La nouvelle CCNT 2010 Principales nouveautés (partie I) 1. Aperçu Le dossier ci-après présente des explications concernant la durée de travail hebdomadaire, les congés, la réglementation sur les heures supplémentaires, les jours de repos ainsi que les contributions aux frais d exécution. Nous renvoyons dès à présent au calculateur saisonnier électronique sur www.gastrosuisse.ch/de/gastrosuisse/rechtsauskunft/aktuell/? qui indique rapidement et simplement, sur la base du chiffre d affaires mensuel, si un établissement est considéré désormais comme un établissement saisonnier ou non. 2. Nouveautés pour tous les types d établissements concernant la durée de travail hebdomadaire Dans l hôtellerie-restauration, il existe trois types d établissement "Etablissement normal", "Petit établissement" et "Etablissement saisonnier" qui se distinguent par différentes durées de travail hebdomadaire. En fonction du modèle de base, 4 ou 5 semaines de congé devaient être accordées jusqu à présent. 2.1. Durée de travail dans un établissement normal Un établissement normal est un établissement qui n est ni petit ni saisonnier. Jusqu à présent, la règle voulait qu un établissement normal puisse choisir entre les modèles: - de 42 heures hebdomadaires avec 5 semaines de congé ou - de 41 heures hebdomadaires avec 4 semaines de congé. La durée de travail hebdomadaire doit être réalisée dans ce cas en moyenne. La nouvelle CCNT ne modifie rien sur ce point. La seule nouveauté est que la possibilité de choix de la combinaison «41 heures hebdomadaires/4 semaines de congé» est supprimée et que le modèle «42 heures hebdomadaires/5 semaines de congé» s applique désormais obligatoirement. Dans ce contexte, il reste toujours possible d embaucher quelqu un ayant un taux d occupation de 41 heures. Ceci correspond, au niveau juridique, à un taux à temps partiel et le salaire peut être adapté (réduit) en proportion. Cependant, même dans ce cas, 5 semaines de congé sont désormais obligatoires. Il faut toutefois noter qu une modification des contrats déjà signés est nécessaire. Le prochain InfoService précisera si et dans quelles conditions une telle modification de contrat est autorisée par la loi et présentera la meilleure marche à suivre par l employeur.
2.2. Durée de travail dans un petit établissement Les petits établissements sont désormais redéfinis à l annexe 1 de la CCNT. La nouvelle définition correspond à l ancienne réglementation qui se trouvait jusqu à présent à l art. 15 ch. 2 de la CCNT. Jusqu à présent, la règle voulait qu un petit établissement puisse choisir entre les modèles: - de 45 heures hebdomadaires avec 5 semaines de congé ou - de 44 heures hebdomadaires avec 4 semaines de congé. La durée de travail hebdomadaire doit être réalisée dans ce cas en moyenne. La nouvelle CCNT ne modifie rien sur ce point. La seule nouveauté est que la possibilité de choix de la combinaison «44 heures hebdomadaires/4 semaines de congé» est supprimée et que le modèle «45 heures hebdomadaires/5 semaines de congé» s applique désormais obligatoirement. Concernant le maintien de la durée de travail hebdomadaire de 44 heures, ce sont les dispositions ci-dessus concernant l établissement normal pour 41 heures qui s appliquent. 2.3. Durée de travail dans un établissement saisonnier 2.3.1. Définition La définition de l établissement saisonnier se base d une part sur la réglementation inchangée (concernant les heures de fermeture) et, d autre part, sur la nouvelle réglementation concernant une fluctuation suffisante du chiffre d affaires (35% au moins). La nouvelle réglementation concernant les fluctuations du chiffre d affaires remplace l ancienne selon laquelle sont considérés comme établissement saisonnier les établissements qui sont, certes ouverts pendant toute l année, mais qui font état d une ou de plusieurs hautes saisons et sont définis comme établissements saisonniers par l autorité cantonale, après concertation des associations concernées d employeurs et de salariés. Cette réglementation s est appuyée sur l ancien statut de saisonnier et ne peut plus être appliquée depuis la suppression des autorisations saisonnières. Désormais, la définition d établissement saisonnier se trouve dans les termes suivants à l annexe 1 ch. II de la CCNT: «Sont considérés comme établissements saisonniers: 1 [inchangé:] les établissements qui ne sont ouverts que pendant certaines périodes de l année et qui font état d une ou de plusieurs hautes saisons; 2 [nouveau:] les établissements qui sont ouverts toute l année et qui font état d une ou de plusieurs périodes de haute saison d une durée totale de 3 mois au moins et de 9 mois au plus suivant le système de calcul suivant:
Les périodes de hautes saisons sont les mois au cours desquels le chiffre d affaires mensuel moyen est supérieur au chiffre d affaires moyen de l année entière et dont le chiffre d affaires mensuel moyen pendant les mois de haute saison s élève à plus de 35% du chiffre d affaires mensuel moyen des autres mois.» Cette formule est plus simple que ce qu il paraît à première vue. Pour permettre une meilleure compréhension et une vérification afin de savoir si un établissement satisfait éventuellement aux nouveaux critères, nous renvoyons à notre «calculateur saisonnier» électronique sur www.gastrosuisse.ch/de/gastrosuisse/rechtsauskunft/aktuell/?. 2.3.2. Durée du travail La réglementation concernant le chiffre d affaires est donc importante puisque le statut d'«établissement saisonnier» apporte désormais des avantages essentiels sur le plan de la durée du travail. Tandis qu auparavant un établissement saisonnier pouvait prolonger la durée de travail hebdomadaire pendant la durée effective de la saison de 3 heures maximum, la nouvelle durée moyenne de travail hebdomadaire indépendamment de la durée effective de la saison s élève à 43,5 heures pour toute l année. Par rapport à la réglementation actuelle avec deux saisons de 8 semaines ou une saison de 12 semaines, la nouvelle disposition représente un supplément d heures respectif d au minimum 21 ou 33 heures, pour un salaire de 42 heures hebdomadaires. La définition de la durée normale de travail dans les établissements saisonniers (43,5 heures/semaine) clarifie en même temps le fait que, dans le cas d un temps de travail hebdomadaire effectivement inférieur, la différence avec les 43,5 heures peut être utilisée en compensation des heures supplémentaires, ce qui était, jusqu à présent, partiellement contesté. Un petit établissement pourrait certes utiliser les privilèges liés au caractère saisonnier étant donné que l établissement saisonnier ne bénéficie plus d un «supplément» de 3 heures par semaine, mais est désormais déterminé par une durée moyenne de travail hebdomadaire de 43,5 heures. Ceci exclut le risque de travailler dans un «petit établissement saisonnier» 48 heures pendant la saison (durée normale de travail d un petit établissement de 45 heures plus supplément saisonnier de 3 heures/semaine). Un tel changement en établissement saisonnier n a cependant aucun sens puisque la durée moyenne de travail de 45 heures dans un petit établissement est déjà supérieure à celle d un établissement saisonnier avec 43,5 heures. De plus amples informations sur le statut «Etablissement saisonnier par fluctuation du chiffre d affaires» ainsi que sur les conditions cadre à respecter vous seront fournies ultérieurement dans un autre dossier.
3. Congés La nouvelle réglementation précitée de la durée de travail hebdomadaire est liée à un droit uniforme aux congés de 5 semaines/an. Mis à part le fait qu il s agit là moins d une véritable nouvelle réglementation que d une suppression des actuelles possibilités de choix, la mise en place d une réglementation homogène de 5 semaines représente un gain pour les employeurs, ainsi que l indique le calcul suivant pour un établissement normal: Nombre de semaines/an: 52./. 1 semaine de jours fériés payés (6)./. 1./. 4 semaines de congé./. 4 Semaines de travail 47 Heures de travail: 47 semaines de travail x 41 heures hebdomadaires = 1 927 heures de travail/an Dans le cas de 5 semaines de congé, cette même disposition amène à 46 semaines de travail ce qui conduit au calcul suivant: Heures de travail: 46 semaines de travail x 42 heures hebdomadaires = 1 932 heures de travail /an Différence heures de travail/an + 5 heures de travail (par mois pour un petit établissement: + 2 heures de travail) 4. Indemnisation des heures supplémentaires 4.1. Taux réduit d heures supplémentaires A l exception des cadres à l'échelon actuel de salaire IV b, pour lesquels l indemnisation des heures supplémentaires peut même être totalement supprimée, on doit aujourd hui obligatoirement indemniser les heures supplémentaires à 125% dans l hôtellerie-restauration. Ensuite, c est-à-dire à partir du 01.01.2010, le taux d indemnisation de 100% sera généralement appliqué, une heure supplémentaire coûtant alors le même prix qu une heure de travail normale. 4.2. Equivalence entre compensation et versement Dans la CCNT 98 en vigueur il est prévu que les heures supplémentaires doivent être compensées en temps et ne doivent être payées que si une compensation n est pas possible.
En revanche, la nouvelle CCNT 2010 stipule que les heures supplémentaires «.. doivent être compensées, dans un délai convenable, par du temps libre de même durée ou payées.» (art. 15 ch. 4 CCNT 2010). Ce changement supprime l ancienne préférence vis-à-vis de la compensation. Nous conseillons donc à tous les établissements de stipuler clairement dans leurs contrats la manière et la forme d indemnisation des heures supplémentaires. 4.3. Conséquences pour les établissements Cette réduction des coûts de 25% offre de toutes nouvelles possibilités de planification étant donné que le personnel peut être employé, au-delà de la durée normale de travail, aux taux de salaire normaux en cas d éventuelles interventions répétées donc, sans supplément «de punition» du fait qu il s agit juridiquement parlant d une heure supplémentaire. Ceci est intéressant puisque cela permet éventuellement de reporter, voire abandonner une hausse des effectifs du personnel fixe et qu aucune indemnisation pour congés et jours fériés n est en principe due pour les heures supplémentaires. Bref: il est plus avantageux de faire travailler plus le personnel existant que de faire effectuer la même quantité de travail par plusieurs autres personnes, puisque ceci génère des suppléments de congé et de jours fériés par personne. D autres économies résultent du fait qu il est plus simple de gérer un personnel fixe réduit qu un établissement avec de nombreux collaborateurs. 4.4. Modalités 4.4.1. Solde d heures supplémentaires Jusqu à un solde d heures supplémentaires de 200 heures accumulées au total, l entrepreneur est libre de faire récupérer les heures supplémentaires à raison de 1:1 ou de les payer. Cependant, si le solde d heures supplémentaires dépasse un total de 200 heures, les heures supplémentaires dépassant les 200 heures du solde doivent être obligatoirement payées et ceci en même temps que le salaire du mois suivant. Exemple: A fin février 2010, le serveur Hans a fait 198 heures supplémentaires pour atteindre, fin mars 2010, un solde d heures supplémentaires de 212 heures. Son salaire d avril 2010 doit obligatoirement comporter le paiement de 12 heures supplémentaires. Si Hans ne peut pas récupérer ses heures supplémentaires ou si seules les 12 heures dépassant lui sont payées avec son salaire d avril (le paiement lui faisant atteindre exactement le solde de 200 heures), toute nouvelle heure supplémentaire devra à son tour être immédiatement payée.
4.4.2. Saisie des heures supplémentaires Le taux de 100% pour l indemnisation des heures supplémentaires ne s applique qu à condition: - que l établissement dispose d un système de saisie de la durée du travail conformément à l art. 15 ch. 3 et 21 ch. 3 CCNT 2010 (c.-à-d. que l employeur saisit lui-même la durée du travail ou la fait saisir par les collaborateurs, avec une contresignature mensuelle), et - que l employeur communique mensuellement par écrit au collaborateur concerné son solde actuel d heures supplémentaires, et - que le paiement des heures supplémentaires, en cas de départ, ne soit effectué qu avec le dernier salaire. 4.4.3. Informations importantes 4.4.3.1. Saisie de la durée du travail: On entend par ce terme l enregistrement qui note quels jours un certain collaborateur, lors d un certain mois, a travaillé de quelle heure à quelle heure. Si de tels enregistrements existent (il peut d ailleurs s agir de simples notes sur un dessous de verre en carton), une des conditions concernant les heures supplémentaires «favorables» est alors remplie. Il faut distinguer la saisie de la durée du travail (art. 21 ch. 2 CCNT 2010) du contrôle du temps de travail (art. 21 ch. 3 CCNT 2010) que l employeur est également obligé de tenir, mais qui n a rien à voir avec la question du taux d indemnisation des heures supplémentaires de 100% ou de 125%. 4.4.3.2. Communication écrite du solde mensuel d heures supplémentaires: Nous recommandons de faire signer également par le collaborateur cette information écrite qui lui est adressée. Ceci renforce considérablement la sécurité juridique et surtout la force probante de tels enregistrements. Nous conseillons donc vivement à tout établissement de tenir un contrôle valable du temps de travail par collaborateur (saisie de la durée du temps de travail y compris comptabilité des heures de travail, de repos, de nuit, des congés, etc.) et de le faire contresigner par le collaborateur. Par cette procédure (contrôle valable et signé du temps de travail), non seulement l information séparée concernant le solde mensuel d heures supplémentaires devient superflue, mais toutes les exigences de la CCNT et surtout de la loi sur le travail sont automatiquement remplies.
4.4.3.3. Moment du paiement en cas de dissolution du contrat de travail: Si les heures supplémentaires ne sont payées qu avec le dernier salaire lors du départ, l ensemble des heures supplémentaires est assujetti au taux de 125%. Cependant, le taux de 100% peut être appliqué lorsque les heures supplémentaires sont payées avant le départ et, en tout cas, pas avec le dernier salaire. Ainsi, juridiquement parlant, un paiement à 100 % le jour précédant le départ serait admissible. Cependant, afin d éviter toute discussion sur la question de savoir combien de temps avant le départ un paiement à 100% est (encore) admissible et afin de ne pas prendre de risques, nous conseillons d effectuer le paiement au plus tard une semaine avant le départ. 4.4.4. Indemnisation des heures supplémentaires à 125% Si une seule des conditions cumulatives susmentionnées en 4.4.2 concernant une indemnisation à 100% n est pas satisfaite, les heures supplémentaires doivent de nouveau être indemnisées à 125%. Dans ce contexte, il est délicat et difficile d évaluer la portée de l'exigence que ce soit à «l établissement» de saisir le temps de travail. Etant donné que la question de ce qu il se passe, par exemple, lorsque les contrôles du temps de travail n existent pas pour tous les collaborateurs, reste encore en suspens, nous recommandons vivement de respecter scrupuleusement l obligation de tenir des saisies du temps de travail et l obligation de contresignatures mensuelles. Il serait regrettable et extrêmement coûteux que l absence de saisie du temps de travail pour certains collaborateurs fasse repasser concrètement l indemnisation des heures supplémentaires à 125%. 4.5. Suppression de toute indemnisation d heures supplémentaires Comme jusqu à présent dans le cas de collaborateurs d échelon IV b, il est désormais possible, dans le cas de collaborateurs touchant un salaire brut mensuel de CHF 6 750. (sans part de 13 e mois), de convenir dans un contrat de travail écrit d un autre règlement concernant les heures supplémentaires, voire même de supprimer toute indemnisation des heures supplémentaires (même au taux de 100%!). 4.5.1. Dispositions transitoires Une solution spécifique et avantageuse pour les employeurs a pu être trouvée pour les collaborateurs qui, au moment de l entrée en vigueur de la nouvelle CCNT le 01.01.2010, présentent déjà un solde d heures supplémentaires de plus de 200 heures.
Dans ces cas, le règlement suivant s applique pour l année 2010: Les heures supplémentaires dépassant le solde de 200 heures (ne) doivent être compensées ou payées (qu ) au plus tard le 31 décembre 2010. Si l employeur choisit le paiement des heures dépassant la limite de 200 heures, c est désormais le taux avantageux de 100% qui s applique pour ces heures supplémentaires générées selon les «anciennes dispositions», c.-à-d. générées à une période où le taux était encore obligatoirement de 125%. Exemple: Le 31 décembre 2009, notre serveur affiche un solde d heures supplémentaires de 233 heures. Les 33 heures dépassant le solde de 200 heures, contrairement à la règle générale, ne doivent désormais plus être payées immédiatement avec le salaire de janvier 2010, mais leur paiement doit être effectué au plus tard le 31 décembre 2010 à 100% ou par le biais d une compensation horaire à raison de 1:1. Aucune compensation horaire ne pourra plus être accordée pour ces heures supplémentaires à partir du 1 er janvier 2011. 5. Délimitation par rapport au travail supplémentaire La CCNT règle exclusivement la compensation horaire ou l indemnisation d heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà du temps de travail contractuel et pouvant atteindre la durée maximum de travail de 50 heures/semaine (pour l hôtellerie-restauration). Les heures travaillées exceptionnellement au-delà de ce seuil maximum représentent le travail supplémentaire et ne peuvent pas dépasser 140 heures par an (art. 9 et 12 de la loi sur le travail). Concernant l indemnisation du travail supplémentaire, la loi sur le travail prévoit dans l art. 13 en principe une indemnisation financière et une compensation horaire à raison de 1:1 seulement avec l accord du collaborateur concerné. Quant à l indemnisation financière, il est de plus exigé que celle-ci soit obligatoirement effectuée au moins à 125%. Ni la CCNT ni un contrat individuel de travail ne peuvent modifier ce point.
6. Jours de repos payés Ce sujet n a connu que des changements mineurs qui représentent, la plupart du temps, des adaptations aux circonstances actuelles. Seuls les points ayant subi des modifications sont mentionnés ci-après: - le concubinage officiel a été élevé au même niveau que le mariage, le droit à des jours chômés restant toujours de 3 jours; - le jour chômé pour l accouchement de l épouse a été remplacé par le congé de paternité de 3 jours; - le décès de l épouse/épouse a été complété par le décès du concubin/de la concubine, le nombre de jours chômés restant inchangé (1 à 3 jours); - recrutement militaire: jusqu à 3 jours (selon la convocation), jusqu à présent de 0,5 à 1 jour; - inspection: totalement supprimé. 7. Contributions aux frais d exécution Par rapport à la réglementation actuelle, les contributions annuelles aux frais d exécution de CHF 48.- pour un collaborateur à temps plein seront portées à CHF 89.-, chaque collaborateur payant ce montant pour lui-même et l employeur payant une fois le montant de CHF 89.- pour son établissement. Cette augmentation résulte exclusivement de l intention de renforcer le soutien de la formation professionnelle initiale et continue et n est pas prévue pour une extension de l Office de contrôle de la CCNT à Bâle. A ce propos, il convient de noter que: - les contributions aux frais d exécution dans l hôtellerie-restauration se trouvent, malgré cette augmentation considérable, à un niveau exceptionnellement bas. Un employé dans une boucherie ne paie certes que CHF 60.-, mais, en contrepartie, l entreprise paie pour chacun de ses employés également CHF 60.- et donc au final nettement plus que dans l hôtellerie-restauration; - le système actuel (l employeur paie autant que l employé, pas de différenciation entre les collaborateurs qualifiés et non qualifiés ou entre les petites et grandes entreprises) n a pas été modifié; - compte tenu du fait que 170 000 collaborateurs environ et 23 000 entreprises environ paient des contributions aux frais d exécution, il devient rapidement évident que le système avantage les employeurs étant donné que les collaborateurs financent pratiquement eux-mêmes le soutien de la formation initiale et continue. Remarque: Auparavant, c était souvent l employeur qui payait les contributions aux frais d exécution à ses collaborateurs. Compte tenu de l augmentation des cotisations, nous recommandons aux employeurs de déduire désormais les cotisations du salaire de leurs collaborateurs, comme la CCNT le prévoit.