manque de reconnaissance», qu elle agit «en traître» ; que «désormais, rien ne sera plus comme avant» C est dire avec quelle violence, à quelle profondeur, à quel degré d intimité, le licenciement peut nous toucher. Quelles armes fourbir, quels réflexes développer pour, le cas échéant, «encaisser» ce choc du licenciement? 10

L E CHOC DU LICENCIEMENT Anticipez En entretien de recrutement, on peut vous demander : «Vous avez été licencié Mais, dites-moi, vous n aviez rien vu venir?» Eh bien, non. On ne voit pas toujours venir. Pourtant, les conseils en carrière, les consultants en bilans de compétences ne cessent de le rappeler : aujourd hui, de nombreux salariés sont et seront touchés par des restructurations d entreprise (parfois même des réorganisations internes). Certains y perdront leur emploi. Cette nouvelle donne est à prendre en compte dans le gestion de sa carrière. Mieux vaut prévenir que guérir. Mais comment? Vous pouvez prévenir de deux manières : en tentant de saisir le bien-fondé de certaines rumeurs (n hésitez pas à questionner votre hiérarchique, votre DRH, votre DG), en lisant la presse économique (notamment si vous travaillez dans un secteur à risque comme les télécoms), en échangeant avec d autres collègues, d autres entreprises du même secteur, pour vérifier les rumeurs (ne paniquez pas dès le premier «on dit», mais ne restez pas non plus inactif) mais aussi pour commencer à prospecter. Vous pouvez également prévenir en re-dynamisant votre réseau et en faisant le point sur vos compétences : connaissez-vous, par exemple, vos homologues dans d autres entreprises, connaissez-vous les entreprises de votre secteur qui recrutent, les reconversions possibles compte tenu de vos compétences «passerelles» et «transférables» c est-à-dire celles qui vous permettront, le cas échéant, de changer de secteur d activité, etc. Anticiper, c est aussi vous préparer à vous repositionner en interne. Dans le cas d une fusion par exemple : pensez-vous que votre fonction serait particulièrement menacée, quelles opportunités pensez-vous pouvoir trouver dans d autres entités, d autres services en cas de reclassement? Si plan social il 11

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY doit y avoir, accepterez-vous ou non un outplacement? Serez-vous, êtes-vous prêt à changer de région, à voir baisser votre rémunération, à saisir une proposition de départ en préretraite, un temps partiel? Le cas échéant, serez-vous suffisamment informé pour vous défendre si votre employeur tente de vous licencier de manière plus ou moins frauduleuse? Savez-vous, par exemple, que tant que vous êtes dans l entreprise, vous pouvez bénéficier d un Congé Individuel de Formation et changer d orientation? Si le plan social est mis en application, consultez la cellule d information mise en place en amont par le cabinet conseil qui a pour mission de suivre ensuite les salariés licenciés. Ce type de cellule est généralement située hors des murs de l entreprise afin de donner une liberté d expression plus grande aux salariés partants. Vous pouvez donc vous informer en toute confidentialité. Vous pouvez également soumettre aux consultants de cette cellule votre nouveau projet professionnel s il est au point. Enfin, n oubliez pas que si l employeur a pour obligation de mettre tout en œuvre pour reclasser les salariés visés par un plan social (cette obligation de moyens a été légalement renforcée : en cas de conflit ultérieur, l employeur devra justifier de ses démarches de reclassement, démarches qui, bien sûr, doivent avoir été entreprises bien en amont et non pas la veille du licenciement), les salariés doivent, de leur côté, s être préparés à saisir les opportunités proposées (ou à les refuser si l état du marché, leur profil, leur expérience, leur réseau, le leur permettent) ou à en détecter de nouvelles à l extérieur. Mais pour que cela devienne possible, il faut y avoir pensé avant! 12

L E CHOC DU LICENCIEMENT et favorisez la résilience Daniel F., directeur administratif et financier, a dû licencier plus d une fois dans sa carrière. S il n est pas un «nettoyeur», comme il dit, il sait bien que l on est parfois obligé d accepter de faire le «sale boulot» : «Le licenciement est un échec pour les deux parties, chacune ayant investi dans l autre. De l argent, côté entreprise ; du temps et du travail, côté salarié. En ce sens, le licenciement ne peut être qu une solution ultime». Aussi est-il est un fervent défenseur de la «gestion intelligente» des ressources humaines : «Cela passe d abord par le développement de la polyvalence de chacun des salariés. Par la suite, cette multi-compétence permettra aux salariés amenés à quitter l entreprise, volontairement ou non, de rebondir plus facilement. Idem s ils sont amenés à devoir se repositionner dans le cadre d une mobilité interne». Concrètement, Daniel F. encourage l avancée professionnelle de ses collaborateurs au quotidien : «Je teste les compétences, je propose des formations J investis du temps et de l énergie dans chaque personne qui travaille avec moi». MON ÂGE CONSTITUE-T-IL UNE MENACE? Officiellement, l âge ne compte pas parmi les motifs de licenciement. Et si les seniors sont plus absents des entreprises que d autres salariés moins âgés, c est en raison de leur relativement faible taux d activité (les préretraites et autres dispositifs ont contribué à ce qu aujourd hui, en France, un senior sur trois 13

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY soit inactif). En revanche, il est vrai que plus on avance en âge, plus on risque d avoir connu une période de chômage : en 2000, selon l étude APEC Mobilité, 31 % des 50 ans et plus ont connu une période de chômage. Il est également vrai que les femmes sont plus exposées à la perte d emploi. Mais les plus jeunes ne sont pas en reste qui risquent plus facilement de se faire débarquer lors d un plan social («last in first out»), mais aussi et tout simplement en période de préavis ou en fin de CDD ou de période d essai En fait, on reste concerné par le chômage à tout âge. Ainsi cet informaticien qui, après avoir travaillé 30 ans chez un grand nom du secteur, est jugé «plus très rentable». On le remplace par un plus jeune, moins cher, plus diplômé. Difficile à «avaler»! Dans ce genre de situation, la gestion, inadaptée, des compétences, peut être pointée du doigt. Mais pas seulement : ce qui est en cause c est aussi et surtout l extrême rapidité de la transformation des techniques mises en œuvre dans l informatique. Et l obsolescence des compétences qui en résulte pour ceux qui n ont pas veillé à les actualiser. Aussi, les plus jeunes mieux formés, maîtrisant davantage ces nouvelles techniques que leurs aînés relèguent-ils de facto ces derniers au second plan voire les poussent vers la sortie. À leur tour, tout au long de leur parcours professionnel, ces jeunes sauront-ils veiller à ce que leurs compétences ne deviennent obsolètes? Beaucoup plus jeune, la trentaine, Jean-Paul est un «habitué» du licenciement. Même s il le vit plutôt bien, il se pose parfois des questions sur son adaptabilité au monde de l entreprise. Dernièrement recruté chez un distributeur pour prendre une direction de magasin, il démarre au bas de l échelle, en guise, lui explique-ton, de formation : «J ai été tour à tour, cariste, vendeur, chef de 14

L E CHOC DU LICENCIEMENT rayon. Après six mois de «formation», j ai été convoqué par le Directeur de la région Île-de-France. Je pensais que j allais enfin accéder au poste attendu. Eh bien non! Il me convoquait pour me dire qu il se posait un certain nombre de questions sur mon profil de poste. Attendre six mois pour en arriver là! Trois mois plus tard, on m informait que je disposais d un mois pour trouver un autre boulot, faute de quoi je serais licencié». Mais pour Jean- Paul, les choses se passent plutôt bien : l entreprise le soutient et lui offre les services d un cabinet d outplacement. Pas de ressentiment. Juste quelques questions, quand même : Jean-Paul détonnet-il par rapport aux critères habituels de recrutement de l entreprise? A-t-il commis une faute en laissant transparaître que le travail n est pas, pour lui, une fin en soi, mais un moyen de vivre? Et puis - il n en a jamais parlé au travail- il dirige une association et fait de la musique : «Ils ont dû penser que je n avais pas le profil d un commercial, j ai sans doute trop de personnalité» imaginet-il. Malgré ces questions sans réponse, Jean-Paul vit plutôt bien cette séparation. Un changement qui lui permettra de démarrer ailleurs de nouvelles aventures, plus motivantes. Il en est certain : «À chaque fois que je quitte une entreprise, je finis toujours par trouver mieux. Par «mieux», je n entends pas nécessairement mieux payé, mais plus passionnant, plus formateur... Et jusqu à présent, j ai toujours gagné au change!» Le licenciement vécu comme un coup de booster, on n ose y croire. Le cas est rare et le réflexe loin d être répandu. Mais il traduit cependant, à sa façon, la profonde mutation des rapports de travail entre un salarié et son entreprise. Les vagues de licenciements qui ont plombé les premières années de la décennie 1990 (en revanche, les années 1995-2000 ont été marquées par une forte croissance de l emploi cadre) ont poussé les salariés à prendre une réelle distance avec leur employeur. On ne 15

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY s implique plus de la même manière, on prend du temps pour soi, pour sa famille. On joue la carte de l efficacité jusque dans le changement volontaire d entreprise. Si ce changement de mentalité se révèle positif, il doit, pour perdurer, devenir contagieux, pouvoir se nourrir des opportunités du marché. Aussi suffit-il que les indicateurs repassent au rouge pour que la frilosité se réinstalle. C est bien connu : quand le marché de l emploi est au beaux fixe, les salariés n ont en tête qu une préoccupation : gagner en responsabilité, quitte à changer d entreprise. Que le marché de l emploi fasse grise mine et cette préoccupation première devient : éviter le licenciement! Économique, déguisé, forcé le licenciement est l étape de carrière la plus difficile à vivre. La confiance en soi, voire l insouciance qu affiche Jean-Paul reste un cas isolé. Si, de surcroît, on se sent accusé de fautes que l on a pas commises, si l on ne comprend pas pourquoi on est licencié, on peut vivre la séparation d avec son entreprise, ses collègues, comme une injustice, une souffrance. Le «bon» entretien de licenciement Licencier, c est toujours douloureux, expliquent ceux qui ont eu à le faire. Aussi, tant que faire se peut, «il faut que l entretien individuel de licenciement soit bon», explique Olivier Labarre, consultant chez BPI. Un bon entretien de licenciement? Pourquoi pas. Certains cabinets conseils ne proposent-ils pas au management des formations pour «bien licencier»? Un bon entretien de licenciement, du côté de ceux qui vous remercient, c est d abord un manager «calme et bien préparé. Ferme sans être odieux. Il a listé tout ce qu il va dire à son collaborateur. Et il dira le maximum sans rien cacher» explique Antoine, directeur des ventes d une société 16

L E CHOC DU LICENCIEMENT de textile, qui a dû licencier à plusieurs reprises. Mais quel «maximum»? Dire toute la vérité n est pas toujours nécessaire ni utile, bien sûr. Cependant, consultants et managers estiment que l équipe dirigeante qui licencie doit donner au partant toutes les chances de comprendre pourquoi il a été licencié. «Concrètement, il faut expliquer le déroulement du licenciement : les étapes, les droits du partant et pourquoi l entreprise le licencie» avance Joëlle Bianchini, chef de mission reclassement à la Sodie, un cabinet d outplacement. Et d ajouter : «Si le partant comprend le pourquoi et le comment de son licenciement, il se sentira plus rassuré. Surtout, il pourra en parler autour de lui, notamment à sa famille». Cette dernière remarque est importante. On sait la nécessité -et la difficulté- qu il y a à pouvoir parler de son licenciement. Mais cela ne suffit pas toujours à dépasser le sentiment d échec, répandu. Antoine considère, par exemple, que le manager doit pouvoir guider son salarié vers le futur. «À chaque licenciement que j ai dû effectuer, j ai questionné le salarié sur ses attentes pour le futur. Il faut pouvoir mettre en place un dialogue constructif.» Même en cas d échec réel de la collaboration, le manager peut aider son collaborateur à y voir plus clair : «Ce n est pas parce que je n ai pas pu travailler avec untel que ce dernier n est pas bon. Cette difficulté peut tout simplement résulter de points de vue divergents. Même les conflits de pouvoir, dont on parle rarement, peuvent être clairement identifiés» ajoute Antoine. Enfin, quel que soit le motif du licenciement, l équipe managériale ne doit pas cultiver le sentiment d échec du collaborateur partant. «Bien au contraire!» s exclame Antoine. «Les managers sont ceux qui connaissent le mieux les qualités et les défauts de leurs collaborateurs. Ils doivent les aider à discerner les atouts des handicaps, à gommer leurs défauts, à cultiver leurs qualités et les guider jusqu au bout pour qu ils puissent repartir du bon pied.» 17

L ICENCIEMENT, COTÉ PSY Même dans le cas d un plan social qui concerne plusieurs centaines de personnes et qui obéit à une décision politique ou financière, les salariés licenciés se sentent souvent fautifs, incompétents, nuls. Est-il besoin de répéter, comme le Comte de Valmont dans Les liaisons dangereuses, «ce n est pas ma faute»? Il existe des raisons extérieures, objectives, qui n ont absolument rien à voir avec vos compétences, votre savoir-faire, votre savoir-être. Encore faut-il cerner ces raisons, écarter la fausse certitude qui consiste à croire que : «s ils vous avaient vraiment apprécié, ils vous auraient gardé». Car ce n est jamais aussi simple. CONSEILS PRATIQUES Informez-vous Pour toute information sur une procédure de licenciement, contactez : les représentants du personnel dans votre entreprise ; une organisation syndicale de votre choix ; l inspection du travail ; la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) ; les services info-emploi du Ministère des affaires sociales, de l emploi et de la solidarité. 18