To Be one Company Proposition finale - 1 avril 2011

To Be one Company Proposition finale - 1 avril 2011 1

Annexe I To Be One Company 2

TO BECOME ONE COMPANY Le plan comporte les phases A, B et C. Ne sont pas concernés pour l ensemble des phases. Le département Production, Le département Corporate Affairs Le département Staff CEO Cette convention collective n est d application que pour les barémiques avec un contrat à durée indéterminée, sauf mention contraire stipulé dans l annexe 2. Les départements Facility et HSE font partie du plan seulement dans le cadre du pré-départ anticipé. 3

Composition des départements concernés au 1 er octobre 2010 HR Cadres: 16 personnes Barémiques Hasselt: 4 personnes Liège/Seraing: 4 personnes Gand/Bruxelles: 4 personnes Total : 28 personnes 4

Composition des départements concernés au 1 er octobre 2010 Finance Cadres: 50 personnes Barémiques Hasselt: 12 personnes Liège/Seraing: 11 personnes Gand/Bruxelles: 12 personnes Total : 85 personnes Trading & Supply Cadres: 45 personnes Barémiques Hasselt: 1 personne Liège/Seraing: 10 personnes Gand/Bruxelles: 5 personnes Total : 61 personnes 5

Composition des départements concernés au 1 er octobre 2010 Retail B2B (ancien département) Cadres: 36 personnes Barémiques Hasselt: 37 personnes Liège/Seraing: 3 personnes Gand/Bruxelles: 10 personnes Total : 86 personnes Processus & Qualité Cadres: 9 personnes Barémiques Hasselt: 16 personnes Liège/Seraing: 0 personne Gand/Bruxelles: 0 personne Total : 25 personnes 6

Composition des départements concernés au 1 er octobre 2010 Communication & Marketing Cadres: 18 personnes Barémiques Hasselt: 9 personnes Liège/Seraing: 0 personne Gand/Bruxelles: 0 personnes Total : 27 personnes BTC National Sales: 11 personnes (Hasselt/Gand/Liège) Business Solutions Cadres: 63 personnes Barémiques Hasselt: 13 personnes Liège/Seraing: 9 personnes Gand/Bruxelles: 4 personnes Total : 89 personnes 7

Activités impactées Bruxelles + Regroupement et consolidation des activités Trading & Supply. + Regroupement des activités support service (HR, Finance) + Transfert des activités B2B relatives au pricing, marketing, management et multisite tenders. + management de retail. + Transfert des départements infomatiques CIO governance, BS intégration et BS resource management. + Création d une équipe Process & Qualité centralisée pour organiser à maille corporate les processus end to end et coordonner les personnes travaillant sur les processus et les procédures qualité dans les départements. 8

Activités impactées Gand + Consolidation de l activité «contract management» (les activités mystery swicth & rejections vont partiellement de Hasselt à Gand). - Transfert de l activité BTB dunning vers Hasselt. - Transfert de l activité multisites & tenders vers Bruxelles. - Transfert de l activité SPECO accounting vers Seraing 9

Activités impactées Hasselt + Regroupement de l activité BTB dunning. + Regroupement des activités informatiques (Solution Delivery). + Deal Validation. - Transfert de l activité contact client francophone B2C vers la région liégeoise. - Transfert des activités B2B pricing et marketing vers Bruxelles vers Bruxelles. - Transfert de l activité HR internal communication et Human Capital vers Bruxelles. - Transfert de l activité trésorerie, controlling vers Bruxelles. - Transfert de l activité Trading & Supply vers Bruxelles. - Transfert des départements infomatiques CIO governance, BS solution et BS resource management vers Bruxelles. - Création d une équipe Process & Qualité centralisée pour organiser à maille corporate les processus end to end et coordonner les personnes travaillant sur les processus et les procédures qualité dans les départements. 10

Activités impactées Liège/Seraing + Consolidation et regroupement de l activité francophone contact client (B2C). - Transfert de l activité Trading & Supply vers Bruxelles. - Transfert de l activité HR Labour relation vers Bruxelles. - Transfert de l activité deal validation vers Hasselt. - Transfert de l activité trésorerie, controlling vers Bruxelles. - Transfert de l activité informatique solution delivery vers Hasselt et intégration de l activité de BS intégration et resource management vers Bruxelles 11

Phase A Sont concernés pour la phase A Les départements Human Resources, Retail, Trading & Supply, Finance. 12

Phase A A Court Terme : Centralisation de certaines activités support (Finance, Human Resources), des activités Trading & Supply et des activités BtB à caractère central. Création d un pôle commercial BtC sur la région liégeoise. Maintien d une activité opérationnelle HR sur chaque site. Les nouveaux recrutements se feront immédiatement pour mettre en œuvre la cible. Mai 2011: installation du personnel concerné de Bruxelles dans les nouveaux locaux Marquis situés à côté de la Gare Centrale. Second semestre 2011: installation du personnel concerné dans la région Liégeoise. Déménagement progressif des personnes travaillant dans les nouveaux sites. 13

Human Resources Organisation et services impactés Corporate HR Director D. Hovine Management Assistant P. Baudewyn Business Partner I. Matthijssens Business Partner F. Morbois Human Capital S. Frey Labor Relation J. Jasson Internal Communication F. Bribosia HR Operations G. Depaepe Retail IT Trading & Supply Production Staff Recruitment Training Leadership Unions Communication Internal events @ Portal Employee Services Comp & Ben Processes Proche des managers Centres de competences sont centralisés Employés sur les sites Les activités HR operations restent sur les sites Les activités des centres de compétence sont centralisées Proche des managers 14

HR - Impact Nominatif pour les Employés Les barémiques des opérations HR restent sur les sites actuels. Hasselt: 2 personnes (G. Joyeux, A. Lemmens) Liège/Seraing: 3 personnes (C. Dethioux, M. Toussaint, M. Habets) Gand/Bruxelles : 4 personnes (S. Basyn, A. Delagrense, P. Verhasselt, H. Bouhouti) Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité < à 80 km. Hasselt: 1 personne ( Vanessa Vrancken) Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité > à 80 km. Liège / Seraing: 1 personne - Mireille Joset 15

Finances Organisation et Services Impactés Finance & Legal - L. Paenen Accountancy - Y. Claes --- Brussels Hasselt Seraing Gand Confirmation & Validation : Hasselt Treasury - D. Scheepers --- Treasury & Credit : Brussels Working Capital : Brussels Cash Forecast : Brussels Controlling - P. Theveniau --- Brussels Legal - V. Vansteelandt --- Risk Mgment - G. Van De Velde --- Brussels Tax Mgment - M. De Pauw --- Bruxelles Gand/1 personne Purchasing X. Leblanc Bruxelles Bruxelles Purchasing local 16

Finances - Impact Nominatif pour les Employés Les barémiques du département Finance qui resteront sur leur site actuel. Liège / Seraing: 2 personnes (M. Voss, E. Donnay) Liège / Seraing: 1 personne (M. Libois) Accounting: 5 personnes (P. Tembour, F. Chaffette, D. Tilkin, F. Prégardien, C. Lombart) Gand/Bruxelles : 2 personnes (H. De Lepeleire, H. De Meyer) Accounting : 3 personnes (J. Heye, A. Wauters (Tax), S. Huys) Hasselt : 1 personne (T. Plees) Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité en fonction de leur département. Liège / Seraing: Deal validation: 2 personnes (C. Mank, V. Dizier) Trésorerie: 1 personne (F. Moron) Hasselt Trésorerie: 1 personne (B. Flossie) 17

T&S Organisation et Services Impactés Trading & Supply - J. Dennersmann Business Development - W. De Backer --- Back Office - --- Processes & Quality Mgt - G. Leppens --- Portfolio Services - --- Trading & Portfolio - G. Michiels --- Brussels Brussels Brussels Brussels Brussels 18

T&S - Impact Nominatif pour les Employés Tous les barémiques du département T&S sont soumis aux règles de mobilité. Liège/Seraing: Power Operations BO: 4 personnes (G. Polet, S. Daukandt, S. Hacquin, M. Bolzée) Gas Operations BO: 2 personnes (F. Heuskin, N. Galione) ST Power Operations & Optimisation: 1 personne (A. Schlitz) Reporting & Invoicing BO: 2 personnes (D. Claes, A-C Maisse) Portfolio Analytics Management: 1 personne (M. Bamps) Hasselt: Forecasting Team: 1 personne (N. Jardin) 19

B2B Impact Nominatif pour les employés Les activités suivantes sont transférées à Bruxelles. Marketing B2B: 2 personnes Steven Janssens Engelen Bert Pricing analyst: 2 personnes Van Den born Wouter Neiss Pieter B2B management: 1 personne An vrancken: Tender sales & Sales support: 4 personnes Talibi Magda Martin Frédérique Smet Annick (nouvelle fonction) Brenda Soens Les activités suivantes sont transférées à Hasselt - la distance de mobilité est supérieure à 80 km pour les personnes ci-dessous. Dunning: 3 personnes Tack Vanessa Dhakouani Mariam De Hon Deborah (nouvelle fonction) Registration & Billing: 3 personnes Jeridi Nourchen Garré Els Dewith Sandra 20

CSO - Organisation Retail future Les activités contacts clients (front et back office) seront scindées en Flandre et en Wallonie pour BTC. Les activités relatives au système pour BTC, le service clients BTB et le BSC ne seront pas scindées. Les activités rejections et mystery switch (lié au contract management) seront localisées à Gand. 21

CSO Retail Organisation Corporate Director Retail J. Rutten Customer Service Director H. Buenen Director Mass Market P. Van Poppel B2B director G. Maes Director Commercial Support M. Van Den Bosch B2C Service center Flanders Marketing management Sales Manager Government Process & Quality B2C Service center Wallonia National sales incl. SME s Area Sales Manager Area West Data Quality Management Operations BTC Data management Product & Pricing & Forecasting Recovery Customer service & operations BTB Marketing communication Sales Area East / Special Sales Reporting Intelligence Forecasting & Planning Pricing Marketing B2B Customer experience & Quality Operations Sales Management Area South 22

CSO - Macro design conceptuel Existing customers Moves Contract modifications Deliver great administrative performance Recovery process New customers -New connections -New customer Operations Invoicing cycle Dunning steps Fall out treatment Budget meter process wallonia Customer service first line Customer service second line Complaints Deliver great customer experience 23

CSO - Activités regroupées basées sur le macro design Regional Service Centre BtC (60 +1 )Wallonia Service center RES Complaints Moves Contract modifications Billing Dunning Recovery Supervisors Call centre relationship manager Management B2B (62) &BSC (15 FTE) Regional Service Centre BTC (44) Hasselt Service center RES Complaints Moves Contract modifications Dunning Billing Supervisors Call centre relationship manager CS Staff (22) B2C director + PA Performance reporting Forecast & planning Q2C Management Call centre senior manager Operations (79) Billing Exception handling Payments Dunning Supervisors Management NB: Ces chiffres sont établis en fonction de la part de marché client, du fonctionnement du marché et des processus en vigueur à ce jour. 24

CSO Impact Nominatif pour les Employés Transfert des tâches mystery switch et rejections vers Gand la distance de mobilité est supérieure à 80 km pour les personnes cidessous. Hasselt vers Gand Najat Bakour Kurt Fourier Kim Oomsels Fabienne Bierwerts Nathalie Opheide Ramon Swerts Narcisse Lobe Romina Adriaens 25

Phase B Sont concernés pour la phase B. Les départements Retail, Trading & Supply, Business Solutions, HR. 26

Phase B A Court & Moyen terme Création d une équipe Processus & Qualité centralisée pour organiser à maille corporate les processus end to end et coordonner les personnes travaillant sur les processus et les procédures qualité dans les départements. Communication & Marketing: Analyse à mener sur les activités à centraliser ou non pour la communication institutionnelle, interne et externe ainsi que les activités à caractère stratégique. 27

Processus & Qualité Organisation transverse qui concerne plusieurs départements : T&S, BS et Retail. Créer une direction Processus et qualité centralisée. Rattachée au COO. Composée de cadres à Bruxelles. Les équipes locales des départements sont peu concernées. Pas d impact de mouvement du personnel barémisé. Animer et homogénéiser les fonctionnements. Animer en transverse les équipes processus de l entreprise. Organiser les interfaces entre les départements sur les processus entreprises. Homogénéiser le pilotage des processus entre de l entreprise. Mener cette réorganisation dans les 6 prochains mois. 28

Processus & Qualité Organigramme et Services Impactés CEO COO Process & Quality Business Solution Retail Trading Production Support Departments Process & Quality Process & Quality département Process & Quality département Process & Quality département Process & Quality département Process & Quality département Création d un centre de compétence central à Bruxelles sur le processus et qualité. Ce sont des fonctions cadres Mise en place d une animation transversale des équipes processus & qualité 29

Les barémiques du département Retail restent sur le site de Hasselt. Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité en fonction de leur département. Hasselt Processus & Qualité - Impact Nominatif pour les Employés Business Solution: Inge Donné 30

Le département Pricing est centralisé à Bruxelles. Les sub-départements Communication below lines, Business Intelligence, B2C product sont hors scope. La décision concernant la localisation du sub-département web team ne dépend pas de SPE. Cela fait partie d une réflexion groupe. Dans le cas d une délocalisation/centralisation des activités sus-mentionnées, la présente CCT s appliquera aux membres du personnel dès que leur transfert est effectif. Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité < à 80 km. Hasselt B2C Pricing: 1 personne (F. Yingjia: (autre fonction) Communication & Marketing Impact pour les Employés Les sub-départements communication above the line et web management sont repris dans la cible, cependant certaines positions pourraient être délocalisées en fonction des décisions sur les thèmes suivants. Décisions sur l analyse du positionnement de la marque et de l identité de la société. Nouvelle organisation entre communication externe, interne et la marque ainsi que les synergies avec le groupe EDF. La structure sera finalisée fin 2011. 31

Phase C A Court & Moyen terme Centralisation des structures de CIO gouvernance, BS intégration et resource mgt à Bruxelles. Maintien des activités Delivery à Hasselt 32

Business Solutions Les départements suivants sont transférés à Bruxelles. Business Solution Integration. Business Solution Resource Management. Business Solution Governance 33

CIO & CIO Office Impact pour les employés Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité en fonction de leur département. Hasselt Empsen Vera (BSC) Vanderstukken Inneke (BSG) Vandenplas Kadija (BSG) Pellens Liesbeth (en crédit temps à temps plein) (BSG) Boyen Inge (BSG) Bollen Annick (BSG) Kathleen Vanrijt (resource managment) 34

1. Business Solution Provision Delivery Le département suivant reste sur les sites de Gand, Hasselt et Seraing. Front Office Support Les barémiques suivants restent sur les sites. Gand Liège JP Deneef Luc Buennens Nicolaas Talpe (garde) Michel Delcomminette Frédéric Gris R. Van Puyenbroeck 1 poste vacant sera attribué en fonction des règles de la reconversion Hasselt Ludo VanHerck David Vandickelen 35

2. Business Solution Delivery Le département Solution Delivery est consolidé sur le site de Hasselt. Solutions Quality Assurance Mgt Solution Competence Center Management Technology support Group Les barémiques suivants restent sur les sites. Hasselt D. Briers (nouveau contrat) R. Teuwen L. Bianchi 36

4. Business Solution Resource Management Le département Resource Management est repris dans la cible, cependant l ensemble des personnes du département Resource management auront comme lieu de travail Bruxelles. Les barémiques qui sont soumis à la règle de la mobilité en fonction de leur département. Hasselt Seraing Thys Koen Stephane Bruls Denis Marchal Anthony Lange Michael Joset JB Wautier P. Plaitin Gand Patrick Matthijs 37

Annexe II Principes de Mobilité pour les barémiques 38

Agenda Généralités Principes généraux Transfert Clauses contractuelles Mission: CCT du 28 mai 2009 Pré-départ anticipé La règle de la distance Reconversion Temps de travail Mobilité sectorielle: CCT 28 mai 2009 Mobilité Train Mobilité voiture Hasselt/Liège Primes de langue 39

Généralités La durée d application de la CCT est de 5 ans L évaluation de son application sera faite au premier semestre 2012 et au premier semestre 2013 Les principes de mobilité énoncés dans cette annexe s appliquent aux sièges de Bruxelles, Gand, Hasselt et Liège/Seraing, quelle que soit la localisation exacte des sièges dans les zones Bruxelles, Gand, Hasselt et Liège/Seraing. Les travailleurs peuvent à tout moment se faire accompagner de leur délégué syndical dans le cadre des procédures prévues par cette présente annexe II. Ci-après, par agent en reconversion il faut entendre celui qui n a pas suivi sa fonction délocalisée et qui doit être reconverti dans une autre fonction dans sa zone d origine. Par agent transféré, il faut entendre l agent qui a suivi sa fonction délocalisée géographiquement. 40

Principes généraux Ce document n est applicable qu au personnel barémisé. De manière générale les travailleurs CDD ne sont pas sujets à transfert. Dans le cas contraire ceux-ci bénéficient des même modalités que les CDI. Les intérimaires ne sont pas transférés Les travailleurs intérimaires, les travailleurs qui ont des contrats à durée déterminée et les consultants pourraient à terme ne pas voir leur contrat prolongé avec SPE-Luminus. Toutes les fonctions et tous les barèmes/classes sont nécessaires au bon fonctionnement de la société Pour l ensemble des activités CSO, celles-ci seront composées de contrats à durée indéterminée à hauteur de 85 % à un horizon maximum de 2 ans sachant qu aujourd hui nous avons un ratio de 70 %. Pour les activités CSO à Liège nous garantissons minimum 61 emplois pour la durée de la convention. 41

Clause Contractuelle des anciens statuts + anciennement statutaire L article 2 ou article 6 du contrat de travail des anciennes conditions pour la zone Sud est et reste d application. L article 2 ou l article 6 du contrat de travail des anciennes conditions pour la zone Nord (Gand) est et reste d application. 42

Transfert Principe général L agent transféré qui suit son travail peut postuler au bout de 6 mois son retour dans sa zone d origine et fait alors l objet d une reconversion. Par ailleurs, il peut postuler, pendant toute sa carrière et en gardant le montant intégral de sa rémunération et sa classe/barème d origine dans un emploi situé dans sa zone d origine, sachant que les agents en reconversion sont prioritaires par rapport à lui La personne qui accepte de prendre une fonction de barème/classe inférieure gardera son salaire et conservera sa classe/barème d origine avec les augmentations d ancienneté subséquentes. Cette même personne sera prioritaire pour l octroi d une fonction de même niveau que celle qu il/elle exerçait sur son site d origine quand l opportunité se présentera. Dans le cas où l agent en reconversion bénéficiait de primes de garde, celles-ci font l objet de l application des règles du secteur. L article 21 de la CCT déplacement sera appliqué: «L évaluation de la mobilité raisonnable tiendra notamment compte de facteurs tels que les distances, les transferts successifs, le régime linguistique, les circonstances familiales, par exemple les soins à des enfants handicapés». L article 20 de la loi de 1978 sur le contrat de travail sera intégralement respecté. 43

Mission La règle de la mission appliquée sera celle du secteur: CCT du 28 mai 2009. Période de 6 mois prolongeable une fois de 6 mois maximum. Pour les membres du personnel occupant une fonction à caractère critique (voir liste page 47), une prime de 200 nette sera payée mensuellement pendant toute la durée de la mission en ce compris l éventuelle prolongation. Pendant la mission les agents continuent à exercer leur fonction. La personne peut se faire accompagner de son délégué syndical lors des entretiens de fonctionnement si elle le souhaite. 3 mois minimum avant la fin de la mission l employé sera prévenu de son affectation future dans le cadre de sa reconversion ou d une possible prolongation de sa mission 44

Pré-départ anticipé Principes. Permettre aux personnes ayant atteint l âge de 53 ans et plus en 2011 d être mises en pré-départ anticipé (non activité). Cela concerne exclusivement les personnes anciennement statutaires ou anciennes conditions de travail CP326. Règles.: toutes le personnes concernées recevront une simulation complète Toutes les personnes souscrivant à ce plan et qui ne se trouvent pas dans un emploi critique doivent apurer l ensemble de leurs jours de congé avant de partir en disponibilité. Toutes les personnes qui se trouvent dans un emploi critique sont appellées à prester une mission de 6 mois si la situation le nécessite sur base d un accord réciproque, ensuite ces personnes doivent apurer l ensemble de leurs jours de congé avant de partir en disponibilité. Ils reçoivent 85% du salaire annuel liquidé en 12 mensualités et augmenté du pécule de vacances (0,92). Ils doivent prendre leur pension à 60 ans. Toutefois, si la date anniversaire tombe après le 1er juillet de l année des 60 ans, les agents peuvent effectivement prendre la pension au 1 janvier de l année qui suit. La pension complémentaire est garantie comme si ils/elles avaient travaillé à temps plein jusqu à 60 ans. Ils continuent à bénéficier des prestations du fonds social. Ils continuent à bénéficier des avantages tarifaires. Le cas échéant, ils bénéficient des primes de jubilé statutaires et/ou réglementaires comme les actifs. 45

Pré-départ anticipé Le salaire annuel comprend les éléments suivants: le salaire annuel global, les deltas et le complément individuel (les primes de gardes sont exclues) Le salaire continue a suivre les règles d indexation et d ancienneté du secteur. Au cas où les indemnités de l Office National de l Emploi seraient majorées,l indemnité d interruption dans le cadre d un règlement de départ restera inchangée. Si l intervention de l Office National de l Emploi était partiellement diminuée pour des raisons autres que la règlementation fiscale ou sociale, l employeur augmentera l indemnité d interruption du montant de la différence. Si l'intervention de l Office National de l Emploi disparaît, les parties se concerteront afin de trouver une formule pour arriver à un résultat équivalent. 46

Missions postes critiques team Department sector function Position Back Office Trading & Suppl Resp. Discrim. & Tarificat Bilan & S Lead Power Operations Trad & Porfol Manag. Trading & Suppl Responsable Discrimination/Tarif Cl H Power Optimisation Specialist Back Office Trading & Suppl Technicien CGL Back Office Technicien CGL Une "mission" est une tâche effectuée à titre temporaire sur un lieu de travail différent du point d'attache. Après la réalisation de cette tâche temporaire, le travailleur est à nouveau occupé à son point d'attache initial et sera reconverti ou partira en pré-départ anticipé comme définit dans l annexe II. 47

La règle des 80 Km Pour le calcul de la règle des 80 km, celle-ci reste d application avec les limites transcrites dans la CCT mobilité du 28 mai 2009. Le principe de la déclaration sur l honneur par l employé validée par HR sera introduit pour évaluer correctement la distance entre l ancien et le nouveau lieu de travail. Le principe de la raison familiale et ou sociale sera introduit par l employé impacté pour justifier sa décision de ne pas se déplacer sur un autre site tout en ayant une mobilité inférieure à 80 km. 48

Comité de Suivi Un comité de suivi sera mis en place au niveau national. Le but de ce comité sera de valider la pertinence de la demande (la raison familiale et/ou sociale). Règles de fonctionnement : A l entrée en vigueur du plan, il est constitué un COMITE NATIONAL DU SUIVI, composé paritairement de 1 délégué de chaque organisation syndicale (3 FGTB, 3 CSC et 1 CGSLB) et de 7 délégués de la Direction. Le Comité du suivi confirme ou invalide les refus de transfert; procède aux 1er semestres 2012 et 2013 à un examen de l état d avancement du plan et rend un rapport au Comité National de Concertation / Négociation; en cas de conflit, la voix du Président est prépondérante. Le Président est le Directeur des Ressources Humaines. 49

Comité de Suivi Dans le cas d un refus de transfert, le refus est soumis au Comité du Suivi. Après examen dans la semaine de sa saisine, ce dernier confirme ou invalide le refus du travailleur. En cas de parité de voix, la voix du le Directeur des Ressources Humaines est prépondérante. En cas d invalidation, le travailleur doit accepter le transfert, aux conditions énoncées dans cette présentation. En cas de confirmation, le travailleur accepte la fonction de substitution dans la même implantation géographique. Au surplus, le travailleur est prioritaire lors de tout appel pour une fonction correspondant à son niveau initial de classification. 50

RECONVERSION Considérations générales Nous essayons d aligner au maximum les besoins du business avec les ambitions et compétences des membres du personnel en reconversion. La reconversion est d application en cas de transfert de fonctions d un site à un autre et si la personne impactée a refusé le transfert. Les travailleurs qui ont une mobilité supérieure à 80 km et qui ne souhaitent pas suivre leur job reçoivent d autres possibilités d emploi au sein de l organisation sur leur site d origine, tenant compte des règles sectorielles. Les accès à des promotions suivent la procédure interne de sélection. SPE sera garant du bon déroulement du processus négocié et établi avec les organisations syndicales. Tout sera mis en œuvre pour donner un support maximum au niveau formation aux membres du personnel impacté. Les candidats en reconversion ont priorité sans restriction de temps sur les fonctions de classe équivalente à combler au sein de l organisation et jusqu à l octroi d une fonction de classe équivalente. On ne publiera pas les fonctions pour lesquelles on a des candidats potentiels via la reconversion. Un test de compétences techniques (préalablement présenté aux organisations syndicales) sera effectué pour les barèmes A,B,C (uniquement 5) et pour les classes 1,2,3,4 et 5. 51

RECONVERSION 3 possibilités. 1. Le membre du personnel suit sa fonction vers le nouveau site (> et < 80 km). 2. Le membre du personnel a une mobilité > 80 km => il/elle peut refuser de suivre son job sur le nouveau site. =>Le travailleur reste sur son site actuel, mais dans une autre fonction (via reconversion). 3. La décision du comité de suivi. =>Le travailleur reste sur son site actuel, mais dans une autre fonction (via reconversion). 52

RECONVERSION Règles d attribution 1. Le travailleur suit son job et garde par conséquence la même classe. Pas d Assessment 2. HR propose au travailleur un nouveau job sur son site d origine (sur base des possibilités existantes). 1. vers la/le même classe/barème : Pour une fonction de barèmes A,B,C et pour les classes 1,2,3,4 et 5 une évaluation des compétences techniques pour l exercice de cette nouvelle fonction proposée sera réalisée. Pour une fonction de classe/barème < à 5/C sur base d un rapport du dernier chef et/ou HR et dans le cas de parité en fonction de l ancienneté, le travailleur entre dans la nouvelle fonction avec un éventuel plan de formation personnel. 2. vers un(e) classe/barême inférieure: Sur base du rapport du dernier chef et/ou HR et en cas de parité et en fonction de leur ancienneté, le travailleur entre dans la nouvelle fonction. 53

RECONVERSION L agent reconverti vers un emploi de classe/barème inférieur restera prioritaire durant toute sa carrière pour postuler un emploi de classe/barème égal à sa classe d origine. Cette priorité cessera au moment où il intègre un emploi de classe/barème égal à sa classe d origine. Si plusieurs candidats en reconversion entrent en ligne de compte pour une même fonction, les résultats des tests de compétence techniques seront déterminants pour les barèmes A,B,C et pour les classes 1,2,3,4 et 5. Dans le cas contraire c est l ancienneté qui prime. Les fonctions libres sur un site seront toujours présentées aux membres du personnel en reconversion du site avant d être publiées en interne, puis le cas échéant en externe. Un plan de formation personnel et spécifique peut être mis en place pour chaque membre du personnel en reconversion. Le supérieur hiérarchique direct qui va accueillir le nouveau travailleur sera le parrain / la marraine de cette personne et sera responsable de son intégration. Une entrevue de coaching / de suivi entre le responsable hiérarchique et la personne reconvertie devra être planifiée chaque mois, durant une période de 12 mois, afin de garantir l intégration. L agent peut se faire, s il le désire, accompagner de son délégué syndical. L agent reconverti barémique nouvelle condition dans un nouvel emploi ne sera pas pénalisé financièrement durant la première année. Une information trimestrielle concernant la situation des personnes reconverties sera transmise aux Présidents des délégations syndicales. 54

RECONVERSION (application CCT 28 mai 2009) Reconversion et fonctions critiques Concerne les travailleurs dans des fonctions critiques et non remplaçables dans un délai de 6 mois. Un membre du personnel barémisé qui sur base de la règle sectorielle > 80 km ne souhaite pas suivre son job, pourra suivant la nécessité du business être envoyé sous forme de "mission" vers le nouveau site d'affectation de sa fonction. Cela signifie qu'il devra partir de son domicile à l'heure habituelle pour se rendre sur son nouveau site. En fin de journée, il quittera son nouveau site, pour être de retour à son domicile à l'heure habituelle. Période de 6 mois prolongeable une fois de 6 mois maximum Pour les membres du personnel occupant une fonction à caractère critique (voir liste page 47), une prime de 200 nette sera payée mensuellement pendant toute la durée de la mission en ce compris l éventuelle prolongation. 3 mois minimum avant la fin de la mission l employé sera prévenu de son affectation future dans le cadre de sa reconversion ou d une possible prolongation de sa mission Le travailleur en mission à qui on propose un emploi en reconversion, et qui est sélectionné, sera libéré au terme prévu de sa mission. Le travailleur garde toutes ses priorités dans le système de reconversion. Les organisations syndicales locales sont informées des emplois qui sont critiques. 55